Redactioneel. Jaargang 15 - Nummer 1 februari - maart 2010

Jaargang 15 - nummer 1

Jaargang 15 Nummer 1 februari - maart 2010 - De erkenning als Outplacementbureau voor vzw Vokans -p2 - Prinses Astrid luistert naar verhalen van werkzoekenden met een arbeidshandicap - p 6 - Werk ze door de crisis - p 7 - Een pluim voor job-/taalcoaching - p 8 - Briefschrijfactie van de Leerwerkbedrijven (LWB) - p 10 - De actuele thema’s van de werkervaring - p 12 - De proeftuin trajecttender: het eindrapport - p 14 - SWOT-analyse van de derdensector - p 17 - Netwerkmoment SLN en Groep KVLV - p 18 - GPS naar duurzaam werk p 18 - HVC, EVC, Testcentrum, ervaringsbewijs, hoe, wat, waar? - p 21 - Kritisch in tijden van crisis: welke rol voor het arbeidsmarktbeleid - p 22 - Pensioenverzekering: akkoord op intersectoraal niveau, en de groepsverzekering - p 24 - Regiestat - p 26 - Het Werk- en Investeringsplan: de oproepen - p 27 - SLN-publicatie over de Leerwerkbedrijven - p 28 - Vorming ‘Bewegen naar werk’ - p 29 - Vorming ‘Loopbaanbegeleiding’ - p 30 - Vorming ‘Creatieve vorming’ - p 30 - Vlaams repertorium opleiding, begeleiding en werkervaring p 31 - Aanvulling repertorium - p 32

Redactioneel vzw Vokans heeft de erkenning als Outplacementbureau verworven. We laten mevrouw Leen Servranckx, afgevaardigd bestuurder van vzw Vokans hierover aan het woord. We brengen ook een verslag van het bezoek van prinses Astrid aan Jobcentrum West-Vlaanderen. Enkele derden startten het project ‘Werk ze door de crisis’ op. Verder is er meer informatie over job-/taalcoaching, acties en thema’s in de werkervaring, het eindrapport van de proeftuin trajecttender, de SWOT-analyse van de derdensector. We geven een blik op het netwerkmoment van SLN en Groep KVLV en een nieuw intiatief ‘GPS naar duurzaam werk”. We brengen meer duidelijkheid over HVC, EVC, Testcentrum, ervaringsbewijs, hoe, wat, waar? Daarnaast zijn er verslagen van het arbeidsmarktcongres ‘Kritisch in tijden van crisis en over de vorming rond pensioenen groepsverzekering. Er is ook nog informatie over Regiestat en de oproepen in het kader van het Werk- en Investeringsplan (WIP). Tot slot zijn er de aankondigingen van een nieuwe SLN-publicatie rond de leerwerkbedrijven en enkele nieuwe opleidingen en vormingen.

1


De erkenning als Outplacementbureau voor vzw Vokans: een nieuwe uitdaging voor bruggenbouwers tussen Werkzoekenden, Werknemers en Werkgevers ! Op 23 februari 2010 werd vzw Vormings -en OpleidingsKANSen erkend als bureau private arbeidsbemiddeling en outplacementbureau. Als één van de eerste ngo-derden met een erkenning peilt SLN graag naar de motivatie van de promotor om met outplacementactiviteiten te starten. Een interview met Leen Servranckx, afgevaardigd bestuurder van vzw Vokans. Waarom wil Vokans starten met outplacement?

dienstverlening aan te bieden.

Leen Servranckx : “Vokans is graag van alle markten thuis, dit wil echter niet zeggen dat we alles willen vermarkten. Vokans is en blijft Not-for-profit en wil flexibel en complementair werken ten aanzien van de commerciële actoren en de VDAB. Dit realiseren wij via een brede waaier aan dienstverleningen. Deze diversiteit aan dienstverleningen wordt niet enkel gevraagd door het beleid (maatschappelijke relevantie), maar ook door onze finale doelgroep. Onze doelgroep wordt steeds mondiger en kritischer, heeft een hoog verwachtingspatroon en vraagt dat er maatwerk geleverd wordt. Om hieraan te beantwoorden doen wij beroep op inzetbaar en competent personeel. De reeds aanwezige expertise en methodiekenkennis wordt flexibel ingezet in functie van het soort van dienstverlening dat wordt aangeboden. Ook de uitbreiding naar outplacement kadert in deze flexibele visie. De expertise m.b.t. de verschillende inhouden van outplacement - namelijk loopbaanbegeleiding, sollicitatietraining en jobcoaching hebben wij al jaren in huis. Het is nu enkel een kwestie om deze aparte tools naadloos in elkaar te laten overvloeien tot een kwaliteitsvol en samenhangend geheel.

Het aanbieden van deze nieuwe dienstverlening werkt eveneens als een motivator en stimulator voor onze medewerkers. Het is namelijk een concrete invulling van ons performancemanagement. Op die manier zien medewerkers de directe meerwaarde van hun inzetbaarheid op meerdere dienstverleningen. Medewerkers kunnen nu naadloos en zonder veel extra inspanningen, mee op de kar springen van deze nieuwe dienstverlening.

Naast deze inhoudelijke beweegredenen voor het behalen van onze erkenning als outplacementbureau, is er ook een organisatiebelang. Om onze organisatie gezond te houden, kiezen wij er bewust voor om onze expertise op bredere thema’s in te zetten. Daarnaast vinden wij het belangrijk om zowel gesubsidieerde als niet-gesubsidieerde

2

Vervolgens willen wij met outplacement onze innovatieve aanpak aantonen. Door outplacement aan te bieden, maken wij ons vandaag al klaar voor de selectie & rekrutering van kwetsbare groepen, eens de crisis voorbij is. Steeds inspelen op de noden van de arbeidsmarkt houdt ons als organisatie alert en stand-by. Deze bijkomende dienstverlening kadert tot slot binnen ons marketinggedachtegoed. Tussen de dienstverleningen naar werkgevers, kan er flexibel gekozen worden naargelang de vraag van de werkgever. Een werkgever die beroep doet op ons voor outplacementbegeleiding bijvoorbeeld, kan morgen even goed nood hebben aan jobcoaching. Hoe breder onze waaier aan dienstverleningen, hoe groter de kans dat werkgevers er gebruik van maken.” Was er een specifieke aanzet/reden om net nu met outplacement te starten? Leen Servranckx : “Met outplacement willen wij in-


spelen op een huidige en specifieke nood op de arbeidsmarkt. In crisistijd moeten ook de kwetsbare groepen hun recht op outplacementbegeleiding kunnen aanwenden. Het is onze missie om deze tool te democratiseren naar hen en te bewijzen dat outplacement niet enkel zijn nut bewijst naar leidinggevenden en kaderpersoneel. Gezien wij de expertise in huis hebben op inhoudelijk vlak en specialist zijn in het omgaan met kwetsbare groepen, zag ik het als de opportuniteit om net nu met outplacement te starten en de erkenning aan te vragen. Reeds in 2003 stond het beleid achter het idee dat loopbaanbegeleiding inpasbaar is in outplacement. Ik verwijs hier graag naar het artikel ‘De carrièreontwikkeling van een kortgeschoolde’ in HR Nieuws (nr 61, maart 2003). Hierin stipuleerde Renaat Landuyt, toenmalig minister van Werkgelegenheid, dat het noodzakelijk is om loopbaanbegeleiding uit te bouwen omdat de overheid geen werkzekerheid kan bieden, maar wel zelfzekerheid en weerbaarheid kan stimuleren. En het is net deze zelfsturing bij onze doelgroep die wij nu ook vandaag de dag voorop plaatsen in onze visie op outplacement.” Hoe heeft Vokans zich voorbereid op de aanvraag tot erkenning als outplacementbureau? Leen Servranckx : “Voor de aanvraag tot erkenning als outplacementbureau werden bij Vokans twee sporen tegelijkertijd uitgewerkt. Enerzijds was er de technische voorbereiding. We doorliepen alle administratieve stappen die noodzakelijk zijn om erkend te worden als bureau private arbeidsbemiddeling en om outplacement te mogen aanbieden. Anderzijds was er het inhoudelijke spoor. De drie modules waaruit outplacement bestaat (loopbaanbegeleiding, sollicitatietraining, jobcoaching) werden nogmaals grondig doorgelicht en als schakels aan elkaar gezet. Eventuele bijsturingen en verfijningen in het kader van een kwalitatieve outplacementbegeleiding werden uitgevoerd. Zo is het bijvoorbeeld denkbaar dat loopbaanbegeleiding binnen outplacement moet uitgebreid worden

met een onderdeel over het verwerken en accepteren van het ‘slechte nieuws’ zoals ontslag. De acceptatie van het verleden en hier op een constructieve en zelfsturende manier leren mee omgaan, zien wij als een belangrijk aandachtspunt binnen outplacement voor kansengroepen.” Wat was de rol van de koepel? Leen Servranckx : “De koepel heeft, rekening houdende met de expertise van de derden, de informatie verstrekt over het aanbieden van outplacement en hoe de derden dit effectief konden realiseren. Vokans herkende zich in deze visie rond het breder inzetten en anders aanbieden van bestaande expertise en sprong mee op de kar. Daarnaast heeft de koepel ook het technische proces mee ondersteund. Bij de uitvoering van het instrument zal zowel de kwantitatieve als de kwalitatieve opvolging centraal staan. SLN is voor de non-profit sector, wat Federgon betekent voor de commerciële aanbieders. Als organisatie is het belangrijk om deel uit te maken van een groter geheel dat enerzijds kwaliteitsbewaking uitvoert over de aangeboden dienstverleningen en anderzijds deze kwaliteit ondersteunt door een degelijk uitgewerkt VTO aanbod afgestemd op de noden en behoeften van de sector.” De erkenning is nu een feit: hoe zullen de outplacementactiviteiten vorm krijgen binnen Vokans? Komt er bijvoorbeeld een specifieke outplacementcel? Leen Servranckx : “Gezien de grote personeelsinzetbaarheid en bestaande structuren van werkgroepen en intervisiemomenten is dit niet noodzakelijk. De vereiste expertise is op de verschillende locaties van Vokans aanwezig. Ook werken wij steeds vanuit onze Centrale Begeleidingscel een degelijk ondersteunend kader uit naar onze afdelingen, en dit zowel op inhoudelijk, administratief als financieel vlak. De huidige werking biedt voldoende garantie op het implementeren van een kwaliteitsvol outplacementtraject naar werkgevers.”

3


Zal outplacement in de verschillende provincies deel uitmaken van het aanbod? Leen Servranckx : “Inderdaad, de erkenning geldt voor het hele Vlaamse Gewest. Alle Vokans-afdelingen zullen outplacement aanbieden (West-Vlaanderen, Gent-Eeklo, Waas&Dender, Aalst-Oudenaarde, Mechelen-Rupel, Brussel-Halle-Vilvoorde-Leuven, Kempen en Limburg).” Welk begeleidingstraject wil Vokans aanbieden? Leen Servranckx : “Het traject zal uit drie, in elkaar vloeiende modules of fases, bestaan. Module 1 bestaat uit loopbaanbegeleiding - 20 uur in een begeleidingsperiode van 2 maanden. Hierbij werkt men aan de verwerking van het verleden. Het oude kunnen loslaten en de nieuwe toestand aanvaarden is de allereerste stap. Het verkennen van de eigen situatie en het zelf-onderzoek staat voorop. Hierbij worden een aantal vragen behandeld. Wie ben ik? Wat interesseert mij? Wat zijn mijn talenten, mijn elders of eerder verworven competenties? Wat drijft mij? Wat is de rode draad in mijn leven? Hierbij worden verschillende tools gebruikt zoals het waardenspel, het kwaliteitenspel, de vaardighedenlijst, kernkwadranten,… om er nu maar enkele te noemen. Vervolgens gaat men over naar de tweede fase of module, opnieuw zo’n 20 uur in een begeleidingsperiode van ongeveer 4 maand. Hier ligt de nadruk op sollicitatietraining, begeleiding bij zoekcampagnes, begeleiding met het oog op de orderhandelingen van een nieuwe arbeidsovereenkomst (logistieke en administratieve steun), .… We nemen de tijd voor het opstellen van een Persoonlijk OntwikkelingsPlan (of activiteitenplan) waarbij de loopbaandoelen geplaatst worden. Tevens is er aandacht voor sollicitatietraining en voor de meer technische aspecten van solliciteren. We kijken naar de arbeidsmarkt en waar de jobs te vinden zijn via zoekacties, vacature-opdrachten, een jobvragenlijst, een omgevingsscan,…

