WerkenderWijs Ervaringen van werkgevers en jongeren met leren en werken

WerkenderWijs Ervaringen van werkgevers en jongeren met leren en werken

Deze uitgave is een gezamenlijk project van het Platform Arbeidsproductiviteit AWVN CNV BedrijvenBond

De Unie Bondgenoten

FNV

WerkenderWijs Ervaringen van werkgevers en jongeren met leren en werken

Samengesteld door: Henk Hoftijzer – awvn Geert de Bruin – awvn Michel Donners – cnv BedrijvenBond Chantal Nijhuis – cnv BedrijvenBond Annette de Groot – fnv Bondgenoten Erna Heerschop – De Unie

Platform Arbeidsproductiviteit

Namens awvn Hans van der Steen Ronald de Leij Geert de Bruin Namens cnv BedrijvenBond Jaap Jongejan Namens fnv Bondgenoten Anja Jongbloed Namens De Unie Licisca Kruse

© awvn, cnv BedrijvenBond, fnv Bondgenoten en De Unie, oktober 2006

WerkenderWijs | ervaringen van werkgevers en jongeren met leren en werken

Voorwoord Goed opgeleid personeel is het belangrijkste kapitaal van een bedrijf. Maar hoe zorgt u ervoor dat u voldoende personeel hebt dat goed is opgeleid, gezond en gemotiveerd is? Dat is een vraag waar veel werkgevers, leidinggevenden en hrm-afdelingen tegen aan lopen. Een vraag die de komende jaren alleen maar nijpender wordt. Terwijl er nog heel wat jongeren zijn die op zoek zijn naar een baan, een passende plek. Veel jongeren zoeken werk dat aansluit bij hun wensen. Zij willen bijvoorbeeld werken en leren combineren, zodat ze het geleerde meteen in praktijk kunnen brengen. Anderen willen eerst een tijd studeren en daarna het geleerde in praktijk brengen. De meeste jongeren willen in ieder geval graag aan het werk. Vaak zijn ze nog niet klaar om (geheel) zelfstandig aan de slag te gaan. Ze hebben begeleiding nodig. De een bijvoorbeeld in een leerwerktraject, de ander in een ‘training on the job’. Een aantal jongeren heeft een steuntje in de rug nodig. Dat geldt voor jongeren die beter in een leerwerktraject gedijen dan in de schoolbanken. Of voor allochtone jongeren die nauwelijks netwerken hebben en daarom moeilijker starten op de arbeidsmarkt. En voor afgestudeerde hbo’ers en wo’ers die onder begeleiding de kans krijgen om adviseurs- en of managementervaring op te doen, en daarna zelf hun weg op de arbeidsmarkt wel vinden. Het klinkt alsof werkgevers veel tijd en moeite zouden moeten doen om de ideale werknemers te krijgen. Maar de voordelen van een begeleidings- of leertraject wegen vaak ruimschoots op tegen die inspanningen. In deze publicatie staan verschillende ervaringen van bedrijven die jongeren de kans hebben geboden om werken en leren te combineren of het geleerde in praktijk te brengen. Vele bedrijven zijn inmiddels bereid gebleken energie te steken in toekomstige werknemers. Zelfs als deze jongeren daarna in een ander bedrijf aan het werk gaan. Het gaat immers om de opleiding van de werknemers van nu en de toekomst. Een aantal van hun ervaringen willen wij graag met u delen. Deze publicatie is de tweede uitgave van het Platform Arbeidsproductiviteit, waarin awvn, cnv BedrijvenBond, fnv Bondgenoten en De Unie zijn verenigd. De eerste publicatie onder de titel Aan de slag met slimmer werken ging over ervaringen met sociale innovatie. Hopelijk vormen de hier gepresenteerde ervaringen een bron van inspiratie om jongeren op weg te helpen naar die ervaring en kennis die zij nodig hebben om als goede medewerker aan de slag te kunnen. WerkenderWijs.

Hans van der Steen – awvn Jaap Jongejan – cvn BedrijvenBond Anja Jongbloed – fnv Bondgenoten Licisca Kruse – De Unie 4


Inhoud

Platform Arbeidsproductiviteit

2

Voorwoord

3

1 Noodzaak van leren en werken

7

2 Ervaringen met leren en werken 2.1 kei-project Drenthe: De innovatiekracht van jong talent 2.2 Mentorproject Think Peer: Ruggensteuntje voor allochtone scholieren 2.3 Farmaciebedrijf msd: Een jaar werken én een diploma halen 2.4 vopak Vlaardingen: Junior Operators brengen een frisse wind 2.5 Rotterdamse haven: leren en werken in de scheepvaarten transportsector 2.5.1 Europe Container Terminals (ect) 2.5.2 Europees Massagoed-Overslagbedrijf (emo) 2.5.3 p&o Ferries 2.6 Nederlandse Spoorwegen: Honderd jongeren leren werken 2.7 Vredestein Banden bv: Herkansing voor uitvallers 2.8 Friesland Foods: Eigen leerweg met scooter en laptop

13 13 17 21 24 29 30 34 37 41 43 48

3 Aandachtspunten 3.1 Plan van Aanpak 3.2 Voorbeeld afspraak leerwerkplekken 3.3 Voorbeeld van kosten 3.4 Financiering bij jeugdwerkloosheid

53 53 55 57 58

4 Nadere informatie

59

6


1

Noodzaak van leren en werken Het probleem van de jeugdwerkloosheid is vooral zichtbaar in tijden van tegenzittende conjunctuur. De werkloosheid onder jongeren was de afgelopen jaren vele malen groter dan in andere leeftijdklassen. En binnen deze leeftijdcategorie worden specifieke doelgroepen als allochtonen en lager opgeleiden nog eens extra hard getroffen. In 2006 is de economische trend gelukkig gekeerd. De conjunctuur zit in de lift en dat heeft positieve gevolgen voor de arbeidsmarkt. De jeugdwerkloosheid daalt weer. Deels vanwege de conjuncturele opgang, maar ook vanwege beleidsinvesteringen van sociale partners en de overheid, waaronder de inspanningen van de Taskforce Jeugdwerkloosheid. Toch is er nog steeds jeugdwerkloosheid. En die heeft hardnekkige trekken. Daar zullen we niet incidenteel, maar blijvend aandacht aan moeten besteden. Er is een chronisch tekort aan stageplaatsen voor MBO-leerlingen, en elk jaar verlaten duizenden jongeren het onderwijs zonder startkwalificatie. Het is ook nog lang niet vanzelfsprekend om mensen met een niet-Nederlandse naam in dienst te nemen. De werkloosheid onder jongeren met een niet-Nederlandse naam is drie keer zo groot als onder jongeren met een Nederlandse naam. Om al die redenen is het opportuun om aandacht te vragen voor bestrijding van jeugdwerkloosheid. Want we zijn op weg naar een kenniseconomie, en er is grote behoefte aan goed opgeleide mensen.

De problemen op de arbeidsmarkt rond jeugdwerkloosheid lossen niet als vanzelf op. De aantrekkende conjunctuur is een uitgelezen moment voor een extra impuls. Juist nu bieden de economische omstandigheden kansen om stevig te investeren in de toekomst van Nederland door jongeren aan werk te helpen. Dat is ook belangrijk omdat Nederland in snel tempo vergrijst. De vergrijzing werpt allerlei vraagstukken op, variërend van de houdbaarheid van ouderenregelingen (zoals de aow) en de inrichting van de zorg tot en met de gevolgen voor de economische groei. Daarom geen misverstand: in de toekomst is iedereen nodig op de arbeidsmarkt. Hoe meer mensen er aan het werk zijn, hoe beter voor de economische ontwikkeling en het draagvlak van collectieve regelingen. Participatie is een kernbegrip. En geen enkele groep heeft meer potentie om langdurig te participeren dan jongeren. Ook bedrijven hebben goede redenen om jongeren te verwelkomen. Met het oog op de leeftijdsopbouw in een bedrijf bijvoorbeeld, of vanwege bepaalde kennis en vaardigheden die jongeren bezitten. Maar ook met het oog op een meer maatschappelijke oriëntatie. Bedrijven kunnen zich uit maatschappelijke overwegingen inspannen om speciale functies te creëren voor laagopgeleide jongeren aan de onderkant van de arbeidsmarkt. Voor jongeren zelf heeft de mogelijkheid om te participeren – vanzelfsprekend – de grootste positieve gevolgen. 8


Of het nu gaat om voortijdig schoolverlaten, het niet kunnen vinden van een stageplek of het niet kunnen vinden van een baan, het zijn allemaal hindernissen die participatie en persoonlijke ontplooiing in de weg staan. Jongeren verdienen beter. Oproep In deze publicatie staan voorbeelden van bedrijven die werk maken van de participatiedoelstelling. Ze maken met opleidingsinstituten en met jongeren afspraken over stageplaatsen, werkervaringsplaatsen leer-/werktrajecten en leerbanen. Ze laten zien dat er veel mogelijk is op dit gebied. Soms moet er fors worden geïnvesteerd en moeten moeilijkheden worden overwonnen, andere keren blijkt het verrassend eenvoudig om jongeren via stages of leerbanen in combinatie met een opleiding aan werkervaring te helpen. Deze publicatie wordt uitgebracht door het Platform Arbeidsproductiviteit, bestaande uit vertegenwoordigers van awvn, cnv BedrijvenBond, fnv Bondgenoten en De Unie. Met deze publicatie laat het platform zien dat zowel vakorganisaties als werkgeversorganisaties achter dit onderwerp staan. De samenwerkende organisaties roepen hun achterbannen op gehoor te geven aan investeren in werken en leren. Zij richten zich specifiek op hoofden en medewerkers human resources en arbeidsvoorwaarden in ondermeningen, op vakbondsbestuurders, kaderleden van vakorganisaties en ondernemingsraadleden. Opzet en werkwijze Praktijkvoorbeelden kunnen een hulpmiddel zijn om barrières te overwinnen. Niet omdat daarin kant en klare oplossingen worden aangereikt, daarvoor is de situatie per bedrijf te verschillend. Wel om inzichten te verstrekken in allerlei facetten die met investeren in leren en werken te maken hebben. Elk van de organisaties in het Platform Arbeidsproductiviteit heeft twee à drie bedrijven benaderd. In totaal zijn er tien bedrijven die als voorbeeld dienen. Deze verhalen zijn niet volgens een bepaald format geschreven. Leidraad is de vraag hoe investeren in leren en werken handen en voeten krijgt. Het antwoord op die vraag is in elk verhaal anders. Het gaat erom dat lezers kennis nemen van verschillende methoden en manieren om het probleem van de jeugdwerkloosheid concreet aan te pakken. De bedrijven en bedrijfstakken die medewerking verleenden, zijn: – kei-project Drenthe – Mentorproject Think Peer – msd – vopak – Europe Container Terminals (ect) – Europees Massagoed-Overslagbedrijf (emo) – p&o Ferries – Nederlandse Spoorwegen – Vredestein Banden – Friesland Foods 9


Ambitie Goed voorbeeld doet goed volgen. Er valt een wereld te winnen voor bedrijven, jongeren en samenleving. Dat tonen de voorbeelden uit deze publicatie aan. Aan de onderhandelingstafels, maar ook daarbuiten, kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken die toegesneden zijn op hun situatie. De geportretteerde ondernemingen laten zien hoe. De samenwerkende organisaties hopen en verwachten dat deze publicatie werkgevers en werknemers in ondernemingen zal inspireren tot het investeren in leren en werken.

Jeugdwerkloosheid (15–24 jarigen) in 2001–2005 (in procenten) 1

Met startkwalificatie Zonder startkwalificatie

2001 6,0 3,5 10,2

2002 7,1 4,9 10,9

2003 9,9 7,4 14,3

2004 12,6 9,8 17,5

2005 12,2 8,4 19,0

Met startkwalificatie Zonder startkwalificatie

4,8 2,7 8,7

6,3 4,9 9,0

8,3 6,6 11,8

10,9 8,6 15,0

10,1 7,2 15,9

Niet westers allochtonen Met startkwalificatie Zonder startkwalificatie

14,1 – 16,2

14,0 – 20,3

19,3 – 24,0

23,0 16,9 30,5

25,9 17,4 34,2

Totaal

Autochtonen

1

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Ontwikkeling arbeidsmarktpositie jongeren, Den Haag

10


Stand van zaken in 2005

Overzicht van de positie van jongeren in de leeftijd 15–22 jaar in 2005 2

aantal jongeren

1.546.000

op school

niet op school

1.200.000

346.000

op arbeidsmarkt

non-participatie

287.000

werk

werkloos

244.000

43.000

met start-

zonder start-

met start-

zonder start-

met start-

zonder start-

kwalificatie

kwalificatie

kwalificatie

kwalificatie

kwalificatie

kwalificatie

18.000

25.000

18.000

41.000

143.000 101.000

2

11

59.000

Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Ontwikkeling arbeidsmarktpositie jongeren, Den Haag


2

Ervaringen met leren en werken

2.1

KEI-project

Drenthe:

De innovatiekracht van jong talent Het Drentse bedrijfsleven ziet innovatie als topprioriteit. Daarbij moet ook het aanwezige jonge talent in de regio worden ingezet. Het KEI-project, Kennisexploitatie in Innovatie, draait om de combinatie van innovatie en jong talent.

