Redactioneel. Jaargang 15 - Nummer 3 juni - juli - augustus - september 2010

Jaargang 15 - nummer 3

Jaargang 15 Nummer 3 juni - juli - augustus september 2010 - Bekendmaking job-/taalcoaching op de werkvloer - p 2 - Werkgevers tevreden over job-/taalcoaching - p 2 - Verminderd aanbod voortrajecten in deeltijds leren-deeltijds werken - p 4 - Mentor erkend als Outplacementbureau - p 5 - Ervaringsuitwisseling in het kader van Werkervaring tussen de interne partners van de leerwerkbedrijven en VDABcollega’s - p 8 - Dienstencheques: hoe investeren in duurzame tewerkstelling - p 8 - Opleidingsfonds dienstencheques - p 14 - Aanpassing systeem opleidingscheques legt klemtoon op arbeidsmarktgericht aanbod p 16 - Versoepeling IBO-stelsel p 17 - Het aanbod ‘Taalcoaching op de opleidingsvloer’ (TCOV) bij de derden: een overzicht - p 17 - Loopbaanbegeleiding 20102011 - p 19 - Zomer 2010 kent Tenderexplosie - p 21 - Uitbreiding WIP werkervaring sinds juli van start - p 22 - LWB: CALL en Limburgs Leerwerk Bedrijf - p 23 - Vzw Variant wordt vzw De Dienstenwinkel - p 25 - Nieuwe Dienst Werk - p 25 - Opleidingen bij SLN - p 26 - Energie van mensen verbinden tot teamkracht - p 26 - Aanvulling repertorium - p 28

Redactioneel Sinds begin augustus staat de website www.jobentaalcoaching.be online. We stellen u het wat en waarom aan u voor. SLN organiseerde een tevredenheidsmeting naar aanleiding van het project Strategische Werkgeversbenadering. U leest in deze SLiNger de evaluatie. Net als Vokans is nu ook Mentor vzw erkend als Outplacementbureau. De mensen van Mentor brengen hun verhaal. De dienstenchequesector stelt voornamelijk vrouwen te werk. Flora zette een project op dat inzoomt op de kwaliteitscriteria die de duurzame tewerkstelling van vrouwen in deze sector kunnen garanderen. Bij het opleidingsfonds dienstencheques is het de bedoeling om misbruik en wildgroei in de sector tegen te gaan door financieel tegemoet te komen in opleiding en begeleiding voor dienstenchequebedrijven. Tijdens de afgelopen zomer verschenen heel wat tenderoproepen. We geven een kort overzicht mee. Ook de voorstelling van de leerwerkbedrijven krijgt in deze SLiNger een vervolg. De Provincie Limburg is dit keer aan de beurt met LWB CALL en Limburgs Leerwerkbedrijf. Tenslotte zijn er de praktische berichten zoals de aanpassingen ivm de opleidingscheques, opleidingen van SLN, enkele veranderingen bij onze leden, stand van zaken in verband met thematische dossiers en een voorstelling van het boek “Leiden naar talent en bezieling: Energie van mensen verbinden tot teamkracht” door Griet Bouwen van Stebo.

1


Bekendmaking job-/taalcoaching op de werkvloer Het instrument job-/taalcoaching op de werkvloer wordt al een aantal jaar met succes aangeboden. Toch zijn er nog altijd veel werkgevers die niet op de hoogte zijn van deze mogelijkheid. Om de zichtbaarheid te vergroten heeft SLN diverse folders en een website ontwikkeld. www.jobentaalcoaching.be staat sinds kort online. Deze website is in de eerste instantie bedoeld voor werkgevers. In één oogopslag zijn ze op de hoogte van de troeven van job-/taalcoaching. Ze worden bovendien snel doorverwezen naar de twaalf aanbieders. Door provinciale kaartjes zien de werkgevers in één oogopslag met wie ze contact kunnen opnemen voor job-/taalcoaching in hun buurt.

voorbeelden zijn hierop aangepast en de aanbieders worden hierdoor nog beter geprofileerd. De verschillende sectoren zijn eveneens vertegenwoordigd. Momenteel gaat een groot deel van de trajecten door in de social profit en bij dienstenchequeondernemingen. Maar ook de commerciële bedrijven zijn vertegenwoordigd. Het promomateriaal weerspiegelt deze diversiteit.

Bij een eerste werkgeverscontact is het bovendien handig om een folder te overhandigen. Er bestond al een algemene versie. Op vraag van een aantal bedrijven is deze folder aangevuld met goede praktijken. SLN heeft getuigenissen verzameld bij allerlei ondernemingen die al goede ervaring hebben met job-/taalcoaching. Dit geeft een compleet en concreet beeld van het instrument waardoor de link met de eigen werkomgeving sneller wordt gelegd.

De website en folders zijn een troef voor de coaches die op prospectie gaan. Daarnaast biedt het ook mogelijkheden voor andere betrokken spelers. Jobkanaalconsulenten, projectontwikkelaars EAD, arbeidsbemiddelaars, stuk voor stuk schakels naar bedrijven. Het is voor hen makkelijk om door te verwijzen naar de website of folder. Werkgevers kunnen vervolgens zelf kiezen met welke promotor ze in zee willen gaan.

Om in te spelen op regionale zichtbaarheid zijn er ook provinciale folders ontwikkeld. De praktijk-

Meer informatie: Wilt u folders ontvangen of heeft u aanvullingen voor de website, e-mail naar: [email protected].

Werkgevers tevreden over job-/taalcoaching In het kader van de evaluatie van het project strategische werkgeversbenadering in 2009 organiseerde SLN een tevredenheidsbevraging bij werkgevers waar in datzelfde jaar de 805 job-/taalcoachingstrajecten liepen bij de 255 verschillende werkgevers. Deze bevraging leidt tot verrassende resultaten over job-/taalcoaching. De bevraging formuleert een antwoord op de houding en de tevredenheid van werkgevers en direct leidinggevenden over joben/of taalcoaching. Voor de bevraging werden alle 255 werkgevers gecontacteerd waar er in 2009 trajecten liepen. De enquêtes werden tussen 1 maart en 1 april 2010 door de medewerkers van GJ & Partners te-

2

lefonisch afgenomen. Voor de verwerking hebben we ons gebaseerd op de resultaten van 162 of 64% van de 255 ondervraagde werkgevers. Deze hoge respons stelt ons in staat om relevante en betrouwbare conclusies te formuleren. Opvallend is dat de respondenten


over het algemeen voldoende tijd nemen om mee te werken. Men apprecieert dat er ruimte en tijd wordt vrijgemaakt om te luisteren naar hun bevindingen. Tevreden werkgevers Kijken we naar de cijfers, dan stellen we vast dat 90% van de ondervraagde werkgevers job-/taalcoaching als goed tot zeer goed beoordelen. Voor 8% van de werkgevers slaagde het instrument op voldoende wijze. Slechts 1,2% gaf het een onvoldoende mee. 89% van de respondenten vinden dat job-/taalcoaching een antwoord biedt op de verwachtingen. Uit deze cijfers leiden we af dat een ruime meerderheid tevreden is over job-/taalcoaching en dat het aanbod voldoet aan hun verwachtingen. Job-/ taalcoaching wordt beschouwd als een zinvol instrument voor een intensieve, maatgerichte en laagdrempelige ondersteuning van werknemers. Vooral de aandacht voor sociale vaardigheden, attitudes, zelfreflectie en motivatie komen in de verf te staan. Tal van werkgevers vinden dat de werknemer er zienderogen op vooruit is gegaan. Daardoor verhogen zijn of haar kansen en doorgroeimogelijkheden in de onderneming. Meerwaarde van job-/taalcoaching Werkgevers ervaren het als een meerwaarde dat de coach aandacht kan besteden aan bepaalde aspecten waarvoor hij of zij onvoldoende tijd of ervaring heeft. Een coaching verruimt de mogelijkheden en pakt knelpunten op een andere manier aan. Daarbij wordt in de eerste plaats gefocust op het onthaalbeleid en HR-ondersteuning. Sommigen beklemtonen de complementariteit met het eigen personeelsbeleid. Ten slotte stimuleert job-/ taalcoaching het diversiteitsdenken in de onderneming en op de werkvloer. Door de neutraliteit van de coach wordt een vertrouwensband opgebouwd en kunnen sommige zaken op de werkvloer bespreekbaar gemaakt worden. Daardoor verbetert de communicatie.

De openheid en motivatie van de werknemer en werkgever zijn noodzakelijk voor een goede afloop. Daarnaast is de coach op zich een bepalende factor. De werkgevers beklemtonen het belang van zijn of haar betrokkenheid en zin voor initiatief. Gezien het belang van de twee-klantenbenadering fungeert de werkgever of direct leidinggevende als een belangrijke partner in het proces. Uit de bevraging stellen we vast dat 96% van de werkgevers vindt dat zijn/haar vragen voldoende aandacht en opvolging kregen. Daarbij verwijst men in eerste instantie naar de persoonlijke contacten, de correcte opvolging van de gemaakte afspraken en de ruimte voor feedback. Uitbreiding van het instrument Het erkende aanbod van jobcoaching richt zich tot werknemers uit de kansengroepen die maximaal 12 maand in dienst zijn. Om in aanmerking te komen voor een gecombineerd traject, job-/taalcoaching mag de werknemer uit de kansengroepen geen moedertaal Nederlands hebben en de taal bovendien onvoldoende beheersen. Een gecombineerd traject duurt maximaal 12 maand. Uit de bevraging concluderen we dat 75% van de werkgevers opteert om het aanbod te voorzien voor alle werknemers. Ook werknemers die niet tot de kansengroepen behoren, kampen met specifieke vragen en formuleren een reële behoefte aan coaching. 69% van de ondervraagde werkgevers wil het aanbod liever uitbreiden naar alle werknemers ongeacht de duur van de tewerkstelling. Ook voor hen kan coaching een duidelijke meerwaarde betekenen. In het kader daarvan wordt eveneens aandacht besteed aan de duurtijd van een traject. Een Jobcoaching duurt maximaal 6 maand, een gecombineerd traject job-/taalcoaching maximaal 12 maand. Sommige werkgevers geven aan dat 6 maand te kort is en suggereren een meerwaarde door een systematische opvolging na de afloop van een traject.

3


Opnieuw kiezen voor job-/taalcoaching Tot nu toe werden de werkgevers nog niet systematisch bevraagd. In die zin is de enquête een waardevolle bron om de houding van de werkgever ten aanzien van job-/taalcoaching in kaart te brengen. Samenvattend kunnen we stellen dat de meerderheid van de bevraagde respondenten positief staat ten aanzien van job-/taalcoaching. In het onderzoek werd verder gefocust op het specifieke karakter en de meerwaarde voor de werkgevers.

Een belangrijke maatstaaf voor het peilen naar de tevredenheid is niet alleen de positieve attitude, maar eveneens het feit of de werkgever bereid is om terug een beroep op te doen op job-/taalcoaching. Uit de bevraging lezen we dat 91% van de werkgevers in de toekomst opnieuw zal kiezen voor job-/taalcoaching als de kans zich voordoet en de werknemer een nood formuleert. De bevraging leidt tot een mooi resultaat. Dat kan alleen maar worden gerealiseerd dankzij het geloof in het instrument en de dagelijkse inzet van de coaches, de directeurs en coördinators.

