Project Marktconform Belonen Waterbedrijven

Project ‘’Marktconform Belonen Waterbedrijven’ Visie op een eigentijds loon- en functiegebouw

1. Achtergrond van het project Jaarlijks wordt tussen de WWb (de Werkgeversvereniging Waterbedrijven) en de vakorganisaties landelijk een CAO afgesproken. Echter, afspraken over beloning en functiewaardering zijn tot en met de CAO van 2003 decentraal gemaakt en in Bedrijfs-CAO’s vastgelegd. De WWb heeft 24 leden. Eerdere besprekingen om over beloning en functiewaardering ook centraal afspraken te maken, leidden niet tot resultaat. In 2000 wezen de leden van de WWb een gezamenlijke aanpak nog af. Men vreesde dat te weinig recht zou worden gedaan aan regionale verschillen, was beducht voor de gevolgen (onrust) van grote functiewaarderingsoperaties en men had het gevoel dat dit zou leiden tot hogere loonkosten. De lidbedrijven kozen daarom destijds voor autonomie. In de laatste jaren is gebleken dat door de ontwikkelingen in de bedrijfstak (met name de fusietrajecten, maar ook de periodieke benchmark in de sector) het maken van afspraken over beloning en functiewaardering complexer werd. Zowel werkgevers- als werknemersvertegenwoordigers achten de tijd nu wel rijp om ook het overleg over beloning en functiewaardering op landelijk niveau te gaan voeren. Aan beide zijden bestaat behoefte aan bundeling van expertise en aan meer overzicht. Beheersbaarheid van kosten, transparantie en meer eenheid tussen de bedrijven zijn eveneens belangrijke argumenten voor een centrale aanpak. Bovendien zal eenheid in het loon- en functiegebouw zijn nut hebben bij toekomstige fusietrajecten. Algemeen wordt immers aangenomen dat de schaalvergroting in de Nederlandse watersector nog niet ten einde is.

2. Protocolafspraak CAO 2003 Tijdens het overleg in het kader van de CAO Waterbedrijven 2003 hebben partijen afgesproken, gedurende de looptijd van de CAO 2003 een loonlijn te ontwikkelen die aansluit bij het gewenste kwaliteitsniveau in de sector, maar tevens meer marktconform is. Daartoe zal een vergelijking worden gemaakt met relevante bedrijven en sectoren (externe benchmark). Ten behoeve van deze externe benchmark zal een matrix van referentiefuncties worden opgesteld.

Couwenberg Strategische Beleidsondersteuning Visienotitie Marktconform belonen waterbedrijven

1

26 september 2003

Bij het overleg voor de CAO 2004 zal de functiematrix en de ontwikkelde centrale loonlijn voor alle bedrijven moeten worden vastgesteld. Tevens zullen dan afspraken worden gemaakt over de invoering. Daarbij kan aandacht worden besteed aan regionale verschillen, werkgelegenheidsaspecten, overgangsmaatregelen en garantieregelingen voor de huidige medewerkers, alsook opschaling van het HRM beleid.

3. Positionering waterbedrijven De samenleving is de afgelopen jaren sterk veranderd onder invloed van demografische, sociale, technologische, juridische en economische ontwikkelingen. Deze ontwikkelingen hebben gevolgen voor de positie van waterbedrijven. We noemen de belangrijkste. 3.1. Wetgeving Waterbedrijven zijn van oudsher monopolistische bedrijven. De afgelopen jaren stimuleerde de overheid de marktwerking door liberalisering en privatisering van tal van overheidsdiensten. Het rijk besloot echter het eigendom (de aandelen) van de drinkwaterbedrijven in handen van de lokale overheden te laten. De verwachting is dat de Europese politici vooralsnog rekening zullen houden met deze duidelijke keuze in Nederland. Nu het falen van marktwerking voor tal van publieke functies in het afgelopen jaar zichtbaar is geworden, is deze ‘bedreiging’ voor de watersector zeker verminderd. Op lange termijn zullen we echter toch met Europese regelgeving te maken krijgen, daarvoor is de Franse en Engelse lobby te sterk. Daarbij gaat het om principes als waar mogelijk concurrentie toestaan en oneerlijke concurrentie voorkomen. De dreiging van overname van waterbedrijven door hetzij de energiebedrijven, hetzij buitenlandse bedrijven, is door de stellingname van de overheid momenteel verdwenen. We kunnen de lobby van de sector, om drinkwaterbedrijven geen speelbal van de markt te laten worden, derhalve als succesvol beschouwen. Vooralsnog blijft het drinkwaterbedrijf zijn exclusieve positie behouden, althans voor de leverantie van drinkwater aan consumenten. Via benchmarking wil de overheid de kwaliteit van product en bedrijfsvoering bewaken en de prijsvorming sturen. De komst van een toezichthouder is hierbij nog steeds een mogelijkheid. 3.2. Technologische ontwikkelingen Technisch gezien wordt het decentraal (op eigen locatie) produceren van drinkwater steeds makkelijker. Klanten op de zakelijke markt kunnen en zullen hier gebruik van maken, wanneer de prijs/kwaliteit verhouding van het water


