Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XXIV Program Studi MMT-ITS, Surabaya 23 Januari 2016

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XXIV Program Studi MMT-ITS, Surabaya 23 Januari 2016

PENDEKATAN STRUCTURAL EQUATION MODELING (SEM) UNTUK USULAN PROGRAM PENINGKATAN KINERJA PEGAWAI PEMASARAN PT SURVEYOR INDONESIA (PERSERO) CABANG SURABAYA Benny Sujarwo1), Indung Sudarso2) Program Magister Manajemen Teknologi, Institut Teknologi Sepuluh Nopember Jl. Cokroaminoto 12A, Surabaya, 60264, Indonesia 1) e-mail: [email protected] dan 2)[email protected]

1,2)

ABSTRAK Dewasa ini tingkat persaingan bisnis semakin ketat, sehingga mengakibatkan perusahaan dihadapkan pada tantangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup. Di sisi lain, pencapaian target akan meningkat apabila perusahaan melakukan strategi dan usaha yang maksimal. Oleh karena itu, perusahaan harus mampu bersaing dan meningkatkan kinerja pegawai. Kinerja pegawai pemasaran di PT Surveyor Indonesia (Persero) Cabang Surabaya dalam penelitian ini diduga dipengaruhi oleh faktor kompetensi dan motivasi. Untuk itu dilakukan survei dengan kuisioner untuk mengetahui hubungan antara faktor kompetensi dan motivasi dengan kinerja mereka. Dengan metode SEM, pengukuran terhadap variabel eksogen yang mempengaruhi faktor kompetensi dan motivasi juga dilakukan untuk memberikan informasi yang lebih dalam tentang hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil yang dari penelitian ini adalah faktor kompetensi dan motivasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja pegawai pemasaran PT Surveyor Indonesia (Persero) Cabang Surabaya. Dengan metode SEM-PLS, informasi dari variabel eksogen, yaitu variabel skill dan knowledge memberikan pengaruh nyata pada faktor kompetensi. Demikian juga variabel situation dan attitude juga memberikan pengaruh yang nyata pada faktor motivasi. Hasil ini memberikan pengetahuan yang dapat digunakan sebagai masukan dalam penyusunan program peningkatan kinerja pegawai pemasaran. Dengan program ini diharapkan perbaikan kinerja dapat dilakukan dan target yang diberikan oleh perusahaan dapat tercapai setiap tahunnya. Kata kunci: Kompetensi, Motivasi, Kinerja, Metode SEM-PLS.

PENDAHULUAN Sumber daya yang dimiliki perusahaan tidak akan memberikan hasil yang optimum apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia yang mempunyai kinerja yang optimum. Douglas (2000) menjelaskan bahwa perusahaan membutuhkan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Di dalam organisasi, sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting dalam suatu organisasi. Tanpa peran manusia meskipun berbagai sumber daya lainnya yang dibutuhkan telah tersedia, organisasi tidak akan berjalan. Karena manusia merupakan penggerak sekaligus penentu jalannya suatu organisasi. Oleh karena itu organisasi hendaknya selalu membina dan memberikan arahan positif kepada seluruh karyawannya demi tercapainya tujuan organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan (Handoko, 2008). Setiap perusahaan ISBN: 978-602-70604-3-2 A-3-1


