REGELING GEDIFFERENTIEERD BELONEN (managementinformatie)

1

REGELING GEDIFFERENTIEERD BELONEN (managementinformatie) Inleiding Deze notitie geeft u als leidinggevende alle informatie over de toepassing van de regeling beloningsdifferentiatie. Heeft u toch nog vragen, bel dan met uw personeelsadviseur. Voor de medewerkers is er een brochure, die op intranet kan worden geraadpleegd. Beloningsvormen maatregel

kenmerk

wanneer

Attenties (in natura)

Incidenteel max. € 75,--

bd

Gratificatie

Incidenteel min. € 250,-- en max. € 1.000,-Het afdelingshoofd bepaalt vorm en hoogte

Bij een eenmalige kortdurende extra 3:1:1:13 inspanning of prestatie 15:1:28 Dar Zie criteria 3:1:1:12 15:1:28 Dar Bij een eenmalige extra 3:1:1:13 groepsinspanning of -prestatie 15:1:28 Dar

ls

Groepsgratificatie

Tijdelijke persoonlijke toelage

Incidenteel; ten hoogste voor 2 jaar

Bij langdurige extra inspanning, bijvoorbeeld door extra project.

Drieschalenstelsel aanloopschaal

Structureel

Als nog geen sprake is van volledig functioneren op het vereiste niveau

Drieschalenstelsel functieschaal

Structureel

Drieschalenstelsel Uitloopschaal

Structureel

Vervroegd toekennen uitloopschaal

Structureel

Toekennen van een periodiek

Structureel

Toekennen van een (of Structureel meerdere) extra periodiek(en) Onthouden van een Structureel periodiek

rechtspositie

3:1:1:14 Dar

budget

bd bd

3:1:1:2 3:1:1:10, lid 3 Dar Normaal goed functioneren 3:1:1:2 (beoordelingstermijn afhankelijk van 3:1:1:10, lid 1 zwaarte functie: varieert van een half (nieuw) Dar jaar tot max. 2 jaar) Voldoen aan de criteria 3:1:1:2 3:1:1:10, lid 2 Dar

ls

Vier jaar lang zeer goed functioneren en in het bezit van een persoonlijke toelage Bij aantoonbaar voldoende prestatie en/of ontwikkeling in de functie

3:1:1:2 3:1:1:10, lid 2 (nieuw) Dar 3:1:1:7 Dar

ls

Bij aantoonbaar zeer goed functioneren

3:1:1:8 Dar

ls

Bij aantoonbaar onvoldoende presteren en/of ontwikkeling in de functie Toelage om redenen van werving of behoud