2

26 september 2003

dat het waterbedrijf levert, niet spoort met wat ze zelf kunnen realiseren. Waterbedrijven zullen hun toegevoegde waarde moeten bewijzen. Hoewel veel waterbedrijven het grootste deel van hun omzet behalen op de consumentenmarkt, zou een vlucht van de zakelijke markt ook voor deze waterbedrijven zeer nadelig zijn. De infrastructuur voor het leveren van drinkwater ligt er immers en is berekend op een bepaalde afzet van water. Deze infrastructuur is inflexibel en wordt over een zeer lange termijn afgeschreven, minimaal 25 jaar, maar ook termijnen van meer dan 50 jaar worden gehaald, afhankelijk van de omstandigheden. Niet of slechts ten dele benutten van deze investeringen betekent, dat de kosten verdeeld moeten worden over de resterende waterafzet. Tariefstijging voor de consumenten wordt dan onvermijdelijk. 3.3. Maatschappelijk / economische veranderingen Het is een breed maatschappelijk verschijnsel, dat klanten en bedrijven nu anders met elkaar omgaan dan tien jaar geleden. De houding van de klant is veranderd, hij is mondiger geworden. Onder invloed van de dienstverlening in commerciële bedrijven, verwacht een klant ook van nutsbedrijven een zakelijke aanpak. Experimenten met verruimde avondopenstelling hebben aangetoond, dat daar niet echt behoefte aan was. Wel is het zo dat een klant die een vraag heeft, snel geholpen wil worden. Ook verwacht hij dat bijvoorbeeld voor werkzaamheden als meterverwisseling concrete afspraken kunnen worden gemaakt (met dag en tijd). De zakelijke klant heeft alternatieven voor het product ter beschikking en dus is hier wel sprake van een markt en concurrentie. Waterbedrijven moeten hierop inspelen. Op de arbeidsmarkt wisselen spanning en ontspanning elkaar af. In het algemeen is er momenteel meer aanbod van arbeidskracht dan een paar jaar geleden, maar op onderdelen kan er toch nog sprake zijn van krapte. Ook regionaal kunnen er verschillen zijn in de beschikbaarheid van de gewenste medewerkers. Waterbedrijven zullen zich blijvend moeten inspannen om de juiste medewerkers aan te trekken, bijvoorbeeld door hun personeelsbeleid. Een algemene tendens die we - met name bij de jongere generatie - zien, is de voortschrijdende individualisering. Wat werknemers willen en verwachten loopt uiteen. Er zijn werknemers die meer eigen verantwoordelijkheid wensen en nemen voor hun werk en loopbaan. Andere werknemers verwachten dat hun werkgever de zorg hiervoor blijft dragen. Vaak blijven werknemers minder lang bij eenzelfde bedrijf, waardoor de behoefte aan persoonsgebonden voorzieningen toeneemt ten opzichte van bedrijfsgebonden voorzieningen. Deze verschillende verwachtingen zullen van invloed zijn op het toekomstige HRM beleid. Bij het bepalen hiervan zal uiteraard rekening moeten worden gehouden met de context waarin de waterbranche werkt, het soort werk en wat voor medewerkers je daarvoor nodig hebt.