Diverse ondernemersbijeenkomsten, diepte-interviews en een studie van Syntens hebben de afgelopen periode één ding duidelijk gemaakt: Drenthe moet werk maken van nieuwe producten, markten en processen. De Drentse ondernemers zien vooral kansen in innovatieprocessen met een relatief korte doorlooptijd. De kosten mogen daarbij niet te hoog oplopen, omdat de uitkomst van een innovatieproces van te voren onzeker is. Veel aanzetten tot innovatie blijven momenteel door gebrek aan tijd, menskracht en een op de korte termijn gerichte strategische oriëntatie in de lucht hangen. Spin-off-effecten en verzelfstandiging van innovaties worden te weinig benut. Dat moet anders. Daarom wordt nu met vereende krachten werk gemaakt van innovatie. De Kamer van Koophandel Drenthe heeft inmiddels een plan bedacht voor een zogenoemde Innovatiepoort. De gemeente Emmen wil met versterkt industrieel accountmanagement concrete innovaties bij het regionale bedrijfsleven bevorderen. Syntens wil stimuleren dat innovaties die op de plank blijven liggen, met spoed worden opgepakt en verzelfstandigd. De gemeente Hoogeveen wil innovaties realiseren in bedrijfstakken als logistiek en dienstverlening en in de kennisintensieve maakindustrie in de regio. Om zich te onderscheiden van de wereldwijde concurrentie moeten bedrijven in de noordelijke provincies zwaar inzetten op kennisintensieve producten en diensten. Uitsluitend op kosten concurreren, is uitzichtloos vanwege de globalisering van afzetmarkten en productiefactoren. Om aan deze uitdaging te voldoen, zijn inmiddels concrete acties geformuleerd. De Strategische Agenda voor Noord-Nederland 2007–2013 bevat een aantal prioriteiten: • sterk verbeteren van de achterblijvende innovativiteit van het noordelijke bedrijfsleven; • verhogen van het percentage hoger opgeleiden onder de beroepsbevolking; • inlopen van achterstand in economische activiteit ten opzichte van het landelijke gemiddelde. Innovatieparadox De achtergrond van het kei-project ligt in de ‘innovatieparadox’. Innovatie leidt tot nieuwe producten, diensten 14


Wellman test KEI De testfase van het KEI-project is uitgevoerd bij Wellman, een beursgenoteerd concern met een belangrijke positie in de internationale markt van polyethyleen (PET) grondstoffen voor de verpakkingsindustrie en polyester vezels. Wellman is wereldwijd de grootste hergebruiker van PET. De doelstelling van het project ‘Innovatie en Jonge Talenten’ bij Wellman was het doelgericht zoeken naar nichemarkten in de specialtiesmarkt en het vervaardigen van een geïntegreerd innovatieplan. Een afgeleide doelstelling was het ondersteunen van het innovatievermogen in algemene zin, door kennisoverdracht van recente inzichten in innovatiemanagement. Het innovatieproject is in drie fasen uitgevoerd in een doorlooptijd van circa zes maanden. De operationele uitvoering is grotendeels verricht door twee recent aan de Hogeschool Drenthe afgestuurde jonge talenten, intensief begeleid door prof. dr. Onno Lint, projectuitvoerder en tevens verbonden aan de European Business School te Frankfurt. De twee jonge talenten, die al enige tijd werkloos waren, volgden vooraf een speciale training innovatiemanagement. De training omvat de meest recente, praktische en theoretische instrumenten op het gebied van innovatiemanagement. Daarna gingen ze als zelfstandig adviseur onder directe professionele begeleiding en verantwoordelijkheid van Onno Lint aan de slag. De gemeente Emmen heeft hun uitkering gedurende de looptijd van het project laten doorlopen, Wellman heeft hun onkosten vergoed. De uitkomsten van de test waren positief. Het project heeft Wellman een geïntegreerde innovatiestrategie opgeleverd, met een korte doorlooptijd tot aan de marktintroductie, specifieke en uitgebreide databases met potentiële afnemers en meerdere concrete contacten met afnemers en kennisinstituten. Hierdoor is het afzetpotentieel in de specialtiesmarkten waarin Wellman zich wenst te begeven, vergroot. De jonge talenten zelf hebben met het project veel managementervaring opgedaan en specifieke kennis in innovatiemanagement. Beiden hebben op basis van de bij Wellman opgedane ervaringen inmiddels een vaste baan op hbo-niveau gevonden.

of processen met een hoge winstmarge in markten waar de onderneming een voorsprong op de concurrentie kan behalen. Door tijdgebrek, onzekerheden rond de uitkomst en een beperkte strategische oriëntatie komen potentiële innovaties echter niet op de markt. Hierdoor loopt de onderneming qua concurrentiepositie (nog meer) achterstand op. Het kei-project wil de paradox opheffen met de inzet van jonge kennisdragers en professionele begeleiding, gericht op concrete innovaties. Daar is behoefte aan bij het bedrijfsleven. Veel bedrijven zijn bereid om met externen te werken, bijvoorbeeld werkloze afgestudeerden, mits onder professionele, permanente, ervaren begeleiding. Ze willen werkloze afgestudeerden best kansen bieden om werkervaring op managementniveau op te doen, en zijn ook bereid om voor het innovatieproces een bepaalde financiële vergoeding te betalen. 15


Het kei-project dient verschillende doelstellingen tegelijk: • de doorlooptijd van het innovatieproces concentreert zich in zes maanden; • de onzekerheid rond innovaties neemt af door de inzet van externen, voor wie innovatie de hoofdwerkzaamheid is; • het kostenbudget blijft relatief laag vanwege de inzet van jonge mensen die op dat moment nog geen werkkring (op hbo-niveau) hebben gevonden; • het schept nieuwe, vaste banen voor jonge talenten op hbo-niveau. Winstgevend perspectief Het kei-project is gericht op het ontwikkelen en concretiseren van nieuwe activiteiten met een duurzaam winstgevend perspectief voor een deelnemend bedrijf. De betrokken jonge talenten vervullen hierbij de rol van innovatieadviseur op managementniveau, onder directe begeleiding en verantwoordelijkheid van ervaren, professionele innovatie-adviseurs. Het project staat ook open voor hbo’ers en academici met een opleiding die niet direct aansluit op het bedrijfsleven, al mogen die geen meerderheid vormen. Op deze wijze heeft ieder team gegarandeerd een basis van mensen met een bedrijfskundige- en/of techniekgerichte opleiding. Voor een aantal afgestudeerden biedt het kei-project in dit opzicht een omscholingstraject. De deelnemende bedrijven worden benaderd vanuit een clustergerichte aanpak. Het kei-concept is uitstekend overdraagbaar naar andere industriële sectoren en gebieden, horizontale industriële clusters in bepaalde sectoren, verticale clusters of ketens en andere regio’s. Het kei-project verloopt in fasen. De testfase is in 2005 uitgevoerd in de regio Emmen en intussen positief afgesloten. In 2006 en 2007 volgt de pilotfase in de provincie Drenthe, gericht op kansrijke clusters. Hierbij zijn 40 werkloze jonge talenten betrokken. In 2007-2010 wordt het project in principe verder in de drie noordelijke provincies uitgerold. De focus ligt op de sleutelgebieden uit de Strategische Agenda voor Noord-Nederland 2007–2013. KennisExploitatie in Innovatie Het KEI-project is een initiatief van de Kamer van Koophandel Drenthe, de gemeenten Emmen en Hoogeveen en Syntens. Het project heeft als doelstelling jonge talenten in de provincie gericht in te zetten op concrete innovatieprojecten. Daarbij snijdt het mes aan twee kanten: jonge mensen doen ervaring op in managementbanen en innovatieprocessen, bedrijven verbeteren hun innovatiestrategieën en realiseren concrete innovaties. Meer informatie: Drs. Karel Groen, manager Regiostimulering Kamer van Koophandel Drenthe; e-mail: [email protected]; tel. 0522 26 56 00. Drs. Diderik Koolman, hoofd afdeling Economie, gemeente Emmen; e-mail: [email protected]; tel. 0591 68 54 62. Prof. dr. Onno Lint, projectuitvoerder; e-mail: [email protected]; tel. 024 677 87 81. 16


2.2

Mentorproject Think Peer:

Ruggensteuntje voor allochtone scholieren Allochtone studenten moeten vaker hun school afmaken én een betere startpostie krijgen op de arbeidsmarkt. ECHO, het Expertisecentrum Diversiteitsbeleid, heeft samen met de Nationale Jeugdraad het mentorproject Think Peer opgezet om die doelstellingen te bereiken. Mentoren gezocht voor allochtone scholieren en studenten.

Think Peer is een project waarin hbo-studenten en professionals hun kennis en ervaring delen met leerlingen uit het mbo. Op die manier ontstaat een netwerk van mensen die afgestudeerde allochtone studenten aan een goede baan helpen, die als zij zover zijn op hun beurt andere studenten kunnen helpen. Aanleiding voor het project Think Peer was de uitval van allochtone studenten in het hoger onderwijs. Uit onderzoek van echo naar de achtergronden daarvan, werd duidelijk dat een verkeerde studiekeuze een van de uitvalfactoren voor (allochtone) studenten is. Daarnaast bleek dat allochtone starters op de arbeidsmarkt moei- « Leerlingen focussen zich in een vroeg stadium lijker een baan blijken te vinden dan autochtonen. Een van de oorzaken hiervan is het ontbreken van een relevan hun opleiding op hun toekomst » vant netwerk. Think Peer pakt beide knelpunten aan. mbo-leerlingen van (vooral) allochtone herkomst worden gekoppeld aan hbo-studenten. Ze worden gestimuleerd en geaspireerd om door te studeren, krijgen inzicht in de studiemogelijkheden en in de beroepsmogelijkheden na die studie. De instroom van studenten begint immers met een goede doorstroom. Elke leerling wordt daarnaast ook gekoppeld aan een professional. Deze mentor stimuleert de leerling zich bewust te worden van zijn persoonlijke mogelijkheden en die te benutten. Want dat is wat echo uiteindelijk wil bereiken: dat allochtone jongeren, meer dan momenteel het geval is, hun capaciteiten ten volle gaan benutten. Rolmodel Mentoring is een belangrijk instrument om allochtone jongeren te begeleiden. Uit de praktijk blijkt dat velen van hen begeleiding of een rolmodel missen, die hen stimuleert in het maken van een juiste studiekeuze. Velen van hen hebben ook geen netwerk dat hen carrièreperspectief biedt. Als er binnen hun (sociale) netwerk iemand is met een voorbeeldfunctie, dan geeft dat al een verbreding van inzicht over studie- en beroepsmogelijkheden in de Nederlandse samenleving. Een mentor kan een bron van informatie zijn, die de leerling uit zijn of haar eigen netwerk niet automatisch meekrijgt. Veel allochtone jongeren zijn immers de eerste uit hun omgeving die gaan studeren. Mentoring is een vorm van begeleiding waarbij de mentor vanuit diens eigen ervaring een leerling begeleidt en 18


informeert over studiemogelijkheden in het hoger onderwijs en over studiefinancieringsmogelijkheden. De mentor kan de leerling bijvoorbeeld meenemen naar open dagen. De professional informeert de leerling over beroepsmogelijkheden en doorgroeiperspectieven. Het uiteindelijke doel van het project is een verbeterde doorstroom van mbo- naar hbo-opleidingen door allochtone jongeren, vooral in de sectoren economie en techniek, alsmede het opzetten van een structuur die bijdraagt aan een duurzame vorm van vrijwilligerswerk door en voor (allochtone) jongeren. Dit leidt immers tot maatschappelijke betrokkenheid. echo faciliteert en coördineert het project, ontwikkelt en verzorgt de mentortrainingen, draagt zorg voor de continuïteit van het project en de voortgang van mentorgroepen en onderhoudt contact met de betrokken partijen. In een later stadium kan echo specifieke cursussen aanbieden aan voormalige mentoren ter bevordering van diversiteitsbeleid. Methodiek Think Peer Het project Think Peer is bedoeld om de kloof tussen allochtonen en autochtonen op de arbeidsmarkt te dichten. Met het oog daarop worden verschillende netwerken met elkaar in verband gebracht: • arbeidsmarktonderdelen • onderwijsinstellingen • bedrijven • opleidingscurriculums • onderwijssystemen Om vanuit deze netwerken een geslaagd diversiteitsbeleid te kunnen voeren, zijn vier gelijkwaardige interventieniveau’s te onderscheiden: • opleidingscurriculum • student • docenten/studiebegeleiders • organisatie

Coördinatie echo heeft contacten gelegd met de opleidingscoördinatoren van regionale opleidingscentra (roc’s) en hogescholen; met name in de grote steden. Daar is de doelgroep: jongeren van allochtone afkomst die een opleiding volgen, het grootst. De vierjarige mbo-opleidingen aan roc’s geven een hbo-kwalificatie. Deelname aan het project vindt daarom plaats in het tweede leerjaar. Dit jaar is het meest kansrijk, omdat de leerlingen in het derde en vierde jaar vooral op stage zijn en vaak al een keuze hebben gemaakt over wat ze willen doen na hun opleiding. Think Peer stimuleert leerlingen in het tweede jaar om zich in een vroeg stadium van hun opleiding te focussen op hun toekomst. De mbo-opleiding is ook betrokken bij het project. De studenten krijgen een aantal opdrachten in het kader van 19


studie- en beroepsoriëntatie. De door deelname verkregen punten, kunnen worden ingebracht in de schoolbeoordeling tijdens het studiejaar. Niet alle deelnemende roc’s werken met opdrachten. Soms moet de student een college bijwonen of een open dag of informatiebijeenkomst bezoeken. Leerlingen die deelnemen aan het project worden begeleid door een mentorkoppel bestaande uit een hbo-student en een professional. De laatste is iemand die een hbo- of wo-opleiding heeft afgerond en al in het bedrijfsleven werkzaam is, of een alumnus van een van de betrokken hogescholen. Het mentorkoppel hoeft niet zelf van allochtone afkomst te zijn. Het is wel belangrijk dat de mentoren zich kunnen inleven in de belevingswereld van hun mentee. Bedrijven willen zich steeds meer profileren in het licht van maatschappelijk verantwoord ondernemerschap en leveren daarom graag professionals. Aan het einde van het project is er een algemene slotbijeenkomst en ontvangen de verschillende partijen een overdrachtsdocument. Het project blijkt niet alleen positief uit te werken voor de leerlingen, maar ook voor de mentoren. Het mentorschap geeft voldoening, en confronteert hen ook weer met hun eigen worsteling om een plek te vinden op de arbeidsmarkt, en hoe zij dat positief kunnen benutten. Voormalige mentoren blijken daarom vaak de belangrijkste ambassadeurs van het project.

