Management development. Het ontwikkelen van toekomstig leiders

Management development Het ontwikkelen van toekomstig leiders

Management development

Weet u wie de aanstormende leiderschapstalenten in uw organisatie zijn? En koestert u deze talenten wel genoeg? Uw jonge medewerkers zijn tenslotte de leiders van de toekomst. Maatwerk Management Development is per definitie maatwerk. Zo denken wij er tenminste over. Want iedere organisatie is toch fundamenteel anders? Wij ontwerpen daarom graag samen met u ontwikkelingstrajecten die bijdragen aan uw strategische organisatiedoelstellingen.

MD-Traject Met een Management Developmenttraject van Ludens geeft u ze de kans om zich optimaal te ontwikkelen. Een goed MD-traject heeft directe voordelen voor uw organisatie. In onze trajecten begeleiden we medewerkers namelijk niet alleen effectief bij hun individuele ontwikkeling, maar ook bij het behalen van uw organisatiedoelen. Daarnaast kunt u met een MD-traject actief bouwen aan toekomstige sleutelposities in uw organisatie. En, ‘last but not least’: u vergroot er de aantrekkingskracht van uw organisatie op nieuw talent mee.

Een MD-traject van Ludens is dus altijd uniek. Wel mag u ervan uitgaan dat een traject van ons de volgende eigenschappen heeft: • een goede mix van training, coaching, intervisie en persoonlijke begeleiding; • een doorlopende rode draad; • jaarlijkse evaluatiemomenten; • aansluiting bij actuele organisatievraagstukken.

©Ludens Talentontwikkeling

3

Doelstellingen Een MD-traject brengt uw organisatie op verschillende manieren verder. U kunt in elk geval bij ons terecht als u zich in een van onderstaande doelstellingen herkent. U wilt bijvoorbeeld: • binnen uw organisatie talent opleiden voor beginnende of zwaardere managementfuncties; • een gemeenschappelijke visie ontwikkelen om de belangrijkste organisatievraagstukken aan te pakken; • een netwerk van jonge en ambitieuze leidinggevenden in de organisatie creëren, waardoor het nieuwe leiderschap elkaar versterkt en minder snel vastloopt; • de positie en de plek van de jonge leidinggevenden versterken; • talent binden en prikkelen.

Uitgangspunten Daarnaast levert een goed MD-traject managers die werken volgens nieuwe cultuurwaarden en is het programma gericht op het verwezenlijken van de strategische doelstellingen van de organisatie.

Wij hanteren de volgende uitgangspunten bij het ontwerp van een MD-traject:

Praktijkgericht

Een goed MD-traject draagt bij aan de ontwikkeling van zowel de persoon als de organisatie. In onze trajecten passen de deelnemers het geleerde direct in de praktijk toe. Daarom blijven we dicht bij het werk en gaan we uit van cases en situaties uit de dagelijkse praktijk.

Betrokken leidinggevenden

Een MD-traject heeft meer effect als de direct leidinggevende van de deelnemer betrokken is. Daarom geven we leidinggevenden altijd een belangrijke rol in onze trajecten.

Gericht op zowel persoonlijke als professionele ontwikkeling

Professionele en persoonlijke ontwikkeling gaan wat ons betreft hand in hand. Want bij authentieke leiders is de missie als leidinggevende sterk verweven met de opvattingen en drijfveren van de persoon zelf.

Generatie Y-vriendelijk

In onze trajecten sluiten we aan bij de belevingswereld van generatie Y doordat we: • gebruikmaken van social media en moderne communicatietechnieken; • veel zelfwerkzaamheid en verantwoordelijkheidsgevoel van de deelnemers vragen; • gericht zijn op zelfontplooiing en authenticiteit.

Vanuit de organisatie gedacht

We ontwerpen een MD-traject altijd in nauwe samenwerking met de organisatie zelf. Daardoor past het traject bij de organisatie en klinkt de eigen organisatie-identiteit in alle facetten van het traject door.

