Rapport: Communiceren naar werkgevers over leren en werken
Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de projectdirectie Leren en Werken door Marit Groeneveld en José Otte van de Dienst Publiek en Communicatie onder begeleiding van Maggie Wissink ook Geerdink van de projectdirectie Leren en Werken van de ministeries van OCW en SZW. Juni 2006
Inhoudsopgave 1. Inleiding 1.1. Achtergrond en doelstelling van het onderzoek 1.2. Onderzoeksvragen 1.3. Opzet van het onderzoek 1.4. Leeswijzer
pag. pag. pag. pag. pag.
3 3 3 4 4
2. Houding ten opzichte van leren en werken 2.1. Inleiding 2.2. Wie zijn MKB-ers? 2.3. Houding van werkgevers 2.4. Wie kan werkgevers overtuigen van scholing 2.5 Faciliteiten en voorwaarden 2.6. Houding ten opzichte van werkzoekenden 2.4. Conclusies
pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag. pag.
5 5 5 5 7 8 8 9
3. Kennis over leren en werken en informatiezoekgedrag 3.1. Inleiding 3.2. Bekendheid met bestaande regelingen en instanties 3.3. Het informatiezoekgedrag van werkgevers 3.3.1. Schriftelijke middelen 3.3.2. Internet 3.3.3. Interpersoonlijke communicatie 3.4. Conclusies
pag. 11 pag. 11 pag. 11 pag. 12 pag. 12 pag. 13 pag. 14 pag. 14
4. Aanknopingspunten voor communicatie 4.1. Inleiding 4.2. Argumenten om te overtuigen 4.3. Argumenten tegen scholing 4.4. Randvoorwaarden 4.4. Conclusies
pag. 16 pag. 16 pag. 16 pag. 17 pag. 18 pag. 18
5. Aanbevelingen
pag. 20
Bijlagen Bijlage 1: Bronnen Bijlage 2: Gesprekspunten
pag. 21 pag. 22
2
1.
Inleiding
1.1. Achtergrond en doelstelling van het onderzoek De projectdirectie ‘Leren en Werken’ heeft als opdracht om gedurende de looptijd van het project concrete acties in gang te zetten ter verbetering van de aansluiting tussen leren en werken. Eén van de acties betreft communicatie over leren en werken met professionele doelgroepen zoals werkgevers en burgers. Uit de deskstudie en het belevingsonderzoek die eind 2005 door Dienst Publiek en Communicatie (DPC) zijn uitgevoerd kwam naar voren dat werkgevers een belangrijke rol kunnen spelen in de communicatie over leren en werken naar hun werknemers. De deskstudie en het belevingsonderzoek richtten zich vooral op werknemers. Uit het voorgaande onderzoek kwam niet duidelijk naar voren hoe er bij werkgevers een positief beeld te creëren is van scholing van medewerkers. Het is nog onvoldoende duidelijk hoe werkgevers ertoe te bewegen zijn om hun werknemers te stimuleren om te (blijven) leren. Dit vervolgonderzoek moet hierover meer duidelijkheid geven. De resultaten van het vervolgonderzoek moeten bruikbaar zijn voor de verdere ontwikkeling van de communicatie richting werkgevers. Het onderzoek heeft zich met name gericht op MKB bedrijven met 35-100 werknemers, omdat de campagne Leren en werken zich vooral zal richten op deze bedrijven De doelstelling van het werkgeversonderzoek kan als volgt geformuleerd worden: Het verkrijgen van inzicht in aanknopingspunten voor de communicatie naar werkgevers in het kader van de campagne ‘Leren en werken’. 1.2. Onderzoeksvragen Uit bovenstaande doelstelling kunnen de volgende onderzoeksvragen worden afgeleid: Houding ten opzichte van leren en werken • Wat is de houding van werkgevers ten opzichte van leren in combinatie met werken van hun werknemers? • Hoe staan zij er tegenover om werknemers te stimuleren om (een leven lang) te leren naast het werk? • Hoe staan zij tegenover werknemers die leren en werken willen combineren? • Welke faciliteiten willen zij werknemers bieden die leren en werken willen combineren? Welke voorwaarden verbinden zij hieraan? • Op welke wijze willen zij bij voorkeur hun medewerkers informeren over mogelijkheden voor scholing? Welke hulpmiddelen hebben zij hiervoor nodig? • Zijn werkgevers over te halen om werkzoekenden die bezig zijn met een opleiding aan te nemen? Kennis over leren en werken en informatiezoekgedrag • In hoeverre zijn werkgevers bekend met regelingen zoals EVC, duale trajecten en de belastingvoordelen hiervan? • In hoeverre weten werkgevers waar zij terecht kunnen met vragen over werken en leren? • Op welke instellingen richten zij zich als zij hierover vragen hebben? • Wat is het informatiezoekgedrag van werkgevers als het gaat om informatie over leren en werken? • Welke bronnen/mediakanalen kunnen het beste gebruikt worden om werkgevers te bereiken voor leren en werken van werknemers?
3
•
Welke (communicatieve) benadering werkt het beste bij werkgevers om hen aan te zetten tot scholing van werknemers (naast of ondersteunend aan de persoonlijke contacten met opleidingsadviseurs)?
Communicatie naar werkgevers • Welke aangrijpingspunten kunnen gebruikt worden in de communicatie naar werkgevers om bij hen een positief beeld te creëren van scholing van werknemers? • Welke aangrijpingspunten kunnen gebruikt worden in de communicatie naar werkgevers om hen te stimuleren om hun eigen werknemers te scholen? • Wat hebben werkgevers nodig (randvoorwaarden) om hun werknemers te kunnen faciliteren bij de combinatie leren en werken? 1.3. Opzet van het onderzoek Om bovenstaande vragen te beantwoorden zijn er acht gesprekken gevoerd met verschillende personen. Met de projectdirectie is overeen gekomen dat de gesprekken het beste gevoerd kunnen worden met (scholings)adviseurs van organisaties die direct met werkgevers om de tafel zitten om met hen over scholing te praten. Een overzicht van de personen die hebben meegewerkt is te vinden in de bijlage. De definitieve gesprekspartners en de definitieve gesprekslijst is samengesteld in samenwerking en nauw overleg met de projectdirectie. Voorafgaand aan de interviews zijn daarom een aantal gesprekken gevoerd met mensen van de projectdirectie Leren en Werken. Door middel van deze gesprekken kon nader afgestemd worden met welke instanties en personen de gesprekken gevoerd konden worden. Daarnaast zijn door middel van deze gesprekken de onderzoeksvragen verder aangescherpt. Dit heeft geresulteerd in een gespreksleidraad die is gebruikt bij de interviews (zie bijlage). 1.4. Leeswijzer De resultaten van het onderzoek worden in vier hoofdstukken beschreven. Naast de gesprekken die zijn gevoerd worden ook relevante uitkomsten uit ander onderzoek aangehaald. In hoofdstuk 2 wordt ingegaan op de houding die werkgevers hebben ten opzichte van leren en werken. In hoofdstuk 3 wordt beschreven welke kennis werkgevers hebben over leren en werken en wordt ingegaan op hun informatie zoekgedrag. In hoofdstuk 4 worden de aangrijpingspunten beschreven die de projectdirectie kan gebruiken bij communicatie over leren en werken. Tot slot worden in hoofdstuk 5 de belangrijkste conclusies beschreven en worden er een aantal aanbevelingen gedaan. In de bijlage is een overzicht te vinden van de personen die hebben meegewerkt aan dit onderzoek en is de gespreksleidraad die gebruikt is te vinden.
4
2.
