VYSOKÁ ŠKOLA POLYTECHNICKÁ JIHLAVA Katedra cestovního ruchu
Propouštění zaměstnanců ve firmě Bosch Diesel Jihlava a Bosch Automotive Products Nanjing v Číně Bakalářská práce
Autor: Klára Němcová Vedoucí práce: JUDr. Alena Prchalová, Ph. D. Jihlava 2016
ABSTRAKT: Tato bakalářská práce pojednává o propouštění zaměstnanců a o problémech s tím souvisejících v české a čínské firmě Bosch. Práce je rozdělena na část teoretickou a praktickou. V první zmiňované části jsou popisovány povinnosti a pravidla ohledně propouštění zaměstnanců podle zákoníku práce a případných postihů od inspektorátu práce. Ve druhé části je analyzován vývoj fluktuace zaměstnanců za posledních 5 let v organizaci Bosch Diesel Jihlava s. r. o. v České republice a Bosch Automotive Products Nanjing Co. v Číně. Je zde také zmiňována odlišnost kultur daných států, důvody a dopady propouštění zaměstnanců. KLÍČOVÁ SLOVA: Zákoník práce, zaměstnavatel, zaměstnanci, Hromadné propouštění, inspektorát práce, odstupné, pokuty, organizační změny, nezaměstnanost, fluktuace
ABSTRACT: This bachelor thesis deals about dismissal of employees and related issues in Czech and Chinese Bosch subsidiary. The thesis is divided into two parts, theoretical and practical one. In the first part obligations and rules related to the dismissal of employees according to the Labour Code and possible sanctions of the labour inspectorate are described. The second part analyzes the evolution of employee turnover over the last 5 years in the organization Bosch Diesel Jihlava Inc. in Czech Republic and Bosch Automotive Products Co. Nanjing in China. Cultural differences in the respective States are mentioned in the second part, as well as the reasons for and the effects of redundancies. KEYWORDS Labour Code, employers, workers, collective redundancies, labor inspectorate, compensation, fines, organizational changes, unemployment, fluctuation
3
BIBLIOGRAFICKÁ CITACE NĚMCOVÁ, K. Propouštění zaměstnanců ve firmě Bosch Diesel Jihlava a Bosch Automotive Products Nanjing v Číně. Jihlava: Vysoká škola polytechnická Jihlava, Katedra Cestovního ruchu, 2016. 65 str. Vedoucí bakalářské práce JUDr. Alena Prchalová, Ph. D.
ČESTNÉ PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že předložená bakalářská práce je původní a zpracovala jsem ji samostatně. Prohlašuji, že citace použitých pramenů je úplná, že jsem v práci neporušila autorská práva (ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., o právu autorském, o právech souvisejících s právem autorským a o změně některých zákonů, v platném znění, dále též „AZ“). Souhlasím s umístěním bakalářské práce v knihovně VŠPJ a s jejím užitím k výuce nebo k vlastní vnitřní potřebě VŠPJ . Byla jsem seznámena s tím, že na mou bakalářskou práci se plně vztahuje AZ, zejména § 60 (školní dílo). Beru na vědomí, že VŠPJ má právo na uzavření licenční smlouvy o užití mé bakalářské práce a prohlašuji, že souhlasím s případným užitím mé bakalářské práce (prodej, zapůjčení apod.). Jsem si vědoma toho, že užít svou bakalářskou práci či poskytnout licenci k jejímu využití mohu jen se souhlasem VŠPJ, která má právo ode mne požadovat přiměřený příspěvek na úhradu nákladů vynaložených vysokou školou na vytvoření díla (až do jejich skutečné výše), z výdělku dosaženého v souvislosti s užitím díla či poskytnutím licence. V Jihlavě dne 27. 4. 2016
Podpis..................................................
PODĚKOVÁNÍ: Tímto bych chtěla poděkovat paní JUDr. Aleně Prchalové, Ph. D. za její odborné vedení, vstřícnost a ochotu při psaní této bakalářské práce. Velké díky patří také firmě Bosch Diesel s. r. o. v Jihlavě za poskytnuté materiály a odpovědi na mé dotazy. Za odborné konzultace s vyslanými zaměstnanci v Číně, kteří přispěli velmi užitečnými informacemi a kontakty na zaměstnance v Bosch Automotive Products v Nanjingu. Závěrem musím poděkovat příteli a celé mé rodině za obrovskou trpělivost a podporu.
OBSAH Úvod.................................................................................................................................. 9 Teoretická část ................................................................................................................ 11 1.
2.
Zákoník práce ...................................................................................................... 11 1.1.1
Výpověď ................................................................................................... 11
1.1.2
Organizační změny, výpověď z organizačních důvodů ............................ 14
1.1.3
Hromadné propouštění ............................................................................. 15
1.1.4
Odstupné .................................................................................................. 17
1.1.5
Okamžité zrušení pracovního poměru ..................................................... 18
Nezaměstnanost ................................................................................................... 19 2.1.1
Přirozená míra nezaměstnanosti ............................................................... 20
2.1.2
Formy nezaměstnanosti ............................................................................ 21
2.1.3
Důsledky nezaměstnanosti ........................................................................ 22
2.1.4
Výpočet nezaměstnanosti ......................................................................... 22
2.1.5
Výpočet fluktuace ..................................................................................... 23
Praktická část – ANALÝZA ........................................................................................... 24 2.1 Bosch celosvětově................................................................................................. 24 2.2 Charakteristika firmy Bosch Diesel s. r. o. ........................................................... 26 2.2.1 Základní údaje................................................................................................ 27 2.2.2 Analýza Bosch Diesel za období 2011-2015 ................................................ 29 2.2.4 Nezaměstnanost a propouštění v dalších letech ve firmě ............................. 32 2.2.5 Nezaměstnanost v ČR ................................................................................... 33 2.3 Charakteristika firmy Bosch Automotive Products Co. ....................................... 34 2.3.1 Základní údaje ............................................................................................... 35 2.3.3 Analýza Bosch Automotive Products za období 2011-2015 ......................... 37 2.3.4 Nezaměstnanost a propouštění v dalších letech ve firmě .............................. 41 2.3.5 Nezaměstnanost v Číně .................................................................................. 41
2.4 Shrnutí analytické části ......................................................................................... 42 ZÁVĚR ........................................................................................................................... 45 SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ............................................................................ 48 SEZNAM OBRÁZKŮ .................................................................................................... 50 SEZNAM TABULEK .................................................................................................... 50 SEZNAM GRAFŮ ......................................................................................................... 51 SEZNAM PŘÍLOH......................................................................................................... 51
8
ÚVOD Propouštění zaměstnanců je ze strany společnosti vnímáno negativně, ze strany zaměstnavatele je však v některých případech nezbytné a nutné k udržení chodu firmy. Ekonomika má 4 fáze cyklu – dno, expanze, vrchol a kontrakce. Při velkém poklesu zakázek je firma donucena propustit část svých zaměstnanců. V dnešní době se větší firmy pojišťují proti tomuto případu tím, že zavádějí agenturní zaměstnávání. Tímto chrání své kmenové zaměstnance, když dojde k prudkému poklesu výroby či prodeje a jsou nuceni propouštět. Z mého pohledu je toto spíše výhodné pro zaměstnavatele. Lidé pracující pod agenturou nemají žádnou jistotu stálého zaměstnání. Musí odvádět nějaké určité procento z příjmu agentuře, za zprostředkování zaměstnání. Některé banky těmto lidem odmítají poskytovat hypoteční i jiné úvěry. Při propouštění jsou tito zaměstnanci první na řadě, kterých se tato nešťastná událost bude týkat. Někteří agenturní pracovníci mají štěstí a firma je příjme do kmene, samozřejmě na dobu určitou. Ale už tímto má zaměstnanec větší výhody a šance stálého zaměstnání. Do větších firem, jako je Bosch, se v dnešní době velmi těžko dostanete do kmene zaměstnanců. Firma propaguje výhradně zaměstnávání přes agentury, s kterými spolupracuje. Dále je to pro zaměstnavatele výhodné z hlediska menší administrativní zatíženosti personálního i dalších oddělení. Cílem této práce je definovat základní pojmy související s propouštěním zaměstnanců. Dále zanalyzovat vývoj fluktuace zaměstnanců za posledních 5 let v organizaci Bosch Diesel s. r. o. v České republice a Bosch Automotive Products Nanjing Co. v Číně. Oblast šetření v České republice jsem konkrétně zvolila firmu Bosch Diesel v Jihlavě, jelikož zde pracuji 3 roky na personálním oddělení. Tuto firmu budu porovnávat s čínskou firmou Bosch Automotive Products Nanjing Co., kam jihlavský závod vysílá své zaměstnance na několika měsíční i roční pracovní cesty. Neméně důležité je i porovnání kultur těchto států, možnosti zaměstnanců těchto firem, na co mají nárok, výhody a nevýhody daných zemí a jaké jsou dopady propouštění zaměstnanců v České republice a v Číně. Teoretická část práce je rozdělena do dvou částí. Celkově se zabývá vysvětlením základních pojmů, co se týče problematiky organizačních změn zaměstnavatelů, personalistiky, propouštění zaměstnanců a jejich práv. Jaké jsou důvody a formy propouštění a s tím související témata a pojmy. V první části jsou popisována práva
9
zaměstnanců a jejich zaměstnavatelů v případě nutného propouštění. Druhá část pojednává o nezaměstnanosti, přirozené míře nezaměstnanosti, jejích formách a důsledcích. V praktické části se budu zabývat analýzou fluktuace a propouštění zaměstnanců za posledních pět let ve firmách Bosch Diesel s. r. o. v České republice a Bosch Automotive Products Co. V Číně. Vyhodnotím podstatné rozdíly těchto dvou odlišných kultur, propouštění zaměstnanců v nadnárodních společnostech a jaké jsou dopady propouštění. Čína, nejlidnatější a třetí největší země světa ležící ve východní Asii, je turisticky velmi atraktivní zemí pro lidi, kteří rádi poznávají jiné kultury. Problém nastává v situaci vycestování do této země. Je potřeba mít spoustu povolení pro vstup a cesta je hodně nákladná a náročná. Pro vstup a pobyt na území cizího státu musejí občané ČR splňovat podmínky stanovené jeho zákony. Ke sdělování aktuálních podmínek vstupu a pobytu na území cizího státu je příslušný zastupitelský úřad daného státu. Pro cestu do Číny je třeba vízum, k jeho vystavení čínské velvyslanectví bezpodmínečně požaduje zpáteční letenku. Když se do Číny dostanete, samotné bytí již není vůbec finančně nákladné. Za 14 denní pobyt v Číně pro standardně náročného turistu vyjde na cca 4 100 Kč. Čína se rozkládá na 9,6 mil. km2 s 1,356 mld. obyvatel. V Číně v porovnání s Českou republikou je levná pracovní síla a mnohem přísnější pravidla pro zaměstnance.
