Redactioneel. Jaargang 15 - Nummer 4 oktober-november 2010

Jaargang 15 - nummer 4

Jaargang 15 Nummer 4 oktober-november 2010 - Het nieuwe werkervaringsprogramma: een evaluatie van de organisatie en financiële positie van de leerwerkbedrijven - p 2 - Uitdagingen voor werkervaring - p 6 - Marketing opent nieuwe deuren - p 8 - De Goudzoeker: competenties in beeld - p 9 - Online loopbaanbegeleiding -p9 - Resultaten ledenenquête mediamix - p 10 - CVS-gebruikersoverleg: stand van zaken - p 12 - Flanders Synergy - p 13 - Werelddag van verzet tegen armoede confronteert ook België met dagelijkse realiteit - p 15 - Werk armoede weg - p 16 - Brandend actueel: doelgroepverminderingen - p 18 - Tendering intensieve begeleiding en bemiddeling naar werk: de inschrijvers in beeld gebracht - p 20 - Voorstelling Leerwerkbedrijven Oost-Vlaanderen - p 23 - Studiemiddag Sociopoly p 29 - Aankondigingen VTO-aanbod SLN - p 30 - Wijzigingen aan het Vlaams repertorium - p 32

Redactioneel Het nieuwe besluit van de Werkervaring ging in voege op 1 januari 2009. Hier gingen heel wat inhoudelijke, organisatorische en financiële uitdagingen mee gepaard. De leerwerkbedrijven en SLN signaleerden enkele knelpunten. Het HIVA voerde in opdracht van de overheid een onderzoek naar deze knelpunten en publiceerde hierover een evaluatierapport waarvan u de samenvatting met de uitdagingen voor de werkervaring in deze SLiNger kan lezen. Begin september verzond SLN een tevredenheidsenquête over haar mediamix naar de effectieve leden. U vindt de resultaten in dit nummer van SLiNger. De verschillende eindejaarscampagnes zijn weer opgestart. Momenteel wordt heel veel gewerkt rond armoede. Welzijnszorg werkt voor de tweede maal op rij rond het thema ‘Werk armoede weg’. Daarnaast vindt u een verslag van de verschillende activiteiten die er op 17 oktober, officieel werelddag van verzet tegen armoede, plaatsvonden. In dit nummer vindt u het vervolg van de voorstelling van de verschillende leerwerkbedrijven. We zijn al toe aan de provincie Oost-Vlaanderen. Verder kan u een voorstelling van Flanders Synergy, de oplijsting van alle inschrijvers voor de oproep Tendering intensieve begeleiding en bemiddeling naar werk, een stand van zaken i.v.m. het CVS-gebruikersoverleg, de voorstelling van strip/cd-rom ‘De Goudzoeker: competenties in beeld’ lezen. Tot slot brengen we ook een verslag van de studiemiddag over doelgroepverminderingen en de voorstelling van het spel ‘Sociopoly’.

1


Het nieuwe werkervaringsprogramma: een evaluatie van de organisatie en financiële positie van de leerwerkbedrijven. Werkervaring in Vlaanderen ‘Werkervaring’ wil voor langdurig werkzoekenden een brug slaan tussen werkloosheid en reguliere tewerkstelling door het aanbieden van werkervaring in combinatie met opleiding en begeleiding op en naast de werkvloer. Deze maatregel kreeg tot 1 januari 2009 vorm in het Werkervaringsplanplus (WEP+). De Administratie werkgelegenheid (2000) stelde vast dat er binnen dit programma twee types promotoren bestonden: het ervaringsgerichte en het tewerkstellingsgerichte type. Bij het ervaringsgerichte type wordt de werkervaring aangepast aan de noden van de doelgroep. Het tewerkstellingsgerichte type beschouwt het tewerkstellingsprogramma als een kostenbesparende factor: voor deze promotoren is begeleiding geen prioriteit. Via een nieuw kader voor werkervaring tracht de Vlaamse regering (onder meer) dit knelpunt te remediëren. Het nieuwe werkervaringsprogramma ging van start op 1 januari 2009 en heeft als belangrijkste doelstelling een evenwaardige begeleiding voor elke doelgroepwerknemer te realiseren, ongeacht de organisatie waar de werkervaring doorgaat. Daarom bestaat werkervaring nu uit twee modules: een werkervaringsmodule en een inschakelingsmodule. Daarnaast wordt er sterker gefocust op de doorstroom naar het NEC. Om deze doelstellingen te realiseren werden organisatorische en financiële wijzigingen aangebracht. Een nieuwe organisatiestructuur, het leerwerkbedrijf, werd in het leven geroepen. Daarnaast werd ook de financiering gewijzigd. De bestaande premies werden aangepast en er werd een beperkte resultaatsfinanciering voorzien bij uitstroom van 1.000 euro per doelgroepwerknemer. De werkervaringspromotoren binnen de leerwerk-

2

bedrijven gaven al snel aan dat het nieuwe werkervaringsprogramma een aantal knelpunten bevat die de werking van de promotoren op lange termijn in gevaar kan brengen. Vooral de financiering was volgens hen een knelpunt. In dit kader voerde het Onderzoeksinstituut voor Arbeid en Samenleving (HIVA) een evaluatieonderzoek uit, waarbij werd nagegaan welke impact het nieuwe kader met betrekking tot werkervaring heeft in de uitvoeringspraktijk. Dit onderzoek vond plaats binnen het VIONA-arbeidsmarktonderzoeksprogramma. Volgende vragen stonden centraal in ons onderzoek: • Hoe werd het nieuwe organisatiemodel in de praktijk geïmplementeerd en wat zijn eventuele knelpunten? • Is de vooropgestelde financiering kostendekkend en voldoende om een kwalitatieve begeleiding te waarborgen? • Welke lessen kunnen uit voorgaande worden getrokken en welke oplossingen voor eventuele knelpunten op financieel en/of organisatorisch vlak kunnen worden aangereikt? Om de verschillende onderzoeksvragen te beantwoorden werd een mix van onderzoeksmethoden gehanteerd: analyse van administratieve data, een beperkte survey, semigestructureerde interviews met beleidsactoren en met de verantwoordelijken van de leerwerkbedrijven. Aangezien het nieuwe werkervaringsprogramma zowel organisatorisch als financieel de zwaarste impact heeft op de leerwerkbedrijven, hebben we ons voornamelijk op hen gefocust. In wat volgt lichten we de resultaten van het onderzoek in hoofdlijnen toe. Het volledige rapport en een uitgebreide samenvatting zijn downloadbaar op de HIVA-website.


Het leerwerkbedrijf: verschillen in inhoud en samenwerkingsverband Om de doelstelling van een gelijkwaardig aanbod te realiseren moeten de leerwerkbedrijven de inschakelingsmodule zowel aanbieden aan de eigen doelgroepwerknemers, als aan de wep-plus werknemers bij de externe promotoren.1 Het besluit laat veel vrijheid aan de leerwerkbedrijven om het aanbod van de inschakelingsmodule zelf in te vullen. De inhoud van de inschakelingsmodule blijkt dan ook de nodige verschillen te kennen, zowel tussen als binnen de leerwerkbedrijven: • Ongeveer de helft van de leerwerkbedrijven voorziet een minimumpakket voor alle interne doelgroepwerknemers. De intensiteit en inhoud van deze pakketten variëren tussen de leerwerkbedrijven. De grootte van het aanbod hangt onder meer samen met de visie van de promotor op werkervaring. • De aanvang en duur van de sollicitatietraining verschilt tussen de leerwerkbedrijven. Het aantal uren varieert tussen de 12 en 60 uur, met een gemiddelde van 24-30 uur. De pakketten kunnen daarnaast ook verschillen binnen het leerwerkbedrijf. • Niet alle leerwerkbedrijven hadden op het moment van de interviews al een uitgewerkt nazorgaanbod. Er bestaan daarnaast verschillen betreffende de vooropgestelde contactmomenten en het al dan niet verplichte karakter van het nazorgtraject tussen de leerwerkbedrijven; • Tot slot kent de caseload van de inschakelingscoaches sterke verschillen tussen de leerwerkbedrijven. Deze varieert tussen 14,6 en 50 vte per inschakelingscoach. De verschillen tussen de leerwerkbedrijven in het ontwikkelde aanbod zijn opmerkelijk. Het vormingsaanbod verschilt sterk van leerwerkbedrijf tot leerwerkbedrijf en in sommige gevallen zelfs binnen het leerwerkbedrijf. Het ene leerwerkbedrijf 1 Dit zijn de werkervaringspromotoren die geen deel

uitmaken van het leerwerkbedrijven en enkel instaan voor het aanbieden van de werkervaringsmodule aan de doelgroepwerknemers.

stelt een minimumaanbod voorop, het andere dan weer niet, de sollicitatietraining verschilt, de begeleidingsinstrumenten en de nazorg zijn bij enkele leerwerkbedrijven uitgewerkt, bij andere dan weer niet. Het opzet bestond er nochtans in om met de inschakelingsmodule een gelijkwaardig aanbod voor elke wep-plus werknemer te realiseren. Uit voorgaande blijkt alvast dat het geen gelijkaardig aanbod is geworden. Samenhangend met de verschillen in inhoud konden we vaststellen dat het samenwerkingsverband binnen het leerwerkbedrijf op verschillende wijzen wordt ingevuld: van een puur administratieve samenwerking tot een streven naar een vergaande inhoudelijke samenwerking en integratie. De afstemming situeert zich voornamelijk bij de invulling van de inschakelingsmodule. De meerderheid van de leerwerkbedrijven neemt het initiatief om een eenvormig en complementair aanbod na te streven. Een minderheid van de leerwerkbedrijven doet dit niet, waardoor het aanbod voor deze doelgroepwerknemers zal verschillen naargelang de promotor waarbij men is tewerkgesteld. Op het vlak van personeelsformatie en -allocatie, de integratie van ondersteunende processen en diensten en toeleiding wordt er nauwelijks organisatorische samenwerking nagestreefd en gerealiseerd. Het potentieel van het leerwerkbedrijf wordt dan ook nog niet ten volle benut. Dit is geen verrassing, vanuit het beleid bestaat immers geen incentive om de inhoudelijke samenwerking binnen het leerwerkbedrijf te stimuleren, zodat het investeren in afstemming een extra kost betekent voor het leerwerkbedrijf. In dit kader bevelen we het beleid dan ook aan een incentive te voorzien op het niveau van het leerwerkbedrijf om de inhoudelijke en organisatorische integratie te bevorderen. Samenwerking met externe promotoren2 De leerwerkbedrijven kregen als nieuwe taak het 2 Met betrekking tot deze vaststellingen moet er in het

achterhoofd worden gehouden dat we enkel de penhouders van de leerwerkbedrijven hebben bevraagd. De vaststellingen zijn dus gebaseerd op interviews met interne promotoren en niet met de externe promotoren.