ECHO

wil bruggen bouwen ECHO wil de deelname van allochtonen aan de samenleving en in het bijzonder aan het hoger onderwijs bevorderen. Het optimaal aanwenden van álle talenten in Nederland komt volgens het expertisecentrum ten goede aan de kwaliteit van het onderwijs en de hele samenleving. Met dit doel voor ogen ondersteunt ECHO projecten, initieert onderzoek en ontwikkelt methodieken voor een integrale aanpak van het allochtonenbeleid. Het Ministerie van ocw, de hbo-raad en de vsnu namen in 1994 het initiatief tot de oprichting van de stichting Expertisecentrum Allochtonen Hoger Onderwijs (echo). Sinds 2002 heet echo Expertisecentrum Diversiteitsbeleid en richt het zich ook op de overheid en het bedrijfsleven. echo is een nietgesubsidieerde stichting met een algemeen toezichthoudend bestuur dat onder meer bestaat uit vertegenwoordigers van universiteiten en hogescholen. echo brengt door middel van projecten en haar eigen expertise verschillende partijen bij elkaar. Door intensieve samenwerking met internationale partners zorgt zij ook voor een goede uitwisseling van opgebouwde ervaringen en good practices. echo zoekt nog instellingen en bedrijven die geïnteresseerd zijn in deelname aan het Think Peer project. Meer informatie over Think Peer: Drs Irene Wolff-Kinneging, programmamanager/plaatsvervangend directeur echo; e-mail: [email protected] Mary Tupan-Wenno, directeur echo; postbus 19169, 3501 dd Utrecht 20


Resultaten Think Peer Tijdens het studiejaar 2005–2006 namen 100 mbo-leerlingen en 70 hbo-studenten als mentee aan het project deel. Er deden 70 mentoren en 30 professionals/alumni mee. Voor de volgende tranche (schooljaar 2006–2007) wordt een verdubbeling verwacht van alle betrokkenen. Een aantal instellingen heeft hiertoe al afspraken gemaakt. Concrete resultaten zijn nog niet meetbaar, omdat de doorstroom van deelnemers aan het project naar een hboopleiding pas na afloop van het vierde studiejaar (einde schooljaar 2007–2008) gemeten kan worden. Het enthousiasme van alle betrokkenen aan het project is echter groot en de verwachtingen zijn hooggespannen. De kracht van het totale project is dat deelnemers hun netwerken uitbreiden en leren benutten en daardoor hun toekomstperspectief kunnen veranderen. Dit heeft ook een positieve spin-off voor de thuissituatie. Familieleden en vrienden gaan hierdoor eveneens beseffen dat hun eigen toekomst ook voor een belangrijk gedeelte maakbaar is. Think Peer draagt bij aan de notie dat doorstromen in de beroepskolom van groot belang is voor het individu. Het project kan op lange termijn ook een bijdrage leveren aan de kenniseconomie. Bovendien maken leerlingen en studenten al in een vroeg stadium kennis met de arbeidsmarkt. Think Peer zou zowel in het curriculum van het mbo als het hbo geïntegreerd kunnen worden.

21


2.3

Farmaciebedrijf

MSD:

Een jaar werken én een diploma halen Farmaceutische bedrijf MSD houdt zich bezig met de kwaliteit van leven. Dat wordt door het bedrijf breed opgevat. Jaarlijks biedt het bedrijf drie moeilijk te plaatsen werklozen een baan en een opleiding. Met als doel een betere positie op de arbeidsmarkt.

msd is een bedrijf dat zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid serieus wil nemen. Het besteedt veel aandacht aan de omgeving, arbeidsomstandigheden, milieuvriendelijk produceren en diverse maatschappelijke activiteiten. In de cao is bijvoorbeeld afgesproken speciale aandacht te schenken aan zwakke groeperingen op de arbeidsmarkt. msd is een van de grondleggers van dit project en stelt al jaren een geldbedrag beschikbaar om werkervaringsplaatsen te realiseren. Daarvoor heeft het bedrijf zich aangesloten bij de swa Groep, een dienstverlener in arbeidsbemiddeling en detachering (zie kader SWA Groep). Annelies Boorsma, human resources adviser, coördineert de uitvoering van de caoafspraak waarbij de werkgever jaarlijks een aantal mensen die moeilijk aan de slag komen, een stageplaats biedt. ‘Wij geven mensen een kans om zich beter te kwalificeren op de arbeidsmarkt. Ze lopen stage op één van onze verpakkingsafdelingen en krijgen een basisopleiding waarmee ze terecht kunnen in de procesindustrie. Aan het eind van het traject hebben ze een diploma op vapro-niveau. Ze zijn dan basisoperator en beter toegerust voor een baan.’ Het maatschappelijk belang van dit project staat bij msd voorop. Dat betekent dat het bedrijf ook stageplekken biedt als het zelf geen vacatures voor procesoperators heeft. In dat geval moeten de kandidaten na de stage bij een ander bedrijf aan de slag zien te komen. Er zijn in de regio zo’n tien bedrijven die aan het swa-project meedoen. swa heeft zicht op de lokale arbeidsmarkt en kan iemand die bijvoorbeeld bij msd is opgeleid weer verder helpen. swa verzorgt de werving en eerste selectie van kandidaten. Kandidaten komen in dienst bij swa.

Merck, Sharp & Dohme (MSD) msd bv is de Nederlandse dochteronderneming van het Amerikaanse Merck & Co. Inc. Deze wereldspeler in de farmacie richt zich op het ontdekken, ontwikkelen, produceren, verpakken en op de markt brengen van een breed scala geneesmiddelen voor mens en dier. Sinds 1957 is de Nederlandse dochter actief op het gebied van de productie en verpakking van diergeneesmiddelen en de verpakking van geneesmiddelen en vaccins voor de mens. Het bedrijf is gevestigd in Haarlem. msd wil als werkgever uitdagende mogelijkheden bieden aan mensen om zich te ontplooien. In het bedrijf werken ongeveer 900 mensen, van wie tweederde werkzaam is in de productie en verpakking. msd heeft een

Minimale criteria De stage duurt een jaar – van september tot september. Annelies Boorsma en haar collega’s voeren eerst een vervolg-selectiegesprek met de kandidaten. Er zijn op jaar-

uitgebreid

stagebeleid

en

neemt deel aan een project dat gericht is op het terugdringen van werkloosheid. 22


«

basis drie werkervaringsplaatsen, verdeeld over de drie verpakkingsafdelingen. Voor toelating gelden minimale criteria. Bij de selectie wordt gekeken of de kandidaten enige affiniteit hebben met techniek en vooral of zij de Nederlandse taal machtig zijn. Dat laatste is erg belangrijk. Boorsma: ‘Mensen komen te werken in een farmaceutische omgeving waar veel procedure- en werkvoorschriften bestaan. Ze moeten die voorschriften goed kunnen lezen en zich eigen kunnen maken. Op dit punt doen we geen water bij de wijn.’ De aangenomen mensen werken vervolgens een jaar lang en gaan een week per maand naar school. In juni van het jaar doen zij examen. De kandidaten zijn vaak jongens van rond de twintig Deze mensen hebben veel aandacht nodig, soms jaar, met weinig of afgebroken opleidingen, een verleden met uitzendbaantjes of uitkeringssituaties. Boorsma: ‘Het zijn mensen die het niet heeft meegezeeen duwtje in de rug » ten. Ze hebben soms verkeerde keuzes gemaakt of om allerlei redenen kansen laten lopen. Voor deze mensen is dit project een geweldige kans. Als het lukt iemand de eindstreep te laten halen, ben ik gelukkig.’ msd stopt zeer veel energie in het project. Naast de algemene coördinatie besteden drie supervisors en een interne opleider er tijd aan. Vooral in het begin moet de vinger goed aan de pols worden gehouden. Het begeleidingsteam komt iedere twee weken bij elkaar om de stand van zaken, eventuele problemen en oplossingen door te nemen. Boorsma: ‘Deze mensen hebben veel aandacht nodig, soms een duwtje in de rug. Ze missen vaak discipline en doorzettingsvermogen en hebben de neiging om snel op te geven. Daar stoppen we energie in, we proberen ze erbij te houden. msd wil op dit punt ook alles geven. Daar gaan we heel ver in. We duwen zo lang het reëel is.’ Succesfactor Gemiddeld slagen jaarlijks twee van de drie kandidaten. Boorsma: ‘Soms zit het er gewoon niet in. Dan blijkt tijdens het traject dat iemand het niet kan waarmaken. Het kan zijn dat een kandidaat uit zichzelf afhaakt, soms nemen we ook op ons initiatief afscheid. We doen nooit water bij de wijn ten aanzien van het niveau. Iemand die dit traject heeft doorlopen, heeft voldoende niveau voor het theorie- en praktijkexamen. msd kan het niet verkopen dat er iemand op de arbeidsmarkt komt die niet aan de eisen voldoet. De succesfactor ligt volgens haar in de aandacht voor de kandidaten. ‘Hoe je dat organisatorisch vorm geeft, kan per bedrijf verschillen. Het belangrijkste is om veel tijd te besteden aan de mensen: praten, uitleggen, motiveren. Dat is wel eens lastig en vraagt ook om interne missie. Het kost veel extra tijd en inzet van het lijnmanagement. Daarom is het noodzakelijk dat ook lijnmanagers het belang van het project inzien en die verantwoordelijkheid op zich willen nemen. En als het dan lukt – als er weer een kandidaat is geslaagd – dan voelt dat als een persoonlijke overwinning’, aldus Boorsma. ‘Wanneer ze het diploma halen, geeft dat echt een kick.’

23


SWA

Groep is ruim 20 jaar geleden opgericht op initiatief van de vakbeweging in samenwerking met een groot aantal industriële bedrijven uit de regio Amsterdam. De organisatie is de afgelopen jaren uitgegroeid en omgevormd van stichting naar een taakgerichte onderneming. Tegenwoordig is de swa Groep bv een dienstverlener in arbeidsbemiddeling en detachering. De werkzaamheden zijn ondergebracht in een vijftal werkmaatschappijen. Vanuit acht vestigingen, verspreid over Centraal- en West-Nederland, wordt dagelijks gewerkt aan zeer uiteenlopende werkervaringsprojecten en specialisaties in dienstverlening, waaronder werving en selectie, outplacementbegeleiding, persoonlijke coaching, loopbaanadvisering, interim hr-management en opleidingen. Het leer/werkproject Procesindustrie is één van de activiteiten van swa. Dit jaar wordt voor de zesde keer in successie een nieuw project gestart. Daaruit mag worden afgeleid dat het project voorziet in een behoefte en dat het als succesvol wordt gezien. De resultaten liegen er niet om: 90 procent van de geslaagden vindt een baan, óf bij het bedrijf waar ze ervaring hebben opgedaan, óf, na bemiddeling door swa, bij een ander bedrijf. Meer informatie: swa Groep bv; Oostenburgergracht 73, 1018 nc Amsterdam; telefoon: 020 530 23 10; e-mail: [email protected]; www.swa-groep.nl SWA

24


2.4

VOPAK

Vlaardingen:

Junior Operators brengen een frisse wind De gemiddelde leeftijd van de medewerkers van VOPAK Vlaardingen is hoog, en de arbeidskosten zijn navenant. Er zijn genoeg werkzoekende jongeren in de regio, maar niet hoog genoeg gekwalificeerd. Wat doe je dan als bedrijf? VOPAK stelde een nieuwe functie in voor jongeren: de junior operator. Goed voor het bedrijf én de samenleving.