10
TEORETICKÁ ČÁST 1. Zákoník práce Jelikož se v této práci zabývám zejména propouštěním zaměstnanců, mým hlavním zdrojem, ze kterého jsem čerpala informace, je Zákoník práce tj. zákon č. 262/2006 Sb. v platném znění. Zásadní novelizací byl zákon č. 385/2012 Sb. Od 1. ledna 2012 je účinná důležitá
novela tohoto zákoníku, jež se týká mimo jiné odstupného, zkušební doby a rozšiřuje výpovědní důvody. Skončením pracovního poměru se zabývá část druhá – Pracovní poměr - Hlava IV, jež se rozděluje na 6 dílů různých forem ukončení pracovního poměru. Postupně si rozebereme všechny tyto díly.
1
Pracovní poměr může být skončen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, uplynutím doby určité či smrtí zaměstnance. V případě zaměstnávání cizinců může pracovní poměr skončit také dnem uplynutí doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání, dnem rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem nabytí právní moci rozsudku ukládající trest vyhoštění z území ČR. Pracovního poměr nejčastěji končí dohodou a výpovědí. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. 2
1.1.1 Výpověď Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z taxativně uvedených důvodů v §52, který nesmí být dodatečně měněn. Musí být jasně vymezený, aby nemohlo dojít k jeho záměně s jiným důvodem. Naopak zaměstnanec to má v tomto směru mnohem jednodušší. Může dát výpověď bez uvedení důvodu nebo z jakéhokoliv důvodu. Obecně je výpověď jednostranný právní úkon, kterým dochází k rozvázání pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Výpověď z pracovního poměru musí být písemná, podepsána a doručena druhé straně, jinak se považuje za neplatnou. Je-li dána výpověď,
1 2
BĚLINA M. 2015 PERSONALISTIKA 2012
11
pracovní poměr skončí uplynutím výpovědní doby, která trvá standardně 2 měsíce. Začíná běžet od prvního dne následujícího kalendářního měsíce, ve kterém byla výpověď doručena. Výpovědní doba může být prodloužena či odvolána, pokud se tak obě strany dohodou. Vždy musí být tyto změny písemné, jinak jsou neplatné. Pokud se jedná o výpověď ze strany zaměstnavatele, musí být důvod výpovědi jasně vymezen, aby nedošlo k žádným pochybnostem. Zde totiž působí zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, která požaduje, aby zaměstnavatel mohl takto jednostranně rozvázat pracovní poměr pouze v případě, kdy existují závažné důvody. 3
Důvody výpovědi zaměstnavatele dle §52: Zpravidla se tyto důvody v zákoníku práce rozdělují do 3 skupin: organizační změny (a, b, c), kdy se jedná o zánik či přemístění zaměstnavatele nebo alespoň jeho části. Nebo když se zaměstnanec stane pro firmu nadbytečným. Dále jsou to zdravotní důvody (d, e). Pokud zaměstnanec, na základě pravidelné lékařské prohlídky, nesmí dále vykonávat svou dosavadní práci v případě pracovního úrazu, nemocí z povolání, pro ohrožení touto nemocí či pozbytí dlouhodobě zdravotní způsobilosti. Poslední skupinou je porušení pracovní povinnosti (f, g, h). Pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon práce, a to spočívá zejména v neuspokojivých pracovních výsledcích. Je možné dát zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď, pouze v případě, že ho zaměstnavatel v posledních 12 měsících písemně vyzval k odstranění těchto neuspokojivých výsledků a zaměstnanec je ve stanovené době neodstranil. Když jsou dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru nebo pro soustavné méně závažné porušení povinnosti. V posledních 6 měsících musí být zaměstnanec písemně upozorněn na možnost výpovědi. Poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a
4
Tyto důvody jsou zákonem dané. V literatuře zabývající se touto problematikou jsou však uvedeny i výjimky, kdy zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď, a to hned
3 4
ZÁKONÍK PRÁCE 2015 PERSONALISTIKA 2012
12
v několika případech. Tyto důvody se však nevztahují na výpověď danou zaměstnancem. Jedná se o případy kdy: a) zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době. Jestliže je tedy zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost nepřivodil úmyslně, v opilosti nebo pod vlivem návykových látek, nesmí dostat výpověď až do ukončení této dočasné pracovní neschopnosti. Při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování. V případě, že zaměstnanci byla dána výpověď před ochranou dobou a konec výpovědi by uplynul v této době, tato doba se nezapočítává do výpovědní lhůty a o tuto dobu se pracovní poměr prodlouží. Pokud však zaměstnanec netrvá na prodloužení pracovního poměru o ochrannou dobu, skončí pracovní poměr standardním způsobem, b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení a to ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz. Zaměstnanec je chráněn po celou dobu výkonu tohoto cvičení a po jeho ukončení ještě další 2 týdny, c) v případě, že je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro vykonávání veřejné funkce, d) zaměstnankyně je chráněna v době její gravidity, když čerpá mateřskou dovolenou. Totéž platí pro zaměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou, e) pokud je zaměstnanec, na základě lékařského posudku, dočasně nezpůsobilým pro noční práci. Za porušení těchto povinností může zaměstnavatele pokutovat orgán inspekce práce. Pokud inspektorát práce rozhodne, na základě kontroly zaměstnavatele, že se dopustil přestupku týkajícího se skončení pracovního poměru se zaměstnancem, může být zaměstnavatel pokutován až do výše 300 000Kč. Závaznější nedodržení podmínek může zaměstnavatele stát až 2 000 000 Kč
5
5
PERSONALISTIKA 2012
13
1.1.2 Organizační změny, výpověď z organizačních důvodů Organizační změna – definice Zákon přímo neupravuje, kdo může tyto změny u zaměstnavatele provádět. Z uvedeného však vyplývá, že zaměstnavatel, který může jednat v právních úkonech, může provádět i organizační změny. ,,Jelikož právní úkony v pracovněprávních vztazích činí jménem právnické osoby především její statutární orgán, přísluší statutárním orgánu, v případě společnosti s ručením omezeným jednateli či jednatelům, oprávnění rozhodnout o organizační změně ve smyslu zákoníku práce. Výpověď z organizačních důvodů je jeden z nejvíce používaných typů jak ukončit pracovní poměr se zaměstnancem. Pokud bude chtít Váš zaměstnavatel s Vámi ukončit pracovní poměr z tohoto důvodu, je nutné, aby k organizační změně opravdu došlo. Musí zde být tedy příčinná souvislost mezi organizační změnou a Vaší výpovědí.“
6
Důvody, kdy může dát zaměstnavatel výpověď zaměstnanci z organizačních důvodů, jsou uvedeny v zákoníku práce v § 52 písm. a), b) a c). Odlišují se od sebe podle toho, jaká organizační změna u zaměstnavatele nastala. a) Ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, bez předání práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele. Znamená to, že zaměstnavatel v důsledku této organizační změny není dále schopný zaměstnance zaměstnávat a nemá možnost mu přidělovat práci podle pracovní smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec doposud pracoval. b) Přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část a dojde ke změně místa výkonu práce zaměstnance, který s touto změnou z jakýchkoliv důvodů nesouhlasí, může zaměstnavatel s tímto zaměstnancem ukončit pracovní poměr. Tento výpovědní důvod je naplněn pouze tehdy, nemá-li zaměstnavatel opravdu možnost přidělovat zaměstnanci práci v místě, kam byla jeho činnost nebo sídlo přemístěno. c) Dalším z organizačních důvodů pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je nadbytečnost zaměstnance. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď, pokud se stane nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele z důvodu
6
EPRÁVO: Organizační změna ve smyslu zákoníku práce [online]
14
zvýšení efektivnosti práce nebo kvůli organizačním změnám. Tento výpovědní důvod je založen na splnění třech základních předpokladů: rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení počtu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, nadbytečnost zaměstnance, příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizačních změnách a nadbytečností zaměstnance. Rozvázání pracovního poměru výpovědí pro nadbytečnost nemusí být nutně podmíněno celkovým snížením počtu zaměstnanců. Za určitých podmínek lze dokonce i počet zaměstnanců zvýšit a to při nedostatku zaměstnanců určité profese nebo kvalifikace. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnanců, ale i jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnávali jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složení, jaké odpovídá jejich potřebám. O výběru zaměstnance, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. 7
1.1.3 Hromadné propouštění 8 Za hromadné propouštění se považuje skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů, uvedených výše, a to nejméně - 10 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců. - 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců. - 30 zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Ne každé propouštění u zaměstnavatele je hromadným. Pokud ale firma spadne do tohoto problému, a vedení rozhodne o redukci zaměstnanců, pak má povinnosti, jež musí splnit. Před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům je zaměstnavatel povinen o svém úmyslu zavčas, nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat odborovou organizaci. Stejně tak musí uvést informace o
7 8
GASTROPRÁCE: Výpověď z organizačních důvodů [online] ZÁKONÍK PRÁCE 2015
15
- důvodech hromadného propouštění, - počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají být propuštěni, - počtu a profesním složení veškerých zaměstnanců, kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, - době, kdy se hromadné propouštění uskuteční, - stanoviscích navržených pro výběr pracovníků, kteří mají být propuštěni, - odstupném, eventuálně dalších právech propuštěných zaměstnanců. Hlavním tématem jednání s odborovou organizací je nalezení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých následků pro zaměstnance. Především se snaží najít nějakou možnost zařazení zaměstnanců na jiných pracovištích zaměstnavatele. Zaměstnavatel je také povinen písemně informovat krajskou pobočku úřadu práce, příslušnou podle místa činnosti zaměstnavatele, o opatřeních ohledně hromadného propouštění. Především o důvodech těchto opatření, o celkovém počtu zaměstnanců, o počtu a struktuře zaměstnanců, jichž se tato opatření mají týkat, o období, kdy dojde k hromadnému propouštění, o navržených hlediscích pro výběr propouštěných zaměstnanců a o zahájení jednání s odborovou organizací. Dále je povinen sdělit zaměstnanci den doručení písemné zprávy o hromadném propouštění na krajskou pobočku úřadu práce. Toto je pro zaměstnance velmi důležitá zpráva, neboť zaměstnanec skončí výpovědí až po uplynutí 30 dnů ode dne doručení písemnosti na úřad práce. Mnoho zaměstnanců o této skutečnosti nemají ani tušení a nevědí tak, že se výpovědní lhůta prodlužuje. Toto písemné oznámení zaměstnavatel doručí také odborové organizaci, která má právo se k této písemné zprávě zaměstnavatele vyjádřit a toto vyjádření doručit krajské pobočce úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele. Zaměstnavatel, na kterého bylo vydáno rozhodnutí o úpadku, je povinen doručit krajské pobočce úřadu práce písemnou zprávu pouze na její žádost. V případě, že u zaměstnavatele není založena odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen plnit tyto povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.