Verminderd aanbod voortrajecten in deeltijds leren-deeltijds werken Ook voor jongeren die in het kader van deeltijds leren-werken aangepaste trajecten volgen startte op 1 september het nieuwe schooljaar. Door een afbouw van het aanbod voortrajecten – als een van de mogelijke fasen werkplekleren – met 30%, verminderen de kansen van deze jongeren op een voltijds engagement. Met het Decreet Leren en Werken (10 juli 2008) streeft Vlaanderen er naar elke jongere uit het deeltijds onderwijs een voltijdse invulling aan te bieden via een combinatie van onderwijs en werkplekleren. Met een traject op maat wil men aan de jongere een volwaardige kwalificatie aanbieden die zijn/haar kansen op de arbeidsmarkt moeten verhogen. Centraal in deze benadering staat het voltijds engagement. Sinds het decreet moeten jongeren in het deeltijds onderwijs wekelijks een invulling van minstens 28 uur hebben, bestaande uit een component leren (in het deeltijds beroepssecundair onderwijs of de theoretische opleiding binnen de leertijd bij Syntra) en een component werken. Een van de fasen van de component werkplekleren zijn de voortrajecten (naast arbeidsdeelname, brugprojecten en de praktijkopleiding binnen de leertijd). Voortrajecten bieden een antwoord voor jongeren met ontoereikende

4

arbeidsattitudes en vaardigheden, die weinig keuzebekwaam zijn, die niet gemotiveerd zijn en nog geen duidelijk loopbaanperspectief hebben. Verschillende SLN-leden organiseren voortrajecten. Afbouw voortrajecten De laatste jaren werden de promotoren van voortrajecten geconfronteerd met een afbouw van de middelen voor deze trajecten, vaak met structurele tekorten als gevolg. Zo werden de middelen voor de promotoren van voortrajecten in het schooljaar 2009-2010 aanzienlijk verminderd t.o.v. 2008-2009. Het bedrag per uur voor de promotor verminderde en de sokkelfinanciering viel weg (een vast bedrag per schijf van 8 leerlingen). Eind mei werden de promotoren op de hoogte gebracht van de organisatie en financiering van de voortrajecten voor het schooljaar 2010-2011.


Na de afname van middelen voor voortrajecten in 2009-2010 besliste het kabinet Onderwijs het aanbod voortrajecten dit schooljaar met maar liefst 30% te verminderen. In 2010-2011 worden nog slechts 147.104 uren toegekend t.o.v. de 210.149 uren in 2009-2010. Een verdere afbouw van het aanbod heeft niet alleen gevolgen voor de promotoren en de centra leren en werken, maar ook en vooral voor de jongeren. De ambitie van een voltijds engagement voor elke jongere uit het deeltijds onderwijs als kerngedachte van het decreet leren en werken wordt op die manier afgezwakt. Openbreken gesloten leren-werken

enveloppe

deeltijds

Daarom vond midden juni een overleg plaats met het kabinet Onderwijs, de Dienst Beroepsopleiding, SLN en een delegatie van promotoren. Tijdens dit overleg werd de motivering van de beslissing om het aanbod voortrajecten met 30% te verminderen geduid.

Toenmalig Minister van Begroting Dirk Van Mechelen besliste in 2008 dat alle beleidsinitiatieven en onderdelen van het decreet leren en werken binnen een gesloten budgettaire enveloppe moesten passen. Het totaalbudget voor leren-werken bestaat dus uit verschillende deelenveloppen die als communicerende vaten werken. Dat heeft het nefaste gevolg dat wanneer het aantal jongeren toeneemt, ook de omkaderingskost van onderwijs toeneemt - met een invloed op de beschikbare middelen voor de andere fasen. Via een vermindering van het aantal voortrajecten wil men de toegenomen omkaderingskost opvangen. Tijdens het overleg engageerde het kabinet Onderwijs zich om tijdens de komende begrotingsonderhandelingen te pleiten voor het openbreken van de gesloten enveloppe voor deeltijds lerenwerken. In het najaar pleegt SLN verder overleg met het kabinet over het aanbod en een correcte financiering van de voortrajecten. Meer informatie: voor info over deeltijds leren-werken kan u terecht bij Jeroen De Lathouwer, [email protected].

Mentor erkend als Outplacementbureau Mentor beschikte reeds over de erkenning tot bureau private arbeidsbemiddeling. Waarom werd door jullie organisatie gekozen om een uitbreiding aan te vragen en te starten met outplacementactiviteiten?

Het ging hier om de opschaling van 224 arbeiders van E niveau naar D niveau. Om deze opschaling objectief te laten verlopen, de stad had ook een interne evaluatie, deden ze een beroep op een bureau die erkend was in het kader van selectie.

Johan: Het klopt inderdaad dat we reeds een erkenning hebben bureau private arbeidsbemiddeling, maar dit voor selectie. Deze aanvraag kwam er vanuit onze expertise rond screening en oriëntering.

De beslissing om ook outplacement aan te vragen, werd eigenlijk zeer snel na de opdracht rond selectie genomen. Als organisatie vinden we het belangrijk om een divers en kwalitatief aanbod te kunnen aanbieden naar onze ‘klanten’. In het kader van ons strategisch meerjarenplan, vinden we het belangrijk om een gezonde balans te hebben tussen gesubsidieerde en niet-gesubsidieerde

Een gevolg hiervan was dat we zeer snel een grote opdracht voor Stad Kortrijk hebben gedaan.

5


dienstverlening. De beslissing om naast selectie ook outplacement aan te bieden, ligt in de lijn van dit meerjarenplan. Is er een specifieke reden waarom Mentor die beslissing net nu nam? Johan: De belangrijkste reden om het aan te vragen, heb ik daarnet gezegd.

zien onze cliënt niet als een nummer in de rij maar staan integendeel ook stil bij het psychologisch welzijn en de persoonlijke evolutie van de cliënt. De verwerking van het ontslag vormt eveneens een rode draad doorheen het traject, opdat de cliënt zijn nieuwe situatie op een positieve manier leert herkaderen en bijgevolg met volle moed en een frisse blik terug in de arbeidsmarkt kan stappen.

Een andere reden waarom de aanvraag er is gekomen, heeft te maken met de opbouw van een outplacementbegeleiding. Een outplacementbegeleiding bestaat uit verschillende onderdelen. De expertise omtrent deze onderdelen hebben we, weliswaar in de verschillende settings, in huis. De stap om de expertise van de verschillende afdelingen samen te brengen voor een ‘nieuwe’ dienstverlening was snel gemaakt.

Om voorgaande stappen samen met de cliënt concreet te kunnen overlopen en benoemen wordt een werkboek gebruikt als leidraad. Dit werkboek kan worden aangepast volgens de noden en wensen van de cliënt. Het bevat informatieve stukken, praktische tips en oefeningen, alsook getuigenissen om de herkenbaarheid voor de cliënt te verhogen.

Een laatste reden was een concrete vraag vanuit een organisatie. Zij kenden Mentor vzw goed en wisten wat het aanbod was. Om alles officieel te kunnen laten verlopen, heeft dit onze beslissing om de aanvraag te doen versneld en versterkt.

Hoe zien jullie een begeleidingstraject in de praktijk?

Hoe zullen de activiteiten concreet vorm krijgen? Mieke Landuyt: De uiteindelijke doelstelling van outplacement gaat erom de inzetbaarheid van de cliënt op de arbeidsmarkt te verhogen na zijn of haar ontslag. Dit proberen we te bereiken door het aanbieden van ondersteuning op vlak van sollicitatie. Vertrekkende vanuit een grondige zelfanalyse om persoonlijke sterkten en zwakten te onderkennen, wordt een persoonlijk ‘marketing actieplan’ opgesteld. Gaandeweg leert de cliënt de verschillende sollicitatiekanalen en de arbeidsmarkt verkennen. De cliënt wordt begeleid bij het eigenlijke solliciteren. Hulp bij het opstellen van cv en motivatiebrief en een grondige voorbereiding op het sollicitatiegesprek vormen natuurlijk essentiële stapstenen binnen het traject. Toch wordt niet enkel gefocust op het solliciteren en verkennen van de arbeidsmarkt op zich. We

6

Mieke Landuyt: Outplacement is steeds maatwerk maar toch zijn er ruwweg twee basismodellen. De pragmatische aanpak concentreert zich op praktische hulp bij het vinden van een nieuwe job, zoals sollicitatietraining. De psychologische benadering probeert vooral het zelfvertrouwen van de medewerker te bevorderen. Het blijkt dat een positief zelfbeeld minstens zo belangrijk is voor het vinden van nieuw werk. Het is essentieel om met de opdrachtgever per situatie te bekijken waar de medewerkers behoefte aan hebben. Met deze individuele aanpak willen we het verschil maken met andere aanbieders van outplacementdiensten. Het traject omvat als het ware een persoonlijke coaching van de werkzoekende en vormt een springplank naar een nieuwe job. Hierbij komen werkzoekende en begeleider op regelmatige tijdstippen samen om de verschillende stappen te overlopen. De duur van het traject is afhankelijk van de vorderingen van de cliënt in de zoektocht naar nieuw werk. Het staat vast dat het traject maximaal twaalf maanden kan duren. Het traject wordt in drie fasen onderverdeeld, waarbij de


cliënt in elke fase recht heeft op 20 uren begeleiding. De drie fasen verlopen als volgt: • Fase 1: 20 uren – maximum 2 maanden (indien geen nieuwe job in fase 1, wordt fase 2 gestart). • Fase 2: 20 uren – maximum 4 maanden (indien geen nieuwe job in fase 2, wordt fase 3 gestart). • Fase 3: 20 uren – maximum 6 maanden De begeleiding wordt onderbroken wanneer de cliënt een nieuwe job heeft gevonden. Indien de cliënt deze nieuwe job binnen de drie maanden terug verliest, kan (op verzoek) het traject opnieuw worden verder gezet. Wat wil Mentor met deze dienstverlening bereiken? Johan: De economische crisis heeft ervoor gezorgd dat heel wat (kwetsbare) groepen op straat gezet werden en worden. Dit is een feit van de dag. We merken dat vooral de kwetsbare groepen zeer moeilijk de weg naar een nieuwe tewerkstelling vinden. Onze expertise in het kader van begeleiden van de kwetsbare groepen kan nuttig aangewend worden om die mensen snel terug op weg te krijgen naar een tewerkstelling. De kwetsbare groepen zijn dan ook onze prioritaire groep in welk kader we de outplacementbegeleiding willen uitbouwen. In eerste instantie zal dit vooral in het normaal economisch circuit zijn, maar bij uitbreiding kijken we ook naar de sociale economie.