VOPAK

Vlaardingen

Koninklijke vopak nv is een aan de beurs (midkap) genoteerde onderneming. Het is ’s werelds grootste onafhankelijke tankopslagbedrijf, gespecialiseerd in de open overslag van vloeibare en gasvormige chemi-

De recessie aan het begin van deze eeuw ging natuurlijk ook vopak Vlaardingen niet voorbij. Eind 2004 analyseerden twee or-leden, Jan Verheul en Joop Hartman, de situatie bij hun onderneming. Zij kwamen tot een creatief idee dat twee ogenschijnlijk tegengestelde problemen oploste. Ze vonden al snel gehoor vonden bij hun gesprekspartners op de hrm-afdeling van vopak: Job ’t Hart en Piet de Goeij. Het eerste probleem was van organisatorische aard. vopak Vlaardingen kende eigenlijk maar één soort operator. Het personeel bestond voornamelijk uit allround inzetbare, 1e operators (niveau vapro b). Vanwege hun leeftijd (gemiddeld 47 jaar) zaten de meesten aan de top van hun salarisschaal. Dat was dan ook te merken in de personeelskosten. Tegelijkertijd deed zich het probleem voor dat veel jongeren in de regio maar moeilijk passend werk konden vinden. Deels door de lage conjunctuur, maar deels ook doordat een groot deel van de jongeren onvoldoende gekwalificeerd was om bij een bedrijf als vopak aan de slag te kunnen. De analyse van deze twee problemen leidde tot het idee van een nieuwe functie: de junior operator. Voor 60 procent van de werkzaamheden bij vopak is het niveau van 1e operator helemaal niet vereist. Door de werkzaamheden anders te organiseren, kunnen er plekken worden gecreëerd voor jonge mensen die voorheen niet genoeg gekwalificeerd waren.

caliën en olieproducten, alsmede oliën en vetten van natuurlijke oorsprong. vopak beschikt over 74 tankterminals in 29 landen. De totale capaciteit van vopak bedraagt ca. 20,8 miljoen kubieke meters. vopak telt ca. 3.400 werknemers. In Nederland heeft vopak negen terminals. In capaciteit variëren deze van 185.000 tot bijna 3 miljoen kubieke meter. De terminal in Vlaardingen heeft een capaciteit van 415.000 kubieke meter. Deze vestiging bestaat al sinds het begin van de 20e eeuw. vopak is een werkgever die werknemers aan zich bindt. Werknemers blijven er jarenlang werken en de gemiddelde leeftijd is hoog. De medewerkers van vopak Vlaardingen ken-

Succes Een goed idee is een belangrijk startpunt, maar wat maakt het tot een succesvol project? Doorslaggevend was dat de verschillende belangen van verschillende partijen werden erkend en onderschreven. De or erkende het probleem van de te hoge personeelskosten, de werkgever erkende zijn verantwoordelijkheid ten aanzien van 25

nen elkaar allemaal persoonlijk. Het overgrote deel is man en vooral afkomstig uit Vlaardingen of omgeving. Momenteel werken er ca. 130 mensen bij vopak Vlaardingen.


het vraagstuk van de jeugdwerkloosheid. Daarnaast bleek de persoonlijke betrokkenheid van de initiatiefnemers van grote waarde voor de voortgang van het project. Omdat vopak Vlaardingen een gemeenschap vormt waarin iedereen elkaar kent, kreeg het project via goede eerste indrukken en quick wins snel voet aan de grond. De junioroperatorfunctie geeft jonge mensen de kans om gedurende drie jaar een opleiding te volgen met doorgroeimogelijkheden binnen vopak. Het project biedt plek voor tien junior operators in dagdienst. Heel expliciet is bepaald dat diploma’s niet de maatstaf zijn om in te kunnen stromen. Deelnemers krijgen een instaptest om te bepalen of ze in staat zijn om het « Door het werk anders te organiseren, komen er diploma vapro b te behalen. Kandidaten zijn geworven via mond-tot-mond-reclame van collega’s en via de plekken vrij voor jonge mensen die voorheen lokale bladen. De achtergrond van de jongeren die in het project zijn ingestroomd, is zeer divers. De meesniet genoeg gekwalificeerd waren » ten waren werkloos; enkelen vervulden kleine en tijdelijke baantjes als winkelbediende of vakkenvuller bij een supermarkt. De deelnemers krijgen drie keer een dienstverband voor bepaalde tijd, van respectievelijk zes, twaalf en achttien maanden. Gedurende deze drie jaar doorlopen zij een opleiding. De kern van de opleiding bestaat uit vapro a. De opleiding wordt volledig gefinancierd door vopak, maar van de deelnemers wordt verwacht dat zij er ook in eigen tijd aandacht aan besteden. De vapro-opleidingen maken een brede inzetbaarheid in meerdere sectoren mogelijk. De intentie is dat de deelnemers, ook na deze drie jaar opleiding, in dienst blijven bij vopak en als er vacatures zijn, doorstromen naar de functies 3e, 2e en 1e operator. Dit perspectief verhoogt de kans dat de deelnemers hun loopbaan bij vopak ook daadwerkelijk voortzetten. Tijdens de driejarige opleiding worden de tien jongeren intensief begeleid door een mentor. Door de beperkte omvang en de grote betrokkenheid biedt het project veel ruimte voor individueel maatwerk in de begeleiding. Kenmerkend voor de betrokkenheid is dat de initiatiefnemers van het project precies op de hoogte zijn van de specifieke situatie, achtergrond en voortgang van alle deelnemers aan het project. Voor de beloning van de junior operators is vopak met de bonden overeen gekomen dat voor deze groepen aparte beloningsschalen binnen de cao worden toegepast. Resultaten De resultaten van het project junior operator zijn anderhalf jaar na aanvang zeer bemoedigend. De tien plekken zijn ook daadwerkelijk opgevuld, en er is nog geen enkele kandidaat uitgevallen. Allen doorlopen de opleiding voorspoedig en hebben uitzicht op afronding binnen de termijn van drie jaar. Zonder dit project en met een aantrekkende conjunctuur zou vopak voor de tien vacatures waarschijnlijk zijn gaan vissen in de vapro b-vijver, waarin al zo druk wordt gehengeld. Nu hebben tien jongeren de kans gekregen hun loopbaan duurzaam op de rails te zetten. Hoewel niet specifiek onder autochtonen is geworven, hadden de initiatiefnemers gehoopt ook het witte bastion binnen vopak met dit project te kunnen breken. Deze verwachting is echter niet gerealiseerd. 26


«

27

Voor het bedrijf zelf zijn de resultaten ook zeer bevredigend. De gemiddelde leeftijd van de betreffende jongeren is 22 jaar. Oudere medewerkers vinden het prettig om hun kennis en ervaring over te dragen aan leergierige jongeren die geïnteresseerd zijn in hun vak. De jongeren zorgen voor nieuw elan en een frisse wind. Zij leveren daarmee een belangrijke bijdrage aan de gewenste cultuuromslag, die een andere invulling vraagt van werkgever- en werknemerschap. Jan Verheul, or-voorzitter, verwoordDe jongeren zorgen voor nieuw elan en leveren de dit effect als volgt: ‘De jongeren zijn brutaler, frisser en mondiger. Als hen iets niet bevalt of ze denken dat iets anders kan, bedenken ze zich geen twee keer.’ daarmee een belangrijke bijdrage aan de Een belangrijk inzicht dat dit project heeft opgeleverd, is dat constructieve en creatieve verhoudingen van gewenste cultuuromslag » sociale partners kunnen leiden tot succesvolle initiatieven. Aanvankelijk kende het project – ook binnen vopak – weerstanden. Het creëren van een nieuwe functie die ook nog minder betaalde dan die van 1e operator werd door sommigen als een risico ervaren. De initiatiefnemers ervaren het dan ook als een succes dat zij hebben kunnen aantonen dat het project voor zowel werknemers als werkgever positieve gevolgen heeft. Daarnaast leidt het project tot meer aandacht voor loopbaanpaden binnen vopak. Het functie- en loongebouw zat voorheen ‘op slot’. Dit project verleidt de sociale partners tot het opnieuw overdenken van loopbaanbaden.


2.5

Rotterdamse haven:

Leren en werken in de scheepvaarten transportsector

De wereldhaven Rotterdam De Rotterdamse haven is zowel economisch als toeristisch van groot belang voor Rotterdam. De haven biedt directe werkgelegenheid aan

De Rotterdamse haven is een bron van werkgelegenheid: er werken 60.000 mensen. Het belangrijkste instroomkanaal voor jonge werknemers is het Scheepvaart en Transport College in Rotterdam. Deze opleiding verzorgt ook leerwerktrajecten voor werkloze jongeren.

ongeveer 60.000 mensen. Vroeger was de Holland-Amerika Lijn een belangrijke verbinding met New York City. Rotterdam is de derde haven van de wereld, na Shanghai en Singapore. Qua overslag is de haven van Rotter-

Het Scheepvaart en Transport College (stc) verzorgt het overgrote deel van de (v)mbo-opleidingen binnen het scheepvaartgebied. Het stc is internationaal toonaangevend op het gebied van opleidingen voor operationele en management functies in de logistieke- en transportketen en de procesindustrie. De school is door het Ministerie van ocw erkend als enige vakschool voor scheepvaart, logistiek en procesindustrie. Het stc verzorgt onder andere opleidingen voor de zeevaart, havens, Rijnen binnenvaart, wegtransport, logistiek en warehouse, zeevisvaart, baggerbedrijf, scheepsbouw en procesindustrie. Het stc werkt nauw samen een aantal andere kennisinstellingen. Tezamen vormen ze de spil van het kennisnetwerk in Mainport Rotterdam. Kees Benning coördineert binnen het Scheepvaart en Transport College de leerwerkplekken voor de haven. Hij werkt al ruim 25 jaar op het stc en heeft vele jongens in de klas gehad die hij nu tegenkomt als begeleider of coördinator in de leerbedrijven. ‘Jongeren komen via diverse wegen op het stc terecht. Een deel volgt de reguliere weg: die melden zich na hun vmbo-opleiding hier aan voor een mbo-opleiding. Een ander deel komt na een periode van werkloosheid binnen via speciale trajecten van de gemeente Rotterdam, bijvoorbeeld via het project Daadwerkt.’ Voor mbo-opleidingen kunnen de jongeren kiezen tussen de theoretische richting (beroepsopleidende leerweg; bol) of de praktijkrichting (beroepsbegeleidende leerweg; bbl). De bbl-opleiding bestaat uit één dag per week school en vier dagen praktijk. Het stc werkt met drie detacheringbureaus om leerlingen aan een geschikte leerwerkplek te helpen. Leerlingen die een leerwerkplek zoeken, melden zich aan bij een detacheringbureau en bedrijven melden daar welk type leerlingen ze nodig heb-

dam veruit de grootste haven van Europa. Rotterdam is belangrijk op het gebied van overslag van massagoederen, ook wel bulkoverslag genoemd. In natte bulk neemt ruwe olie de eerste plaats in. In droge bulk gaat het om kolen, chemicaliën en ertsen. De goederenoverslag in Rotterdam bedraagt ruim 300 miljoen ton. Een van de toonaangevende bedrijven in droge bulkoverslag is emo (Europees MassagoedOverslagbedrijf). De Rotterdamse haven is daarnaast de belangrijkste containerhaven van Europa, waar meer dan 8 miljoen containers worden verwerkt door bedrijven als ect. Ook is Rotterdam een knooppunt voor het ferry vervoer naar het Verenigd Koninkrijk door onder meer p&o Ferries. Vanuit de Rotterdamse haven gaan goederen op transport naar onder andere het Ruhrgebied en Antwerpen. 30


ben. De detacheringbureaus verzorgen niet alleen de koppeling tussen leerling en bedrijf, maar regelen ook de administratie, waaronder het loon van de leerlingen. Kees Benning: ‘De docenten van het stc hebben zelf ook goede contacten met de leerbedrijven. Dat is noodzakelijk om de inhoud van de opleiding goed af te stemmen op de praktijk en voldoende kwaliteit te kunnen leveren. Maar ook om de jongeren en hun leerprestaties goed te kunnen volgen. Want dat is natuurlijk ook een verantwoordelijkheid van de school.’ Het stc vindt het van belang dat de leerlingen alle aspecten van de opleiding goed in de praktijk leren kennen. Omdat de opleiding vaak breder is dan wat er binnen één bedrijf gebeurt, lopen de meeste leerlingen bij meer dan één leerbedrijf stage. Om dit te vergemakkelijken, krijgen de leerlingen een contract met het detacheringsbureau, wat de roulatie tussen bedrijven versoepelt.. Hieronder volgen drie voorbeelden van leerbedrijven in de Rotterdamse haven.