Houding ten opzichte van leren en werken
2.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt eerst ingegaan op de vraag wie MKB-ers zijn (paragraaf 2.2). Vervolgens wordt ingegaan op de houding van werkgevers ten opzichte van leren en werken (paragraaf 2.3). Daarna wordt ingegaan op de vraag wie werkgevers kunnen overtuigen van het nut van leren en werken (paragraaf 2.4) en de faciliteiten en voorwaarden die werkgevers hun werknemers willen bieden om hen hiermee te stimuleren om te leren (paragraaf 2.5). Er zal ook stil gestaan worden bij de vraag in hoeverre werkgevers bereid zijn werkzoekenden op te nemen in een leer-werk traject (paragraaf 2.6). Het hoofdstuk wordt afgesloten met de belangrijkste conclusies (paragraaf 2.7). 2.2 Wie zijn de MKB-ers? Uit de Communicatiewijzer MKB (2003) blijkt dat de overgrote meerderheid van ondernemers behoort tot het MKB (99,3 procent). Tot het MKB behoren bedrijven met 0-100 werknemers. Hierbinnen wordt onderscheid gemaakt naar het kleinbedrijf (0-9 werknemers) en het middenbedrijf (10-99 werknemers). 91 procent van de ondernemingen in het MKB heeft minder dan tien werknemers in dienst. De grootste groep MKB-ondernemers is actief in de zakelijke en overige dienstverlening, gevolgd door de detailhandel en de bouw. Overige sectoren die in het MKB worden onderscheiden, zijn: groothandel, industrie, horeca, transport en communicatie en de autosector. Binnen deze sectoren worden 75 branches onderscheiden. In 2000 was 43 procent van de MKBondernemingen lid van een brancheorganisatie. Deze brancheorganisaties (maar ook individuele ondernemingen) kunnen zich aansluiten bij centrale ondernemingsorganisaties á la VNO-NCW, MKB Nederland en LTO-Nederland. Hiernaast bestaan publiekrechtelijke organisaties waarbij veel ondernemingen verplicht zijn aangesloten, zoals product- en bedrijfsschappen. MKB Nederland heeft in 2005 door TNS-Nipo onderzoek laten uitvoeren onder MKBondernemers. Uit dit onderzoek blijkt dat ruim de helft (53%) van de ondervraagde MKB-ers mbo-ers in dienst heeft. Eén op de drie maakt gebruik van werknemers met een hbo-opleiding. De helft van de ondernemers geeft aan, in vergelijking met vijf jaar geleden, nu mbo-ers aan te nemen ten koste van de vmbo-ers. Diezelfde trend doet zich ook voor in het hbo. In vergelijking tot 5 jaar geleden nemen drie op de tien ondernemers in plaats van mbo-ers nu hbo-ers aan. Bijna de helft van de MKB-ers geeft aan dat zij verwachten dat het de komende twee jaar moeilijk wordt om aan goed opgeleidde vakkrachten te komen. Zowel binnen de eigen bedrijfstak als binnen het eigen bedrijf. Drie op de tien ondernemers is het daar overigens mee oneens en een kwart weet het niet. In de sectoren industrie en bouw verwachten de werkgevers zelf de grootste problemen. 2.3 Houding van werkgevers Volgens de respondenten die wij hebben gesproken, hebben grotere bedrijven vaak een positieve houding ten opzichte van het onderwerp leren en werken. Het gaat om bedrijven die net nog vallen in de categorie MKB (de grote MKB-bedrijven) of bedrijven daarbuiten. Deze bedrijven beschikken bijna allemaal over een afdeling personeelszaken en/of een HRM-manager. Deze afdelingen hebben er tijd voor om zich te verdiepen in het onderwerp leren en werken en hier actief mee aan de slag te gaan. De bedrijven zijn zich meestal bewust van het belang van scholing. Bij middelgrote (met 10-100 werknemers) en kleine bedrijven (0-9 werknemers), waartoe 99,3% van de ondernemers behoort, is het vaak minder goed geregeld. Deze bedrijven hebben meestal
5
geen aparte functionaris in dienst voor personeelszaken en HRM. Deze taken worden vervuld door de eigenaar of directeur van het bedrijf, die deze taken erbij heeft. Deze persoon heeft het meestal al druk genoeg met allerlei andere zaken en vooral met de core-business van het bedrijf: productie, het tevreden houden van klanten, imago en de winst van het bedrijf. De ‘waan van de dag’ bepaalt vooral waar hij of zij mee bezig is. Deze persoon heeft vaak minder interesse voor, en kennis van zaken die met de backoffice samenhangen, bijvoorbeeld regelgeving, veiligheid, arbo, HRM, competenties, enz. Bij dit rijtje hoort ook scholing van het personeel. Het zijn zaken die in het achterhoofd spelen, de ondernemer weet meestal wel dat het belangrijk is om iets aan deze zaken te doen, maar gaat pas iets regelen als daar een concrete aanleiding voor is of een probleem is ontstaan. MKB Nederland heeft in 2005 door TNS-Nipo onderzoek laten uitvoeren onder MKBondernemers. In dit onderzoek is een aantal vragen gesteld die informatie geven over de houding van de ondernemers ten opzichte van scholing. Zo is aan de ondernemers gevraagd wat voor hen de belangrijkste manier is om aan vakmensen te komen als zij de komende twee jaar vakkrachten nodig hebben. Er is als volgt op deze vraag geantwoord: Figuur 2.1
De belangrijkste manier om aan vakmensen te komen:
zelf opleiden van jongeren via een traject van leren en werken
38%
aannemen van gediplomeerden uit beroepsonderwijs (zowel MBO als HBO)
27%
aannemen van werkzoekenden via arbeidsbureau
14%
aannemen van werkzoekenden via uitzendbureau
8%
om en bijscholen eigen werknemers
6%
anders, namelijk…
7%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Het is opvallend dat veel werkgevers er de voorkeur aan geven leerlingen en jongeren zelf op te leiden via een traject van leren en werken in het bedrijf. Slechts 6% geeft de voorkeur aan het om- en bijscholen van eigen medewerkers. Waarschijnlijk heeft het ermee te maken dat de meeste ondernemers vinden dat hun oudere werknemers (40 jaar of ouder) voldoende zijn geschoold in vergelijking met jongere werknemers. Daarentegen geeft 80% van de ondernemers aan dat vooral de jongere werknemers, die net van school komen, bijscholing nodig hebben. Daarnaast geeft slechts 40% van de ondernemers aan tevreden te zijn met het niveau van gediplomeerde mboleerlingen. Een kwart van de ondernemers is daar uitgesproken ontevreden over. Een grote meerderheid van ondernemers vindt dat er op het punt van scholing van werknemers nog verbetering mogelijk is. Zeven van de tien ondernemers vinden het belangrijk dat werknemers bijscholing volgen en tweederde van de ondernemers vindt het noodzakelijk dat
6
werknemers in het bedrijf doorleren om een niveau verder te komen. Op dit punt scoort met name de sector zakelijke dienstverlening substantieel hoger (80%) dan de andere sectoren. Werkgevers denken hierbij in eerste instantie dus aan jongeren die net van school komen en niet zozeer aan werknemers die al langer voor het bedrijf werken. Uit het onderzoek van TNS-Nipo (2005) blijkt verder dat wat betreft het werkend leren nog de nodige uitbreiding te realiseren valt. Slechts de helft van de ondernemers heeft wel eens meegedaan aan een traject van leren en werken in het mbo. Overigens zijn zij zeer positief over deze trajecten. Zeventig procent van de ondernemers geeft aan (weer) bereid te zijn mboleerlingen via een traject van leren en werken op te leiden in het bedrijf. De populariteit van werkend leren is vrij groot in de sectoren detailhandel, (non)food, recreatie en horeca. In de sectoren groothandel en transport is dat een stuk minder (41%). Overigens zegt bijna de helft van de ondernemers dat zij eigenlijk onvoldoende in staat is om leerlingen in duale trajecten goed te begeleiden. Met name in de sectoren industrie en bouw geven veel ondernemers dat aan (73%). Daarnaast geeft één op de drie ondernemers aan dat zij liever niet opleiden in het bedrijf, maar ervaren werkkrachten aannemen. Uit het onderzoek blijkt dus dat werkgevers wel degelijk bereid zijn om hun werknemers te laten (bij)scholen. Hierbij denken zij vooral aan jongeren en scholieren die net van school komen of stage lopen. Zij zijn van mening dat deze groep de meeste behoefte heeft aan (bij)scholing om goed te kunnen functioneren binnen het bedrijf. Er wordt veel minder gedacht aan het (bij)scholen van de zittende werknemers, zij zijn immers voldoende geschoold om binnen het bedrijf te functioneren. Dat de zittende werknemers door scholing meer kunnen en hogere functies kunnen uitoefenen is iets waar de meeste werkgevers niet direct aan denken. Zij moeten hiervan dus bewust gemaakt worden door anderen. 2.4 Wie kan werkgevers overtuigen van scholing? Zoals ook wordt aangeven in de Communicatiewijzer MKB (2003) bevinden zich in de omgeving van MKB-ondernemers een veelheid aan partijen, met een variërende invloed op het bedrijfsproces. De meest invloedrijke partijen, zoals brancheorganisaties, ondernemersverenigingen, maar bijvoorbeeld ook accountants staan dichtbij de ondernemer. Beïnvloeding van ondernemers kan het beste via deze partijen gebeuren. Dit is van belang, omdat de overheid als beïnvloedende partij vaak niet voldoende vertrouwde basis biedt voor ondernemers in het MKB. Een combinatie van de overheid met één of meer andere partijen uit de sector/branche, is succesvoller. De respondenten van ons onderzoek hebben verschillende opvattingen over welke organisatie of intermediaire partij de werkgevers het beste kan benaderen over het onderwerp scholing. De respondenten die we hebben gesproken van ROC’s vinden dat zijzelf de beste partij zijn om werkgevers te benaderen over scholing. Volgens hen is dit het meest voor de hand liggend, omdat zij het beste zicht hebben op het scholingsaanbod. Andere respondenten geven aan dat werkgevers het lastig vinden om binnen ROC’s de goede weg te vinden en dat ROC’s er nog niet op zijn ingesteld om vraaggericht te werken en advies te geven. Door andere respondenten zijn opleidingsadviseurs van KBB’s en O&O fondsen genoemd als meest voor de hand liggende partij om met werkgevers over scholing te praten, omdat deze partijen het gewend zijn om bij werkgevers te praten over scholing. Zij kennen de netwerken van bedrijven en weten hoe ze de bedrijven het beste kunnen benaderen. Toch vinden andere partijen dat KBB’s en O&O fondsen niet de aangewezen partij zijn, omdat zij niet actief genoeg zijn en te ‘ambtelijk’ werken.