3:1:1:9 Dar

ls

3:1:1:17 Dar

ls

ls

ls

ls

Arbeidsmarkttoelage

Incidenteel, max. 3 jaar 10% van bezoldiging

Extra verlof

Incidenteel max. 2 weken per jaar

Zie criteria gratificaties

15:1:28 Dar

Gratificatie BHV

Structureel

Elke vijf jaar

5:1 BHV- regeling ls

bd = budget beloningsdifferentiatie ls = loonsombudget

VERSIE 31 MAART 2011

2

Toelichting op de beloningsvormen Algemeen In zijn algemeenheid geldt: Er dient evenredigheid te bestaan in de bijzondere beloning tussen medewerkers in de lijn en medewerkers in de projecten. Het is belangrijk een bijzondere beloning in het werkoverleg gemotiveerd bekend te maken. Mobiliteitskandidaten die in afwachting van een definitieve plaatsing tijdelijk op ander werk zijn gezet, kunnen ook in aanmerking komen voor bijzondere vormen van beloning. Attenties in natura Aan de medewerker die een eenmalige kortdurende inspanning of een uitstekende prestatie heeft geleverd, kan een attentie worden toegekend (boekenbon, dinerbon, bloemetje, etc.). Het motivatieeffect van deze „beloningsvorm‟ moet niet onderschat worden, vooral wanneer de attentie snel op de geleverde inspanning of prestatie volgt. Een formele beoordeling is dan ook niet nodig. Om een duidelijk onderscheid te maken tussen een kleine beloning (attenties in natura) en een gratificatie wordt aan de kleine beloning maximaal een waarde toegekend van € 75,00 netto. De fiscale regels dienen hierbij in acht te worden genomen. Gratificatie Indien de medewerker een uitstekende individuele prestatie heeft geleverd, kan hem een gratificatie worden toegekend. Hierbij spelen de factoren competentie en inzet een belangrijke rol. De hoogte van de gratificatie is maximaal € 1.000,00 netto. De gratificatie moet worden gezien als een beloning kort na de geleverde bijzondere prestatie van veelal een eenmalige karakter. Hier geldt dus het „boter-bij-devis”principe. Aan de gratificatie hoeft geen beoordeling ten grondslag te liggen. Dit betekent dat flexibel en direct waardering kan worden geuit voor een geleverde prestatie. Voor het toekennen van een gratificatie gelden de volgende of/of afwegingen: - er moet sprake zijn van een buitengewone toewijding of inspanning dan wel een bijzondere en loffelijke vervulling van de betrekking die de gemeente Doetinchem zeer aanwijsbaar grote voordelen biedt; - er moet sprake zijn van een buitengewone toewijding of inspanning dan wel een bijzondere en loffelijke vervulling van de betrekking die het normaal goed functioneren in de functie aanwijsbaar en aanmerkelijk overstijgt. De hoogte van de gratificatie is gebaseerd op de duur van de bijzondere inspanning en/of kwaliteit van de prestatie die is geleverd. Als richtlijn kunnen de volgende bedragen voor de duur van de bijzondere inspanning gehanteerd worden: - minder dan 3 maanden € 250,00 netto - 3 maanden tot 6 maanden € 500,00 netto - 6 maanden tot 9 maanden € 750,00 netto - 9 maanden tot 12 maanden € 1.000,00 netto Afhankelijk van de omstandigheden kunt u gemotiveerd van bovengenoemde richtlijn afwijken. Groepsgratificatie Aan medewerkers die gezamenlijk een uitstekende prestatie hebben geleverd, kan een groepsgratificatie worden toegekend. De vorm en de hoogte van de gratificatie kan afhangen van de omvang van de prestatie. De groepsgratificatie is bij uitstek geschikt voor die functies waarin de prestatie van de medewerker in sterke mate afhankelijk is van het werk en de inzet van collega‟s. Soms is er zelfs geen sprake van herkenbare individuele resultaten, maar veel meer van groepsresultaten. De groepsgratificatie geldt niet voor individuele medewerkers maar voor de gehele groep. Een groep kan een afdeling, een team of een werkonderdeel (cluster) zijn. Het afdelingshoofd bepaalt de vorm en de hoogte van de groepsgratificatie binnen het beschikbare budget voor de afdeling.


