Presteren Organiseren en motiveren
Aandacht voor presteren
Presteren is een bijzonder woord. Volgens het woordenboek is de letterlijke betekenis: `Voldoen aan overeengekomen ver plichtingen´. Toch lijkt het woord binnen de publieke sector een nieuwe betekenis te krijgen. In veel gevallen wordt er namelijk een gedeelte aan de betekenis toegevoegd: ´boven verwachting´. Leraren die boven verwachting presteren kunnen op sommige scholen aanspraak maken op prestatiebeloning, er gaan al stem men op om dit ook door te voeren binnen de lokale overheid. Ziekenhuizen gaan in 2012 over op prestatiebekostiging en krijgen dan geld op basis van de prestaties die zij per patiënt leveren. In de culturele sector worden steeds hogere eisen gesteld aan te verkrijgen subsidie en te leveren tegenprestaties. Mensenwerk Uiteindelijk worden alle prestaties in de publieke sector - conform of boven verwachting - geleverd door de mensen die er werken. En daar is Driessen als HRM-dienstverlener uiteraard in geïnteresseerd. Daarom hebben wij samen met TNS Nipo een landelijk onderzoek uitgevoerd, dit keer met als thema ‘presteren’. Meer dan 400 werkenden in de publieke sector hebben aan dit onderzoek meegewerkt. De belangrijkste resultaten zijn samengevat in dit boekje. Eén ding weten we zeker; als u mensen boven verwachting wilt zien presteren, geef ze dan de aandacht die ze verdienen. Het regelwerk kunt u aan ons overlaten.
Wij zijn goed bezig! Bijna 90% is trots op de prestaties van de eigen organisatie.
Dat moet een lekker gevoel geven als je naar je werk gaat. Immers als de organisatie waar je werkt goed werk aflevert, kan dat alleen maar positief werken op je eigen motivatie. Opvallend is dat oudere medewerkers iets kritischer zijn op de prestaties van hun organisatie. Van de ondervraagden in de leeftijd tot 45 jaar is 92% trots op de prestaties van de organisatie, bij oudere werkenden tussen de 45 en 65 is dat percentage iets lager, namelijk 82%.
Sneller, verder, beter De meerderheid haalt elke dag het beste uit zichzelf.
Prestatiegerichte mensen brengen een organisatie verder. In de publieke sector is daar geen gebrek aan. ⅔ van de ondervraagden verklaart elke dag het beste uit zichzelf te halen op het werk. De overige ⅓ geeft aan ‘Ik doe mijn werk zoals gevraagd.’ Werkenden in de publieke sector zijn zich zeer welbewust van hun prestaties; minder dan 1% gaf aan eigenlijk helemaal niet bezig te zijn met de eigen prestaties.
Als prestaties negatief worden beïnvloed… …dan komt dat bij mannen vaak door de leidinggevende en bij vrouwen door stress.
Een opmerkelijk verschil tussen mannen en vrouwen: bij mannen is met meer dan 43% de manager of leidinggevende de oorzaak van minder presteren. Vrouwen houden het liever wat algemener, met 41% scoorde ‘stress’ daar als hoogste persoonlijke ‘prestatiekiller’. Gebrek aan motivatie is zelden een reden waarom persoonlijke prestaties negatief worden beïnvloed, gemiddeld geeft slechts 7% aan hier last van te hebben.
Dames en heren, applaus! Meer dan 70% krijgt waardering voor geleverde prestaties.
Draaien we die resultaten echter om dan vindt dus bijna 30% van de werkenden in de publieke sector dat de eigen prestaties onderschat worden. Met name mannen hebben hier last van, 1 op 3 van de mannen vindt dat hun presteren niet juist gewaardeerd wordt, tegenover 1 op de 4 vrouwen. Opvallend is dat jongere medewerkers het meest tevreden zijn over de waardering voor hun prestaties (+78%). Deze tevredenheid neemt af naarmate de leeftijd toeneemt. Tussen de 55 en 65 jaar is nog maar 65% tevreden over de waardering die men ontvangt voor de persoonlijk geleverde prestaties.
Geen koffie!? 1 op de 4 is dan helemaal in de bonen.
Bijna 25% van de ondervraagden zegt zonder koffie eigenlijk niet te kunnen werken. De noodzaak van koffie wordt echter door meer dan de helft van de ondervraagden afgedaan als iets dat alleen maar tussen de oren zit. Gemiddeld drinkt 80% van de ondervraagden koffie. Er is dus ook een grote groep werkenden die voor de dagelijkse prestaties niet afhankelijk is van het vloeibare gebrande bonengoedje.