16
1.1.4 Odstupné 9 Jestliže pracovní poměr končí důvody dle §52 písmen a), b), c), má zaměstnanec nárok na odstupné. To i za předpokladu, že se jedná o výpověď danou zaměstnavatelem, nebo že se obě strany dohodnou na ukončení pracovního poměru. Zákoník práce maximální výši odstupného neomezuje, stanovuje pouze základní minimum. Výše zákonného odstupného je nově rozlišována podle doby trvání pracovního poměru ke dni jeho skončení, a to: - méně než 1 rok – minimálně 1 násobek průměrného výdělku - alespoň 1 rok a méně než 2 roky – minimálně 2 násobek průměrného výdělku - alespoň 2 roky – minimálně 3 násobek průměrného výdělku Výjimkou je ukončení pracovního poměru dle §52 písmene d, kde se výše odstupného nestanovuje dle odpracovaných let, ale zaměstnanec má nárok na 12 násobek průměrného výdělku. Odstupné musí zaměstnavatel vyplatit zaměstnanci po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení nebo na pozdějším termínu výplaty. Mnohdy dochází k soudním sporům z důvodů nejasného vyplácení odstupného. Většinou se jedná o případy, kdy zaměstnanec podá žalobu na jeho zaměstnavatele, že mu nebyla vyplacena celá částka odstupného, na kterou měl nárok. Například když zaměstnanec skončí pracovní poměr k 31. 8. 2015 a od 1. 9. 2015 nastupuje na úřad práce, tak za všeobecných podmínek, pokud se nedohodne jinak, je zaměstnanci odstupné
vyplaceno
v nejbližším
výplatním
termínu.
Nárok
na
podporu
v nezaměstnanosti tak vznikne až po uplynutí doby, za kterou mu bylo vyplaceno odstupné. Pokud zaměstnavatel nevyplatí řádně a včas zaměstnanci celou výši odstupného, úřad práce poskytne uchazeči o zaměstnání kompenzaci, kterou pak vymáhá po zaměstnavateli. O výši vyplacené kompenzace informuje úřad práce zaměstnavatele do 3 pracovních dnů od nabytí právní moci. Zaměstnavatel je povinen uvedenou částku úřadu práce uhradit do 10 pracovních dnů od doručení této informace, a to i za podmínek, že dlužné odstupné již v mezidobí vyplatil. Pokud je zaměstnanci
9
GASTROPRÁCE: Výpověď z organizačních důvodů [online]
17
vyplacena kompenzace od úřadu práce, ztrácí nárok na odstupné. Kdyby odstupné bylo vyplaceno dodatečně zaměstnanci, který již obdržel kompenzaci od úřadu práce, vzniklo by mu bezdůvodné obohacení, a částku by musel zaměstnavateli vrátit. Pokud se ale obě strany dohodnou na vyplacení odstupného v den ukončení pracovního poměru, Úřad práce již neposkytuje žádnou kompenzaci uchazeči o zaměstnání v zájmu rovnosti všech uchazečů o zaměstnání. 10
1.1.5 Okamžité zrušení pracovního poměru 11 Ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit pouze tehdy, - byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců, - porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Ze strany zaměstnance Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit ve dvou případech. Pokud na základě lékařského posudku, nemůže nadále konat svou dosavadní práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnavatel ho, do 15 dnů ode dne předložení posudku, nepřeložil na jiné vhodné pracovní místo. Ve druhém případě, kdy zaměstnavatel zaměstnanci nevyplatil mzdu nebo plat, nebo náhradu mzdy či platu, a to do 15 dnů po uplynutí období splatnosti. Zaměstnanci, při jeho okamžitém zrušení pracovního poměru, náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby. Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel předem projednat s odborovou organizací. Pokud odbory nesouhlasí s okamžitým zrušením či
10 11
EPRÁVO: Skončení pracovního poměru a odstupné [online] ZÁKONÍK PRÁCE 2015
18
výpovědí, jsou neplatné. Ovšem za podmínek, kdy soud uzná, že zaměstnavatel není povinen nadále zaměstnance zaměstnávat, je výpověď či okamžité zrušení platné.
2. Nezaměstnanost Nezaměstnanost je stav ekonomiky na trhu práce, kdy lidé, kteří chtějí pracovat, si hledají aktivně práci, ale nemohou najít odpovídající zaměstnání. Za nezaměstnaného se považuje člověk, který je schopný pracovat. Aktivně se snaží najít práci, tzn. je registrovaný na úřadu práce. Sám si vyhledává na internetových stránkách, či v novinách inzerce práci a chodí na pohovory za účelem sehnání pracovního místa. Obyvatelstvo se rozděluje na dvě části a to: 1) Ekonomicky aktivní obyvatelstvo - Zaměstnaní – pracující lidé. Do této skupiny se zahrnují i lidé, kteří momentálně nepracují, mají dovolenou nebo jsou nemocní. - Nezaměstnaní – nepracující lidé, kteří si aktivně hledají práci a jsou zaregistrovaní na úřadě práce. 2) Ekonomicky neaktivní obyvatelstvo - důchodci - ženy na mateřské dovolené - ženy pečující v domácnosti o děti - osoby v domácnosti - studenti - osoby dlouhodobě nebo trvale neschopné pracovat - lidé, kteří práci nehledají a nechtějí pracovat
12
12
Trh práce v ČR – Diplomky.net [online]
19
2.1.1 Přirozená míra nezaměstnanosti Přirozenou míru nezaměstnanosti stát zjisťuje zejména proto, aby mohl posoudit jaká je potřeba financí, pro řešení problému nezaměstnanosti, potřebu rekvalifikačních kurzů apod. V podstatě to znamená, když je cenová a mzdová inflace, vyrovnaná (inflace se nezvyšuje ani nesnižuje). Výše této míry podléhá několika faktorům (vznik nových pracovních míst, mobilita pracovníků, možnost rekvalifikace). V nynější době přirozená míra nezaměstnanosti stoupá. Příčinou je dobré sociální zabezpečení nezaměstnaných, kteří ne vždy přijmou nabízené místo, a strukturální nezaměstnanost. Přirozená míra nezaměstnanosti není neměnná, v různých státech a v různých letech se mění. Politika vlády může krátkodobě snížit reálnou nezaměstnanost pod úroveň přirozené, ale tímto dojde ke zvýšení inflace. Stát by měl tedy snižovat přirozenou míru nezaměstnanosti, ale ne se snažit snížit reálnou nezaměstnanost. Příčiny způsobující přirozenou míru nezaměstnanosti jsou redukce nedokonalostí na trhu práce, omezení zásahů státu nebo odborů, zlepšení informovanosti o nabídce a poptávce na trhu práce. Nezaměstnanost, která je na úrovni přirozené míry nezaměstnanosti, se nazývá jako dobrovolná. Nezaměstnaní mají možnost získat práci, ale nemají o ni zájem nebo nechtějí být po určitou dobu zaměstnáni. Někteří lidé jsou vybíraví při hledání práce a nejsou ochotni změnit trvalé místo bydliště. Nevyhovuje jim vzdálenost pracoviště od domova a mzda, kterou jim zaměstnavatelé nabízejí se jim zdá být příliš nízká a vyplatí se jim tak zůstat po určitou dobu bez práce. Toto se týká zejména lidí, kteří žijí ve vzdálenějších vesnicích a mají tak pracovní příležitosti více z ruky a mnohem větší náklady na dojíždění do zaměstnání. Dobrovolně nezaměstnaní mohou být také absolventi škol, kteří si chtějí prodloužit prázdniny. Některé pracovní obory nejsou příliš oblíbené, a proto se lidé do nich nehrnou a raději si počkají na lepší nabídku práce. Opakem je nezaměstnanost nedobrovolná, kdy je méně pracovních míst, než je lidí, kteří si aktivně hledají práci. V tomto případě je míra nezaměstnanosti vyšší než přirozená míra nezaměstnanosti. Ideální stav na trhu práce je rovnováha mezi nabídkou a poptávkou. (13) (14)
13 14
Trh práce v ČR – Diplomky.net [online] Ekonomika 2 pro obchodní akademie a ostatní střední školy
20
2.1.2 Formy nezaměstnanosti Frikční nezaměstnanost – jedná se o krátkodobou nezaměstnanost, kdy si lidé dobrovolně hledají nové pracovní místo. Ať už jsou to absolventi škol, kteří právě dokončili studia či lidé, kteří jsou v nynějším zaměstnání nespokojení a chtějí ho změnit. Strukturální nezaměstnanost – v některých oborech, odvětvích či regionech klesá potřeba určitých povolání. Je to dáno tím, že obyvatelstvo ztrácí zájem využívat výrobky či služby, které dané odvětví nabízí. Dále potom vývojem techniky a nových technologií, kdy přestává být potřebná lidská práce. Klesá tak počet pracovních míst. V jiných oborech však, ale počty míst mohou růst následkem poklesu oboru jiného. Zde nastává problém, že zaměstnanci nemají dostatečnou kvalifikaci pro vykonávání jiné specifické práce. Například v dnešní době je velice rozvinuté nakupování přes internet. Ztrácí tak tisíce lidí práci jako prodavači v kamenných obchodech. Naopak se vytvářejí nová pracovní místa, jako jsou správci internetových e-shopů apod. Zde nastává problém, že prodavač bot není schopen vykonávat práci správce e-shopu, protože nemá dostatečnou kvalifikaci. Cyklická nezaměstnanost – se objevuje, když klesá HDP. V tomto období klesá i výroba, což má za důsledek, že firmy nepotřebují už tolik zaměstnanců. Dochází k poklesu celkové ekonomiky, což má za následek hromadné propouštění zaměstnanců, kdy ve velkém počtu lidé přicházejí o svá pracovní místa. Sezónní nezaměstnanost – jedná se o pracovní pozice, které jsou využívány pouze v určitém časovém období např. v zemědělství, stavebnictví nebo cestovním ruchu
15
,, Nezaměstnanost je považována za přirozený jev tržního hospodářství. Samotná nezaměstnanost není tak závažný ekonomický ani sociální problém pokud se nevyskytuje v masovém měřítku. Ve společnosti je nezaměstnanost považována za negativní jev. Z hlediska sociálního lze s tím to názorem souhlasit, ale z ekonomického pohledu to není jednoznačné.
Nezaměstnanost
je
projevem
přizpůsobování
ekonomiky
novým
podmínkám vzniklým na trhu. Souvisí se vznikem a zánikem podniků, s mobilitou pracovních míst, se schopností pracovníků se rekvalifikovat. Nezaměstnanost usnadňuje strukturální změny a odstraňuje strnulost mezd. Pokud ale nezaměstnanost překročí
15
Ekonomika 2 pro OA a ostatní střední školy
21
určitou hranici, je považována za negativní jev. Tato hranice se označuje jako přirozená míra nezaměstnanosti.“ 16
2.1.3 Důsledky nezaměstnanosti Pokud se v zemi vyskytuje vysoká nezaměstnanost, HDP je pod úrovní potencionálního HDP. Kvůli tomu dochází v národním hospodářství k plýtvání zdrojů, protože ekonomika neprodukuje tolik, kolik je schopna. Další následky nezaměstnanosti se týkají sociální sféry. Nedobrovolná nezaměstnanost představuje pro mnohé lidi veliké trauma. Zvláště při dlouhodobé nezaměstnanosti, trpí lidé více psychickými a fyzickými problémy. Jsou donuceni snížit jejich životní úroveň a přináší to i závažné finanční potíže v celé domácnosti nezaměstnaného. Ve vyhrocených situacích dochází i ke zhoršení manželských či partnerských vztahů. Člověk se postupem času začíná cítit nepotřebný, neschopný, což vede ke ztrátě sebevědomí.
