http://www.p2kp.org
PROGRAM NASIONAL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT MANDIRI (PNPM Mandiri) Perkotaan KERANGKA ACUAN KEGIATAN EVALUASI KINERJA PERSONIL
DAFTAR ISI I. II. III. IV.
LATAR BELAKANG TUJUAN PRINSIP MEKANISME EVALUASI PERSONIL IV.1 Periode Evaluasi IV.2 Unsur Pelaksana Evaluasi V. ASPEK EVALUASI PROSES PENILAIAN VI. METODE PENILAIAN KINERJA VI.1 Evaluasi Bulanan VI.1.1 Skor Penilaian VI.1.2 Kualifikasi VI.1.3 Periode Evaluasi VI.2 Evalusai Triwulan VI.2.1 Klasifikasi VI.2.2 Kualifikasi Penilaian VI.2.3 Periode Evaluasi Triwulan VII. IMPLIKASI DAN JENIS PENILAIAN VII.1 Implikasi Penilaian VII.2 Penghargaan VII.3 Pembinaan & Tindakan Koreksi VII.4 Sanksi VII.5 Sanksi Khusus VII.6 Black List VIII. ASPEK PENGIRIMAN DATA IX. PELAPORAN
2 3 3 4 4 4 5 6 6 6 6 6 7 7 8 8 9 9 9 9 10 10 11 11
Hal. 1 dari 13
http://www.p2kp.org
KERANGKA ACUAN KEGIATAN EVALUASI KINERJA PERSONIL I. LATAR BELAKANG Penilaian kinerja pelaku merupakan bagian di dalam proses manajemen organisasi, yang bertujuan sebagai alat evaluasi atas pekerjaan yang dilaksanakan serta sebagai bagian penting dalam program pengembangan kapasitas pelaku. Hasil penilaian menjadi umpan balik atas kinerja pelaku, dan menjadi acuan bagi penguatan dan perbaikan kinerja pelaku di masa yang akan datang. Penilaian kinerja mengukur dan menilai bagaimana proses bekerja, perilaku kerja serta hasil kerja dari para pelaku program. Hasil penilaian akan dibandingkan dengan standard capaian yang ditetapkan oleh pengelola, sehingga dapat memberikan umpan balik bagi tindakan antisipatif dan korektif dalam peningkatan kinerja. Standard capaian penilaian bersifat konsisten dan terukur, dimana aspek dan indikator penilaian standard merupakan penjabaran dari tugas masing-masing pelaku. Manajemen penilaian kinerja dikembangkan lebih lanjut sebagai alat peningkatan motivasi bagi para pelaku, dimana sistem penilaian mampu mengakomodir kedua belah pihak (antara penilai dan yang dinilai), mengedepankan transparansi atas bidang yang dinilai, memberikan kesempatan atas penilaian diri sendiri, melaksanakan proses konsultasi/ pembinaan sehingga tindakan evaluatif dapat mempertemukan hasil penilaian dari masing- masing pihak. Penilaian kinerja akan dilakukan secara periodik, sehingga perkembangan kinerja pelaku dapat selalu dipantau.. Seluruh hasil pemantauan kinerja didokumentasikan menjadi sebuah dokumen penilaian. Matriks Standar Akuntabilitas Personil (MSAP) merupakan arah dalam melakukan aktifitas sesuai dengan tugas pokok serta ketercapaian output yang melekat di masing-masing personil dengan penugasan dalam Surat Perjanjian Kerja (SPK). Kesesuaian kapasitas (kemampuan) serta komitmen personil dalam menjalankan tugas serta output (keluaran), menjadi dasar dalam melakukan evaluasi kinerja personil sebagai upaya tata kelola kinerja personil yang mengarah pada ketepatan posisi personil serta strategi peningkatan kapasitas. Evaluasi Kinerja Personil : Aktifitas/kegiatan dalam upaya penilaian kinerja berdasarkan Matriks Standar Akuntabilitas Personil (MSAP) dan Surat Perjanjian Kerja (SPK), yang dilaksanakan secara periodik,sebagai bagian dari tata kelola kinerja untuk dijadikan dasar pengambilan keputusan tentang kesesuaian kapasitas (kemampuan) personil dalam melaksanakan tugasnya.