3

26 september 2003

4. Goed ondernemerschap De waterbedrijven vervullen een essentiële taak en zijn in de uitvoering daarvan voor een groot deel monopolist. Juist daarom zijn zij het aan hun klanten verplicht, hun product tegen een maatschappelijk aanvaardbare prijs te leveren. Vanuit financieel oogpunt is het van belang dat de kostprijs van het drinkwater concurrerend blijft met de alternatieven die de zakelijke markt beschikbaar heeft. Behoud van de zakelijke markt is ook in het belang van de consument. Een aanvaardbare kostprijs realiseren vergt goed ondernemerschap. De bedrijven dienen op een bedrijfsmatige manier te functioneren. Elementen van een bedrijfsmatige aanpak zijn - investeren in de toekomst, zowel in infrastructuur, innovatie, kwaliteit als in mensen; - nastreven van optimale effectiviteit en klantgerichtheid; - beheersing van kosten, waaronder de loonkosten: deze mogen niet hoger zijn dan noodzakelijk is voor de uitoefening van de taak. Voor werkgevers wordt het steeds belangrijker om zich te buigen over de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. 5. Een aantrekkelijke sector De watersector is voor velen een aantrekkelijke sector om in te werken, om verschillende redenen. Op technisch gebied zijn er veel interessante ontwikkelingen. De sector vervult een maatschappelijke functie en levert een mooi product af: ‘als je erin zit, ga je ervan houden’. Een waterbedrijf is een degelijk bedrijf, de zekerheid is hoog, het bedrijf kan niet failliet. Het waterbedrijf gaat met zijn tijd mee en de ontwikkelingsmogelijkheden zijn goed. Wat minder goed scoort, is het carrière perspectief. De groeimogelijkheden zijn, zeker bij de kleinere bedrijven, beperkt. De hoogte van de beloning lijkt in eerste instantie niet gezien te worden als een factor om in dienst te treden bij het waterbedrijf, mede als gevolg van het bruto–netto traject. De goede arbeidsvoorwaarden blijken daarentegen wel een belemmering te zijn voor uittreden. De salarisschalen zijn langer en de inschaling is vaak hoger dan bij andere bedrijven. De overige arbeidsvoorwaarden lijken pas later op hun waarde geschat te worden. Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden maken dat het na verloop van tijd voor een werknemer financieel nadelig wordt om gelijksoortig werk bij een ander bedrijf te gaan uitvoeren: ‘een gouden kooi’. Als gevolg hiervan zijn de dienstverbanden lang en is de gemiddelde leeftijd hoog. Vanuit het oogpunt van goed ondernemerschap wordt een gezonde leeftijdsopbouw nagestreefd. Enerzijds gaan er nu en in de toekomst (te)veel


4

26 september 2003

mensen tegelijkertijd weg, waardoor veel vakkennis verdwijnt, anderzijds heeft de sector behoefte aan de kennis en kunde die jonge mensen meebrengen, in het kader van vernieuwing. Een flexibeler stelsel van arbeidsvoorwaarden kan de aantrekkelijkheid van de sector en daarmee de positie op de arbeidsmarkt versterken.