2.1.4 Výpočet nezaměstnanosti ,,Nezaměstnanost se měří pomocí ukazatelů speciálních a relativních. Mezi relativní ukazatele patří míra nezaměstnanosti, obecná míra nezaměstnanosti, specifické míry nezaměstnanosti (míra dlouhodobé nezaměstnanosti, míra nezaměstnaných dospělých, míra propuštěných z práce aj.). Mezi speciální ukazatele patří pracovní síla, celková pracovní síla, civilní pracovní síla a ekonomicky neaktivní obyvatelstvo. Za nejvýznamnější ukazatel je v České republice považován ukazatel míry nezaměstnanosti, jehož vzorec je následující:“
u =U / L *100 (%) vysvětlivky: u = míra nezaměstnanosti U - počet nezaměstnaných L - celkový počet pracovních sil ~ Z+U (Z = zaměstnaní)
16
Trh práce v ČR – Diplomky.net [online]
22
Tento výpočet nám ukazuje, kolik procent je nezaměstnaných z celkového počtu ekonomicky aktivního obyvatelstva, což jsou zaměstnaní a nezaměstnaní hledající práci. 17
2.1.5 Výpočet fluktuace Míra skutečné fluktuace zaměstnanců udává procentní poměr rozvázaných pracovních poměrů k průměrnému počtu pracovníků za dané časové období, kdy se zpravidla jedná o jeden rok. (Do výpočtu se nezahrnují odchody zaměstnanců např. ze zdravotních důvod, na mateřskou dovolenou, do starobního nebo invalidního důchodu, k výkonu veřejných funkcí a podobně vynucené odchody). í
ý č ů ě ý č
á
ý ě
ů
é é
í í
Optimální míru fluktuace nelze přesně stanovit. Pro každý obor a firmu je optimální fluktuace jiná. Pro strojírenský průmysl se optimální míra fluktuace všeobecně pohybuje okolo 5 - 10 %. 18
17 18
Trh práce v ČR – Diplomky.net [online] TREXIMA, spol. s.r.o. [online].
23
PRAKTICKÁ ČÁST – ANALÝZA 2.1 Bosch celosvětově
Obrázek 1_Logo Bosch
Firmu založil Robert Bosch ve Stuttgartu v roce 1886. Hlavní sídlo společnosti Bosch se tedy nachází v Německu. Bosch Diesel je celosvětový vedoucí dodavatel techniky pohonů, procesů a balicí techniky. Světově největší výrobce elektrického nářadí, vedoucí postavební v oblasti domácích 6 spotřebičů, termotechniky a bezpečnostní techniky. V roce 2014 byl obrat 6,4 miliard eur. Z toho 59 % se na obratu podílela automobilová technika, z 16 % průmyslová technika a z 25 % spotřební zboží a technika budov. Ve světě zaměstnává přes 300 000 zaměstnanců. Náklady na výzkum a vývoj: Celosvětově činí 4,8 miliard eur Patentové přihlášky: Celosvětově 4 784 Firma Bosch má po celém světě 285 výrobních závodů. - V Evropě je 171 výrobních závodů, ve kterých pracuje 196 400 zaměstnanců a podílí se na obratu z 59 %. - Amerika: 49 výrobních závodů s 34 900 zaměstnanci a podíl na obratu tvoří z 18 %. - Asie Pacifik: 65 výrobních závodů se 71 200 zaměstnanci s podílem na obratu z 23 %. 19
19
JhP: Prezentace závodu. Jihlava, [2015].
24
V České republice začala firma Bosch působit v roce 1920 a zastupuje produkty následujících značek: Buderus, Rexroth (bosch group), Dremel, Junkers (bosch thermotechnik), Skil, Dakon. Bosch zavedl své první obchodní zastoupení v Číně v roce 1909. O dvacet let později byl otevřen první sektor Bosch v Šanghaji, hned poté v Hong Kongu a v Beijingu. Ve 20. století se během pěti let postupně začaly otevírat další pobočky společnosti Bosch v Číně. V současné době všechny čtyři hlavní sektory Bosch jsou přítomny v Číně: průmyslové techniky, spotřebního zboží, energetiku a technického zařízení budov. Mezi známější patří například Bosch Automotive Products v Changsha a v Suzhou či Bosch Engineering Center ve městě Suzhou. Skupina Bosch zastupuje v Číně produkty následujících značek: A4L, A6L, Q3,Q5, Golf, Lavida, A3, Lamando, 3008, 408, DS5, DS6,Baojun 630, Baojun 730, Wuling Hongguang, Wuling Rongguang
Organizační struktura společnosti Společnost má jediného společníka a tím je zakladatel Robert Bosch Investment Nederland B.V., který vložil základní kapitál 150 mil. a tudíž mu náleží 100 % obchodního podílu. Dle platného zákona má společnost také statutární orgán, jehož členy jsou dva jednatelé: Společnost je zastupována dvěma jednateli společně a podepisování se děje tak, že k vytištěné nebo napsané firmě společnosti připojí své podpisy společně oba jednatelé. Jelikož se jedná o nadnárodní společnosti, organizační struktura je centralizována ve všech pobočkách na světě. Na následujícím obrázku je vyobrazena struktura organizace Bosch. 20 V České republice od 1. dubna 2015 nastoupil nový technický ředitel Stefan Hamelmann a od 1. května 2015 nový obchodní ředitel Ralph Carle. V Číně je hlavním prezidentem závodů Bosch CHEN Yudong, pod kterého spadá technický ředitel společnosti XU David a obchodní ředitel společnosti CATENOS Henri. 21
22
20
JUSTICE [online]. JUSTICE [online] 22 Bosch Intranet [online] 21
25
Obrázek 2_Organizační struktura Bosch 23
2.2 Charakteristika firmy Bosch Diesel s. r. o. Firma má v Jihlavě tři závody: Závod I.- Humpolecká, závod II. Na Dolech a závod III. Pávov. Závod III. na Pávově je hlavním sídlem společnosti, kde pracuje i nejvíce zaměstnanců. Celkově Bosch Diesel zaměstnává v Jihlavě k prvnímu čtvrtletí roku 2015 cca 4300 zaměstnanců a je tak největším zaměstnavatelem v kraji Vysočina.
24
V roce 1993, kdy vznikla firma Bosch Diesel, začala výstavba závodu I. (Humpolecká). O 8 let později Bosch získává závod II. (Na Dolech) a začátek výstavby závodu III. (Pávov). V roce 2005 se firmě podařilo otevřít jednu z největších výrobních hal firmy Bosch na světě. 25 Firma se nachází na vhodném místě cca 1 km za městem v oblasti průmyslové zóny Jihlava. Jihlava, okresní město s okolo 50 tisíc obyvatel je nejstarší horní město českých
23
Bosch Diesel s.r.o. Intranet [online]. Bosch.cz [online]. 25 JhP: Prezentace závodu. Jihlava, [2015]. 24
26
zemí, které patřilo ve středověku k nejbohatším městům českého království, a to především díky těžbě stříbra. Nachází se v kraji Vysočina, který je umístěn v dopravním i populačním středu země. Rozkládá se po obou stranách bývalé zemské hranice mezi Čechami a Moravou. Příjezd do firmy je pro zaměstnance opatřen kvalitní nově zrekonstruovanou vozovkou, která vede mimo město a nedochází tak k dopravním zácpám. Jsou zde zaměstnaní lidé, kterým firma poskytuje ubytování a to v případě zahraničních zaměstnanců či zaměstnanců, kteří mají bydliště vzdálené více jak 50 km. Ve většině případů továrna v Jihlavě zaměstnává lidi české národnosti, ale pracují zde i lidé se slovenskou, holandskou, rómskou či vietnamskou národností a lidé z různých zemí nejčastěji samozřejmě Německo, dále pak Indie, Itálie…
Obrázek 3_Továrna Bosch Pávov Jihlava
2.2.1 Základní údaje Jak už jsem uvedla v úvodu, právní forma firmy Bosch Diesel je společnost s ručením omezeným se sídlem v Jihlavě v ulici Pávov č. p. 121. Den zápisu: 4. 1. 1993, IČ: 469 95 129 Společník: Robert Bosch Investment Nederland B. V., Amsterdam, 5281 RV Boxtel, Kruisbroeksestraat 1, Nizozemské království. 27
Spisová značka: C 8864 vedená u Krajského soudu v Brně Základní kapitál je 150 000 000,- Kč Obrat v roce 2013: 19 228 731 tis. Kč Celkový obrat v České republice (tj. včetně dodávek dalším společnostem Bosch) dosáhl částky 1 300 milionů eur. Tržby 2014: 21 673 858 tis. Kč Zisk 2014: 396 661 tis. Kč Investice do DHM 2014: 1 360 867 tis. Kč Počet zaměstnanců k 1. 3. 2016: 4 114 z toho 479 agenturních zaměstnanců 26 Předmětem podnikání společnosti je výroba a vývoj komponentů dieselových motorů pro zákazníky na všech trzích a ve všech segmentech. V jihlavských závodech se vyrábí vysokotlaká čerpadla pro dieselové motory, tlakové zásobníky a regulační ventily tlaku pro systém Common Rail. Výrobky společnosti musí splňovat ta nejpřísnější kritéria kvality a jsou dodávány více než 30 předním celosvětovým automobilovým výrobcům. JhP - Zákazníci: Audi, Gm Daewoo, Kia, Toyota, Dmax, Honda, Hyundai, Peugot, BMW, Volkswagen, Renault, Ford, Iveco, Mazda, Nissan a další… Společnost se snaží, díky moderním technologiím, méně zatěžovat životní prostředí. Jsou snižovány vypouštěné emise CO2. Výrazně se angažuje v Kraji Vysočina. K oblastem, které podporuje patří: Neziskové organizace, zdravotnická zařízení, vzdělávací
instituce,
kultura
(hudební
festival
Gustava
Mahlera,
festival
dokumentárních filmů, Horácké divadlo) V roce 2011 získala firma prestižníocenění „Národní cena kvality ČR - Excelentní firma“, v roce 2013 ocenění za prorodinně orientovanou personální politiku firmy „Audit rodina & zaměstnání“,udělované Ministerstvem práce a sociálních věcí České republiky. V prosinci 2014 se firmě podařilo opakovaně získat v renomované soutěži nejlepších českých exportérů „Exportér roku 2014“ první místo v kategorii „Exportér s největším objemem exportu 2013 - Kraj Vysočina“, zároveň i sedmé místo v kategorii „Objem exportu 2013“ (velcí exportéři nad 500 mil. Kč) a osmé místo v kategorii “Objem exportu 1993 -2013“ (exportéři nad 100 mil. Kč). 27
26
27
JUSTICE [online]. JhP: Prezentace závodu. Jihlava, [2015]
28
2.2.2 Analýza Bosch Diesel za období 2011-2015 Stav zaměstnanců
Průměrný počet zaměstnanců v Bosch Diesel 5000
počet zaměstnanců
4803
4500 4266 4043
4055
4040
2013
2014
2015
4000
3500 2011
2012
Graf 1: Průměrný počet zaměstnanců v Bosch Diesel (Zdroj: zpracováno dle28)
Nejvíce zaměstnanců ve sledovaných letech měla firma v roce 2011 a to 4 803 zaměstnanců. Prudký pokles poté nastal v roce 2012 a to o necelých 12 %. Největší úbytek zaměstnanců byl v roce 2015, což je oproti roku 2011, kdy u firmy pracovalo nejvíce zaměstnanců, pokles o 16 %. Propouštění je následkem snížení poptávky automobilového průmyslu ve světě. Největší propouštění zažila firma Bosch Diesel v době celosvětové ekonomické krize na přelomu roků 2008-2009, kdy vedení reagovalo na pokles poptávky redukcí počtu pracovníků a přechodným zkrácením pracovní doby. Firma měla v roce 2008 6173 zaměstnanců a v roce 2009 pak zaměstnávala o 1403 lidí méně, což je pokles skoro o 23 %.
