New perspectives
Rabobank Management Development
Rabobank HRR Management & Talent Development Wiesje ten Hoor
Content
1. 2. 3. 4.
Profiel en Organisatie MD Strategie MD Proces Development
Profiel Rabobank Groep • Internationale financiële dienstverlener op coöperatieve grondslag
– Retailbanking, wholesalebanking, vermogensbeheer, leasing, vastgoed en – – – –
verzekeren 10 miljoen klanten wereldwijd Actief in 48 landen 682 buitenlandse vestigingsplaatsen 58.714 fte
• Coöperatief kernbedrijf: 141 zelfstandige lokale Rabobanken
– – – –
7,6 miljoen klanten 1,8 miljoen leden 911 vestigingen 27.322 fte
• Hoogste kwalificatie van kredietwaardigheid door S&P, Moody’s en DBRS
Onze waarden
Het belang van onze klanten en leden staat centraal • Het bieden van de best mogelijke financiële diensten voor de klant • Het bieden van continuïteit van onze dienstverlening in het langetermijnbelang van de klant • Betrokkenheid van de bank bij de klant en zijn omgeving Kernwaarden Rabobank Groep Respect Integriteit Professionaliteit Duurzaamheid
Merkwaarden Rabobank Betrokken Dichtbij Toonaangevend
Onze ambitie • In Nederland de grootste, beste en meest innovatieve financiële dienstverlener zijn • Internationaal de beste food & agribank zijn met een sterke aanwezigheid in de belangrijkste food & agrilanden in de wereld • Mondiaal excelleren op het gebied van duurzaam ondernemen en bankieren
Programme
1. 2. 3. 4.
Profiel en Organisatie MD Strategie MD Proces Development MD Visie
Rabobank Strategie
Management issues/agenda
MD policy/strategie
MD Evaluatie/
MD acties/
Dashboard
processen
Rabobank MD Missie
De Rabobank MD Missie: De juiste persoon op de juiste plek op het juiste moment, om de Rabobank strategische ambities waar te kunnen maken.
Om proactief zorg te kunnen dragen voor lange- en korte termijn opvolgingsplanning voor sleutel posities
Onze MD Doelstelling:
Key talent managent risico’s managen!
Portfolio
Leiderschapprofiel Talent Identificatie
Readiness
Transitie
New Hires
Vacature
Mentoring, Coachen,TOP Programma’s: Leadership Pipeline Talent Development: Opvolgingsmanagement
Onze (MD) Strategie
Haal het juiste talent binnen ….
Beloon en bouw aan Performance
Bouw een sterke Talent Pipeline
Ontwikkel capabele opvolgers
Review de MD populatie
Creëer en bouw een organisatie/proces die/dat werkt over de domeinen heen: Groepsbreed Samenwerken
Onze Management Development Processen
1.Selectie
Wie zijn de beste mensen die voldoen aan onze strategische business-behoeftes ?
Wie vervullen onze strategische posities nu en in de toekomst?
5.OpvolgingsPlanning
2. Performance Management
Rabobank Leiderschap Competenties
Welke leermogelijkheden zijn nodig voor het 4. Talent ondersteunen van Ontwikkeling ontwikkeling?
11
3. Talent Identificatie
Wat is de performance ten aanzien van business doelen en competenties?
Wat is hun potentieel? Welke ontwikkelingsstappen moeten ze maken?
Onze MD Cyclus
Performance management en Talent Management integraal managen Performance Management
Strategic HR succession planning
Indicators of potential:
Talent/Potential review
Do they get it: Intellect Do they want it: Drive Can they do it right: interpersonal
Talent Development
MD review Can they deliver: Versatility
Performance Potentieel Matrix PPM
Slecht
Redelijk
Goed
Zeer goed
Uitmuntend
Talent (2 niveaus kunnen groeien)
Potentials
Potentieel
Verticale groeier (1 niveau kunnen groeien)
Horizontale groeier (Groei binnen huidige functie/ niveau)
Potentieel bereikt Demotie
5%
15%
50%
20%
Performance
10%
Talent identificatie voor de diverse Talent pools Executives
Sr. Executive potentials (SP’s) Executive Potentials (EP’s)
SK B SK Potentials SK A 10/11
Potentials
8/9
14
7
Inhoud 1. Rabobank Strategie 2. HR/MD strategie 3. Rabobank Leiderschapprofiel 4. Bijlagen
15
Managen van een dynamische leiderschapsstrategie: kan zowel performance als ons marktvoordeel verbeteren Ontwikkelingen (Financiële) markten
Organisatie Strategie
Verbeterde Performance
Selectie
Leiderschap Strategie
Opvolgings Planning
Performance Management
Rabobank Kern Profiel/ Leiderschap Competenties
Talent Ontwikkeling
Talent Identificatie
Het juiste Talent
Strategisch Kader
1. Gezonde Balansverhoudingen
Marktfocus/Klantfocus
2. Grotere nadruk op de zakelijke Markt
Strategische Visie
3. Implementatie van Rabobank 2010
Inspirator/Bevlogen
4. In het buitenland scherpere focus op kernactiviteiten
Groepsbreed samenwerken
5. Scherpere focus voor dochters op toegevoegde waarde voor strategische doelen
Uitdager/Ondernemend Output / Resultaatgericht
Rabobank Kernprofiel: Marktfocus/Klantfocus Maakt ontwikkelingen in de markt van financiële dienstverlening leidend voor eigen (lokale) ondernemingsplan.