Financiële ruimte voor prestaties De meningen zijn verdeeld over de in voering van individuele prestatiebeloning.
Prestatiebeloning is de laatste tijd, met name binnen de sector onderwijs, een veelbesproken onderwerp. Op de vraag hoe de werkenden in de publieke sector tegenover individuele prestatiebeloning staan, kwamen wisselende antwoorden. Gemiddeld genomen is 50% voor en 50% tegen. Het argument tegen is dat individuele prestatiebeloning voor wrijving en demotivatie kan zorgen binnen de organisatie. Met name mannen en werkenden boven 55 hebben er moeite mee. Vrouwen en jonge medewerkers staan er een stuk positiever tegenover. Als argument vóór wordt genoemd dat mensen die extra werk verzetten, daar ook voor beloond mogen worden.
Heb jij of hebben wij het verdiend? Prestatiebeloning op individueel niveau heeft de voorkeur.
Hoewel een grote groep nog twijfels heeft over de invoering van prestatiebeloning geeft 50% aan dat als dit ingevoerd zou worden, dit het beste op individueel niveau kan gebeuren. 30% kiest voor prestatiebeloning op afdelingsniveau en 20% voor beloning op orga nisatieniveau. Ondanks het veelgehoorde argument dat persoonlijke prestatiebeloning voor wrijving kan zorgen, heeft dit toch de voorkeur. Vanuit HRM-oogpunt is het dan wel essentieel duidelijke criteria op te stellen bij het toekennen van de beloning, om die gevreesde wrijving te voorkomen.
Hup Holland hup 4% vindt het winnen van het EK voetbal in 1988 de meest bijzondere prestatie uit de Nederlandse geschiedenis.
Uit de keuze van vijf mogelijkheden stond de overwinning tijdens het EK op de 4e plaats. Alleen het internationale commerciële succes van het TVconcept ‘The Voice of…’ was minder populair. Binnen het onderzoek vond verder 11% het feit dat we zoveel succesvolle en gerespecteerde kunstenaars hebben geleverd de meeste uitzonderlijke Nederlandse prestatie. Het succes van de VOC mag op 21% rekenen, maar het meest trots zijn we op onze droge voeten. 64% geeft aan dat het uitstekende watermanagement de meest uitzonderlijke Nederlandse prestatie is.
Yes we can! Zonder motivatie geen prestatie zegt 90% van de ondervraagden.
Op de vraag wat het eerste komt: ‘motivatie’ of ‘pres tatie’, antwoordde slechts 10% dat prestatie op de eerste plek komt. Simpel gezegd, zonder motivatie geen prestatie. Dit klinkt logisch en dat is het ook. De kunst is echter om de mensen gemotiveerd te houden. De kerntaak van de publieke sector is het ondersteunen van de maatschappij. De praktijk leert echter dat men veel tijd kwijt is aan regeldruk en administratieve processen. Dat gaat vaak ten koste van de motivatie. Mensen in de publieke sector worden gemotiveerd door mensenwerk, niet door regelwerk.
Geen verband tussen inzet en contractvorm Meerderheid ziet geen verschil tussen tijdelijk en vast personeel.
Volgens meer dan 50% van de ondervraagden is er geen verband tussen de prestaties die mensen leveren en het feit of ze een tijdelijk of vast contract hebben. De minderheid die wel denkt dat een vast of tijdelijk contract invloed heeft op de prestaties is onderling verdeeld. Ongeveer de helft van die groep denkt dat mensen met een tijdelijk contract beter presteren omdat ze zich willen bewijzen. De andere helft denkt dat mensen met een vast contract beter presteren omdat ze meer betrokken zijn bij de organisatie. Bij Driessen weten we dat motivatie bepalend is voor de geleverde prestaties, waarbij een vast of tijdelijk contract geen doorslaggevende rol speelt. Wat wel altijd geldt is dat alles goed geregeld moet zijn.
Sorry, ik was even afgeleid 1 op de 10 geeft aan: “aantrekkelijke collega’s beïnvloeden mijn prestaties”.
Daarmee bedoelen de ondervraagden dat ze in het bijzijn van aantrekkelijke collega’s afgeleid worden van hun werkzaamheden. De meerderheid van de ondervraagden echter geeft aan helemaal niet met de aantrekkelijkheid van collega’s bezig te zijn. 1 op de 5 ondervraagden gaat nog wat verder en geeft aan dat hij of zij helemaal geen aantrekkelijke collega’s heeft.