7
Een andere invalshoek is de integrale benadering, waarbij de werkgever één contactpersoon heeft voor alle zaken waarmee hij te maken heeft op het gebied van personeels- en arbeidsmarktvraagstukken. In Tiel is er bijvoorbeeld een Werkgevers Adviespunt Rivierenland (WAPR) opgericht. Werkgevers kunnen hier terecht met vragen over reïntegratie, gesubsidieerde arbeid, vacaturemeldingen, opleidingsvragen en andere vragen die een werkgever bezighouden. In Tiel zijn er goede ervaringen met deze benadering, omdat de werkgever één contactpersoon heeft voor zaken waarvoor hij voorheen verschillende contactpersonen had. Deze persoon is gesprekspartner voor meerdere onderwerpen en kan dus een volledig vraaggericht werken. De vraag van de werkgevers geldt als uitgangspunt. Er wordt zoveel mogelijk geprobeerd aan te sluiten bij de taal van de werkgevers. Die hebben behoefte aan concrete tips, denken vaak op korte termijn en zijn gewend om snel tot actie over te gaan. De ervaringen zijn positief. Niet alleen in Tiel, maar ook in andere delen van het land waar soortgelijke initiatieven zijn gestart, zoals Stichting Transferpunt Arbeidsmarkt Zoetermeer (TAZ), de Vacatureservice Amsterdam, het Servicepunt DAAD in Rotterdam Alle respondenten zijn het er verder over eens dat werkgevers het beste benaderd kunnen worden via bestaande initiatieven in de regio die er op gericht zijn om leren en werken onder de aandacht te brengen van werkgevers. Per regio zijn er verschillende herkenbare instanties voor de werkgevers die hen kunnen overtuigen van scholing, zoals (lokale) brancheorganisaties, ondernemersverenigingen, leer-werk loketten, werkgeverspunten, enz. Het lijkt de respondenten niet zo’n probleem als er meerdere partijen zijn die werkgevers wijzen op het belang van scholing. Daarbij is het wel van belang dat alle partijen dezelfde boodschap uitdragen naar werkgevers. Gebruik maken van hetzelfde communicatiemateriaal (bijvoorbeeld informatiefolders) wordt dan ook wenselijk gevonden. 2.5 Faciliteiten en voorwaarden Aan de respondenten is gevraagd welke faciliteiten en voorwaarden werkgevers willen bieden aan werknemers die leren en werken willen combineren. Volgens de respondenten is geen eenduidig antwoord op deze vraag te geven die geldt voor alle MKB-ondernemers. Werkgevers verschillen erin hoe ver zij gaan met het bieden van faciliteiten aan werknemers. Sommige werknemers gaan hier ver in, terwijl andere werkgevers meer terughoudend zijn. Vaak maken werkgever en werknemer onderling afspraken over de faciliteiten en voorwaarden die geboden worden. Het onderwerp kan bijvoorbeeld ter sprake komen tijdens functioneringsgesprekken. Kortom er zijn op dit gebied geen algemeen geldende regels of tendensen. Ook de wijze waarop werkgevers hun medewerkers informeren over mogelijkheden voor scholing kan op verschillende manieren gebeuren. Er zijn bedrijven, meestal de grote bedrijven, die bijeenkomsten organiseren waarop presentaties gegeven worden aan medewerkers over scholing. Er zijn bedrijven die schriftelijke informatie inzetten om werknemers te informeren over scholingsmogelijkheden. Bij de meeste kleinere bedrijven worden medewerkers geïnformeerd door hun baas bijvoorbeeld in functioneringsgesprekken. Er zijn organisaties zoals ROC’s, werkgeverspunten en ondernemersverenigingen, die een werkgever ondersteuning bieden bij het informeren van de werknemers. Zij stellen bijvoorbeeld voorlichtingsmateriaal (folders of presentaties) ter beschikking, voeren gesprekken met werknemers en kunnen presentaties verzorgen aan werknemers. 2.6 Houding ten opzichte van werkzoekenden Veder is gevraagd aan de respondenten in hoeverre werkgevers over te halen zijn om werkzoekenden die bezig zijn met een opleiding aan te nemen. Het hangt er hierbij vanaf in hoeverre CWI en de gemeente bereid zijn om mee te betalen aan de opleiding of andere
8
(financiële) mogelijkheden bieden. Indien de opleiding van de werkzoekende niet betaald hoeft te worden door de werkgever is een werkgever eerder bereid om de proef op de som te nemen en een werkzoekende aan te nemen. Er zijn ook bedrijven waarbij Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen een reden is om uitkeringsgerechtigden een kans te geven. Respondenten geven aan dat werkgevers er niet direct voor openstaan om werkzoekenden die vallen onder fase 3 of 41 aan te nemen, maar met werkzoekenden die vallen onder fase 1 en 2 is het makkelijker. Werkgevers die bekend zijn met de doelgroep en met de regelingen om risico’s te beperken, werken eerder mee. Veel werkgevers zijn nog niet bekend met de doelgroep en onbekend maakt onbemind. De beeldvorming met name over bijstandsgerechtigden is dan niet zo positief. Als werkgevers mensen aannemen met een achtergrond als werkzoekende of WAO’er dan vinden zij begeleiding en nazorg belangrijk. Het helpt om de werkzoekenden een functieprofiel te geven, zodat er gericht gezocht kan worden naar een baan. 2.7 Conclusies hoofdstuk 2; houding ten opzichte van leren en werken Hieronder de belangrijkste conclusies uit dit hoofdstuk: Wat is de houding van werkgevers ten opzichte van leren in combinatie met werken van hun werknemers? Werkgevers van grote bedrijven zien meestal het nut in van leren en werken dit is anders voor de kleinere MKB-bedrijven. Deze ondernemers hebben geen tijd om zich te verdiepen in het onderwerp en moeten overtuigd worden van het nut van leren en werken. Verder is het opvallend dat MKB-bedrijven zich vooral richten op het (bij)scholen van jonge werknemers die net van school komen. Zij denken er niet aan dat het ook nuttig kan zijn om hun ‘oudere’ of zittende werknemers (bij) te scholen. Hoe staan zij er tegenover om werknemers te stimuleren om (een leven lang) te leren naast het werk? Hoe staan zij tegenover werknemers die leren en werken willen combineren? Ondernemers van MKB-bedrijven moeten eerst overtuigd worden van het nut van leren en werken. Indien zij hiervan overtuigd zijn zij meestal ook bereid hun werknemers te stimuleren om te leren. Wie moeten werkgevers benaderen over leren en werken? Partijen die invloed kunnen uitoefenen op werkgevers zijn de voor hen herkenbare organisaties, zoals (lokale) brancheorganisaties, ondernemersverenigingen, accountants, enz. Het is van belang aan te sluiten bij regionale initiatieven die er op gericht zijn werknemers te stimuleren voor leren en werken. Welke faciliteiten willen zij werknemers bieden die leren en werken willen combineren? Welke voorwaarden verbinden zij hieraan? Op deze vraag is geen algemeen geldend antwoord te geven. Werkgevers maken meestal onderlinge afspraken met hun werknemers over faciliteiten en voorwaarden. Dit kan bijvoorbeeld onderdeel zijn van functioneringsgesprekken. Op welke wijze willen zij bij voorkeur hun medewerkers informeren over mogelijkheden voor scholing? Welke hulpmiddelen hebben zij hiervoor nodig? Er zijn grotere bedrijven waarbij presentaties gegeven worden aan medewerkers over het nut van leren en werken. Bij kleinere bedrijven worden medewerkers vaker geïnformeerd over scholingsmogelijkheden in een individueel gesprek. Ook hier is geen algemeen geldend antwoord 1
Bij gemeenten en CWI’s worden bijstandsgerechtigden ingedeeld in 4 fasen. Cliënten in fase 1 en 2 zijn over het algemeen nog niet lang werkloos en goed te begeleiden naar werk. Cliënten die vallen onder fase 3 en 4 zijn al langer werkloos en minder goed te begeleiden naar werk.