selalu mengharapkan karyawannya mempunyai prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Selain itu, dengan memiliki karyawan yang berprestasi perusahaan dapat meningkatkan kinerja perusahaannya. Dengan kata lain kelangsungan suatu perusahaan itu ditentukan oleh kinerja karyawannya. Dalam suatu perusahaan, landasan yang sesungguhnya adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka tujuan atau target dari perusahaan tidak akan tercapai. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kinerja adalah (a) sesuatu yang dapat dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat, sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja (job performance) yang tinggi. Dalam penelitian ini, perusahaan yang dijadikan obyek penelitian adalah PT Surveyor Indonesia (Persero) cabang Surabaya.PT Surveyor Indonesia (Persero) atau disingkat PTSI. PTSI adalah sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang didirikan pada tanggal 1 Agustus 1991. Pada awalnya misi dari PTSI adalah untuk membantu Pemerintah Republik Indonesia dalam memperlancar aliran barang modal dan peralatan ke Indonesia dari seluruh dunia melalui jasa pemeriksaan pra-pengapalan yang bertaraf internasional. Sejak bulan April 1997, PTSI telah merumuskan misi sebagai perusahaan jasa surveyor dalam arti luas. Dengan rumusan misi yang baru, PTSI memberikan beberapa layanan berupa pemeriksaan teknis, survei, pengkajian, penilaian pengawasan, audit, serta konsultasi. Berbagai macam strategi digunakan sebagai bagian dari usaha yang harus dilakukan agar target yang dibebankan disetiap tahun dapat tercapai. Salah satu faktor penentu keberhasilan di dalam usaha pencapaian target ini adalah dari sisi sumber daya manusia yang ada pada PTSI Cabang Surabaya. Tabel menunjukkan rekapitulasi target dan pendapatan perusahaan untuk tahun 2011-2014: Tabel Pertumbuhan Target dan Pendapatan Perusahaan No 1 2 3 4 5 6 7

Deskripsi Target Pendapatan Beban Jasa Beban PUA Laba Marjin Laba Jumlah Pegawai

2011 39 M 36.178.000.840 30.613.578.184 2.243.670.284 3.320.752.372 9,2% 177 orang

2012 42 M 40.510.732.581 33.269.148.286 3.388.521.437 3.853.062.858 9,5% 182 orang

2013 48.5 M 48.527.639.666 39.552.852.901 3.509.117.135 5.465.669.630 11,3% 185 orang

2014 51.5 M

183 orang

Dari sisi kinerja, pegawai pemasaran PTSI Cabang Surabaya menunjukkan kinerja yang sedikit meningkat setiap tahunnya. Pencapaian kinerja ini dapat dilihat pada pencapaian pendapatan perusahaan yang selalu meningkat. Hanya saja peningkatan pendapatan ini mungkin saja berasal dari peningkatan jumlah pegawai PTSI Cabang Surabaya, dalam arti yang lain tingkat produktifitas rata-rata pegawai PTSI Cabang Surabaya masih tetap sama setiap tahunnya. Di sisi lain, pegawai PTSI Cabang Surabaya juga belum menunjukkan unjuk kerja atau prestasi kerja yang membanggakan yang dapat mengangkat reputasi perusahaan. Hasil dari survei kepuasan kerja yang dilakukan secara internal di perusahaan juga menunjukkan tingkat kepuasan pegawai pemasaran PTSI Cabang Surabaya masih cukup rendah. Dengan demikian diperlukan suatu program peningkatan kinerja karyawan yang tujuan akhirnya adalah untuk meningkatkan produktifitasnya. Sebagaimana uraian tersebut, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia menempati posisi yang sangat penting bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh sebab itu, perlu dilakukan suatu penelitian untuk mengetahui seberapa besar faktor kompetensi dan faktor motivasi mempengaruhi kinerja pegawai

ISBN: 978-602-70604-3-2 A-3-2


pemasaran PTSI Cabang Surabaya, yang nantinya dari hasil penelitian ini akan dapat digunakan sebagai masukan di dalam penyusunan program peningkatan kinerja karyawan.