3

Tijdelijke persoonlijke toelage Als een medewerker naar het maximum van zijn functionele schaal wordt bezoldigd en gedurende een aaneengesloten periode van minimaal 2 jaar „zeer goed‟ functioneert, ontvangt hij een persoonlijke toelage gedurende een periode van ten hoogste twee jaar. De hoogte van de toelage is gelijk aan het verschil tussen het salaris van de medewerker en de eerstvolgende periodiek in de naast hogere salarisschaal 1. Aan het toekennen van een persoonlijke toelage ligt een beoordeling ten grondslag. Een verlenging van deze toelage is mogelijk na een nieuwe personeelsbeoordeling. Bij kortdurende extra inspanningen dient in eerste instantie het toekennen van een gratificatie te worden overwogen. Geen automatisme in jaarlijkse periodieke verhoging Het salaris van de medewerker die minimaal „redelijk‟ functioneert, wordt binnen de voor hem geldende salarisschaal periodiek verhoogd tot het naast hogere bedrag. Het toekennen van een periodiek is – in een systeem van gedifferentieerd belonen – geen automatisme. Hierover moet een gemotiveerd besluit genomen worden op grond van een uitgebrachte personeelsbeoordeling volgens de personeelsmanagementcyclus (PMC). Afgesproken is, dat - de periodiekdatum van nieuwe medewerkers wordt vastgesteld op de maand januari (sterfhuisconstructie); - de periodiekmaand van alle medewerkers, die reeds naar het maximum van de schaal worden bezoldigd, wordt gesteld op januari; - als wijzigingen optreden in het salaris van een medewerker, de periodiekmaand ook op januari wordt gezet (als die daarnog niet opstond). Toekennen van één (of meer) extra periodiek(en) Aan de medewerker die het maximumsalaris van de voor hem geldende salarisschaal nog niet heeft bereikt, kan een extra periodieke salarisverhoging tot een in de salarisschaal genoemd bedrag, dat niet uitgaat boven het maximumsalaris, worden toegekend op grond van een aantoonbaar „zeer goede‟ vervulling van de functie. Een beoordeling ligt hieraan ten grondslag. Geen periodieke verhoging Indien het functioneren van een medewerker blijkens de personeelsbeoordeling als „voldoet niet‟ wordt gekwalificeerd, dan wel als het functioneren blijkens de personeelsbeoordeling twee maal achtereen als „redelijk‟ wordt gekwalificeerd, kan worden bepaald dat voor hem de periodieke salarisverhoging achterwege wordt gelaten. Dit komt neer op het „bevriezen‟ van het salaris (afgezien van CAOverhogingen). Dit kan voorwaardelijk gebeuren: als binnen een half jaar het functioneren weer aan de verwachtingen voldoet, kan de periodiek alsnog worden toegekend, al dan niet met terugwerkende kracht. Voor de periode van het te houden functioneringsgesprek en de uit te brengen beoordeling wordt aangesloten bij de personeelsmanagementcyclus (PMC). Aan het besluit om geen periodieke verhoging toe te kennen moeten een aantal stappen/acties vooraf zijn gegaan. De aantoonbare problemen dienen vroegtijdig en helder bekend gemaakt te zijn aan de medewerker in minimaal twee persoonlijke gesprekken en één functioneringsgesprek. Hem is concreet hulp gedurende een termijn van zes maanden geboden voor herstel. Het voornemen tot het besluit is minimaal twee maanden en het besluit zelf wordt uiterlijk één maand vóór de datum van de periodieke verhoging bekend gemaakt aan de medewerker. Aan dit besluit ligt altijd een formele beoordeling ten grondslag. Drieschalenstelsel Op basis van geschiktheid en diensttijd kan de medewerker worden aangesteld in de aanloop-, functieen uitloopschaal. Voor bevordering naar de functieschaal moet de medewerker blijkens een personeelsbeoordeling „goed‟ of „zeer goed‟ functioneren. Voor bevordering naar de uitloopschaal en de 1

Hierbij zijn de richtlijnen bij inschaling 1998 van toepassing. VERSIE 31 MAART 2011