9
te geven. Er zijn organisaties zoals ROC’s, werkgeverspunten en ondernemersverenigingen, die een werkgever hierbij ondersteuning bieden. Zijn werkgevers over te halen om werkzoekenden die bezig zijn met een opleiding aan te nemen? Dit hangt samen met de mate waarin werkgevers bekend zijn met (financiële) regelingen waarop zij een beroep kunnen doen en met de mate waarin zij ondersteuning krijgen van andere partijen zoals CWI en gemeenten. Daarbij bepaalt kennis van de doelgroep in hoge mate in hoeverre werkgevers bereid zijn om werkzoekenden in opleiding een kans te geven binnen het bedrijf.
10
Kennis over leren en werken en informatiezoekgedrag 3.1 Inleiding In dit hoofdstuk wordt eerst ingegaan op de vraag hoe bekend werkgevers zijn met bestaande regelingen en instanties (paragraaf 3.2). Vervolgens wordt ingaan op de vraag wat het informatiezoekgedrag is van werkgevers, via welke bronnen en mediakanalen je werkgevers kunt bereiken (3.3). In paragraaf 3.4 volgen de belangrijkste conclusies. 3.2 Bekendheid met bestaande regelingen en instanties Volgens de meeste respondenten die wij gesproken hebben weten werkgevers nauwelijks de weg naar instanties die hen kunnen helpen bij scholingsvraagstukken. De meeste werkgevers kunnen wel de weg vinden naar commerciële instanties als het bijvoorbeeld gaat om het bijscholen van personeel op gebied van nieuwe ontwikkelingen, het leren omgaan hoe een nieuwe machine werkt, enz. Er zijn werkgevers die rechtstreeks contact opnemen met een ROC. In dat geval hangt het van het ROC af of iemand goed wordt doorverwezen, niet elke ROC heeft een even heldere structuur. Verder geeft een aantal respondenten aan dat niet alle ROC’s even klantgericht zijn en spreken in ‘de taal van de school’ en niet in de ‘taal van de werkgevers’. EVC en duale trajecten, BOL, BBL en kwalificatiestructuren zijn geen gangbare begrippen voor werkgevers. Andere instanties bij wie werkgevers informatie zoeken over scholing zijn O&O fondsen, brancheverenigingen, ondernemersverenigingen, werkgeverspunten en leer-werk loketten. Verder zijn werkgevers vaak niet bekend met de financiële regelingen waarvan gebruik gemaakt kan worden bij scholing van werknemers, zoals Wet Vermindering Afdracht (WVA), regelingen bij O&O fondsen en ESF fondsen2. Dit zelfde beeld kwam ook naar voren in onderzoek van SEOR dat in 2005 is uitgevoerd naar de WVA-startkwalificatie. Het bleek dat in 2003 en/of 2004 slechts 39 bedrijven gebruik hadden gemaakt van de WVA-startkwalificatie. Van de 101 bedrijven die geen gebruik maakte van de regeling, was 11% bekend met de regeling. Als de bedrijven die de regeling niet kennen, wordt verteld over de regeling, blijkt 56% in de toekomst gebruik of misschien gebruik te willen maken van de regeling. Daarnaast geeft de rest aan geen interesse te hebben in de regeling, omdat men sowieso liever een gekwalificeerd iemand aanneemt. Er zijn ook bedrijven die aangeven dat het huidige personeel zonder startkwalificatie voldoende functioneert en daarom wordt de noodzaak tot scholing beperkt gevoeld. De respondenten uit ons onderzoek geven verder aan dat, werkgevers die verteld wordt over de regeling WVA, vaak bang zijn dat het heel ingewikkeld is om aan de eisen te voldoen en dat het veel tijd zal kosten om formulieren in te vullen. Bovenstaande bevindingen worden tevens ondersteund door de Communicatiewijzer MKB (2003). Hierin wordt ervoor gewaarschuwd dat subsidies en fiscale maatregelen als voordeel hebben dat ondernemers de effecten vaak min of meer direct in hun portemonnee voelen. Desalniettemin kunnen deze maatregelen in veel gevallen niet rekenen op structurele aandacht van ondernemers, zeker als de maatregelen niet direct betrekking hebben op hun core-business. Daarbij spelen twee zaken in het bijzonder een rol:
2
Het is momenteel niet meer mogelijk subsidie aan te vragen uit het Europees Sociaal Fonds (ESF). De subsidiemogelijkheden zijn volledig benut. De sluiting van het ESF-loket geldt voor deze ESF-periode, die duurt tot en met eind 2006. Het is nog niet bekend of er in 2007 weer ESF-geld naar Nederland komt en waaraan dat zal worden besteed.
11
•
•
Gebruiksgemak. Onder grote groepen ondernemers in het MKB kampen subsidies en fiscale maatregelen met het wijdverspreide imago van véél administratieve rompslomp. Dit betekent dat er aandacht dient te worden besteed aan de toegankelijkheid en het gebruiksgemak van dergelijke regelingen. Toegankelijkheid. Subsidies en fiscale maatregelen zijn lang niet altijd bekend bij ondernemers en niet eenvoudig over het voetlicht te brengen. Daarom is het zinvol om bij deze maatregelen te kiezen voor een pushstrategie gericht op relevante intermediairen. Bijvoorbeeld door adviseurs van branche-, koepel of uitvoeringsorganisaties subsidies te verlenen, waarmee zij ondernemers in het MKB adviseren over het eindproduct.
De respondenten van ons onderzoek gaven aan dat het belangrijk is ook accountants en accountantskantoren te wijzen op de (fiscale) mogelijkheden die er bestaan voor scholing. Bijvoorbeeld door middel van een folder of flyer. Accountants kunnen werkgevers vervolgens wijzen op de voordelen van de regelingen. Verder geeft de Communicatiewijzer MKB (2003) nog een aantal criteria die ondernemers blijken te hanteren bij de beoordeling van subsidies en maatregelen: • aantrekkelijkheid: het potentiële voordeel van de maatregel afgewogen tegen de moeite die moet worden gedaan; • beduidendheid: de mate waarin de maatregel ondernemers netto baten oplevert; • zekerheid over opbrengst: over de hoogte van de netto baten voor de ondernemer; • terugverdientijd: van de investering die de ondernemers moeten doen; • zichtbaarheid van directe voordelen: zowel voor de ondernemer als voor de buitenwereld (externe profilering). 3.3
Het informatiezoekgedrag van werkgevers
3.3.1 Schriftelijke middelen Volgens de respondenten zijn werkgevers geen ‘lezers’, lezen kost te veel tijd. Zeker binnen kleinere bedrijven zijn de ondernemers te druk bezet om veel schriftelijke informatie tot zich te nemen. Niet-geschreven bronnen zijn effectiever. Werkgevers blijken namelijk liever direct contact te zoeken met iemand die kan helpen. Ondanks weinig ‘leesgedrag’ is het bereik en gebruik van schriftelijke media van relevante intermediairen relatief hoog bij MKB-ers. Dit beeld wordt bevestigd door de Communicatiewijzer MKB (2003). Zo kennen branchetijdschriften een gemiddeld bereik van 52%. Wel is het zo dat de interesse voor uitgaven van brancheorganisaties minder is in kleine organisaties (minder dan 10 werknemers). Van de ondernemersbladen worden vooral BIZZ, de Kamerkrant en de Zaak goed gelezen. Hoewel ondernemers in het MKB in het algemeen dus geen ‘lezers’ zijn, is schriftelijke communicatie wel inzetbaar. Dit geldt onder voorwaarden dat: • de informatie kort, bondig en (voor de ondernemer!) ‘to the point’ is (niet langer dan 1 A4tje); • er mogelijkheden worden geboden tot (het aanvragen van) verdiepende informatie, liefst ook met een (inter)persoonlijk karakter; • de informatie wordt aangeboden via doelgroepgerichte middelen en media, zoals bestaande schriftelijke media van relevante intermediairen, ondernemersbladen en branchegerichte vakbladen.