3


aanbieden van de inschakelingsmodule aan werknemers tewerkgesteld bij de 294 externe promotoren. Dit impliceert dat ook hier nieuwe samenwerkingsverbanden moesten worden aangegaan. Deze samenwerking verliep initieel niet zo vlot. De belangrijkste knelpunten bleken daarbij de niet altijd positieve houding van externe promotoren ten aanzien van het leerwerkbedrijf, de soms beperkte input bij de competentieprofielen en evaluatiegesprekken, de houding tegenover vorming en de soms trage invulling van de externe plaatsen waardoor de leerwerkbedrijven inkomsten misliepen. De weigerachtige houding en de beperkte input lijken bij de meeste externe promotoren te wijten aan de opstart van het nieuwe werkervaringsprogramma. De leerwerkbedrijven hebben inspanningen geleverd om deze knelpunten op te lossen en een goede samenwerking met de externe partners op te zetten. Een groep externe promotoren blijft WEP echter in hoofdzaak als een kostenbesparende maatregel zien en is dus weinig geneigd tot samenwerking met de leerwerkbedrijven. De houding ten aanzien van vorming en de invulling van de externe plaatsen lijken eerder structureel. De promotoren geven in dit kader aan dat er zeer weinig participatie van externe werknemers aan vorming is. Sommige externe promotoren staan niet toe dat de werknemers die bij hen tewerkgesteld zijn, naast het verplichte pakket van sollicitatietraining en nazorg, bijkomende vorming volgen. Dit leidt ertoe dat, ondanks dat het vormingsaanbod van alle leerwerkbedrijven openstaat voor de externe doelgroepwerknemers, deze laatsten hier zelden gebruik van maken. Dit wijst er op dat het aanbod zeker voor bepaalde externe doelgroepwerknemers niet gelijkwaardig is. Toeleiding en doelgroep In het nieuwe werkervaringsprogramma neemt VDAB de regisseursrol op en zorgt voor de toeleiding van werkzoekenden naar de interne en externe promotoren. De bezettingsgraad voor de

4

interne promotoren bedroeg eind 2009 90%, wat een vlotte toeleiding vanuit VDAB suggereert. De toeleiding vanuit VDAB kan echter verder verfijnd worden. Uit het onderzoek bleek dat verschillende promotoren immers zelf acties ondernemen om actief kandidaten te rekruteren, omdat de plaatsen anders moeilijk ingevuld raken. VDAB hanteert bij deze toeleiding twee modellen: toeleiding door (alle) trajectbegeleiders en toeleiding door een vast aanspreekpunt. Dit zijn meestal de voormalige WEP-experten. De toeleiding door de experten blijkt vlotter te verlopen, zowel naar volume als naar de match die gemaakt wordt tussen kandidaat en functie. Het model waarbij enkel de trajectbegeleiders toeleiden, blijkt in de praktijk minder goed te werken. Trajectbegeleiders kunnen immers naar veel instrumenten en maatregelen toeleiden. Bovendien is de gedefinieerde doelgroep zeer ruim en weinig gefocust. Dit gebrek aan criteria is vaak geen probleem voor de WEPexperten. Zij kennen de promotoren en weten welk profiel gewenst is. Voor de trajectbegeleiders is dit minder eenvoudig. Ze kennen de promotoren en werkervaringsplaatsen vaak minder goed. Dit leidt er volgens de promotoren toe dat niet altijd de correcte doelgroep wordt doorverwezen. Door de ruime doelgroep die wordt doorverwezen, zijn de werkervaringspromotoren zelf informele criteria gaan hanteren bij het aanwerven van kandidaten. De belangrijkste criteria zijn voldoende kennis van Nederlands, hanteerbare randproblematieken en voldoende motivatie. Het is daarbij opvallend dat onder druk van de nieuwe financiering, de meerderheid van de promotoren eerder lagere instapcriteria zal hanteren om ervoor te zorgen dat de bezetting zo hoog mogelijk is, dan dat ze het potentieel om door te stromen naar het NEC in rekening brengen. Daarnaast speelt ook het feit dat werkervaring gaat om het geven van kansen aan mensen volgens VDAB en promotoren een rol in de overweging iemand aan te werven. De verschillen in bezettingsgraad tussen de leerwerkbedrijven (die variëren tussen de 69 en 100%) zijn echter niet enkel toe te schrijven aan het ge-


hanteerde VDAB-model. De al dan niet (pro)actieve houding van het leerwerkbedrijf met betrekking tot toeleiding, het al dan niet strikt toepassen van informele criteria en de regionale context spelen ook een belangrijke rol. De financiering: een knelpunt? Aan de hand van de survey zijn we bij de interne promotoren nagegaan of de nieuwe financiering al dan niet kostendekkend is.3 Op basis van de financiële analyse blijkt dat 66% van de promotoren een verlieslatende werkervaringsmodule budgetteert. Het gemiddelde verlies per vte wepper wordt op 2.207 euro geraamd. Voor de inschakelingsmodule is het beeld positiever: 66% budgetteert een winstgevende inschakelingsmodule met een gemiddelde winst van 269 euro per vte wepplus werknemer. Wanneer we de resultaten van beide modules samen nemen, blijkt 57% van de promotoren verlieslatend te zijn. Dit loopt op tot 74% als we de vaste kosten (overheadkosten) en kosten gepaard met het penhouderschap mee in beschouwing nemen. Uit de analyses blijkt dat de belangrijkste verklaring voor het al dan niet rendabel zijn van de werkervaringsmodule de omzet is die gerealiseerd wordt per vte doelgroepwerknemer. Voor promotoren met een verlieslatende werkervaringsmodule bedraagt deze 4 684 euro, voor promotoren met een rendabele werkervaringsmodule 15 070 euro. De leefbaarheid van deze module blijkt dus in belangrijke mate af te hangen van het vinden van betalende klanten. Bovendien blijkt dat dé droomniche niet bestaat. Verschillen in rentabiliteit zijn niet zomaar toe te wijzen aan het activiteitendomein waarin men actief is. Wat betreft de inschakelingsmodule maken de bezettingsgraad en de caseload van de inschakelingscoaches het verschil tussen een rendabele en niet-rendabele 3 We opteerden om een survey uit te voeren bij alle

45 interne promotoren. We ontvingen van 37 van de 45 interne promotoren een ingevulde vragenlijst, wat neerkomt op een respons van 82%. Deze promotoren vertegenwoordigen samen 86% van de totale erkende interne werkervaringsplaatsen.

inschakelingsmodule. Naar een verhoging van de productiviteit? Uit voorgaande blijkt een duidelijk knelpunt met de financiering van het nieuwe programma. Dit brengt het realiseren van de beleidsdoelen in gevaar. Zo blijkt onder meer dat de bezetting bij heel wat promotoren primeert boven het uitstroompotentieel van de wep-plus werknemers. Als we bovenstaande resultaten in acht nemen, lijkt een logische oplossing voor het knelpunt m.b.t. de financiering het verhogen van de productiviteit. De omzet die gerealiseerd wordt met de wep-plus activiteiten verklaart immers waarom sommige interne promotoren wel een rendabele werkervaringsmodule hebben en anderen niet. Op basis van simulaties die we uitvoerden bleek dat een verhoging van de productiviteit een (deel van de) oplossing voor de financiële knelpunten kan zijn. Het is echter allerminst een mirakeloplossing. Indien alle interne promotoren minstens 10% van hun inkomsten uit omzet zouden halen, zoals reeds het geval is voor 77% van de promotoren, zou nog 57% van hen een verlieslatende werkervaringsmodule hebben (tegenover 66% in de huidige situatie). Zelfs bij een ondergrens van 25% inkomsten uit omzet, dit is het geval voor 29% van de promotoren, zou nog steeds 29% een verlieslatende werkervaringsmodule hebben. Daarnaast dient opgemerkt dat een productiviteitsverhoging niet voor alle promotoren mogelijk en/of haalbaar is. Niet alle activiteiten lenen zich immers tot een productiviteitsverhoging. Bovendien stelden we vast dat sommige promotoren voor bepaalde activiteiten nu al in conflict komen met (de interpretatie van) de Europese dienstenrichtlijn. Een verhoging van de productiviteit zal in dat opzicht bijna met zekerheid leiden tot nog meer moeilijkheden. Naast het al dan niet haalbaar zijn van een productiviteitsverhoging lijkt het o.i. ook belangrijk om bij het sterk optrekken van de productiviteit te waken over de uniciteit van werkervaring ten aanzien van onder meer dienstencheque- en invoegbedrijven.

5


Een oplossing voor de knelpunten waarmee het nieuwe werkervaringsprogramma kampt, dient o.i. gezocht te worden in een samenspel van verschillende acties en maatregelen. Speerpunt daarbij is een sterke verhoging van de nazorgpremie. Op deze wijze worden de financieringsproblemen aangepakt én een betere aansluiting met de beleidsdoelstellingen nagestreefd. Bovendien betekent het een beloning voor de leerwerkbedrijven die zwaar hebben geïnvesteerd in de inschakelingsmodule en een incentive voor anderen om dit te doen. Het verhogen van de financiering is echter niet voldoende om de bestaande knelpunten te remediëren. Ook het ondersteunen van financieel niet-rendabele promotoren is noodzakelijk. Hierbij

kan gedacht worden aan een model analoog aan de adviesbureaus in de sociale economie. Ondersteuning van leerwerkbedrijven zou in dit opzicht kunnen worden meegenomen in de hertekening van de ondersteuningsstructuren sociale economie die nu aan de gang is. Meer informatie: Peter De Cuyper, HIVA-KULeuven Onderzoeksleider Laura Jacobs, HIVA-KULeuven Onderzoeker Wim Van Opstal, Sociale School Heverlee KHLeuven

Uitdagingen voor werkervaring Het nieuwe besluit van de werkervaring ging gepaard met tal van inhoudelijke, organisatorische en financiële uitdagingen. Van bij de aanvang werd door de leerwerkbedrijven (LWB) en SLN diverse knelpunten gesignaleerd die de leefbaarheid overschaduwen. Om de knelpunten in kaart te brengen, voerde het HIVA in opdracht van de overheid het VIONA-onderzoek uit: ‘Evaluatie van het werkervaringsprogramma’ (zie samenvatting onderzoekers HIVA p 2-p 6). Daarnaast werkte het Departement WSE eveneens aan een evaluatie op basis van de insteek door het Subsidieagentschap en VDAB. Het VIONA-onderzoek en de evaluaties van het Subsidieagentschap en VDAB bevestigen de bekommernissen die door SLN en de LWB werden gesignaleerd en bevatten heel wat interessante aanbevelingen. Voor SLN en de LWB betekenen beide analyses een belangrijke indicator voor de evaluatie van anderhalf jaar werkervaring en de detectering van de knelpunten. De lessen die de diverse partners en de overheid kunnen trekken zijn interessant om werkervaring een bredere basis te geven en verder te optimaliseren. De LWB en SLN zijn ervan overtuigd dat een spoedig initiatief van het beleid noodzakelijk is om werkervaring alle kansen te geven. Professionalisering van de LWB Het LWB is een samenwerkingsverband tussen verschillende interne partners. Het VIONA-onder-

6

zoek toonde aan dat de samenwerking zeer verschillend wordt ingevuld. Dit concretiseert zich van een louter administratief en financieel beheer tot een ver doorgevoerde inhoudelijke samenwerking. SLN en de LWB-en erkennen de meerwaarde van een verdere samenwerking en professionalisering van de werking met het oog op het garanderen van een gelijkwaardig aanbod voor iedere doelgroepwerknemer. Om de kwaliteit van de samenwerking en de dienstverlening te optimaliseren, maken we werk van een inhoudelijke afstemming. We zien hierin ook een belangrijke opdracht voor de penhouder. Op de werkgroep LWB werden de eerste stappen gezet voor een verdere samenwerking en professionalisering. Daarbij gaat eveneens aandacht aan de invulling van het takenpakket, profiel en de caseload van de inschakelingscoach. In het onderzoek wordt terecht aangekaart dat


vanuit de overheid een incentive ontbreekt om deze samenwerking tussen de partners en de LWB te stimuleren. Geactualiseerd financieringskader In het VIONA-onderzoek vestigt men de aandacht op de vier constituerende elementen van werkervaring: een economische activiteit, attitudetraining, het bijbrengen van generieke competenties en het aanleren van technische competenties. Deze vier elementen bepalen de uniciteit van werkervaring als instrument, alsook de eigenheid en specifieke invulling bij iedere promotor. Deze verschillen maken het tevens moeilijk om een eenduidige oorzaak van de knelpunten te bepalen. Wat de financiering betreft, zien SLN en de LWB een oplossing met verschillende dimensies. De financiële tekorten situeren zich bij de interne promotoren substantieel in de werkervaringsmodule. Inzake de inschakelingsmodule is een realistische financiering aangewezen. Concreet werd dit reeds vertaald in een drievoudig voorstel voor een structureel en geactualiseerd financieringskader voor de LWB. Dit gaat over een verdubbeling van de aanvullende omkaderingspremie, de berekening van de inschakelingspremie per traject en een uitbreiding van de nazorgpremie voor iedere doelgroepwerknemer die uitstroomt naar werk. Tevens zou in het kader van een efficiënte kostenstructuur het beschot tussen de werkervarings- en de inschakelingsmodule in het afrekendossier beter worden weggewerkt. De LWB zijn ervan overtuigd dat vanuit de overheid moet worden geanticipeerd op eventuele toekomstige problemen van zowel interne als externe werkervaringspromotoren. Managementondersteuning op maat van de promotor kan daarbij een meerwaarde zijn.