Hoe ziet Mentor de rol van SLN binnen dit dossier/deze dienstverlening? Johan: De aanvraag vanuit Mentor vzw, voor zowel selectie als outplacement, hebben volledig vanuit de organisatie gedragen. Maar de koepel kan zeker de nodige informatie verstrekken aan die organisaties die ook hier hun dienstverlening verder willen in uitbouwen. Het lijkt mij dan ook van groot belang dat de koepel een voortrekkersrol neemt omtrent afstemming, VTO, … Op deze manier garanderen we als sector een kwalitatieve (gelijklopende) dienstverlening. Heeft Mentor tips of aanbevelingen voor andere organisaties die met deze dienstverlening willen starten? Johan: Hetgeen ik hier wil over vertellen sluit zeer nauw aan bij wat Leen Servranckx in de SLiNger van februari liet noteren : “blijven investeren in het uitbouwen van diversiteit in onze dienstverleningen; inspelen op een duidelijke nood, als we de expertise in huis hebben; de kaart te blijven trekken van inzetbare, flexibele en competente medewerkers” . Met andere woorden, we moeten de talenten van onze medewerkers optimaal benutten. Dit zorgt ervoor dat de medewerkers zich optimaal in de organisatie voelt en niet onbelangrijk de organisatie wordt er ook sterker door. Wij noemen dit in Mentor vzw, het liftmodel. Meer informatie: Mentor vzw, Wandelweg 11a, 8500 Kortrijk Johan De Jonckheere, Mieke Landuyt

7


Ervaringsuitwisseling in het kader van Werkervaring tussen de interne partners van de leerwerkbedrijven en VDAB-collega’s. Op 1 juni ll. organiseerden SLN en VDAB een ervaringsuitwisseling tussen de interne partners van de leerwerkbedrijven en VDAB-collega’s in het kader van Werkervaring. Het huidige besluit van Werkervaring is sedert 1 januari 2009 in voege. Uit onder meer de Stuurgroep Werkervaring en de VDAB-evaluatie is gebleken dat de samenwerking nog verder kan geoptimaliseerd worden. Om die reden werd er een ontmoetingsdag georganiseerd waarbij zowel beleidsverantwoordelijken als collega’s uit de praktijk van werkervaring konden netwerken en van gedachten wisselen. Op die dag werd gefocust op de thema’s ‘toeleiding en warme doorverwijzing’, ‘communicatie en feedback geven’, ‘realiseren van de nazorgmodule’ en ‘warme overdracht’. Iedere deelnemer kon de drie verschillende workshops volgen. Het was een succesvolle dag. Er waren 104 aan-

wezigen en er heerste een positieve en constructieve sfeer. Heel wat interessante ideeën werden geformuleerd. We konden ervaren dat de samenwerking en het vertrouwen in elkaar tijdens het laatste jaar gegroeid waren en dat opent perspectieven voor de toekomst. De vaststellingen van die dag zullen opgenomen worden op beleidsniveau en kunnen anderzijds het regionale partnerschap versterken in functie van een dienstverlening op maat voor de doelgroepwerknemers. Deze dag vond plaats in Brussel, in het Ellipsgebouw, een gebouw van de Vlaamse Overheid dat ons voor die dag gratis ter beschikking werd gesteld.

Dienstencheques: hoe investeren in duurzame tewerkstelling? De sector van de dienstencheques stelt heel wat (kansarme) vrouwen te werk. Aangezien er zich in tal van sectoren op de arbeidsmarkt impliciete uitsluitingmechanismen afspelen die de duurzame inschakeling van deze vrouwen belemmeren, is het ons inziens van groot belang om de vraag naar de duurzaamheid van deze jobs te blijven stellen. Vinden we deze mechanismen ook terug in de dienstenchequesector? Wat verklaart het succes van bedrijven? Aan welke uitdagingen moeten ze het hoofd bieden? Flora zette met steun van de POD Maatschappelijke integratie een project op dat inzoomt op kwaliteitscriteria die de duurzame tewerkstelling van vrouwen in deze sector kunnen garanderen. De visie van Flora op dienstencheques Flora is een federaal netwerk van organisaties die ijveren voor de socio-professionele inschakeling

8

van kansarme, vaak laaggeschoolde, vrouwen (en mannen). Wat deze diverse groep van organisaties bindt, is hun wil om kennis en ervaringen


uit te wisselen. Het gaat hier niet alleen over specifieke noden en competenties van hun kwetsbare doelgroep, maar ook over structurele en culturele mechanismen die tot de achterstelling van deze groep leiden. Doorheen diverse projecten van actieonderzoek ontwikkelt Flora deze ‘gezamenlijke kennis’ tot een unieke expertise, die tevens de basis vormt van haar lobby- en sensibiliseringswerk. In het project Tot uw dienst(encheque)?/A votre (titre-)service? vonden zes rondetafelgesprekken plaats. De vraag naar kwaliteitscriteria en duurzaamheid werd verkend met werkgevers uit heel België en werkzaam in verschillende types dienstenchequebedrijven. De vraag werd zowel op interpersoonlijk, organisatie-, politiek als socio-economisch niveau onder de loep genomen. Hierbij werd ook telkens aandacht besteed aan de concrete realiteit van de diverse betrokken partijen (klanten, werknemers, werkgevers, beleidsmakers, sociale partners). De gesprekken leverden een grote rijkdom aan materiaal op over de complexiteit van het werken met dienstencheques. Op basis van dit rijke materiaal zocht Flora een antwoord op volgende vraag: “Hoe (met welke kwaliteitscriteria) het werk met dienstencheques te organiseren – rekening houdend met de noden en behoeften van de vrouwen (en mannen) die er werken – om een duurzame socio-professionele inschakeling te bereiken?” De genderanalyse van arbeid als verhelderend kader Het project Tot uw dienst(encheque)?/A votre (titre-)service? heeft aangetoond dat aandacht voor de verschillende rollen die aan mannen en vrouwen worden toegewezen, de ‘missing link’ is die ‘werken met dienstencheques’ kan verbinden met ‘duurzaamheid’. Deze zgn. ‘mannelijke’ en ‘vrouwelijke’ rollen vertegenwoordigen – ook al worden ze niet op dezelfde manier gewaardeerd – al het werk waaraan een samenleving nood heeft om goed te kunnen draaien, om ‘duurzaam’ te zijn dus…

IJveren voor ‘duurzame’ tewerkstelling is m.a.w. mogelijk door rekening te houden met de verschillende soorten arbeid die een samenleving nodig heeft om voor al haar burgers goed te functioneren. Over welke taken, rollen, soorten van arbeid gaat het dan? Op grond van diverse onderzoeksprojecten en vanuit een genderanalyse van arbeid heeft Flora aangetoond dat er vier dimensies van arbeid zijn. • productieve arbeid: voorzien in materiële noden. Dit vertaalt zich in onze samenleving hoofdzakelijk in het verzekeren van een inkomen, in het beheer van materiële en financiële meerwaarde, … • reproductieve of zorgarbeid: zorg voor oudere en jongere generaties (verzorgen, voeden, opvoeden, schoonmaken, …) • sociale arbeid: ontwikkelen van sociaal kapitaal, het gevoel hebben deel uit te maken van een groter geheel, deelnemen aan of bijdragen tot een gemeenschappelijk project, zich nuttig maken voor de maatschappij, verantwoordelijkheid opnemen voor het milieu, … • Zelfarbeid: investeren in eigen welzijn en gezondheid, ontwikkelen van een positief zelfbeeld, geloven in het eigen kunnen, ontplooien van talenten, … Beschikken over een inkomen, zich persoonlijk ontplooien, een sociaal netwerk ontwikkelen en zorgen voor familie en vrienden, … Dit zijn essentiële elementen in het leven van vrouwen (en mannen). Naargelang de levensfase waarin iemand zich bevindt of persoonlijke interesse kunnen bepaalde vormen van arbeid belangrijker worden of meer investering vragen dan andere. Kunnen kiezen tussen de verschillende soorten arbeid – een échte keuze impliceert ook de middelen om deze keuze te realiseren – en in staat zijn een evenwicht te vinden tussen deze taken is dan ook van groot belang voor de levenskwaliteit, voor een kwaliteitsvol leven. Een duurzame samenleving is er dus één die

9


vrouwen en mannen reële keuzes biedt wat betreft de vormen van arbeid waarin ze willen investeren en die hen toelaat een evenwicht te vinden tussen deze vier soorten van arbeid die nodig zijn voor het goed functioneren van de maatschappij. Dienstencheques : een complexe realiteit Toepassing van het genderanalysekader van Flora op de sector van de dienstencheques laat toe om de complexiteit ervan in kaart te brengen, en zicht te krijgen op mogelijke risico’s voor de duurzaamheid van de tewerkstelling. Immers: • Het gaat om productieve arbeid die een inkomen moeten opbrengen zowel voor de werkneemsters(1) als voor de werkgever, en die dus de nodige productiviteit en efficiëntie vereist om zich te kunnen handhaven op een concurrentiële markt; • …die de klant zorgarbeid aanbiedt, waardoor de klant beter in staat is werk en gezin te combineren, aangezien hij bepaalde delen van zijn zorgarbeid (schoonmaak, strijk…) kan uitbesteden aan een huishoudhulp (die op haar beurt echter geen huishoudhulp heeft); • maar niet veel ruimte laat voor sociale arbeid aangezien het huishoudelijk werk verricht wordt in privéhuizen, waar de huishoudhulp geen collega’s ontmoet en bijna niet kan terugvallen op collectieve maatregelen of oplossingen voor problemen waarmee ze wordt geconfronteerd; • noch voor persoonlijke ontplooiing (zelfarbeid), want de huishoudhulp verricht belangrijk en veeleisend werk, dat echter niet altijd op de nodige erkenning en waardering kan rekenen. Ondanks zijn complexe karakter wordt het werken met dienstencheques nog te vaak uitsluitend vanuit het standpunt van de ‘productieve arbeid’ bekeken. Het systeem werd opgezet om het ‘poetsen in het zwart’ te regulariseren, en legde het accent bijgevolg hoofdzakelijk op de administratieve en

10

financiële spelregels. Ondertussen: • nam het aantal werkgevers – met of zonder ervaring in de sector, met of zonder kennis van bedrijfsbeheer, en met uiteenlopende missies – drastisch toe; • deden de aangeboden subsidies de vraag naar dienstencheques sterk stijgen waardoor ook het aantal ‘nieuwe’ klanten steeg, d.i. klanten die voordien géén beroep deden op een huishoudhulp ‘in het zwart’; • wierf de sector heel wat vrouwen met weinig of geen beroepservaring aan; laaggeschoolde of kansarme vrouwen beschouwen werken als huishoudhulp of schoonmaakster immers als een haalbare job, want “dat doen ze thuis toch ook…?” Als werken met dienstencheques niet duurzaam is, dan is dit omdat de verschillende actoren (werkgevers, klanten, werkneemsters en beleidsmakers) niet altijd voldoende rekening houden met de complexiteit van het werk. De sleutel tot (meer) duurzaamheid binnen het stelsel van de dienstencheques ligt dan ook bij het in rekening brengen van de verschillende dimensies van ‘arbeid’. Bevindingen Wanneer we bovenstaand idee van duurzaamheid toepassen op de dagelijkse realiteit van de dienstenchequesector, geeft dit ons een andere kijk op de situatie waarin werkgevers, werkneemsters en klanten zich bevinden. Hieronder schetsen we eerst de verschillende realiteiten van de dienstenchequebedrijven, daarna zoemen we in op valkuilen of mogelijke problemen waarmee werkgevers, werkneemsters en klanten kunnen worden geconfronteerd. Verschillende realiteiten? De dienstenchequesector is een verzameling van bedrijven met erg verschillende missies en werkwijzen.