4

De derde en laatste fase of module is deze waar (job)coaching centraal staat. Hier voorziet men opnieuw 20 uur in een begeleidingsperiode van 6 maanden. Er gaat vooral aandacht naar het integreren in de nieuwe werkomgeving. Reflectie en aanpassen via coachingsgesprekken, al dan niet in samenspraak met de nieuwe werkgever, staan hier centraal. Deze 3 fases vormen samen een naadloos traject van één jaar waarbij de overgangen tussen de drie fases als het ware automatisch verlopen. Wij vertrekken hierbij altijd van de individuele aanpak, tenzij een collectieve sessie een meerwaarde kan bieden. Een duidelijke meerwaarde van dit traject zie ik in het vormingsaspect dat hierin vervat zit. Er wordt stilgestaan bij de competenties die nodig zijn om loopbaanvraagstukken beter te hanteren. Het is niet omdat een medewerker een outplacementbegeleiding gevolgd heeft en terug instroomt op de arbeidsmarkt dat dit proces van ontslag zich niet kan herhalen. Door een intensieve begeleiding, met nadruk op het aansterken van een aantal specifieke loopbaancompetenties (zoals onderzoeken, analyseren, plannen en organiseren, reflecteren en zelfinzicht verkrijgen) wil Vokans de desbetreffende medewerker weerbaarder maken in deze arbeidstijden. Zeker t.a.v. de kwetsbare groepen is dit een must. Er zal specifieke aandacht zijn voor competentieversterkend werken. Eventuele bij- en/of herscholing zal ook, indien nodig aan de klant worden aangeboden. Het is onze visie dat het outplacementtraject, een hefboom moet zijn om bij- en herscholing te stimuleren. Nieuwe competenties zoals: leren omgaan met verandering, zelfsturing, weerbaarheid, handelingsmotivatie, zelfzekerheid, en het steeds op zoek gaan naar de nieuwe arbeidsidentiteit zijn allemaal competenties die breder zijn dan specifiek jobgerelateerd. Uit ervaring weten we dat deze doelgroep het meeste baat heeft bij opleiding en actief plaatsen en net daar willen wij een kernactiviteit van


maken in ons outplacementtraject. Zo zal de outplacementconsulent bij deze doelgroep meer zelf actief interveniëren en ondersteunen bij het zoeken naar een job voor de ontslagen werknemer. Op deze manier koppelen wij aan ons inhoudelijk 3-luik van loopbaanbegeleiding, sollicitatietraining en jobcoaching, een procesmatig luik van trajectbegeleiding. Wij streven ernaar een outplacement te bieden die inhoudelijk flexibel is en waarvan de aanpak trajectmatig is. Het is net deze geïntegreerde benadering die wij voorop willen plaatsen in onze outplacementvisie, die zich daardoor te meer naar de kwetsbare groepen richt.”

Om ons te profileren zijn wij natuurlijk wel op zoek naar marketingacties om onze dienstverleningen, waaronder outplacement, bekend te maken naar de commerciële wereld en andere spelers. Zo lanceren wij binnenkort een marketingcampagne om onze nieuwe dienstverlening outplacement bekend te maken. Ook de werkgevers en andere actoren die nu al met Vokans werken, zullen op de hoogte gebracht worden van het nieuwe aanbod.”

Hoe wil Vokans zich met zijn specifieke “eigenheid” op deze, nu voornamelijk commerciële markt gaan profileren?

Leen Servranckx : “Een belangrijke tip die meteen een must is voor de sector is dat we moeten blijven investeren in het uitbouwen van diversiteit in onze dienstverleningen. Waarom zouden we immers niet inspelen op een duidelijke nood, als we de expertise in huis hebben? Hierbij is het belangrijk de kaart te blijven trekken van inzetbare, flexibele en competente medewerkers. Als organisatie kan je er immers versteld van staan hoeveel expertise je eigenlijk al in huis hebt. Het geheel is meer dan de som van de delen!”

Leen Servranckx : “Vokans wil niet specifiek commercieel gaan werken maar wil wel samenwerking met de commerciële sector uitbouwen. Vokans wil graag haar expertise aanbieden in samenwerking met en complementair aan de commerciële actoren en zo meer raakvlakken creëren tussen profit en non-profit. Onze invalshoek is om complementair in te spelen op het bestaande aanbod. Het is zeker niet de bedoeling om een concurrerend circuit uit te bouwen. Wij zien onszelf eerder als het ‘huismerk’ naast de reeds ‘geprofileerde merken’ op de commerciële markt van outplacementaanbieders. Wij bieden een degelijk en kwalitatief outplacementtraject tegen een scherpe prijs. Een merk schept verwachtingen en elk merk wil in zijn categorie top of mind zijn. Merken mogen verleiden, maar niet misleiden. Het evenwicht behouden tussen belofte en daad, biedt u het meeste vertrouwen bij uw ‘klanten’. Met Vokans streven we naar een degelijk uitgebouwd outplacementtraject, met specifieke aandacht voor de kwetsbare groepen, zonder al te veel heisa en emoties rond de marketing en het profileren zelf. De inhoud van het traject in combinatie met een maatgerichte en trajectmatige aanpak, staat voorop. Waarom zouden werknemers en werkgevers immers niet kiezen voor een degelijk huismerk in deze tijden van economische crisis?

Heeft Vokans bepaalde tips voor andere organisaties die ook deze erkenning willen aanvragen?

Hartelijk dank voor deze bijdrage! We vernamen ondertussen dat de eerste outplacementcontracten binnenkort van start gaan. Veel Succes !

Voor meer informatie: Vokans – Centrale Begeleidingscel Mevr. Leen Servranckx Afgevaardigd Bestuurder Haachtsesteenweg 579 1031 Schaarbeek Tel: 02 246 34 85 E-mail: [email protected]

5


Prinses Astrid luistert naar verhalen van werkzoekenden met een arbeidshandicap Prinses Astrid en Staatssecretaris Jean-Marc Delizée brachten op 24 maart een bezoek aan Jobcentrum West-Vlaanderen. De Prinses ging in gesprek met drie personen met arbeidshandicap en drie bedrijven waar ze zijn tewerkgesteld. Hun traject werd toegelicht door de personeelsleden van Jobcentrum. Enkele fragmenten uit de media: het niet makkelijker. Vaak stuit je op onbegrip. Sol<> administratief bediende, eerst bij het OCMW, nu bij de Stad Kortrijk. Dat lukt met de nodige hulpmid<> Greta De Snoeck uit Tielt werkt bij het telemarke“Het bezoek van de prinses is een erkenning voor tingbedrijf Yello. Ze kon er aan de slag via de beons werk”, vertelt Mario Verzele van Jobcentrum middeling van Jobcentrum. Prinses Astrid luisterWest-Vlaanderen. “De vraag voor een bezoek de aandachtig naar haar verhaal. ‘Ik voel me zeer kwam van het Hof zelf. Dat betekent dat prinses geflatteerd dat ik werd uitgekozen’, zegt Greta. Astrid echt geïnteresseerd is, wat ook bleek uit ‘Ik was wel wat zenuwachtig. Gelukkig kwam de haar bezoek. Ze stelde veel vragen en was heel prinses eerst met ons praten’, zegt Greta. ‘Prinses enthousiast. Ze vertelde ons dat we goed bezig Astrid vroeg me hoe ik in contact kwam met Jobzijn en dat doet deugd natuurlijk”, zegt Verzele. centrum en mijn huidige werkgever Yello. Ik werk “Haar bezoek zet ons werk extra in de aandacht, er nu al een tijdje. Voordien duurde het heel lang ook bij mensen uit onze doelgroep die ons mis- voor ik een job vond. Pas toen ik hulp kreeg van schien nog niet kennen. Hopelijk kunnen we hen Jobcentrum, kwam er schot in de zaak. op die manier bereiken en helpen.” Ook de Kaasmakerij Passendale doet een beroep Jobcentrum West-Vlaanderen heeft naast Gits op Jobcentrum. Pieter Ververken kon er aan de ook antennepunten in Brugge, Oostende en Kort- slag. Na een moeilijke zoektocht naar een job, rijk. Dagelijks zijn er 42 mensen in de weer om werkt hij sinds januari bij de kaasmakerij. ‘Ik werk werkzoekenden met een arbeidshandicap te coa- er nog maar twee maanden, maar het bevalt me chen naar een job op de gewone arbeidsmarkt. enorm. De sfeer onder de collega’s is uitstekend. Delphine Remmerie was jaren geleden aan de Ik ga elke dag met goesting naar het werk en ga slag als decoratief schilder. Na een langdurige met diezelfde goesting terug naar huis.’ Het beziekte verloor Delphine haar werk en gaat ze nu zoek van prinses Astrid is ook voor hem en de door het leven met een zware, visuele handicap. kaasmakerij een speciale dag. ‘Maar eigenlijk is “Mijn beperking is niet zichtbaar, maar dat maakt het bezoek van de prinses een felicitatie aan het adres van Jobcentrum’, zegt werkgever Joke Rey-

6


naert. ‘Zij staan in voor de rekrutering en opvolging. Ze maken het ons als werkgever makkelijker om mensen met een werkhandicap aan te werven.’ Het bezoek heeft duidelijk zijn effecten gehad: • de cliënten ( personen met arbeidshandicap) zijn blij dat ze hun verhaal konden doen; • de werkgevers kregen erkenning voor hun diversiteitsbeleid; • het personeel voelt het bezoek aan als ‘een

hart onder de riem’; de directie en raad van bestuur voelde zich vereerd dat onze doelstelling wordt ondersteund; • de media hebben behoorlijke aandacht besteed en gebruik gemaakt van de getuigenissen, wat een echte sensibilisering is naar bedrijven. (John Vandelanotte) •

Meer informatie: www.jobcentrum-westvlaanderen.be

Een gemeenschappelijk project van SLN-derden uit het arrondissement Leuven-Hageland

Werk ze door de crisis! In 2009 dienden SLN-derden uit het arrondissement Leuven-Hageland een gemeenschappelijk project in, in het kader van de provinciale oproep sociale economie 2010 in Vlaams Brabant. Het project ‘Werk ze door de crisis!’ wil jongeren de kans geven om tijdens de economische crisis toch werkervaring te kunnen opdoen. Op deze manier wil men voorkomen dat de jongeren in de structurele werkloosheid terechtkomen. Voor jongeren, tegen de crisis Door de huidige economische crisis hebben kortgeschoolde jongeren weinig tot geen kansen op een reguliere job waardoor de jeugdwerkloosheid de laatste maanden sterk gestegen is in het arrondissement Leuven-Hageland. De derden willen een gezamenlijke extra inspanning leveren om jongeren uit de kansengroepen tussen 15 en 25 jaar een aanbod van begeleiding, competentieversterking en werkervaring aan te reiken. De initiatiefnemers willen hiermee vermijden dat er een nieuwe generatie jonge kansarmen ontstaat. De provincie Vlaams-Brabant heeft 176.000 euro toegekend aan dit project. Een gezamenlijk project De derden die hun schouders zetten onder dit project zijn: Arktos Vlaams-Brabant vzw, IGO Leuven DIV, Joblink vzw, Leren Ondernemen vzw, Leren@ Vaart vzw, SPIT Tewerkstelling vzw, Velo vzw, Vlaspit Opleiding en Tewerkstelling vzw, Wonen en Werken Opleiding vzw. Deze projectpartners

trachten met minimale budgettaire inspanningen het project te realiseren binnen hun bestaande projecten. Zo zijn er bijvoorbeeld begeleidingsprojecten, competentieversterking, brugprojecten, werkervaring, lokale diensteneconomie en sociale werkplaatsen. Het gezamenlijk indienen van het project biedt meerdere voordelen, zoals het geografische bereik, het aantal bereikte jongeren, een breed aanbod, en de gezamenlijke methodiek. Methodiek van het project De promotoren ontwikkelen geen nieuwe werkvloer maar voegen de jongere toe aan hun reguliere werkvormen. Hierbij wordt gestreefd om 150 jongeren maatwerkgerichte begeleiding en opleiding aan te bieden. De jongeren kunnen deze ervaringen aanwenden om na het project op de reguliere arbeidsmarkt terecht te kunnen. Om het project te doen slagen, is een gerichte toeleiding naar en het coördineren van het project

7


van groot belang. De toeleiding naar de promotoren gebeurt in samenwerking met VDAB arrondissement Leuven. Praktische uitwerking van het project De deelnemende jongeren aan het project krijgen een opleidingscontract waardoor ze tijdens de duurtijd van het project worden beschouwd als cursist, ongeacht de werkvorm waaraan ze worden toegevoegd. Het traject dat een jongere

doorloopt, heeft een minimum duurtijd van drie maanden en een maximum van zes maanden. Het project wordt na Pasen 2010 opgestart en zal vanaf dat moment twaalf maanden lopen. Meer informatie: Over dit project kan u meer informatie verkrijgen bij de penhouder van de deelnemende partners: Wonen en Werken Opleiding vzw, tel. 016 22 33 57.