METODE Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Pendekatan kuantitatif dipilih karena berusaha mencari penjelasan hubungan antara variabelvariabel yang diteliti. Berpijak pada pendekatan kuantitatif di atas maka metode analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif, yang bertujuan untuk menjelaskan atau mendiskripsikan lebih jauh pola hubungan korelasi, keterkaitan antara dua atau lebih variabel yang diteliti. Penelitian ini termasuk penelitian penjelasan (eksplanatory research), yang menganalisis pengaruh faktor kompetensi dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian dilakukan pada pegawai pemasaran PTSI Cabang Surabaya. Metode yang digunakan adalah survei dengan kuisioner terstruktur atas seluruh pegawai pemasaran yang menjadi responden. Dalam penelitian ini digunakan metode analisis dengan Structural Equation Modeling (SEM) Partial Least Square (PLS) untuk mengetahui hubungan antara faktor kinerja dengan faktor kompetensi dan faktor motivasi beserta komponen-komponen pembentuknya. Untuk alat bantu analisis menggunakan program Warp PLS 5.0. Langkah-langkah penelitian yang akan dilakukan adalah seperti tampak pada Gambar 1.

Gambar 1. Diagram Alir Penelitan

HASIL DAN PEMBAHASAN Pada bagian ini akan dibahas mengenai bentuk sebaran jawaban responden terhadap keseluruhan konsep yang diukur. Dari sebaran jawaban responden tersebut, selanjutnya akan diperoleh sebuah kecenderungan dari seluruh jawaban yang ada. Untuk dapat menganalisis kecenderungan jawaban responden terhadap masing-masing variabel mengacu kepada nilai skor rata-rata (mean) yang dikategorikan ke dalam rentang skor berdasarkan perhitungan skor dengan skala likert yang digunakan. Dan dari hasil pengolahan data diperoleh hasil sebagaimana pada Gambar 2. ISBN: 978-602-70604-3-2 A-3-3


ATTITUDE

Path Coefficient = (0,674) P Value = p<0.001 Effect Sizes = 0,535

-> Berpengaruh positif -> Signifikan -> Besar

SITUATION

Path Coefficient = (0,196) P Value = p=0.095 Effect Sizes = 0,120

MOTIVASI



-> Berpengaruh positif -> Tidak signifikan -> Medium

KINERJA

KNOWLEDGE



SKILL

Path Coefficient = (0,279) P Value = p=0.028 Effect Sizes = 0,217

-> Berpengaruh positif -> Tidak signifikan -> Medium

KOMPETENSI



Gambar 2. Hasil akhir pengolahan data

Dari Gambar 2 tampak bahwa baik motivasi maupun kompetensi sama-sama memberi pengaruh positif, signifikan dan berefek besar untuk mendukung peningkatan kinerja, namun bila diamati lebih seksama ternyata kompetensi lebih berpengaruh daripada motivasi. Hal ini dibuktikan dari nilai path coefficient dimana pada kompetensi memiliki nilai lebih besar daripada motivasi. Selain itu, nilai effect size juga lebih besar pada kompetensi daripada motivasi. Sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor kompetensi lebih berpengaruh terhadap peningkatan kinerja daripada faktor motivasi. Setelah kita ketahui bahwa kompetensi lebih berpengaruh untuk peningkatan kinerja, maka tahapan selanjutnya adalah menentukan faktor apa yang dapat mendukung peningkatan kompetensi. Dari hasil penelitian didapatkan data bahwa faktor knowledge dan skill sama sama memberi pengaruh positif terhadap kompetensi, namun faktor skill tidak signifikan. Dan pada nilai effect size, faktor skill masuk dalam kategori medium. Sehingga dari data yang didapat ini dapat disimpulkan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kompetensi adalah knowledge. Pada faktor knowledge semua indikator pendukungnya sama-sama berpengaruh. Berikut ini uraian lebih detilnya: a. Faktor Kinerja (KIN) yang terdiri dari 6 (enam) indikator, yaitu kualitas pekerjaan, target penjualan, waktu penyelesaian, efektivitas pekerjaan, tanggung jawab, serta kerjasama, ternyata yang paling berpengaruh adalah indikator kerjasama (KIN6). Ini berarti bagi pegawai PTSI Cabang Surabaya, kerjasama menjadi indikator yang penting untuk meningkatkan kinerja. Dengan kata lain, setiap pekerjaan yang ada harus dapat diselesaikan bersama-sama untuk mencapai target kinerja yang diharapkan. b. Variabel Kompetensi (KOM) yang terdiri dari 5 (lima) indikator, yaitu motif karyawan, mental atau watak karyawan, persiapan diri, pengetahuan, serta keterampilan, ternyata yang paling berpengaruh adalah indikator mental karyawan (KOM2). Ini berarti bagi pegawai PTSI Cabang Surabaya, mental untuk bekerja menjadi indikator yang penting untuk meningkatkan kompetensi mereka. Dengan kata lain, untuk meningkatkan kompetensi saat ini mereka harus mulai mempersiapkan mental mereka untuk bersaing terlebih dahulu ketimbang mengambil jenjang pendidikan atau sertifikat kompetensi untuk persaingan nantinya. c. Variabel Knowledge (KNO) yang terdiri dari 2 (dua) indikator, yaitu tacit knowledge, serta explicit knowledge, ternyata yang paling berpengaruh adalah tidak ada yang dominan, atau ISBN: 978-602-70604-3-2 A-3-4