• Bedrijven uit de openbare sector (OCMW of PWA’s). Zij werken met mensen die ver van de arbeidsmarkt verwijderd zijn en hebben toegang tot extra subsidies (bvb. van de gemeente) om hun missie te bereiken. • Sociale economie bedrijven (invoegbedrijven, buurtdiensten…) hebben een sociale doelstelling en kunnen extra subsidies bekomen voor het tewerkstellen van een kwetsbaar publiek (in specifieke statuten, soms met degressieve subsidies). • Privébedrijven hebben winst als oogmerk, maar werven vaak ook een laaggeschoold publiek aan. Het profiel van deze bedrijven kan verschillen naargelang de situatie, de context (stad, dorp), enz. • Bepaalde bedrijven zijn gegroeid uit een interim-bureau. Het publiek dat zich bij deze bedrijven aanbiedt, is meer divers (ook gekwalificeerde werkzoekenden die in afwachting van een job op hun niveau tijdelijk in het kader van dienstencheques willen werken). Ondanks hun verscheidenheid (andere missie, werknemersprofiel, klanten) delen al deze bedrijven onder dezelfde voorwaarden de overheidssubsidies. Echter, afhankelijk van het ‘type’ bedrijf, kunnen de risico’s voor de duurzaamheid verschillen en moeten dus aangepaste oplossingen worden gezocht. De verschillende categorieën van bedrijven hebben elk hun rol te spelen in onze samenleving. Maar hoe kan hun complementariteit worden gevaloriseerd als ze alleen in onderlinge concurrentie worden gezet zonder oog voor hun verschillen? Om de duurzaamheid van de sector te vrijwaren, moet misschien gedacht worden aan een differentiëring van de spelregels en aan strategieën om de samenwerking tussen bedrijven te bevorderen, zonder daarbij evenwel de efficiëntie van het systeem uit het oog te verliezen. Sleutels voor duurzaamheid Duurzaamheid: het perspectief van de werkgever “Kuisen, strijken, een huis op orde houden… dat

kan toch iedereen? Een dienstenchequebedrijf opstarten, dat is dus alleen nog een kwestie van de financiële aspecten te regelen, de cheques te ontvangen, de werkneemsters te betalen en winst te maken, niet?” Productief? Tot voor kort waren de regels om een dienstenchequebedrijf op te starten erg eenvoudig. Beschikken over een brievenbus waarin de dienstencheques kunnen worden gepost, leek voldoende. Er werden geen eisen gesteld op vlak van ervaring in bedrijfsmanagement, enz. Bepaalde ondernemers kunnen in het systeem van de dienstencheques een gemakkelijk middel zien om winst te creëren. Sommige van hen worden gezien als echte ‘cowboys’, die van de subsidies profiteren, de sector een negatief imago bezorgen en geen oog hebben voor duurzame tewerkstelling. De anderen hebben de complexiteit van het runnen van een dienstenchequebedrijf misschien gewoon onderschat en slagen er niet in een solide en duurzaam bedrijf op te zetten. Om de duurzaamheid van het dienstenchequesysteem te garanderen, dienen dan ook meer uitgewerkte erkenningscriteria te worden voorzien en dienen de bedrijven beter te worden opgevolgd. Sociaal? Een éénzijdige focus op de productieve (financiële) dimensie van een bedrijf mag de ‘sociale’ aspecten van het werken met dienstencheques niet uit het oog doen verliezen. Deze zijn vaak moeilijker te beheren, omdat het poetsen zich in privéhuizen afspeelt waar de werkneemster niet kan terugvallen op een omkadering of op collectieve maatregelen of oplossingen voor problemen die ze tegenkomt. Indien een bedrijf zich enkel als ‘een brievenbus’ opstelt, bestaat het gevaar dat er tussen de klant en de huishoudhulp een relatie zoals in het ‘zwartwerk’ ontstaat. De klant kan het idee krijgen dat hij rechtstreeks met de huishoudhulp kan communiceren over het wat en hoe van haar werk. Daarbij kan elke klant nog verschillen-

11


de verwachtingen hebben. Wat een stress voor de huishoudhulp! En als de dame in kwestie niet aan al die eisen kan voldoen of het hoofd niet boven water kan houden, bestaat ook nog de kans dat de klant haar dit persoonlijk verwijt. Het is dan ook belangrijk dat de klant en de werkneemster zich goed bewust zijn van de rol die het bedrijf speelt in de arbeidsrelatie. Het is geen één-één-relatie, maar een driehoek waarin het bedrijf een centrale plaats inneemt. En het zelfbeeld? Het werk in de dienstenchequesector wordt niet voldoende gewaardeerd. De bedrijven moeten zich voortdurend bewijzen. ‘Duurzame’ tewerkstelling creëren in een sector die zo weinig gevaloriseerd wordt, is niet evident. Zorgarbeid wordt in onze samenleving zelden naar waarde geschat. Het is een werk dat vrouwen altijd kosteloos hebben uitgevoerd, en de meerwaarde die het betekent voor de gezinnen en voor de samenleving in haar geheel wordt daardoor weinig zichtbaar gemaakt, erkend en gevaloriseerd. Ook het gemak waarmee gelijk wie een dienstenchequebedrijf kan oprichten, het feit dat de bedrijven subsidies krijgen en wellicht ook de niet duurzame praktijken van de ‘cowboys’ in deze nog jonge sector, maken dat het beroep niet bepaald een zeer hoog aanzien geniet. Er moet dan ook gezocht worden naar pistes om het imago van het ‘poetsberoep’ bij het grote publiek en de samenleving te verbeteren. En voor de werkneemsters: een ‘stevige’ job! “Ik poets graag en hou van een proper huis. Een job in het kader van de dienstencheques: dat is dus het werk dat ik thuis doe, bij anderen doen en hiervoor betaald worden. Voor mij en mijn gezin is dat een ideale oplossing om geld te verdienen. Nee?” Productief? Voor heel wat (kansarme) vrouwen opent het dienstenchequestelsel nieuwe deuren naar ‘pro-

12

ductieve arbeid’. Het verschaft hen een inkomen, financiële zekerheid, een contract van onbepaalde duur, sociale rechten, … Soms onderschatten de vrouwen echter de complexiteit van het werk en dan is de teleurstelling groot. Werken als huishoudhulp bij personen thuis vergt veel van een werkneemster: • Voltijds kuisen is fysiek erg zwaar, en voor vrouwen van oudere leeftijd of met gezondheidsproblemen niet voltijds haalbaar. • Een specifieke technische kennis is vereist: kennis van materialen, producten en specifieke technieken; kunnen lezen o.a. van etiketten op producten of boodschappen van de klant. Dit is niet altijd evident voor laaggeschoolde vrouwen of voor vrouwen die het Nederlands niet machtig zijn; • De huishoudhulp betreedt het privéleven van gezinnen en onderhoudt professionele relaties met klanten en werkgever. Dit vereist sociale vaardigheden die niet onderschat mogen worden. • Belangrijk is ook het organisatievermogen en de mate van zelfstandigheid van de huishoudhulp. Zij moet zich alleen van de ene naar de andere klant verplaatsen én moet haar beroep met haar privéleven kunnen combineren waarvoor ze geen beroep kan doen op hulp via dienstencheques. Bedrijven kunnen diverse stappen ondernemen om de werkneemsters in dit complexe werk te ondersteunen (vorming, coaching, enz…) Ook op politiek niveau moet evenwel rekening worden gehouden met het complexe en veeleisende karakter van het werk van een huishoudhulp. Zijn flexibele werkuren binnen het systeem mogelijk? Hoe rekening houden met de vele verplaatsingen naar de klanten? Over welke bijkomende middelen kunnen bedrijven beschikken om in opleiding en begeleiding van de werkneemsters te voorzien? Vooral de dienstenchequebedrijven met een sociale missie – die als opdracht hebben om groepen die ver van de arbeidsmarkt af staan aan werk te


helpen – moeten zich zo kunnen organiseren dat de jobs die ze hun werkneemsters bieden, duurzaam zijn. Specifieke maatregelen voor deze bedrijven kunnen de sociale duurzaamheid van het dienstenchequestelsel vergroten. Sociaal? Ook in de dimensie ‘sociale arbeid’ liggen voor de werkneemster een aantal risico’s verscholen. Een huishoudhulp komt geregeld terecht in huizen van gezinnen met een totaal andere achtergrond dan de hare, en waar conventies en codes gelden die haar vanuit haar leefwereld totaal niet vertrouwd zijn. Ze moet zich alleen in deze ‘onbekende wereld’ wagen, zonder directe ondersteuning van iemand die haar achtergrond kent, die begrijpt hoe onzeker en onhandig ze zich wel eens voelt en die haar helpt om zich beter uit de slag te trekken. Een slechte communicatie tussen huishoudhulp en klant kan kleine frustraties doen uitgroeien tot grote problemen. Een huishoudhulp moet al assertief zijn om – zonder bij de klant respectloos over te komen – uitleg te vragen, zich te verantwoorden voor haar werk of te verontschuldigen voor eventuele schade. Sommige huishoudhelpsters zien hun klanten en collega’s bijna nooit, waardoor hun werk erg eenzaam kan zijn. De bedrijven dienen hier dan ook rekening mee te houden en oplossingen voor te bedenken. En ikzelf? De geringe waardering voor het werken met dienstencheques werd reeds eerder aangehaald. Het werk wordt weinig gevaloriseerd, over de meerwaarde voor de samenleving wordt bijna nooit gesproken en er lijken geen specifieke vaardigheden voor nodig (‘iedereen kan het’). Dit alles kan gevolgen hebben voor het zelfbeeld (zelfarbeid) van de werkneemster. Hoe fier te zijn op haar werk én haar persoon? Werk dat zo weinig gewaardeerd wordt als een persoonlijke ontplooiing beschouwen, het is niet evident. “Hoe hou je dat vol?”

De rol van de klant in de duurzaamheid van het systeem “Soms komt het niet goed uit dat mijn huishoudhulp langskomt, dan bel ik haar af. Aangezien ze niet hoeft te werken, betaal ik haar ook niet… dat is toch correct? Ze mag wel later terugkomen, wanneer het me past. Aangezien ik haar per uur betaal, kan ik toch het best met haar afspreken, wanneer ze komt, niet?” Productief? De klant die de rol van het bedrijf als werkgever niet ‘ziet’, kan zichzelf als werkgever van zijn huishoudhulp gaan beschouwen. Hij ziet er dan ook geen graten in als hij haar werk wil regelen volgens zijn behoeften en onder zijn condities. Hij begrijpt niet dat de huishoudhulp – zelfs indien hij haar per uur betaalt – een voltijds contract en een volwaardig statuut heeft en dat het annuleren of wijzigen van afspraken de rentabiliteit van het bedrijf kan schaden en het inkomen van de huishoudhulp in gevaar kan brengen. Sociaal? De arbeidsvoorwaarden waarin de huishoudhulp werkt, zijn volledig afhankelijk van wat de klant in zijn huis – haar werkplaats – voorziet. De klant is zich hier niet altijd van bewust. Aangezien het werk steeds wordt uitgevoerd in privéwoningen, is er noch een collectief kader noch een comité dat toeziet op de veiligheid en gezondheid van de werkneemster op de werkvloer. Er zijn klanten die zich weinig aantrekken van het welzijn, de veiligheid en gezondheid van hun huishoudhulp: geen verwarming in de winter, een gammele ladder, slechte materialen…. Aangezien een huishoudhulp slechts enkele uren bij de klant werkt, heeft deze laatste vaak geen zicht op het werk dat de huishoudhulp gedurende een dag verricht (workload, ritme, …) om al haar klanten te bedienen. De klant staat niet stil bij zijn verantwoordelijkheid voor het welzijn van de huishoudhulp.