2.5.1

Europe Container Terminals (ECT) Een van de bedrijven waar het Scheepvaart en Transport College een goede relatie mee onderhoudt, is ECT: de grootste containerterminal operator in Europa. Bijna driekwart van alle containers die de Rotterdamse haven passeren, gaat via dit bedrijf.

ect heeft zo’n 2.000 medewerkers; 400 hiervan worden op wisselende plekken te werk gesteld via de Delta Uitzendgroep, een uitzendgroep binnen ect voor eigen medewerkers. Deze uitzendgroep is ook verantwoordelijk voor de leerwerkplekken binnen het bedrijf. ect heeft 35 leerwerkplekken voor de operationele kant. Daarnaast zijn er negen leerwerkplekken voor leerlingen die een administratieve mbo-opleiding volgen. Bert Lek, supervisor van de Delta Uitzendgroep en ruim 26 jaar werkzaam bij ect, coördineert de leerwerkplekken. In nauwe samenwerking met Personeel en Organisatie (p&o) is hij verantwoordelijk voor de operationele uitvoering en de coördinatie van de leerwerktrajecten. Hij onderhoudt contact met het Scheepvaart en Transport College, de detacheringbureaus en de gemeente Rotterdam (bijvoorbeeld voor het project Daadwerkt). Hij voert ook de sollicitatiegesprekken met jongeren, verzorgt de introductiedag en heeft nauw contact met de mentoren (praktijkbegeleiders) binnen ect. ‘Wij stellen hoge eisen aan de jongeren die bij ons solliciteren. Bij die eisen moet je denken aan communicatie, werkhouding en kennis van het Nederlands of Engels. Wij bieden vooral praktijkervaring boven mbo-1 niveau. Zo’n 60 procent van de sollicitanten die zich aanmelden, voldoet niet aan de eisen die wij stellen. De voorselectie door het detacheringsbureau zou dus beter kunnen. Maar van de jongeren die wel door de strenge selectie heen komen, valt er nauwelijks meer iemand uit.’ Het bedrijf hecht met het oog op die selectie grote waarde aan goede contacten met het stc. ‘Een bedrijf als ect is altijd in verandering. Door die veranderingen met de mensen van het stc te bespreken, kunnen leerprogram31


ma’s worden aangepast, zodat er minder jongeren afvallen bij de selectie.’ De jongeren die als stagiair worden aangenomen, krijgen een mentor toegewezen. Die leert hen de werkzaamheden en begeleidt hen tijdens de stage. Ze kunnen bij problemen ook bij hem terecht. De mentoren zijn ervaren vakmensen die jongeren niet alleen voor een beroep opleiden, maar hen ook bewust maken van alle veiligheidsaspecten – een belangrijk onderdeel van de opleiding. De praktijkervaring wordt goed afgestemd met het stc. Aan het eind van de opleiding biedt ect de jongeren meestal een tweejarig contract aan. Wanneer dat van beide kanten goed bevalt, volgt een vast contract. Bert Lek: ‘Voor ons is het opleiden van jongeren van groot belang. Wij willen een goed leerbedrijf zijn. Het heeft veel voordelen om jongeren in het bedrijf te hebben rondlopen. Oudere en ervaren medewerkers vinden het vaak plezierig om hun kennis over te kunnen dragen aan een nieuwe generatie. Ik zie ze vaak enthousiast vertellen over het vak dat ze al jaren met liefde uitoefenen. En het werkt ook andersom. Jonge mensen brengen nieuwe kennis mee. Ze leren de nieuwste technieken op school. Ook laten ze ons met andere ogen naar onze eigen organisatie kijken.’ De jongeren zijn bovendien simpelweg nodig om de vergrijzing op te vangen: ‘Een groot deel van het havenpersoneel gaat de komende jaren met pensioen. Om dat op te kunnen vangen, is het noodzakelijk om nu jongeren op te leiden.’

Praktijktips van ECT voor een nieuw leerbedrijf: • Maak duidelijk dat leerwerkplekken geen bedreiging vormen voor andere medewerkers, maar juist kansen bieden. • De investeringen in een leerwerktraject verdienen zich ruim terug door het enthousiasme dat onder (oudere) werknemers ontstaat en door de nieuwe kennis en ervaring die ze opdoen door jongeren te begeleiden. • Geef jongeren vrijheid ‘aan teugels’; laat ze eerst meelopen en laat de teugels dan langzaam vieren. Zorg voor veel en goede communicatie tussen de jongeren en hun collega’s en mentor. Op die manier leren jongeren steeds zelfstandiger opereren. • Jongeren gaan gemakkelijker met veranderingen om, dat heeft een positief effect op de oudere werknemers.

32


2.5.2

Europees Massagoed-Overslagbedrijf (EMO) Het Europees Massagoed- Overslagbedrijf (EMO) is sinds 1973 gevestigd op de Maasvlakte in Rotterdam. Het is een leerbedrijf, waar veel jongeren worden opgeleid voor werk in de haven. Twee ervaringen van jongeren die er anderhalf jaar stage hebben gelopen, ieder met een eigen traject en een eigen verhaal.

Vincent Hodge is 23 jaar en heeft twee kinderen. Hij is vijf jaar geleden vanuit de Antillen naar Nederland gekomen. Voordat hij bij emo kwam, heeft hij een lascertificaat behaald, maar verder had hij geen volledig diploma. Tot anderhalf jaar geleden was hij werkloos. Hij wilde graag aan het werk en niet meer afhankelijk zijn van een uitkering. Vincent kwam bij emo terecht via het project Werkstad, een Rotterdams project dat werkloze jongeren op weg helpt naar werk. Hij volgde in anderhalf jaar met goed gevolg de opleiding voor Gevorderd operationeel medewerker open overslag (gom). Deze mbo-opleiding bestaat uit één dag per week school en vier dagen per week praktijk. Omdat hij kinderen heeft, zijn een vaste baan en een goed salaris voor hem nu belangrijker dan een opleiding. Vincent wil graag een vaste baan in de havens. emo wil hem wel houden, maar dan moet er wel een vacature beschikbaar zijn. Als dat niet lukt, maken de stagebegeleider en -coördinator bij emo gebruik van hun goede contacten met andere bedrijven in de Rotterdamse haven om een plek voor hem te vinden. In 99 procent van de gevallen komt een jongere wel ergens in de Rotterdamse haven aan het werk.

EMO

emo is gespecialiseerd in de overslag en opslag van ijzererts en kolen vanuit de hele wereld. Het bedrijf heeft een directe toegang tot de Noordzee met een diepgang van 23 meter, en kan daardoor zowel panamax-schepen (met een breedte van 32,3 meter nog net geschikt voor de Panamasluizen) als het grootste type droge bulk-zeeschepen aan. emo levert een volcontinu dienstverlening: dag en nacht, zeven dagen per week. Met een totale overslag van ruim 35 miljoen ton product draagt emo actief bij aan de leveringszekerheid van

Marco Vogelaar is 19 jaar. Hij kende de Rotterdamse haven en emo via zijn vader, die er werkte. Marco kwam via het reguliere Beroepsbegeleidende Leertraject (bbl) van het Scheepvaart en Transport College bij emo terecht. Tijdens deze driejarige mbo-opleiding liep hij op verschillende plekken een half jaar stage. In het derde jaar koos hij ervoor nogmaals bij emo aan het werk te gaan. Marco heeft de keuzerichting voor Gevorderd operationeel medewerker open overslag met goed gevolg afgerond. Nu wil hij verder leren. Hij begint binnenkort met de vierjarige opleiding voor procesoperator. Vincent en Marco zijn allebei tevreden over emo als leerbedrijf. ‘Als je laat zien dat je wat wilt, krijg je ook kansen. Je mag zelf machines bedienen en je krijgt vrijheid.’ 35

ijzererts en kolen voor de Europese staal- en elektriciteitsindustrie.


Vertrouwen Het leerwerktraject bij emo wordt begeleid door René Sitskoorn (coördinator) en Maarten Groen (praktijkbegeleider). In de beginperiode investeert de praktijkbegeleider veel tijd in een goed contact met de nieuwe jongens. ‘Ik vind het belangrijk om iets meer van de jongens en hun persoonlijke omstandigheden te weten te komen. Daardoor ontstaat vertrouwen en dat helpt om begrip voor elkaar te hebben en elkaar te respecteren.’ De meeste jongens moeten bij aanvang van de stage nog echt leren werken. Tijdens het sollicitatiegesprek wordt een eerste inschatting gemaakt, maar tijdens de leerwerkperiode wordt dat pas echt duidelijk. Het leren werken betekent onder andere dat je op tijd moet komen en dat je je netjes afmeldt bij ziekte. Dit zijn leerpunten, waarvoor soms enig geduld nodig is. De praktijkbegeleider en coördinator bekijken per individu hoe het gaat en waar een grens wordt gelegd. Door het persoonlijke contact weet Groen wat er verder speelt bij iemand, maar uiteindelijk zijn er voor iedereen grenzen. Verloop leertraject Het leertraject begint met een sollicitatiegesprek. De coördinator en de praktijkbegeleider hebben met alle jongens die bij emo stage willen komen lopen een sollicitatiegesprek. Belangrijk is dat de stagiair zichzelf redelijk weet te presenteren en zijn interesse voor het werk en het bedrijf laat zien. Op grond van het gesprek wordt beoordeeld of de stagiair in het team past. Vooraf krijgen de jongens te horen dat ze zeep, handdoek en slippers moeten meenemen naar het werk. Van het werk in de haven kun je vies worden, maar aan het einde van de dag moet iedereen wel weer schoon naar huis. emo voorziet in een kledingpakket. De jongens kunnen gebruik maken van busjes die door de stad rijden en door werknemers zelf worden gereden. Voor dat busje moet je wel op tijd zijn; er wordt niet gewacht. De eerste dag krijgen de stagiairs onder meer uitleg over emo en over veiligheid. Veiligheid is een van de belangrijkste aspecten op het terrein. Vanaf de eerste dag worden ze continue op veiligheidaspecten gewezen.

Praktijktips van EMO voor stagebegeleiders en coördinatoren: • Weet wat je kunt verwachten. Verwacht niet te veel, stagiairs moeten veel leren en ruim de gelegenheid krijgen om mee te kijken. • Wees geïnteresseerd in de stagiairs en heb respect voor ze. Dit helpt bij het bijsturen wanneer dingen niet lopen zoals je het graag wilt. Weet waar de interesses liggen, zodat je stagiairs kunt helpen met verdere specialisatie. • Zorg dat je zelf zeker overkomt en dat stagiairs jou serieus nemen. • Zorg voor een goed stappenplan. Een stagiair moet na een bepaalde periode echt iets geleerd hebben. • Steek zelf tijd in een sollicitatiegesprek. Hiermee nemen beide partijen elkaar serieus, weten ze wat ze aan elkaar hebben en of ze met elkaar in zee willen gaan. 36


De eerste weken is er tijd om mee te lopen en de kunst af te kijken. Langzaamaan krijgen de stagiairs eigen taken. Ze worden in de ploeg opgenomen, die er helemaal aan gewend is om met stagiairs om te gaan. Mensen helpen elkaar, mede vanwege het veiligheidaspect, en iedereen is alert. Stagiairs worden niet afgescheept met makkelijke klusjes, maar langzaam ingewerkt. Ze krijgen alle delen van het werk te zien. Als de jongens na de inwerkperiode enigszins gewend zijn en een beetje weten hoe het werkt, krijgen ze wat zelfstandige taken, afhankelijk van wat er op een dag moet gebeuren en wat iemand aankan. Vanuit emo is er steeds meer aandacht voor de kwaliteit van de praktijkopleiding. Aan het einde van een half jaar stage moeten de stagiairs een aantal zaken geleerd hebben. Dit programma wordt steeds meer gepland en op maat gesneden.

37


2.5.3

P&O

Ferries

P&O

Ferries heeft doorgaans zes scholieren van het Scheepvaart en Transport College in dienst via een leerwerkplek. Een van hen is JB, negentien jaar, afkomstig uit Hellevoetsluis. Hij liep één jaar stage bij P&O Ferries.

jb was niet echt geïnteresseerd in leren, hij had moeite met school en het theoretische deel van een opleiding. Na wat gesprekken met zijn vader besloot hij toch een opleiding te gaan doen in de Rotterdamse haven. De voordelen die hij zag, waren een opleiding met veel praktijkervaring en een goed salaris na de opleiding. Drieënhalf jaar geleden begon hij op het Scheepvaart en Transport College. Na de mbo-1 opleiding, rondde hij onlangs de mbo-2 opleiding tot assistent-operationeel medewerker af. Een belangrijk onderdeel daarvan was zijn stage bij p&o Ferries. Hij werkte vier dagen per week in de praktijk en ging één dag per week naar school. De praktijkervaring die p&o Ferries aanbiedt, is redelijk breed. Er komen vijf disciplines aan bod, die te maken hebben met elk element van de keten: het bij de poort binnenkomen van de vracht, de controle, het aan boord zetten van de vracht tot en met het weer van boord halen, het op de trein of vrachtwagen zetten van de vracht en het outgaten. Van belang is ook het aspect van het zorgvuldig leren omgaan met het materiaal. In de praktijk komen de jongens zowel administratieve handelingen tegen als puur lichamelijke sjorwerk. jb houdt vooral van het lichamelijke sjorwerk en veel minder van de administratieve kant van het werk. Toch heeft hij besloten verder te leren. Hij is van plan komend jaar de opleiding tot gevorderd operationeel medewerker (gom) op mbo-3 niveau te volgen. En hij denkt er zelfs over daarna nog weer verder te leren. Tot nu toe is de combinatie van veel leren in de praktijk en één dag theorie op school hem goed bevallen. Hoewel het theoretische deel niet altijd even makkelijk en met evenveel zin ging, ziet hij het nut in van een goed diploma. Hij wil graag in de haven blijven werken. Hij heeft ook enkele van zijn vrienden weten over te halen om in de haven te gaan werken en een mbo-opleiding aan het stc te gaan volgen. jb is erg tevreden over p&o Ferries als leerbedrijf. Hij heeft eerder bij een minder leuk bedrijf stage gelopen. Het verschil zit volgens hem vooral in de betrokkenheid en interesse in stagiairs. Bij zijn collega’s van p&o Ferries kan hij altijd terecht als er iets is. Voor hem is het contact met zijn begeleider en collega’s van groot belang.