Hal. 2 dari 13
http://www.p2kp.org
II. TUJUAN Sebagai salah satu instrumen untuk mengukur kesesuian kapasitas personil PNPM Perkotaan, maka evaluasi kinerja sebagai bagian dari proses evaluasi personil yang dilaksanakan secara periodik, bertujuan : 1. Sebagai referensi dalam pengambilan kebijakan tentang tatakelola personil sebagai dasar dalam upaya pembinaan dan pengembangan kapasitas personil. 2. Sebagai dasar dalam melakukan koreksi personil tentang kinerja yang disesuaikan dengan Matriks Standar Akuntabilitas Personil (MSAP) dan Surat Perjanjian Kerja. 3. Sebagai dasar dalam optimalisasi penguatan kinerja Tim (Tim Building) dengan mempertimbangkan kelebihan dan kekurangan masing-masing personil. 4. Sebagai dasar dalam melakukan promosi atau peningkatan potensi personil ditinjau dari kelebihan yang dimiliki sebagai upaya peningkatan karir. 5. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan pengembangan sumber daya manusia. III. PRINSIP Dalam melakukan evaluasi kinerja personil, wajib dipertimbangkan prinsip-pinsip dasar yang melandasi dalam pelaksanaanya. Agar diperoleh hasil evaluasi yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan, maka prinsip yang perlu dijadikan acuan dalam pelaksanaan evaluasi kinerja ini adalah : 1. ’Obyektif’, evaluasi kinerja dilaksanakan dengan mengacu pada hal yang sebenarnya, tidak mencari kesalahan, serta tidak dilandasi oleh perasaan suka atau tidak suka, tetapi lebih mengarah kepada fakta yang ada tentang kapasitas personil. 2. ’Realistis’ , dalam pelaksanaanya evaluasi kinerja dapat dilaksanakan oleh semua unsur yang melaksanakan evaluasi yang sesuai dengan kapasitasnya masing-masing. 3. ’Tepat Waktu’, pelaksanaan evaluasi personil mengacu pada prinsip tepat waktu, dan dilaksanakan secara periodik sesuai periodisasi proses evaluasi kinerja berlangsung. 4. ’Dapat Dipertangung Jawabkan’, sebagai upaya akuntabilitas, proses evalusi personil berdasarkan kinerja yang sebenarnya, dan tidak terjadi manipulasi selama proses evaluasi berlangsung. 5. ’Terukur’, selama proses evalusi berlangsung mengacu pada instrumen yang telah disusun dan ditentukan sebagai dasar dalam pelaksanaanya. 6. ’Terbuka’, hasil evaluasi kinerja bersifat terbuka, ada peluang klarifikasi bagi personil yang dievaluasi untuk menghindari subyektifitas pelaksana evaluasi selama proses evaluasi berlangsung. 7. ’Tidak diskriminatif’, selama proses evaluasi berlangsung tidak diperkenankan adanya diskriminasi (ras, suku, agama, perempuan dan laki-laki) antara evaluator dan personil yang dievaluasi.