28 29
29
JhP_ Prezentace – porady HRL Bosch Diesel s. r. o. Bosch Diesel výroční zpráva 2008-2010
29
Další graf vyobrazuje fluktuaci zaměstnanců ve společnosti Bosch Diesel v posledních pěti letech 2011-2015.
Fluktuace zaměstnanců Bosch Diesel 2,2 2,11
Míra fluktuace v %
2,1
1,95
2 1,9
1,9
1,8
1,81
1,7
1,68
1,6 1,5 2011
2012
2013
2014
2015
Graf 2: Fluktuace zaměstnanců Bosch Diesel (Zdroj: zpracováno dle 30)
S největší mírou fluktuace ve sledovaných letech se firma potýkala v roce 2012 a to 2,11%. Nejnižší míra fluktuace byla v roce 2011 a to pouhých 1,68%. V posledních pěti letech se tedy fluktuace v průměru pohybovala okolo 1,89%. Je tedy zřejmé, že fluktuace ve firmě se pohybuje pod její optimální mírou. Dlouhodobá fluktuace pod 5% ročně může způsobit jakousi strnulost, což je v dnešní době, kdy jsou potřeba neustálé inovace a změn, pro firmu nežádoucí. V roce 2009 bylo v osobních nákladech na zaměstnance vypláceno odstupné v průměru 221 931 tis. Kč. Pracovníci odcházeli na dohodu s 8 násobkem své tarifní mzdy. Roční osobní náklady na zaměstnance firmy činí okolo 2,5 mil korun. Tyto náklady zahrnují odměny, bonusy, prémie, odstupné, zdravotní a sociální pojištění, které je zaměstnavatel povinen odvádět. 31
30 31
Personální statistiky – fluktuace – Bosch Diesel s. r.o. Bosch Diesel výroční zpráva 2008-2010
30
Tabulka 1_Důvody ukončení pracovního poměru – Bosch Diesel 32
Důvod ukončení pracovního poměru
2011
2012
§49 Dohoda
63
83
46
49
55
§49 Dohoda-částečně invalidní
0
1
2
0
0
§49 Dohoda - invalidní důchod
5
2
4
5
2
§49 Dohoda - starobní důchod
34
36
56
51
46
§49 Dohoda -vyslání v rámci Bosche
16
8
11
8
11
§49 Dohoda - nadbytečnost
0
3
3
0
0
§50 odst.3 Výpověď zaměstnance
13
7
26
27
23
§52c Nadbytečnost
18
1
1
3
0
§52d Zdravotní dův.-prac.úraz
0
0
0
0
2
§52e Zdravot.důvod-dl.nezpůs.
1
4
2
2
3
§52f Neuspokojivé prac.výsled.
0
0
0
0
0
§52g Porušení pracovní kázně
0
0
0
0
0
§52h Porušení povinnosti zaměstnance
0
0
0
0
0
§55 Okamžité zrušení firmou
4
0
2
0
2
§56 Okamžité zrušení zaměstnancem
0
0
0
0
0
486
297
12
7
16
§66 Zrušení PP ve zk. době zaměstnancem
4
1
1
1
0
§66 Zrušení PP ve zk. době firmou
5
0
2
2
1
§328 Smrt zaměstnance
2
0
4
4
5
651
443
172
159
166
§65 Skončení PP na dobu určitou
CELKEM
32
2013 2014 2015
Vlastní zpracování – Personální statistiky
31
Z této tabulky je patrné, že zaměstnavatel nejvíce používá propouštění formou dohody se zaměstnancem. Při ukončení pracovního poměru dohodou má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši šesti násobku jeho tarifní mzdy. Je to tedy nejvíce příznivá forma propouštění pro obě strany. Každý rok odejde z firmy kolem 50 lidí do řádného starobního důchodu. V posledních několika letech se firma potýká s problémem vysokého průměrného věku pracovníků ve výrobě. Rozhodla se to tedy řešit a zavedla tzv. Předdůchodový program, který nabízí lidem 3 roky před odchodem do řádného starobního důchodu chodit na poloviční úvazek za stoprocentní mzdu. Okolo 10 zaměstnanců ročně ukončí pracovní poměr s firmou Bosch Diesel z důvodu vyslání do jiné firmy do zahraničí v rámci Robert Bosch. 15% z ukončených pracovních poměrů je výpověď ze strany zaměstnance, kdy ve většině případů lidé odchází ke konkurenci. Ve firmě nyní pracuje přes 200 lidí na dobu určitou, kdy ročně v průměru 9 pracovníkům není smlouva prodloužena. Velký výkyv byl v roce 2011 a 2012, kdy firma neprodloužila dobu určitou skoro 80% pracovníkům z celkového počtu dob určitých v závodě. Nyní je situace vcelku stabilní. Dle mého názoru na to mají velký vliv konta pracovní doby, která byla ve firmě zavedena po skončení ekonomické krize, kdy zaměstnavatelé, z důvodu poklesu poptávky, byli nuceni snížit počet zaměstnanců firmy skoro o 1/4. Díky kontům pracovní doby se firma stala více flexibilní a ušetří tím několik desítek miliónů za proplácené přesčasy či překážky na straně zaměstnavatele, kdy zaměstnanec zůstává doma za stoprocentní mzdu. Dokáže se již lépe vyrovnat s kolísáním poptávky. Konta spočívají v tom, že pracovníci v případě nárůstu zakázek chodí do práce navíc a hodiny jim jdou do plusu a v opačném případě pracovníci čerpají plusové hodiny a mohou doma trávit čas se svou rodinou. V případě, že by se zaměstnanci propadali do mínusu, při dalším nárůstu zakázek jsou hodiny opět vyrovnány. Ačkoliv se tento systém pracovníkům ve firmě příliš nezamlouvá, dle mého názoru jsou lidé krátkozrací a neuvědomují si, že nebýt těchto kont pracovní doby, v případě dlouhodobějšího poklesu poptávky by firma opět propouštěla.
2.2.4 Nezaměstnanost a propouštění v dalších letech ve firmě V dnešní době je trendem zaměstnavatelů zaměstnávání lidí přes agenturu kvůli nižším nákladům pro firmu. Bosch Diesel Jihlava nyní spolupracuje se 3 agenturními firmami – Trenkwalder, Grafton a nyní od 1. 4. 2015 s agenturou Adeko. Tyto agentury shání pro firmu vhodné uchazeče o zaměstnání s požadovanou kvalifikací pro vykonávanou 32
profesi. I přesto, že nyní Bosch Diesel Jihlava spolupracuje se třemi agenturami, je velký problém sehnat dostatek pracovní síly. Bosch Diesel preferuje zaměstnávání výhradně přes agentury. Od roku 2013 v dnešní době zaměstnává cca 480 agenturních zaměstnanců ze tří agentur, se kterými spolupracuje. Co se týče propouštění, v jihlavském závodu, se lidé bát nemusí. Jelikož zde bude najíždět nová výroba z Turecka, řeší závod spíše opačný problém s nedostatkem personálu. Díky velké potřebě po pracovnících do výroby, agentury začínají vyjednávat lepší podmínky pro lidi, kterým zprostředkovávají zaměstnání do jihlavského závodu. 33
2.2.5 Nezaměstnanost v ČR Na úřadě práce je zaregistrováno jen několik málo procent a jsou to většinou lidé, kteří práci skutečně nehledají. Když vedoucí personálního oddělení oslovil jihlavský úřad práce, bylo mu doporučeno pouze kolem 40 pracovníků, kteří odpovídají požadované kvalifikaci a mohli by nastoupit. Kritérium pro přijetí je mít dokončené základní vzdělání a mít výuční list, případně s nástavbou či jiný maturitní obor. Firma nabízí lidem, kteří jsou mimo strojní obor, závodní školu, kde mají možnost se doučit potřebné věci ke svému pracovnímu místu. 34
Míra nezaměstnanosti v ČR Míra nezaměstnanosti v %
7,2 7 6,8 6,6 6,4 6,2 6 5,8 2011
2012
2013
2014
2015
Graf 3_Míra nezaměstnanosti v České republice (Zdroj: zpracování dle 35)
33
Odborná konzultace Prezentace – porady HRL - infosetkání 35 Prezentace – porady HRL - infosetkání 34
33
Míra nezaměstnanosti se v České republice ve sledovaných letech pohybuje v průměru okolo 6,5%. Nejvyšší procento nezaměstnanosti bylo v letech 2012 a 2013 a to 7%. Od roku 2013 má klesavou tendenci a do dalších let se očekává ještě další pokles. ,,Déle než rok je v České republice 40,1% nezaměstnaných. Na podporu v nezaměstnanosti dosáhlo 26,5% uchazečů. Zaměstnavatelé měli v lednu největší zájem o pomocné pracovníky ve výrobě, montážní dělníky, kováře a nástrojáře, řidiče nákladních automobilů, autobusů a tramvají, pracovníky v oblasti ochrany a ostrahy, slévače, svářeče či obsluhu pojízdných zařízení. Dále hledali kuchaře (kromě šéfkuchařů), prodavače, řemeslníky a kvalifikované pracovníky ve stavebnictví, uklízeče, číšníky a servírky, zdravotnický personál, šičky, učitele, obchodní zástupce, pracovníky v informačních službách, operátory call center, skladníky zpracovatele masa nebo vychovatele na školách v přírodě. "Přednost dávali kvalifikovaným specialistům s praxí. "
36
2.3 Charakteristika firmy Bosch Automotive Products Co. V Číně Bosch vyrábí a prodává automobilové originálního vybavení a trh s náhradními díly, průmyslové pohony a řídicí techniku, obalová technika, elektrické nářadí, bezpečnostní a komunikační systémy, Tepelná technika, domácí spotřebiče. Bosch po celé Číně zaměstnává téměř 53.000 spolupracovníků v 62 lokalitách v roce 2015. Čína Investovala 2,7 miliardy juanů v procesu lokalizace v Číně ve výzkumu a vývoji, výrobě a lidských zdrojů. 37 Čínský závod v Nanjingu vznikl v roce 1996 pod názvem Huade Spark Plug. O deset let později byl otevřen první vozový park v Nanjingu, kdy pak následoval příchod nové technologie a zařízení pro nový výrobní úsek. V roce 2011 byla otevřena nova hlavní ústředna Bosch v Shanghai
38
Bosch Automotive Product se nachází ve třech městech Číny a to v Changsha, Suzhou a v Nanjingu. V této bakalářské práci budu analyzovat firmu ve městě Nanjing s počtem obyvatel kolem 8 milionů a je zároveň druhým největších obchodním centrem v regionu