Overdreven overleggen Meer dan driekwart van de vergaderingen levert geen tot slechts een beperkte bij drage aan de prestaties van de organisatie.
De publieke sector kent vele overleggen en ver gaderingen. Op de vraag hoeveel procent daarvan daadwerkelijk een bijdrage levert aan de prestaties van de organisatie komen bijzondere percentages naar voren. Eén op de vier ondervraagden geeft aan dat minder dan 25% zinvol zijn. Slechts 18% van de ondervraagden is positief en geeft aan dat driekwart of meer van de vergaderingen een bijdrage levert aan de prestaties.
Op de juiste plek presteer je het beste ⅔ van de ondervraagden werkt net zo goed op een flexplek als op een eigen werkplek.
Flexibele werkplekken zijn erg in opkomst. Steeds minder mensen hebben een eigen bureau of kamer. Voor 30 procent van de ondervraagden is dit geen probleem, zij zijn niet zo honkvast en kunnen makkelijk overal aan de slag. Een iets grotere groep ervaart slechts een beperkte negatieve invloed, met name omdat men de hele tijd met de eigen spullen loopt te slepen. Tenslotte is ⅓ van de ondervraagden duidelijk negatief: naast het meenemen van alle spullen is met name concentratieverlies een belangrijk probleem op de flexplek.
Ere wie ere toekomt Meer dan de helft van de schouderklopjes wordt op de verkeerde schouders gegeven.
Het is belangrijk dat men de juiste waardering krijgt voor een geleverde prestatie. Volgens de ondervraagden is dat helaas echter vaak een probleem. Volgens 54% van de ondervraagden wordt de waardering wel uitgesproken maar vaak tegen de verkeerde personen. In organisaties waar men sowieso al vindt dat de persoonlijk geleverde prestaties onderschat worden, vindt ook nog eens bijna 80% dat de beperkte waardering naar de verkeerde personen gaat.
Wij doen niet aan HRM Kwart van de ondervraagden geeft aan dat de organisatie zich niet bezighoudt met HRM.
Gemiddeld genomen weet zelfs 50% van de onder vraagden niet wat HRM precies doet of kan men geen inschatting maken van de geleverde prestaties van de HRM-ers of de HRM-afdeling. Dat is een zorgelijk percentage. Juist in een periode waarin de druk op personeel toeneemt door bezuinigingen en vergrijzing kan HRM veel betekenen voor een organisatie. Aandacht voor mensen, motiveren en plannen maken die de organisatie voorbereiden op toekomstige veranderingen in de arbeidsmarkt; allemaal zaken die de prestaties van mensen of de organisatie als geheel zichtbaar kunnen verbeteren.
Doelgericht of doelloos? Meer dan 50% weet waar de eigen organisatie zich op richt en wat men ermee wil bereiken.
Daarmee heeft de meerderheid een duidelijk doel voor ogen. Dat doelen realistisch moeten zijn en duidelijk omschreven moeten worden is essentieel. Daar gaat het echter helaas wel eens mis. ⅓ van de ondervraagden kent de doelen wel, maar geeft aan dat het doelen zijn die ooit bedacht zijn voor een mooi verhaal op papier. In de praktijk wordt er niet veel mee gedaan.
De prestatie van uw dromen… Liever goede omgang met de schoonfamilie dan het wereldrecord 100 meter sprint.
Iedereen droomt er wel eens van een bijzondere prestatie op zijn of haar naam te zetten. Bij de keuze tussen een aantal opties is het duidelijk dat werkenden in de publieke sector niet alleen aan zichzelf denken, maar juist aan de medemens. Met meer dan 75% koos de overgrote meerderheid voor de uitvinding van een medicijn tegen een tot nu toe ongeneeslijke ziekte als persoonlijke droomprestatie. Het winnen van een groot geldbedrag stond op 2 met 16%, goede omgang met de schoonfamilie op 3 met 5% en op de vierde plek stond het wereldrecord 100 meter sprint als droomprestatie met slechts 3%.
Rapportcijfer De meeste ondervraagden waarderen de prestaties van hun organisatie met een 7.
38% van de ondervraagden geeft de eigen organisatie een 7 als het gaat om de geleverde prestaties. 31% is positiever en kiest voor de 8. De schamele 6 wordt door slechts 17% van de ondervraagden gekozen. Een 9 blijft een uitzondering, slechts 3% kiest voor dit rapportcijfer. Onvoldoendes worden er weinig gegeven: bij elkaar opgeteld geeft slechts 10% de eigen organisatie een 5 of lager. Wellicht ook interessant om dit voor uw organisatie te weten? Want prestatie zegt ook iets over motivatie.