4

inpassing in de daarbij behorende salarisschaal moet de medewerker worden bezoldigd naar het maximum van de functionele schaal en minimaal zes jaar in de functie hebben verbleven. Ook moet sprake zijn van een goede of zeer goede beoordeling. Voor de duur van de termijn van zes jaar wordt aangesloten bij de mogelijkheid om eerder te worden bevorderd naar de uitloopschaal. Ingangsdatum van de nieuwe regel is 1 januari 2011, omdat pas vanaf die datum volgens de nieuwe PMC beoordelingen kunnen worden opgemaakt. In geval een medewerker wordt geplaatst in een functie die bijvoorbeeld qua niveau meer dan 2 schalen hoger ligt dan de functie die hij heeft verlaten, dan kan hij in staat worden gesteld langs de weg der geleidelijkheid toe te groeien naar het gewenste niveau. Bij de doorgroei past bijvoorbeeld een tijdelijke plaatsing in een junior-functie. Eerder toekennen van de uitloopschaal Een medewerker die blijkens beoordelingen vier jaar lang „zeer goed‟ functioneert, en reeds een tijdelijke persoonlijke toelage is toegekend, wordt bevorderd naar de uitloopschaal. Arbeidsmarkttoelage De arbeidsmarkttoelage kan worden toegekend wanneer de werving van nieuw personeel of het behoud van zittend personeel dat vereist. Bij het toekennen van een toelage zal aangetoond moeten worden dat geschikte kandidaten voor de betreffende functie schaars zijn op de arbeidsmarkt. Ook mag het toekennen van de toelage niet leiden tot te scheve beloningsverhoudingen binnen de afdeling c.q. het team. De hoogte van de toelage is maximaal 10% van de bezoldiging voor maximaal 3 jaar. Om reeds in dienst zijnde medewerkers te behouden in functies die moeilijk te vervullen zijn, kan deze toelage eveneens worden toegekend aan een medewerker vanwege individuele onmisbaarheid van deskundigheid. Als de schaal, waarin de medewerker is geplaatst, wordt verhoogd vervalt de arbeidsmarkttoelage geheel of wordt deze aangepast tot het niveau van het eerder toegekende bruto salaris inclusief bedoelde toelage. De toelage kan worden ingezet als een vacante functie na een wervingscampagne via de gebruikelijke media en/of via een bureau onvervuld blijft (schaarste op de arbeidsmarkt, arbeidsmarktknelpunten). Ook kan de toelage worden ingezet, als de enig overblijvende geschikt geachte kandidaat wordt bezoldigd naar een salaris, dat hoger is dan het maximum van de aan de vacante functie verbonden uitloopschaal, vanwege de individuele onmisbaarheid van deskundigheid. Extra verlof In plaats van een gratificatie kan extra (bezoldigd) verlof worden toegekend tot maximaal 2 weken per jaar, als dit qua werkaanbod mogelijk is. Ook combinaties van bezoldigd verlof van maximaal 2 weken per jaar en een gratificatie van maximaal € 500,00 netto zijn mogelijk. Jubileumgratificatie bedrijfshulpverleningsregeling Aan iedere persoon die gedurende vijf achtereenvolgende jaren dienst heeft gedaan als bedrijfshulpverlener (BHV) en gedurende deze periode heeft voldaan aan de bijbehorende verplichtingen, wordt een jubileumgratificatie toegekend van € 306,98 bruto (peil 11 november 2008). Deze gratificatie wordt toegekend na iedere periode van vijf jaar, met dien verstande dat indien een BHV‟er langer dan vijftien jaar dienst heeft gedaan als bedrijfshulpverlener de jubileumgratificatie € 446,51 bruto zal zijn.