Een pluim voor job-/taalcoaching! Algemeen beschouwd hebben de promotoren het in 2009 goed gedaan voor job-/taalcoaching. Naast de verdieping en uitbreiding van het concept met taalcoaching op de werken opleidingsvloer, vormde het behalen van de caseload een belangrijke uitdaging. Het resultaat mag gezien worden en spiegelt zich aan de inspanningen die de niet-commerciële derden hebben geleverd. Na de opstart in 2008 kwam jobcoaching bij de vormde niet alleen een nieuwe doelgroep, tal van derden in 2009 op kruissnelheid. Na de opstart, jobcoaches waren tevens niet vertrouwd met het inhoudelijke uittekening en afstemming betekende voeren van dergelijke prospectiegesprekken. het behalen van de caseload een belangrijke ambitie voor het komende jaar. Nu het instrument en De promotoren richtten zich in belangrijke mate tot de methodiek werden uitgediept, was het de be- werkgevers en namen het mee als een cruciaal kommernis om het instrument effectief te kunnen aandachtspunt. Het project ‘strategische werkgeinzetten met het oog op een duurzame tewerkstel- versbenadering’ en de samenwerking met GJ & Partners boden daarop een antwoord. SLN ontling van kansengroepen. wikkelde concrete initiatieven om de jobcoaches ‘on the job’ te ondersteunen voor het gericht beStrategische werkgeversbenadering naderen van werkgevers en te anticiperen op hun De recrutering voor job-/taalcoaching op de werk- noden en verwachtingen. Het project kaderde binvloer verloopt door de uitstroom uit de eigen pro- nen de verdere professionalisering van de jobcoajecten enerzijds en de uitbouw van een netwerk ches. met werkgevers anderzijds. Volstaat de uitstroom uit de eigen projecten niet, dan wordt een beroep Na één jaar is SLN druk in de weer om het project gedaan op het netwerk van werkgevers. We stel- alsook het instrument job-/taalcoaching grondig te evalueren met de focus op de leereffecten omden vast dat dit geen sinecure is. trent werkgeversbenadering, de verruiming naar Niet alleen de onbekendheid van het nieuwe instru- de sector en de duurzaamheid van de maatregel. ment, maar ook het op- en uitbouwen van een net- Daarover later meer. werk en vertrouwensrelatie met werkgevers vormden interessante uitdagingen. De promotoren en Taalcoaching op de werken opleidingsvloer de koepel leverden in 2009 heel wat inspanningen SLN ontving signalen voor de noodzaak van een om jobcoaching een ruime bekendheid te geven. talige begeleiding op de werken opleidingsvloer. Zo betekende de actieve prospectie bij werkgeEen taskforce taalcoaching wijdde zich aan de vers een belangrijk aandachtspunt. De werkgever

8


taak om een concreet voorstel uit te werken. Dit resulteerde in de conceptnota taalcoaching die fungeerde als insteek voor de onderhandelingen met het kabinet en de regisseur in het voorjaar 2009. In het voorjaar werd job-/taalcoaching op de werkvloer geïntroduceerd. Dat was een betekenisvolle uitbreiding en creëerde ruimte voor een langere en intensieve begeleiding om in het coachingsproces te focussen op taalaspecten. Een onvoldoende kennis van de Nederlandse taal is in vele opzichten nog steeds een niet te onderschatten hinderpaal voor de realisatie van een duurzame tewerkstelling. Anderzijds bewijst een remediëring rond talige aspecten op de opleidingsvloer haar meerwaarde om cursisten en de instructeur op het goede spoor te zetten. Sinds 1 januari 2009 spreken we van een gecombineerd traject job-/taalcoaching voor werknemers die het Nederlands niet als moedertaal hebben en de taal onvoldoende spreken. Een dergelijk traject duurt langer en binnen een traject worden instrumenten aangereikt om te werken aan de talenkennis afgestemd op de werkvloer. Taalcoaching op de opleidingsvloer voor cursisten die het Nederlands niet als moedertaal hebben en de taal onvoldoende spreken werd in het najaar bij elf promotoren opgestart. Dertien promotoren, verspreid over Vlaanderen met samen ongeveer 30 VTE’s verdeeld over tal van job-/taalcoaches, bieden met de VIA-middelen job-/taalcoaching op de werken opleidingsvloer aan. Caseload bevestigt het succesverhaal Dankzij de inzet van de vele medewerkers en de coördinatoren is job-/taalcoaching op de werkvloer uitgegroeid tot een effectief en efficiënt instrument. De cijfers van 2009 bevestigen dit succesverhaal. De twaalf promotoren bereikten samen een aanvaarde caseload van 805 of 82% ten aanzien van de vooropgestelde caseload van 975. De helft van de promotoren behaalden 100% van de caseload en vier organisaties verwezenlijkten ongeveer of meer dan 70%. Ook taalcoaching op de werkvloer

bewijst haar meerwaarde. Zo zijn er in 2009 177 effectieve taalcoachings op de werkvloer opgestart. Daarnaast tonen de cijfers de effectiviteit van de maatregel voor de kansengroepen aan. Meer dan 90% van de goedgekeurde trajecten bereiken de kansengroepen. Achter de cijfers zitten werknemers met elk hun eigen specifieke verhaal en noden die in een heel concrete situatie werden bijgestaan en geholpen. Zo is de te behalen caseload geen doel op zich, maar een middel om effectief door te werken aan basiscompetenties en sleutelvaardigheden de kansen te verhogen met het oog op het behoud van een duurzame tewerkstelling. Tal van positieve wendingen en succesverhalen illustreren de effectiviteit en de meerwaarde van job-/taalcoaching. Taalcoaching op de opleidingsvloer (TCOV) Tijdens de opstartfase van TCOV in het najaar 2009 werd werk gemaakt van de concrete toepassing van de afspraken, interne afstemming en ontwikkeling van methodieken. Deze inspanningen resulteren in de realisatie van 73 aanvaarde trajecten of 62% ten aanzien van de te behalen caseload van 118. In 2010 vormt het behalen van de caseload een prioriteit, maar heel wat beperkingen inzake de mogelijke opleidingen (cfr. erkend en niet-erkend) en afstemmingsproblemen tussen de verschillende instrumenten maken het moeilijk om TCOV ten volle in te zetten. Zo blijven kansen liggen om een passend antwoord te formuleren op de vragen van cursisten die nood hebben aan een bijkomende talige begeleiding. Uitdaging voor 2010 Het mooie resultaat verhoogt de ambitie en het enthousiasme om in 2010 de doelstellingen te realiseren. De promotoren en de koepel zullen zich opnieuw ten volle inzetten om in nauwe samenwerking en afstemming met de regie op hetzelfde elan door te gaan.

9


Briefschrijfactie van de Leerwerkbedrijven (LWB) Sinds september 2009 wordt het huidige werkervaringsbesluit en de implementatie ervan in de praktijk besproken door SLN met vertegenwoordigers van het kabinet van minister van Werk Philippe Muyters. Een belangrijk agendapunt is de onvoldoende financiering voor de LWB. Totnogtoe werd niet ingegaan op onze vraag om de financiële tekorten van de LWB te remediëren. Naar aanleiding van de gesloten oproep werkervaring in kader van het WIP blijven SLN en alle interne partners van de LWB de minister signaleren dat een structurele financiële verbetering voor de LWB essentieel en dringend is. Eind maart stuurde SLN aan de minister een bundel met de brieven die door de interne partners van de LWB afzonderlijk werd ondertekend. Twee interne partners van de LWB ondertekenden de brief niet omdat ze hiertoe niet gemachtigd zijn omwille van hun overheidsstatuut. Zij gaven aan de Vlaamse overheid een aparte reactie via hun eigen kanalen. Overzichtslijst van de interne partners die SLN-lid zijn, geordend per LWB, die de brief ondertekenden Werkperspectief

LWB

WEST 5

TRAVOX Op Stap Teleshop Zuid-Oost-Vlaanderen Waas en Dender Antwerpen TAO Mechelen Web-Natuurwerk Oost-Brabant

Halle-Vilvoorde CALL

Limburgs Leerwerkbedrijf

10

Interne partner Werkperspectief Argos Variant Wonen en Werken Menen Sociaal Verhuurkantoor De Poort Groep Intro Loca Labora Job & Co Groep Intro Meetjeslandse Leerwerkbedrijven IKOO Groep Intro Kringloopcentrum Teleshop Groep Intro Grijkoort – Begeleid Werk Groep Intro DIT Levanto Antwerpen Atel Werkvormm Buurtcentrum Posthof Educar Steunpunt tewerkstelling voor maatschappelijk achtergestelde jongeren Levanto Mechelen Atel Werkvormm Web vzw Natuurwerk Wonen en Werken Opleiding Leuven IGO Leuven De Vlaspit Job-Link Velo Pluspunt Groep Intro Mikst Alternatief Alternatief Diensten De Sluis Arbeidcentrum De Wroeter Stebo Team Alken Maatwerk Sociaal Bedrijvencentrum Maasmechelen Begeleidingsdienst Limburgs Mijngebied – BLM De Winning / Vreebos Hergebruikcentrum Limburg


Vlaams Minister van Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport Dhr. Philippe Muyters Koning Albert II-laan 19, bus 10 1210 Brussel

Gent, 9 maart 2010

Betreft: financiële verbetering LWB

Geachte heer minister,

In december 2009 bereikte de Vlaamse regering met de Vlaamse sociale partners een akkoord over een werkgelegenheids- en investeringsplan (WIP). Sinds het begin van 2010 werd een oproep voor de werkervaring onderhandeld door de sociale partners. Via deze brief willen SLN en de leerwerkbedrijven (LWB) reageren op deze oproep. SLN en de LWB zijn zich ervan bewust dat de economische crisis specifieke oplossingen en maatregelen vraagt. We onderschrijven daarom principieel de inhoudelijke keuzes voor een uitbreiding van het aantal VTE’s in de werkervaring. Een uitbreiding van het aantal werkervaringsplaatsen bij de LWB is echter alleen haalbaar als daartegenover flankerende maatregelen staan waardoor geremedieerd wordt op de structurele tekorten van de LWB. Het voorliggende WIP-voorstel voorziet in dezelfde ontoereikende financiering zoals is opgenomen in het besluit betreffende de werkervaring. Hierdoor worden een aantal van de interne werkervaringspromotoren uitgesloten om in te tekenen op de oproep en de capaciteitsuitbreiding. Het oplossen van de problematiek van de LWB is essentieel en dringend. Op die manier zou een belangrijke hefboom gecreëerd worden van het WIP en de crisis om via de interne werkvloeren van de LWB bijkomende acties te kunnen realiseren.

Met vriendelijke groeten,

Werkervaringspromotor / Leerwerkbedrijf

11


De actuele thema’s van de werkervaring Ook een jaar na het in voege treden van het ‘besluit werkervaring’ worden de partners in de werkervaring geconfronteerd met ‘nieuwe’ voorschriften waaraan alle spelers zich moeten aanpassen. Zo zijn bijvoorbeeld de evaluatie en de afrekening via het uniek loket voor alle betrokken partijen nieuw. We gaan hier dieper op in alsook op de acties die SLN blijft ondernemen om een verbetering van de financiering voor de Leerwerkbedrijven (LWB) te bekomen. Evaluatie van de werkervaringspromotoren Het besluit werkervaring legt een jaarlijkse evaluatie op van de werkervaringspromotoren door het Vlaams Subsidie Agentschap (VSA) (art.30) en VDAB (art.31). Beide evaluaties zullen worden samengevoegd. Doel van de evaluatie is het oplijsten van eventuele knelpunten zodat de organisatie van alle betrokken actoren met betrekking tot de werkervaring kan worden verbeterd. Op basis van het eindrapport zal het VSA eind augustus 2010 beleidsaanbevelingen formuleren. De regionale VDAB-verantwoordelijken voerden de evaluatie uit in de periode 25/01-19/02. De LWB én de interne partners ontvingen een toelichting door VDAB over deze evaluatie op 2 februari laatstleden. VDAB centrale dienst heeft toegezegd om snel de knelpunten op te lijsten op basis van de evaluatie van de LWB door de regionale VDAB-kantoren. Des te sneller de knelpunten gekend zijn, des te sneller de remediëring kan starten. De knelpunten zullen op Vlaams niveau worden geformuleerd. Een groot knelpunt blijkt de registratie in CVS. VDAB plant in het voorjaar voor de LWB een toelichting over registreren in CVS op basis van de VDAB-evaluatie. De LWB krijgen de mogelijkheid om feedback te krijgen van het VDAB-regionale kantoor over de evaluatieresultaten die betrekking hebben op hun LWB. De evaluatie door het VSA gebeurt enigszins anders. Het VSA bezorgde alle promotoren én penhouders een evaluatieformulier dat zij voor 31 maart 2010 ingevuld moeten indienen. Vervolgens brengen de projectadviseurs alle promotoren én de penhouders een bezoek waarop er gelegen-