Hal. 3 dari 13
http://www.p2kp.org
IV. MEKANISME EVALUASI PERSONIL Pelaksanaan evaluasi kinerja personil didasarkan atas tata aturan yang tersusun di Kerangka Acuan Kegiatan (KAK) ini, dengan diskripsi mekanisme penilaiannya sebagai berikut : 4.1 Periode Evaluasi Periode Evaluasi adalah : waktu pelaksanaan evaluasi dalam proses evaluasi kinerja yang dibatasi dengan durasi Bulanan dan Triwulan, dengan penjelasan sebagai berikut : A. Periode Evaluasi Bulanan : Pelaksanaan evaluasi dilaksanakan setiap bulan yang hasil penilaiannya akan dijadikan referensi dalam upaya pembinaan untuk peningkatan kapasitas, dan dasar dalam pelaksanaan evaluasi Triwulan. Analisis terhadap penilaian ini akan mencerminkan kinerja personil yang bersangkutan, dan sekaligus untuk mengetahui permasalahan yang sedang terjadi. B. Periode Evaluasi Triwulan : Pelaksanaan evaluasi yang dilaksanakan setiap 3 bulan, yang berdasarkan atas referensi hasil penilaian bulanan sebelumnya, dan diakumulasikan dalam penilaian triwulan ini. Hasil analisis terhadap evaluasi triwulan ini sebagai dasar dalam pengambilan keputusan atas kinerja personil berdasarkan peringkat kapasitas dan kinerjanya. Dari hasil evaluasi triwulan ini akan dikeluarkan rekomendasi terhadap personil yang bersangkutan, apakah personil yang bersangkutan masuk kategori memenuhi standar dan perlu pembinaan, masuk kategori kurang yang harus dibina dan bilamana perlu dikeluarkan, atau bahkan masuk kategori sangat baik dan perlu dipromosikan. 4.2 Unsur Pelaksana Evaluasi Evaluasi kinerja personil sebagai dasar dalam penilaian kinerja dilaksanakan dengan melibatkan unsur pelaksana evaluasi yang bertugas sebagai evaluator selama proses berlangsung. Dalam mekanisme ini telah ditentukan unsur yang akan melaksanakan evaluasi berdasarkan jenjang tanggung jawab dan tugas personil. Berdasarkan jenjang dan tanggung jawab personil, maka evaluasi kinerja ini dilaksanakan dengan pelibatan unsur evaluator sebagai berikut : Evaluasi Fasilitator : Kinerja Senior Fasilitator dan Fasilitator di evaluasi oleh Korkot, dengan mempertimbangkan masukan dari asisten kota koordinator yang terkait. Misalnya, fasilitator ekonomi dievaluasi oleh korkot dengan mempertimbangkan Askot Ekonomi. Evaluasi Askorkot : kinerja Askorkot di evaluasi oleh Korkot, dengan mempertimbangkan masukan dari tenaga ahli KMW yang terkait. Misalnya askorkot infrastruktur dievaluasi oleh korkot dengan mempertimbangkan masukan dari TA Infrastruktur KMW.
Hal. 4 dari 13
http://www.p2kp.org
Evaluasi Korkot : dalam pelaksanaanya Koorkot di evaluasi oleh Team Leader KMW dengan mempertimbangkan masukan dari TA KMW yang terkait. Misalnya masukan dari TA Kebijakan Publik terhadap kinerja korkot. Evaluasi Tenaga Ahli KMW : Tenaga Ahli KMW dievaluasi oleh Team Leader KMW dengan mempertimbangkan masukan dari Tenaga Ahli KMP yang terkait. Khusus untuk wilayah NAD akan dilaksanakan oleh RM NAD. Evaluasi Team Leader KMW: Team Leader KMW dievaluasi oleh Team Leader KMP dengan mempertimbangkan masukan dari Tenaga Ahli KMP yang terkait. Evaluasi Tenaga Ahli KMP : Tenaga Ahli KMP dievaluasi oleh Team Leader KMP dengan mempertimbangkan masukan dari Tenaga Ahli PMT yang terkait, apabila ada. Evaluasi Tenaga Ahli PMT : Tenaga Ahli PMT dievaluasi oleh Team Leader PMT. Evaluasi Team Leader KMP dan Team Leader PMT : Team Leader KMP dan Team Leader PMT dievaluasi oleh Kepala Satker dengan mempertimbangkan masukan dari PPK.
V.