5

Bijzondere prestatie Om te belonen is het belangrijk te weten wanneer sprake is van een bijzondere prestatie. Voor diverse beloningsvormen zijn de criteria vastgelegd in de Dar. Voor sommige vormen gaat het vooral om vrijheid van handelen binnen de gestelde kaders. Hierbij geldt maatwerk afgestemd op de persoon en de geleverde prestatie. Om te komen tot een afgewogen oordeel over de „bijzondere‟ prestatie zijn de volgende afwegingen een goed hulpmiddel: 1. De relatie tussen prestatie en beloning is concreet, eenduidig en helder en is voor zowel de medewerker als de leidinggevende eenduidig en zo concreet mogelijk vastgesteld. 2. De prestatie gaat de functie-eisen te boven. 3. De prestatie is vooral beïnvloed door de medewerker. Budget In 2009 is het beschikbare budget voor gratificaties toegevoegd aan het loonsombudget per afdeling volgens de verdeelsleutel „gemiddelde loonsombudget, aantal medewerkers, aantal uren per afdeling‟ Overig De toepassing van de flexibele beloningsvormen is door het college van burgemeester en wethouders gemandateerd aan de afdelingshoofden. Wel is afgesproken, dat hij/zij jaarlijks verantwoording aflegt over de beloningsbeslissingen aan de directie. Het team P&O speelt hierbij een adviserende en ondersteunende rol. Het besteedt aandacht aan de afstemming tussen de afdelingen om zo de uniformiteit in de toepassing van het systeem te bewaken. P&O vervaardigt jaarlijks een overzicht van de toegekende beloningsvormen. Voorts is P&O in samenwerking met Financiën verantwoordelijk voor de bewaking van de toepassing van het beloningssysteem. De afdeling Bedrijfsvoering zal de besluiten jaarlijks toetsen aan de rechtspositionele, beleidsmatige en financiële randvoorwaarden en hierover rapporteren aan de directie.


6

Veel gestelde vragen Hieronder volgt een overzicht van de veel gestelde praktische vragen: Welke gesprekken moet ik voeren? In 2010 is de nieuwe PMC ingegaan. Er wordt met alle medewerkers gevoerd: Een jaarplangesprek aan het begin van het kalenderjaar. Een functioneringsgesprek in het midden van het kalenderjaar. Een beoordelingsgesprek aan het eind van een kalenderjaar. Hoe om te gaan met beoordelingsgesprekken 2011? Er worden beoordelingsgesprekken gevoerd eind 2011, waarbij wordt beoordeeld hoe de medewerker heeft gewerkt. Als de beoordeling uitkomt op goed, kan de jaarlijkse periodiek worden toegekend. Als de beoordeling uitkomt op „voldoet niet‟ of voor de tweede maal uitkomt op „redelijk‟ kan de periodieke verhoging achterwege worden gelaten. Er kan alleen een periodiek worden toegekend als er een beoordelingsgesprek aan te grondslag ligt. De rechtsgevolgen gaan in op de eerstvolgende periodiekdatum van de medewerker. Blijft de automatische periodiek bestaan? De nieuwe PMC treedt formeel in werking op 1 januari 2010. In 2010 is er nog sprake van een automatische periodiek. Afgesproken is met betrekking tot de PMC dat de financiële effecten pas na 1 januari 2011 aan de orde zijn. En dat er dan aan de hand van de beoordeling wordt bepaald of je er wel of niet een periodiek bij krijgt. Wat is nu de periodiekmaand, verandert deze? Inmiddels werken alle afdelingen met een jaarplan. Parallel daaraan gaat de personeelsmanagementcyclus (PMC) lopen. Nu is voor iedere medewerker de periodiekmaand verschillend. Besloten is de periodiekdatum van nieuwe medewerkers vast te stellen op de maand januari (sterfhuisconstructie) en de periodiekmaand van alle medewerkers, die al naar het maximum van de schaal worden bezoldigd, te stellen op januari. Vanaf 2010 geldt dus: of iemand nu zijn periodiekmaand heeft in januari, juni of november heeft, iedereen wordt beoordeeld in december. De rechtsgevolgen van die beoordeling treden in werking in het jaar daarna vanaf de periodiekmaand van de betreffende medewerker. Er zit dus soms een behoorlijke tijd tussen gesprek en de rechtspositiegevolgen. Als wijzigingen optreden in het salaris van een medewerker, wordt de periodiekmaand ook op januari gezet (als die daar nog niet opstond). Ook als een medewerker wordt bevorderd naar de uitloopschaal, wordt de periodiekdatum op januari gezet. Stel, u voert met een medewerker een beoordelingsgesprek in december 2010 en u wilt deze medewerker bevorderen naar bijvoorbeeld de uitloopschaal, waar hij per 1 augustus 2011 recht op heeft, dan gaat hij per 1 augustus 2011 bij een positieve beoordeling naar de uitloopschaal. En op 1 januari 2012 krijgt hij bij een positieve beoordeling in december 2011 de volgende periodiek in de uitloopschaal.