13


En het zelfbeeld, de zelfarbeid? De klanten hebben niet altijd realistische verwachtingen. Ze zijn er zich niet van bewust dat voltijds poetsen in huizen die men niet kent, veeleisend en vermoeiend is. Ze begrijpen ook niet altijd dat kansarme vrouwen – eventueel van allochtone herkomst – misschien niet hetzelfde organisatievermogen hebben als zij, vaak weinig kans hebben zich na het werk te ontspannen of op een sociaal netwerk terug te vallen. Klanten verwachten soms dat er op korte tijd veel werk wordt verricht of dat het werk gedaan wordt zoals zij het zouden doen. De huishoudhulp riskeert hierdoor het gevoel te krijgen dat ze haar werk niet goed doet en wordt zelden bedankt. Dit komt haar zelfbeeld en arbeidsvreugde niet ten goede. Slot Samenvattend kunnen we stellen dat de meerwaarde die huishoudhulp (ook in het kader van de dienstencheques) creëert voor de gezinnen en de samenleving in het algemeen, dringend meer in de verf moet worden gezet en beter moet worden gewaardeerd. Om ook de klanten te sensibiliseren

voor de complexiteit van het werk en hun aandacht te wekken voor het belang van de verschillende vormen van arbeid daarin, kan een kwaliteitslabel worden ontwikkeld dat duidelijk maakt welke inspanningen een bedrijf levert om duurzaam te werken. Heel wat aspecten op vlak van kwaliteit en duurzaamheid kan het bedrijf zelf bewaken. Soms situeert de oplossing zich in een vorm van samenwerking of overleg tussen bedrijven, een netwerking waarvoor andere organisaties het initiatief kunnen nemen. Opdat bedrijven echter hun verantwoordelijkheid ten volle kunnen opnemen en netwerken ondersteuning kunnen bieden, heeft ook de overheid zijn rol te spelen. Meer informatie: U vindt de volledige brochure “Dienstencheques: tenminste houdbaar tot... Hoe investeren in duurzame tewerkstelling” waarop dit artikel is gebaseerd op onze website: www.florainfo.be/Publicaties.html We gebruiken de vrouwelijke vorm gezien het overwicht van vrouwen in de sector. De analyse kan evenwel ook op mannelijke werknemers van toepassing zijn. (1)

Opleidingsfonds dienstencheques De sector van de Dienstenchequebedrijven kent een enorme opleving. Om de kwaliteit te bewaken en de dienstverlening te optimaliseren wordt vanuit de federale overheid geïnvesteerd in de ondersteuning van opleiding en begeleiding voor de dienstenchequebedrijven. Terwijl het sectoraal vormingsfonds inspeelt op specifieke vormingsvragen van ondernemingen en een aanbod in kaart brengt, is het opleidingsfonds verantwoordelijk voor een financiële tegemoetkoming aan dienstenchequeondernemingen voor opleiding en begeleiding. Opdat een werkgever gebruik kan maken van de financiële stimuli dient de opleiding van de aanbieder federaal erkend te worden. Sinds de start in 2003 zijn de dienstencheques een groot succes. Meer dan 2.500 dienstenchequeondernemingen zijn vandaag de dag in Vlaanderen actief en jaarlijks groeien de arbeidsplaatsen. Het garanderen van kwaliteit en de aanpak

14

van misbruiken blijven belangrijke aandachtspunten voor de dienstenchequesector. In het kader daarvan nam de federale overheid verschillende initiatieven om de erkenningvoorwaarden en controlemodaliteiten strikter te maken en het aantal


controles van de inspectiediensten te verhogen. Het garanderen van een kwaliteitsvolle dienstverlening is eveneens een prangende kwestie. Voor dienstenchequeondernemingen blijft investeren in kwaliteit belangrijk. Door het ruime aanbod kunnen bedrijven die investeren in opleiding en ondersteuning zich onderscheiden. We moeten een onderscheid maken tussen enerzijds het sectoraal vormingsfonds dienstencheques en het opleidindingsfonds dienstencheques. Sectoraal vormingsfonds dienstencheques Het sectoraal vormingsfonds dienstencheques werd in 2009 opgericht door de sociale partners en staat ten dienste van alle werkgevers en werknemers die ressorteren onder het Paritair Subcomité 322.01. Het Vormingsfonds ondersteunt het opleidingsbeleid voor de werknemers en ondernemers in de sector. Dit doet men door het uitbouwen, coördineren en bekendmaken van opleidingsinitiatieven. Men werkt niet met een open aanbod, maar beantwoordt de specifieke opleidingsvragen en faciliteert mee de opleidingsinspanningen. Daarmee wil men een opleidingsaanbod uitbouwen in de verschillende regio’s. Ook het aanbod van de niet-commerciële derden bieden een antwoord op de opleidingsvragen van de ondernemingen. Zo bezorgde SLN een inventarisatie van het aanbod van haar leden aan het Vormingsfonds. Het sectoraal vormingsfonds komt niet tussenbeide in de terugbetaling van de opleidingskost. Dat is de taak van het federaal opleidingsfonds. Opleidingsfonds dienstencheques Het opleidingsfonds dienstencheques is een initiatief van de federale regering en heeft tot doel de opleidingsgraad van de dienstenchequewerknemers te verhogen, door de erkende dienstenchequeondernemingen toe te staan een gedeeltelijke terugbetaling van hun opleidingskosten te vragen. Deze overheidsdienst kent elke erkende dienstenchequeonderneming per jaar een welbepaald budget toe voor opleidingen en vormingen. De

ondernemingen worden daarbij aangespoord om vormingen en opleidingen te organiseren. Naast de voordelen voor de ondernemingen, werknemers en het cliënteel blijven door de subsidies de kosten minimaal voor de onderneming. Dat geldt zowel voor eigen georganiseerde opleidingen als deze door een erkende externe opleider. Federale erkenning van externe opleidingen Opdat de werkgever een beroep kan doen op de subsidies, moet de opleiding erkend worden door de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg in het kader van het opleidingsfonds dienstencheques. Dat kan door een formulier in te vullen en in te dienen op het secretariaat van het federaal opleidingsfonds. Niet de organisatie, maar de specifieke opleiding of module wordt erkend. Na het aflopen van de opleiding kan de werkgever de terugbetaling van de opleidingskost aanvragen. Deze erkenning betekent dus een belangrijke troef. Momenteel bieden Vokans, Groep Intro, Wonen en Werken, IGO Leuven en VIAC erkende opleidingen aan. Voor meer informatie over de te volgen procedure verwijzen wij door naar de webstek van het federaal opleidingsfonds dienstencheques op www.werk.belgie.be. Job-/taalcoaching Bij de dienstenchequeondernemingen bestaat een grote vraag naar begeleiding en ondersteuning op de werkvloer. Het unieke concept van job-/ taalcoaching sluit nauw aan bij de verwachtingen en de vragen naar begeleiding en ondersteuning op de werkvloer. De term ‘opleiding’ wordt ruim geïnterpreteerd. Zo komt ook job-/taalcoaching als begeleidingsmaatregel in aanmerking voor erkenning en terugbetaling door het opleidingsfonds. Aangezien het door de Vlaamse overheid erkende aanbod voor de kansengroepen kosteloos wordt aangeboden,

15


kan enkel de uurloonkost van de dienstenchequewerknemers worden gerecupereerd. Daarbij wordt verwacht dat de opleidingsinhoud van de coaching nauwgezet, concreet en gedetailMeer informatie: - betreffende de gedeeltelijke terugbetaling van uw opleidingskosten, neem dan contact op met het secretariaat Opleidingsfonds Dienstencheques: tel. 02 233 47 17 of via e-mail: opleidingsfonds.dienstencheques@ werk.belgie.be

leerd wordt omschreven. Er wordt uiteraard rekening gehouden met het feit dat maatgericht wordt gewerkt en dat de begeleiding voor iedere soort onderneming kan verschillen.

- betreffende het organiseren van opleidingen, contacteer dan het Sectoraal Vormingsfonds Dienstencheques: tel. 02 421 15 88 of via e-mail: [email protected].

Aanpassing systeem opleidingscheques legt klemtoon op arbeidsmarktgericht aanbod Op voorstel van Philippe Muyters, Vlaams minister van Werk, keurde de ministerraad op 23 juli 2010 een aanpassing goed aan het systeem van de opleidingscheques. Aanpassing van het systeem was nodig om het terug te laten aansluiten bij de initiële doelstelling: het verlagen van de financiële drempel voor werknemers die een opleiding willen volgen om hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Sinds de invoering van de maatregel steeg het benodigde budget van ongeveer 4,5 miljoen euro in 2003 tot meer dan 20 miljoen euro in 2010. Dit budget komt momenteel volledig op rekening van de VDAB. Men stelt echter vast dat slechts 40% van de opleidingcheques effectief gebruikt wordt voor arbeidsmarktgerichte opleidingen. De overige 60% gaat naar opleidingen die eerder gevolgd worden vanuit de optiek levenslang en levensbreed leren of uit persoonlijke interesse. Het gebruik van de opleidingscheques voor deze opleidingen is voortaan niet meer mogelijk. Het gaat dan bijvoorbeeld om opleidingen fotografie, snit en naad, wijnkennis, koken, boekbinden, reisbegeleider, bloemschikken, … Het arbeidsmarktgericht maken van het systeem van de opleidingscheques was reeds opgenomen in de beleidsnota Werk van minister Muyters en in het Werkgelegenheids- en Investeringsplan (WIP) dat in december tussen de Vlaamse Regering en

16

de sociale partners werd afgesloten. Om de arbeidsmarktgerichtheid te verhogen, zal betaling van opleidingen met opleidingscheques voortaan enkel nog mogelijk zijn voor beroepsopleidingen die erkend worden binnen het stelsel van Betaald Educatief Verlof. Dit stelsel werkt met een vaste lijst van goedgekeurde opleidingen die een reële meerwaarde betekenen voor werknemers die hun positie op de arbeidsmarkt willen verbeteren. Om het loopbaandenken verder te stimuleren, is het echter mogelijk om een uitzondering op deze lijst te bekomen op voorwaarde dat de opleiding die men wil volgen, past binnen het persoonlijk ontwikkelingsplan dat in het kader van loopbaanbegeleiding wordt opgemaakt. Deze maatregel ging in op 1 augustus 2010. Wie al opleidingscheques betaalde voor een opleiding die niet op de lijst van goedgekeurde opleidingen staat, kan het geld terugbetaald krijgen.


Meer informatie over deze aanpassingen, de lijst van goedgekeurde opleidingen en het terugvorderen van reeds betaalde opleidingscheques vindt men terug op de website van VDAB via deze link: http://vdab.be/magezine/aug10/cheques.shtml.

Versoepeling IBO-stelsel Op 9 juli 2010 wijzigde de Vlaamse Regering het Besluit van de Vlaamse Regering (BVR) van 5 juni 2009 over de organisatie van de arbeidsbemiddeling en de beroepsopleiding. Daardoor worden enkele bepalingen van het IBO-stelsel tijdelijk versoepeld. Eind december 2009 sloten de sociale partners en de Vlaamse Regering het Werkgelegenheids- en Investeringsplan (WIP) af. Dit plan omvat tal van maatregelen om de negatieve impact van de sociaal-economische crisis te bestrijden. Een van de voorgestelde maatregelen was een versoepeling van het IBO-stelsel. Tijdens een IBO (individuele beroepsopleiding) wordt een werkzoekende van één tot zes maanden getraind en opgeleid op de werkvloer. De werkgever betaalt geen loon en RSZ, enkel een productiviteitspremie. De werkzoekende ontvangt naast deze productiviteitspremie een vervangingsinkomen. Na afloop van de IBO is de werk-

gever verplicht een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur aan te bieden. Met de wijziging aan het BVR kan een werkgever ook een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur – namelijk één jaar - aanbieden. Bij verlenging van dit contract van bepaalde duur volgt dan een contract van onbepaalde duur. In dat geval mag de werkgever geen proefperiode meer opnemen. Deze tijdelijke maatregel geldt voor IBO-contracten die werden afgesloten sinds 11 augustus (datum publicatie in Staatsblad) en loopt nog tot 31 december 2010. De effecten van de maatregel worden in het najaar 2010 geëvalueerd.

Het aanbod ‘Taalcoaching op de opleidingsvloer’ (TCOV) bij de derden: een overzicht. In september 2009 ging bij de niet-commerciële derden naast de uitbreiding van jobcoaching tot ‘Joben taalcoaching op de werkvloer’ ook ‘Taalcoaching op de opleidingsvloer’ van start. Voor anderstalige deelnemers, die in een arbeidsmarktgerichte opleiding willen stappen bestaan de geïntegreerde opleidingstrajecten. De derden hebben al jaren ervaring op dat vlak en combineren vakopleiding met taalondersteuning in de vorm van taallessen.