ASPEK EVALUASI DALAM PROSES PENILAIAN Aspek Evaluasi dalam proses penilaian kinerja adalah : ketentuan yang dijadikan parameter dalam proses evaluasi kinerja berdasarkan tugas masing-masing personil sesuai dengan kualifikasi bidangnya, yang mengacu pada Matriks Standar Akuntabilitas Personil ( MSAP ) yang mempunyai dasar bagi penilaian kinerja personil. Semua aspek penilaian mengacu pada MSAP masing-masing personil. Dalam melakukan penilaian, terdapat 2 area yang harus diwaspadai oleh evaluator. Pertama, evaluator harus memiliki kemampuan untuk secara jernih dapat memisahkan faktor-faktor eksternal di luar kemampuan pelaku yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja pelaku. Sebagai contoh, salah satu point penilaian team leader KMW adalah: memastikan seluruh TA KMW memiliki rencana kerja yang jelas mengacu master schedule PNPM Perkotaan atau master plan KMW serta mengupdate dan mengikuti rencana tersebut. Apabila dalam pelaksanaannya, terdapat TA KMW yang tidak memiliki rencana kerja yang jelas, maka TL KMW akan mendapat nilai kurang (-) pada indikator ini. Mengapa? Walaupun TA KMW yang bertanggungjawab untuk memiliki rencana kerja, tetapi kedisiplinan TA KMW masih berada dibawah kontrol manajerial TL KMW. Sehingga hal ini secara langsung menujukkan bahwa TL tersebut tidak mampu mengatur staffnya. Akan tetapi untuk kasus dimana rencana kerja KMW tidak
Hal. 5 dari 13
http://www.p2kp.org
mampu mengikuti master schedule, misalnya disebabkan oleh keterlambatan penyediaan SOP oleh KMP, maka TL KMW terebut tetap mendapat nilai standar (0). Mengapa? Karena penyediaan SOP berada diluar ruang kontrol TL KMW untuk mengaturnya Kedua, evaluator harus menilai indikator kinerja secara menyeluruh, tidak terpotong-potong. Sebagai contoh, salah satu point penilaian team leader KMW adalah: memastikan terlaksananya uji petik 10% menyangkut isu sosialisasi, pelatihan, infra, FM, PAKET, replikasi, chanelling serta mengawal dan melaporkan tindak lanjutnya. Apabila uji petik hanya dilakukan 5% ; apabila uji petik dilakukan disemua bidang, tapi tidak PAKET; apabila uji petik dilakukan secara sempurna tetapi tidak dilaporkan ke KMP; maka semua variable tersebut akan memberikan implikasi penilaian KURANG (-) kepada TL KMW.
VI.
METODE EVALUASI PENILAIAN KINERJA Selama proses evaluasi kinerja personil berlangsung berdasarkan MSAP, metode yang digunakan sebagai dasar tatacara dalam penilaiannya telah ditentukan dalam KAK ini. Metode yang telah dirumuskan dalam proses evaluasi kinerja dijadikan acuan dalam pelaksanaannya oleh semua unsur penilai (evaluator) sesuai dengan kewenangannya masing-masing. 6.1 6.1.1
Evaluasi Bulanan Skor Penilaian Skor penilaian adalah hasil yang diperoleh selama proses penilaian berlangsung dengan mengacu pada mekanisme instrumen penilaian dan yang telah ditentukan dengan cara pemberian skor masing-masing indikator yang telah ditentukan dalam instrumen penilaian. Dalam pemberian skor penilaian ini tidak menggunakan angka, tetapi menggunakan notasi simbol (+) Kuat, (0) Standar, (-) Kurang sesuai dengan parameter yang telah ditentukan dalam instrumen penilaian.
Penilaian Standar (0). Evaluasi kinerja ini dibuat dengan asumsi bahwa apabila pelaku PNPM Perkotaan memenuhi kewajibannya dalam MSAP, maka pelaku tersebut akan memperoleh nilai standar (0). Sehingga, nilai standar (0) adalah nilai yang seharusnya diperoleh oleh sebagian besar pelaku, sebagai implikasi dari MSAP. Tetapi mekanisme pada evaluasi kinerja ini memberi dua kriteria Kuat (+) dan Kurang (-) untuk pelaku PNPM Perkotaan yang dinilai berada diluar kinerja standar MSAP. Penilaian Kurang (-). Penilaian ini diberikan kepada pelaku yang belum atau tidak dapat memenuhi kewajibannya dengan baik dan tuntas.