Op deze manier ontstaat een kritische massa van managers die de organisatie naar de beoogde koers sturen en anderen daarin op sleeptouw nemen.

Groei professionaliteit medewerkers

Ondersteunen van de gewenste cultuur

Ondersteunen strategie organisatie

“Jonge medewerkers dringen er bij hun leidinggevende op aan om te mogen deelnemen aan dit programma.” Arne Karte, Programma Manager MD Tata Steel

4


5

Werkwijze Samen met de klant resultaatgerichte trajecten ontwerpen is wat wij het liefste doen. Daarbij denken we voortdurend na over manieren om het rendement van training en opleiding te verhogen. De praktijk is daarbij altijd de basis. Van daaruit werken we aan groei en ontwikkeling, direct toepasbaar in het werk.

als ze achtereenvolgens ervaren, reflecteren, conceptualiseren en experimenteren. Wij vertalen dit in onze trajecten naar drie verschillende leeractiviteiten: • feedback-on-the-job; • training, coaching en intervisie; • competentiecaroussel.

De leercyclus van Kolb is ons opleidingskundige uitgangspunt. Kolb gaat ervan uit dat mensen alleen effectief en duurzaam leren

Experimenteren

Ervaren

Werkvloer

Wakker [bijvoegelijk naamwoord] en [bijwoord] (-der, -st), niet slapend; waakzaam, uitgeslapen, alert; sterk, moedig; lustig, vrolijk; iets (krachtig, met ijver) doorzetten;

6

competentiecaroussel

Feedbackon-the-job

training, coaching en intervisie; Conceptualiseren

Reflecteren


7

Authenticiteit als basis Feedback on the job

Training, coaching en intervisie

Ontwikkeling gebeurt vooral op de werkvloer. De persoonlijk thematiek die in de trainingssessie naar voren is gekomen komt in de praktijk natuurlijk terug. Gedurende een ochtend of middag loopt de trainer mee tijdens het werk van de deelnemer. Hij observeert de contactmomenten van de leidinggevende met zijn medewerkers. Wat is sterk? Waar zit ruimte voor verbetering? Welke patronen worden zichtbaar en hoe organiseert hij zijn dag? De trainer bespreekt zijn observaties en adviezen na afloop met de deelnemer.

Training is een ‘klassiek’ onderdeel van een opleidingstraject. Deelnemers leren in groepssessies van en met elkaar, delen hun verhaal en versterken hun netwerk. De trainer maakt diverse concepten en modellen snel praktisch door theoretische inleidingen te geven en korte stukken theorie aan te bieden. Ook hierbij is het credo: je leert vooral door te doen. Naast training zijn coaching en intervisie belangrijke onderdelen van het traject. Deelnemers leren daardoor zowel binnen de grote groep, als met een klein aantal collega’s en individueel.

Leiderschap ontwikkel je op verschillende niveaus. Bij het ontwerpen van onze MD-trajecten houden we dan ook altijd het ontwikkelingsmodel van Bateson in ons achterhoofd. We zorgen ervoor dat de jonge leidinggevende zich gedurende het traject op alle niveaus ontwikkelt. Hij groeit in persoonlijkheid doordat er verbinding is tussen de verschillende niveaus. Want hoe meer het leiderschap voortkomt uit een innerlijke overtuiging en in lijn is met de eigen identiteit, hoe congruenter en authentieker de leider is. Om die reden stimuleren we elke deelnemer zijn autonomie en zelfsturing te ontwikkelen. Dat doen we door hem vragen te stellen als: wat wil je, waar sta je voor en welke verantwoordelijkheid neem je?