12

heid is om feedback en toelichting te geven. Afrekening 2009 In 2010 zal voor de eerste keer een afrekening moeten worden gemaakt voor de werkervaring sinds het in voege treden van het besluit. Het afrekensjabloon en de bijhorende toelichting werden door het VSA aan de promotoren bezorgd eind januari 2010. David Feremans van het VSA werd uitgenodigd op de werkgroep LWB van 25 februari 2010 om aan de penhouders van de LWB toelichting te geven over de afrekening. Een groot struikelblok, wat betreft de afrekening van het LWB, houdt de directe kosten van het LWB in. Deze moeten worden bewezen met ‘stavingstukken’ (facturen of andere vormen van verantwoording). Het meesturen van alle verantwoordingsstukken vergt veel werk van het LWB en het VSA zal overspoeld worden met kopies. SLN blijft het VSA vragen om in de toekomst hiervoor een oplossing te zoeken, bvb. door te werken met boekhoudkundige stukken. De deadline voor de afrekening van 2009 is voor de LWB en de interne promotoren 31 maart 2010. Voor de externe promotoren lag de deadline op 1 maart 2010. Nazorgmodule en nazorgpremie De nazorgmodule wierp de laatste maanden heel wat vragen op. Hier is ondertussen voor de LWB verduidelijking in gekomen. We herhalen de belangrijkste aspecten met betrekking tot de nazorg. Er moet een onderscheid worden gemaakt tussen


het stopzetten en het beëindigen van een traject. Beëindigen betekent dat de doelgroepwerknemer de werkervaringstermijn die opgenomen is in het werkervaringscontract volbracht heeft. Stopzetting houdt in dat het contract wordt verbroken door de doelgroepwerknemer of de promotor, ongeacht welke reden. Enkel als een traject volledig werd beëindigd, is een LWB verplicht om een nazorgmodule aan te bieden. Als het traject van een doelgroepwerknemer voortijdig wordt stopgezet, is er geen nazorg vereist. Over de nazorgmodule moet in CVS zorgvuldig worden geregistreerd. CVS garandeert een informatiedoorstroming over het traject van de doelgroepwerknemer bij de werkervaringspromotor naar de VDAB-trajectbegeleider. Ook op basis van CVS wordt onder meer de nazorgpremie berekend waarbij er zowel met de code stopzetting als de code beëindiging rekening wordt gehouden. Anti-crisismaatregelen van minister Milquet en de werkervaringspremies Minister Milquet lanceerde anticrisis maatregelen via het win-win plan. Deze anticrisis maatregelen zijn echter niet combineerbaar met de werkervaringspremies die ontvangen worden door de promotor voor de doelgroepwerknemers. Op vraag van SLN stelde het kabinet van minister Muyters aan het kabinet van minister Milquet de vraag om een uitzondering te voorzien voor de werkervaring zodat een combinatie van de premies mogelijk zou zijn. Het Besluit werkervaring schrijft immers voor dat de loonpremie per doelgroepwerknemer wordt verminderd met het bedrag van de integratiepremie (Art. 11). Dit impliceert dat de crisispremies die door de promotor zouden verworven kunnen worden, in mindering worden gebracht van de loonpremie. Dit betekent dat de promotor niet meer inkomsten zou verwerven. Als Art. 11 wordt gewijzigd waardoor de crisispremies niet in mindering worden gebracht van de loonpremie dan zou dit een meerinkomst betekenen voor de promotor. Het wijzigen van het besluit neemt wel enige tijd in beslag.

Verder was SLN ook vragende partij om een uitzondering te verkrijgen voor de werkervaring m.b.t. de crisispremie voor arbeiders. Als een werkgever een arbeider wil ontslaan tussen 1 januari en 1 juli 2010, heeft deze arbeider recht op een extra ontslagvergoeding, de zogenaamde crisispremie. Op korte termijn financiële verbetering van de LWB? SLN blijft de financiële leefbaarheid van de LWB opvolgen. Daarom stuurde SLN begin januari een brief aan huidig Vlaams minister van Werk, Philippe Muyters. Onderwerp van deze brief is de financiële verbetering van de leerwerkbedrijven. SLN deed via deze brief een dringende oproep aan minister Muyters om op korte termijn financiële bijsturingen te realiseren voor de LWB. De brief bevatte vier ondersteunde bijlagen om de vraag voor een financiële verbetering van de LWB te staven. Tijdens de formele contacten van SLN met het kabinet werd vernomen dat een aanpassing van het besluit op korte termijn niet opportuun is. Er wordt echter niet uitgesloten dat er op langere termijn wijzigingen aan het besluit met betrekking tot financiering zullen kunnen worden doorgevoerd. De overheid is van oordeel dat de resultaten van de lopende VIONA-studie die door HIVA wordt uitgevoerd, aanbevelingen hieromtrent zullen bevatten. SLN zal worden uitgenodigd op de werkgroep waar de vernoemde onderzoeksresultaten zullen worden besproken. De LWB ondernamen in maart een briefschrijfactie ter attentie van minister Muyters om de financiële verbetering van de LWB op de agenda te blijven zetten.

13


De proeftuin trajecttender: het eindrapport! Beter laat, dan nooit De Vlaamse regering koos in overleg met de sociale partners vanaf 2004 voor een sluitende aanpak, waarbij zowel kort- als langdurige werkzoekenden bereikt moesten worden. Daarnaast werd er voor meer marktwerking geopteerd. VDAB startte in 2005 met de ‘proeftuin trajecttender’. Via een aanbestedingsprocedure werden aanbieders gezocht die in opdracht van VDAB remediërende trajecten voor de curatieve doelgroep van werkzoekenden konden uitvoeren. VDAB stelde IDEA Consult aan als externe evaluator om deze proeftuin te evalueren. Doelstellingen van de proeftuin trajecttender

Uitstroomresultaten

De doelstellingen geven kort en kernachtig weer wat men met de trajecttender wou bereiken en vormden de norm om de resultaten te kunnen beoordelen. De doelstellingen kunnen onderverdeeld worden in beheers- en beleidsdoelstellingen.

Voor elke regio werd een uitstroomnorm bepaald op basis van de begeleidingsresultaten die VDAB haalde met een vergelijkbare doelgroep van langdurige werkzoekenden, verhoogd met 3%, zoals bepaald in de beheersovereenkomst 2005-2009.

Er werden in het onderzoek een drietal beheersdoelstellingen opgesteld. Ten eerste streefde men de kwaliteitsvolle en succesvolle uitvoering van 6000 begeleidingstrajecten voor langdurig werkzoekenden na. Hierbij kan ‘succesvol’ gedefinieerd worden als het behalen van een positieve uitstroom uit de werkloosheid. Ten tweede beoogde men een maximale synergie te realiseren tussen de expertise van VDAB inzake screening en trajectbepalingen, en de expertise bij de aanbieders inzake de begeleiding naar duurzame tewerkstelling. Tenslotte wou men ook onderzoeken wat de kosten en baten zijn van de flexibilisering van een deel van de bijkomende capaciteit, nodig voor het uitvoeren van de sluitende aanpak.

Een positief uitstroomresultaat betekent dat de klant op elk meetmoment niet meer als niet-werkende werkzoekende ingeschreven staat. Wanneer men de norm ‘uitstroom uit werkloosheid’ vergelijkt met de effectieve uitstroom naar werk, kan er een duidelijk verschil opgemerkt worden.

Naast de beheersdoelstellingen werden er ook een drietal beleidsdoelstellingen vooropgesteld. Men wou onderzoeken of tendering: 1. toelaat om de uitstroom naar duurzame tewerkstelling van kansengroepen te verbeteren, 2. er voor zorgt dat de efficiëntie en transparantie van de publieke middelen verhoogd wordt, 3. de samenwerking tussen publieke en private actoren, tussen commerciëlen en niet-commerciëlen verder stimuleert.

Financiering en kostenanalyse

14

De gemiddelde uitstroom van de aanbieders bedroeg 43,1% terwijl er 50% vooropgesteld werd. Slechts in vier van de veertien loten werd de vooropgestelde norm behaald. Toch is de meerderheid van de aanbieders tevreden over de behaalde uitstroomresultaten. Bovendien was de vooropgestelde norm gebaseerd op een niet-vergelijkbare groep uit het verleden.

De aanbieders konden in de offerte zelf hun trajectprijs voorstellen. Sommigen kozen voor de richtprijs die door VDAB werd gegeven: €2.757,50 per traject. Anderen weken af. De trajectprijs varieerde tussen €2.300,00 en €3.753,00. Deze kostprijs was ruim voldoende om de totale kosten te dekken. De positieve uitstroom zou volgens dezelfde raming 32% moeten bedragen om op basis van de richtprijs uit de kosten te komen.


Het systeem van resultaatsgerichte financiering zorgde ervoor dat aanbieders vooral geprikkeld werden om de uitstroomnorm te behalen, maar beter doen dan de uitstroom werd relatief weinig beloond. Relevantie van de proeftuin De doelstellingen van de proeftuin trajecttender sloten goed aan bij de behoeften inzake de activering van langdurig werkzoekenden in Vlaanderen. Het project was relevant omdat er nood was aan meer ervaring met verschillende methodes binnen activering. Via samenwerkingsverbanden, aangegaan door de aanbieders, kon er een bundeling van expertise inzake trajectbegeleiding tot stand komen. Daarnaast paste de gedeeltelijke resultaatsfinanciering in de trend naar meer resultaatsgerichte sturing van publieke diensten. Coherentie van de proeftuin De trajecttender was een maatregel, complementair aan de andere beleidsinitiatieven. De proeftuin paste in het kader van de sluitende aanpak waar federale en Vlaamse overheid samenwerken, elk binnen hun bevoegdheid. Ook kon deze trajecttender beschouwd worden als een eerste test voor de uitvoering van de regietaak van VDAB. Tenslotte was de proeftuin een verdere concretisering van de tendens naar meer samenwerking tussen publieke, commerciële en niet-commerciële actoren. De samenhang tussen de talrijke publieke financieringskanalen blijft echter wel een aandachtspunt. Effectiviteit van de proeftuin De aanbieders hebben kwaliteit nagestreefd in de begeleidingen, maar globaal gezien werd de norm naar positieve uitstroom uit de werkloosheid niet behaald. De beoogde synergie tussen de expertises van VDAB en de aanbieders werd niet bereikt door een beperkte interactie en uitwisseling. Er is eerder sprake van een taakverdeling.

De extra kosten van dit project zaten in de omkadering en de voorbereiding enerzijds en de relatief hoge trajectprijs van de aanbieders anderzijds. De extra baten situeerden zich in het vrij hoog en duurzaam uitstroomresultaat dat behaald werd op een kortere doorlooptijd en het leereffect van de proeftuin voor het toekomstig tenderbeleid. Per saldo menen de evaluatoren dat de baten van dit project opwegen tegen de kosten. De uitstroomresultaten van de aanbieders lijken vergelijkbaar met deze van VDAB. De duur van de trajecten was echter gemiddeld korter dan deze bij VDAB en er werd minder geïnvesteerd in formele opleiding. Er waren ook interessante leereffecten te trekken over de mogelijkheden van de doelgroep van de zeer langdurig werkzoekenden, maar deze werden onvoldoende benut. Er werden weinig tot geen inspanningen geleverd om de efficiëntie en transparantie te verhogen van de ingezette publieke middelen voor de begeleiding en opleiding van kansengroepen. De samenwerking tussen VDAB en de verschillende aanbieders is bestendigd door de andere tenders. Binnen de non-profit sector ontwikkelden zich ook verschillende blijvende partnerschappen, voornamelijk om te voldoen aan de schaalgrootte. Samenwerkingen tussen commerciële en nietcommerciële spelers bleven beperkt. In de opzet van de trajecttendering waren heel wat innovatieve elementen terug te vinden. Er was sprake van een doelgroep die in het verleden weinig tot niet aan bod kwam in de arbeidsbemiddeling. Daarnaast kregen aanbieders de vrijheid om het begeleidingstraject zelf in te vullen. Door het marktprincipe kregen commerciële organisaties de kans om toe te treden tot de markt van de arbeidsbemiddeling. Tenslotte zorgde resultaatsgerichte financiering voor een incentive naar de aanbieders toe om te streven naar een duurzaam uitstroomresultaat.