Steeds meer anderstaligen kunnen, willen en moeten een opleiding volgen terwijl ze nog ondersteuning op vlak van Nederlands nodig hebben. De VDAB zet hier ‘NODO of Nederlands op de opleidingsvloer’ voor in. Sinds 2009 kunnen een aantal derden in VDAB-erkende opleidingen ook

17


‘taalcoaching’ aanbieden. Dit nieuwe instrument is er gekomen met de VIA-middelen in het kader van het uitbreidingsbeleid en is een verfijnen van de expertise die de derden doorheen de jaren hebben opgebouwd op vlak van talige ondersteuning aan kansengroepen. Taalcoaching is meer dan alleen de (taal)drempel naar opleiding en/of werk verlagen. Door een taalcoaching krijgen laagtaalvaardige anderstaligen die een opleiding willen starten, de kans om tegelijk het vak te leren én hun Nederlands op peil te brengen. De taalcoach begeleidt daarvoor zowel de anderstalige cursist als de instructeur. Taalcoaching op de opleidingsvloer richt zich in de eerste plaats op de talige aspecten/vaardigheden binnen de opleiding. De technische aspecten blijven behoren tot de taak van de instructeur. Bij TCOV wordt ook de instructeur gecoacht en krijgt deze o.a. tips rond het omgaan met taal waardoor de taken van de taalcoach op termijn zelfuitdovend zijn. De ‘VIA-taalcoaches’ bij de derden hebben een gedegen talige bagage op vlak van specifieke sectoren zoals bvb. verkoop, grootkeuken, schoonmaak, lassen,… Sinds september 2009 werken ze volgens het door de VDAB-regie goedgekeurde ‘Afsprakenoverzicht Job- en taalcoaching’. Concreet betekent dit dat met een ‘taalcoachingsovereenkomst voor de 3 partijen’ (de werkzoekende cursist, de organisatie waar de opleiding doorgaat en de taalcoach) gewerkt wordt. Bij de aanvang van een taalcoaching wordt steeds met deze drie partijen een taalactieplan opgesteld waarin talige doelen worden vastgelegd. Alle acties op vlak van TCOV worden geregistreerd in het CVS (het Clientvolgsysteem van de VDAB) en zijn zo perfect op te volgen. Voor taalcoaching met de VIA-middelen moet de cursist aan enkele voorwaarden voldoen. Hij/zij behoort tot de kansengroepen, heeft Nederlands niet als moedertaal en heeft geen of slechts een beperkte kennis van de Nederlandse taal. Gemotiveerde uitzonderingen op deze talige voorwaarden zijn mogelijk en moeten met de regionale VDAB-contactpersonen afgesproken worden.

18

Aandachtspunten bij de opstart van TCOV. Taalcoaching op de opleidingsvloer is een nieuw instrument en dit betekent dat er zoals met veel nieuwe instrumenten, tijdens de opstartperiode enkele knelpunten vastgesteld worden, waar nog aan gesleuteld moet worden en waar eventueel nog oplossingen moeten voor gevonden worden. SLN blijft signaleren dat voor heel wat werkzoekenden uit de kansengroepen, meerbepaald voor laagtaalvaardige anderstaligen binnen de opleidingsacties een grote nood bestaat aan talige begeleiding en ondersteuning waar momenteel geen afdoende aanbod voor beschikbaar is. Aangezien momenteel de vraag naar talige ondersteuning en begeleiding groter is dan het aanbod, kan TCOV daar in veel gevallen een ideaal instrument voor zijn. Het opmaken van een sluitende lijst met opleidingsacties waarin TCOV met de VIA-middelen erkend wordt, is nagenoeg onmogelijk. Om hieraan tegemoet te komen, ontwikkelden SLN en de VDAB-regie een routingdocument voor het opstarten van TCOV. Dit document geeft duidelijk alle voorwaarden weer waaraan een geldige TCOV moet voldoen. In juli 2010 werd dit routingdocument voor de promotoren beschikbaar gesteld. Dit routingdocument is zowel op de VDAB-site als op de ledensectie van SLN terug te vinden en geeft een overzicht van alle voorwaarden waaraan een taalcoaching moet voldoen om als volwaardige coaching meegeteld te worden in de caseload. Via het routingdocument is er nu aanvullend bij het ‘Afsprakenoverzicht Job- en taalcoaching’ waarvan de laatste versie in mei 2010 door de VDAB-regie gevalideerd werd een duidelijk overzicht met antwoorden op de vragen om te weten of een TCOV geldig is. De voordelen van TCOV. -

Het zelfvertrouwen, de motivatie en prestaties van de laagtaalvaardige cursist worden gestimuleerd.


- - - - -

De cursist krijgt een beter inzicht in de eigen taalvaardigheid en wordt gecoacht om die te verbeteren. De taalcoaching verhoogt voor anderstalige cursisten de doorstroom naar duurzame tewerkstelling. De intensiteit en de frequentie van de taalcoaching worden afgestemd op de behoeften van zowel de cursist als de instructeur. Taalcoaching faciliteert het opleidingsgebeuren aangezien ook de instructeur ondersteund wordt. De resultaten van taalcoaching uiten zich in het dagelijks leven en worden op die manier ook geconsolideerd. Het geleerde wordt niet vergeten omdat het dagelijks toegepast wordt zowel op de opleidingsvloer, de werkvloer als daarbuiten.

Folder over het TCOV-aanbod. Samen met de betrokken promotoren ontwikkelde SLN een infofolder over TCOV. Deze folder bevat een handig overzicht van waar de taalcoaches voor TCOV te vinden zijn. De lijst met hun contactgegevens zijn zowel op de VDAB-site als op de website van SLN terug te vinden. Folders kunnen ook steeds op vraag bezorgd worden via e-mail of via de post.

Ondersteuning voor taalcoaching vanuit de koepel. SLN is intussen een procedure gestart om een specifieke vorming op vlak van methodieken voor taalcoaching te ontwikkelen. Hierover zal in de volgende SLiNger een verslag verschijnen. Momenteel blijven voor de taalcoaches volgende twee vormingsmodules beschikbaar: 1. De tweedaagse vorming ‘coaching’ wordt gegeven door Vokans en heeft als inhoud: de verschillende stijlen van coachen (situationeel leidinggeven), de eigenschappen van een goede coach, onbevooroordeeld coachen (NLP), het observeren van competenties op de werkvloer, bevragen van competenties, vragen stellen, geven van feedback, omgaan met problemen, … 2. Voor de infodag (gegeven door het HVN) specifiek over het NT2 aanbod en de werking van de Huizen van het Nederlands, kan eveneens via de ledensectie van SLN ingeschreven worden op een wachtlijst. Van zodra er 10 inschrijvingen zijn, wordt een nieuwe datum vastgelegd en worden alle kandidaten uitgenodigd. Meer informatie: Martine Vandenkerckhove, [email protected].

Loopbaanbegeleiding 2010-2011 Eind 2009 besliste het ESF-Agentschap om de lopende projecten loopbaanbegeleiding met twee jaar te verlengen (2010-2011). Sinds de start van deze verlengingsperiode werden een aantal aspecten van de financiering en regelgeving van loopbaanbegeleiding gewijzigd. SLiNger zet ze nog eens op een rij. Standaardfinanciering Voor de verlengingsperiode 2010-2011 werkt het ESF-Agentschap met een systeem van forfaitaire of standaardkosten, afgestemd op de voorge-

schreven bedragen in het Besluit van de Vlaamse Regering m.b.t. loopbaandienstverlening (BVR 27/08/2004). Dat BVR bepaalt dat er voor elk centrum een ba-

19


sisfinanciering nodig is van 50.000 euro per jaar (met een minimale capaciteit van 250 begeleidingen op jaarbasis), wat neerkomt op een bedrag van 200 euro per begeleiding. Tevens bepaalt het BVR dat per volledig loopbaanbegeleidingtraject een maximaal bedrag van 800 euro kan worden uitbetaald. Beide bedragen samen (800 euro per begeleiding + 200 euro basisfinanciering) komen overeen met de gemiddelde kostprijs per begeleiding (1.000 euro) zoals die door het ESF-Agentschap berekend werd op basis van de saldo’s uit de voorbije programmaperiode. Op grond van deze berekeningen en omwille van de administratieve eenvoud besliste het ESFAgentschap om voor de periode 2010-2011 te werken met standaard- of forfaitaire kosten. De centra loopbaanbegeleiding ontvangen 1.000 euro per volledig traject voor de eerste 250 volledige trajecten per jaar en 800 euro voor alle volledige trajecten boven de 250 per jaar. Voor nazorgof verkorte trajecten ontvangen de centra telkens 200 euro. Net als in de vorige erkenningsperiode (20082009) gebeurt de saldering in 2010-2011 op projectbasis, zowel wat het te behalen aantal volledige trajecten als het bereik van kansengroepen betreft. Uitbreiding toelatingsvoorwaarden loopbaanbegeleiding Op 4 juni 2010 keurde de Vlaamse Regering enkele wijzigingen aan het BVR loopbaanbegeleiding goed (publicatie in Staatsblad op 22/07/2010). Door deze wijzigingen - die ook in het Werkgelegenheids- en Investeringsplan (WIP) voorgesteld werden – verruimt de potentiële doelgroep van werknemers die in aanmerking komen voor loopbaanbegeleiding: • 45-plussers tellen voortaan mee als kansengroep. • De technische werkzoekenden (als gevolg van economische crisis) zijn een nieuwe kansengroep.

20

• •

Een IBO-stage telt mee voor het behalen van de vereiste 12 maanden werkervaring om te kunnen starten met loopbaanbegeleiding. De anciënniteitvoorwaarden voor interim-werknemers en werknemers uit de kansengroepen wordt versoepeld van 12 naar 9 maanden.

Opleidingscheques en POP De criteria voor het gebruik van opleidingscheques zijn sinds 1 augustus 2010 strenger geworden. Om de arbeidsmarktgerichtheid te verhogen, zal betaling van opleidingen met opleidingscheques voortaan enkel nog mogelijk zijn voor beroepsopleidingen die erkend worden binnen het stelsel van Betaald Educatief Verlof. Dit stelsel werkt met een vaste lijst van goedgekeurde opleidingen die een reële meerwaarde betekenen voor werknemers die hun positie op de arbeidsmarkt willen verbeteren. Om het loopbaandenken verder te stimuleren, is het echter mogelijk om een uitzondering op deze lijst te bekomen op voorwaarde dat de opleiding die men wil volgen, past binnen het persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) dat in het kader van loopbaanbegeleiding wordt opgemaakt. Het betalen van loopbaanbegeleidingtrajecten met opleidingscheques blijft mogelijk. Toekomst loopbaanbegeleiding Naar aanleiding van de doelstellingen voor loopbaanbegeleiding die eind 2009 door de Vlaamse Regering en de sociale partners in het WIP werden vastgelegd, organiseert de SERV een hearing rond dit thema. Tijdens deze hearing krijgen enkele aanbieders van loopbaanbegeleiding de kans om hun visie en ervaringen te delen met de sociale partners. Ook SLN neemt deel aan deze hearing. De bijeenkomst focust zich op twee belangrijke vragen. Hoe kan er in Vlaanderen gekomen worden tot meer trajecten loopbaanbegeleiding en hoe kan de onderparticipatie van kansengroepen weggewerkt worden? Hoe kan er in Vlaanderen een verbreding van de aanbieders gerealiseerd worden?