P&O

Ferries

P&O Ferries is een prominent vervoer-

der van passagiers en vracht op de routes tussen het Verenigd Koninkrijk, Ierland en het Europese vasteland. P&O Ferries beschikt over een grote vloot, uitgebreide services en faciliteiten en een uitgebreid routenet. Ook verzorgt P&O Ferries de laaden losactiviteiten voor Stena Line op de route Europoort-Harwich. Het haventerrein en het kantoor van P&O Ferries zijn gevestigd in Europoort (het Rotterdamse havengebied).

38


Begeleiding Martin van Tongeren is de begeleider van stagiairs bij p&o Ferries. Hij vindt persoonlijk contact en betrokkenheid bij de voortgang van groot belang voor het succes van een stage. Hij heeft de laatste drie, vier jaar de jongens op leerwerkplekken begeleid. Hij werkt zelf ruim 20 jaar bij p&o Ferries en kent het bedrijf en de Rotterdamse haven dus zeer goed. Ralph Bosveld is de Quay operation manager en verantwoordelijk voor de lossing en belading van alle schepen en de terminal als geheel. Hij heeft zelf ook op het Scheepvaart en Transport College gezeten, en werkt inmiddels al weer ruim zeventien jaar bij p&o Ferries. Bosveld en Van Tongeren zijn zelf jong in het bedrijf binnen gekomen en kennen alle trucjes en streken die jongens van rond de 18 uit willen proberen. Hiervoor waarschuwen ze de jongens dan ook direct bij binnenkomst. De persoonlijke en heldere aanpak werkt naar hun zeggen het best. De beide begeleiders nemen de opleiding zeer serieus. Wanneer ze merken dat een jongen spijbelt van school, wordt hij daar meteen op aangesproken. Zonder school ook geen leerwerkplek bij p&o Ferries. Verder leren ze de jongeren alles wat die willen leren. ‘Er is veel mogelijk binnen het bedrijf, maar ze moeten wel laten zien dat ze echt willen.’ Stageprogramma Het bedrijf maakt gebruik van één van de drie uitzendorganisaties die jongeren vanuit het stc aanleveren. p&o Ferries levert de profielwensen voor stagiairs, de uitzendorganisatie zorgt ervoor dat jongeren op gesprek komen. Meestal volgt hier een goede match uit. p&o Ferries biedt een duidelijk omschreven stageprogramma. Er is een sollicitatiegesprek, een introductiedag, een eerste week met veel informatie en begeleiding en daarna langzaamaan inwerken en meedraaien met reguliere werkzaamheden. Na een jaar hebben de jongeren de vijf verschillende disciplines doorlopen. Vaak wordt al snel duidelijk of een leerling meer affiniteit heeft met de administratieve kant of met de operationele kant, maar ze moeten toch alle onderdelen leren, specialisatie kan altijd nog.

Praktijktips van P&O Ferries voor een leerwerkbedrijf: • Zorg voor een goed contact met de school; weet wanneer jongeren verzuimen op school; vanuit het bedrijf kun je een jongere makkelijker aanspreken. • Wees duidelijk naar de jongeren over hun huiswerk; ze moeten niet aan het einde van de stageperiode aankomen met een berg na te kijken huiswerk. • Zorg voor een goede inventarisatie van wat jongeren kunnen leren in het bedrijf; maak een plan voor het praktijkdeel dat past in de periode waarin de jongere stage loopt.

39


2.6

Nederlandse Spoorwegen:

Honderd jongeren leren werken streeft ernaar dat haar personeelsbestand een goede afspiegeling is van de samenleving. Dat is beter voor het bedrijf, maar NS ziet daarin ook duidelijk een maatschappelijke taak. NS begeleidt honderd jongeren bij het opdoen van werkervaring.

NS

Met meer dan een miljoen reizigers per dag speelt ns een belangrijke rol in de samenleving. Vanwege die grote maatschappelijke relevantie wil ns ook een steentje bijdragen aan de sociaal-economische ontwikkeling van Nederland. ns streeft daarom naar een personeelsbestand dat een afspiegeling is van de samenleving. Het bedrijf wil zijn klanten zo goed mogelijk bedienen, en daarvoor is het van belang zich in te kunnen leven in de belevingswereld van de klant. Dit betekent onder andere dat ns meer jongeren wil binnenhalen. In de cao van 2005 is met de vakbonden afgesproken dat ns 100 jongeren zal begeleiden bij het opdoen van werkervaring. ns werkt hiervoor samen met het cwi. Het gaat om jongeren die door persoonlijke omstandigheden vroegtij- « De ervaring leert dat bij deze groep jongeren dig zijn gestopt met school. Gemotiveerde, geïnteresseerde jongeren krijgen de kans om stage te lopen bij duidelijkheid en grenzen heel belangrijk zijn het bedrijf. Tijdens die stage doen ze niet alleen kennis, maar vooral ook werkervaring op. Dat betekent voor deze groep vaak simpelweg ‘leren werken’: op tijd komen, taken goed en zorgvuldig uitvoeren en anderen op respectvolle wijze aanspreken. De jongeren kunnen bij verschillende bedrijfsonderdelen van ns aan de slag, dus niet alleen bij de meest bekende onderdelen ns Reizigers en ns Stations. Ook de werkzaamheden variëren; het gaat onder andere om administratief werk, service verlenen en technisch werk.

»

Communicatie Het gaat om te beginnen om een stageperiode van drie maanden, waarin de jongeren hun uitkering behouden. De jongeren krijgen eerst een speciaal door ns ontwikkelde training ‘Algemene oriëntatie en Werkgedrag’. In deze training maken de jongeren kennis met het bedrijf ns en wordt veel aandacht besteed aan communicatie op de werkvloer met klanten, collega’s en leidinggevende. De training is praktisch van opzet. Weinig theorie, veel oefenen en leren door te ervaren. Alles wat aan de orde komt, is zo concreet mogelijk gemaakt. De jongeren krijgen ook scholing in specifiek voor hun functie noodzakelijke kennis en vaardigheden. In het begin loopt elke jongere met een ervaren persoon mee. Dit betekent dat de jongere hetzelfde werkrooster heeft als zijn begeleider. Op de stations en bij het onderhoudsbedrijf gaat dit om onregelmatige diensten. Jongeren die de drie maanden stage succesvol hebben doorlopen, krijgen een beloning van 450 euro en een 42


tijdelijke baan voor zes maanden tegen minimumloon. Deze tijdelijke baan kan worden verlengd met zes maanden of worden vervolgd bij een partner van ns, zoals een uitzendbureau of beveiligingsbedrijf. Jongeren die als assistent-monteur werkzaam zijn bij het onderhoudsbedrijf, komen in aanmerking voor de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). Dit betekent dat zij door deels te werken en deels naar school te gaan een startkwalificatie op de arbeidsmarkt kunnen verwerven. Het project wordt afgerond met een assessment, waarbij de competenties van de deelnemers worden vastgesteld. Begeleiding ns vindt het belangrijk dat de begeleiders van de jongeren weten wat er van hen verwacht wordt en wat zij van de jongeren kunnen verwachten. Daarom krijgen zij vooraf een training. Deze training besteedt onder meer aandacht aan de volgende aspecten: • Neem jongeren serieus Belangrijk is dat er wederzijds respect is. Dit komt bijvoorbeeld tot uiting door goed te kijken en te luisteren naar jongeren en hen de zelfstandigheid te geven die ze op een bepaald moment aankunnen. • Spreek duidelijke spelregels af Spreek regels af over bijvoorbeeld op tijd komen en over het afmelden bij ziekte. De ervaring leert dat duidelijkheid en grenzen heel belangrijk zijn. Deze groep jongeren is nu eenmaal niet te vergelijken met een reguliere groep werknemers, deze jongeren moeten nog echt leren werken. De begeleiding is vooral hierop gericht. Begeleiders zijn geselecteerd op hun sociale vaardigheden. Ze moeten de jongeren op de juiste wijze kunnen aanspreken, voldoende betrokken zijn bij jongeren en ze niet direct geheel zelfstandig laten werken. Subsidies ns werkt met dit project mee aan het oplossen van het maatschappelijke probleem van jeugdwerkloosheid. Om dergelijke projecten te financieren, bestaan verschillende subsidies. Deze subsidies zijn weliswaar niet dekkend, maar verlichten de financiële lasten. Iedere gemeente bepaalt hierin haar eigen beleid en daarom is het raadzaam om met iedere gemeente apart afspraken te maken over subsidies. Bij ns zijn voor de zomer van 2006 de eerste twee groepen begonnen. Het streven is dit jaar in totaal 100 jongeren een stage van drie maanden hebben doorlopen, zodat ze in 2007 in- dan wel extern aan de slag zijn.

43


2.7

Vredestein Banden B.V.:

Herkansing voor uitvallers Vredestein Banden B.V. biedt VMBO-leerlingen stageplaatsen en maakt werk van leerbanen voor kansarme jongeren. Het bedrijf handelt vanuit zijn maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar ook uit eigenbelang. In Twente voelen ze de spanning op de arbeidsmarkt namelijk al aankomen.

Bij Vredestein Banden b.v. staan scholing en ontwikkeling hoog op de agenda. De kwaliteitseisen en de concurrentie in de markt vereisen dat de medewerkers creatieve oplossingen bedenken en zich voortdurend blijven ontwikkelen. Zo is er voor de operators een volledig uitgewerkt ontwikkelingsplan: van bedieningsman tot breed inzetbare operator. In drie jaar tijd worden vmbo-gediplomeerden opgeleid tot Mechanisch Operator a (mbo-2 niveau). Deze opleidingsprogramma’s worden uitgevoerd in nauwe samenwerking met onder meer het regionaal opleidingscentrum (roc) van Twente. In de praktijk blijkt het steeds moeilijker te worden om vmbo-gediplomeerden te vinden voor een uitdagende baan bij Vredestein. Daarom is het bedrijf zelf op zoek gegaan naar alternatieven. Het bedrijf levert momenteel een bijdrage aan drie werkervaringsprojecten. Over twee daarvan zijn in de cao afspraken gemaakt: het project Scholingsboulevard en een leerwerktraject in het kader van het project Taskforce Jeugdwerkloosheid.

Vredestein Banden B.V. Vredestein Banden b.v. ontwikkelt, produceert en verkoopt hoogwaardige banden voor fietsen, personenauto’s, bestelwagens en voor agrarische en industriële toepassingen. Het bedrijf maakt onderdeel uit van Amtel-Vredestein nv, en heeft moderne productielocaties in Rusland en Nederland. Vredestein Banden b.v. is een internationaal opererend bedrijf dat ruim 85 procent van de omzet buiten Nederland realiseert. De interactie met de veeleisende

• De Scholingsboulevard De Scholingsboulevard is een regionaal initiatief van onderwijs, overheid en bedrijfsleven, gericht op het voorkomen van voortijdige uitval op het vmbo. De Scholingsboulevard biedt jongeren meer kansen op de arbeidsmarkt, door een betere samenhang tussen theorie en praktijk, een breed scholingsaanbod, een praktijkgerichte onderwijsstructuur, nauwe betrokkenheid van het bedrijfsleven bij de opleidingen en het aanbieden van stages. Vredestein levert een belangrijke bijdrage aan de Scholingsboulevard. De opleidingsfunctionarissen van Vredestein dragen bij aan het tot stand komen van interessante leertrajecten, docenten van de opleiding lopen praktijkstage bij Vredestein, en leer-

markt vraagt om teamgeest, kwaliteit en flexibiliteit van de 1.400 medewerkers in Nederland. Om die reden biedt Vredestein haar medewerkers ontwikkelingsmogelijkheden, een goed inkomen en een grote autonomie.

44


meesters van Vredestein lopen stage bij de opleidingsinstelling. Daarnaast biedt Vredestein structureel stageplaatsen aan. • Taskforce Jeugdwerkloosheid Een speciale projectgroep uit de Vredestein-organisatie gaat samen met het cwi invulling geven aan een tiental leerbanen. De toezegging in de cao gaat over het realiseren van leerbanen, jongerenstages of proefplaatsingen, al naar gelang de behoefte van of het aanbod op de arbeidsmarkt. Bedrijfscultuur Deelname aan dergelijke projecten is voor Vredestein Banden b.v. een normaal onderdeel van de bedrijfscultuur. ‘Wij zijn een grote werkgever in de regio. Dat betekent dat we ook een regionale maatschappelijke verantwoordelijkheid hebben’, verklaart Jan Mos, directeur Personeel & Organisatie bij Vredestein Banden b.v. ‘Dat is echter niet onze belangrijkste drijfveer om mee te doen aan deze projecten. Wij hebben behoefte aan goed opgeleide of opleidbare mensen voor onze productie.’ In de regio begint de spanning op de arbeidsmarkt voelbaar te worden, merkt Jan Mos. ‘Daarom komen niet alleen mensen met afgeronde opleidingen in aanmerking voor een plek bij ons bedrijf, wij bieden mensen met afgebroken opleidingen graag een herkansing. Dat kunnen best potentiële Vredestein-medewerkers zijn.’