12
Een aantal respondenten heeft ervaringen met het versturen van mailings over scholing naar werkgevers. De ervaringen hiermee zijn wisselend. De ene keer levert een mailing een aantal reacties op van werkgevers, maar er zijn ook ervaringen met mailings waarbij er bijna geen reacties kwamen. Respondenten hebben het idee dat een mailing naar werkgevers alleen werkt bij werkgevers die al bezig waren om zich te oriënteren op het onderwerp en er al open voor staan. Er zijn ook respondenten die ervaringen hebben met het plaatsen van artikelen over het onderwerp scholing in branchebladen. Bij het artikel stonden contactgegevens vermeld van de respondent. Volgens de respondent resulteerde dit in een redelijk aantal reacties. Er zaten concrete vragen over scholingsvraagstukken bij, die hebben geresulteerd in vervolgcontacten. De inschatting is dat een mailing en het plaatsen van artikelen werkgevers wel bewust kan maken van scholing, maar niet helpt om hen daadwerkelijk over te halen om iets aan scholing van het personeel te doen. 3.3.2 Internet Volgens de respondenten worden websites ook niet veelvuldig gebruikt door werkgevers. Zij zullen dit met name gebruiken om informatie op terug te kunnen vinden. Het heeft een soort archieffunctie. Ook hier geldt dat op de site de informatie gemakkelijk te vinden moet zijn en kort en bondig geschreven moet zijn. Verder worden in de Communicatiewijzer MKB de volgende voorwaarden genoemd: Binnen de bestaande mogelijkheden dient de informatie via internet zoveel mogelijk gebundeld te worden aangeboden aan ondernemers in het MKB. Dit betekent dat de ontwikkeling van (steeds) nieuwe projectsites van steeds andere aanbieders zoveel mogelijk dient te worden beteugeld. Het adagium is dus aansluiting bij (en waar mogelijk bundeling van) bestaande initiatieven. Bestaande sites van relevante intermediaire organisaties dienen daar waar nuttig en mogelijk zoveel mogelijk te worden benut. 3.3.3 Interpersoonlijke communicatie Onder interpersoonlijke communicatie worden activiteiten verstaan, zoals bijeenkomsten, seminars, evenementen, beurzen, advisering, et cetera. Hoewel er in het algemeen weinig onderzoek is verricht naar de effectiviteit van interpersoonlijke communicatie met ondernemers in het MKB, heeft deze vorm van communicatie volgens de respondenten vaak een hoog bereik en een veronderstelde hoge effectiviteit. Interpersoonlijke communicatie wint aan kracht indien gebruik wordt gemaakt van geëigende contactmomenten van relevante intermediaire organisaties. Bijvoorbeeld door aan te sluiten bij bijeenkomsten of adviesdiensten die worden georganiseerd door koepel-, branche- en/of uitvoeringsorganisaties, maar ook clubs als de Rotary en Lions of door samen met werkgevers speciale activiteiten te organiseren. Dit zijn netwerken en verenigingen waarbij regelmatig bijeenkomsten georganiseerd worden waarop groepen ondernemers bij elkaar komen. Volgens de respondenten zijn dit goede manieren waarop je met werkgevers over scholing in gesprek kunt raken. Deze bijeenkomsten zijn een goede gelegenheid om het onderwerp ‘scholing’ onder de aandacht te brengen van de werkgevers, bijvoorbeeld door het geven van presentaties over het onderwerp. Het werkt volgens de respondenten het beste als andere werkgevers vertellen over hun eigen succesvolle ervaringen met scholing. Dit werkt naar verwachting het beste om anderen te stimuleren. Ook de Communicatiewijzer MKB (2003) geeft aan dat vormen van (inter)persoonlijke communicatie kunnen effectieve middelen zijn voor MKB-communicatie. Dit geldt onder voorwaarden dat:
13
• • •
de gekozen onderwerpen relevant zijn voor de primaire bedrijfsvoering van ondernemers in het MKB of dat bij die bedrijfsvoering kan worden aangehaakt; de initiator/organisator van het persoonlijk contact een relevante en gezaghebbende bron is voor ondernemers in het MKB; de timing van het persoonlijk contact past in de agenda van ondernemers en (vooral bij advisering) aansluit bij beweeg- en beslismomenten van ondernemers in het MKB.
Verder geven respondenten aan dat het erg belangrijk is om in contact te blijven met de werkgevers die belangstelling getoond hebben voor het onderwerp en met hen persoonlijk het gesprek aan te gaan. Volgens respondenten werkt een één-op-één benadering het beste om werkgevers echt te kunnen overtuigen van het nut van scholing en levert deze benadering het meeste op. Respondenten noemen de volgende aandachtspunten waarmee rekening gehouden moet worden bij een één-op-één benadering: • Praten in de taal van een werkgever; • Open het gesprek voeren; • Aandacht geven aan problemen en vragen van een werkgever; • Problemen vaststellen en oplossingen creëren; • Geen oplossingen opleggen, voor het woord ‘moeten’ zijn werkgevers allergisch; • Geven van kennis en informatie; • De werkgevers een goed aanbod kunnen doen; • Vertrouwensband opbouwen. Respondenten geven aan dat zij het handig vinden om een soort van ‘toolkit’ tot hun beschikking te hebben waarin informatie is opgenomen met de belangrijkste argumenten om werknemers te scholen, informatie over financiële regelingen en het scholingsaanbod. Als deze informatie kort en bondig beschreven is in een folder, zouden zij deze kunnen achterlaten bij een werkgever na een gesprek, zodat de werkgever de informatie nog eens terug kan lezen. Een aantal respondenten heeft zelf al een toolkit voor hun eigen organisatie samengesteld, maar zij geven aan dat zij open staan voor suggesties. In de Communicatiewijzer MKB (2003) wordt opgemerkt dat iedere communicatieboodschap gericht op (groepen) ondernemers in het MKB dient aan te geven wat de betekenis is voor hun primaire belangen. Zoals gezegd is aansluiten bij ‘de taal’ van ondernemers in het MKB daarbij van belang. Dat laatste is niet altijd eenvoudig. Alleen al omdat die taal vaak per sector verschilt. Die verschillen zitten bijvoorbeeld in de wijze van aanspreken, in gehanteerde begrippen en in voorbeelden die wél en níet aanspreken. Boodschappen die deze plank misslaan worden door ondernemers snel als niet relevant beschouwd. Het verdient aanbeveling om de kennis en ervaring van intermediairen (bijvoorbeeld brancheorganisaties) te benutten bij het opstellen en/of toetsen van communicatieboodschappen. 3.4 Conclusies hoofdstuk 3; kennis over leren en werken en informatiezoekgedrag De belangrijkste conclusies uit dit hoofdstuk zijn hieronder weergegeven per onderzoeksvraag. In hoeverre zijn werkgevers bekend met regelingen zoals EVC, duale trajecten en de belastingvoordelen hiervan? In hoeverre weten werkgevers waar zij terecht kunnen met vragen over werken en leren? Werkgevers zijn nauwelijks bekend met regelingen zoals EVC, duale trajecten en financiële regelingen waarvan zij gebruik kunnen maken bij scholing van werkgevers. Ook zijn werkgevers er in het algemeen niet goed van op de hoogte bij wie zij terecht kunnen met vragen over scholing.