Meer informatie: - over loopbaanbegeleiding: Jeroen De Lathouwer, [email protected]. - over opleidingscheques: www.vdab.be/opleidingscheques

Uitbestedingen in 2010 en 2011: Nieuwe oproepen in het kader van het WIP

Zomer 2010 kent Tenderexplosie Tijdens de vakantiemaanden verschenen binnen het kader van het werkgelegenheids- en investeringsplan (WIP) 2010-2011 heel wat nieuwe oproepen. Met het WIP worden extra middelen door de Vlaamse Regering aan de VDAB ter beschikking gesteld om enerzijds extra opleidingscapaciteit te genereren en anderzijds om opleidingen voor knelpuntberoepen en nieuwe beroepen te installeren in tijden van economische crisis. De oproepen kunnen zowel Vlaams als regionaal uitgeschreven zijn. In onderstaand artikel willen we een overzicht geven van de reeds verschenen oproepen. Ook naast het WIP verschenen nog een aantal andere uitbestedingen. SLN brengt haar leden steeds op de hoogte wanneer er een nieuwe oproep verschijnt in het Bulletin der Aanbestedingen. Vlaamse oproepen

Regionale oproepen

In juli verscheen de openbare offerteaanvraag: “Tendering collectieve remediëring armoede”, gepubliceerd in het Bulletin Der Aanbestedingen. De doelstelling van dit project is om geïntegreerde werk-welzijnstrajecten op te zetten voor mensen in armoede waarbij er aandacht is voor welzijn. Er werd beslist om minstens 300 en maximum 450 werk-welzijnstrajecten op te starten voor werkzoekenden in armoede. Deze trajecten bestaan uit een individueel begeleidingsluik, dat door de VDAB wordt opgenomen en een remediërend groepsluik dat uitbesteed wordt.

Tijdens deze zomer verschenen in Antwerpen een zevental oproepen. Vijf van deze oproepen zijn specifieke beroepsopleidingen. Deze opleidingen situeren zich in de sector social profit, verkoop, chemie, schoonmaak en klusjesman. Daarnaast was er ook nog een oproep voor een begeleider loopbaanbegeleiding en een oproep rond screening van kandidaten voor de opleiding polyvalent verzorgende en zorgkundige.

Eveneens verscheen in juli de algemene offerteaanvraag “Tendering intensieve begeleiding en bemiddeling naar werk”. VDAB wil via deze algemene offerteaanvraag per toeleidingsjaar de uitvoering van minimaal 10.000 intensieve begeleidings- en bemiddelingstrajecten naar werk aanbieden. De aanbieders staan in voor de intensieve trajectbegeleiding en bemiddeling, met inbegrip van jobhunting en nazorg, en waar nodig sollicitatie- en attitudetraining. Deze opdracht zal aanvangen begin 2011.

Ook in Limburg werden heel wat nieuwe uitbestedingen gelanceerd. Net zoals in de provincie Antwerpen ging het zowel over beroepsspecifieke opleidingen als begeleidingsopdrachten. Naast een opleiding constructielassen en hef- en reachtruck, werden onder andere oproepen uitgeschreven rond attitudetraining, sollicitatietraining, oriëntering en een motivatie- en competentiecheck. Tenslotte verschenen bij de VDAB regionale dienst Brussel nog enkele beroepsspecifieke offerteaanvragen. Deze situeren zich binnen de domeinen heftruck-

21


chauffeur, informatica , residentieel elektrotechnisch installateur, bouw en horeca. Ook rond oriëntaties verscheen een oproep. ESF-oproepen Het ESF-Agentschap levert eveneens een bijdrage aan de implementatie van het Werk- en Investeringplan door middel van het inzetten van middelen binnen verschillende oproepen. In de oproep ‘Oriënterende Trajectbegeleiding’ wordt een oriënterende trajectbegeleiding op maat voorzien voor de werkzoekenden tot en met 30 jaar die het afgelopen jaar geen actief traject genoten bij VDAB en onvoldoende langdurig (3 maanden) werkten om een nieuwe werkloosheidspremie op te starten, alsook werkzoekenden jonger dan 50 jaar die de afgelopen 2 jaar geen actief traject bij VDAB genoten en onvoldoende langdurig (3 maanden) werkten om een nieuwe werkloosheidspremie op te starten.

De oproep ‘Werk@teliers’ subsidieert werkinlevingsacties voor 2.000 jongeren (-25 jaar) die minstens een jaar werkzoekend zijn, geen aanbod van VDAB hebben gehad en die ten gevolge van de recessie niet op de arbeidsmarkt instromen maar wel een bemiddelbaar profiel hebben. De jongeren zullen worden uitgedaagd om in groep een project uit te werken. Via bedrijfsstages zullen de jongeren zich nauwkeuriger kunnen oriënteren op de arbeidsmarkt, hun competenties versterken en zich arbeidsattitudes eigen maken. Tenslotte verscheen ook de oproep ‘Werkvloerbegeleiding’. Werkvloerbegeleiding is een belangrijke hefboom om een succesvolle doorstroom uit de sociale economie te realiseren. Ze staat voor omkadering/begeleiding van de werknemer bij doorstroom op zijn/haar nieuwe werkplek, op de externe werkvloer. Meer informatie: Arne Fockaert, [email protected].

Uitbreiding WIP werkervaring sinds juli van start Het Vlaams Werkgelegenheids- en Investeringsplan (WIP) voorziet ondermeer in het voorkomen van langdurige werkloosheid. Dat wil de overheid verwezenlijken door een specifieke en tijdelijke uitbreiding voor werkervaring (WEP). In totaal gaat het over een uitbreiding van maximaal 260 VTE. De plaatsen voor de uitbreiding in het kader van het WIP zijn afkomstig van een reactivering van vervallen plaatsen aangevuld met een uitbreiding. Aangezien de maatregel in het leven werd geroepen om te voorkomen dat kortdurende werkzoekenden structureel werkloos worden, focust deze doelgroep zich op werkzoekenden die vanaf 1 jaar werkloos zijn. De gesloten oproep werd door het Vlaams Subsidieagentschap voor Werk en Sociale Economie op 12 maart 2010 gelanceerd. Een definitieve beslissing van minister Muyters werd voorafgegaan door een adviseringsprocedure door VDAB, Subsidieagentschap en Resoc.

22

Van de beschikbare 260 VTE werden 187,9 VTE aan 68 promotoren toegekend. Deze nieuwe plaatsen moeten binnen de 6 maand worden ingevuld. Deze uitbreiding ging van start op 1 juli 2010 en duurt 1 jaar. De crisis vraagt specifieke maatregelen en de uitbreiding van de werkervaringplaatsen is een opportuniteit. De leerwerkbedrijven (LWB) en SLN blijven aandringen om bestaande structurele tekorten te remediëren. Daardoor was het voor sommige interne werkervaringpromotoren niet haalbaar om in te tekenen op de uitbreiding. Meer informatie: Tijl Rommelaere, [email protected].


CALL – Consortium Alternatief Limburgse Leerwerkbedrijven 

CONTACT

Alternatief

Runkstersteenweg 134, 3500 Hasselt – 011 28 83 60 www.alternatiefvzw.be - [email protected]

Alternatief Diensten

Runkstersteenweg 134, 3500 Hasselt – 011 28 83 60 www.alternatiefvzw.be - [email protected]

De Sluis

Halmstraat 4, 3600 Genk – 089 84 44 95 www.vzwdesluis.be - [email protected]

De Wroeter Opleidingscentrum

-

Sint-Rochusstraat 8, 3720 Kortessem - 011 37 52 92 www.dewroeter.be/ac - [email protected]

Stebo

Evence Coppéelaan 91, 3600 Genk – 089 32 95 30 www.stebo.be - [email protected]

Team Alken

Meerdegatstraat 155, 3570 Alken – 011 59 39 21 www.team-alken.be - [email protected]

Maatwerk

Boorsemstraat 2, 3630 Maasmechelen – 089 77 92 90 www.sociaalbedrijvencentrum.be/maatwerk/index.htm [email protected]

Sociaal Bedrijvencentrum

Boorsemstraat 2, 3630 Maasmechelen – 089 77 97 27 www.sociaalbedrijvencentrum.be - [email protected]



-

KENMERKEN VAN HET LWB

RESOC-regio

Limburg

Aantal VTE

93

Interne functies

Strijken, polyvalent technisch medewerker, speelpleinrenovatie, onderhoudsen hersteldienst, sociaal restaurant, houtverwerkingsindustrie, salonindustrie, groenwerker, bio- en tuinbouw, biofruitteelt, onthaalbediende, bouwrenovatie, hout en metaal,

Bereikte doelgroep

Alle kwetsbare doelgroepen die voldoen aan criteria van de werkervaring

Aantal nagestreefde externe VTE

99

Externe functies

Bouw, groenarbeider, poetshulp, logistieke ondersteuning, verzorgende taken, administratief werk, landschapszorg



WERKING VAN HET LWB

Interne structuur

Er bestaat een Dagelijks Bestuur (vaste en concrete werkpunten dagelijkse projectuitvoering), een stuurgroep (strategische ontwikkelingen), het inschakelingsteam en de klankbordgroep bestaande uit de CALL-medewerkers en de werkervaringspromotoren (afspraken dagelijkse uitvoering en methodische aanpak)

Werven van doelgroepwerknemers

VDAB, OCMW, werkwinkel, Jobkanaal

Realiseren van inschakelingsmodule

Eigen aanbod

de

23


Limburgs Leerwerkbedrijf 

CONTACT

Begeleidingsdienst Limburgs Mijngebied (BLM)

Slingerweg 40, 3600 Genk - 089 36 44 45 www.blmgenk.be [email protected] [email protected]

De Winning (Vreebos)

St-Ferdinantstraat 1, 3560 Lummen - 013 53 11 59 www.dewinning.be - [email protected]

Hergebruikcentrum Limburg

Marktplein 9 bus 10, 3550 Heusden-Zolder - 011 53 87 97 www.hergebruikcentrum-limburg.be – [email protected] en [email protected]



en

KENMERKEN VAN HET LWB

RESOC-regio

Limburg

Aantal VTE

55

Interne functies

Interieuronderhoud van bussen, onderhoud van schuilhuisjes, onderhoud en preventief nazicht van brandkranen, groendienst, klusjesdienst (onderhoud van speeltuigen, ontmossen,…), cafetaria, winkel, keuken en onderhoud, landbouw, veeteelt en tuinbouw, groenwerk, atelierwerking, vrachtwagenchauffeur rijbewijs C, magazijnfunctie (laden en lossen, heftruck), hersteller elektrische apparaten

Bereikte doelgroep

Kortgeschoolden, personen met een arbeidshandicap, allochtonen, ouderen

Aantal nagestreefde externe VTE

120

Externe functies

Openbare besturen, zorgsector, gehandicaptensector, atelierwerking …



WERKING VAN HET LWB

Interne structuur

Werven doelgroepwerknemers Realiseren van inschakelingsmodule

24

De stuurgroep bestaat uit de directies van de interne partners, de penhouder, de algemeen coördinator en de interne coördinatoren. De coördinatiegroep bestaat uit de algemeen coördinator en de interne coördinatoren. De intervisiegroep bestaat uit de inschakelingscoaches van de interne partners. De klankbordgroep bestaat uit vertegenwoordigers van externe partners. Met één externe partner (m.n. Open Atelier, [email protected]) wordt een zeer nauwe samenwerking onderhouden om een kwalitatief aanbod in het hele LWB te kunnen garanderen. van de

VDAB, OCMW, eigen infosessies, mond aan mond reclame, via eigen netwerk Eigen aanbod, NT2-aanbod via het Huis van het Nederlands.


Vzw Variant wordt vzw De Dienstenwinkel Het voorbije jaar staken vzw Variant, vzw PWA Roeselare, OC St.-Idesbald, OCMW Roeselare en Stad Roeselare de koppen bij elkaar om te zoeken naar duurzame en slagkrachtige organisatiestructuren voor diverse projecten inzake opleiding, trajectbegeleiding en tewerkstelling sociale economie. Het resultaat werd vzw De Dienstenwinkel. Deze wijziging houdt naast een naamswijziging in van vzw Variant, ook een wijziging van statuten, bestuurders en leden. Het voormalige centrum voor opleiding en arbeidsbegeleiding wordt verruimd. Het doel van de nieuwe vzw is het bevorderen van de sociale integratie en de kwaliteit van leven van personen uit de kansengroepen door hen een job en leerwerkkansen aan te bieden binnen de dienstensector. Het draait bij vzw De Dienstenwinkel vooral om arbeid en diensten op maat te leveren waardoor de kwaliteit van leven verhoogt. Ze leveren ver-

schillende diensten aan: poetsen, strijken en een eventuele uitbreiding met andere diensten wordt onderzocht. Arbeid op maat houdt een HRM beleid in aangepast aan de doelgroepen: duurzame tewerkstelling, dienstencheques, werkervaring in het leerwerkbedrijf West5 en in statuut Artikel 60, trajectbegeleiding, opleiding en screening van medewerkers. Naar de toekomst toe worden ook nog andere werkvormen onderzocht. Momenteel bevindt vzw Variant zich in een overgangsfase, Er werd al een directeur aangeworven maar de definitieve naamsverandering wordt pas begin volgend jaar verwacht. vzw Variant blijft ondertussen wel zijn huidige werking verder zetten.