«

45

Ervaring Vredestein heeft een jarenlange ervaring met werkervaringsprojecten en stagiaires. De directeur p&o: ‘Een aantal jaren geleden zijn we bijvoorbeeld gestart met een groep van vijftien ‘kansarme’ jongeren, die hun opleiding voortijdig hadden afgebroken. Daar hebben we een speciale projectgroep opgezet met de opdracht: hoe kunnen we deze potentiële Vredestein-medewerkers die nu tussen wal en schip vallen, zover krijgen dat ze alsnog instromen in ons reguliere opleidingstraject? Eigenlijk zijn de huidige projecten weinig anders. De doelgroep is dezelfde: mensen die om wat voor reden dan ook hun opleiding niet hebben afgerond. Bij dat eerste project hebben maar twee van de vijftien deelnemers het traject succesvol afgemaakt, hopelijk wordt dat nu beter.’ Het maakt voor Vredestein niet zoveel uit tot welke groep de kandidaten behoren. Het doel is goed opgeAls ze niet kant en klaar van de opleiding leide en breed inzetbare operators te ontwikkelen. Opleiders en mentoren rekenen het tot hun taak om komen, moeten we ze een handje helpen » ook deze groep mensen, bij wie het allemaal niet zo gemakkelijk gaat, te begeleiden. De kandidaten moeten wel aan een aantal basisvoorwaarden voldoen. Voorwaarden zijn voldoende motivatie en ontwikkelpotentie, bereidheid tot het volgen van lessen en voldoende beheersing van de Nederlandse taal. Voor aanvang van het traject worden de kandidaten hierop getest. Een toegelaten kandidaat krijgt een contract op Vredestein-voorwaarden. Ondanks deze voorselectie, is uitval van deelnemers niet altijd te voorkomen. Daarom worden de presentie en de resultaten van de deelnemers scherp gevolgd en zonodig worden maatregelen genomen. In de praktijk blijkt het


effectief om mensen met het positieve gewenste gedrag te belonen, bijvoorbeeld door ze eerder dan verwacht een contract aan te bieden. De eigen opleidingsmensen van Vredestein steken veel tijd en energie in de leertrajecten. Ook de mentoren, vaak eerstelijns leidinggevenden, zijn actief betrokken bij de begeleiding van deze groep potentiële medewerkers. ‘Natuurlijk moet je er veel tijd en energie in steken’, zegt Jan Mos. ‘Maar we hebben behoefte aan goed opgeleide mensen. Als ze niet kant en klaar van de opleiding komen, moeten we ze een handje helpen. Een duwtje in de rug is soms al voldoende.’

46


2.8

Friesland Foods:

Eigen leerweg met scooter en laptop Friesland Foods heeft een nieuwe leerweg voor foodoperators opgezet, samen met een aantal ‘groene’ regionale opleidingscentra. De leerlingen gaan twee dagen naar school en leren drie dagen in de praktijk. Ze krijgen een scooter en een laptop. Met het project Young Waves wil het zuivelconcern de vergrijzing van het personeelsbestand keren.

Royal Friesland Foods Royal Friesland Foods is een onderneming in zuivelproducten, vruchtendranken en ingrediënten. Het concern is vertegenwoordigd in meer dan 100 landen en telt wereldwijd 16.400 medewerkers. Het hoofd-

Friesland Foods heeft jaren van reorganisatie en inkrimping achter de rug. Dit heeft veel gevolgen gehad voor het personeel. Medewerkers moesten steeds breder inzetbaar zijn, hetzelfde aantal mensen moest meer produceren. De instroom van nieuwe, jonge medewerkers is de afgelopen jaren uiterst beperkt geweest; 90 procent van de medewerkers werkt al langer dan tien jaar bij het concern. Het personeelsbestand is daardoor erg vergrijsd geraakt. Het bedrijf wil daarom meer jongeren aantrekken, passend bij het toekomstprofiel van het bedrijf. Al heeft Friesland Foods de laatste jaren steeds meer uitzendkrachten ingeschakeld, de ervaring leert dat dit onvoldoende medewerkers met toekomstbestendige kwalificaties oplevert. Met het project Young Waves wil Friesland Foods nieuwe medewerkers werven met de juiste kwalificaties voor de functie van foodoperator. Het is de bedoeling dat zij de leeftijdsopbouw van het bedrijf meer in balans brengen, nieuw leven in de organisatie blazen en een leven lang willen blijven leren.

kantoor staat in Meppel. In 2005 bedroeg de omzet wereldwijd 4,4 miljard euro. De onderneming heeft een coöperatieve basis: leden-melkveehouders zijn eigenaar én leverancier. De oorsprong van Friesland Foods gaat terug naar 1879. Een groot aantal fusies en overnames heeft geleid tot de huidige moderne structuur en omvang. Friesland Foods is het bedrijf achter merken als Friesche Vlag, Frico, Chocomel, Cheez’it, Fristi, CoolBest, Appelsientje en

Young Waves De cruciale vraag is waar een bedrijf als Friesland Foods deze frisse, jonge medewerkers vandaan wil halen. De aoc’s, een groep van acht regionale opleidingscentra die mbo-opleidingen bieden in de primaire sector (variërend van onder meer dierverzorging, loonwerk, tuinbouw tot en met de voedingssector), krijgen maar een beperkt aantal nieuwe leerlingen voor de richting van de voedingsindustrie. Daarom is samen met Friesland Foods besloten om een nieuwe studierichting te ontwikkelen: een mengvorm van werken en leren, die leerlingen meteen in verbinding brengt met Friesland Foods. Het wordt een driejarige opleiding tot foodoperator op niveau 4. Leerlingen werken 49

DubbelFrisss. Friesland Foods valt onder de cao Zuivel. In deze cao zijn afspraken gemaakt om werkervaringsplaatsen te creëren. Het project Young Waves bij Friesland Foods is daar een voorbeeld van.


twee of drie dagen per week als aankomend verpakkings- of procesoperator bij Friesland Foods en gaan twee dagen per week naar aoc Friesland. Inmiddels heeft het ministerie van Onderwijs de opleiding erkend als een beroepsopleidende leerweg. Dat levert dus een landelijk erkend diploma op. de kracht is dat het werk aansluit bij de opleiding: wat een leerling op school leert, kan hij meteen in de praktijk toepassen. Baangarantie Om het werken en leren voor jongeren te faciliteren, krijgen de leerlingen een scooter en een laptop. Op deze manier kunnen ze het bedrijf bereiken, in ploegendienst werken en zonodig in het bedrijf ook met schoolopdrachten bezig zijn. In de leerovereenkomst tussen bedrijf en leerling zijn een talentenvergoeding, reiskostenvergoeding, mogelijkheid tot het verrichten van vakantiewerk en een baangarantie opgenomen. Leerlingen die hun diploma behalen, kunnen daarna gegarandeerd als foodoperator bij Friesland Food aan het werk. Het bedrijf heeft het afgelopen jaar veel energie gestoken in de werving en selectie van leerlingen voor deze nieuwe opleiding. Deels via internet, deels via de onderwijsbeurs in het noorden en deels via het netwerk van eigen medewerkers. Langs deze kanalen hebben zich circa 180 geïnteresseerden gemeld. De eerste 29 leerlingen zijn in september 2006 aan de nieuwe opleiding begonnen. Ze hebben een stevige selectieprocedure doorlopen, waarin ze kennis hebben gemaakt met het bedrijf, de locatiemanager en hun master (begeleider op de werkvloer). Ze zijn uitvoerig getest op competenties als zelfredzaamheid, probleemoplossend vermogen en samenwerken. In deze selectieprocedure zijn veel jongeren afgevallen. Friesland Food heeft er bewust voor gekozen om de lat hoog te leggen. De primaire doelstelling was niet om drop-outs of kansarme jongeren te bereiken. Het bedrijf « De jongeren willen veel leren, verwachten wil vooral leerlingen met voldoende potentie in huis halen. Toch bevinden zich in de groep enkele jongeren goede begeleiding, willen hun dipoma behalen die om verschillende redenen hun eerdere opleiding niet hebben afgemaakt, en het niet meer zagen zitten en uiteindelijk een vaste baan vinden » om een regulier onderwijsprogramma te volgen. De nadruk ligt op jongeren met voldoende talent om zich binnen het bedrijf verder te ontwikkelen. De jongeren geven zelf ook aan hard te willen werken. Ze willen veel leren, verwachten goede begeleiding, willen hun dipoma behalen en uiteindelijk een vaste baan vinden. Succesfactoren Voor het succes van Young Waves zijn de zogenoemde masters cruciaal. Masters zijn ervaren medewerkers van Friesland Food die de leerlingen begeleiden. Voor het studiejaar 2006–2007 heeft het bedrijf 25 masters opgeleid. Voor het daaropvolgende schooljaar worden nieuwe masters opgeleid. Tijdens de voorbereidingen is gebleken dat communicatie een belangrijke rol speelt, zowel in de richting van de leerlingen, die vooral niet te conventioneel moet zijn, als de interne communicatie. Aanvankelijk was er onder medewerkers enige weerstand, omdat zij de noodzaak er niet van inzagen om in plaats van uitzendkrachten 50


jonge leerling-medewerkers aan te trekken. Dat heeft op de werkvloer om goede uitleg gevraagd. Cruciaal bleek ook om doelstellingen en verwachtingen vooraf goed in kaart te brengen, daarin kritisch te zijn en vooral lef te hebben. Het project heeft alleen tot stand kunnen komen dankzij samenwerking en krachtenbundeling. Vanaf het begin heeft Friesland Foods die samenwerking nadrukkelijk gezocht, zowel tussen de verschillende locaties als met de onderwijswereld en het ministerie van ocw. Een project als dit kan bovendien alleen slagen als er enthousiaste mensen zijn die de kar willen en kunnen trekken. Mensen die overtuigd zijn van het resultaat. De lasten gaan ook hier voor de baten uit. Er moet stevig geïnvesteerd worden voordat zo’n project vruchten oplevert.

Deventer Arbeidspool: Academie voor moeilijke jeugd Deventer bedrijven zetten zich in voor mensen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt. Naast een arbeidspool, komt er begin 2007 ook een BOP-Academie voor jongeren met gedragsproblemen. De Stichting Bedrijven OntwikkelPunt (bop) is een initiatief van het Deventer Bedrijven Overleg. Doelstelling is het bevorderen van mobiliteit binnen, tussen en naar bedrijven. De stichting doet dat door middel van intercollegiale uitleen, outplacement en reïntegratie. In de bop-arbeidspool krijgen mensen met een zwakke positie op de arbeidsmarkt de kans op extra scholing of werkervaring, met de bedoeling door te stromen naar een reguliere functie bij een van de aangesloten bedrijven. De mensen krijgen een arbeidsovereenkomst met bop en worden uitgeleend aan bedrijven. Ze verblijven minimaal twee en maximaal zes maanden bij eenzelfde bedrijf en worden na afloop van die periode zo mogelijk bij een van de bedrijven geplaatst. De bop-Arbeidspool is landelijk genomineerd voor de Ginjaar Maasprijs. De Stichting bop heeft in maart plannen voor de bop-Academie gepresenteerd. Deze academie is een experiment, bedoeld om een nieuwe aanpak en leermethode te ontwikkelen voor jongeren met gedragsproblemen. Het betreft een 12 uursopvang. Via een groepsgerichte aanpak, gedragsontwikkeling en het behalen van een zo hoog mogelijke startkwalificatie worden jongeren klaar gestoomd voor doorstroom naar een reguliere baan. De school gaat begin 2007 van start. Doelgroep: – leeftijd 14–18 jaar – groepsgevoelige jongeren – drop-outs uit vmbo en roc – normale leercapaciteiten Meer informatie: bop Academie; Hanzeweg 46, Postbus 312, 7400 ah Deventer; tel. 0570 60 80 06: de heer W. Ooms of mevrouw T. van de Hoek.

51


3

Aandachtspunten

3.1

Plan van Aanpak Een planmatige aanpak begint gewoonlijk met een stappenplan. Dit omvat de uitgangspunten en het doel; de wijze van werving, scholing en begeleiding; de elementen van het contract; de (interne of externe) plaatsing, de organisatie en de financiën. Ook kan in een stappenplan de inbreng van vakbonden en ondernemingsraad zichtbaar worden gemaakt. De specifieke aspecten die hierna over werving, scholing en begeleiding worden genoemd, kunnen worden gebruikt om het stappenplan af te vinken: in elke plan kunnen weer andere specifieke punten van toepassing zijn.