7

Nog een voorbeeld A: Medewerker C verblijft op 1 september 2011 zes jaar in functie, staat op het maximum van de functieschaal en krijgt een goede beoordeling. Zijn periodiekmaand is september. Beoordeling: december 2011. Medewerker C voldoet per 1 september 2011 aan de nieuwe regels voor toekenning van de uitloopschaal. Hij wordt naar de uitloopschaal bevorderd per 1 september 2011. Zijn periodiekmaand wordt na de mutatie gewijzigd naar januari. Dus per 1januari 2012 krijgt hij de volgende periodiek. Wat te doen als de periodiekmaand van een medewerker, die normaal zijn periodiek krijgt in juni, moet worden verzet naar januari, als deze medewerker in maart een urenuitbreiding krijgt, waardoor zijn salaris wijzigt? Bij salariswijziging wordt de periodiekmaand januari. De medewerker mag er echter geen nadeel van ondervinden. Dus krijgt hij volgens het voorbeeld in juni zijn reguliere periodieke verhoging (bij een beoordeling met de kwalificatie goed of de eerste keer redelijk) en vervolgens steeds in januari. Als de periodiekmaand van een medewerker maart is en per die datum wordt hij bevorderd naar een hogere schaal, dan krijgt hij het naasthogere bedrag in de hogere schaal, maar minimaal het bedrag van zijn volgende periodiek in de oude schaal (de gebruikelijke inpassingsregel). De nieuwe periodiekmaand wordt januari daaropvolgend. Wanneer kan ik buiten de reguliere cyclus een beoordelingsgesprek voeren? Als een medewerker geplaatst wordt in de functieschaal of de uitloopschaal en het laatste beoordelingsgesprek is ouder dan 1 jaar Een tijdelijk naar een vast dienstverband wordt omgezet dan wel als een tijdelijke aanstelling bij wijze van proef al dan niet verlengd wordt en het laatste beoordelingsgesprek is ouder dan 1 jaar. Als een leidinggevende van plan is maatregelen te treffen wegens het functioneren van de medewerker In andere uitzonderlijke gevallen kan in overleg met de medewerker een tussentijdse beoordeling plaatsvinden, bijvoorbeeld als een medewerker die binnen een jaar uit dienst gaat in verband met zijn pensioengerechtigde leeftijd. Wanneer gaan de rechtsgevolgen in bij een beoordelingsgesprek buiten de reguliere cyclus? De rechtsgevolgen van een beoordeling buiten de regulier cyclus, gaan per de 1e van een maand in. Hoe ga ik om met de beoordeling als een medewerker langdurig ziek is? De beoordeling van een langdurig zieke medewerker wordt altijd uitgesteld, omdat een goede basis voor beoordeling ontbreekt. Met betrokkene dienen wel nadere afspraken te worden gemaakt over het moment van beoordeling. Geldt bij de bepaling van de datum, waarop de uitloopschaal wordt toegekend, de duur van het verblijf in die functie? Ja, dat klopt. Voorbeeld: medewerker A is op 1 januari 2006 benoemd in algemene en tijdelijke dienst en geplaatst in functie van medewerker producten en diensten C (functieporfiel J9). Op 1 januari 2007 volgt de vaste aanstelling. Op 1 januari 2010 wordt hij bezoldigd naar het maximum van de functieschaal 9. Per 1 januari 2012 kan hij bevorderd worden naar de uitloopschaal. Immers de medewerker wordt bezoldigd naar het maximum en verbleef op 1 januari 2012 zes jaar in de functie.