36
Nezaměstnanost v ČR, vývoj, rok 2016, Míra nezaměstnanosti v % [online] Bosch worldwide [online] 38 Intranet Bosch Automotive Products 37
34
východní Číny po Shanghai. Nachází na západním pobřeží Žlutého moře a je hlavním městem čínské provincie oblasti Jiangsu přibližně 320 km od přístavního města Shanghai, jež je zároveň nejlidnatější město a leží na řece Yangtze. Továrna se nachází v průmyslové zóně o rozloze 310.000 km2
39
Obrázek 4_Továrna Bosch Automotive Products Nanjing
2.3.1 Základní údaje 40 Bosch Automotive Products (Nanjing) Co. zkráceně RBNJ v době založení, spadal pod společnosti Robert Bosch GmbH a Nanjing Electric Group, předchozí název RBNJ byl Nanjing Huade Spark Plug Co., (zkratka NHSP). v únoru 2010 Bosch převzal všechny akcie NHSP a společnost se stala stoprocentní dceřinou společností firmy Robert Bosch GmbH. V březnu 2011 Bosch zvýšil kapitál a společnost byla přejmenována na Bosch Automotive Product Co. (RBNJ). Den zápisu: 1. 4. 1996 Obrat: 52,1 mil. juanů / Základní kapitál: 65.800.000 $ Celkové investice: 187 milionů $
39 40
Prezentace závodu Bosch Automotive Products Nanjing Prezentace závodu Bosch Automotive Products Nanjing
35
Předmětem podnikání společnosti je výroba zapalovacích svíček, brzdových komponentů a diagnostiky. Jedná se o největší základnu ve výrobě zapalovacích svíček pro motory ve skupině Bosch a 5 největší na celém světě. Tyto produkty mají vynikající odolnost proti korozi, mají také velké výhody z hlediska značné úspory paliva, snížení škodlivých emisí a dlouhodobé životnosti. Dále firma disponuje novou základnou pro brzdové komponenty a diagnostiky, jež jsou vlastníky nejmodernějších testovacích platforem a zařízení. Divize brzdové komponenty používá mezinárodní patent pro pokročilé třecí materiály. Usilují o nejlepší rovnováhu mezi brzdným výkonem a životností tak, aby byla zajištěna bezpečnost brzdění. Navíc brzdové komponenty Bosch mají více stabilní koeficienty tření, více spolehlivý výkon nouzové brzdy a nižší hluk. Divize diagnostiky vyrábí diagnostická zařízení, kde jsou hlavní části produktu dováženy z Německa a Itálie. Nový systém geometrie kol má vysokou přesnost, která zajišťuje bezpečnou jízdu a snadnou kontrolu řízení. V závodě RBNJ v Číně Jsou striktně dodržovány mezinárodní standardy ve výrobě diagnostických zařízení. Poskytuje odběratelům pro automobilový průmysl produkty a služby na velice vysoké úrovni. Využívá k tomu vyspělé technologie- svařování laserem, Aplikace s nízkým obsahem uhlíku, jež je šetrný k životnímu prostředí. Tento nejmodernější technologie v rámci Bosch celosvětově může ušetřit 1.100 tun oxidu uhličitého ročně. Dále využívají moderní metody řízení a profesionální týmy zaměstnanců. JhP - Zákazníci: Great Wall, Chery Auto, BYD Auto, DPCA, Changan, CA Ford, CA Suzuki, Wuling Liuji, SMGW, GAC, Dongan, FAW VW, FAW Car, FAW Yiali, JAC, VWPT, SVW, Volvo, Geely, CAPSA. V dnešní době má přes 80 zákazníku po celé Číně. Zvlaště se zaměřuje na trh Asie a Tichomoří. Součástí Bosch Automotive Product Co. V Nanjingu je divize Automotive Aftermarket (AA), která poskytuje trhu po celém světě široký sortiment diagnostického zařízení, kvalitních náhradních dílů - z nových a výměnných dílů pro opravy vozidel. U osobních a užitkových vozů své produktové portfolio zahrnuje originální výrobky vyrobené společností Bosch, stejně jako trh s náhradními díly a službami. Firma také vyrábí pro značky Zexel, WEURADIC, SICAM, BEISSBARTH a UniPoint. Kromě toho je zodpovědný za rozvoj servisní sítě Bosch v Číně společně s Bosch Car Service, Bosch Diesel Service a Bosch Diesel Center.
36
2.3.3 Analýza Bosch Automotive Products za období 2011-2015 Stav zaměstnanců Následující graf zobrazuje situaci stavu personálu v rozmezí sledovaného období 5 let. V čínském závodě z hlediska počtu zaměstnanců zaznamenávají spíše pozvolný nárůst počtu zaměstnanců. V roce 2015 závod vykazoval 1911 zaměstnanců. Nejméně pracovníků bylo ve firmě v roce 2011, což bylo důsledkem velkého zásahu do struktury společnosti, kdy v roce 2010 Bosch převzal všechny akcie společnosti v Nanjingu, a stala se stoprocentní dceřinou společností firmy Robert Bosch GmbH. Část výroby spadla pod jiné závody a mnoho zaměstnanců bylo buď převedeno na jiný závod a v případě nesouhlasu s nimi byl ukončen pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti. Od roku 2012 – 2015 se stav pracovníků firmy mírně zvyšuje a tento stav by měl pokračovat i nadále.
Průměrný počet zaměstnanců v Bosch Automotive Products 2000
1854
1911
Počet zaměstnanců
1723 1600
1200
1520
1115
800 2011
2012
2013
2014
2015
Graf 4_Počet zaměstnanců v RBNJ (Zdroj: zpracováno dle 41)
41
Intranet Bosch Automotive Products
37
Tento graf znázorňuje fluktuaci zaměstnanců ve společnosti Bosch Automotive Products v posledních pěti letech 2011-2015.
Fluktuace zaměstnanců Bosch Automotive Products 6
Míra fluktuace v %
5,36 5 4 3,3 3
2,57
2
1,81
1,59
1 2011
2012
2013
2014
2015
Graf 5_Fluktuace zaměstnanců RBNJ (Zdroj: zpracováno dle 42)
Firma má podle výsledků grafu kolísavou tendenci. S největší mírou fluktuace ve sledovaných letech se firma potýkala v roce 2011 a to 5,36%. Toto považuji za důsledek změny celkové struktury společnosti, jak jsem popsala u předchozího grafu. Nejnižší míra fluktuace byla minulý rok a to pouhých 1,59 %. V posledních pěti letech se tedy fluktuace v průměru pohybovala okolo 2,9%. Je tedy zřejmé, že fluktuace ve firmě se pohybuje pod její optimální mírou stejně jako v české společnosti Bosch. I přesto je ve firmě procentuálně vyšší fluktuace zaměstnanců než v České republice. Dlouhodobá fluktuace by se měla pohybovat minimálně kolem 5% ročně. Z výhledového stanoviska je tato fluktuace pro firmu nežádoucí. Výrazným rozdílem, který je důležité zmínit, je důchodový systém v Číně. Je naprosto odlišný od evropských zvyklostí. Nárok na důchod není samozřejmostí, určený je obvykle jen pro zaměstnance ve státní sféře. Navíc, je velmi nízký. V Číně se o starší rodinné příslušníky stará převážně rodina. Muži odcházejí do důchodu v 60 letech ženy 55 letech, někdy už i v 50 letech.
42 43
43
Odborná konzultace + intranet Bosch Automotive Products Glosy, info
38
Jak můžete vidět v následující tabulce, počet odchodů do starobního důchodu je vyšší vzhledem k počtu zaměstnanců ve firmě oproti jihlavskému závodu. V roce 2011, jelikož se část výroby přesouvala do jiných závodů, zaměstnavatel reguloval stav zaměstnanců, kdy s firmou ukončilo pracovní poměr 256 pracovníků. V dalších letech se počet pracovníků ve firmě spíše zvyšoval, díky zavádění nové výroby v závodě RBNJ a rozšiřování divizí Automotive Aftermarket. Neprodlužování dob určitý zde také není příliš častou záležitostí, neboť firma poskytuje zaměstnanců po roce prodloužení pracovního poměru na dobu neurčitou. Toto je z mého hlediska pro závod riskantní, jelikož nemá tolik opatření pro případ poklesu poptávky a nutné regulace zaměstnanců ve výrobě. Když tato situace nastane, pro zaměstnavatele to bude velice nákladné, převážně proplácení odstupného při ukončení pracovního poměru z nadbytečnosti zaměstnance.
39
Tabulka 2_Důvody ukončení pracovního poměru – Bosch Automotive Products 44
Důvod ukončení PP
2011 2012 2013 2014 2015
§49 Dohoda
34
70
28
35
18
§49 Dohoda-částečně invalidní
1
1
2
0
0
§49 Dohoda - invalidní důchod
2
2
4
5
2
§49 Dohoda - starobní důchod
41
49
42
52
39
§49 Dohoda -vyslání v rámci Bosche
5
8
12
5
10
§49 Dohoda - nadbytečnost
112
3
3
0
0
§50 odst. 3 Výpověď zaměstnance
22
10
19
17
9
§52c Nadbytečnost
25
0
0
0
0
§52d Zdravotní dův.-prac.úraz
0
1
2
1
0
§52e Zdravot.důvod-dl.nezpůs.
3
2
4
5
2
§52f Neuspokojivé prac.výsled.
0
0
0
0
0
§52g Porušení pracovní kázně
0
0
0
0
0
§52h Porušení povinnosti zaměstnance
0
0
0
0
0
§55 Okamžité zrušení firmou
1
0
3
2
0
§56 Okamžité zrušení zaměstnancem
0
0
0
0
0
§65 Skončení PP na dobu určitou
6
8
5
6
3
§66 Zrušení PP ve zk. době zaměstnancem
1
0
1
0
0
§66 Zrušení PP ve zk. době firmou
2
0
0
2
1
§328 Smrt zaměstnance
1
2
0
1
1
256
156
125
131
85
CELKEM
44
Vlastní zpracování
40
Když porovnám tabulky obou firem, je patrné, že ve sledovaném období žádný zaměstnanec nedostal výpověď z důvodu porušení pracovní povinnosti, kázně či neuspokojivých pracovních výsledků.