Hal. 6 dari 13
http://www.p2kp.org
Penilaian Kuat (+). Penilaian ini hanya diberikan kepada pelaku yang dinilai mempunyai kinerja diatas rata-rata dibandingkan rekan-rekan yang berada pada posisi yang sama. Penilaian ini juga diberikan kepada pelaku yang dianggap telah memberikan ’best practice’ dibidang pekerjaannya.
6.1.2 Klasifikasi Penilaian Pada dasarnya penilaian triwulan adalah hasil rekapitulasi penilaian kinerja bulanan sesuai dengan indikator penilaian. Pengklasifikasian kinerja personil didasari atas pemantauan terhadap penilaian bulanan yang dilaksanakan dengan pembagian klasifikasi kinerja sebagai berikut : KUAT
: Apabila dalam penilaian bulanan, personil yang bersangkutan tidak pernah ada nilai lemah (-), dan minimal 25 % nilai kuat (+).
STANDAR
:Apabila dalam penilaian bulanan, personil yang bersangkutan mendapatkan penilaian maksimal 25 % nilai kurang (-).
KURANG
: Apabila setiap penilaian bulanan personil yang bersangkutan tidak memenuhi kedua klasifikasi diatas, maka kinerja yang bersangkutan dianggap masih kurang.
6.1.3 Periode Evaluasi Periode evaluasi kinerja personil bulanan ini dilaksanakan di masingmasing KMW setiap bulannya mengacu pada instrumen penilaian yang telah ditentukan. Dalam proses evaluasi kinerja personil yang dilaksanakan dengan batasan periode setiap bulannya, dijelaskan dalam langkah-langkah operasionalnya sebagai berikut : 1. Penilaan dilaksanakan dalam batasan kurun waktu setiap bulan, dan dilaksanakan pada akhir bulan selama periode kontrak yang berlaku. 2. Supervisor mempersiapkan instrumen penilaian masing-masing personil dengan jenjang kewenangannya. 3. Pelaksanaan evaluasi kinerja oleh supervisor dengan pengisian form instrumen penilaian, yang hasilnya dan cara penilaian sesuai dengan mekanisme yang telah ditentukan. 4. Skor penilaian menggunakan notasi simbol (+) Kuat, (0) Standar, (-) Kurang sesuai dengan parameter yang telah ditentukan dalam instrumen penilaian. 5. Hasil evaluasi kinerja bulanan dengan mempertimbangkan kelemahan dan kekuatan (potensi) masing-masing personil akan dijadikan referensi dalam upaya pembinaan serta optimalisasi potensinya.
Hal. 7 dari 13
http://www.p2kp.org
6. Hasil Evaluasi Kinerja Bulanan dijadikan salah satu bahan pembahasan dalam rapat koordinasi yang lebih dikenal dengan istilah Kelompok Belajar Internal Konsultan (KBIK) yang diselenggarakan di masingmasing KMW ataupun KMP, setiap bulannya 7. Dari hasil evaluasi kinerja personil yang dilaksanakan setiap bulannya ini dijadikan bahan evaluasi penilaian kinerja personil periode Triwulan.
6.2 Evaluasi Triwulan Periode evaluasi Triwulan ini merupakan dasar dalam penentuan kinerja personil sesuai dengan kapasitasnya masing-masing untuk dilakukan koreksi dalam bentuk raport kinerja yang bersangkutan. Hasil dari evaluasi bulanan yang telah dilaksanakan menjadi bahan dalam proses evaluasi triwulan. 6.2.1 Klasifikasi Penilaian Pada dasarnya penilaian triwulan adalah hasil rekapitulasi penilaian kinerja bulanan sesuai dengan indikator penilaian. Pengklasifikasian kinerja personil didasari atas pemantauan terhadap penilaian bulanan yang dilaksanakan dengan pembagian klasifikasi kinerja sebagai berikut : Peringkat ”SANGAT BAIK” : Apabila setiap bulanan personil yang bersangkutan tidak pernah ada nilai lemah (-), dan minimal 25 % nilai kuat (+). Peringkat ”TERCAPAI” ; Apabila setiap penilaian bulanan personil yang bersangkutan mempunyai penilaian maksimal 25 % mempunyai nilai lemah() Peringkat ”BELUM TERCAPAI” ; Apabila setiap penilaian bulanan personil yang bersangkutan tidak memenuhi kedua peringkat diatas, maka kinerja yang bersangkutan dianggap belum tercapai.