memberikan pengaruh yang sama. Ini berarti bagi pegawai PTSI Cabang Surabaya, baik pengetahuan untuk diri sendiri maupun pengetahuan untuk kerjasama menjadi indikator yang sama pentingnya untuk meningkatkan kinerja mereka. Dengan kata lain seluruh pengetahuan yang mereka miliki akan sangat membantu dalam meningkatkan kemampuan diri dan kerjasama antar personel yang pada akhirnya akan memberikan peningkatan kinerja yang signifikan. Sebagai tindak lanjut dari hasil penelitian, maka dilakukan Focus Group Discussion (FGD) dimana hasil dari FGD tersebut adalah sebagai berikut: 1. Untuk dapat menunjang peningkatan pengetahuan (knowledge), baik untuk dirinya sendiri maupun untuk bisa bekerjasama dengan orang lain, maka akan dilakukan melalui program pendidikan atau sertifikasi untuk setiap orang. Selain itu dapat juga melalui program workshop atau outbound untuk melatih kerjasama tim. 2. Untuk meningkatkan kompetensi dapat dilakukan dengan cara lebih banyak melibatkan personel pemasaran dalam merencanakan suatu proyek dan melibatkan mereka dalam proyek yang sedang berjalan. Dari hasil FGD ini terdapat beberapa faktor yang harus menjadi perhatian agar hasil tersebut dapat dapat berjalan dan bisa memberikan hasil maksimal. Adapun beberapa faktor tersebut antara lain adalah: 1. Anggaran Terkait dengan anggaran, PTSI cukup mampu untuk dapat mengikutsertakan karyawannya dalam suatu program pendidikan atau sertifikasi dan workshop atau outbound. Dalam kenyataannya bahwa program ini sudah berjalan rutin setiap tahunnya. 2. Tepat sasaran Yang dimaksud tepat sasaran dalam hal ini adalah kesesuaian program pendidikan yang akan diikuti, baik dari sisi kebutuhan perusahaan akan pengetahuan yang akan didapat oleh si karyawan maupun karyawan yang akan ditugaskan untuk mengikuti program pendidikan ini. Latar belakang pendidikan harus menjadi pertimbangan agar si karyawan dapat dengan baik menyerap ilmu yang disampaikan dalam program pendidikan tersebut. 3. Waktu Jika melihat pengalaman selama ini, waktu merupakan satu faktor yang sering menjadi penghambat bagi si karyawan untuk bisa mengikuti suatu kegiatan yang berkaitan dengan program untuk meningkatkan pengetahuan mereka melalui program pendidikan atau pelatihan. Dan hal ini berlaku juga pada saat si karyawan akan diikutkan on the job training atau terlibat langsung dengan proyek yang sedang berjalan. Hal ini bisa terjadi karena disebabkan beberapa kondisi berikut ini:  Jangka waktu pelaksanaan pendidikan yang cukup lama, sehingga cukup lama juga bagi si karyawan untuk meninggalkan tugas kesehariannya. Hal ini akan berdampak pada pelaksanaan operasional pemasaran perusahaan.  Waktu pelaksanaan program pendidikan yang tidak tepat. Yang dimaksud dalam hal ini adalah jadwal dimana program pendidikan tersebut diadakan namun pada saat yang bersamaan si karyawan memiliki tugas yang harus diselesaikan.