15


Efficiëntie van de proeftuin Op basis van de analyses, de uitstroomresultaten en de duurzaamheid ervan, de tevredenheid van de diverse stakeholders en de vergelijking met de resultaten van VDAB, kon men besluiten dat de ingezette middelen goed besteed werden en in verhouding stonden tot de bereikte resultaten. Aanbevelingen naar de toekomst toe Binnen het onderzoek brachten de evaluatoren heel wat aanbevelingen aan. Hieronder wordt een overzicht gegeven van enkele belangrijke aandachtspunten. De selectiecriteria moeten aangeven wie bekwaam is om de opdracht uit te voeren terwijl de gunningscriteria als doel hebben om de aanbieder aan te duiden die het meest geschikt is om de opdracht uit te voeren. De gewichten dienen bepaald te worden in functie van de doelstelling van het project. Het is belangrijk dat de gewichten en het scoresysteem niet té sturend zijn in functie van de selectie van het type aanbieder. Het relevante deel van de markt moet zich aangesproken voelen en gelijkwaardige kansen hebben op selectie. Samenwerkingsvormen moeten mogelijk blijven, maar boden in de trajecttender weinig tot geen meerwaarde door een gebrek aan synergie in methodiek en uitwisseling van ervaringen. Een samenwerking kan gestimuleerd worden door meer informatie te verstrekken aan (potentiële) aanbieders over resultaten van afgelopen en geplande tenderingsactiviteiten, en voldoende tijd vrij te maken voor de opmaak van de offertes. Het blijft belangrijk om de resultaten van de aanbieders vergelijkbaar te maken met VDAB-resultaten. Zo kan nagegaan worden voor welke doelgroepen men via marktwerking tot betere resultaten komt. Het heeft weinig zin om trajecten met langdurige competentieversterking te tenderen. Marktwerking kan hier weinig meerwaarde bieden wegens de lange duur van de trajecten. Bij uitbesteding van integrale trajecten voor moeilijke kansengroe-

16

pen is het tevens aangewezen om ook intake en oriëntatie uit te besteden of anderzijds de aanbieders te betrekken bij de intakefase bij VDAB. De inloopfase loopt immers door bij de aanbieder. Een groot deel van de informatie gaat verloren tussen VDAB en de verschillende aanbieders. Een warmere overdracht, zowel tijdens de toeleidingsfase als na afloop van een traject, dringt zich op. Er moet gewerkt worden aan een ruimere set van kwaliteitsmeting van de trajectbegeleiding. De kwaliteitscriteria dienen voor de start vastgelegd te worden om de opvolging tussentijds en ex post te vereenvoudigen en transparanter te maken. Transparantie in de resultaten is ook te overwegen. Zo wordt er naast de financiële incentives ook een maatschappelijke gecreëerd om goed te presteren. Ook voor werkzoekenden kan deze informatie belangrijk zijn. Uitstroom naar werk is de beste bron voor het meten van de resultaten. Voor zeer specifieke (moeilijk bemiddelbare) doelgroepen, kan een andere of ruimere interpretatie van uitstroom gehanteerd worden, zoals bijvoorbeeld maatschappelijke participatie. Om de duurzaamheid van het uitstroomresultaat te meten, is het best na te gaan wat de duur/volume is van de tewerkstelling na afloop van het traject. De uitstroomnorm kan bepaald worden op basis van de behaalde resultaten van een vergelijkbare groep werkzoekenden die in het recente verleden werden begeleid, in een vergelijkbare context. De norm zou echter ook aangepast moeten worden aan het uiteindelijk profiel van de definitief toegeleide groep en eventueel aan de wijzigende conjunctuur. De richtprijs in het bestek moet gebaseerd zijn op een realistische kostenraming in functie van de kostenstructuur van de aanbieders en de noodzakelijke bemiddelingsactiviteit. De aanbieders richten zich hierop bij de bepaling van hun eigen trajectprijs.


Meer informatie: Arne Fockaert, tel. 09 220 84 31, e-mail: [email protected]. Het integrale achtergrondrapport en de globale evaluatie en aanbevelingen zijn terug te

vinden op de website van VDAB: http://partners.vdab.be/trajecttendering/ IDEA Consult, Stephanie Devisscher, tel. 02 282 17 10, website: www.ideaconsult.be

SWOT-analyse van de derdensector De derdensector in Vlaanderen staat voor een aantal belangrijke uitdagingen. Het werkveld van de intermediaire organisaties, die instaan voor de reïntegratie van kansengroepen naar de arbeidsmarkt, kent immers belangrijke verschuivingen. Van subsidiëring naar tendering,de VDAB als regisseur, de sluitende aanpak, het wegvallen van de traditionele beschotten tussen profit en non-profit organisaties,… Dit maakt het noodzakelijk om de toekomst van de derdensector grondig en toekomstgericht te ‘her’denken. In functie hiervan gaf SLN het HIVA de opdracht een SWOT-analyse van de derdensector uit te voeren. In een eerste fase (januari 2010) kreeg de SWOTanalyse vorm op basis van face-to-face interviews met sleutelfiguren uit de sector (vier SLN-lidorganisaties en SLN zelf) en sleutelfiguren buiten de sector met een visie over de sector van de nietcommerciële derden (overheid, VDAB, vakbonden, Federgon,…). In een tweede fase (februari/maart 2010) vonden vijf provinciale focusgroepgesprekken plaats met de SLN-leden. Tijdens die focusgroepen werd ingegaan op de verschillende SWOT-elementen. De focusgroepen reflecteerden ook over de rol (missie, opdrachten, instrumenten, …) en positie (tussen concurrenten en collega’s) van de derdensector. Verschillende specifieke elementen waren aan de orde zoals: identiteit en samenhorigheid, visibiliteit en (naam)bekendheid, schaalgrootte en schaalvergroting, doelgroepafbakening,… Bij elk van deze punten werd de huidige situatie onder de loep genomen en werden de sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen aan elkaar gelinkt. Dit gebeurde met het oog op het formuleren van toekomstige aandachtspunten en scenario’s op korte, middellange of lange termijn.

In een derde fase zullen de voorlopige resultaten voorgelegd worden aan de RvB van SLN. In deze laatste focusgroep zal er strategisch gereflecteerd worden over deze resultaten en welke aanpak er in de toekomst noodzakelijk is. Op deze manier moeten de resultaten van de SWOT-studie een goede ingang bieden voor SLN en haar leden om op basis van een kritische interne doorlichting prioriteiten voor de toekomst vast te leggen. De resultaten van dit onderzoek worden eind maart 2010 verwacht.

Meer informatie: Arne Fockaert, tel. 09 220 84 31, e-mail: [email protected].

17


Netwerkmoment SLN en Groep KVLV Op vrijdag 19 januari 2010 vond er een netwerkmoment plaats tussen de SLN-leden en de Groep KVLV. De Groep KVLV is meer dan een socio-culturele vereniging en ontwikkelt een divers aanbod op het vlak van tewerkstelling. Meer specifiek bieden de Landelijke Kinderopvang, de Landelijke Thuiszorg, het Landelijk Dienstencoöperatief en het Landelijk Jobcoöperatief tal van interessante tewerkstellingsplaatsen aan. Vandaag de dag stelt Groep KVLV ongeveer 7.000 mensen tewerk. Het merendeel daarvan zijn kortgeschoolden en er wordt vaak gewerkt met werknemers uit de kansengroepen. De Groep KVLV profileert zich door de klemtoon te leggen op het geven van kansen en het aanbieden van werk op maat. Tevens draagt men het principe van de permanente ontplooiing hoog in het vaandel. Aangezien er tal van interessante mogelijkheden zijn en kansen nog te vaak blijven liggen voor een nadere samenwerking met de SLN-leden op vlak van bijkomende ondersteuning, begeleiding en opleiding of het aanbod van stageplaatsen, organiseerde SLN en Groep KVLV een netwerkmoment. Het netwerkmoment omvatte twee delen. Tijdens het eerste deel werden SLN en haar leden zeer beknopt voorgesteld en lichtten de verschillende verantwoordelijken van Groep KVLV hun werking toe. Ook de selectiedienst van Groep KVLV en de interne vormingsorganisatie Leren@vaart situeerden hun werking. Bij de verschillende voorstellingen werd in de eerste plaats gefocust op de raakvlakken en werden mogelijkheden voor samenwerking aangereikt. Dit laatste werd geconcretiseerd in de bijdrage van Greet Lambeir (Wonen en Werken) waarbij kort enkele goede praktijken voor samenwerking werden geschetst. In een tweede luik werd in drie provinciale werk-

groepen, respectievelijk Oost- en West-Vlaanderen, Antwerpen en, Vlaams-Brabant en Limburg, de specifieke werking in de regio toegelicht. Daarbij had men oog voor de specifieke noden en vragen naar begeleiding, opleiding en stageplaatsen vanuit Groep KVLV en ging men na hoe het aanbod van de derden daarop een antwoord kan bieden. Concreet werden de win-wins summier besproken. Aangezien men vaststelde dat beide organisaties voor elkaar quasi vreemden waren, was het netwerkmoment nuttig om elkaars werking te verkennen en mogelijkheden af te toetsen. Dit moment was voor velen een eerste voorzichtige kennismaking. Toch zijn er nog tal van interessante kansen en mogelijkheden die nog dienen te worden ontgonnen. Meer informatie: Online vacatures www.groepkvlv.be

van

Groep

KVLV:

De vakbond: naast dienstverlening nu ook advies inzake positionering op de arbeidsmarkt.

Antwoord op een arbeidsmarkt in transitie: GPS naar duurzaam werk De focus van de vakbonden was tot nu toe vooral gericht op de professionele loopbaan en de beroepsbelangen van het lid. Dit gebeurt veelal in de beroepscentrales. Wanneer een lid werkloos wordt, wordt een inkomensdossier opgemaakt door de werkloosheidsdienst. De huidige flexibilisering van de arbeidsmarkt en het activeringsdiscours noopt de vakbonden om op een structurele manier met dit

18


gegeven om te gaan. Ze informeren en adviseren hun leden over het omgaan met de meest uiteenlopende actoren op de arbeidsmarkt. ABVV Oost-Vlaanderen en ACV Gent-Eeklo gaan deze uitdaging aan in een ESF-project waarvan vzw Werkwijzer de promotor is. VZW Werkwijzer probeert al meer dan een kwarteeuw op een inclusieve en geïntegreerde manier te werken. Dit betekent dat Werkwijzer probeert oplossingen aan te bieden voor de multiproblemen waarmee werkloze klanten geconfronteerd worden. Zo brengt men klanten in contact met allerlei organisaties zoals de woonwijzer, de huurdersbond, het CAW, verenigingen waar armen het woord nemen, OCMW, voedselbank, juridische hulp, enz. Elke klant wordt geholpen tot zijn problemen van de baan zijn en zolang hij dat zelf wil. Ook wanneer iemand doorverwezen wordt naar een gespecialiseerde organisatie, wordt de klant toch nog verder opgevolgd tot het probleem adequaat is opgelost. Door de jarenlange bezuinigingen op de werkloosheidsuitkeringen werd en wordt men steeds meer geconfronteerd met arme mensen wiens prioriteit overleven geworden is i.p.v. werk zoeken. Werkwijzer heeft zijn dienstverlening over de jaren dan ook meer inclusief gemaakt. Waar hebben de vakbonden en Werkwijzer elkaar gevonden? Ook bij de vakbonden zijn er de laatste jaren veranderingen geweest. Naast de uitbetalinginstelling zijn er ook de bijblijfconsulenten, de loopbaanbegeleiders, de werklozenwerking, de opleidingen, enz… bijgekomen. Daarnaast is er nog het gegeven van het activeringsbeleid dat, indien er geen adequate begeleiding is vanuit een huis van vertrouwen, enorme nefaste gevolgen kan hebben voor de werkzoekenden. Iedereen kent momenteel de meer dwingende aanpak van de werklozen door de VDAB en RVA. Iedereen weet dat de vakbonden uiterst transparante en competente organisaties zijn wanneer

het gaat over het inkomensdossier van de leden. Het huidige activeringsbeleid vereist een voortdurende positionering en herpositionering van de werkzoekende op de arbeidsmarkt. Het is de taak van de bonden om hun klanten of leden daarbij te helpen. De periode dat mensen van school kwamen, 45 jaar werkten bij dezelfde werkgever en dan op pensioen gingen, lijkt verleden tijd. Nu zijn de vakbonden al meer dan een eeuw lang het huis van vertrouwen voor de professionele begeleiding van hun leden. Dit was tot voor enkele jaren voldoende omdat de arbeidsmarkt relatief complexloos was. Nu is de arbeidsmarkt een enorm complex gegeven geworden waarvan de werknemers en werkzoekenden zeker niet altijd beter worden. We denken aan: • Verplichte interimarbeid • Deeltijds werk • Allerlei bijzondere statuten zoals bvb. GESCO, WEP+, art. 60, … • Veel verloop op de arbeidsmarkt We kunnen dus spreken van een arbeidsmarkt in transitie waarop de vakbonden een antwoord moeten bieden in het belang van hun leden. VZW Werkwijzer kon daarbij helpen. De vzw is ontstaan uit een aantal werklozen die al de pineut waren op de arbeidsmarkt met veel wisselende jobs, DAC-, BTK- en andere projecten zonder toekomst, interims, … . Nu is die flexibiliteitsnorm er voor iedereen en dienen ook massaorganisaties zoals de vakbonden antwoorden te bieden op de nieuwe uitdagingen. Werkwijzer diende een ESF-project in en de “GPS naar duurzaam werk” was geboren. De partners ACV Gent-Eeklo en ABVV OostVlaanderen ontwikkelen deze service binnen hun eigen organisatie. Hoe positioneert de GPS zich t.o.v. de VDAB? De vakbonden en de vzw hebben gemeen dat ze

19


maar één stakeholder hebben nl. de werkzoekende of m.a.w. hun klant/lid. Andere arbeidsmarktactoren, bvb. de VDAB, moeten vele heren dienen zoals de werkgevers, het beleid, de interimkantoren, de werknemers. Het is zeker niet de bedoeling van de vernieuwde werking om de trajectbegeleiding van de VDAB over te nemen maar wel het positioneren van de klanten/leden op de arbeidsmarkt. Men gaat de mensen vertellen wat de consequenties zijn van bepaalde keuzes die ze maken en hen waarschuwen voor de valkuilen die ze in hun zoektocht naar werk zeker zullen tegenkomen. Er zal ook samengewerkt worden met centra voor loopbaandienstregeling.

uniform maar daar zullen de leden/klanten niks van merken. Het belangrijkste is dat vanaf nu de klanten/leden adequaat zullen geholpen worden bij hun positionering op de arbeidsmarkt. De GPS is echter geen verplichting. Net zoals een echte GPS kan je ook deze “uitzetten”. Van dienstverlening naar beleidsbeïnvloeding.

