NS Management Development
Onze NS ambities & talentontwikkeling
NS Management Development
175 jaar spoorwegen in Nederland 1837
Vorming H.IJ.S.M (oudste voorganger NS)
1839
Eerste spoorlijn Amsterdam - Haarlem
1917
Samenwerking Hollandsche IJzeren Spoorweg Maatschappij en Staatsspoorwegen
1937
Oprichting NS
1991
EU-richtlijn liberalisering
1995
Verzelfstandiging NS
2000
Focus op reizigersvervoer en knooppuntontwikkeling
2013
Nieuwe uitdagingen
NS nu (jaarverslag 2012) 400 stations in exploitatie in NL (500 in UK); 5.200 treinen per dag in NL 31.500 medewerkers bij NS & dochters 250.000 zitplaatsen in NL 1.200.000 reizigers per dag in NL (1.000.000 in buitenland) 211.000.000 nettowinst in € 331.000.000 bedrijfsresultaat in € 508.000.000 investeringen 4.638.000.000 bedrijfsopbrengsten in € 17.098.000.000 reizigerskilometers p.j.
Onze activiteiten
Materieelonderhoud
Treinonderhoud en revisie voor NS en andere vervoerders
Reizigersvervoer
Knooppuntontwikkeling
Reizigersvervoer binnenland, internationaal en buitenland
Stations/vastgoed ontwikkeling, exploitatie en beheer
Onze netwerken in Europa Nederland
Engeland
Duitsland
NS • 2.160 railkm • 1,2 miljoen reizigers p.d. • 5.200 treinen p.d. • 400 stations
Merseyrail/Northern Rail • 2.800 railkm • 340.000 reizigers p.d. • 3.400 treinen p.d. • 541 stations Abellio London & Surrey • 71 busroutes • 270.000 reizigers p.d. Greater Anglia • 300.000 reizigers p.d. • 1.900 treinen p.d. •
Abellio Deutschland • 172 railkm • 23.000 reizigers p.d. • 640 treinen/bussen p.d.
Tsjechië Probo Bus • 70 busroutes • 17.500 reizigers p.d.
Issues voor de nabije toekomst
• License to operate: overheid bepaalt speelveld • Infrastructuur nadert kritieke limieten • Innovaties in dienstverlening nodig • Belang van duurzaamheid neemt toe • Arbeidsmarkt wordt steeds krapper • Verdere liberalisering van het openbaar vervoer per spoor
Vrij om te bewegen
2. Missie
Telkens mee reizigers veilig, op tijd en comfortabel te vervoeren via aantrekkelijke stations.
3. Ambitie
Klantgedreven Multimodale Nationale en Europese Dienstverlener Om onze ambitie te bereiken zijn er 6 strategische thema’s gedefinieerd
4. Strategie
Proactief, Gastvrij, Verbindend, Vakkundig
1. Visie
Waarden
De NS Groepstrategie
De NS-strategie
Ambitie gedreven thema’s
Succes factoren
De klant is koning
Wij denken van deur tot deur
Europa is ons werkterrein
Het verschil maken we samen
Wij zijn zuinig op onze omgeving
Wij zijn kostenbewust
NS Talentontwikkeling & MD: doelstelling
“Tijdige beschikbaarheid van gekwalificeerde medewerkers voor management functies door het aantrekken, ontwikkelen en vasthouden van talent om daarmee de NS bedrijfsambities en doelstellingen te verwezenlijken”
•
een systematisch proces
•
door HR en MD activiteiten in lijn met bedrijfsdoelstellingen te brengen
Coaching ent m e c Pla Training
ent itm u r Rec
De ve lop me nt
Door:
Next Step Career plan
ce an m r rfo t. Pe mg
Outflow
NS Talentontwikkeling & MD
• Talent development
professionele/persoonlijke ontwikkeling van medewerkers die willen groeien in hun functie of loopbaan door hun talent te ontwikkelen.
• Management development
door het bedrijf geïdentificeerde medewerkers die d.m.v. professionele/persoonlijke ontwikkeling willen doorgroeien naar hogere managementfuncties binnen NS.
MD doelstelling: 5 resultaatgebieden Versterken arbeidsmarktpositie NS in top 10 meest aantrekkelijke werkgevers
Interne opvolging
Diversiteit
70 % van de benoemingen is op basis van ‘ready-now’ opvolgers uit eigen kweek (talentpijplijn)
• Inclusion • Vrouwen • Verkleuring • Vergroening • Vergrijzing
Interne mobiliteit
Kwaliteit van mensen
Stimuleren van loopbanen over de BO’s heen (incl. internationaal). Jaarlijks 30% overplaatsingen in top- en senior managementposities, waarvan 20 % nationaal en 10% internationaal
Bij 50% van het seniormanagement is groeipotentieel aanwezig en feitelijk gestimuleerd
MD uitgangspunten
Visie op leren & ontwikkelen 1. De werkomgeving is de krachtigste leeromgeving 2. Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan 3. Loopbaanactiviteiten overstijgen bedrijfsonderdelen 4. Transparantie als kernwaarde 5. Activerende en professionele support 6. Topmanagement participeert intensief
MD doelgroep (1)
• Trainee: een opleiding op WO-niveau afgerond en maximaal één jaar werkervaring. De eerste indruk van potentieel is veelbelovend. Zij nemen deel aan het JTP programma. • Talent: een excellente performance en doorgroeipotentieel van minimaal één salarisgroep binnen 3 jaar. • Star: een excellente performance en een doorgroeipotentieel van minimaal twee salarisgroepen binnen 5 jaar. • IAO: een individuele arbeidsovereenkomst (IAO) en bij NS werkzaam op senioren topmanagementposities.