KESIMPULAN DAN SARAN Dari hasil analisis yang dilakukan terkait faktor apa saja yang berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan dengan menggunakan metode SEM, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

ISBN: 978-602-70604-3-2 A-3-5


a. Bahwa faktor kompetensi merupakan faktor yang lebih berpengaruh kepada usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan skor path coefficient sebesar 0,506 dan effect size sebesar 0,439. b. Faktor pengetahuan (knowledge) memberikan kontribusi dalam kaitannya untuk meningkatkan kompetensi karyawan dengan skor path coefficient sebesar 0,664 dan effect size sebesar 0,500. Dengan mengacu kepada kondisi tersebut, maka jajaran pimpinan PTSI Cabang Surabaya melakukan Focus Group Discussion (FGD) untuk mengambil beberapa keputusan agar kinerja karyawan khususnya di bagian pemasaran dan pengembangan produk dapat meningkat. Beberapa keputusan tersebut adalah sebagai berikut: a. Menugaskan karyawannya untuk dapat mengikuti program pendidikan atau sertifikasi dan workshop yang dapat meningkatkan pengetahuan dan wawasan si karyawan. b. Mengikutsertakan karyawan bagian pemasaran dan pengembangan produk pada saat perencanaan proyek dan juga agar bisa terlibat langsung di dalam proyek yang sedang berjalan. Penelitian yang dilakukan saat ini masih sebatas lingkup kecil, yaitu hanya di bagian pemasaran dan pengembangan produk. Selain itu pada penelitian ini masih belum mempertimbangkan faktor masa kerja, sehingga beberapa saran dapat diberikan untuk penelitian berikutnya termasuk kepada pihak perusahaan terkait program peningkatan kinerja karyawannya, yaitu: 1. Memperluas lingkup penelitian bukan hanya pada tingkat bagian atau divisi, namun bisa ketingkat cabang atau bahkan ketingkat korporasi. 2. Memasukkan faktor-faktor lain yang lebih beragam sebagai bahan kajian seperti antara lain adalah masa kerja, status kontrak kepegawaian, dan lain-lain.

DAFTAR PUSTAKA Algifari. (1997). Analisis Statistik untuk Bisnis; Dengan Regresi, Korelasi dan Nonparametrik. Yogyakarta: BPFE. Algifari. (1997). Statistika Induktif untuk Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UPP AMPYKPN. Baron, Angela dan Armstrong, Michael. (2007). Human Capital Management. United Kingdom: Kogan Page. Bergerhenegouwen, G.J. (1997). Competence Development a Challenge for Human Resources Professionals: Core Competence of Organizational as Guidelines for The Development of Employees. Industrial and Commercial Training, Vol. 29. Bernadine, H. John. dan Russell, Joyce E.A., (1998). Human Resource Management, Second Edition. Boston: McGraw-Hill International Edition Besterfield, Dale. (2003). Total Quality Manajemen, Third Edition, Pearson, New Jersey. Dale, M. (2003). Developing Management Skill (Terjemahan). Jakarta: PT. Gramedia. Darufitri, Kartikandari. (2002). Pengaruh Motivasi, Iklim Organisasi, EQ dan IQ Terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus DPU dan SETDA di Kabupaten Bantul. Jurnal Kajian Bisnis dan Manajemen. Vol. 4. No. 2. p. 41-48 David, Fred R. (2002). Strategic Management Concept dan Cases, Eight’ Edition. Prentice Hall International, Inc