Hoe werkt de GPS in de praktijk?

Binnen het project hebben de partners de MERCATOR-tool uitgewerkt. Dit is een gebruiksvriendelijke computerapplicatie waarin zowel de werkgelegenheidscomponent als de welzijnscomponent ruim aan bod komen. Het is een hulp voor alle dienstverleners in de uitoefening van hun job. De medewerkers hebben een opleiding gekregen om de tool te gebruiken. Daarnaast werden registratiesytemen ontwikkeld om de problemen waar de mensen mee worden geconfronteerd te catologiseren. Uit de ervaringen wil men beleidsaanbevelingen formuleren en/of interveniëren in de overlegorganen waarin de vakbonden zetelen. Dat zijn er veel en op alle niveaus: gemeenteraden, OCMW’s, PWA’s, RESOC’s, SERR’s, provincieraden, SERV, VDAB, RVA, parlement, allerlei commissies, vzw’s…:.

De diensten van de vakbond werken nu nog meer samen om hun leden te dienen. Dit veronderstelt dat iedereen in de keten weet waar de andere mee bezig is. Wegens de verschillende organisatiestructuren van de projectpartners gebeurt dit niet

Het project komt stilaan op kruissnelheid en tegen eind oktober zal duidelijk zijn in welke mate werkzoekenden de weg vonden naar deze nieuwe service. De eerste resultaten zijn alvast bemoedigend. (Philip Desmet, Werkwijzer vzw)

Om de vernieuwde werking ook te visualiseren heeft deze ook een concrete naam gekregen. Voor het ABVV Oost-Vlaanderen werd het “jobconsult”. ACV Gent-Eeklo integreerde de GPS-methodologie in het reeds bestaande “SURPLUS”. De dienstverlening van Werkwijzer blijft eenvoudigweg “werk-wijzer”.

20


HVC, EVC, Testcentrum, ervaringsbewijs: hoe, wat, waar? (H)erkenning van (verworven) competenties is vandaag de dag een trend. Of net niet? Bestaat het al langer? Wie is hiermee bezig en hoe gaat dat dan specifiek? Waar kan je terecht als jij je competenties wil laten (h)erkennen en wat kan je ermee doen? Hoe start je een testcentrum op? Hoe schrijf je een EVC-procedure uit? Wie komt daarop af en wie dan net weer niet? Hoe zit dat nu met die kwaliteitskit en die procedures? Waar vind je de juiste informatie? Hoe deel je de opgebouwde expertise? Deze vragen zijn slechts een greep uit deze die bij de lancering van het kennisnetwerk EVC aan bod kwamen. Op 23 februari 2010 ging namelijk, op initiatief van het promotorenteam EVC, het kennisnetwerk EVC van start. Het promotorenteam kwam er op vraag van de Vlaamse overheid en heeft als doel om, op onafhankelijke wijze en vanuit haar ervaring met HVC/EVC, het beleid aan en bij te sturen. Het Promotorenteam EVC is actief sinds juni 2009 en bestaat uit 23 leden die een representatieve vertegenwoordiging vormen voor het Kennisnetwerk. Zij streven ernaar om, op hun beurt, alle betrokkenen uit het veld mee aan boord te nemen en op kwalitatieve wijze beleidsinput te bieden voor de verschillende betrokken sectoren die HVC/ EVC op de agenda plaatsen zoals jeugd, cultuur, sport, werk, onderwijs. In het kader van haar werking legde het promotorenteam een jaaractieplan voor aan het Managementcomité en kreeg alvast groen licht voor 2010-2011. De lancering van de ontmoeting met het kennisnetwerk stond als eerste actiepunt op de agenda. Beatrijs Hollebosch beet als voorzitster van het promotorenteam de spits af en verwelkomde het talrijk opgedaagde publiek. Karine Janssens, EVC coördinator UGent, nam het woord over met een boeiende uiteenzetting over het ontstaan van het EVC-beleid en -verhaal in Vlaanderen. Uit naam van de overheid lichtte Jan Fransen de geïntegreerde beleidsvisie die door de verschillende Vlaamse sectoren wordt onderschreven, toe.

Daarna schetste Beatrijs Hollebosch, vanuit het eerder toegelichte kader, het ontstaan en de werking van het promotorenteam en de interactie met het kennisnetwerk. Tegelijk werden de vier op te richten werkgroepen en hun themata kort aangestipt. Bert Pieters, stafmedewerker steunpunt Jeugd, bracht met een ludieke ‘doe mee met EVC’ iedereen met elkaar in contact en moedigde de interactie aan. Na de verplichte maar boeiende kennismakingsronde was het eindelijk tijd voor koffie waarna de vier werkgroepen van start gingen. De verschillende werkgroepvoorzit(s)ters gingen bij iedere groep langs, lichtten de doelstellingen van hun werkgroep en het beoogde tijdskader toe en ronselden zo de nodige expertise om het promotorenteam aan de verdere input te helpen. 1. Werking van het Kennisnetwerk 2. Doelgroepenbeleid 3. Raakvlakken HVC – EVC 4. Kwaliteitsborging Daarna nam Ann Verhaegen, Administrateur van het AKOV (Agentschap voor Kwaliteit in Onderwijs en Vorming) het woord en lichtte de werking van dit nieuwe, recent opgestarte departement toe. De dag werd vlot afgesloten en de deelnemers praatten bij een broodje en een drankje nog even na. Al bij al een zeer vruchtbare dag met een groot aantal aanwezigen die effectief enthousiast met HVC/EVC bezig zijn of willen starten.

21


De volgende netwerkmomenten gaan door op 27 mei en op 16 november 2010.

Meer informatie: Alle presentaties en documenten zijn te vinden op de website: www.evcvlaanderen.be.

Arbeidsmarktcongres

Kritisch in tijden van crisis: welke rol voor het arbeidsmarktbeleid Op 17 december 2009 vond het arbeidsmarktcongres ‘Kritisch in tijden van crisis’ van het steunpunt Werk en Sociale Economie in Mechelen plaats. De huidige economische en financiële crisis en de gevolgen in de verschillende lidstaten van de Europese Unie, met een specifieke focus op Vlaanderen werd onder de loep genomen. Hieruit kwamen enkele voorstellen om het arbeidsmarktbeleid en de gevolgen van de crisis hierop het hoofd te kunnen bieden. Heel wat deelnemers kwamen op de uitnodiging af. Dirk Vanderpoorten, secretaris-generaal Departement Werk en Sociale Economie opende de studiedag. Hij schetste het doel van deze studiedag, die een jaarlijks terugkerende activiteit is en tegelijk een aanzet wil bieden om in dialoog te treden met de verschillende partners. Hij benadrukte het belang van de aandacht voor het arbeidsmarktbeleid in tijden van financiële en economische crisis. Deze crisis zorgt voor de nodige extra uitdagingen op het vlak van arbeidsmarktbeleid. Vooral jeugdwerkloosheid en de vergrijzing vormen dé uitdagingen voor de toekomst.

-

Labour Market Policies in the Time of Crisis

- -

De Deen Per Konshoei Madsen (Center for Labour Market Research) gaf in zijn presentatie aan dat arbeidsmarktbeleid en tewerkstelling opnieuw zeer hoog op de Europese agenda staan. Hij lichtte de algemene maatregelen, die al dan niet genomen kunnen worden om een antwoord te geven op de crisis, toe. Cijferanalyses tonen aan dat het effect van de crisis op de werkloosheid zeer variabel is binnen de Europese Unie. De redenen hier voor zijn: - structuur van de economie,

22

- -

grootte, timing en structuur fiscale stimuleringsbeleid automatische stabilisatoren Instellingen werkzaam op arbeidsmarkt en hun maatregelen zoals actief arbeidsmarktbeleid, flexibiliteit, wetgeving betreffende bescherming van werk.

Hij focuste onder andere op de verschillende types arbeidsmarkt en de daaraan gekoppelde maatregelen. De vraag ‘Wat te doen om deze crisis te counteren?’ werd beantwoord met enkele ‘oplossingen/voorstellen’:

- - - - -

Bescherm geen jobs, bescherm jobmobiliteit Verhoog aanbod arbeidskrachten op lange termijn Hou structurele werkloosheid laag een actief macro-economisch beleid is het instrument voor jobcreatie integratie van beleid en specifieke aandacht voor de interdependentie tussen verschillende beleidsdomeinen Versterk het ontwikkelen van competenties Ontwikkel efficiënte implementatiestructuren

Er werd benadrukt dat, naast het bestrijden van de


huidige crisis, de arbeidsmarkt en de ontwikkeling ervan ook in een lange termijn perspectief moest worden bekeken waarbij de huidige maatregelen het beleid op lange termijn niet mochten ondergraven en vice versa. Het verschil tussen het ontwikkelen van een beleid en de implementatie ervan werd eveneens aangetoond. De capaciteit van de instellingen om dit te implementeren moet aanwezig zijn. Anders draait het beleid op een fiasco uit. De volgende spreker, Alexander Hijzen (Organisation for Economic Co-operation and Development OECD), gaf een vergelijkbare presentatie als zijn voorganger maar focuste zich meer op de groepen die nu al moeilijkheden hebben om aan werk te komen. Het gaat hier vooral om jongeren onder 25 jaar en 45-plussers. Welke rol voor het arbeidsmarktbeleid in crisisperiode? Net voor de middag vond het panelgesprek rond de rol voor het arbeidsmarktbeleid in crisisperiode plaats. In het panel zetelden Bart Cockx (UGent), Joep Konings (Bureau of European Policy Advisors, Europese Commissie), Fons Leroy (VDAB), Jan Smets (Nationale Bank van België). VRT-journalist en specialist ter zake, Chris De Nijs, modereerde het gesprek.

de structurele werkloosheid. Naar de kansengroepen toe, is er nood aan crisismaatregelen die ook op lange termijn voldoen. Een aantal denkpistes werden in de groep gegooid: - Wat met tijdelijke werkloosheid voor bedienden? - Wat met het verder stimuleren van mobiliteit? De panelleden suggereerden ook nog andere oplossingen zoals o.a. inspanningen naar opleiding toe, een vluggere instroom in de werkervaring in concreto van twee naar één jaar werkloos zijn om te kunnen instappen, om zo structurele werkloosheid tegen te gaan en aandacht voor Groene Economie. Voor kansengroepen leidt de toeleiding naar de arbeidsmarkt vaak naar tijdelijke tewerkstelling. Om hen uit de onzekerheid te halen, is er nood aan een systeem gebaseerd op ‘securability’ dat zekerheden verschaft. De finale conclusie van het gesprek was dat dit de zwaarste crisis is in jaren. Het belangrijkste weerhouden standpunt was dat menselijk kapitaal niet mag vergaan. Thematische parallelsessies

Naar dit gesprek had het publiek uitgekeken. Ze verwachtten een visie op de huidige crisis vanuit verschillende hoeken en de mogelijke antwoorden die erop geformuleerd gingen worden.

Na de lunchpauze was oorspronkelijk Vlaams minister Philippe Muyters aangekondigd maar die moest zich omwille van te barre weersomstandigheden verontschuldigen.

Alle sprekers waren het er over eens dat in België, in vergelijking met de andere Europese lidstaten, de impact van de crisis nu nog niet zo groot was. Dit is gedeeltelijk te verklaren door het creatief omspringen met tijdelijke werkloosheid. De prognoses voor 2010-2011 en 2012 zijn echter niet zo positief want dan pas zullen de gevolgen, te wijten aan de zeer zware systeemcrisis, effectief voelbaar worden. Deze vraagt een veel langere hersteltijd. Men voorspelt dan ook een stijging van

Zo startten de thematische parallelsessies iets sneller dan geprogrammeerd. De drie thema’s waren: Werk en Armoede, Actief arbeidsmarktbeleid en Het belang van vaardigheden op de arbeidsmarkt. SLN nam deel aan de tweede sessie. Nigel Meager (Institute for Employment Studies UK), één van de gastsprekers, gaf een uiteenzetting over het gehanteerde arbeidsmarktbeleid en de gevolgen ervan in Groot-Brittanië. De recente maatregelen blijken hun vruchten af te

23


werpen. De structurele werkloosheid is gedaald. Meer alleenstaande ouders zijn aan het werk en het aantal mensen met een invaliditeitsuitkering is gedaald. De vraag stelt zich wel of de Public Employment Structures (PES) niet geconfronteerd zullen worden met een ‘draaideur’ en slechte jobmatching op lange termijn. Hier zijn verschillende voorstellen om er aan tegemoet te komen: - PES moeten gefocust zijn op diegenen met een kortere afstand tot de arbeidsmarkt - Meer contracten met de NGO-sector voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Dit betekent een grotere rol voor de derden. - Resultaatgerichte financiering - Meer geïndividualiseerde ondersteuning voor werkzoekenden - Versterkte activering De volgende gast, Joost Bollens (HIVA), belichtte de individuele beroepsopleiding en de effecten ervan. De gemeenschappelijke conclusie was echter dui-

delijk: men mag a priori geen enkele groep uitsluiten van activering maar er is nood aan meer gedifferentieerde en individueel aangepaste trajecten voor wie nu al bereikt wordt, en het beleid moet meer inzetten op aangepaste trajecten voor wie nog niet bereikt bereikt wordt. Er zal op een andere manier naar arbeid gekeken èn een andere invulling voor ‘werkzekerheid’ gevonden worden De boodschap van de dag: De grote uitdagingen zijn: - de gevolgen van de huidige economische crisis op korte en middellange termijn, - de vergrijzing en de hierbij horende kost die met daaraan gekoppeld - de te verwachten hoge instroom van jonge nieuwe werkzoekenden (een soort indirecte braindrain) - de stijging van het aantal allochtone werkzoekenden (zeker in het Brussels gewest) Er is nood aan geïntegreerde visie, op korte, middellange en lange termijn, die de verschillende domeinen, actoren linkt en perspectieven biedt.