Afb. 1.1 - Ontwikkelingsmodel van Bateson

Missie Identiteit Overtuigingen Vaardigheden Gedrag Omgeving

Competentiecaroussel Iedere deelnemer heeft zijn eigen ontwikkelingsroute. Voor een gedeelte komt deze route overeen met die van andere deelnemers, maar ieder heeft ook zijn individuele ontwikkelpunten. Daarom werken we met competentieontwikkeling op maat in onze competentiecaroussel. Trainers en acteurs creëren extra leermomenten, waarin elke deelnemer zijn eigen competenties aanscherpt en experimenteert met gedrag en situaties. In aparte ruimtes bieden we korte workshops, clinics en coachingsgesprekken aan. We stellen de inhoud hiervan samen aan de hand van de behoefte van de deelnemers en het inzicht van de trainers. 8

“Het traject heeft onze verwachtingen overtroffen. Iedere deelnemer heeft op zijn persoonlijke ontwikkelpunten enorme stappen gemaakt” Robbert Visser, Managing Partner Expand Online


9

durf 1) Aplomb 2) Bluf 3) Branie 4) Bravoure 5) Gewaagdheid 6) Heldenmoed 7) Kloekheid 8) Lef 9) Moed 10) Onverschrokkenheid

10

Match

Trainers

In de ontwerpfase van een MD-traject brengen we eerst de kenmerken en behoeften van de organisatie en de deelnemers in kaart. Die inzichten vertalen we vervolgens naar een programma dat gericht bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen. Natuurlijk wilt u een zo groot mogelijk rendement halen met het traject. Daarom streven we naar de beste match tussen de doelstellingen en de doelgroep. Dit betekent dat we bij het ontwerp van het traject onderscheid aanbrengen in: • focus op resultaat op korte termijn of lange termijn; • focus op operationele of strategische doelstellingen; • eigenschappen van deelnemers: hebben ze bijvoorbeeld specialistische of juist generalistische kwaliteiten?

Trainers hebben natuurlijk ieder hun eigen stijl, maar van Ludenstrainers mag u in elk geval verwachten dat ze: • voor een veilige en uitdagende leeromgeving zorgen; • ‘dat wat aan de orde is’ meenemen in het leerproces; • flexibel zijn, maar de rode draad en de doelen nooit uit het oog verliezen; • open en respectvol feedback geven aan deelnemers over hun gedrag en het effect daarvan; • stimuleren en prikkelen, maar daarbij steeds aansluiten bij het leerproces van de deelnemer; • het uitgangspunt hanteren dat iedere deelnemer uiteindelijk verantwoordelijk is voor zijn eigen leerproces.

“Ludens was de betrouwbare partner die ik zocht” Japke Keesmaat, programma-manager Management Development Adecco


11

INTAKE GESPREK

Opzet

Leercontract

Onze MD-trajecten bestaan over het algemeen uit de volgende drie hoofdbestanddelen: 1. Inhoudelijke modules van de organisatie zelf. Denk hierbij aan informatie over producten of diensten. Ook kunnen de deelnemers in deze modules specifieke vakinhoudelijke vaardigheden leren. 2. Projecten die de jonge leidinggevende initieert en/of leidt gedurende het traject. 3. Modules en begeleiding van Ludens. Denk hierbij aan intervisie, coaching, groepsbijeenkomsten en feedback-on-the-job. In principe kunnen we bijna alle onderwerpen en thema’s die u wenst in een MD-traject opnemen.

Het traject start voor de deelnemer met een leercontract dat hij met zijn manager en de trainer sluit. Dit zorgt voor focus en betrokkenheid. De trainer houdt het contract ‘top-of-mind’ door hierover gedurende het traject steeds met de deelnemer in gesprek te blijven.

BEGELEIDE INTERVISIE

1. IK & MEZELF INTERVISIE GROEP / BUDDY MOD 1

PERSOONLIJK LEIDERSCHAP

MOD 2

VISIEONTWIKKELING

MOD 3

COMPETENTIECARROUSEL

BEGELEIDING MANAGER / MENTOR

Leading trainer We zetten een leading trainer in om de ontwikkeling van de deelnemers goed te kunnen volgen en zorg te dragen voor een goede verbinding tussen de inhoudsblokken en de persoonlijke vaardigheidsblokken. Deze trainer verzorgt een aantal modules en zorgt voor een goede overdracht van de inhoudsblokken. Verder fungeert hij als programmamanager, voert hij de intakes en coachingsgesprekken en begeleidt hij de intervisiebijeenkomsten.