Werving en selectie Voor het vinden van goede personen kunnen bedrijven zich wenden tot externe instanties, zoals het cwi, uitzendbureaus en regionale projectbureaus. Maak concrete afspraken met externe instanties over werving en selectie van kandidaten. Procedure en uitvoering blijken per regio en per cultuur anders georganiseerd. Cultuur Aandacht voor het culturele aspect blijkt voor bedrijven een wezenlijk onderdeel te zijn van het succesvol plaatsen van personen. Dit omvat zowel het begrijpen van de cultuur van de betreffende kandidaat, alsook het zichtbaar maken van de bedrijfscultuur voor de kandidaat. Maak in de projecten ruimte voor gerichte uitwisseling van die aspecten van cultuur (van bedrijf en deelnemer) die voor het functioneren van belang zijn. Scholing In veel gevallen is het instapniveau van de kandidaten te laag. Voordat de eigenlijke scholing start, moet de kandidaat eerst de vereiste basiskennis opdoen. Bedrijven kunnen bij het opzetten van een scholingsprogramma hulp inroepen van het cwi of daartoe gespecialiseerde opleidingsinstellingen.

54


Begeleiding Voor de begeleiding van de kandidaten zijn verschillende deskundigheden nodig, die zelden bij een en dezelfde persoon of instellingen worden gevonden: begeleiding bij het leren, sociale begeleiding, begeleiding op de werkplek en begeleiding bij absentie. Zoek voor een project de meest benodigde deskundigheden. Dit kan betekenen dat verschillende personen of instellingen moeten worden ingeschakeld. Met goede afspraken vooraf hoeft de begeleiding geen knelpunt te zijn. Plaatsing Werkervaringsplaatsen en stageplekken bieden bedrijf en deelnemer gelegenheid met elkaar kennis te maken. Bij goed gevolg blijkt de betrokkene in de praktijk vrijwel altijd aan de slag te kunnen komen, bij het betrokken bedrijf of elders in de regio. Bij de plaatsing van kandidaten elders in de regio kunnen de betrokken instanties een zinvolle taak vervullen. Een bedrijf dat kandidaten wel werkervaring of een stageplek heeft aangeboden, maar geen vaste baan ter beschikking heeft, moet een beroep kunnen doen op het cwi of betrokken instanties voor het plaatsen bij andere bedrijven in de regio. Kosten en baten De kosten en baten van het plaatsen van personen zijn moeilijk te kwantificeren. Met name bij een projectmatige aanpak zijn de kostensoorten zeer divers. Naast de gebruikelijke kosten bij werk/leerplaatsen, zoals scholing, zijn er ook kosten voor overleg en coördinatie, begeleidingskosten en kosten die minder zichtbaar zijn, bijvoorbeeld van externe instanties. De baten zijn onder meer: – als een kandidaat na het werk-/leertraject wordt aangenomen, heeft een bedrijf geen wervingskosten – voor sommige bedrijven is het werven via werk-/leerervaringsplaatsen een regulier wervingskanaal – bedrijven kunnen zich profileren als een bedrijf dat maatschappelijke verantwoord onderneemt – het vermijden van maatschappelijke kosten die op termijn mogelijk toch voor rekening van de bedrijven zouden komen – voor de scholing, begeleiding en plaatsing van personen kan het bedrijf een beroep doen op een groot aantal subsidieregelingen. Probeer vooraf een zo goed mogelijke inschatting te maken van kosten en baten. De kosten voor de korte termijn zijn beter te voorzien dan de baten. Op langere termijn worden vooral maatschappelijke baten zichtbaar, die op indirecte wijze doorwerken in het belang van de onderneming.

55


3.2

Voorbeeld afspraak leerwerkplekken Hieronder als handreiking een voorbeeld van een overeenkomst tussen verschillende partijen. Elke situatie is anders, daarom dient de tekst aangepast te worden naar de geldende situatie.

Uitgangspunt: partijen zijn overeengekomen dat er 1.000 jeugdwerkbanen worden gecreëerd in de sector volgens

het o&o model. Of: Uitgangspunt: partijen zijn overeengekomen dat er 20 jeugdwerkbanen worden gecreëerd in het bedrijf volgens

het o&o model. Onderstaande tekst geldt voor de situatie van één bedrijf. Als er meerdere vestigingen zijn, kunnen de leerwerkplekken over de vestigingen worden verdeeld. Bij een klein bedrijf kan de afspraak ook één leerwerkplek betreffen. Gedurende een periode van twee jaar worden in het bedrijf 20 banen beschikbaar gesteld voor jongeren tussen 18 en 23 jaar. Arbeidsvoorwaarden Gedurende drie maanden volgt de jongere een stage met behoud van uitkering. Zo kunnen werkgever en werknemer kijken of de baan passend is. Na deze periode komt de jongere in dienst voor bepaalde tijd (gedurende de opleiding) voor 38 uur. De jongere volgt een bbl-opleiding, waarbij hij/zij vier dagen werkt (32 uur) en gedurende de schoolweken één dag naar school gaat. Als er geen school is, werkt de jongere de volledige werkweek. Uitgangspunt is het halen van een startkwalificatie op niveau 2. In sommige gevallen is dat één jaar, in sommige gevallen twee jaar. Als de jongere aan het eind van de opleiding een diploma behaalt, ontvangt hij/zij een bonus van 450 euro van de werkgever. Daarnaast krijgt hij/zij een vaste baan bij het leerbedrijf aangeboden. Financiële tegemoetkoming Werkgever ontvangt per geplaatste deelnemer een wva-tegemoetkoming van 2.500 euro per jaar. Daarnaast wordt voor jongeren die ingeschreven stonden bij het cwi nog een tegemoetkoming van 3.000 euro verstrekt. De bedragen zijn stapelbaar. Bij 34 grote gemeenten neemt de gemeente bovendien de kosten voor haar rekening als de jongere ziek wordt gedurende het leertraject. Dit betreft de zogeheten no-risk polis. Werkgever draagt bij aan de opleiding: 550 euro per jaar. 56


Met het Sociaal Fonds of het o&o-fonds uit de sector kan een afspraak worden gemaakt over een extra financiële bijdrage voor werkgever of jongere. Zodra dat mogelijk is, zal het Sociaal Fonds/o&o-fonds subsidie aanvragen bij esf. Opleiding In samenwerking met het betrokken kenniscentrum/o&o-fonds/Sociaal Fonds cwi of een andere relevante partner worden erkende leerbedrijven gezocht voor jongeren. Als jongeren al over diverse kwaliteiten beschikken, kunnen zij van onderdelen van de opleiding vrijgesteld worden (evc). Indien deze overeenkomst meerdere vestigingen of bedrijven betreft, kan onderstaande tekst worden toegevoegd. Werkgevers Werkgevers zullen deze afspraken ondersteunen en stimuleren dat bij hen aangesloten werkgevers actief meewerken aan het in dienst nemen van jongeren. (In vakbladen kan aan deze doelstellingen en afspraken aandacht worden besteed.) Taskforce Jeugdwerkloosheid3 Accountmanagers van de Taskforce Jeugdwerkloosheid leggen contacten met gemeenten om jongeren te zoeken die geschikt zijn om aan bovenstaand traject mee te doen. De eerste groep zal meteen succesvol moeten zijn, om aan te tonen dat het zinvol is in deze groep te investeren. De accountmanagers onderhouden contacten met de deelnemende bedrijven en met het Kenniscentrum voor wat betreft de benodigde opleidingen. Zij houden ook bij hoeveel jongeren het traject succesvol hebben doorlopen.

3

De Taskforce zal half 2007 worden opgeheven, dus ondersteuning kan slechts tot die tijd. De Taskforce dient tijdens de cao-onderhandelingen over de afspraken te worden geïnformeerd.

57


3.3

Voorbeeld van kosten

Brutosalaris voor 18 jarige: € 6184 per maand x 13 = Bijdrage in opleiding Totaal

€ 8.034 € 550 € 8.584

Subsidie Totaal

€ 2.500 of € 5.500 € 6.084 of € 3.084

Geen risico bij ziekte in 34 grote gemeenten (G34)

4

Dit salaris is afgesproken in agf-Groothandel. Het minimumloon voor een 18 jarige € 575. Kijk bij het maken van de afspraak naar wat een redelijk salaris is, gezien het werk en eventueel afgesproken aanloopschalen in het bedrijf/sector.

58


3.4

Financiering bij jeugdwerkloosheid

Voor werkgevers bestaat een fiscale regeling. Op jaarbasis ontvangt iedere werkgever die een jongere een bbl-baan aanbiedt een afdrachtvermindering van: • € 2.500 voor bbl-banen (opleidend tot startkwalificatieniveau); • € 3.000 extra voor het opleiden van voormalig werklozen tot startkwalificatie-niveau. De twee bedragen zijn stapelbaar voor een jongere die bij het cwi ingeschreven staat. Het totaalbedrag voor een tweede-kans jongere die een bbl-plek krijgt, bedraagt dan € 5.5005. Het ministerie van szw maakt een no-risk-polis mogelijk voor alle werkgevers in de G34, die in het kader van de uitrol van het o&o Jeugdmodel een leerbaan aanbieden aan jongeren zonder startkwalificatie. Werkgevers kunnen voor jongeren die voor 1 oktober 2007 geplaatst worden op een bbl-plek tot maximaal twee jaar na de start van de overeenkomst in aanmerking komen voor een gemeentelijke vergoeding van loonkosten bij ziekte. Er kunnen afspraken worden gemaakt met betrokken o&o-fonds of brancheorganisatie over een bufferfonds om een bbl-baan te garanderen. Alleen de sector metaal heeft nu zo’n bufferfonds. Het zorgt ervoor dat iedere jongere die het instapniveau heeft behaald, maar voor wie niet meteen een bbl-baan wordt gevonden, een salaris betaald krijgt totdat er wel een baan is. In de tussentijd kan hij/zij via een bedrijfsschool of roc alvast aan het bbl-programma beginnen. In deze periode is het Kenniscentrum verantwoordelijk voor het vinden van een bblbaan. Het nut van een bufferfonds is dat een jongere die voor een bepaalde sector heeft gekozen niet (opnieuw) afhaakt omdat er niet direct een leerwerkplek is. Het schoolgeld (boekengeld, inschrijfgeld etc.) van een bbl-leerling wordt meestal door de leerling zelf betaald. In sommige sectoren zijn hierover afspraken gemaakt met het o&o-fonds of de werkgever. Hierover zal het eigen fonds geraadpleegd moeten worden. Indien er niet zo’n afspraak is, is dit een discussiepunt bij het maken van de leerwerkplekafspraak. Gemeenten kunnen werkgevers in individuele gevallen een loonkostensubsidie geven. De inzet van loonkostensubsidie verschilt per gemeente. Ook werken met behoud van uitkering is een gemeentelijke faciliteit voor werkgevers. Daarnaast zijn er nog specifieke subsidies mogelijk die per gemeente of sector verschillen. Werkgevers die zich hierin willen verdiepen, verwijzen we door naar www.jeugdwerkloosheid.nl of het algemene telefoonnummer 070 333 50 60 van de Taskforce Jeugdwerkloosheid voor directe hulp. Na oktober 2007 houdt de Taskforce Jeugdwerkloosheid op te bestaan. Dan wordt bekeken of en waar verdere ondersteuning kan worden ingeroepen. 5

Deze bedragen zijn afgesproken in het kader van de Wet Vermindering Afdracht en gelden als fiscale korting op de loonbelasting. Er moet dus een arbeidscontract zijn.

59


4

Nadere informatie

AWVN

Leidsevaart 594 2014 ht Haarlem Henk Hoftijzer/Geert de Bruin Tel. 023 510 11 01 e-mailadres: hoftijzer@awvn/nl [email protected]

BedrijvenBond Prins Bernardweg 69 3991 de Houten Michel Donners Tel. 030 634 83 48 e-mailadres: [email protected] CNV

De Unie Multatulilaan 12 4103 nm Culemborg Erna Heerschop Tel. 0345 85 18 51 e-mailadres: [email protected]

Bondgenoten Varrolaan 100 3584 bw Utrecht Annette de Groot Tel. 030 273 86 59 e-mailadres: [email protected] FNV

60

COLOFON

SAMENSTELLING

Henk Hoftijzer Geert de Bruin Michel Donners Chantal Nijhuis Erna Heerschop Annette de Groot

awvn awvn cnv BedrijvenBond cnv BedrijvenBond De Unie fnv Bondgenoten

EINDREDACTIE EN COÖRDINATIE

Corien Lambregtse Sigrid Fortgens Jacqueline Kooi ONTWERP | DPP

Studio 4 | Amsterdam Madzy Dekema bno | Ancel Riesener bno FOTOGRAFIE

Rob Huibers (Hollandse Hoogte) omslag; Martin Waalboer | Amsterdam pag. 4, 11, 12, 16, 52; Kees Bennink | Rotterdam pag. 28, 32; Jan Lankveld | Utrecht pag. 41; Friesland Foods pag. 47, 51; stc pag. 6, 33, 39; vopak pag. 27; Vredestein b.v. pag. 46. DRUK

Zwaan Printmedia, Wormerveer

AWVN

Leidsevaart 594 2014 HT Haarlem

BedrijvenBond Prins Bernardweg 69 3991 DE Houten

CNV

De Unie Multatulilaan 12 4103 NM Culemborg

Bondgenoten Varrolaan 100 3584 BW Utrecht

FNV

WerkenderWijs Ervaringen van werkgevers en jongeren met leren en werken

Recommend Documents