14
Op welke instellingen richten zij zich als zij hierover vragen hebben? Bij wie of waar zoeken werkgevers informatie over opleidingen voor hun werknemers? ROC’s, O&O fondsen, brancheverenigingen, ondernemersverenigingen, leerwerk loketten en werkgeverspunten. Wat is het informatiezoekgedrag van werkgevers als het gaat om informatie over leren en werken? Welke bronnen/mediakanalen kunnen het beste gebruikt worden om werkgevers te bereiken voor leren en werken van werknemers? • Interpersoonlijke communicatie, zoals bijeenkomsten, seminars en advisering werken het beste om werkgevers te bereiken en hebben een hoge effectiviteit • Schriftelijke informatie moet kort, bondig en duidelijk geschreven zijn (maximaal 1 A4). • Er moet geschreven worden in ‘de taal van de werknemers’, deze kan per branche/ sector verschillend zijn. • De afzender van de informatie moet voor de werkgevers bekend zijn, bijvoorbeeld brancheorganisaties of ondernemersverenigingen, liefst zo decentraal mogelijk (op niveau van de regio). De projectdirectie Leren en Werken zegt de meeste werkgevers waarschijnlijk weinig en staat te ver af van de werkgevers. • Direct contact werkt bij werkgevers het beste, er moet bij schriftelijke informatie dus een telefoonnummer vermeld worden waarmee zij meer informatie kunnen krijgen of een afspraak kunnen maken met iemand die hen verder kan helpen. • Andere werkgevers die vertellen over hun eigen succesvolle ervaringen met leren en werken kunnen andere werkgevers waarschijnlijk het beste motiveren. Welke (communicatieve) benadering werkt het beste bij werkgevers om hen aan te zetten tot scholing van werknemers (naast of ondersteunend aan de persoonlijke contacten met opleidingsadviseurs)? Interpersoonlijke communicatie, zoals bijeenkomsten, seminars en advisering werken het beste om werkgevers te bereiken en hebben een hoge effectiviteit. Hierbij is het voor de adviseurs handig om een soort van ‘toolkit’ tot hun beschikking te hebben waarin informatie is opgenomen met de belangrijkste argumenten om werknemers te scholen, informatie over financiële regelingen en het scholingsaanbod.
15
Aanknopingspunten voor communicatie 4.1. Inleiding In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de aangrijpingspunten en argumenten die gebruikt kunnen worden om werkgevers aan te spreken en te overtuigen van het nut van scholing (paragraaf 4.2). Vervolgens wordt ingegaan op de argumenten die veel gebruikt worden door werkgevers om niet te willen scholen en worden voorbeelden gegeven van argumenten die hier tegenin gebracht kunnen worden (paragraaf 4.3). Daarna wordt ingegaan op de andere randvoorwaarden die er zijn om werkgevers te stimuleren om werknemers te scholen (paragraaf 4.4). Tot slot worden de belangrijkste conclusies weergegeven (paragraaf 4.5). 4.2 Argumenten om te overtuigen Veel overheidsinformatie blijkt volgens de Communicatiewijzer MKB (2003) ondernemers in het MKB niet te bereiken. Een belangrijk punt is dat de informatie vaak wordt toegesneden op grotere bedrijven: voor kleinere bedrijven is het materiaal qua hoeveelheid en inhoud vaak volstrekt ontoegankelijk, zeker omdat zij daar geen stafpersoneel voor hebben. Bovendien is veel overheidsinformatie ‘steuninformatie’, informatie die geen betrekking heeft op het primaire bedrijfsproces van ondernemers in het MKB en slechts in beperkte mate door hen wordt gezocht. Het spreekt voor zich dat deze gegevens specifieke eisen stelt aan de communicatieactiviteiten. Volgens de respondenten die wij gesproken hebben staan de meeste werkgevers ervoor open om te praten over (bij)scholing van medewerkers. Omdat het onderwerp bij werkgevers van middelgrote en kleine bedrijven zoals eerder gezegd geen onderwerp is dat ‘top-of-mind’ is en geen betrekking hebben op het primaire proces van het bedrijf moeten werkgevers actief benaderd worden over dit onderwerp. Hieronder wordt een aantal argumenten genoemd die kunnen dienen als aangrijpingspunt voor de communicatie naar werkgevers en waarmee zij volgens onze respondenten te overtuigen zijn van het nut van scholing Bevorderen van doorstroming binnen de eigen organisatie Het argument dat werkgevers een probleem gaan krijgen (bij sommige branches speelt het probleem nu al) met het op peil houden van het personeelsbestand indien zij niets aan scholing doen raakt vaak een gevoelige snaar bij de werkgever. Aan hen kan uitgelegd worden dat er steeds een grotere vraag is naar werknemers die goed geschoold zijn. Het zal in de toekomst echter steeds moeilijker worden om goed geschoolde werknemers te vinden omdat het aanbod van deze groep niet groter wordt, terwijl de vraag wel steeds groeit. Dit probleem kan verholpen worden door het bestaande personeel te laten bijscholen, zodat zij op een hoger niveau komen. Er kunnen dan van onder weer nieuwe werknemers aangenomen worden. Op deze manier breng je doorstroming van het personeel op gang en blijft de ervaring die is opgedaan binnen het bedrijf behouden. Scholing als voorwaarde voor de continuïteit van het bedrijf Een ander argument waar werkgevers ook gevoelig voor zijn, is het argument dat een bedrijf bij ‘de achterlopers’ gaat horen als het niets doet aan scholing. Scholing is een belangrijke voorwaarde om de continuïteit van een bedrijf te kunnen garanderen. Om op de hoogte te blijven van de nieuwste technieken en ontwikkelingen is het van belang om werknemers regelmatig ‘nieuwe kennis’ op te laten doen. Deze nieuwe kennis kunnen zij opdoen door bij te scholen. Dit geldt vooral voor branches waarin veel geïnnoveerd wordt, zoals ICT, installatietechniek, enz.
16
Scholing om kansen op de arbeidsmarkt te vergroten na (gedwongen) ontslag Er is een aantal branches waarin er voornamelijk kort durende contracten aan (jonge mensen) geboden worden. Een voorbeeld van zo’n branche is de kledingbranche, waarbij jonge mensen een contract voor een bepaalde tijd krijgen aangeboden, maar waarbij het de bedoeling is dat deze mensen na het verstrijken van het contract weer terugkeren naar de arbeidsmarkt en daar een andere baan moeten vinden. Om het voor deze groep makkelijker te maken om een baan te vinden is het belangrijk om de jongeren te laten doorleren zodat ze gemakkelijker een andere baan kunnen vinden. Andere branches waarbij voornamelijk gebruik wordt gemaakt van kortlopende contracten zijn de supermarkt branche. Daarnaast zijn er bedrijven die te maken hebben met een ingrijpende reorganisatie en/of gedwongen ontslagen. Deze bedrijven kunnen bewijzen dat zij goed werkgever zijn geweest als zij er in ieder geval voor gezorgd hebben dat hun personeel goed is geschoold, zodat zij gemakkelijker kunnen doorstromen naar een andere baan. Scholing om goed werkgeverschap te bewijzen Andere bedrijven zijn gevoelig voor het argument dat werkgevers die hun werknemers de kans geven om zich te laten bijscholen beter gewaardeerd worden door hun werknemers. De werknemers zullen meer gemotiveerd zijn om zich in te zetten voor het bedrijf en minder snel het bedrijf zullen verlaten. Zij voelen zich meer verbonden met het bedrijf. Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen is een term die ook wordt genoemd in dit rijtje. 4.3 Argumenten tegen scholing Er zijn ook argumenten die werkgevers noemen om niets aan scholing te doen. Argumenten die worden gebruikt om niets aan scholing te doen zijn: Als ik mijn werknemers school dan gaan ze daarna bij de concurrent werken. Het tegenargument dat hier tegenin gebracht kan worden is dat werknemers die ergens weg willen toch wel weggaan of zij nu scholing hebben gevolgd of niet. Juist door het geven van scholing en hen perspectieven te bieden zullen werknemers er eerder voor kiezen om bij een werkgever blijven. Mijn werknemers hebben geen zin om te leren naast het werk. Het tegenargument dat hier tegenin gebracht kan worden is dat werknemers inderdaad in eerste instantie weerstanden kunnen hebben tegen scholing. Zij moeten goed geïnformeerd worden over de mogelijkheden van scholing en wat scholing voor hen betekent. Daar spelen werkgevers een belangrijke rol bij. Veel respondenten helpen werkgevers hierbij, bijvoorbeeld door het organiseren van bijeenkomsten met werknemers. Veel werkgevers vinden het erg prettig dat zij hierbij geholpen worden door een externe partij en het kan dus een barrière tegen scholing wegnemen. Als ik mijn werknemers hoger opleid moet ik ze ook meer gaan betalen. Het tegenargument is dat er anders hoger geschoold personeel van buiten gezocht moet worden voor de functie en die persoon had ook een hoger salaris gekregen. Daarnaast kunnen de werknemers meer doordat ze (bij)geschoold zijn en daar heeft de werkgever profijt van. De werknemers kunnen dan bijvoorbeeld sneller en efficiënter werken. Het getuigt van goed werkgeverschap om een werknemer dan ook meer te betalen.