In het VIONA-onderzoek wordt vastgesteld dat productiviteit een beslissende factor is voor de financiële leefbaarheid. Daarom bevelen de onderzoekers aan om de inkomsten uit productiviteit substantieel te verhogen. De productiviteitsopbrengst varieert echter van werkvorm tot werkvorm. Immers, een verdere verhoging is voor de meeste interne promotoren van het LWB geen evidentie. Interne promotoren opteren niet voor productiviteit omwille van de productiviteit. Het risico bestaat dat daardoor het accent van de werkervaring verschuift en de focus vermindert op de drie overige constituerende elementen. De druk van verhoogde productiviteit mag de finaliteit van werkervaring niet hypothekeren. Focus op in- en uitstroom Een succesvolle uitstroom is niet los te koppelen van instroom en toeleiding. Een kwaliteitsvolle en voldoende toeleiding, alsook een geslaagde match zijn evenredig met de kans op een succesvolle afloop en het realiseren van de doelstelling, duurzame tewerkstelling in de reguliere economie. De doelgroepmedewerkers in het LWB behoren tot de zwakste doelgroep. In die zin is uitstroom naar het NEC niet vanzelfsprekend. Daarom wordt voorgesteld om een positieve uitstroom naar werk in het SEC of IBO ook als uitstroom te beschouwen. Het vinden van een goede match tussen de vacature en de werkzoekende is een blijvend aandachtspunt. Vandaar zijn we ervan overtuigd dat een succesvolle toeleiding gebaat is met een gedegen wisselwerking en structureel overleg tussen de verschillende stakeholders.

Meer informatie: Tijl Rommelaere, [email protected]

7


Marketing opent nieuwe deuren De instrumenten die door de sector worden ontwikkeld, richten zich al lang niet meer enkel op werkzoekenden. Ook werknemers en werkgevers vormen in toenemende mate onderwerp van acties en initiatieven. Tenslotte zijn bedrijven en ondernemingen de plek bij uitstek waar duurzame tewerkstelling tot stand moet komen. De benadering van werkgevers vraagt niettemin een specifieke aanpak. Het is belangrijk om aan te sluiten bij de dagelijkse realiteit van een onderneming. Hoewel het marketinggericht denken nog niet helemaal is ingebed in de sociale sector, valt niet te ontkennen dat het een onmisbaar element begint te worden. Instrumenten als job-/taalcoaching op de werkvloer en het brede (opleidings)aanbod naar zowel werknemers als werkgevers sluiten goed aan bij de noden van de werkvloer. Bekendmaking is daarom een eerste stap. Het leggen van de eerste contacten met het bedrijfsleven blijkt echter lang niet altijd vanzelfsprekend. Leidinggevenden worden vaak van alle kanten benaderd met initiatieven en maatregelen waardoor ze niet altijd openstaan voor weer een aanbieder. Toch is het van belang dat het aanbod van de sector onder de aandacht wordt gebracht, omdat het een meerwaarde kan zijn voor een bedrijf en haar werknemers. Reden genoeg om hier extra op in te zetten. SLN initieerde daarom een commerciële training voor medewerkers in de dienstensector. Al snel liepen de inschrijvingen binnen: vijf groepen van twaalf deelnemers zaten vrijwel direct vol. Lars Lefeber, jobcoach met een brede commerciële ervaring, richtte een vorming in met de focus op de ‘verkoop’ van het aanbod. Hij ging specifiek in op de eerste (telefonische) contacten met een bedrijf en de opbouw van een duurzaam contact met een werkgever. “Ik was aangenaam verrast dat er zoveel vragen kwamen over hoe om te gaan met prospecten. Over hoe we deze prospecten kunnen bereiken en enthousiasmeren om samen met ons een nieuwe weg in te slaan. Samen zochten we naar de juiste

8

technieken om vlot om te gaan met de prospecten van de cursisten.” Tijdens de vorming was veel aandacht voor praktijkvoorbeelden en het oefenen van concrete situaties. Veel cursisten hebben vanuit verschillende invalshoeken al te maken met werkgevers en konden de inhoud daarom direct gaan toepassen. Ook na de training wisten de deelnemers Lars te vinden voor bijkomend advies. “Er kwamen vragen uit verschillende hoeken over een strategische werkgeversbenadering. Ze vroegen extra tips voor ze op gesprek vertrokken of benaderden mij na het gesprek voor een korte evaluatie. Het duurde dan ook niet lang vooraleer de eerste positieve resultaten binnenkwamen. Ik dank alvast alle deelnemers voor hun inzet en open gezichtsveld rond het marketinggericht denken”. Deze eerste kennismaking krijgt zeker een vervolg. Er is alvast vraag naar bijkomende sessies en ook binnen de organisaties wordt constant gezocht naar manieren om het marketinggericht denken meer te integreren in de werking want er is nog veel potentieel. Een slecht functionerend team dat door een training beter gaat samenwerken, stages die uitmonden in vaste contracten, werknemers die dankzij de ondersteuning van een jobcoach gemotiveerd aan het werk blijven. Stuk voor stuk illustreren deze voorbeelden dat samenwerking met werkgevers essentieel is om nog meer mensen op de arbeidsmarkt de kansen te kunnen geven die ze verdienen. Meer informatie: Jikke Straus, [email protected]


De Goudzoeker: competenties in beeld Vokans heeft de noodzaak erkend van het aanbieden van loopbaandienstverlening voor kwetsbare groepen en daarom heeft het binnen het ESF-project Scharnier V met het product ‘De Goudzoeker’ de al bestaande methodieken en instrumenten aangepast aan deze doelgroep. Het product bestaat uit een cd-rom en een bijhorend stripboekje. De cd-rom bevat drie modules, namelijk een algemeen overzicht (teaser), een film en een mogelijkheid tot selecteren per competentie. In het project Scharnier werkt Vokans rond een twaalftal competenties: communicatieve vaardigheid, leergierigheid en leervermogen, plannen en organiseren, sociale vaardigheid/samenwerken, stressbestendigheid, doorzettingsvermogen, nauwkeurigheid en punctualiteit, klantvriendelijkheid, aanpassingsvermogen, zelfstandig werken, zorgvuldigheid, gemotiveerd zijn en loyaliteit. De opmaak van een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) krijgt steeds meer prioriteit binnen loopbaanbegeleiding, vandaar dat het omgaan met en het leren (h)erkennen van competenties voor kwetsbare groepen (kortgeschoold, laagtaalvaardig…) gevisualiseerd moet worden. ‘De Goudzoeker’ is een ondersteuning voor zowel de dienstverlener als de doelgroep, biedt een houvast, is toegankelijk en in heel wat contexten bruikbaar. De opmaak van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan krijgt steeds meer prioriteit binnen loopbaanbegeleiding De cd-rom wordt op zijn beurt ondersteund door de uitbeeldingen van competenties in stripvorm, wat vooral nuttig is bij het werken met minder taal-

vaardigen. Een aantal van de opgesomde competenties zijn nuttig voor het versterken van die aspecten die belangrijk zijn bij het aanleren van een taal, zoals de competenties ‘communicatief vaardig’, ‘leergierigheid en leervermogen’. Voor Vokans is dit product ook een ondersteuning in het kader van loopbaanbegeleiding naar loopbaancoaches toe. De ondervinding bij kwetsbare groepen leert dan men actiever moet begeleiden en coachen. Tijdens de loopbaan helpt dit product de cliënt om meer zicht te krijgen op de eigen identiteit en het aanpassingsvermogen. ‘De Goudzoeker’ is een didactische ondersteuning met een breed toepassingsgebied. Zowel tijdens de verschillende fasen van een traject als tijdens de transities van een loopbaan. De Vokansmedewerkers gebruiken de cd-rom tijdens oriëntatie, sollicitatietraining, ter info voor de werkgevers, voor job- of taalcoach op de werkvloer, tijdens de taalcoaching op de opleidingsvloer. Kortom een handig ondersteunend instrument voor het competentiedenken bij een laagtaalvaardige doelgroep. Meer informatie: Vokans, Leen Servranckx, Haachtsesteenweg 579, 1030 Brussel, tel. 02 246 34 83, website: www.vokans.be

Online loopbaanbegeleiding Voor sommige werknemers is de stap naar een centrum loopbaanbegeleiding om fysieke, praktische of andere redenen vaak te groot. Met het ESF-project ‘online loopbaanbegeleiding’ worden de mogelijkheden van een online begeleiding onderzocht. ‘Online Loopbaancoaching’ is een project onder ESF-oproep 77 ‘activerende arbeidsmarkt-innova-

tie’ en is een samenwerking van loopbaancentrum De Kempische Brug (DKB - promotor en project-

9


verantwoordelijke) met Jobcentrum West-Vlaanderen en de VDAB-loopbaancentra als partners. Het project startte in december 2009, loopt nog tot juni 2011 en zit momenteel in de tweede fase: de implementatie door de uitvoerders van het project binnen de eigen organisatie en de productontwikkeling. In totaal worden met dit experiment 30 werknemers begeleid. Met dit project willen de uitvoerders andere benaderingen van loopbaanbegeleiding onderzoeken, het wegwerken van drempels om doelgroepen te bereiken die nu niet naar een loopbaancentrum stappen en instrumenten ontwikkelen of bestaande instrumenten aanpassen om online loopbaanbegeleiding uit te voeren. De eerste begeleidingen zijn al lopende en bereikten alleenstaande moeders, personen met een handicap, mensen voor wie mobiliteit een grote randvoorwaarde is, … Daarnaast hoopt men ook o.a. allochtone jongeren te betrekken bij het project. Inhoudelijk verloopt de begeleiding grotendeels op dezelfde wijze als de traditionele face to face aanpak. De loopbaanbegeleider gaat samen met de cliënt op zoek naar diens talenten, vaardigheden, objectieven, loopbaanverwachtingen en waarden. Het resultaat is net als bij de traditionele loopbaanbegeleiding een korte en lange termijndoelstelling, vertaald naar een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). De vormelijke uitvoering van

de begeleiding is uiteraard anders. Dit gebeurt door gesprekken via webcam, chat, e-mail en voice-over software (zoals Skype), online oefeningen en opdrachten en wordt afgestemd op de cliënt en de online omgeving. De cliënten in deze proeftrajecten hoeven zich niet te verplaatsen, worden begeleid in hun vertrouwde omgeving en kunnen werk en gezin beter afstemmen. Deelname aan het project vereist een pc met internettoegang, maar DKB en de VDAB zorgen voor een headset en webcam en helpen de cliënt bij de installatie van de voice-over software. Deelname aan dit project is gratis. De partners maakten eerder een inventaris van de gebruikte methodieken en bekijken welke daarvan in een online context overgenomen en/of aangepast kunnen worden. Dat moet in de eindfase van het project uitmonden in de ontwikkeling van online begeleidingsmateriaal en een handleiding voor de begeleider en de cliënt. Daarna volgt de validering en disseminatie van de producten. Meer informatie: Projectverantwoordelijke: [email protected] Partners: [email protected] [email protected]

of

Resultaten ledenenquête mediamix Begin september peilde SLN bij haar leden naar het gebruik van en de tevredenheid over de mediamix. SLN verwerkte de resultaten en zet de opmerkelijkste conclusies op een rij. Tevredenheidsmeting De mediamix is het geheel van de communicatiekanalen waarover SLN beschikt om haar leden te informeren en te ondersteunen. Een aantal van die kanalen richten zich eveneens tot een ruimer publiek van stakeholders en geïnteresseerden. De mediamix bestaat uit: de nieuwsbrief SLiNger, de