Pensioenverzekering: akkoord op intersectoraal niveau en de groepsverzekering “Iedereen aan het werk tot 65”. “De pensioenen worden onbetaalbaar”. “Er zit niet genoeg geld in het zilverfonds”. “De overheid kan op termijn de pensioenlast niet meer dragen”. Het zijn berichten die ons steeds vaker bereiken of waar we steeds meer mee geconfronteerd worden. Dat de pensioenlast de komende jaren alleen maar zal stijgen is een feit. De vraag is: kan men hierop anticiperen om het eigen pensioen veilig te stellen? Het Vlaams Intersectoraal Akkoord (VIA 3) voor de social profit van 6 juni 2005 voorziet in een versterking van het koopkrachtbeleid door een aanvullend pensioen op sectorniveau. Dit sectorpensioen is bedoeld voor “elkeen die met een arbeidsovereenkomst werkt in een organisatie, al dan niet gesubsidieerd door de Vlaamse overheid, die ressorteert onder een paritair (sub)comité dat

24

door het VIA gevat is”. Concreet gaat het om organisaties die onder PC 318.02, 319.01, 327, 329.01 en 331 vallen. Voor de opbouw van de pensioenpijler stelt de Vlaamse overheid van 2006 tot 2010 jaarlijks ca. 1,9 miljoen euro ter beschikking. Dat geld wordt momenteel, ethisch, belegd op een termijnreke-


ning. Bovendien is er sinds 2008 in elke betrokken sector een bijkomende financieringsbron, in ons geval door de oprichting van het Sociaal Fonds 329.01 tot aanvullende financiering tweede pensioenpijler. Het wordt gefinancierd door bijdragen van werkgevers die onder PC 329.01 ressorteren en geen vrijstelling via een organisatie-CAO hebben. Heeft de organisatie geen eigen pensioenplan? Dan is de organisatie sowieso verplicht om bijdragen te betalen voor het sectorpensioen (geen recht op vrijstelling). Dat gebeurt in principe automatisch via het sociaal secretariaat. Heeft de organisatie een pensioenplan daterend van VOOR 6 juni 2005? Dan kan de organisatie een vrijstelling van bijdrage aanvragen mits aan de overige voorwaarden daarvoor is voldaan. Het afsluiten van een CAO over de gelijkwaardigheid van het organisatiepensioenplan met het sectorpensioenplan is er één van. Met het model van Sociare wordt deze automatisch jaar na jaar verlengd en dus moet er niet telkens een nieuwe CAO afgesloten worden. Let wel: De aanvraag om vrijstelling te verkrijgen moet wel nog jaarlijks ingediend worden. Heeft de organisatie een eigen pensioenplan daterend van NA 6 juni 2005? De werkgever kiest ervoor om na 6 juni 2005 een eigen pensioenplan af te sluiten, bovenop het sectorpensioen. Dan kan hij daarbij rekening houden met de bijdrageplicht aan het sectorpensioen. Dat kan door bijvoorbeeld slechts een beperkte werkgeversbijdrage in de verzekeringspolis of door een beding te voorzien. Op basis hiervan kan de bijdrage voor het eigen pensioenplan te allen tijde gewijzigd worden, bvb. als de bijdrage voor het sectorpensioen een bepaalde hoogte bereikt. De bijdrage in het eigen pensioenplan kan aan-

gepast worden aan de bijdrage voor de pensioensbijdrage: Eigen pensioenbijdrage in het kader van de groepsverzekering = x Het sectorpensioen = y De bijdrage van de groepsverzekering kan men verminderen met de te betalen bijdrage voor het sectorpensioen (x-y = x). De uiteindelijke pensioenbijdrage voor de werknemer blijft uiteindelijk dezelfde maar komt uit twee “potjes”. Het ene deel komt uit de sectorale ‘pot’ en het andere deel vanuit die van de groepsverzekering. Deze manier van werken moet in de clausules van de groepsverzekering opgenomen zijn. Als er in de polis van het eigen pensioenplan dus een wijzigingsbeding staat, dan kan de bijdrage voor het eigen pensioenplan vandaag nog, eventueel na overleg met de werknemers, afgestemd worden op de bijdragen die ook reeds verschuldigd zijn aan het sectorpensioen. Is zo een wijzigingsbeding niet aanwezig, dan kan de organisatie niets ondernemen. Momenteel wordt onderzocht hoe dit sectorale spaarfonds kan worden omgezet naar een pensioenfonds en welke modaliteiten daarvoor vereist zijn. Het sectorale spaarfonds is echter niet de enige manier om de tweede pensioenpijler uit te bouwen. Een groepsverzekering biedt de nodige financiële en belastingsspecifieke spaarvoordelen die zowel voor werknemer als werkgever interessant zijn. Op 25 februari 2010 organiseerde SLN bij Sociare een informatienamiddag “groepsverzekering”. Paul Roels van Procrea Consulting BVBA kwam als onafhankelijke expert aan het woord en schetste het historisch kader van de groepsverzekering. Daarna sprak Ben Vonck, Employee Benefits Consultant van Generali over de verschillende vormen die een dergelijke verzekering kan aannemen en de specifieke maatpakaanpak die nagestreefd wordt bij het uitwerken van een dergelijke groepsverzekering.

25


RegieStat RegieStat is een toepassing door de VDAB-studiedienst ontwikkeld waarmee men als gebruiker overzichtslijsten en statistische rapporten kan inkijken van alle acties (trajecten, opleidingen en/of begeleidingen) van de eigen organisatie. De status van de acties zijn conform de gegevens in de klantendossiers via CVS zoals deze op de laatste van elke kalendermaand geregistreerd stonden. Deze gegevens worden telkens halverwege de maand geüpdatet. In RegieStat is de informatie terug te vinden van alle trajecten die al dan niet beëindigd zijn sinds 1 januari 2001. Van deze trajecten is tevens alle informatie van de begeleidingen en opleidingen terug te vinden. De aangeboden overzichtslijsten kunnen binnen RegieStat verder gepersonaliseerd worden. Er bestaat de mogelijkheid om variabelen toe te voegen of te verwijderen uit de overzichtslijst. Daarnaast kan men als gebruiker bepaalde filters instellen, de waarden sorteren en kolommen van plaats verwisselen. De statistische rapporten kunnen ook gepersonaliseerd worden. Zo kunnen hier totalen en filters toegevoegd worden. De overzichtslijsten of rapporten kunnen vervolgens opgeslagen worden in een gepersonaliseerde folder. Let wel: ook deze gepersonaliseerde overzichtslijsten en rapporten worden maandelijks geüpdatet. Daarom kan het interessant zijn de maandelijks gegenereerde overzichtslijsten en rapporten te exporteren naar Excel, of om deze af te printen. Het afgelopen jaar zijn heel wat inspanningen geleverd om van RegieStat een gebruiksvriendelijke tool te maken. Zo werd de helpfunctie binnen RegieStat uitgebreid met een opsomming van de variabelen aangevuld met een duidelijke omschrijving ervan. Bovendien werden een aantal overzichtslijsten en rapporten ontwikkeld in het kader van welbepaalde specifieke projecten zoals o.a. de ESF-oproepen en gespecialiseerde PmAH-

26

diensten (voor Personen met een ArbeidsHandicap). Momenteel heeft iedereen die registreert binnen CVS toegang tot RegieStat. Aangezien de VDAB ervan overtuigd is dat deze tool een meerwaarde biedt in de opvolging van de activiteiten van de globale organisatie bestaat de mogelijkheid om als “niet CVS gebruiker” toch toegang te krijgen. Dit kan via het invullen van een gebruikersverklaring. Om de tool verder te verspreiden, geeft de VDAB op aanvraag demonstratiesessies. Deze demo’s kunnen aangevraagd worden via de helpdesk [email protected]. Ook met andere vragen, opmerkingen en suggesties rond de tool kan men terecht via dit e-mailadres. Concreet plant men voor de leerwerkbedrijven twee infomomenten over het gebruik van RegieStat in het kader van werkervaring. Deze infomomenten zullen ook gekoppeld worden aan een heropfrissing van het gebruik van het ClientVolgSysteem (CVS). (Michael Mestdagh, Planning en klantenbeheer AMB VDAB)

Meer informatie: Zowel de link tot RegieStat, als de gebruikersverklaring zijn terug te vinden via volgende link: http://partners.vdab.be/cvs/Regiestat.shtml.


Het Werk- en Investeringsplan (WIP): de oproepen Eind 2009 bereikte de Vlaamse Regering en de Vlaamse sociale partners een akkoord over het Werken Investeringsplan (WIP). Dit plan wil de negatieve impact van de economische crisis op de arbeidsmarkt tegengaan. Hierover berichtte SLiNger al in het vorige nummer (pp. 15-17). Het WIP kan slechts worden gerealiseerd door het implementeren van concrete acties en oproepen. De acties starten in 2010 en lopen door in 2011. WIP-oproepen voor de derden Binnen het WIP is er veel aandacht voor kansengroepen. Er zijn dan ook een aantal oproepen en/ of maatregelen uit het werkgelegenheidsluik die de derden kunnen aanbelangen: • de regeling rond IBO • 50-plussers, • maatpak 50+, • maatpak voor mensen in armoede, • maatpak voor MMPP, • aanpak/preventie van langdurige werkloosheid (voor jongeren), • Jobkanaal, • sectorconvenanten, • sluitend taalbeleid, • differentiatie van het systeem van opleidingscheques voor werknemers, • loopbaanbeleid We gaan hier dieper in op de oproepen die betrekking hebben op de werkervaring. WIP-oproep voor de werkervaring

financiering voor de promotor is dezelfde als voorzien in het besluit werkervaring. Deze actie loopt 12 maanden. Het geraamde budget bedraagt 5,1 mio euro en wordt gefinancierd met extra Vlaamse middelen voor het werkgelegenheidsplan. Meer informatie: De oproepen die kaderen in het Werk- en Investeringsplan worden niet per definitie samen gelanceerd. Iedere oproep en maatregel dient immers afzonderlijk onderhandeld te worden. Iedere oproep en maatregel is tijdelijk van aard. Men kan zich hierover informeren via de verschillende communicatiekanalen van SLN zoals de website, relevante Snelberichten, aparte mailings,… . www.sln.be: documenten > SLN informeert > algemeen www.werk.be: nieuws www.esf-agentschap.be vdab.be

In het kader van de aanpak/preventie van langdurige werkloosheid is een oproep gelanceerd die betrekking heeft op de werkervaring. Deze oproep focust zich op de best passende aanpak voor de werkzoekenden die vanaf één jaar werkzoekend zijn. Dit betekent een uitbreiding van de huidige objectieve doelgroep zoals die is voorzien in het besluit werkervaring. Bestaande werkervaringspromotoren kunnen via een gesloten oproep intekenen tot 21 april 2010. Er is een contingent van 260 VTE’s voorzien. De

27


Vooraankondiging: SLN-publicatie over de Leerwerkbedrijven Voor de derden is werkervaring een belangrijke werkvorm omdat deze zich sterk focust op de doelgroep en omdat de instapdrempel relatief laag is. Het huidige besluit werkervaring voorziet in de oprichting van Leerwerkbedrijven (LWB) die de inschakelingsmodule verzorgen voor de doelgroepwerknemers zowel op de eigen werkvloer als op de werkvloer van de externe werkervaringspromotoren. Leerwerkbedrijven zijn nieuw in het landschap van de tewerkstellingsmaatregelen. Om de Leerwerkbedrijven in beeld te brengen en ze meer bekend te maken, brengt SLN op korte termijn een publicatie uit over de Leerwerkbedrijven waarin de LWB uitvoerig beschreven worden. Waarom deze publicatie? Werkervaring bestaat uit een combinatie van tijdelijke tewerkstelling, opleiding en begeleiding en maakt deel uit van een traject naar werk van een werkzoekende. Met de werkervaring worden verschillende kansengroepen, voornamelijk allochtone en kortgeschoolde werkzoekenden, bereikt. De maatregel werkervaring kent al een groter verleden, de leerwerkbedrijven daarentegen zijn nieuw. Het leerwerkbedrijf staat in voor het goed begeleiden van de doelgroepwerknemer op de werkvloer, het attesteren van verworven competenties, het bieden van een vormingsaanbod op maat en het actief bemiddelen naar een job voor de doelgroepwerknemer. Leerwerkbedrijven bieden de garantie dat iedere doelgroepmedewerker in een werkervaringstraject een evenwichtig en evenwaardig pakket van begeleidingsmaatregelen krijgt. Leerwerkbedrijven worden gevormd door een of meerdere werkervaringspromotoren die jarenlange ervaring hebben met al deze aspecten. Op één na zijn alle organisaties, die deel uitmaken van een leerwerkbedrijf, lid van SLN. Om de leerwerkbedrijven en hun werking bekend(er) te maken, geeft SLN hierover een publicatie uit. Op deze manier krijgen de partners in de werkervaring en andere geïnteresseerden informatie over het reilen en zeilen van de LWB. De publicatie kan externe partners ook een kader bieden bij

28

het formuleren van verwachtingen t.a.v. een LWB. Verder krijgen de 16 LWB een gezicht. In de publicatie wordt de werking van de leerwerkbedrijven opgenomen. In het eerste hoofdstuk wordt de vroegere en huidige regelgeving van de werkervaring toegelicht waarna de huidige actoren in de werkervaring worden belicht. In het tweede hoofdstuk wordt uitvoerig de werking van een leerwerkbedrijf beschreven waarbij dieper wordt ingegaan op de deskundigheid en gemeenschappelijke kenmerken van de leerwerkbedrijven. Tot slot worden in het laatste hoofdstuk de leerwerkbedrijven zelf voorgesteld.