6.2.2 Kualifikasi Penilaian Evaluasi kinerja triwulan akan menggolongkan kinerja personil menjadi tiga peringkat, yaitu : Peringkat ”SANGAT BAIK” Personil yang telah memenuhi standar dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan standar akuntabilitas serta telah melakukan inovasi yang memberikan kontribusi positif bagi program. Personil
Hal. 8 dari 13
http://www.p2kp.org
yang masuk kategori ini, bilamana ada peluang dapat dipromosikan untuk posisi yang lebih tinggi. Peringkat ”TERCAPAI” Personil yang sudah memenuhi standar dalam melaksanakan tugasnya sesuai standar akuntabilitas. Dalam kondisi tertentu, personil yang masuk kategori ini masih perlu diberikan pembinaan ke arah yang lebih baik dalam pelaksanaan tugas kedepan untuk indikator kinerja yang dinilai lemah.
Peringkat ”BELUM TERCAPAI” Personil yang kurang atau bahkan belum memenuhi standar dalam melaksanakan tugasnya sesuai standar akuntabilitas. Bagi personil ini sangat perlu diberikan pembinaan bilamana masih ada waktu untuk belajar, namun apabila harus dilakukan pengurangan personil maka ranking terbawah dari kualifikasi ”belum tercapai” personil ini akan dikeluarkan untuk mengurangi jumlah personil sesuai kebutuhan. 6.2.3 Periode Evaluasi Triwulan • Hasil penilaian triwulan akan disampaikan kepada pihak yang dinilai pada minggu ke-1 pada bulan berikut dari bulan ke-3 penilaian dilakukan. • Pada saat penyampaian hasil pengklasifikasian, dilakukan klarifikasi dan konsultasi atas hasil penilaian tersebut. • Selanjutnya hasil report per triwulan tersebut akan disampaikan kepada pihak Satker Propinsi ( bagi Korkot/Askot/SF/Faskel, yang penggajiannya secara fix cost ), sedangkan untuk personil KMW hasil klasifikasi penilaian tersebut akan disampaikan kepada PPK PNPM Perrkotaan Pusat dan Kepala SNVT Pusat, untuk ditetapkan dan akan menjadi salah satu dasar pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kebutuhan SDM di PNPM Perkotaan.
VII.
IMPLIKASI DAN JENIS PENILAIAN
7.1 Implikasi penilaian 1. Apabila dalam jangka waktu 2 kali penilaian triwulan, personil mendapatkan penilaian ”sangat baik’, maka personil tersebut akan masuk ke dalam list kesempatan promosi.