8

Stel nu, dat een medewerker tussentijds een overstap maakt naar een andere functie. Blijft zijn recht op toekenning van de uitloopschaal gelden? Vindt een horizontale overstap plaats dan telt de duur van het verblijf in de eerste functie mee. Voorbeeld: de hiervoor bedoelde medewerker A stapt op 1 januari 2009 van medewerker producten en diensten C (J9) over naar beleidsmedewerker A (D9). Dan neemt hij de tijd, die hij verbleef in functie J9 mee voor de bepaling van de datum van de toekenning van de uitloopschaal. Wordt medewerker A per 1 januari 2009 echter geplaatst in een functie met het D10-profiel, dan is 1 januari 2009 de startdatum voor de bepaling van de verblijfsduur in die functie voor bevordering naar de uitloopschaal. Als hij bezoldigd wordt naar het maximum van D10, is dat 1 januari 2015. Er staat “de medewerker moet worden bezoldigd naar het maximum van de functionele schaal”. Betekent dat de eerste dag van de maand waarop hij bezoldigd wordt naar het maximum? Nee, de medewerker moet minimaal 12 maanden bezoldigd worden naar het maximum om in aanmerking te komen voor de uitloopschaal, mits hij natuurlijk ook 6 jaar in de functie verblijft. Deze regel blijft dus ook gelden als tussentijds de periodiekdatum wordt verschoven naar januari. Voorbeeld: medewerker A wordt bezoldigd naar schaal 7. Zijn periodiekmaand is november. Per 1 november 2011 wordt hij bezoldigd naar schaal 11.10 en verblijft hij 6 jaar in de functie. - per 1 november 2012 schaal 11.11 (maximum), 7 jaar in de functie; - per 1 november 2013 schaal 11.11 (1 jaar op het maximum): bevordering naar uitloopschaal 8 - per 1 januari 2014 nieuwe periodiekdatum Hoe zit het met gratificaties voor ambts- en dienstjubilea? Deze gratificaties zijn niet opgenomen in de regeling beloningsdifferentiatie, omdat deze gratificaties zonder beoordeling op grond van de artikelen 3:5:1en 3:5:1:1 Dar worden uitgekeerd. Toch ter info het volgende. De medewerker die 25 jaar een betrekking bij de overheid vervult (we spreken dan van een ambtsjubileum), krijgt een gratificatie van 70% van de bezoldiging en van de vakantietoelage, waarop hij of zij in de maand van het jubileum aanspraak heeft. Bij een 40 respectievelijk 50 jarig ambtsjubileum krijgt de medewerker een gratificatie van 100% van de bezoldiging en van de vakantietoelage, waarop hij of zij de in maand van het jubileum aanspraak heeft. In deze gevallen worden de bruto bedragen als netto uitgekeerd. Verder geldt voor Doetinchem nog een lokale regeling. De medewerker die 12½ jaar een betrekking vervult bij de overheid krijgt een gratificatie van 25% van de bezoldiging en van de vakantietoelage, waarop hij of zij in de maand van het jubileum aanspraak heeft. Het bruto bedrag wordt hier niet als netto uitgekeerd! Bij de gemeente Doetinchem kennen we ook een dienstjubileum. De medewerker die 12½, 25 of 40 jaar bij de gemeente Doetinchem werkt, krijgt een geschenk. De stageperiode bij de gemeente Doetinchem telt mee voor de berekening van het dienstjubileum. Bij 12½ jaar ontvangt de medewerker bloemen, bij 25 jaar bloemen, een receptie en een bon ter waarde van € 15,- van de personeelsvereniging Trias en bij 40 jaar bloemen, een receptie en ook een bon ter waarde van € 15,- van Trias. Kijk ook eens naar de Richtlijnen Interne Representatie. Daar vind u alles over geschenken, bedragen, recepties etc.


REGELING GEDIFFERENTIEERD BELONEN (managementinformatie)

Recommend Documents