Meer informatie: De publicatie zal beschikbaar zijn na de paasvakantie. De publicatie zal gratis gedownload kunnen worden op de website van SLN: www.sln.be.


VTO-Aankondigingen

Vorming ‘Bewegen naar werk’ Bewegen naar werk In de opleiding ‘bewegen naar werk’ worden consulenten getraind in het tot stand brengen van een optimaal contact met de cliënt, in het coachen van zichzelf en zijn cliënt, zodat hij zijn eigen keuzeproces en dat van zijn cliënt gericht en bewust beïnvloedt. In deze training leert de deelnemer: • vanuit oprechte interesse contact te maken met zijn cliënt: de werkzoekende. • het bewust en doelgericht hanteren van de coachrol, de adviserende rol en de expertrol • de vooronderstellingen van coaching en de kenmerken van de positie van neutrale getuige kennen • vraagtechnieken aan waarmee hij zijn cliënt, de werkzoekende aan het denken kan zetten over diens situatie en toekomstige doelen aan de hand van een coachmodel. • niet productief gedrag van de werkzoekende ombuigen naar productief gedrag met behulp van de roos van Leary • effectief feedback geven • weerstanden herkennen, erkennen en verkennen • de eigen leerstijl en die van de werkzoekende kennen, zodat tijdens het traject optimaal aangesloten kan worden op de leerstijl van de werkzoekende. Programma De training bestaat uit vier dagen. Na elke bijeenkomst is er een praktijkleerperiode om met het geleerde ervaring op te doen. Die ervaringen zijn de start van elke volgende bijeenkomst. 1. In de eerste bijeenkomst staan de uitgangspunten van coaching in de (traject)begeleiding centraal. Na een persoonlijke kennismaking staan we stil bij onze visie op trajectbegeleiding en onze rol als coach. De dag wordt afge-

sloten met een individuele leeropdracht. 2. De tweede dag gaat vooral om het opbouwen van een coachrelatie. Er wordt gestart met opvattingen over coachen en de daaraan gekoppelde attitude. Vervolgens komt de activerende en motiverende gespreksvoering en de daarbij horende vaardigheden aan de orde. Er wordt geoefend met eigen cases en aan de hand van ieders persoonlijke leerdoelen. 3. De derde opleidingsdag draait rond het hanteren van moeilijke situaties. In het programma worden korte stukken theorie afgewisseld met oefenen in het coachen. Er wordt geoefend met eigen cases en aan de hand van ieders persoonlijke leerdoelen. 4. In de laatste bijeenkomst staan de (leer)ervaringen van de deelnemers met de thema’s uit vorige bijeenkomsten centraal. De activerende en motiverende gespreksvoering wordt verder uitgediept. Er wordt geoefend met eigen cases en aan de hand van ieders persoonlijke leerdoelen. Praktisch De training vindt plaats op 26 en 27 mei, 17 en 24 juni 2010, telkens van 9.30 tot 17 uur (met een uur lunchpauze). Locatie is vzw Alternatief, Weg naar As 91, 3600 Genk. De prijs per deelnemer voor vier dagen training bedraagt € 276. In deze prijs is een uitgebreide syllabus inbegrepen. Deze training is in handen van Fontys. Het aantal deelnemers is beperkt tot maximaal 12. Per organisatie kunnen maximaal 3 deelnemers zich inschrijven. Inschrijven kan via [email protected] of via het inschrijvingsformulier dat u via e-mail ontving voor deze training. Meer informatie en het volledige programma vindt u op www.sln.be (onder ‘ledensectie - VTO’).

29


Vorming ‘loopbaanbegeleiding’ De opleiding loopbaanbegeleiding maakt deel uit van het vaste VTO-aanbod van SLN. Tijdens deze tweedaagse vorming - gegeven door Rupert Spijkerman - kunnen nieuwe en ervaren loopbaanbegeleiders ervaringen en ideeën uitwisselen over de verschillende begeleidingsmethodieken, de rol van de loopbaanbegeleider, gesprekmodellen, werkvormen, … Het doel van de opleiding is de loopbaanbegeleiders ondersteuning te bieden voor hun dagelijkse werking en dit door: • het inzicht verwerven en van gedachten wisselen over loopbaanbegeleiding bekeken vanuit het perspectief van de cliënt • het inzicht verwerven en van gedachten wisselen over de rol van de loopbaanbegeleider

• het uitwisselen van ervaringen uit de praktijk • het aanreiken van praktische tips voor mogelijke knelpunten waarmee de begeleiders geconfronteerd worden. Het volledige programma van deze opleiding vindt u op www.sln.be (onder ‘ledensectie VTO’). Inschrijvingen voor de opleiding loopbaanbegeleiding gebeuren via [email protected]. Alle geïnteresseerden en hun inschrijvingen worden op een wachtlijst geplaatst. Wanneer het secretariaat over voldoende inschrijvingen beschikt, zal de opleiding georganiseerd worden en zullen de ingeschreven personen/ organisaties op de hoogte gesteld worden.

Vorming ‘Creatieve vorming’ Methoden en technieken voor het geven van interactieve en praktijkgerichte vorming in groep De begeleiders, opleiders en instructeurs van de derden werken met de werkzoekende of doelgroepwerknemer steeds meer in groep. Tijdens deze vorming wordt gefocust op hoe je groepsdynamiek kan creëren en komen de sleutelvaardigheden voor het geven van groepsvorming aan bod. Na de vorming heeft de deelnemer een basis gekregen van technieken, methoden,… die hem toelaten om meer interactieve, laagdrempelige en praktijkgerichte groepsvorming te geven aan werkzoekenden of doelgroepwerknemers met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. De vorming is zo praktijkgericht mogelijk opgesteld. De deelnemers ondervinden zelf én doen. Het geleerde zal onmiddellijk toepasbaar zijn in de werksetting van de deelnemers. Daarom zullen de deelnemers na vormingsdagen 1 en 2 een op-

30

dracht krijgen die in de eigen praktijk moet worden toegepast. De vorming is gebaseerd op theoretische kaders die maximaal aan bod komen door toepassingen. De lesgeefster legt niet alleen uit hoe interactief een vorming te geven. Ze doet het ook. Deze vorming richt zich tot professionals van de derden die aan werkzoekenden of doelgroepwerknemers in groep vorming geven. We verwachten in de vorming zowel algemene vormingswerkers als vaktechnische instructeurs die meer bagage wensen omtrent het inzetten van groepsdynamiek in hun werk met doelgroepwerknemers. De professionals willen op een andere dan een schoolse manier groepsvorming organiseren en zijn op zoek naar kapstokken om dit te kunnen realiseren. We verwachten niet meteen de algemene vor-


mingswerkers die al een grote basis hebben van sociaal-culturele methodieken. Wel beogen we vormingswerkers die bvb. in de organisatie van functie veranderden, de stap zetten van individuele naar groepsbegeleiding. Het is een doordachte keuze om zowel vaktechnische instructeurs als algemene vormingswerkers uit te nodigen. Hierdoor ervaren de deelnemers de effecten van een heterogene groep. De lesgeefster, Ellen Douterloigne, werkt bij Groep INTRO vzw in de sector opleiding en begeleiding als teamverantwoordelijke in de regio Zuid-Oost-

Vlaanderen. Daarnaast heeft zij opdrachten als opleider en trajectbegeleider binnen Groep INTRO vzw. Ze kent de sector van de niet-commerciële derden, de instrumenten en groepsgericht werken dus van binnenuit. Meer informatie: De vorming beslaat drie dagen en vindt plaats op 27 april, 18 mei en 15 juni 2010 in de vergaderzaal van SLN, Reigerstraat 10, 9000 Gent. De kostprijs bedraagt 90,00 euro.

Nieuwe gedrukte versies provinciale brochures van SLN verwacht eind juni 2010.

“Vlaams repertorium opleiding, begeleiding en werkervaring” Als koepelorganisatie voor de lokale, niet-commerciële opleidings-, begeleidings- en werkervaringsinitiatieven van de derden in Vlaanderen brengt SLN tweejaarlijks een geactualiseerde brochure uit met alle relevante informatie over en voor de leden en stakeholders. Sinds de laatste versie van het repertorium is heel wat veranderd in het aanbod van de SLN-leden. Enerzijds breidde het aanbod uit met nieuwe instrumenten als job- en taalcoaching op de werkvloer, loopbaanbegeleiding en outplacement. Anderzijds onderging het huidige gehanteerde instrumentarium eveneens wijzigingen. Hierdoor besliste SLN om het repertorium volledig up te daten. Als koepel wil SLN een accuraat beeld hebben en geven van het aanbod van haar leden. Hiervoor gebeurt er momenteel een bevraging bij de leden.

ïnventariseerd. Zo zal men er naast de contactgegevens, een korte beschrijving van de organisatie en vervolgens een overzicht van het aanbod naar zowel werkzoekenden, werknemers als werkgevers kunnen in terug vinden. Deel twee bevat alle up to date informatie over de stakeholders per provincie. De nieuwe uitgave van het repertorium zal nog voor de zomervakantie naar alle leden en stakeholders van SLN verspreid worden.

Het repertorium is een handig naslagwerk dat in vijf provinciale edities uitgegeven wordt. Elke editie bestaat telkens uit twee grote delen. Het eerste deel biedt een overzicht van het opleidings-, begeleidings- en werkervaringsaanbod van de SLN-leden in de respectievelijke provincies. De informatie wordt volgens een duidelijk stramien ge-

31


Jaargang 15 - 2010 Nummer 1 februari - maart 2010 SLiNger is de nieuwsbrief van het Vlaams Steunpunt Lokale Netwerken Opleiding en Tewerkstelling vzw (SLN) Verantwoordelijke uitgever: Marleen Velleman Reigerstraat 10 9000 Gent tel.: 09 220 84 31 fax: 09 220 81 73 Werkten mee: Marleen Velleman Tony Van de Veire Jeroen De Lathouwer Tijl Rommelaere Arne Fockaert Martine Vandenkerckhove Els Bertels Griet De Smet Jikke Straus Leen Servranckx John Vandelanotte Philippe Desmet Michael Mestdagh

Eindredactie: Marleen Velleman Vormgeving: Griet De Smet Ontwerp kaft: Swing Group

32

Wijzigingen aan het Vlaams repertorium opleiding, begeleiding en werkervaring In juli 2005 bracht SLN een nieuw Vlaams repertorium Opleiding, Begeleiding en Werkervaring uit. Gezien bepaalde gegevens onderhevig zijn aan veranderingen geven wij in SLiNger steeds de wijzigingen aan, zodat u deze indien gewenst kan aanpassen in uw repertorium. Een heruitgave van het repertorium zal tweejaarlijks gebeuren. Het bijgewerkte repertorium en de bijhorende databank kan u ook raadplegen op onze website: www.sln.be Provinciale folder Limburg  BLM “Begeleidingsdienst Limburgs Mijngebied”: nieuw adres Slingerweg 40, 3600 Genk Tel. 089/36 44 45 – [email protected] Provinciale folder Vlaams-Brabant  Wonen en Werken Opleiding vzw : nieuw adres IJzerenmolenstraat 2, 3001 Heverlee Tel. 016/ 22 33 57 – Fax. 016/ 22 99 58 [email protected]

Redactioneel. Jaargang 15 - Nummer 1 februari - maart 2010

Recommend Documents