OPDRACHTEN / VODCASTS ONLINE PORTAL

2. IK & DE ANDER

MOD 1

BËINVLOEDEN EN INSPIREREN

MOD 2

MANAGEMENTVAARDIGHEDEN

MOD 3

LEIDERSCHAPSGAME

3. IK & DE ORGANISATIE ONLINE PORTAL

Programma Elk MD-traject is toegesneden op de behoeften van de organisatie. Vanzelfsprekend zijn er daardoor grote verschillen tussen trajecten. Hierna volgt een schematisch overzicht waarin u ziet hoe een programma voor jonge leidinggevenden er op hoofdlijnen uit kan zien.

12

MOD 1

BOUWEN AAN JE TEAM OPDRACHTEN / VODCASTS

MOD 2

VORMGEVEN AAN VERANDERING

MOD 3

INTEGRATIE

BEGELEIDING MANAGER / MENTOR INTERVISIE GROEP / BUDDY

COACHINGSGESPREK

DRIEGESPREK MET TRAINER EN MANAGER


13

Authentiek (bn.; -er, -st) [Gr. authentikos (de eerste oorzaak betreffend, uit de eerste hand)], 1 eigenhandig geschreven of gemaakt, niet vervalst, syn. echt, betrouwbaar, origineel

14


15

Generatie Y

Wat is generatie Y precies? Kijkt u eens naar de twintigers en dertigers in uw organisatie, dus naar de werknemers die geboren zijn tussen grofweg 1975 en 1990.

Generatie Y is een bijzondere generatie met veel potentie. Mensen van deze generatie zijn aan de ene kant gehecht aan vrijheid en de mogelijkheid tot zelfontplooiing. Aan de andere kant zoeken zij verbondenheid en willen zij een zinvolle bijdrage leveren. Authenticiteit en gelijkwaardigheid zijn belangrijke waarden voor hen. Ze zijn ongeduldig, ambitieus en streven snelle groei na.

Authenticiteit en verantwoordelijkheid Net als elke generatie, heeft deze generatie specifieke kenmerken en een eigen manier van werken.

16

Bent u zich als organisatie voldoende bewust van de ambities van uw generatie Y’ers? Zij stippelen het liefst hun eigen pad uit en ambiëren relevant werk waarin ze hun passie kwijt kunnen. Ook willen ze zichzelf ontplooien en vooral authentiek zijn. Velen spelen dan ook met de gedachte om ooit zelf ondernemer te worden. Speelt u als organisatie voldoende in op die behoeften? Maakt u ondernemerschap bijvoorbeeld mogelijk binnen uw organisatie? U behoudt uw talentvolle generatie Y-werknemers alleen als u ze ruimte en vertrouwen geeft en hun inbreng erkent en waardeert.

Onze MD-trajecten bevatten verschillende momenten waarop we de talenten stimuleren zich te profileren en zichzelf te laten zien. We doen daarvoor een beroep op hun creativiteit en lef. Bijvoorbeeld door ze spannende en uitdagende projecten aan te bieden of door praktijkopdrachten parallel te laten lopen aan het traject. Daarnaast begeleiden we hun leidinggevenden, zodat ook zij weten hoe zij hun jonge werknemers optimaal kunnen laten presteren.

Ook voor ons als trainingsbureau is het een uitdaging om het beste uit generatie Y te halen. We streven ernaar om trajecten te ontwerpen die spannend zijn en waarin de deelnemers veel ervaringen opdoen, zonder in de valkuil te stappen van vluchtige interventies met te veel entertainment. Daarom werken we met vormen als feedback-on-the-job, de competentiecarrousel en games. En blijven we altijd dicht op of zelfs in de praktijk.

Ervarend leren en zelf het wiel uitvinden

Maar we gaan in onze trajecten ook altijd op zoek naar een diepere laag. We stellen onze deelnemers steeds de vraag: ‘Waarom doe je hoe je doet?’. Want pas als je het antwoord op die vraagt kent, ligt de weg naar inzicht en persoonlijke effectiviteit open.