de 6 (Leiderschap)Competenties
Strategische visie Ontwikkelt vanuit de coöperatieve basis en vanuit de kern- en merkwaarden een strategische visie voor het eigen domein.
Output/Resultaatgericht Stuurt op daadwerkelijk realiseren van concreet en tastbaar resultaat. Inspirator/Bevlogen Stimuleert en ontwikkelt individuen en teams om de doelen te verwezenlijken.
Uitdaging/Aanjager/ Ondernemend Initieert innovatieve oplossingen om het resultaat beter te maken, durft risico’s aan te gaan.
Groepsbreed samenwerken Bouwt verbindingen tussen mensen en groepsonderdelen met het oog op duurzaam succes.
Leiderschap Potentieel Indicator
Naam
Markt/ Klant Focus
Strategische Inspirator Groepsbreed Uitdager Output Visie Bevlogen Samen Aanjager Resultaat werken Ondernemend gericht
Jan Jansen Jan Klaasen
1 = te ontwikkelen
2 = naar verwachting
3 = boven verwachting
Wat zijn de elementen? In het kader van leiderschap? Kennis en opleiding
Ervaring
wat heb ik gedaan
wie ben ik
wat weet ik
Competenties
Persoonlijkheid
wat kan ik!
Competentietaal Rabobank
Overzicht Competentietaal
Markt/Klant focus
Strategische visie
Inspirator/ bevlogen
Groepsbreed samenwerken
Uitdager/ aanjager/ ondernemend
Output/ resultaat gericht
Klantfocus
Strategie ontwikkelen
Impact
Samenwerken
Initiatief
Resultaat gerichtheid
Omgevings gerichtheid
Doelen stellen en operationaliseren
Overtuigings kracht
Organisatie sensitiviteit
Besluit vaardigheid
Kwaliteits gerichtheid
Commerciële gerichtheid
Oordeelsvorming
Communicatie kracht
Stijlflexibiliteit
Innoveren
Organiseren en monitoren
Onderhandelen
Coachen
Aandacht voor anderen
Verander vermogen
Sturing geven
Maatschappelijk verantwoord handelen.
Ontwikkelgericht
Teams bouwen
Veerkracht
Delegeren
Netwerken
Programme
1. 2. 3. 4.
Profile and Organisation HR/MD Strategy MD Process Development
Design Principles Development Framework Two models:
1. The leadership pipeline ( Ram Charan
2. Career development phases of BT Novations
1. Six Leadership Passages: 1. 2. 3. 4. 5. 6.
From From From From From From
Managing Self to Managing Others Managing Others to Managing Managers Managing Managers to Functional Manager Functional Manager to Business Manager Business Manager to Group Manager Group Manager to Enterprise Manager
2. Career stages 1. 2. 3. 4. 5.
Working under close supervision/Depending on others Contributing independently Contributing through others Providing direction to (project) managers Providing direction to the entire organisation
The stages of Career Growth
Building Blocks PROFESSIONAL
FUNCTIONAL MANAGER
GENERAL MANAGER
Thought Leadership
Strategic Leadership
Strategic Leadership
Driving Strategic Initiatives
Managing Functional managers
Managing cross-functional Managers
Professional expertise
Managing a team
Managing a business
Individual effectiveness
Team effectiveness
Business effectiveness
Working under close supervision/Depending on others
Career Development Navigator
Providing direction to the entire organization
Professional
Functional Manager
Prof/Master
Strategic leader
General manager Strategic leader Strategic
Providing direction to (project) managers
Gids/Guide
Managing Functional managers
Managing CrossFunctional managers Tactical
Contributing through others
Contributing independently Working under close supervision
Senior Vak specialist
Teamleader/ Projectleader Medior/Junior Starter
Generalist/ General Manager
Operational