17
4.4 Randvoorwaarden In verschillende gesprekken met respondenten is aan de orde geweest dat het niet zo moeilijk is om werkgevers te overtuigen van het nut van scholing van werknemers, indien zij op de juiste manier benaderd worden. Een probleem waar men dan tegenaan loopt is dat werkgevers niet altijd een goed aanbod gedaan kan worden. Er zijn de volgende knelpunten: • •
•
•
•
Bij een EVC-traject is het in veel gevallen niet mogelijk om een passende opleiding te vinden die alleen bijschoolt op de ‘witte vlekken’. ROC’s bieden niet altijd maatwerk trajecten waar een werkgever behoefte aan heeft. Daarnaast is het voor veel opleidingen aan ROC’s niet mogelijk om te beginnen met een opleiding als het schooljaar al begonnen is. Werknemers moeten eerst wachten tot er weer een nieuw schooljaar begint, maar daar kunnen zij meestal niet op wachten. Er zijn geen wettelijke regels die inschrijvingen bij een ROC na 1 oktober verhinderen. Bij een aantal ROC’s is het dan ook wel al mogelijk om op een andere datum met een opleiding te beginnen, maar dit geldt nog lang niet voor alle ROC’s en alle opleidingen. In sommige gevallen is het wel mogelijk om de opleiding te volgen in een commercieel traject, maar in dat geval kan de werkgever geen beroep doen op de WVA. Het is dan (financieel) minder aantrekkelijk voor een werkgever om werkgevers te laten scholen. Een ander nadeel hierbij is dat de werknemers geen erkend diploma kunnen halen. Verder speelt het probleem dat werkgevers een ‘erkend leerbedrijf’ moeten zijn om het mogelijk te maken om werknemers bij hen stage te laten lopen. Bij duale trajecten wordt een groot deel van de opleiding voltooid met werkstages. Werkgevers hebben bij voorkeur dat deze werkstages worden uitgevoerd bij het eigen bedrijf. Dit is echter niet mogelijk als het bedrijf geen erkend leerbedrijf is. Er zijn verhalen dat er soms absurd hoge eisen worden gesteld aan een werkgever, voordat het bedrijf wordt erkend als leerbedrijf. Bij leer-werk trajecten wordt er meestal gezocht naar praktijkbegeleiders uit het bedrijf zelf die de ‘lerende werknemers’ kunnen begeleiden. In de meeste gevallen kost het praktijkbegeleiders erg veel tijd om deze werknemers te begeleiden. Het zou mooi zijn als werkgevers voor deze uren (voor een deel) financieel gecompenseerd zouden kunnen worden.
Oplossingen voor bovenstaande problemen zijn belangrijke randvoorwaarden voor werkgevers om het personeel wel of niet te laten scholen. Deze problemen zijn niet op te lossen met communicatie, maar zijn wel van grote invloed bij het stimuleren van werken en leren bij werkgevers. Respondenten geven aan dat het eerste contact die werkgevers hebben met scholingsinstanties erg belangrijk is. Werkgevers willen snel en goed geholpen worden. Als een werkgever niet goed geholpen wordt zal deze naar inschatting van de respondenten al snel opgeven en het probleem op een andere manier proberen op te lossen. Er is een aantal ROC’s die op de goede weg zijn. Zij hebben een werkgeversloket opgericht en zijn zich bewust van bovenstaande problemen. ROC’s geven aan dat de scholen momenteel een ontwikkeling doormaken en steeds meer gedwongen worden om klantgericht en vraaggericht te werken. Het gaat niet bij alle scholen even snel. Sommige scholen zijn hierbij voorlopers en andere moeten de ontwikkeling nog doormaken. 4.5 Conclusies hoofdstuk 4; aanknopingspunten voor communicatie De belangrijkste conclusies uit dit hoofdstuk zijn: Welke aangrijpingspunten kunnen gebruikt worden in de communicatie naar werkgevers om bij hen een positief beeld te creëren van scholing van werknemers? En hun eigen werknemers te scholen? De volgende argumenten/ aangrijpingspunten kunnen gebruikt worden: 18
• • • •
Met scholing de doorstroming bevorderen Scholing is een belangrijke voorwaarde om de continuïteit van het bedrijf te garanderen Door scholing de kansen op de arbeidsmarkt vergroten Scholing om goed werkgever te zijn.
Wat hebben werkgevers nodig (randvoorwaarden) om hun werknemers te kunnen faciliteren bij de combinatie leren en werken? Werkgevers hebben een goed scholingsaanbod nodig. Dit houdt in een maatwerk opleiding die werknemers opleidt voor de ‘witte vlekken’. Bij voorkeur binnen het eigen bedrijf, omdat bedrijven nu eerst een erkend leerbedrijf moeten zijn voordat zij werknemers mogen opleiden ontstaan hier in de praktijk problemen. Zij moeten aanspraak kunnen doen op de WVA, zodat de MKB-er de scholing kan betalen en zelf niet teveel hoeft te investeren.
19
5.
Aanbevelingen
Bij ondernemingen in het MKB gaat het om zeer divers samengestelde groepen. Effectieve overheidscommunicatie met het MKB komt alleen tot stand door maatwerk. Uit dit onderzoek blijkt dat MKB-ondernemers zich nog onvoldoende bewust zijn van de voordelen van leren naast het werk. Ondernemers in het MKB zijn primair gericht op hun corebusiness en hebben er geen tijd voor om zich te verdiepen in het onderwerp leren en werken. Het is opvallend dat zij wel de voordelen van scholing zien voor jongeren die net van school komen, maar niet voor de zittende werknemers. Bij communicatie over het project leren en werken moet dus duidelijk gemaakt worden dat het niet alleen gaat om het scholen van jongeren, maar dat het vooral gaat om het scholen van het zittende personeel. Dat zij door scholing bijvoorbeeld kunnen doorstromen naar een hogere functie. Werkgevers moeten met aansprekende argumenten overtuigd worden van het nut van (bij)scholing. Aan de ene kant kunnen werkgevers er meer bewust van worden gemaakt welke voordelen het biedt om werknemers een traject van leren en werken aan te bieden. Dit kan bijvoorbeeld door informatie zoals brochures en artikelen in bladen aan te bieden via gerichte ‘aanbieders’. Dit zijn media van koepel-, branche- en uitvoeringsorganisaties, vakgerichte media, ondernemersmedia, et cetera. In deze informatie moet duidelijk gemaakt worden waarom het belangrijk is dat het scholen van personeel loont, wat de kosten hiervan ongeveer zijn en van welke (financiële) regelingen gebruik gemaakt kan worden. Het werkt daarbij helemaal goed om andere ondernemers aan het woord te laten over hun succesvolle ervaringen. Daarnaast is het belangrijk te zorgen voor een duidelijk inzicht in het informatieaanbod, zodat ondernemers weten welke informatie waar te vinden is. Aan de andere kant werkt persoonlijk contact het beste om werkgevers echt tot actie te bewegen. Benut hiervoor de interpersoonlijke communicatie via adviseurs in de directe omgeving van ondernemers, zoals accountants, brancheorganisaties, uitvoeringsorganisaties, ROC’s, O&O fondsen, KBB’s, werkgeverspunten, leer-werkloketten, et cetera. De projectdirectie moet zich dus vooral op relevante partijen uit de omgeving van ondernemers richten en aansluiten bij de regionale initiatieven die al genomen zijn op het gebied van werken en leren. De strategie is er dan op gericht om deze partijen de boodschappen bij de einddoelgroep te brengen. Daarbij kan de projectdirectie faciliteren door communicatiemateriaal aan te bieden dat gebruikt kan worden ter ondersteuning van de persoonlijke contacten en materiaal dat achtergelaten kan worden bij een werkgever. Bovenstaande in acht genomen en omdat de projectdirectie als afzender werkgevers waarschijnlijk weinig zegt, adviseren wij de projectdirectie om communicatiemateriaal te ontwikkelen dat intermediaire organisaties zelf kunnen aanpassen, personaliseren en zichzelf als afzender kunnen noemen. Op deze manier wordt ervoor gezorgd dat intermediaire organisaties de tools in handen hebben om werkgevers te overtuigen van het nut van leren en werken en wordt ervoor gezorgd dat alle partijen dezelfde boodschap over dit onderwerp uitdragen. Daarnaast zijn er een aantal aandachtspunten waarmee rekening gehouden dient te worden: • MKB-ers zijn geen lezers, alle schriftelijke informatie moet kort, bondig en duidelijk zijn en moet rekening houden met de ‘taal van de werkgevers’. • Internet is een medium dat ook niet veel gebruikt wordt door ondernemers, om hen hiermee te bereiken moet informatie zoveel mogelijk gebundeld aangeboden worden, dus aansluiten bij bestaande sites van relevante organisaties.