Generatie Y leert door te ervaren en uitgedaagd te worden. Stilstaan is geen optie. Dit geeft ze in de organisatie soms het stempel ‘ongeduldig’ of ‘snel verveeld’. Daarnaast ontdekken werknemers uit deze generatie alles graag zelf en laten ze zich niet snel vertellen wat ze moeten doen en wat goed voor ze is.

“De samenwerking met Ludens versterkt onze strategie” Lot Aarts, Manager Talent & Leadership Development, Schiphol Group


17

Online Portal

Resultaat

Ook in onze leeromgeving sluiten we aan bij de wensen en verwachtingen van generatie Y. Werknemers uit deze generatie willen graag leren en zichzelf ontwikkelen, maar dan wel in een multimediale leeromgeving met gameachtige modules. Bovendien moeten theorie, opdrachten en discussies altijd online beschikbaar zijn, zodat ze die informatie kunnen raadplegen waar en wanneer het ze zelf het beste uitkomt.

Wij helpen u graag om het talent van uw werknemers uit generatie Y optimaal tot zijn recht te laten komen. Met onze trajecten ontwikkelt u het talent van deze generatie en boeit en bindt u deze werknemers bovendien. Tot slot leert u ze zelf ook beter kennen.

Wij maken dan ook gebruik van een digitale trainingsportal, multimediale leeropdrachten en games.

Onze MD-trajecten zijn gericht op de behoeften en belevingswereld van generatie Y. Daarom bevatten ze in elk geval: • moderne werkvormen (games, competentiecaroussel, feedbacksessies etc.); • een uitgebalanceerde combinatie van actie en reflectie; • een moderne multimediale leeromgeving. Het resultaat? Zelfbewuste en eigen-gereide leiders van de toekomst die zichzelf durven zijn en vanuit een innerlijke motivatie inspireren, sturen en creëren. En zo een onderscheidende bijdrage leveren aan de strategische doelstellingen van hun organisatie.

18


19

Wie is Ludens Talentontwikkeling

Ludens Talentontwikkeling BV is gespecialiseerd in training en coaching voor Young Professionals. Opgericht in 2008 door twee gedreven trainers is zij uitgegroeid tot een gedegen partner op het gebied van Management Development. Ludens helpt organisaties om het beste uit hun talentvolle medewerkers te halen. Wij gaan daarbij ervan uit dat elk mens talentvol is en dus niet wordt. Als je verbinding maakt met het potentieel dat al in je is en van daaruit handelt, ben je op je best. Wij werken dus van ‘zijn’ naar ‘doen’. Eerst ontdekken wie je bent en van daaruit vormgeven aan je verlangens en je missie. Dit is wezenlijk anders dan van alles ‘doen’ en tot je nemen, in de hoop iets te ‘worden’.

leiderschap Onmisbaar element om ware veranderingen te realiseren. Kan op élk nivo en in elke functie getoond worden.

Zij richt zich op het ontwerpen en uitvoeren van op maat gemaakte incompany trainingen en talentprogramma’s. Op deze manier inspireren en begeleiden zij medewerkers om zich van goed naar bijzonder te ontwikkelen. Dit zorgt ervoor dat zij daadwerkelijk zaken gedaan krijgen en hun resultaten halen op een duurzame en onderscheidende manier.


21

Ons team Ludens is een hecht netwerk van professionals met een passie voor leren en ontwikkelen. Onze trainers, coaches en acteurs hebben ieder hun eigen expertise en achtergrond. Wat ze gemeen hebben is het vermogen om aan te sluiten bij

22

de belevingswereld van de deelnemers en ieder zijn eigen antwoorden te laten vinden. Scherp en betrokken, met veel oog voor het individu en de organisatie.

Bezoekadres Straatweg 19a 3603 CV Maarssen T +31 (0)346 58 18 26 E [email protected] www.ludenstraining.nl

Management development. Het ontwikkelen van toekomstig leiders

Recommend Documents