10

website en de ledensectie, de thematische snelberichten, niet-periodieke publicaties, informatie over oproepen, uitbestedingen en de berichten van Kleis. Om de werking en dienstverlening permanent te optimaliseren, deed SLN een online bevraging bij haar effectieve leden om meer zicht te krijgen op


het gebruik van de mediamix, na te gaan in welke mate de verschillende instrumenten hun doel bereiken en de verwachtingen inlossen en om de globale tevredenheid te meten. Elk onderdeel van de mediamix werd afzonderlijk bevraagd en eindigde steeds met een algemene waardering door de gebruikers. Alle effectieve leden kregen de kans om de bevraging online in te vullen en dat leverde een respons op van meer dan 40%. Resultaten en conclusies SLiNger Alle respondenten gaven aan de SLiNger te lezen. Ongeveer 60% leest de SLiNger zelfs altijd. Opvallend is dat de digitale versie van SLiNger op de website zeer weinig gelezen wordt. De nieuwsbrief wordt in hoofdzaak gelezen door de coördinatie en staf en de educatieve medewerkers en in veel mindere mate door de instructeurs, administratie of ander personeel. Over de inhoud zijn de meeste reacties positief tot zeer positief. Bijna 90% vindt de artikels in SLiNger voldoende tot zeer informerend, goed uitgewerkt en meer dan voldoende inspelend op relevante onderwerpen van en voor de sector. De artikels over thematische dossiers en beleidsevoluties en -beslissingen dragen de grootste voorkeur weg. Een zelfde resultaat is terug te vinden voor de vragen naar de vormgeving en leesbaarheid van SLiNger. Samengevat is 82,1% tevreden over SLiNger en geeft 15,4% aan zeer tevreden te zijn. Website en ledensectie Wat het gebruik van de website betreft, zegt 79,5% deze maandelijks tot wekelijks te gebruiken. Tussen de 87 en 95% vindt dat de website een duidelijk beeld geeft van de sector en voldoende geactualiseerd wordt. 76% vindt de website voldoende gebruiksvriendelijk. Dat resulteert in een totale tevredenheid van 93% over de algemene website. Bijna alle respondenten (97%) maken gebruik van de ledensectie. De frequentie volgt die van de algemene website: 74,5% logt maandelijks in. Ook

hier een duidelijke voorkeur voor de rubrieken ‘beleidsthema’s’ en ‘snelberichten’, gevolgd door het ‘VTO-aanbod’. Een tweede parallel met de algemene website betreft de inhoud en vormgeving. Een grote meerderheid is tevreden over het informerende karakter (87%), inhoudelijke uitwerking (92,6%), de actualisering (88,5%), terwijl ‘slechts’ 70% snel en eenvoudig informatie terugvindt. Snelberichten Een van de onderdelen die de hoogste scores haalt op het vlak van inhoud en vormgeving zijn de snelberichten (nooit onder 95%). Alle ondervraagden vinden de snelberichten een efficiënt middel om snel en gericht informatie door te geven. 84,2% zegt de snelberichten altijd te lezen. De globale indruk van de snelberichten is zeer positief (60% tevreden en 40% zelfs zeer tevreden). (niet-)periodieke publicaties SLN geeft op vaste tijdstippen (jaarverslag, repertorium), maar ook ad hoc publicaties uit rond bepaalde thema’s (leerwerkbedrijven, werkgeverschap in PC 329, de map projectmanagement,…). Uit de bevraging bleken het jaarverslag en het ledenrepertorium voldoende ingeburgerd te zijn (respectievelijk 90,9% en 81,8% gaven aan het te kennen) en voldoende informatief te zijn (93% en 96%). De niet-periodieke publicaties leverden een divers beeld op: doorgaans stellen we vast dat de meer recente publicaties meer gekend zijn en een grotere informatieve waarde en relevantie hebben dan de oudere publicaties, hoewel er ook uitzonderingen zijn. Kleis-berichten Sinds kort heeft SLN een samenwerkingsakkoord met Kleis vzw. Dat is een samenwerkingsverband van diverse koepelorganisaties, die voor SLN informatie over Europese regelgeving en beleid m.b.t. de social profit sector in het algemeen en het werkgelegenheidsbeleid in het bijzonder screenen en deze in de vorm van berichten aan

11


onze leden verspreidt. Deze werking staat nog in zijn kinderschoenen, want 31,3% geeft aan dat de berichten van Kleis geen relevante informatie voor de eigen organisatie bevatten. De maandelijkse nieuwsbrief en de 24-uur mailservice worden ook nog niet door iedereen gelezen (respectievelijk 44,1% en 30,3%). Globale waardering De slotvraag ‘hoe tevreden bent u in het algemeen

over de mediamix van SLN’ leverde volgend resultaat op: 86,1% ‘tevreden’ en 13,9% zelfs ‘zeer tevreden’. Samengevat kunnen we stellen dat de resultaten globaal positief en bemoedigend waren. Door deze enquête kregen we ook meer zicht op een aantal groeipunten. Meer informatie: Jeroen De Lathouwer, [email protected]

CVS-gebruikersoverleg: stand van zaken Registratie in het Clientvolgsysteem (CVS) is verplicht voor iedere organisatie die in het kader van projecten of opdrachten voor de VDAB werkzoekenden en werknemers begeleidt en/of opleidt. Aangezien er zowel bij de VDAB als bij de externe partners op vlak van dit registratiesysteem geregeld pertinente vragen zijn, drong een gebruikersoverleg rond het CVS zich op. Eerder dit jaar organiseerde SLN een eenmalige CVS-gebruikersgroep voor haar leden. Hier namen 15 organisaties aan deel. Met de deelnemers maakte SLN een nota ter voorbereiding van het geplande gebruikersoverleg met de VDAB. Deze nota bundelde de belangrijkste opmerkingen, vragen en suggesties van de lidorganisaties inzake het werken met het CVS voor competentieversterking, traject-begeleiding, werkervaring, job- en taalcoaching, taalcoaching op de opleidingsvloer, loopbaanbegeleiding, outplacement, en activeringsbegeleiding. Daarna vond het CVS-gebruikersoverleg met de VDAB plaats. Naast CVS-gebruikers en -experten van de VDAB namen ook Plus Uitzendkrachten, Tempo Team, GTB en SLN deel aan dit overleg. Algemeen was er een grote vraag naar handleidingen en vooral naar een duidelijke archivering van de handleidingen. Daarnaast werd een dringende nood aan (regionale) contactpersonen op vlak van het CVS-gebruik gesignaleerd. Om tegemoet te komen aan de vragen van de CVS-gebruikers, werkt de VDAB momenteel een actieplan in twee fasen uit.

12

In de eerste fase wordt de communicatiestructuur met de CVS-gebruikers en partners verder uitgewerkt. De VDAB wil de gebruikers inzicht verschaffen in de opbouw van de CVS-pagina’s op de website en hen tijdig informeren over veranderingen in het systeem. Eerstelijnshulp over welke info beschikbaar is op internet wordt gegeven door middel van een webcursus waarbij ‘Floyd’ de weg toont in het CVS. ‘Floyd’ wijst de CVS-gebruiker de weg naar de handleidingen, formulieren en attesten maar ook naar de projectfiches waar o.a. de gegevens van de projectverantwoordelijken of contactpersonen in opgenomen zijn. Midden augustus 2010 stuurde de VDAB alle CVS-gebruikers een mail met de links naar deze webcursus en naar het partnerplatform. Verder zullen alle CVS-gebruikers minstens drie maal per jaar rechtstreeks via e-mail informatie krijgen over alle veranderingen/vernieuwingen die in CVS doorgevoerd (zullen) worden. De CVS-gebruikers mogen in 2010 dus nog enkele informatieve e-mails verwachten.


De tweede fase zal bestaan in het opvolgen van de terugkoppeling van de CVS-gebruikers naar de VDAB toe. Hiervoor wordt voortaan door de VDAB twee maal per jaar een CVS-gebruikersoverleg georganiseerd. Dit gebruikersoverleg zal zich als doel stellen om: - de gebruikers te informeren m.b.t. de optimalisaties en aanpassingen in het CVS die voorzien zijn voor de komende zes maanden, - de input te verzamelen die de vertegenwoordigers van de koepelorganisaties meebrengen, - het uitwisselen van bevindingen/opmerkingen/ voorstellen/suggesties m.b.t. het CVS. De streefdatum voor het eerstvolgend CVS-gebruikersoverleg is mei 2011. Op dit overleg zal ook tijd vrijgemaakt worden om de nieuw uitgewerkte communicatiestructuur te evalueren.

Meer informatie: Martine Vandenkerckhove, [email protected] - http://vdab.be/communicatie/PartnerOverleg/PartnerPlatform.html (link naar de communicatie van de VDAB over het partnerplatform) - http://partners.vdab.be/ (rechtstreekse link naar het partnerplatform) - http://vdab.be/communicatie/PartnerOverleg/Mailing.html (link naar de mailing van augustus 2010 naar de partners en CVS-gebruikers)

Flanders Synergy De omgevingen waarin organisaties zich moeten waarmaken zijn behoorlijk complex geworden. Of het nu gaat om een Vlaamse KMO, een zorgorganisatie, een kennisbedrijf of een sociaal-economie-initiatief: de uitdaging is vergelijkbaar. Men moet voortdurend nieuwe diensten of producten neerzetten, in een goede prijs-kwaliteitverhouding én op een duurzame manier. Dit lukt niet als men de oude manier van organiseren volgt. Die is te stroef, te bureaucratisch. Ook in de sociale economie ondervindt men dit aan den lijve. Beschutte werkplaatsen die van oudsher gespecialiseerd zijn in massaproductie schakelen volop over op stukproductie met bijkomende verwachtingen inzake kwaliteit, flexibiliteit, snelheid en betrouwbaarheid van levering. Ook derden zien zich onder impuls van de gewijzigde omgeving genoodzaakt om uit te kijken naar nieuwe en bredere samenwerkingsverbanden in combinatie met een minder grote overhead. Kortom, de omgeving wordt complexer en stelt organisaties voor uitdagingen. ‘Hoe gaan we ons daarop organiseren?’ Daar komen de demografische vooruitzichten nog bij. De Standaard van 29 oktober 2010 kopte: ‘Vanaf dit jaar en minstens tot 2014 stoppen jaar-

lijks 300.000 Vlamingen met werken. Dat zal tot grote lacunes leiden in de personeelsbestanden van onze bedrijven.’ 2010 is inderdaad een kanteljaar voor de arbeidsmarkt. Vanaf dan is de natuurlijke uitstroom groter dan de instroom en dat plaatst organisaties voor behoorlijk scherpe uitdagingen. ‘Hoe kan je mensen langer met goesting aan de slag houden?’ Dit probleem stelt zich ook nijpend in de sociale economie. Kijk maar naar de beschutte werkplaatsen waar men als gevolg van de sterk vergrijsde werknemerspopulatie geconfronteerd wordt met een toenemende vraag rond deeltijds werken, vooral bij oudere doelgroepmedewerkers. Vele organisaties voelen dus aan dat men het

13


over een andere boeg moet gooien om het werk werkbaar te houden. Dat zijn trends die men niet kan negeren. De sociale economie heeft tegen deze achtergrond wel één groot voordeel. In haar maatschappelijk engagement voor kansengroepen heeft ze voortdurend gezocht naar recepten om alle talenten aan te boren, om alle talenten een kans te geven. Het is precies deze rijkdom die we moeten aanboren: de talenten en passies van mensen. Hoe doen we dat? Door te zoeken naar vernieuwde werkvormen. Naar nieuwe manieren om het werk te organiseren. Daarbij proberen we vooral werknemers meer het heft in eigen handen te laten nemen. Denken en doen waren in vele organisaties twee volledig gescheiden werelden. Werkposten worden vaak geïsoleerd, met een voorraad voor en achter elke werkpost. Men werkt in eilandjes en ziet vaak het geheel niet meer. Door meer samenhang te zoeken in het productieproces, mensen in teams te laten werken en vooral ook meer te betrekken bij de organisatie van het werk, verhogen we de betrokkenheid en het plezier in het werk. Flanders Synergy (FS) is een organisatie die in een open dialoog met wetenschappers, organisaties én beleidsmakers op zoek gaat naar innovatieve oplossingen en praktische handvaten, waardoor veranderingstrajecten in organisaties verhoogde slaagkansen hebben. Dit met de bedoeling om organisaties slagvaardiger te maken én om het werk boeiender en meer aantrekkelijk te maken. De activiteiten van Flanders Synergy kunnen worden ingedeeld in drie luiken: sensibiliseren en informeren, ondersteunen van veranderingstrajecten en kenniscreatie door middel van wetenschappelijk onderzoek.