Hal. 9 dari 13
http://www.p2kp.org
2. Apabila dalam satu kali penilaian bulanan, personil mendapatkan nilai ”kurang” maka personil berhak mendapatkan pembinaan 3. Apabila dalam jangka waktu lebih dari satu kali penilaian, personil mendapatkan nilai ”kurang” maka personil akan mendapatkan surat peringatan. 4. Apabila dalam jangka waktu 3 kali penilaian triwulan, personil tidak ada kecenderungan peningkatan kinerja dan secara berturutan mendapatkan penilaian ”belum tercapai”, dan setelah diberikan Surat Peringatan ( SP ), maka personil tersebut mendapatkan PHK (pemutusan hubungan kerja) dari PNPM Perkotaan. Selanjutnya nama personil tersebut masuk ke dalam daftar cadangan personil. 7.2 Penghargaan 1. Personil yang mendapat penilaian kinerja yang baik (peringkat ”Sangat Baik”) akan diberikan penghargaan berupa masuknya nama yang bersangkutan ke dalam list kesempatan promosi. 2. Personil yang mendapat peringkat ’sangat baik’ tidak secara langsung mendapatkan promosi, tetapi disesuaikan dengan kebutuhannya. 3. Putusan peningkatan posisi (promosi) didasarkan pada hasil test, keinginan ybs, dan rencana kebutuhan posisi kosong yang dimaksudkan dan sesuai kebutuhan 7.3 Pembinaan & Tindakan Koreksi 1. Untuk hasil penilaian kinerja bulanan dengan peringkat ’belum tercapai’ maka supervisor wajib untuk menyediakan pembinaan/ penguatan sesuai dengan catatan kelemahan yang diperoleh masing-masing personil. 2. Pembinaan dapat dilakukan bersamaan dengan rapat koordinasi perbulan atau dilakukan pada event khusus. Pembinaan dilakukan antara lain dengan aturan sebagai berikut tapi tidak terbatas pada: Untuk level fasilitator: asisten korkot sesuai dengan keahliannya wajib mendukung korkot dalam memberikan pembinaan kepada fasilitator yang kinerjanya lemah. Untuk level korkot: tenaga ahli KMW sesuai dengan keahliannya wajib mendukung korkot dalam memberikan pembinaan kepada askorkot dengan kinerja lemah dan wajib mendukung TL KMW dengan memberikan pembinaan kepada korkot dengan kinerja lemah. Untuk level KMW: TA KMP sesuai dengan keahliannya wajib mendukung TL KMW dalam memberikan pembinaan kepada TA KMW dengan kinerja lemah dan wajib mendukung TL KMP dalam memberikan pembinaan kepada TL KMW dengan kinerja lemah. Untuk level KMP: TA PMT dan R&D sesuai dengan keahliannya wajib mendukung TL KMP dalam memberikan pembinaan kepada TA KMP dengan kinerja lemah. Untuk level TA PMT: TL PMT dan R&D, sesuai dengan keahliannya wajib memberikan bimbingan kepada TA KMP dengan kinerja lemah Untuk level TL KMP dan TL PMT: pihak Satker / PMU wajib menyediakan pembinaan kepada yang bersangkutan.
Hal. 10 dari 13
http://www.p2kp.org
3. Penilaian kinerja yang lemah dan telah diberikan pembinaan tetapi tidak mengalami perubahan, maka akan dilakukan tindakan koreksi berupa teguranteguran sesuai dengan aspek penilaian masing-masing personil. 4. Tindakan koreksi dilakukan secara bertahap yaitu teguran lisan untuk pertama kali dan teguran tertulis untuk selanjutnya. Jarak antara tindakan koreksi pertama dan berikut minimal adalah 2 minggu. Teguran lisan disampaikan minimal 2 minggu setelah dilakukan pembinaan. Untuk setiap tahap tindakan koreksi, harus disertai pula dengan bukti adanya pembinaan terhadap pelaku program yang bersangkutan. 7.4
Sanksi 1. Hasil kinerja lemah (Peringkat “Belum Tercapai”) pada hasil rekap peringkat per triwulan akan berdampak pada pengambilan keputusan kepersonaliaan. 2. Keputusan dimaksud terkait dengan putusan PHK maupun demobilisasi personil. 3. Hasi kinerja lemah (Peringkat “Belum Tercapai”) pada hasil rekap peringkat per triwulan, akan dibina dan dipantau setiap bulan berikutnya, apabila selama hasil evaluasi bulanan berturut – turut tersebut tidak ada perubahan kearah baik, maka personil bersangkutan akan terkena putusan PHK atau tidak diperpanjang kontrak kerjanya.