ISBN: 978-602-70604-3-2 A-3-6


Davis, Gordon B. (1994). Management System Information, TP. Midas Surya Grafindo, Jakarta. Davis, Keith. (1964). Human Relation At Work: The Dynamics of Organizational Behavior, 3rd Edition. Mcgraw-Hill, Japan. Davis, Keith, dan Newstorm. (1996). Perilaku Dalam Organisasi. Edisi Tujuh. Jakarta: Erlangga. Dessler, Gary. (1997). Manajemen Personalia: Teknik dan Konsep Modern. Terjemahan, Edisi Ketiga, Jakarta: Penerbit Erlangga Douglas, G. (2000). Manajemen Kas. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Edward, Murray. (1957) dalam buku AA Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung, PT Refika Aditama Edvinsson, L. dan Malone, M. S., (1997). Intellectual Capital: Realizing your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower, New York, Harper Business. Efraim Turban, Dorothy Leidner, Ephraim Mclean, James Wetherbe, (2008). Information Technology for Management, Transforming Organizations in the Digital Economy, Jhon Wiley and Sons. Fitz-enz, Jac dan Barbara Davitson. (2000). How to Measure Human Resources Management. 3rd. The McGraw-Hill Book Company, Inc.New York. Gibson, J.L. (2003). Struktur Organisasi dan Manajemen. Erlangga 5.Jakarta Gordon, (1994:55). http://id.shvoong.com/business-management/human-resources/2197108pengertian-keterampilan-dan-jenisnya/ Gujarati, G.N,. (1995). Basic Econometrics. McGraw-Hill. New York. Hair J.F, Anderson R.E, Tatham R.L, William C.B, 1998. Multivativariate Data Analysis Internasional. Inc. Hair, J.F., Ringle, C.M. dan Sarstedt, M., (2011), “PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet”, Journal of Marketing Theory and Practice, Vol. 19, No. 2, hal. 139-151. Handoko, T. Tani. (2008). Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua. Cetakan keempatbelas. BPFE. Yogyakarta Harris, Michael. (2000). Human Resource Management, Second Edition, Harcourt Bluc dan Company.USA Hasibuan, Malayu S.P. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. Imam Ghozali dan Fuad. (2008). Structural Equation Modeling. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.Semarang Johnson, David W. and Roger T. Johnson. (1984). Cooperation in the Classroom. Edina, Minnesota: A publication Interaction Book Company. Koenig, Michael E.D. (1997). Intellectual Capital How to Leverage It. The Bottom Line Managing Library Finance. Vol. 10, No. 2, pp. 112-118 Kreitner R, dan Kinicki, A., (2001). Organizational behavior. Fith Edition, International Edition, Mc graw-Hill Companies, Inc.