14

Het ondersteunen van veranderingstrajecten is het ‘hartje’ van de organisatie. Dit gebeurt in eerste instantie door projectleiders van Flanders Synergy. De projectleiders komen binnen de organisatie een kijkje nemen. ‘Voor welke uitdagingen staat de organisatie?’ ‘Welke doelstellingen worden met het project beoogd?’ ‘Is er een draagvlak om een veranderingstraject op te starten?’ enz. De projectleiders helpen bij het uitwerken van een stappenplan. De veranderingstrajecten worden financieel ondersteund (door FS en/of ESF). Het veranderingstraject zelf wordt begeleid door opgeleide FS-consultants en door wetenschappers die een nulmeting ontworpen hebben, zodat we kunnen leren van de evolutie die een organisatie doormaakt. Momenteel lopen er 35 veranderingstrajecten. Mieke Van Gramberen, Flanders Synergy

Flanders Synergy is een vzw. Iets meer dan een jaar na de oprichting telt Flanders Synergy 103 leden, waaronder 10 uit de sociale economie: Blankedale, De Oesterbank, Kringwinkel Midden West-Vlaanderen, Levanto, VLAB, WAAK, WEB, Westlandia, Mariasteen, Ryhove Staat u voor een veranderingstraject? Zoekt u inspiratie en creatieve oplossingen op maat van uw organisatie? Wil u graag uw kennis en ervaring delen? Neem dan contact op met: Flanders Synergy Kapeldreef 60 3001 Leuven of surf naar www.flanderssynergy.be


Werelddag van verzet tegen armoede confronteert ook België met dagelijkse realiteit De gedachte dat armoede in rijke landen nauwelijks voorkomt, is een hardnekkig misverstand. Alleen al binnen de Europese Unie heeft maar liefst 17 % van de inwoners te weinig middelen om te kunnen voorzien in hun basisbehoeften. Ook België wordt wel degelijk geconfronteerd met dit fenomeen dat mensen raakt in de meest fundamentele zin. Jaarlijks op 17 oktober is het moment om aandacht te vragen voor dit schrijnende probleem dat blijvende inzet en volharding vraagt. In 1993 riepen de Verenigde Naties ‘17 oktober’ officieel uit tot Werelddag van verzet tegen (extreme) armoede. Deze datum is niet zomaar gekozen. Exact 6 jaar eerder werd namelijk een gedenksteen onthuld op het Trocaderoplein in Parijs, de plek waar in 1948 de ondertekening van de Universele Verklaring van de rechten van de Mens plaats vond. Joseph Wresinski, een Franse priester die zich jarenlang intensief inzette voor daklozen, wilde hiermee een eer bewijzen aan alle slachtoffers van honger, uitsluiting en geweld. Hij wilde bovendien het verzet aanwakkeren tegen alle vormen van armoede. Deze gedenksteen is het symbool geworden voor deze wereldwijde strijd. Op 17 oktober zetten verenigingen, beleidsmakers en bezorgde burgers zich op allerlei manieren in om armoede aan de kaak te stellen. In heel Vlaanderen werden acties en bijeenkomsten georganiseerd. Zo was er in Brussel een grote manifestatie met de boodschap ´laagste inkomens omhoog´, georganiseerd door het Belgisch Netwerk Armoedebestrijding (BAPN). Deze leuze verwijst naar de norm van 899 euro, die volgens de Europese berekeningswijze wordt gehanteerd als de armoedegrens in België. Zowel het leefloon als veel uitkeringen liggen daar momenteel onder. Vanuit de politiek waren er eveneens tal van initiatieven om de aandacht te vestigen op het armoedeprobleem. Zo heeft Vlaams minister van Welzijn Jo Vandeurzen een nacht doorgebracht in een opvangcentrum. ‘Niemandsland’ in Aalst verzorgt opvang voor daklozen en mensen in noodsituaties en stelde haar deuren open voor de minister. Hij

nam een kijkje achter de schermen van de vlotte samenwerking tussen OCMW en Centrum voor Algemeen Welzijnszorg regio Aalst (CAWRA) en werd door de bewoners zeer openhartig onthaald. Andere beleidsmakers kwamen op 17 oktober samen in het Brusselse stadhuis, in aanwezigheid van prinses Astrid. De verantwoordelijken van de gewest- en gemeenschapsregeringen en de ontslagnemende federale regering presenteerden hun ideeën over de aanpak van armoede. Zowel de algemene inkomensachterstand als de grootstedelijke armoede kwamen aan bod. Hierbij werd benadrukt dat niet alleen individuen worden geraakt door een armoedesituatie maar dat het ook een bedreiging vormt voor de samenleving in zijn geheel. De dag werd in stijl afgesloten met een lantaarntocht door Brussel. Dit jaar is er een extra focus op dit belangrijke thema. 2010 is door de Europese commissie uitgeroepen tot het Europees jaar van de bestrijding van armoede en sociale uitsluiting. De strijd tegen armoede is een zaak van iedereen, luidt de slogan die als een rode draad loopt door de vele (beleids) uitdagingen. Voor minister Lieten aanleiding om met nadruk in te zetten op de situatie van kinderen en jongeren in armoede. Zij uit haar bezorgdheid over deze jonge mensen die slachtoffer dreigen te worden van de groeiende kloof tussen arm en rijk. Het is dan ook van groot belang dat juist hun stem gehoord wordt. Op Europees vlak liggen er nog een aantal andere grote uitdagingen. Het streven naar solidariteit, sociale gerechtigheid en sociale inclusie staat

15


hoog op de agenda. Dit uit zich in diverse actiepunten. Op de verschillende beleidsniveau’s en bij diverse belangenorganisaties boekt men steeds meer vooruitgang. Veel acties zijn direct gericht op de mensen die dagelijks met vormen van uitsluiting worden geconfronteerd. Hierbij worden ook de Europeanen betrokken die zelf niet in armoede leven. Onderlinge solidariteit en de bestrijding van stigmatisering zijn minstens zo belangrijk, want we moeten het echt samen doen, is de boodschap.

arbeidsmarktactivering. Voor velen kan werk een hefboom zijn naar een betere situatie maar een deel is niet in staat om te werken. Soms leeft iemand ondanks een job nog steeds met veel tekorten, wat vooral bij laaggeschoolden, deeltijds werkenden, jongeren en vrouwen het geval kan zijn. Armoede gaat uiteraard verder dan enkel het inkomenscriterium. Toch is een gebrek aan financiële basis vaak wel aanleiding voor verminderde maatschappelijke participatie op andere vlakken.

Armoede is niet alleen een veel voorkomend probleem bij de werkloze bevolking. Van alle werkende Belgen leeft maar liefst 5 % in armoede. Dat betekent dat een aantal elementaire voorzieningen zoals gezondheidszorg, gezonde voeding, energie en degelijke huisvesting onvoldoende bereikbaar zijn. De Katholieke Hogeschool Kempen onderzocht hoeveel iemand nodig heeft om een menswaardig bestaan te kunnen leiden. Ze kwamen uit op een bedrag van minstens 980 euro, ervan uitgaande dat iemand gezond is, goed kan plannen en over veel tijd en openbaar vervoer beschikt. In praktijk is dit voor velen vooralsnog niet het geval.

Verzet tegen armoede blijft nodig. Zolang er nog mensen zijn die hun kinderen geen voedzame maaltijd kunnen voorzetten of zich in de winter niet kunnen verwarmen, is er nog veel werk aan de winkel. ‘17 oktober’ is het moment om hier extra bij stil te staan. De voortdurende inzet van alle organisaties en politici beperkt zich echter niet tot deze onmisbare bewustmaking. Door concrete voorstellen en acties wordt dagelijks geprobeerd om de situatie van mensen in armoede te verbeteren, niet in de laatste plaats met deze mensen zelf voorop, zodat we volgende jaar hopelijk kunnen vaststellen dat er weer grote stappen vooruit zijn gezet.

In de beleidsnota van Vlaams minister van armoedebestrijding, Ingrid Lieten, wordt dan ook benadrukt dat armoedebestrijding meer is dan enkel

Meer informatie: Jikke Straus, [email protected]

Werk armoede weg! De ideale job Of het nu als dierenarts, telefoniste of in de horeca is, heel wat mensen gaan met hun talenten aan de slag. Gelukkig maar, want een job geeft zin aan je bestaan. Het structureert de tijd en zorgt voor heel wat sociale contacten. Bovendien is betaalde arbeid de beste manier om uit de armoede te blijven of te geraken. In 2009, het eerste jaar van de campagne ‘Werk armoede weg’, maakte Welzijnszorg reeds duidelijk dat het dan wel om waardig werk moet gaan, tegen een degelijk loon. Jammer genoeg vallen heel wat mensen uit de boot: leeftijd, geslacht, diploma en afkomst zorgen voor achterstelling bij de zoektocht naar een geschikte job. En wie langdurig werkloos is, verzeilt gegarandeerd in armoede. Hoge drempel Iedere werknemer, ongeacht leeftijd, geslacht of huidskleur verdient kansen op de arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt is echter niet voor iedereen toe-

16

gankelijk. Mensen van een andere afkomst vinden er moeilijk hun weg. Ze maken minder kans op een sollicitatiegesprek en dus op werk, zelfs als ze een geschikt diploma en de juiste vaardighe-


den kunnen voorleggen. Discriminatie is een bijkomende drempel die mensen van buitenlandse afkomst moeten nemen op weg naar een duurzame job of op weg uit de armoede. De tewerkstellingskloof tussen mensen van Belgische en van buitenlandse afkomst is in geen enkel EU-land zo groot als in België: 7 op 10 Belgen is aan het werk. Voor inwoners van buiten Europa ligt dat cijfer in België op 4 op 10. Na Berlijn is Brussel de Europese hoofdstad met de hoogste werkloosheid: 1 op 5 Brusselaars zit zonder werk. De gigantische werkloosheidscijfers duiden op een enorm armoedeprobleem bij deze groep. Bijna 50% van de mensen afkomstig van buiten Europa leeft in ons land onder de armoedegrens. Bovendien leven heel wat mensen in ons land zonder wettig verblijf. Asielzoekers, vluchtelingen, arbeidsmigranten… ze zijn in geen enkele statistiek opgenomen, maar hebben wel een hoog armoederisico. Vaak verdienen ze minder dan het wettelijk minimumloon en vallen onder de categorie ‘werkende armen’. Welzijnszorg vindt het onaanvaardbaar dat mensen gediscrimineerd of uitgebuit worden of dat ze hun toevlucht moeten zoeken in illegale arbeidscircuits. “Ik mocht me maar één keer per week douchen. Als ik honger had, kreeg ik enkel een tas thee. Ik werd ziek, zat compleet onder de stress. Na zeven maanden wou ik er vertrekken en werd ik letterlijk op de hoek van een straat afgezet.” Yola, een 43-jarige Boliviaanse werkt al acht jaar zonder papieren als inwonende huishoudbediende voor Belgische gezinnen. (Uit: Vacature 17/04/10) Memo tegen armoede Met deze campagne wil Welzijnszorg de positie van mensen van een buitenlandse afkomst op onze arbeidsmarkt versterken, zodat werk ook voor deze groep een hefboom uit de armoede wordt. De campagne wordt mee gedragen door ACV, ABVV, ACLVB, UNIZO, het Internationaal