Nieuwe Dienst Werk De diensten Lokaal Werkgelegenheidsbureau en Gent, stad in werking vormen vanaf 1 september 2010 één dienst: de Dienst Werk. Het werkgelegenheidsbeleid van de Stad, met zowel eigen projecten als samenwerking met anderen, wordt vanaf nu vormgegeven door één dienst. Met de wijziging wil de Dienst Werk meer geïnlingshoofd: nog in te vullen) tegreerd werken en doorzichtiger worden voor de • De Afdeling Sociale Economie start, regisseert of buitenwereld. Voortaan is er binnen de Stad één ondersteunt werkgelegenheidsprojecten (afdeaanspreekpunt voor het externe werkgelegenlingshoofd: Veronique Lingier) heidsbeleid. • De Afdeling Leerwerkbedrijf omvat LeerWerk Gent, een samenwerkingsverband tussen de De nieuwe dienst heeft vier afdelingen met elk een Stad Gent en het OCMW: het biedt langdurig eigen werkterrein: werkzoekenden een werkervaringscontract, inVoortaan bestaat het Departement Werk en Ecoclusief praktijkopleiding, sollicitatietraining en benomie uit 3 diensten: de Dienst Werk, de Dienst geleiding. (afdelingshoofd: Griet Wouters) Economie en Markten en Foren. De Dienst Werk • De Afdeling Bedrijvenwerking levert maatwerk omvat 4 afdelingen. voor Gentse bedrijven die noden hebben op het • De Afdeling Preventief Arbeidsmarktbeleid actigebied van werk en stimuleert onder meer ook veert werkzoekenden, slaat bruggen tussen onduurzaam ondernemerschap. (afdelingshoofd: derwijs en arbeidsmarkt en zet acties op om te Astrid Faelens) voorkomen dat mensen werkloos worden. (afde-

25


De Afdeling Sociale Economie en de Afdeling Bedrijvenwerking zijn gehuisvest in de Sint-Niklaas-

straat, de 2 andere afdelingen in de Kattenberg.

Contactgegevens Dienst Werk: • Afdeling Bedrijven en Afdeling Sociale Economie, Sint-Niklaasstraat 27/301, 9000 Gent, tel. 09 266 83 00 • Afdeling Leerwerkbedrijf en Afdeling Activering en Preventief Arbeidsmarktbeleid Kattenberg 2, 9000 Gent, tel. 09 269 18 80, [email protected]

Opleidingen bij SLN SLN wil een stuwende kracht zijn voor de derden om hun aanbod aan trajectacties continu te optimaliseren en te professionaliseren. Daarom schenken wij heel wat aandacht aan ons aanbod Vorming, Training en Opleiding (VTO). De kwaliteit van de begeleiding van de werkzoekende wordt immers voor een belangrijk deel bepaald door de deskundigheid van de medewerkers. Momenteel staan er al enkele sessies van Bewegen naar werk, Methoden en Technieken voor het geven van interactieve en praktijkgerichte vorming in groep, Loopbaanbegeleiding en Overhead voor het najaar gepland. Deze opleidingen kenden al heel wat succes waardoor de nieuwe sessies al snel volgeboekt waren. Toch is er nog mogelijkheid om zich in te schrijven voor komende sessies. Per opleiding wordt namelijk een wachtlijst bijgehouden. Van zodra er voldoende geïnteresseerden zijn, wordt een nieuwe datum geprikt. De personen op de lijst worden hier tijdig van verwit-

tigd. Ook voor de andere opleidingen, die momenteel niet lopen, kan er steeds ingeschreven worden. Het volledige VTO-aanbod staat onder ‘VTO’ op de ledensectie van SLN en is enkel toegankelijk voor de effectieve leden van SLN. Wie interesse heeft voor één van de vormingen, trainingen of opleidingen binnen het VTO-aanbod van SLN, neemt best zo snel mogelijk contact op met Tony Van de Veire, [email protected].

Leiden naar talent en bezieling

Energie van mensen verbinden tot teamkracht Het boek ‘Leiden naar talent en bezieling’ is het resultaat van het ESF-project Lerend Netwerk ‘Ontwikkelen vanuit Talent en Bezieling’. Met dit boek kreeg Stebo de titel van ESF-Ambassadeur 2010. Succes van organisaties hangt af van de mate waarin medewerkers zich betrokken voelen bij hun werk. Betrokkenheid ontstaat als mensen elke dag de kans krijgen hun sterkten in te zetten. Sterkten van mensen inzetten betekent hen de kans geven te doen wat ze goed kunnen, graag doen en waar ze in geloven. Hoe? Focus op de sterkten van je medewerkers en bouw aan relaties van hoge kwaliteit.

26

Het lijkt evident en simpel, want doen we dat al niet? Als we eens goed naar onze gangbare organisatiepraktijken kijken, zien we toch wat anders. Nog al te vaak gaat onze aandacht naar wat medewerkers niet goed kunnen. We gaan er van uit dat het wegwerken van tekorten ons de meeste ‘winst’ oplevert. Nochtans blijkt de meeste groei elders te liggen, nl. bij het ontwikkelen van talent en sterkten. Dat zijn geen wollige, zweverige


praatjes. De praktijk bewijst het overvloedig. Wat aandacht krijgt, groeit.

teams. Bezielde medewerkers in creatieve teams maken organisaties sterk en innovatief.

Die praktijk, hoewel vandaag nog zeker niet mainstream, ontwikkelt zich overal ter wereld, ook in Vlaanderen. Bijvoorbeeld in het lerend netwerk ‘Ontwikkelen vanuit talent en bezieling’ engageerden zich honderd mensen uit vijftig bedrijven, scholen, social-profit-organisaties en overheden samen. We ontwikkelden in dit netwerk manieren om talent en bezieling van mensen zichtbaar te maken en te benutten voor het versterken van hun teams en organisaties.

Het boek ‘Leiden naar talent en bezieling’ is een inspiratiebron voor mensen die menen dat organisaties sterker worden als iedere medewerker zijn talent en persoonlijke bezieling in zijn werk kan leggen. Uit de soms uitdagende inzichten en verhalen uit de praktijk ontdek je wat werkt en hoe jij talent en bezieling in jouw team of organisatie kan stimuleren. Je leert meer over Appreciative Inquiry.

Inspiratie vonden we bij ‘Appreciative Inquiry’, of ‘waarderend onderzoek’. ‘Appreciative Inquiry’ is een kijk op verandering in menselijke systemen, en tegelijk ook een heldere methodiek. Het ‘waarderend onderzoek’ vertrekt van een paar principes die kunnen worden samengevat als: “positieve verandering ontstaat als iedereen die betrokken partij is, de verandering mee kan bedenken en waarmaken. Mensen vinden hiervoor de energie in een aantrekkelijk toekomstbeeld dat groeit vanuit een gezamenlijke ontdekkingstocht naar de sterkten die er al zijn.” Merk even op dat de nadruk ligt op ‘samen’, wij, alle betrokkenen. Wat we samen vormgeven, moeten we niet meer ‘verkopen’ aan mekaar. Weerstand wordt kracht. Nog een opmerkelijke keuze is het vertrekken vanuit bestaande sterkten. Sterkten toekomstgericht ontwikkelen is immers veel effectiever dan zwakten neutraliseren. We kunnen het ook zo stellen: als je gedrag wil veranderen, verander dan de inhoud van de gesprekken. Deelnemers uit het netwerk pasten deze gedachten toe op een hele brede waaier aan organisatieactiviteiten. Die gingen bvb. over een hele nieuwe vorm van personeelsbegeleiding, taakverdeling in een team, innovatie, enz. In alle praktijkverhalen schemert eenzelfde conclusie door: in waarderende organisaties groeit talent en bezieling van medewerkers zienderogen. Dat werkt aanstekelijk in

Over de auteur Griet Bouwen is ontwikkelaar van sociale innovatieprojecten bij Stebo. Ze behaalde het ‘Appreciative Inquiry Certificate in Positive Business and Society Change’ bij de grondleggers van deze methode: Ronald Fry en David Cooperrider. Ze leidt het netwerk ‘Ontwikkelen vanuit talent en bezieling’, waarin tal van bedrijven en sociale organisaties talent en passie op de werkplek leren ontwikkelen. Voor dit boek werkte ze samen met professor emeritus René Bouwen en professor Johan Hovelynck van KULeuven; Luc Verheijen, adviseur bij Kessels & Smit; en Cathy Camertijn, verantwoordelijke voor competentieontwikkeling bij Syntra-Vlaanderen. Over het boek ‘Leiden naar talent en bezieling’ is een uitgave van Lannoo Campus en verscheen in juni 2010. Het boekt telt 176 pagina’s en is verkrijgbaar in de boekhandel (ISBN: 9789020989410).

Meer informatie: Voor meer informatie over het boek, of wens je een lezing of workshop in je organisatie of netwerk te organiseren, neem contact op met Griet Bouwen, Stebo vzw, Jaarbeurslaan 25, 3600 Genk, tel. 0474 88 26 37, of via e-mail [email protected].

27


Jaargang 15 - 2010 Nummer 3 juni-juli-augustus-september 2010 SLiNger is de nieuwsbrief van het Vlaams Steunpunt Lokale Netwerken Opleiding en Tewerkstelling vzw (SLN) Verantwoordelijke uitgever: Marleen Velleman Reigerstraat 10 9000 Gent tel.: 09 220 84 31 fax: 09 220 81 73 Werkten mee: Marleen Velleman Tony Van de Veire Jeroen De Lathouwer Tijl Rommelaere Arne Fockaert Martine Vandenkerckhove Griet De Smet Jikke Straus Carole Castelein Anne Snick Sofie Giedts Johan De Jonckheere Mieke Landuyt Griet Bouwen Eindredactie: Marleen Velleman Vormgeving: Griet De Smet Ontwerp kaft: Swing Group

28

Wijzigingen aan het Vlaams repertorium: begeleidingstrajecten met het oog op duurzame arbeidsintegratie

In juni 2010 bracht SLN een nieuw Vlaams repertorium met het aanbod van de niet-commerciële derden uit. Gezien bepaalde gegevens onderhevig zijn aan veranderingen geven wij in SLiNger steeds de wijzigingen aan, zodat u deze indien gewenst kan aanpassen in uw repertorium. Een heruitgave van het repertorium zal tweejaarlijks gebeuren. Het bijgewerkte repertorium kan u ook raadplegen op onze website: www.sln.be

Provinciale folder Limburg • Vzw STEBO: nieuw adres: Jaarbeurslaan 25, 3600 Genk Tel: 089 32 95 30- Fax: 089 36 43 03 • Team Alken: nieuw waarnemend coördinator: Sigrid Baptist

Provinciale folder Antwerpen • Vokans Mechelen afdeling Rupel: nieuwe ploegverantwoordelijke: Ilse Van Moer [email protected]

Redactioneel. Jaargang 15 - Nummer 3 juni - juli - augustus - september 2010

Recommend Documents