MD doelgroep (2) Lijn verantwoordelijkheid: = Directie = Bedrijfsonderdeel
Betrokkenheid MD: • Alle IAO’ers (top en senior man.) • Stars & talenten (60- 62) • Trainees
Functiegroep: 25 t/m 22 21 20 A 19 62 60
59 58
TOP MAN. SENIOR MAN. MIDDEL MAN.
LAGER MAN. & MEDEWERKERS
Alle IAO’ers: LOT, coaching programma, individuele adviezen
Stars: PVT, CAP & LOT Trainees: Jong Talenten Programma & NS traineeship ICT / Techniek
MD proces
MD Visie en Commitment
MD paragraaf
MD interne opvolgingsplanning
MD performancebeoordeling
MD Potentieel schatting
MD jaarplanning
IAO development center
MD programma’s
MD Targets
Business plan
MD instrumenten
Performance & beoordeling
MD review
MD monitoring & controle
MD actie
MD stap 1: Business plan Resultaat afgelopen jaar Trends & dilemma’s
MD paragraaf Business plan
Organisatie doelstellingen
MD doelenstellingen & KPI Top structuur Interne opvolgingsplanning
NS visie op leren & ontwikkelen
Principes MD visie op leren & ontwikkelen 1) De werkomgeving is de krachtigste leeromgeving 2) Medewerkers zijn verantwoordelijk voor hun eigen ontwikkeling en loopbaan 3) Loopbaanactiviteiten overstijgen bedrijfsonderdelen 4)Transparantie als kernwaarde
MD doelstellingen op: • Interne opvolgingsplanning • Interne mobiliteit • Versterken arbeidsmarktpositie • Kwaliteit van mensen • Diversiteit
MD stap 2: Performance & beoordeling Individuele prestatie Individuele carrière interesses
Individuele performance beoordeling Performance & beoordeling
Mobiliteit NS kerncompetenties 4 Fasemodel
Fase 1
Afhankelijk van anderen
Fase 2
Onafhankelijk bijdragen
Fase 3
Bijdragen door middel van derden
Fase 4
Organisatie leiderschap
Persoonlijk ontwikkel plan Volgende carrièrestap
MD stap 3: MD review Business thema’s
MD actieplan
Performance & Potentieel matrix
Een gedeeld beeld van de MD doelgroep
Potentieelschatting / IAO ontwikkel-assesment Interne opvolgingsplanning
MD review
Loopbaanontwikkelroutes Carrièreprofielen
Potentieel wordt afgeleid van de huidige performance en het leervermogen. Het leervermogen kent 4 aspecten: 1) Mensfactor 2) Resultaatfactor 3) Conceptuele factor 4) Veranderfactor
MD stap 4: MD actie MD actieplan Doordachte persoonlijke ontwikkel plannen MD instrumenten
Invulling van (top) vacatures: balans interne opvolging - externe werving = 80 - 20 MD actie
Interne mobiliteit MD programma’s Speciale projecten
NS Academy - LOT: Leiderschap ontwikkelingstraject - CAP: Creating Accelerating Performance - PVT: Persoonlijk vakontwikkeling traject - JTP: Jong talenten programma - NS traineeship ICT - NS traineeship Techniek
NS MD: monitoren & controle
MD monitoring & controle
MD parameters Feedback informatie
Inzicht in MD status quo Analyse van de MD aanpak
Rapportages aan MD committees Man/vrouw verdeling talentpool Salaris groep
stars
talenten
man
vr
man
vr
totaal
Sg 60
1
4
14
12
31
Sg 61
8
7
23
16
54
Sg 62
9
8
15
11
43
Sg 63
7
3
13
14
37
totaal
25
22
66
54
167
Ultimo 2004
Ultimo 2005
Ultimo 2006
Ultimo 2007
tot Aug 2008
Aantal IAOers
101
99
104
102
103
Man
85
82
85
83
85
vrouw
16
17
19
19
18
Voltijd
95
92
94
93
96
deeltijd
6
7
10
9
7
Gem leeftijd
47,8 jaar
47,3 jaar
47,9 jaar
47,9 jaar
47,5 jaar
Gem diensttijd
11,3 jaar
11,0 jaar
11,5 jaar
11,3 jaar
11,4 jaar
Ontslag
-
12
8
13
4
In dienst van buiten NS
-
6
7
7
2
Nieuwe IAO intern
-
4
5
4
3
Historisch overzicht IAO populatie
MD activiteiten
Doorstroom & Succesionplanning • Voorbereiden & faciliteren Management Review/People Day (2 x per jaar) • Regisseren van interne mobiliteit en jobmatching
• Externe werving (nu zeer beperkt): - trainees via Talent Clinic - IAO via W&S bureaus.
ent cem a l P
Coaching
ent uitm r c Re
Training
De ve lop me nt
• Besluitvorming rond benoemingen
Next Step Career plan
ce an m r rfo t. Pe mg
Outflow
MD activiteiten (2)
Ontwikkeling • Individuele gesprekken met MD kandidaten • Ontwikkelen & organiseren van MD programma’s: - JTP, CAP, LOT - Finance for non-financials, strategisch coachen • Ontwikkelen en toepassen van MD instrumenten: - Potentieelschatting - Panelgesprek - 360° feedback
Kritische succesfactoren MD
• Commitment van de top • Gebruik maken van intersubjectiviteit • Balans instrumenteel én persoonlijke mening • Intern coach en mentor systeem • Portfolio van interne MD programma’s aangevuld met externe mogelijkheden • MD proces monitoring & control
NS Management Development
Ambities waarmaken met oog voor talent!