Comité en Welzijnsschakels. Welzijnszorg en de campagnepartners stelden samen een memo tegen armoede op. Deze memo is een teken van protest. Uitbuiting op de arbeidsmarkt is onaanvaardbaar! De memo bevat ook enkele constructieve voorstellen om de kansen op de arbeidsmarkt voor iedereen gelijk te maken: 1. De invoering van een diversiteitbeleid bij bedrijven die overheidsopdrachten uitvoeren 2. Begeleiding naar werk op maat van allochtone werkzoekenden 3. Een veilig loket voor werknemers zonder papieren 4. Een Europees minimuminkomen boven de armoedegrens voor elk EU-land Samen tegen armoede Al 40 jaar bestrijdt Welzijnszorg armoede in ons land: door campagne te voeren, door het beleid te beïnvloeden, door fondsen te werven ten voordele van concrete armoedeprojecten. De strijd tegen armoede is alleen mogelijk dankzij de steun van de vele vrijwilligers, projecten, verenigingen, partners en politici die mee hun schouders onder deze campagne zetten. Ook jij kan je steentje bijdragen: * Laat zien dat armoede een onrecht is! Armoede in België is een grotendeels verborgen probleem. Wie zelf in armoede leeft, komt er niet graag mee naar buiten. Wie niet in armoede leeft, is zich nauwelijks van het probleem bewust of kijkt er liever omheen. Hang één van de campagneaffiches op voor je raam, in je vereniging, op school, op de werkvloer… en laat zien dat armoede in ons land bestaat! * Teken de Memo tegen armoede Schrijf of (onder-)teken je eigen memo tegen armoede en vraag collega’s, buren, je familie of groep om mee te tekenen! Bezorg al deze memo’s voor 15 januari 2011 aan Welzijnszorg of aan de regionale diensten van Welzijnszorg. Eind januari

17


gaat Welzijnszorg met de vele duizenden memo’s een symbolische plaats beplakken als signaal aan de betrokken beleidsmakers. * Jouw steun is onmisbaar in de strijd tegen armoede! Organiseer samen met je collega’s, je groep, je vrienden ‘een soep op de stoepactie’ in je buurt. Iedere actie maakt een verschil in de strijd tegen armoede. Met jouw steun kunnen meer dan 150 armoedeprojecten hun werking verder uitbouwen. ‘Samen tegen armoede’, daar wil Welzijnszorg voor gaan! Meer informatie over de campagne, de campagnematerialen en de politieke eisen vind je op de website www.welzijnszorg.be.

Steun de strijd tegen armoede met een kop soep Ook jij kan, samen met Welzijnszorg, tonen dat je de kloof tussen arm en rijk onaanvaardbaar vindt. Laat van je horen en maak er samen met ons een soepje van! Soep op de stoep is het actiemodel van Welzijnszorg dat de campagne ‘Werk armoede weg’ ondersteunt. Zoveel mogelijk sympathisanten, scholen, verenigingen, bedrijven… maken in december een warm gebaar klaar om samen armoede uit te sluiten. De opbrengst van je zelfgemaakte soep gaat naar één van de vele armoedeprojecten die dagelijks armoede bestrijden in Vlaanderen en Brussel. Neem vandaag nog een kijkje op www.soepopdestoep.be en registreer je voor deze actie. Tina Van Eyken, Welzijnszorg

Brandend actueel: Doelgroepverminderingen Op 12 oktober 2010 woonde SLN een infomoment bij rond doelgroepverminderingen, georganiseerd door SD Worx. Tijdens deze voormiddag werd besproken hoe doelgroepverminderingen de loonkosten van een organisatie kunnen verminderen en welke doelgroepen hiervoor in aanmerking komen. Doelgroepverminderingen zijn mogelijk op de patronale kosten binnen de totale loonkost. De patronale bijdragen zijn geen globaal percentage (wel steeds een basispercentage aangevuld met bijkomende percentages), maar wel een complex systeem van percentages die verschillen naargelang de sector, activiteit, werknemer, kwartaal,…

Een doelgroepvermindering is een forfaitaire RSZ-vermindering bovenop de structurele lastenverlaging. In principe is slechts één doelgroepvermindering cumuleerbaar met de structurele lastenverlaging.

Er bestaat eveneens een structurele lastenverlaging. Dit is een RSZ-korting voor iedereen, zodat het RSZ-percentage op gelijke hoogte kan gebracht worden met dat van onze buurlanden. Deze korting bedraagt 400,00 euro per kwartaal voor een VTE. Deze regeling is van toepassing op alle werkgevers in de privésector en voor alle werknemers die onderworpen zijn aan de sociale zekerheid. Een sociaal secretariaat volgt dit normaal op voor haar klanten en past de vermindering automatisch toe.

Deze RSZ-korting geldt voor de eerste drie werknemers in een organisatie, waarbij de afgelopen vier kwartalen geen werknemers zijn tewerkgesteld in de organisatie. De werkgever geniet in dit geval een forfaitaire vermindering gedurende maximum dertien of negen kwartalen (afhankelijk van de hoeveelste werknemer). De vermindering moet opgenomen worden in de eerste vijf jaren van tewerkstelling, maar de werkgever kan zelf kiezen in welke kwartalen. Ook de aansluiting bij een erkend Sociaal Secretariaat geeft recht op

18

Doelgroepvermindering eerste aanwervingen


een tussenkomst voor de kwartalen waarin de vermindering wordt opgenomen. Doelgroepvermindering langdurig werklozenActiva Alle werkgevers komen hiervoor in aanmerking wanneer ze werkzoekenden aanwerven met een schriftelijke arbeidsovereenkomst. De werknemer moet werkzoekend zijn op het ogenblik van indiensttreding of op het moment van aanvraag van de werkkaart. De activa loopt maximum vijf jaar en het forfaitair bedrag is afhankelijk van de leeftijd en de duurtijd van de werkloosheid. Indien men recht heeft op een werkuitkering (stuk nettoloon wordt betaald door RVA in plaats van de werkgever), moet dit als bijlage bij de arbeidsovereenkomst toegevoegd worden. In het kader van het Relanceplan Milquet (Win Win Activa), werd sinds 1 januari 2010 gezorgd voor een hogere werkuitkering. Dit is een tijdelijke maatregel gericht op het bevorderen van de aantrekkelijkheid van de aanwerving van jonge en oudere werklozen. Bij aanwervingen in 2010 en 2011 kan men immers de werkuitkering in mindering brengen van het nettoloon van de werknemer. Om dit voordeel aan te vragen moet de werknemer bij het werkloosheidsbureau van de RVA of online een Activakaart aanvragen. De werkgever kan dit eveneens aanvragen binnen de 30 dagen na aanvang van de tewerkstelling. Indien deze kaart laattijdig aangevraagd wordt, kan deze doelgroepvermindering pas toegepast worden vanaf het kwartaal na de laattijdige aanvraag. Voor meer concrete informatie rond de bedragen, duurtijd en voorwaarden voor deze doelgroepvermindering en de tijdelijke maatregel kan best verwezen worden naar de website van RVA. Doelgroepvermindering jonge werknemers Deze korting kan toegepast worden voor jongeren vanaf 1 januari van het jaar waarin ze 19 jaar worden tot de laatste dag van het kwartaal dat voor-

afgaat aan het kwartaal waarin ze de leeftijd van 30 jaar bereiken. De voorwaarde is wel dat het kwartaalreferteloon lager ligt dan 6.030 euro. In dit geval wordt een forfaitair bedrag van 300 euro korting per kwartaal toegekend pro rata in functie van de leeftijd van de betrokken werknemer (hoe jonger, hoe hoger het bedrag). Deze vermindering wordt normaal automatisch berekend door het Sociaal Secretariaat. Doelgroepvermindering oudere werknemers Deze vermindering geldt voor oudere werknemers vanaf 50 jaar die een brutoreferteloon van minder dan 12.000 euro per kwartaal hebben. In dit geval is er een vermindering voorzien van 400 euro per kwartaal, pro rata berekend in functie van de leeftijd (hoe ouder, hoe hoger het bedrag). Indien men ouder dan 57 jaar is, wordt een forfait van 400 euro per kwartaal voorzien zolang de werknemer in dienst blijft. Hier is er geen bijkomende voorwaarde qua loon. Een cumulatie van beide is ook mogelijk voor 57-plussers indien hun refertekwartaalloon lager ligt dan 12.000 euro. Doelgroepvermindering collectieve arbeidsduurvermindering + 4-dagen werkweek Deze doelgroepvermindering kan toegepast worden indien er minstens een arbeidsduurvermindering is van een vol uur onder de 38u per week of indien een 4-dagen werkweek ingevoerd wordt of beiden. Deze arbeidsduurvermindering dient wel toegepast te worden op de gehele organisatie of op een bepaalde categorie van werknemers. Afhankelijk van de arbeidsduurvermindering of de combinatie wordt een ander bedrag of een andere looptijd toegepast inzake het forfaitair bedrag. Doelgroepvermindering herstructurering Deze vermindering geldt voor werknemers die ontslagen werden in het kader van een herstructurering tijdens de geldigheid van hun verminderingskaart van de RVA. Hier is het forfaitair bedrag afhankelijk van de leeftijd van de werknemer.

19


Eveneens is er een bijkomende grensbepaling van het kwartaalloon. Doelgroepvermindering mentors Een mentor is een werknemer die zorgt voor de professionele omkadering van stagiairs, onder andere leerlingen, leraren uit beroeps- of technisch onderwijs, jonge werkzoekenden die een beroepsopleiding volgen of jonge cursisten uit het volwassenenonderwijs. Hier dient wel een overeenkomst te zijn opgemaakt tussen de werkgever en de onderwijsinstelling of VDAB. De werknemer is kwestie dient eveneens een mentoropleiding gevolgd te hebben en minimaal 400u begeleiding per jaar te geven. Als aan al deze voorwaarden voldaan is, kan de werkgever zich beroepen op een voordeel van 400 euro vermindering per kwartaal per mentor tijdens de duur van de overeenkomst. Vlaamse tewerkstellingspremie 50+ Een werknemer van 50 jaar of ouder die uiterlijk de dag voor indiensttreding ingeschreven was bij VDAB als niet-werkende werkzoekende komt hiervoor in aanmerking. Deze persoon moet wel

een contract onbepaalde duur ontvangen en mag de voorbije zes maanden voorafgaand aan de indiensttreding niet bij dezelfde organisatie in dienst zijn geweest. Deze werknemer moet eveneens minimum vijf kwartalen in dienst blijven (uitzondering als men zelf ontslag neemt of ontslag krijgt wegens dringende reden) en mag geen prestaties leveren die vergoed worden met dienstencheques. In dit geval heeft men recht op de premie. De grootte van de premie zelf is afhankelijk van het werkelijk betaald brutoloon per kwartaal en wordt toegekend voor een maximale periode van vier opeenvolgende kwartalen te rekenen vanaf het kwartaal volgend op het kwartaal van indiensttreding. Om deze premie aan te vragen dient een werkgever zich te registreren bij VDAB. Dit formulier moet de werkgever binnen de drie maanden vanaf de indiensttreding indienen, waarna VDAB dit al dan niet goedkeurt. Deze maatregel is niet cumuleerbaar met de Win Win Activa. Meer informatie: Arne Fockaert, [email protected]