ISBN: 978-602-70604-3-2 A-3-7


Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. (2003). Perilaku Organisasi, Terjemahan: Erly Suandy, Edisi Pertama, Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kelima, Penerbit PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Marshall, Patricia. (2003). Mengapa Beberapa Orang Lebih Sukses Dari Yang Lainnya?. Manusia dan Kompetensi Panduan Praktis Untuk Keunggulan Bersaing. Editor Boulter, Murray Dalziel, dan Jackie Hill. Alih Bahasa. Bern. Hidayat. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer. Martha. (2009). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional , Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Perawat di Surabaya. Jurnal Penelitian. Mathis Robert L dan Jackson John. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Salemba Empat, Jakarta. Mayo, Andrew. (2002). The Human Value of the Enterprise, Valuing People as Assets. Nicholas Brealey Pub. London. McClelland, D. C. (1961). The Achieving Society, Princeton, NJ: Van Nostrand. Miller dan Gordon. (1970). Sociocultural Original of Achievement. Wadswok Publishing Company. New York. Minto Waluyo. (2011). Panduan dan Aplikasi Structural Equation Modelling, Penerbit PT Indeks, Jakarta. Munro, Andrew, dan Brendan Andrews. (1994). Competences: Dialogue Without a Plot ? Executive Development. Vol. 7, No. 6. Munir N. (2008). Knowledge Management Audit: Pedoman Evaluasi Kesiapan Organisasi Mengelola Pengetahuan. PPM Jakarta. Nadler. (1986). Keterampilan Belajar. Jakarta: Bumi Aksara. Nawari. (2010). Analisis Regresi dengan MS Excel 2007 dan SPSS 17.PT Elex Media Komputindo, Jakarta. Noe, Raymond A. (2002). Employee Training and Development. Second Edition. McGrawHill Irwin. Nonaka, I. dan Teece, D. J. (2001). Research Directions for Knowledge Management. In I Nugraha, Adhian. (2010). Analisis pengaruh ketidakamanan kerja dan kepuasan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Studi Pada Karyawan Kontrak PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Semarang Patimura dan Unit Kerjanya ). Skripsi. Undip. Semarang. Prawirosentono, Suryadi, (2008). Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta. Ristianan, Nunung. (2012). Pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru tidak tetap (gtt). (studi pada sd/mi kabupaten kudus). Skripsi. Undip. Semarang. Rivai, Veitzhal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Dari Teori Ke Praktik. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

ISBN: 978-602-70604-3-2 A-3-8


Robbins, S., P., Millet, B., Caciopppe, R., dan Waters, T. (2000). Organization Behaviour (2ed.). San Diego State University. Robbins SP, dan Judge. (2007). Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta. Robbins, Stephen P dan Judge, Timothy A. (2007). Organizational Behavior. Pearson International Edition. New Jersey. Sahid,

Handoko. (2008). Pengaruh Kepuasan Kompensasi Organisasional. Universitas Gadjah Mada. Yogyakarta.

Terhadap

Komitmen

Septianto, Dwi. (2010). Pengaruh lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Undip. Semarang. Setyobroto, Sudibyo. (2004). Psikologi Suatu Pengantar, edisi ke-dua, Percetakan Solo., Jakarta Sholihin, Mahfud, Dr. Dwi Ratmono. (2013). Analisis SEM-PLS dengan WarpPLS 3.0 untuk Hubungan Nonlinier dalam Penelitian Sosial dan Bisnis. Yogyakarta: Penerbit Andi. Siagian P.S. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Simamora, H., (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 2. Yogyakarta: Bumi Aksara. Slephen, P. Robbins. (2000). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Prenhallindo.. Soeprihanto, J. (2000). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFEUGM. Spencer, Lyle M. dan Signe M. Spencer. (1993). Competence Work: Model for Superior Performance. John Wiley and Sons, Inc. Stewart dan Stewart. (1983). Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. http://jurnalsdm.blogspot.com/2009/09/kondisi-kerja-definisi-dan-jenis.html Stewart, Thomas A. (1997). Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations, Doubleday. Sugiyono. (2001). Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta. Suprana, Riski. (2012). Analisis Pengaruh Kepuasan Kompensasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Kantor Pusat Bank Jateng Semarang). Skripsi pada Universitas Diponegoro jurusan Ekonomika dan Bisnis/Manajemen. Supriadi, Dedy. (2013). eJournal Pemerintahan Integratif, Studi tentang Kinerja Pegawai Puskesmas Kecamatan Sesayap Hilir Kabupaten Tana Tidung, 1 (3) hal. 304-318. Suryoadi, Yerri. (2012). Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Bank Muamalat Indonesia Cabang Semarang. Skripsi. Program Sarjana Muda Universitas Diponegoro Semarang, Jawa Tengah. Tobing, Paul L. (2007). Manajemen Pengetahuan Konsep, Arsitektur dan Implementasi, Graha Ilmu

ISBN: 978-602-70604-3-2 A-3-9

Prosiding Seminar Nasional Manajemen Teknologi XXIV Program Studi MMT-ITS, Surabaya 23 Januari 2016

Recommend Documents