2.3.4 Nezaměstnanost a propouštění v dalších letech ve firmě V nadcházejících letech opět očekáváme celosvětový pokles ekonomiky. Pokles výroby v průmyslových podnicích nutí zaměstnavatele ke snižování nákladů, redukování své aktivity, což má za následek i propouštění zaměstnanců. Dle aktuálních informací má čínská vláda snahu během dvou až tří let o omezení nadměrné průmyslové výroby a znečišťování životního prostředí. 45 Firma plánuje v dalších letech výrazně zvyšovat výrobní kapacitu v úseku Automotive Aftermarket a efektivně integrovat související produktové řady v Číně. Rozšíření výrobních úseků v automobilovém průmyslu v rámci Bosch v Číně povede ke vzácné příležitosti, pro čínský Automotive Aftermarket, rozvíjet mezitím globální prodejní a servisní služby v rámci Bosch. Tento krok by výrazně prospěl firmě v Nanjingu, kdy by se mohla chopit strategické příležitosti jak využít výrobní a technické silné stránky závodu. Firma tedy rozhodně neplánuje do budoucna razantní snižování stavu zaměstnanců spíše naopak. 46
2.3.5 Nezaměstnanost v Číně Nezaměstnanost se v bohatých zemích snižuje, naopak v Číně roste. Hlavním důvodem je zpomalování tempa hospodářského růstu. Velký problém s nalezením zaměstnání mají mladí lidé. Útlum čínské hospodářské aktivity znamená méně pracovních příležitostí pro čínské obyvatelstvo. I v tak ekonomicky nezávislé a silné zemi jako je Čínská lidová republika, ne každý Číňan najde zaměstnání, jež odpovídá jeho kvalifikaci. Agentury zprostředkovávající zaměstnání mají v dnešní době problém, sehnat kvalifikované pracovníky. Zaměstnavatelé jsou tak nuceni investovat ne malou částku
45 46
Hospodářské noviny [online] Odborná konzultace
41
do nově nastupující pracovníků a poskytnout jim kvalitní školení pro získání potřebné kvalifikace k vykonávaným činnostem. 47
Míra nezaměstnanosti v Číně Míra nezaměstnanosti v %
6,7 6,6 6,5 6,4 6,3 6,2 6,1 6 2011
2012
2013
2014
2015
Graf 6_Míra nezaměstnanosti v Číně ( Zdroj: zpracování dle 48)
Čínská míra nezaměstnanosti se pohybuje v průměru okolo 6,4%. Nejvyšší procento ve sledovaných letech bylo v roce 2014 a to 6,6%. Naopak nejnižší míra nezaměstnanosti byla v roce 2011 pouhých 6,1%. V letech 2012 a 2013 se držela na 6,5%.
2.4 Shrnutí analytické části Čínská ekonomika v roce 2015 rostla nejpomaleji za posledních 25 let. Míra nezaměstnanosti v městských oblastech setrvává, i přes zpomalující ekonomiku je již několik let vcelku stabilní. Na konci loňského roku činila 5,9 %. 49 V České republice nezaměstnanost klesá. Na konci loňského roku se pohybovala okolo 6 %. Toto procento nezaměstnanosti je za posledních několik let nejnižší. Vzhledem k tomu, že firmy v České republice začínají propouštět, firma Bosch Diesel se v současné době potýká s problémem sehnat pracovníky do výrobních úseků.
47
Odborná konzultace Bosch Intranet 49 Idnes.cz [online] 48
42
Míra nezaměstnanosti Míra nezaměstnanosti v %
7,2 7 6,8 6,6 6,4 6,2 6 5,8 2011
2012
2013 Čína
2014
2015
Česká republika
Graf 7_Míra nezaměstnanosti ČR x Čína (vlastní zpracování)
Tyto skutečnosti značí pro obě firmy, u kterých jsem prováděla analýzu, spíše problém sehnat pracovní sílu do výrobních úseků.
Průměrný počet zaměstnanců 5000
počty v tisících
4000 3000 2000 1000 0 2011
2012
2013
Bosch Automotive Products
2014
2015
Bosch Diesel
Graf 8_Průměrný počet zaměstnanců firem (vlastní zpracování)
Největší propouštění, kdy byla globální ekonomická krize, zažily firmy v roce 2009. Bosch Diesel propustil kolem 1 500 pracovníků a v Bosch Automotive Products, v těchto letech ještě pod názvem Huade Spark Plug, kolem 440 pracovníků ve výrobě. V roce 2010 tato krize zcela pominula a obě firmy se s touto skutečností vyrovnaly vcelku rychle. Poté začala ekonomika stoupat a firmy opět nabíraly nové zaměstnance,
43
jelikož znovu začala růst poptávka po automobilovém průmyslu. Jak si však v grafu můžete všimnout Bosch Diesel i přes rostoucí objednávky má mírně klesavou tendenci v počtu kmenových zaměstnanců. Je to dáno zaměstnáváním agenturních zaměstnanců. Naopak firma v Nanjingu má mírně rostoucí tendenci, jelikož se firma začíná teprve rozrůstat, přibírá více kmenových zaměstnanců.
Fluktuace zaměstnanců 6
fluktuace v %
5 4 3 2 1 2011
2012
2013
Bosch Automotive Products
2014
2015
Bosch Diesel
Graf 9_Fluktuace zaměstnanců firem (vlastní zpracování)
Zjistila jsem, že jelikož se jedná o nadnárodní společnosti, není kulturní rozdíl tak markantní jako u místních firem. Pravidla jsou ve své podstatě velice podobná. Vyslaní zaměstnanci, jsou ubytovaní v luxusních hotelech, které jim firma proplácí. Zajímavý rozdíl oproti vyslaným zaměstnancům v Česku je, že v Číně mají vlastního taxikáře, který je vozí přímo z hotelu do firmy a zase zpět. Lidé ve výrobě začínají oproti českému Boschi směny o 2 hodiny později, tedy v osm hodin. Toto nepovažuji za nějakou výhodu, neboť čínští pracovníci v práci stráví více času v odpoledních hodinách. Agenturní zaměstnávání se propaguje v těchto nadnárodních firmách snad po celém světě, kde působí Bosch. RBNJ také využívá agenturního zaměstnávání. Ne však v takové míře jako Bosch Diesel. Pracovní podmínky se nijak zvlášť neliší od těch českých. Nejvýraznějším rozdílem těchto firem je důchodový systém. Číňané odcházejí z firem do starobního důchodu o mnoho dříve než čeští pracovníci. Nanjing je oproti Jihlavě
opravdu
velkoměsto.
Jihlavský
závod
je
považován
za
největšího
zaměstnavatele kraje Vysočina, kdežto v Nanjingu je Bosch Automotive Products spíše menší firmou při srovnání s konkurečními firmami v okolí. 44
ZÁVĚR Současná situace na trhu práce je z hlediska nezaměstnaných, co si aktivně hledají práci a chtějí pracovat, velmi dobrá. Naopak pro zaměstnavatele spíše žalostná, neboť se nezaměstnanost v minulém roce pohybovala procentuálně na spodní hranici dlouhodobého průměru, což omezuje některé zaměstnavatele v rozšiřování a zavádění nové výroby. V roce 2015 bylo značně obtížné najít kvalifikované zaměstnance, kteří splňují podmínky pro přijetí. Proto jsou firmy donuceny zaměstnávat i uchazeče z jiných oborů, nebo někoho, kdo o práci ani nestojí. Toto se velmi podepisuje na kvalitě vyráběných kusů či provedených služeb zákazníkům. Je tedy nadmíru důležité školení a motivace jak nastupujících tak i stálých zaměstnanců, pro odvádění dobré práce na pracovišti. Díky emisním normám, kterými se řídí společnost Bosch celosvětově, se zaměstnanci nemusí bát propouštění z důvodu snižování výroby kvůli nadměrným emisím. Toto považuji za velké pozitivum hlavně v Číně, kde hlavně v oblasti Pekingu se potýkají s nejhorším ovzduším na světě vůbec. Jelikož se čínská vláda chystá snižovat průmyslovou výrobu kvůli zlepšení životního ovzduší, nadnárodní společnosti jako je Bosch se nemusí obávat vládních zásahů do výroby. Obě firmy disponují kvalitními internetovými stránkami ve všech jazycích, kde můžete zjistit všeobecné informace o společnosti, jejím hospodaření, ekonomické údaje, tabulky, grafy apod. Dozvíte se o dodavatelích společnosti a také volných pracovních místech, které firma Bosch aktuálně nabízí. Dále jsou na stránkách v nabídce aktuality a tiskové fórum, kde máte možnost si přečíst, co o Boschi píšou v tisku. Zaměstnanci mají přístup na intranet firmy, kde je poskytnuto pravidelně aktualizované dění o firmě. Nově jsou zde zavedeny infokiosky na každém závodě, kde si zaměstnanec může najít veškeré informace o benefitech, aktualitách, nabídka obědů, různé slevy, náhled a tisk své výplatní pásky a jiné. Každý měsíc vychází časopis Diesel Report, který zaměstnance informuje o aktualitách, slevách a najde zde mnoho dalších užitečných informací. Informace, které nebyly volně přístupné, jsem zjišťovala pomocí odborné konzultace s pracovníky personálního oddělení. V jihlavském závodě, protože zde pracuji, pro mě bylo snadnější dostat se k materiálům, které jsem potřebovala. Získávání některých údajů z Číny, bylo poněkud složitější. Komunikovala jsem přes e-maily s personalisty v angličtině a u veškerých materiálů byl nutný překlad. Nejvíce mi však pomohli 45
zaměstnanci z jihlavského závodu, kteří jsou nyní vyslaní do firmy Bosch Automotive Products v Číně či Automotive Aftermarket, jež je její součástí. Dle mého názoru po zkušenostech s komunikací s čínskými a českými personalisty bych řekla, že čínskými lidmi se mi jednalo hůře, jak z hlediska jazykové bariéry, tak i z toho pohledu, že čínští pracovníci nejednají příliš narovinu. Jsou hodně pečliví a získávání informací z čínské strany nebylo vůbec jednoduché. Jak jsem se dozvěděla od vyslaných zaměstnanců, tak i sama jsem mohla poznat jazykovou bariéru mezi čínskými pracovníky. Na personálním oddělení v České republice se většina personalistů domluví cizím jazykem, kdežto u čínských personalistů tomu tak vždy není. Rozhodně to není samozřejmostí, proto jsem musela vyhledat někoho, kdo bude ochotný a schopný semnou komunikovat. Ačkoliv je Čína celkově velmi ekonomicky silnou a pokrokovou zemí a jen město Nanjing je, co se počtu obyvatel týče, skoro větší než celá Česká republika, je česká firma Bosch Diesel mnohem více inovativní. Podniká mnohem více kroků proti propouštění svých zaměstnanců. Například zavedení kont pracovní doby je jedno z nejzásadnějších opatření proti hromadnému propouštění. Závod je mnohem lépe připraven na kolísání poptávky na trhu a výrazné snížení zakázek. Zaměstnanci mohou čerpat plusové a mínusové saldo v případě těchto problémů. Navíc tím firma ušetří desítky miliónů, protože nemusí zaměstnance nechávat doma za 100% překážku na straně zaměstnavatele nebo prostoje ve výrobě. Lidé zase mohou ocenit to, že nejsou tolik nuceni čerpat nařízenou dovolenou. V opačném případě, aby firma stačila vyrábět při zvýšené poptávce, zaměstnancům se dorovnávají mínusové hodiny nebo načítají plusové hodiny, které si potom mohou vybrat a zůstat doma. Podnik tímto nabírá na flexibilitě závodu, který je schopný pokrýt mnohonásobně více zakázek pro odběratele. Dalším krokem proti propouštění je předdůchodový program. Firma umožňuje lidem, před odchodem do řádného starobního důchodu, chodit do práce na poloviční úvazek za 100% mzdu. Do tohoto opatření je sice firma nucena vložit ne malou částku, ale naopak vyřeší problém vysokého průměrného věku zaměstnanců v závodě. Určitě to také ulehčí život těmto lidem, kterým již nestačí síly a nezvládali by svou práci, což by mělo za následek propouštění lidí v předdůchodovém věku, kteří by už jen těžko sehnali jiné zaměstnání. Bosch Automotive Products zatím tyto opatření nijak zvlášť neřeší. Myslím si, že je to převážně tím, že firmu globální ekonomická krize nezasáhla natolik, aby byla nucena tyto kroky provádět. Navíc nezaměstnává tolik pracovníků jako jihlavský závod. Je také potřeba brát v potaz měřítko těchto dvou firem, kdy Bosch Diesel je největší 46
zaměstnavatelem kraje Vysočina a propuštění 1 500 lidí by znamenalo velký problém s nezaměstnaností v kraji. Oproti firmě v Nanjingu, který má 8 miliónů obyvatel a závod zaměstnává necelých 2 000 lidí, tedy propuštění 400 pracovníků není tak razantní zásah do nezaměstnanosti kraje. Celkově propouštění je společností vnímáno negativně. Pro zaměstnavatele to přináší finanční zátěž – vyplácení odstupného, náhrada mzdy, opatření proti těmto krokům znamenají vysoké investice, které jsou žádoucí. Lidská práce je pro tyto firmy nezbytná a proto by zaměstnavatelé měli pečlivě zvážit každé ukončení pracovního poměru, jeho důvody a případné následky. Tato bakalářská práce má pro mě význam zejména proto, že několik let pracuji v jihlavském závodě a do budoucna bych měla zájem o vyslání do jiné země. Zejména mě láká právě Čína, jež se stává v posledních letech žádanou lokalitou a jihlavský závod začíná vysílat své zaměstnance do čínských závodů v rámci Bosche. Při vycestování do této země je jistě vnímána rozdílnost kultur, pravidel státu a sžívání se s mentalitou čínských obyvatel. Tato práce může zaměstnavatelům poskytnout užitečné informace o situaci na čínském trhu a v konkrétním závodě. Mohou tak posoudit, zda není příliš rizikové zaměstnance do této země vyslat třeba na několik let.