Tendering intensieve begeleiding en bemiddeling naar werk: de inschrijvers in beeld gebracht! Op maandag 4 oktober 2010, om 11 u. werden de inschrijvingen op de Algemene Offerteaanvraag 2010/10173: Tender intensieve begeleiding en bemiddeling naar werk, geopend. Deze uitbesteding is algemeen een ‘succes’ qua inschrijvers, met minimaal acht inschrijvers per perceel en zelfs twaalf voor het perceel Antwerpen/Boom. We bezorgen u hieronder een overzicht van alle inschrijvers per perceel binnen deze uitbesteding. Perceel I: Antwerpen/Boom (2 loten te gunnen) Nummer 1 2 3 4

20

Inschrijver t-groep NV SBS Skill BuilderS Levanto Select Human Resources NV

Penhouder/Co-/Onderaannemer Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder


5 6 7 8 9 10 11 12

Randstad Diversity Tempo-Team NV Bakker & Partners NV Appro BVBA USG HR Forces NV Alexander Calder Arbeidsintegratie BVBA Manpower Belgium NV Plus Uitzendkrachten NV Vokans vzw Atel vzw

Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder Onderaannemer Onderaannemer

Perceel II: Limburg/Turnhout (2 loten te gunnen) Nummer 1 2 3 4 5 6

7 8 9 10

Inschrijver t-groep NV SBS Skill BuilderS Vormingscentrum Hivset vzw Groep Intro Select Human Resources NV Tempo-Team NV Alternatief Diensten vzw Stebo vzw Vzw Team Alken Kopa Limburg vzw Arktos vzw Randstad Diversity Vzw Web Bakker & Partners NV USG HR Forces NV Alexander Calder Arbeidsintegratie BVBA Manpower Belgium NV

Penhouder/Co-/Onderaannemer Penhouder Penhouder Penhouder Co-aannemer Penhouder Penhouder Penhouder Co-aannemer Co-aannemer Co-aannemer Co-aannemer Co-aannemer Co-aannemer Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder

Perceel III: Vlaams-Brabant/Mechelen (1 lot te gunnen) Nummer 1 2 3 4 5 6 7

Inschrijver t-groep NV SBS Skill BuilderS Randstad Diversity Tempo-Team NV Bakker & Partners NV USG HR Forces NV Alexander Calder Arbeidsintegratie BVBA

Penhouder/Co-/Onderaannemer Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder

21


8 9

Manpower Belgium NV Plus Uitzendkrachten NV Wonen & Werken Opleiding vzw IGO Leuven Vzw Web Vokans vzw Groep Intro

Penhouder Penhouder Onderaannemer Onderaannemer Onderaannemer Onderaannemer Onderaannemer

Perceel IV: Oost-Vlaanderen (2 loten te gunnen) Nummer 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Inschrijver t-groep NV SBS Skill BuilderS Select Human Resources NV Randstad Diversity Job & Co CBW vzw Tempo-Team NV USG HR Forces NV OCMW Gent Alexander Calder Arbeidsintegratie BVBA Manpower Belgium NV Plus Uitzendkrachten NV Vokans vzw Groep Intro

Penhouder/Co-/Onderaannemer Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder Co-aannemer Penhouder Penhouder Co-aannemer Penhouder Penhouder Penhouder Onderaannemer Onderaannemer

Perceel V: West-Vlaanderen (1 lot te gunnen) Nummer Inschrijver 1 2 3 4 5 6 7 8

t-groep NV SBS Skill BuilderS De Rouck & Verhellen BVBA De Meyer Tomas GCV Randstad Diversity Mentor vzw Tempo-Team NV USG HR Forces NV Alexander Calder Arbeidsintegratie BVBA Manpower Belgium NV

Penhouder/Co-/Onderaannemer Penhouder Penhouder Penhouder Co-aannemer Penhouder Co-aannemer Penhouder Penhouder Penhouder Penhouder Meer informatie: Arne Fockaert, [email protected]

22


LeerWerk Gent 

CONTACT

Lokaal Werkgelegenheidsbureau Stad Gent

Sint-Niklaasstraat 27/302, 9000 Gent – 09 266.83.00 www.gent.be - [email protected]

Opleidingsen tewerkstellingscentrum OCMW Gent

August van Bockxstaelestraat 31, 9050 Ledeberg – 09 266 96 11 www.ocmwgent.be - [email protected]



KENMERKEN VAN HET LWB

RESOC-regio

Gent en Gentse Rand

Aantal VTE

95

Interne functies

Onderhoudsmedewerker, groenwerker, keukenhulp, bediende, wegenwerker, fietshersteller, verhuizer, poetshulp, klusjesman, houtbewerker, schilder en hulp buitenschoolse kinderopvang

Bereikte doelgroep

Kortgeschoolden, personen met een arbeidshandicap, allochtonen, ouderen

Aantal nagestreefde externe VTE

41,3

Externe functies

Keukenhulp, poetshulp, onderhoudsmedewerker, bediende, logistieke hulp, klusser, geluidstechnicus, straatveger/afvalophaler



WERKING VAN HET LWB

Interne structuur

Het dagelijks bestuur behandelt de dagelijkse projectwerking. Het inschakelingsteam bestaat uit inschakelingsbegeleiders die de dagelijkse werking en methodiek op elkaar afstemmen.

Werven van doelgroepwerknemers

Via stadsdiensten, VDAB, allochtone verenigingen, werkwinkels, mond aan mond reclame, infosessies voor werkzoekenden, folder in samenwerking met TravoX…

Realiseren van inschakelingsmodule

Eigen aanbod aangevuld met extern aanbod NT2 (basiseducatie of CVO)

de

23


www.leerwerkbedrijfopstap.be

Op-Stap 

Initatieven voor Kortverblijf Opvang en Oppas (IKOO)

Begijnhof 28, 9200 Dendermonde – 052 25 81 01 www.passantenhuis.be - [email protected]

OCMW Dendermonde

Kerkstraat 115, 9200 Dendermonde - 052 26 27 11 www.dendermonde.be - [email protected]

Groep INTRO

Wijnveld 251, 9112 St-Niklaas – 03 772 60 61 www.groepintro.be - [email protected]




RESOC-regio

Waas en Dender

Aantal VTE

49

Interne functies

Busbegeleider, poetshulp, keuken, bediende, renovatie, schilderen en decoratie, houtbewerking, onderhoudsmedewerker gebouwen, chauffeurs aangepast vervoer (liftbus), bejaardenbegeleiders

Bereikte doelgroep

Kortgeschoolden en langdurig werklozen. Er worden weinig tot geen allochtonen bereikt in verzorgende functies; hiervoor is voldoende kennis van NL nodig.


43

Externe functies

Schoonmaak, logistiek, keukenhulp, administratieve hulp, thuiszorg, chauffeurs aangepast vervoer (liftbus), renovatie



24

CONTACT

WERKING VAN HET LWB

Interne structuur

Er is overleg tussen de partners op drie niveaus: stuurgroep, dagelijks bestuur en inschakelingsteam. Nieuwsbrief en downloads voor de externe partners via de website.


VDAB en eigen wervingskanalen

Realiseren van de inschakelingsmodule

Eigen aanbod, sollicitatietraining in samenwerking met VOKANS


LWB Teleshop



CONTACT

Kringloopcentrum Teleshop 

Alfred Nichelstraat 14, 9300 Aalst - 053 76 65 12 www.teleshop-aalst.be – [email protected]


RESOC-regio

Zuid-Oost-Vlaanderen

Aantal VTE

53

Interne functies

Sorteren, verkoop, transport, onthaal, onderhoud

Bereikte doelgroep

Laaggeschoolde langdurig werklozen, 90% behoort tot de kwetsbare doelgroepen


43

Externe functies

Groenonderhoud, logistiek assistent, reinigingsdienst, administratie, keukenhulp



WERKING VAN HET LWB

Interne structuur Werven doelgroepwerknemers Realiseren van inschakelingsmodule

Het LWB bestaat uit één organisatie, een bijkomende structuur is niet nodig. van de

VDAB, GTB, mond aan mond reclame, OCMW’s uit de regio Eigen aanbod: algemeen begeleidingsplan en individueel begeleidingsplan. Vorming voor interne doelgroepwerknemers: ‘Sterk op het werk’ en ‘Nederlands op de werkvloer’. Sollicitatietraining voor Nederlandstaligen en sollicitatietraining voor anderstaligen. Extern aanbod vormingen in samenwerking met opleidingscentra.

25


TravoX 

Job en Co

Antwerpse Steenweg 573, 9040 Gent – 09 266 18 10 www.jobenco.be – [email protected]

Groep INTRO


Meetjeslandse Leerwerkbedrijven

Moeie 16a, 9900 Eeklo – 09 376 71 02 www.mlwb.be – [email protected]




RESOC-regio

Gent en Gentse Rand Meetjesland

Aantal VTE

89

Interne functies

Renovatie (van ruwbouw tot decoratie), houtbewerking, schoonmaak, winkelbediende, cafetariamedewerker, keukenhulp, bediende onthaal en administratie, chauffeur, bakkershulp, bestrating, groenwerk en fietsherstelling

Bereikte doelgroep

Oververtegenwoordiging van kwetsbare doelgroepen t.o.v. ESF-richtcijfers Cijfers januari-augustus 2008: Job & Co: allochtonen (47,15%), personen met arbeidshandicap (17,07%), kortgeschoolden (66,66%), 50+ (11,38%); Groep Intro: allochtonen (31,03%), personen met arbeidshandicap (19,44%), kortgeschoolden (79,86%), 50+ (6,25%); MLWB: allochtonen (20%), personen met arbeidshandicap (26%), kortgeschoolden (50%), 50+ (17%)


89

Externe functies

Bouw, keukenhulp, logistiek medewerker in de verzorgingstehuizen, klussen, schoonmaak, medewerker logistiek, groenwerk, administratie en onthaal



26

CONTACT

WERKING VAN HET LWB

Interne structuur

Het LWB is een feitelijke vereniging met 1 penhouder. Er is een stuurgroep dat het beslissingsorgaan is en instaat voor het geheel van coördinatie en overleg. Er is een werkgroep bestaande uit inschakelingscoaches van de interne partners. Zij stemmen de begeleidingsmodellen af, bepalen gezamenlijke acties,… Zowel de stuurgroep als de werkgroep komen driemaandelijks samen. Daarnaast bestaan er nog ad hoc werkgroepen.


VDAB, een eigen folder i.s.m. het LWB Leerwerk Gent, affiches werkervaring, folders met de vacatures, mailings naar doorverwijzers


Naast het aanbod van het LWB kan er nog extern aanbod gezocht worden zoals bijv. NT2, lees- en schrijfgroepen, ICT aanbod, VDAB webleren.


LWB Waas en Dender 

CONTACT

Groep INTRO Diversiteit Tewerkstelling (DIT) 

Wijnveld 251, 9112 St-Niklaas – 03 772 60 61 www.groepintro.be - [email protected] in


RESOC-regio Aantal VTE Interne functies Bereikte doelgroep Aantal nagestreefde externe VTE Externe functies 

Driegaaienstraat 16, 9100 Sint-Niklaas – 03 780 35 94 www.ipw-vzw.be – [email protected]

Waas en Dender 54 Renovatie, groenonderhoud, fietsherstel, onderhoud speeltuigen, poetsen en administratie kortgeschoolden, allochtonen, arbeidsgehandicapten, 50+ 54 Schoonmaak, schoonmaak-strijk, logistiek, koerier, klusjesman, administratie en keuken

en

medewerker

productie

hoteldienst,

WERKING VAN HET LWB

Interne structuur

Er is regelmatig overleg tussen de twee partners van het LWB via een driemaandelijkse stuurgroep en een viermaandelijkse intervisiegroep.