6. Ontwikkelingen HRM beleid Uniforme en statische arbeidsvoorwaarden voldoen steeds minder, omdat de werknemers verschillen in hun behoeften en wensen. Zo hecht de ene werknemer belang aan een langdurig verlof of aanvullende studie- en ontwikkelmogelijkheden, terwijl een andere werknemer voor kinderen of ouders wil zorgen. Er zijn werknemers die zelf willen bijdragen om vroeger met pensioen te kunnen gaan; anderen willen gebruik maken van een goede kinderopvangregeling. In de verschillende fases in zijn levensloop heeft een werknemer andere behoeften. Er zijn natuurlijk ook werknemers die aan individuele keuzemogelijkheden weinig behoefte hebben of die het plezierig vinden als een en ander goed voor hen wordt geregeld, zodat zij er zelf geen omkijken naar hebben. Zij zijn tevreden met de huidige regelingen. Toch dient de concurrentiepositie op de arbeidsmarkt bewaakt te worden. De wervings- en bindingskracht nemen toe door aantrekkelijke en flexibele arbeidsvoorwaarden, die tegemoet komen aan de individuele en uiteenlopende wensen van werknemers. Tegelijkertijd kan het op de juiste manier omgaan met het flexibiliseren van arbeidsvoorwaarden zorgen voor budgettaire zekerheid voor de werkgever. Dit helpt bij het bereiken van een voor de markt en consument acceptabel kostenniveau en een goede kostenbeheersing. Ook het overheidsbeleid wil flexibiliteit en keuzevrijheid in de arbeidsvoorwaarden stimuleren. Daarbij trekt de overheid zich langzaam terug als verzorgende partij en legt daarmee meer verantwoordelijkheid bij werkgever en werknemer om zelf zaken te regelen.

7. Beweging en balans: naar een nieuw loon- en functiegebouw Om de kracht van het waterbedrijf, ook op langere termijn, te waarborgen moet de concurrentie het hoofd geboden kunnen worden, op meerdere terreinen. We ervaren drie soorten concurrentie: om de klant, om het werk en om de werknemer. Concurrentie om de klant heeft betrekking op de zakelijke klant, die tegenwoordig meer alternatieven ter beschikking heeft.


5

26 september 2003

Concurrentie om het werk betreft de concurrentie van bedrijven, die zich focussen op een deel van het bedrijfsproces en daardoor goedkoper kunnen zijn. Als monopolist heeft het waterbedrijf in zijn totaliteit immers niet of nauwelijks concurrentie, maar op onderdelen van het werk wel, bijvoorbeeld van aannemers, externe laboratoria, ICT bureaus, ingenieurbureaus. Concurrentie om de werknemer betreft onze positie op de arbeidsmarkt en het imago dat we daarbij creëren, mede dankzij aantrekkelijke en flexibele arbeidsvoorwaarden. Aanpak project In het nu opgestarte project zal via interne en externe benchmark een vergelijking worden gemaakt tussen gelijksoortige functies in de watersector en in andere bedrijven. Dit zullen zeker ook bedrijven zijn die in een concurrerende omgeving werken. Om deze benchmark mogelijk te maken, zal eerst een referentiefunctiematrix worden opgesteld. Met de mediaan van de beloningen van concurrerende bedrijven/sectoren als basis zal vervolgens een centrale loonlijn worden opgesteld. Er ontstaat dan één loonlijn op basis van referentiefuncties, met salarissen die de vergelijking met de markt goed kunnen doorstaan. Om kwalitatief goede werknemers aan te kunnen blijven trekken (ook wanneer de arbeidsmarkt weer krapper wordt) mag de centrale loonlijn iets uitkomen boven de mediaan van wat de markt biedt. Uit oogpunt van goed maatschappelijk ondernemerschap moet dit verschil echter niet te groot zijn. Bovendien blijft er zo ruimte voor individuele prestatiebeloningen, markttoeslagen of regionale aanpassingen. Maar bovenal zal het nieuwe loongebouw gekenmerkt worden door transparantie en eerlijkheid. In het kader van goed werkgeverschap wordt een garantieregeling voor de huidige werknemers besproken. Door deze beweging kan de aantrekkelijkheid van de watersector als werkgever in de toekomst vergroot worden. Wanneer de salarissen meer overeenkomen met wat andere bedrijven voor gelijksoortig werk bieden, zal de doorstroom van werknemers beter zijn. Dat creëert een gezondere leeftijdsopbouw in het bedrijf, waardoor de uitstroom gelijkmatiger kan plaatsvinden en niet teveel vakkennis tegelijkertijd verdwijnt. Door een geleidelijke instroom van nieuwe werknemers krijgt het bedrijf voortdurend nieuwe input van kennis en kunde, noodzakelijk voor het behoud van het innovatieve vermogen van de bedrijfstak.

***


6

26 september 2003

Project Marktconform Belonen Waterbedrijven

Recommend Documents