7.5
Sanksi Khusus Selain mekanisme penilaian kinerja di atas, di PNPM Perkotaan juga diterapkan mekanisme sanksi khusus, yaitu bilamana personil yang bersangkutan secara sengaja dan terbukti telah melakukan pelanggaran yang dikategorikan berat. Pelanggaran yang dikategorikan berat dan tidak dapat ditolerir adalah : a. Secara sengaja melakukan penyalahgunaan atau penggelapan uang untuk kepentingan pribadi, baik melalui pungutan langsung maupun tidak langsung, meminta imbalan kerja kepada pelaku PNPM Perkotaan lain, melarikan uang PNPM Perkotaan, serta bentuk penggelapan uang PNPM Perkotaan yang mengakibatkan dirugikannya pihak-pihak lain. b. Secara sengaja melakukan manipulasi data lapangan, dengan berbagai alasan apapun, sehingga berdampak pada penyesatan informasi. Apabila personil terbukti secara sengaja melakukan salah satu atau kedua kegiatan yang dikategorikan sanksi khusus tersebut diatas, maka bagi yang bersangkutan tidak perlu dilakukan evaluasi penilaian kinerja lagi, karena dianggap sudah melakukan kegiatan terlarang, dan bagi personil yang bersangkutan harus dikeluarkan / di PHK dari PNPM Perkotaan.
7.6
Black List Bagi personil yang telah melakukan kegiatan terlarang, khususnya yang dikategorikan pada poin 7.5.a (terkait penyalahgunaan atau penggelapan uang untuk kepentingan pribadi), maka bagi personil bersangkutan selain dikeluarkan/di PHK dari PNPM Perkotaan juga akan diblack list untuk program-
Hal. 11 dari 13
http://www.p2kp.org
program pemberdayaan sejenis, seperti program PNPM Pedesaan dan program pemberdayaan lainnya.
VIII.
JADWAL PENGIRIMAN DATA EVALUASI KINERJA Aspek pelaksanaan dan pengiriman data evaluasi kinerja, dijadwalkan setelah pelaporan bulanan pelaku dilakukan, sehingga memudahkan evaluator untuk memberikan penilaian. Dibawah ini adalah Skedul Evaluasi Kinerja Personil.
0
1
7
15
17
20
30
1. Pada tanggal 1, Korkot selesai melakukan upload data ke Web untuk semua personil yang harus dinilai oleh Korkot. 2. Pada tanggal 7, TL KMW selesai melakukan upload data ke Web untuk semua personil yang harus dinilai oleh TL KMW. 3. Pada tanggal 15, TL KMP selesai melakukan upload data ke Web untuk semua personil yang harus dinilai oleh TL KMP. 4. Pada tanggal 17, TL PMT selesai melakukan upload data ke web untuk semua personil yang harus dinilai oleh TL PMT. 5. Pada tanggal 17, TL PMT selesai melakukan upload data ke web untuk semua personil yang harus dinilai oleh TL PMT. 6. Tgl 20, Summary data penilaian personil sudah tayang di web. Data evaluasi kinerja tidak dapat diakses khalayak umum, tetapi hanya dapat diakses dengan menggunakan password, yang hanya diberikan kepada stakeholderstakeholder tertentu IX. PELAPORAN Untuk kepentingan validasi data dokumentasi hasil evaluasi penilaian kinerja, maka diatur hal-hal sebagai berikut : 1. Setiap hasil penilaian harus direcord dan diarsipkan oleh pihak penilai atau pihak yang ditunjuk sesuai dengan kewenangannya. 2. Laporan pelaksanaan evaluasi kinerja personil akan didokumentasikan berdasarkan jenjang unsur pelaksana evaluasi secara periodik setiap bulan dan triwulan.
Hal. 12 dari 13
http://www.p2kp.org
3. Pelaporan hasil evaluasi kinerja personil serta rekomendasi yang di putuskan oleh pelaksana evalusi, disampaikan kepada unsur-unsur pengambil kebijakan dengan penjelasan : a. Penilaian kinerja personil yang terkait dengan mekanisme kontrak personil dengan Satker Propinsi, pelaporan evaluasinya diserahkan kepada satker propinsi untuk dijadikakan dasar dalam mengambil keputusan.. b. Penilaian kinerja personil terutama untuk Tim KMW yang dilaksanakan oleh KMP akan dilaporkan kepada PPK PNPM Perkotaan serta pihak Satker SNVT di tingkat pusat, sebagai bahan dalam mengambil keputusan atas kinerja personil, serta akan ditembuskan ke manajemen masing-masing KMW dimana personil tersebut terikat dengan mekanisme Surat Penjanjian Kerja.
Hal. 13 dari 13