Meten is weten Bij slechts 1 op de 10 collega’s wordt het persoonlijk presteren niet gemeten.
Bij werkenden in de publieke sector die hun organisatie een laag rapportcijfer geven (tussen de 1 en de 5) ligt deze verhouding duidelijk anders. Daar geeft 1 op de 3 aan dat er niet naar de prestaties wordt gekeken. Een aanvullende 10% zegt dat er alleen maar gekeken wordt of hij of zij op tijd begint en niet te vroeg naar huis gaat. Binnen deze groep geeft 54% aan dat prestaties worden beoordeeld en gemeten in een gesprekkencyclus. Ter vergelijking: bij ondervraagden die hun organisatie een rapportcijfer tussen de 8 en 10 geven is dit percentage 95%.
Het kan altijd beter Prestaties verbeteren? Pak de regeldruk aan!
Man of vrouw, jong of oud, meer dan helft van de werkenden in de publieke sector zegt hetzelfde. Wil men de prestaties van de organisatie verbeteren dan moet men de regeldruk verminderen, waardoor er meer tijd overblijft voor het werk wat er echt toe doet. Geld lijkt minder een probleem te zijn, slechts 20% geeft aan dat meer budget de prestaties zouden doen verbeteren. Ook meer mensen erbij scoort aanzienlijk lager dan het verminderen van de regeldruk. Slechts 1 op de 4 ondervraagden denkt dat meer mensen binnen de organisatie tot betere prestaties leidt.
Uitgelicht: regeldruk en regelwerk
Mensenwerk Bij Driessen weten we hoe belangrijk het mensenwerk in de publieke sector is. Immers, zonder ambtenaar is er geen huwelijk, zonder lerares geen les, zonder verpleger geen verzorging en zonder technische specialist geen theater. Daarom ondersteunen wij organisaties binnen de publieke sector en nemen we veel HRM regelwerk uit handen.
Regelwerk De regeldruk en het daaruit voortkomende regelwerk is een doorn in het oog van veel professionals in de publieke sector. Regels zijn nodig in een organisatie, echter lijken ze soms een barrière te vormen die het bereiken van doelen in de weg staat. Zeker op HRM-gebied moet er het nodige werk worden verzet om alle administratieve, juridische en arbeidsvoorwaardelijke zaken te regelen. Dat haalt de aandacht weg van het werk waar het echt om gaat; het mensenwerk.
Wij zorgen voor de randvoorwaarden zoals een duidelijk arbeidscontract en goed georganiseerde salarisadministratie voor uw vaste én tijdelijke personeel. Daarnaast richten wij ons op extra capaciteit voor uw organisatie zoals de ontwikkeling van uw medewerkers via een opleiding of de inzet van extra specialisten voor een specifieke klus. Wij maken het regelwerk ook graag eenvoudiger, daarom ontwikkelen we speciale e-hrm toepassingen zoals het HRM-kennisysteem RAP en kunnen onze payroll-medewerkers op elke locatie gratis gebruik maken van e-learning opleidingen. Onze gedachte is feitelijk heel simpel; om mensen te laten presteren, moet je het regelwerk goed organiseren. Driessen, u het mensenwerk, wij het regelwerk.
Meer informatie Wilt u meer informatie over de HRM-oplossingen die Driessen biedt? Kijk dan op www.driessen.nl of neem contact met ons op via 0492 – 50 66 66 of
[email protected] Alle informatie over het onderzoek ‘presteren’ vindt u op de speciale webpagina:
www.driessen.nl/presteren
Schootense Dreef 15 5708 HZ Helmond Postbus 748 5700 AS Helmond t. 0492 - 50 66 66 f. 0492 - 50 66 50
[email protected] www.driessen.nl
Presteren en prestaties zijn woorden die steeds vaker in verband worden gebracht met de publieke sector. Voorbeelden daarvan zijn prestatiebeloning voor individuele medewerkers of financiering van organisaties op basis van prestatie. Uiteindelijk worden alle prestaties in de publieke sector geleverd door de mensen die er werken. En daar is Driessen als HRM-dienstverlener uiteraard in geïnteresseerd. Daarom hebben wij samen met TNS Nipo een landelijk onderzoek uitgevoerd onder 400 werkenden in de publieke sector met als thema ‘presteren’. De belangrijkste resultaten zijn samengevat in dit boekje.
www.driessen.nl/presteren
payroll consultancy outsourcing software opleidingen