47
SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ANDRAŠČÍKOVÁ, M., HLOUŠKOVÁ P., HOFMANNOVÁ E., KNEBL P., SCHMIED Z., TOMANDLOVÁ L. a TRYLČ L.. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2015. 9. aktual. vyd. Olomouc: Anag, 2015, s. 108-160. ISBN 978-80-7263-921-2.
CHLÁDKOVÁ, A. a BUKOVJAN, P. Personalistka: dvanáctero správného vedení personální agendy. 3. rozš. a aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, s. 179-290. ISBN 978-80-7357-726-1.
KLÍNSKÝ, P. a MÜNCH, O. Ekonomika pro obchodní akademie aostatní střední školy. 2., upr. vyd. Praha: Eduko, 2010, s. 14-16. ISBN 978-80-87204-14-6. BĚLINA, M. Zákoník práce: komentář. 2. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2015. Velké komentáře. ISBN 978-80-7400-290-8. GLOSY.INFO. Praha: Martin Schlemmer, 2004-. ISSN 1214-8857. PECHOVÁ, Z. Návrh změn v systému benefitů ve vybraném podniku. Brno: Vysoké učení technické v Brně, Fakulta podnikatelská, 2015. 79 s. Vedoucí bakalářské práce Ing. Markéta Kruntorádová, Ph. D. GASTROPRÁCE. Výpověď z organizačních důvodů. [online]. Gastroprace.cz. Praha: Ing. Anna Kulíková, 2016 [cit. 2016-02-19]. Dostupné z: http://www.gastroprace.cz/infocentrum-prace-gastro/i-2.html#.VsbrRzMnFMZ EPRÁVO. Organizační změna ve smyslu zákoníku práce [online]. Epravo.cz. Praha: © epravo.cz, a.s. 1999-2016, 2002 [cit. 2016-02-19]. Dostupné z: http://www.epravo.cz/top/soudni-rozhodnuti/organizacni-zmena-ve-smyslu-zakonikuprace-16947.html EPRÁVO. Skončení pracovního poměru a odstupné [online]. Epravo.cz. Praha: © epravo.cz, a.s. 1999-2016, 2015 [cit. 2016-02-19]. Dostupné z: 48
http://www.epravo.cz/top/soudni-rozhodnuti/skonceni-pracovniho-pomeru-a-odstupne99783.html DIPLOMKY. Trh práce v ČR a dopady vstupu ČR do EU [online]. Diplomky.net. Copyright © 2005 - 2015 [cit. 2016-02-19]. Dostupné z: http://www.diplomky.net/nahledy-absolventskych-praci/nahled-trh-prace-v-cr-adopady-vstupu-cr-do-eu NEZAMĚSTNANOST V ČR: Vývoj, rok 2016, míra nezaměstnanosti v % [online]. Kurzy.cz Copyright © 2000 – 2016 [cit. 2016-03-19]. Dostupné z: http://www.kurzy.cz/makroekonomika/nezamestnanost/ FINANČNÍ NOVINY: Hromadné propouštění v ČR [online]. finance.cz Copyright 2016 [cit. 2016-03-19]. Dostupné z: http://www.finance.cz/zpravy/finance/442116-vbreznu-ohlasilo-hromadne-propousteni-14-zamestnavatelu/ IDNES:CZ Propouštění v Číně [online]. ekonomika.idnes.cz © 1999–2016 [cit. 201603-19]. Dostupné z: http://ekonomika.idnes.cz/propousteni-zamestnancu-v-cine-d3y/ekonomika.aspx?c=A160301_092756_ekonomika_neh JUSTICE. Veřejný rejstřík a Sbírka listin. [online]. Justice.cz. Praha: MS ČR, © 20122014 [cit. 2014-12-09]. Dostupné z: http://www.or.justice.cz/.
BOSCH WORLDWIDE:. Bosch.com [online].Worldwide: 2016 [cit. 2016-05-21]. Dostupné z: http://www.bosch.com / HR - MONITOR. Personální procesy ve firmách v ČR. [online]. Hr-monitor.cz. Zlín: TREXIMA, spol. s.r.o., 2013 [cit. 2016-03-29]. Dostupné z: http://www.hr-monitor.cz/.
BOSCH DIESEL s.r.o. Intranet. [online]. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o. 2016 [cit. 201602-22]. BOSCH DIESEL s.r.o. JhP_ Prezentace – porady HRL – infosetkání. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o., 2015. BOSCH DIESEL s.r.o. Kolektivní smlouva. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o., 2016. 49
BOSCH DIESEL s.r.o. Vnitropodniková směrnice. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o., 2016. BOSCH DIESEL s.r.o. Výroční zpráva 2008. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o., 2008. BOSCH DIESEL s.r.o. Výroční zpráva 2009. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o., 2009. BOSCH DIESEL s.r.o. Výroční zpráva 2010. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o., 2010. BOSCH DIESEL s.r.o. Výroční zpráva 2011. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o., 2011. BOSCH DIESEL s.r.o. Výroční zpráva 2012. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o., 2012. BOSCH DIESEL s.r.o. Výroční zpráva 2013. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o., 2013. BOSCH DIESEL s.r.o. Výroční zpráva 2014. Jihlava: Bosch Diesel s.r.o., 2014. BOSCH DIESEL s.r.o. Odborná konzultace. Jihlava 2016. BOSCH DIESEL s.r.o. Personální statistiky – fluktuace. Jihlava 2016. BOSCH DIESEL s.r.o. Prezentace závodu Bosch Automotive Products . Nanjing 2015 Právní předpisy Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
SEZNAM OBRÁZKŮ Zdroj veškerých obrázků v tomto dokumentu, co se týče firmy Bosch Diesel s. r. o. a Bosch Automotive Product je Intranet firmy Bosch Diesel, který je veřejnosti nedostupný. Obrázek 1_Logo Bosch .................................................................................................. 24 Obrázek 2_Organizační struktura Bosch ........................................................................ 26 Obrázek 3_Továrna Bosch Pávov Jihlava ...................................................................... 27 Obrázek 4_Továrna Bosch Automotive Products Nanjing............................................. 34
SEZNAM TABULEK Tabulka 1_Důvody ukončení PP – Bosch Diesel ........................................................... 31 Tabulka 2_Důvody ukončení PP – Bosch Automotive Products .................................. 40
50
SEZNAM GRAFŮ Graf 1: Průměrný počet zaměstnanců v Bosch Diesel .................................................... 29 Graf 2: Fluktuace zaměstnanců Bosch Diesel ................................................................ 30 Graf 3_Míra nezaměstnanosti v České republice ........................................................... 33 Graf 4_Počet zaměstnanců v RBNJ ................................................................................ 37 Graf 5_Fluktuace zaměstnanců RBNJ ............................................................................ 38 Graf 6_Míra nezaměstnanosti v Číně ............................................................................. 42 Graf 7_Míra nezaměstnanosti ČR x Čína ....................................................................... 43 Graf 8_Průměrný počet zaměstnanců firem ................................................................... 43 Graf 9_Fluktuace zaměstnanců firem ............................................................................. 44
SEZNAM PŘÍLOH Příloha 1_Okamžité zrušení pracovního poměru............................................................ 52 Příloha 2_Dohoda o rozvázání pracovního poměru ....................................................... 54 Příloha 3_Výpověď ze strany zaměstnavatele ................................................................ 55 Příloha 4_Výpověď ze zdravotních důvodů ................................................................... 60 Příloha 5_Hromadné propouštění ................................................................................... 62
51
Příloha 1_Okamžité zrušení pracovního poměru
52
53
Příloha 2_Dohoda o rozvázání pracovního poměru
54
Příloha 3_Výpověď ze strany zaměstnavatele
55
56
57
58
59
Příloha 4_Výpověď ze zdravotních důvodů
60
61
Příloha 5_Hromadné propouštění
62
63
64