20
•
•
Het concept- en/of pretesten van materialen is bij MKB-communicatie specifiek van belang vanwege het feit dat er in het algemeen een grote afstand bestaat tussen ‘de overheid’ en de ‘wereld van ondernemers’. Inzichten uit concept- en/of pretests kunnen missers voorkomen en uitingen verrijken. Bijvoorbeeld als het gaat om associaties/connotaties van ondernemers bij concepten, de lay-out, boodschapformulering en tone of voice van bepaalde middelen. Voortgangscontrole of monitoring is bij elk communicatieproject van belang. Indien bij MKB-communicatie wordt samengewerkt met intermediaire organisaties zijn afspraken over monitoring des te belangrijker. Meestal wordt er weinig inzicht opgebouwd in de uitvoering van communicatie inspanningen die door intermediairen worden gepleegd. Het is van belang dergelijk inzicht werkende wijs op te bouwen, om meer zicht te krijgen op de effectiviteit van intermediaire trajecten, bijvoorbeeld door procesevaluaties. Maar ook door inspanningen van intermediaire organisaties mee te nemen in effectevaluaties.
21
Bijlage 1:
Bronnen
Rapporten: Voor dit rapport zijn de volgende (onderzoeks)rapporten bestudeerd: •
•
•
Bergers, A. van Haverkamp & Bergers Project Communicatie, in opdracht van Rijksvoorlichtingsdienst/Publiek en Communicatie ten behoeve van de Commissie Publiekscommunicatie en Informatie (PCI) van de Voorlichtingsraad en de Werkgroep specifieke doelgroepen, Communicatiewijzer MKB, Een handreiking voor communicatieadviseurs van de rijksoverheid, 2003 (Sdu bestelcode 9012105617) Koning, J., de, Arkesteijn, N., Boom, L., van den, Gelderblom, A. van SEOR, Erasmus universiteit Rotterdam, in opdracht van Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, WVA-strartkwalificatie: uitvoering, gebruik en effecten, 2005 Hoogendijk, C. van Koninklijke Vereniging MKB-Nederland, Koers-MKB, vakmanschap onder druk, 2005
Artikelen: • Lager opgeleide Nederlander minder vaak bijgeschoold, Het Financiële Dagblad 03-05-2006 • Wesdorp, P., Werkgevers willen ook aan de bak, bedrijven kunnen steeds meer bij één loket kwijt, Arbeidsmarkt Journaal, nummer 2, mei 2006 Respondenten: Voor het onderzoek is onder meer gesproken met: Naam Ing. H.W. Tomesen
Functie directeur
Dhr. J. Nikkessen
Accountmanager bedrijfsgroepen afdelingdirecteur
Mevr. M. de Leeuw Mevr. M. Wouters Dhr. C. van Hoof
Hoofd PR en communicatie Accountmanager
Dhr. S. Bos
Accountmanager
Drs. I. Kroodsma
Specialist onderwijs en arbeidsmarkt projectleider
Dhr. P. Bulterman Mevr. A. Hendriksen Oostereng
Projectleider
Organisatie Samenwerking Compententieontwikkelpunt Nauwe samenwerking ROC Eindhoven, Fontys Hogescholen en Techische Universiteit Eindhoven P3 Transfer BV onderdeel ROC WestBrabant Nationaal Consortium voor Onderdeel ROC Midden Bedrijfsgroepen Brabant Nationaal Consortium voor Onderdeel ROC Midden Bedrijfsgroepen Brabant Nationaal Consortium voor Onderdeel ROC Midden Bedrijfsgroepen Brabant NoorderpoortcollegeNoorderpoortcollege Centrum vakopleiding Kamer van Koophandel centraal Gelderland Werkgevers adviespunt Rivierenland Stichting Bundel
22
Bijlage 2:
Gesprekspunten werkgeversonderzoek
Introductie: • Zelf kort voorstellen • Achtergrond onderzoek: De projectdirectie ‘Leren en Werken’ (van OCenW en SZW) heeft als opdracht om de komende twee jaar concrete acties in gang te zetten ter verbetering van de aansluiting tussen leren en werken. Eén van de acties betreft communicatie over leren en werken met professionele doelgroepen zoals werkgevers en burgers. De resultaten van dit onderzoek moeten bruikbaar zijn voor de verdere ontwikkeling van de communicatie richting werkgevers. • Doel onderzoek en gesprek: Verkrijgen van inzicht in aanknopingspunten voor de communicatie naar werkgevers in het kader van de campagne ‘Leren en werken’. • Vragen / onduidelijkheden vooraf? Algemeen • Functie respondent? • Contact met welke werkgevers(organisaties)? Welke branches? Hoe groot zijn de bedrijven? • Met welke personen spreekt men bij werkgevers (P&O, HRM-managers, directie)? • Zoeken werkgevers zelf contact of moet men contact opnemen met werkgever? • Waar gaan de contacten meestal over? • Hoe verlopen de contacten meestal (persoonlijk contact, telefonisch contact, e-mail)? Houding ten opzichte van leren en werken • Hoe kijken werkgevers meestal aan tegen het onderwerp leren in combinatie met werken? Is het een onderwerp dat leeft bij werkgevers? Zijn zij er bewust mee bezig? Is het gemakkelijk om hierover met hen in gesprek te raken? • Zien werkgevers het nut van scholing? Welke mantra’s/ argumenten moeten gebruikt worden om werkgevers te overtuigen van het nut? • Wat hebben werkgevers nodig (randvoorwaarden) om hun werknemers te kunnen faciliteren bij de combinatie leren en werken? • Wat zijn motivaties van werkgevers om hun werknemers te scholen? Hoe nemen werkgevers investeringsbeslissingen als het gaat om scholing? Wat zien zij als returnall investments? Waarom wil een bedrijf investeren in scholing? • Zouden werkgevers over te halen zijn om werkzoekenden die bezig zijn met een opleiding op te nemen, bijvoorbeeld in een duaal traject met een stageplaats voor volwassen? Waarmee? • Voelen werkgevers zich verantwoordelijk voor de scholing van hun personeel? • Wordt scholing gebruikt als laatste redmiddel (bijv. als er personeel uit moet)? • Welke faciliteiten (qua tijd en geld) willen werkgevers hun personeel bieden die leren en werken willen combineren? Welke voorwaarden verbinden zij hieraan? Communicatie naar werkgevers De overheid wil graag werkgevers stimuleren om hun werknemers te scholen. Zij willen dit onder meer doen door communicatie over scholing richting werkgevers. • Welke aangrijpingspunten kunnen gebruikt worden in de communicatie naar werkgevers om bij hen een positief beeld te creëren van scholing van werknemers? • Welke aangrijpingspunten kunnen gebruikt worden in de communicatie naar werkgevers om hen te stimuleren om hun eigen werknemers te scholen? • Welke (communicatieve) benadering werkt het beste bij werkgevers om hen aan te zetten tot scholing van werknemers (naast of ondersteunend aan de persoonlijke contacten met opleidingsadviseurs)?
23
Kennis over leren en werken en informatiezoekgedrag • Weten werkgevers waar zij moeten zijn met vragen over scholing? In hoeverre zijn werkgevers bekend met regelingen zoals EVC, duale trajecten en de belastingvoordelen hiervan? • Bij wie of waar zoeken werkgevers informatie over opleidingen voor hun werknemers? Op welke instellingen en instanties (naast instantie van de gesprekspartner) richten zij zich als zij hierover vragen hebben? • Wat is het informatiezoekgedrag van werkgevers als het gaat om informatie over leren en werken? • Welke bronnen/mediakanalen kunnen het beste gebruikt worden om werkgevers te bereiken voor leren en werken van werknemers? • Naar wie of waar verwijzen werkgevers hun werknemers door om informatie te vinden over opleidingen? Afsluiting • Bedanken voor gesprek.
24