VDAB, OCMW, justitiehuis, gevangenis, vakbond, CAW, opvanghuizen, buurthuizen


Eigen aanbod

27


LWB Zuid-Oost-Vlaanderen 

Groep INTRO


Grijkoort-Begeleid Werk

Peperstraat 8, 9600 Ronse - 055 23 24 54 www.grijkoort.be - [email protected]




RESOC-regio

Waas en Dender Zuid-Oost-Vlaanderen

Aantal VTE

40

Interne functies

Renovatie, groen, strijken, restaurant

Bereikte doelgroep

kortgeschoolden, allochtonen, arbeidsgehandicapten, 50+


40

Externe functies

Thuiszorg, poetsen, logistieke hulp, groen, administratie, was en strijk



28

CONTACT

WERKING VAN HET LWB

Interne structuur

Er is regelmatig overleg tussen de twee partners van het LWB via een driemaandelijkse stuurgroep en een viermaandelijkse intervisiegroep.


VDAB, OCMW, CAW’s, opvanghuizen, buurthuizen, justitieassistenten, mond aan mond reclame


Via eigen aanbod


Studiemiddag Sociopoly Op 28 oktober organiseerde Jobcentrum West-Vlaanderen samen met het Spellenarchief van de KHBO een studiemiddag om Sociopoly aan het grote publiek voor te stellen. Het idee rond Sociopoly ontstond drie jaar geleden tijdens een opleiding over sociale vaardigheden bij cliënten. Heel wat mooie theorieën verpakt in prachtige methodieken werden daar gepresenteerd. Alleen… voor volwassenen in een traject naar werk was er bijzonder weinig in de aanbieding. Nochtans is het beschikken over goede sociale vaardigheden op elk levensmoment belangrijk, niet in het minst bij de stap naar werk. Uit de dagelijkse begeleiding van werkzoekenden naar een job blijkt immers dat een tewerkstelling vaak mede staat of valt met het al dan niet bezitten van goede sociale vaardigheden. Het ontbreken van passende methodieken op de markt was een uitdaging voor Jobcentrum WestVlaanderen om zelf iets te creëren. Zo werd Sociopoly geboren. Sociopoly is een educatief spel met als doel belangrijke sociale vaardigheden te trainen op een gestructureerde manier én in een veilige omgeving. Hierbij staat de link naar tewerkstelling steeds centraal. De deelnemers doorlopen een parcours op het speelbord dat een bedrijf voorstelt. Ze proberen om het eerst bij de personeelsdirecteur te komen waar ze een vast contract kunnen bemachtigen. Om dit vast contract te kunnen bemachtigen, moeten ze sociobonussen verzamelen. Daarvoor moeten ze opdrachten tot een goed einde te brengen. Die opdrachten houden meestal rollenspelen in. Aan de hand van die verschillende rollenspelen worden de sociale vaardigheden ingeoefend. De rollenspelen zijn zo gekozen dat er een directe link is met een werksituatie. Dit maakt de transfer van de spelomgeving naar de reële situatie mogelijk. Posters en kaarten met daarop stappenplannen per vaardigheid zorgen voor de nodige ondersteuning. Enkele (ludieke) doe-opdrachten

zorgen voor de nodige afwisseling. Daarnaast is er een superkandidaat betrokken in het spel die meedingt om het vaste contract te bemachtigen. Dit is geen deelnemer maar een fictieve ‘groepsvijand’. Aan de hand van situaties die deze superkandidaat tegenkomt, bespreekt men in groep zaken zoals arbeidsattitudes en voorkomen zonder dat dit bedreigend overkomt naar de deelnemers toe. Aan de basis van Sociopoly ligt de leertheorie van Goldstein. Het realiseren van Sociopoly werd mogelijk mede dankzij de financiële steun van SD Worx. Het Spellenarchief van de KHBO zorgde voor inhoudelijke ondersteuning. VDAB en Syntra West realiseerden mee het drukwerk. Het spel is gegroeid vanuit Jobcentrum WestVlaanderen dat werkzoekenden met een arbeidshandicap begeleidt naar werk. Het is echter zodanig ontwikkeld dat het zeker bruikbaar is voor andere doelgroepen zoals werkzoekenden zonder arbeidshandicap of jongeren die voorbereid worden op tewerkstelling. Het spel werd dan ook in verschillende fases getest door diverse organisaties zoals VDAB en PlusJobHit. Dit spel werd voorgesteld op de studiemiddag van 28 oktober, tijdens de werkweek. Er was een grote belangstelling. 120 deelnemers uit alle hoeken van Vlaanderen, o.a. uit Limburg en Brussel zakten af naar Brugge. Ook op vlak van werkdomeinen was er een grote verscheidenheid: VDAB, onderwijs, centra voor deeltijds onderwijs, opleidingscentra,… Dit illustreert toch nogmaals de grote vraag naar passende methodieken rond sociale vaardigheden. Piet Notebaert, een bezieler van het Spellenarchief, beet de spits af met een boeiende uiteenzetting over het belang van spelen in onderwijs en

29


begeleidingssituaties. Veel, ogenschijnlijk pure, amusementsspelletjes zorgen onbewust voor de ontwikkeling van verschillende vaardigheden. Laat dit een warme oproep zijn om vormingen en trainingen af en toe een speels kantje te geven. Piet overtuigde het publiek dat spelen wel degelijk ook leren betekent. Na deze presentatie werd Sociopoly voorgesteld. Aan de hand van een aantal filmfragmenten werd de werking van het spel verduidelijkt. Men kon het vervolgens ook eens van nabij bekijken. De deelnemers kregen eveneens een rondleiding in het Spellenarchief van de KHBO. Naast de voorstelling van Sociopoly was er ook mogelijkheid om het spel ook aan te kopen. Sociopoly kost 200 euro en kan nog steeds besteld worden via www.sociopoly.be.

Meer informatie: Op de website van het Spellenarchief is een recensie te lezen over Sociopoly: www.speldatabase.be/spelinfo.php? id=9672&zoekcriteria=no Meer informatie over Sociopoly kan je bekomen via de website www.sociopoly.be of bij: - Bart Coopman, tel. 051 26 90 23, [email protected]

- Christel Witgeers, tel. 059 51 13 50

[email protected]

Bart Coopman, Jobcentrum West-Vlaanderen

Aankondigingen VTO-aanbod SLN In het najaar organiseert SLN een nieuwe editie van de opleiding ‘Kwalificerende Intake’ (KWINT). Daarnaast doen we een oproep naar geïnteresseerde organisaties voor de opleiding ‘Jobhunting’. Deze opleidingen zijn gericht op nieuwe medewerkers in de sector (trajectbegeleiders, coaches, jobcoaches, …). Beide opleidingen leren een aantal basistechnieken aan en geven de kans ervaringen uit te wisselen met collega’s van andere organisaties. Kwalificerende Intake (KWINT) De betrouwbaarheid en de validiteit waarmee de kansen op werk van een cliënt worden beoordeeld, verhogen aanzienlijk als die beoordeling gebaseerd is op zoveel mogelijk informatie en tegen de achtergrond van een gedefinieerd beoordelingskader. De Kwalificerende Intake (KWINT) is een gestructureerde werkvorm waarbij de (traject)begeleider informatie verkrijgt van zijn cliënt via het gedragsgericht vragen stellen. Op die manier leert de begeleider beoordelen of de cliënt zich verder moet ontwikkelen om een kans te maken op een job, welke aspecten ontwikkeld moeten worden en langs welke weg de cliënt dat kan realiseren. In

30

deze opleiding leert de deelnemer o.a. wat gedragsgerichte en niet-gedragsgerichte vragen zijn, uitspraken van de cliënt beoordelen op de 7 KWINT-criteria, het STARR-model toepassen, … Aan het einde van de opleiding kan de deelnemer een criteriumgerichte KWINT voeren: het gesprek voorbereiden, informatie verzamelen en op basis daarvan een trajectmotivatie geven. De opleiding bestaat uit twee hele dagen en een halve terugkomdag. De deelnemers krijgen praktijkopdrachten mee die ze in hun professionele omgeving toepassen en achteraf evalueren. Deze opleiding wordt gegeven door Fontys en vindt plaats op donderdag 2 december 2010, 16 december 2010 en 13 januari 2011 bij SLN, Rei-


gerstraat 10, 9000 Gent. Deelname kost € 172. Inschrijven kan voor 19 november via [email protected]. Meer informatie: Het volledige programma en het inschrijvingsformulier vindt u op de ledensectie van SLN (www.sln.be) onder VTO – KWINT. Praktisch: [email protected] Inhoudelijk: [email protected]

Jobhunting In deze training wordt de jobhunter geleerd vraaggericht te werken, daarbij de klant de regie latend over diens weg naar passend werk. De jobhunter gaat uit van de motivaties en kwaliteiten van de klant, de metafoor van het half volle glas hanterend. Wij houden de jobhunter voor vanaf het eerste contact met de klant de criteria voor passend werk voor ogen te hebben en van daaruit zijn bemiddelingsstrategie vorm te geven. Het plaatsen van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt is geen sinecure. De jobhunter moet vaak opboksen tegen vooroordelen over doelgroepen. Een werkgever is daarop geen uitzondering. In deze opleiding leert de jobhunter om die beeldvorming te erkennen en een risicoana-

lyse toe te passen. Om ‘het half lege glas’ in zijn strategie mee te nemen en vanuit het verkennen van het risicodenken van de werkgever een risicoreductiestrategie te hanteren. In de huidige opdracht van de jobhunter valt de combinatie van klantgericht (tevreden klant) en resultaatgericht werken (tevreden organisatie) op. De huidige jobhunter wordt onder meer geacht: • de klant te motiveren en activeren, diens eigen keuzeproces te faciliteren; • als expert de taken van de klant over te nemen die deze zelf niet kan uitvoeren (b.v. het solliciteren); • binnen tijd- en kostenkaders te werken. De training Jobhunting levert bouwstenen aan de jobhunter om die opdracht waar te maken. Meer informatie: Het volledige programma vindt u op de ledensectie van SLN (www.sln.be) onder VTOJobhunting. Indien interesse, stuur een e-mail naar [email protected] met als onderwerp: Inschrijving wachtlijst opleiding Jobhunting. Voor inhoudelijke vragen kan u terecht bij [email protected]

31


Jaargang 15 - 2010 Nummer 4 oktober-november 2010 SLiNger is de nieuwsbrief van het Vlaams Steunpunt Lokale Netwerken Opleiding en Tewerkstelling vzw (SLN) Verantwoordelijke uitgever: Marleen Velleman Reigerstraat 10 9000 Gent tel.: 09 220 84 31 fax: 09 220 81 73 Werkten mee: Marleen Velleman Tony Van de Veire Jeroen De Lathouwer Tijl Rommelaere Arne Fockaert Martine Vandenkerckhove Griet De Smet Jikke Straus Peter De Cuyper Leen Servranckx Linda Turelinckx Lars Lefeber Marieke Genard Mieke Van Gramberen Tina Van Eyken Bart Coopman Eindredactie: Marleen Velleman Vormgeving: Griet De Smet Ontwerp kaft: Swing Group

32

Wijzigingen aan het Vlaams repertorium: begeleidingstrajecten met het oog op duurzame arbeidsintegratie

In juni 2010 bracht SLN een nieuw Vlaams repertorium met het aanbod van de niet-commerciële derden uit. Gezien bepaalde gegevens onderhevig zijn aan veranderingen geven wij in SLiNger steeds de wijzigingen aan, zodat u deze indien gewenst kan aanpassen in uw repertorium. Een heruitgave van het repertorium zal tweejaarlijks gebeuren. Het bijgewerkte repertorium kan u ook raadplegen op onze website: www.sln.be Provinciale folder Oost-Vlaanderen • UCBO Gent: nieuw adres: Begijnhoflaan 464 – 9000 Gent Tel.: 09 331 03 31- Fax: 09 331 03 57

Redactioneel. Jaargang 15 - Nummer 4 oktober-november 2010

Recommend Documents