Pracovní poměr a jeho zánik komparace právní úpravy ve vybraných státech EU

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta

Pracovní poměr a jeho zánik – komparace právní úpravy ve vybraných státech EU Bakalářská práce

Vedoucí bakalářské práce:

Vypracovala:

JUDr. Dana Zapletalová, Ph.D.

Marie Doupovcová

Brno 2015

*zadání

Čestné prohlášení Prohlašuji, že jsem tuto práci: Pracovní poměr a jeho zánik – komparace právní úpravy ve vybraných státech EU vypracovala samostatně a veškeré použité prameny a informace jsou uvedeny v seznamu použité literatury. Souhlasím, aby moje práce byla zveřejněna v souladu s § 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách ve znění pozdějších předpisů, a v souladu s platnou Směrnicí o zveřejňování vysokoškolských závěrečných prací. Jsem si vědoma, že se na moji práci vztahuje zákon č. 121/2000 Sb., autorský zákon, a že Mendelova univerzita v Brně má právo na uzavření licenční smlouvy a užití této práce jako školního díla podle § 60 odst. 1 Autorského zákona. Dále se zavazuji, že před sepsáním licenční smlouvy o využití díla jinou osobou (subjektem) si vyžádám písemné stanovisko univerzity o tom, že předmětná licenční smlouva není v rozporu s oprávněnými zájmy univerzity, a zavazuji se uhradit případný příspěvek na úhradu nákladů spojených se vznikem díla, a to až do jejich skutečné výše. V Brně dne 4. 1. 2015

_______________________________

Poděkování Na tomto místě bych chtěla poděkovat své vedoucí práce JUDr. Daně Zapletalové, Ph.D. za její ochotu a cenné rady při psaní mé bakalářské práce.

Abstrakt Doupovcová, M. Pracovní poměr a jeho zánik – komparace právní úpravy ve vybraných státech EU. Brno 2015. Tato bakalářská práce se zabývá právní úpravou zániku pracovního poměru v České republice a ve vybraných státech EU, jimiž jsou Slovenská republika a Spojené království Velké Británie a Severního Irska. V teoretické části jsou stručně vymezeny základní pojmy, se kterými tato práce pracuje a analyzována právní úprava skončení pracovního poměru v jednotlivých zemích. V praktické části je obsažena komparace právní úpravy vybraných států s právní úpravou České republiky. Součástí této práce je také rozbor konkrétních smluv uzavřených v těchto státech. Klíčová slova pracovní právo, zánik pracovního poměru, zákoník práce, Spojené království Velké Británie a Severního Irska, Slovenská republika, komparace států

Abstract Doupovcová, M. Employment relationship and its termination – comparison of the legislation in selected countries of the EU. Bakalářské práce. Brno 2015. This bachelor thesis deals with the employment termination legislation in the Czech Republic and a few selected countries of the EU, namely the Slovak Republic and the UK. In the theoretical part the key terms this thesis works with are briefly defined and the employment termination legislation in the particular countries is analysed. The practical part in concerned with the comparison of the legislation in the chosen countries and in the Czech Republic. A part of the thesis is also an analysis of individual contracts made in these countries.

Keywords employment law, termination of employment, labour code, United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, Slovak Republic, comparison states

Obsah

6

Obsah 1

Úvod

12

2

Cíle bakalářské práce

14

3

4

5

2.1

Cíle teoretické části práce ............................................................................................. 14

2.2

Cíle praktické části práce .............................................................................................. 14

Materiál a metodika zpracování 3.1

Materiál a metodika zpracování teoretické části práce..................................... 15

3.2

Materiál a metodika zpracování praktické části práce ...................................... 15

Prameny pracovní práva

16

4.1

Vnitrostátní prameny ..................................................................................................... 16

4.2

Mezinárodní prameny .................................................................................................... 17

4.3

Unijní prameny pracovní práva .................................................................................. 17

4.4

Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku ..................................................... 18

Základní pojmy pracovního práva

19

5.1

Zákoník práce .................................................................................................................... 19

5.2

Závislá práce....................................................................................................................... 20

5.3

Pracovněprávní vztah ..................................................................................................... 20

5.3.1 5.4

6

15

Pracovní poměr ....................................................................................................... 21

Subjekty pracovněprávních vztahů ........................................................................... 21

5.4.1

Zaměstnanec ............................................................................................................ 21

5.4.2

Zaměstnavatel ......................................................................................................... 21

5.4.3

Stát ............................................................................................................................... 21

5.4.4

Odborová organizace ............................................................................................ 22

5.4.5

Agentury práce ........................................................................................................ 22

Skončení pracovního poměru v právní úpravě České republiky 6.1

24

Skončení pracovního poměru na základě právního jednání ........................... 25

Obsah

7

6.1.1

Dohoda o rozvázání pracovního poměru...................................................... 25

6.1.2

Výpověď ..................................................................................................................... 25

6.1.3

Okamžité zrušení pracovního poměru .......................................................... 28

6.1.4

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době .......................................... 29

6.1.5

Hromadné propouštění........................................................................................ 29

6.2

Skončení pracovního poměru na základě právní události ............................... 30

6.2.1

Smrt zaměstnance .................................................................................................. 30

6.2.2

Smrt zaměstnavatele ............................................................................................ 30

6.2.3

Uplynutí sjednané doby ....................................................................................... 31

6.3

Skončení pracovního poměru ve zvláštních případech..................................... 31

6.3.1 6.4

Práva související se skončením pracovního poměru ......................................... 31

6.4.1

Potvrzení o zaměstnání ....................................................................................... 32

6.4.2

Pracovní posudek ................................................................................................... 32

6.4.3

Odstupné, odchodné, přiměřené peněžité vyrovnání .............................. 32

6.5

7

Rozhodnutím příslušného orgánu ................................................................... 31

Neplatné rozvázání pracovního poměru ................................................................. 34

6.5.1

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele .. 34

6.5.2

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance ....... 34

Skončení pracovního poměru v právní úpravě Spojeného království Velké Británie a Severního Irska 7.1

36

Propuštění ........................................................................................................................... 37

7.1.1

Propuštění s výpovědí .......................................................................................... 38

7.1.2

Okamžité propuštění ............................................................................................ 39

7.1.3

Nepřímé propuštění .............................................................................................. 39

7.2

Smrt zaměstnance, zaměstnavatele .......................................................................... 39

7.3

Uplynutí sjednané doby ................................................................................................. 40

7.4

Maření smlouvy ................................................................................................................ 40

7.5

Nadbytečnost ..................................................................................................................... 40

Obsah

8

9

8

Skončení pracovního poměru v právní úpravě Slovenska

42

8.1

Dohoda o skončení pracovního poměru ................................................................. 42

8.2

Výpověď ............................................................................................................................... 43

8.2.1

Výpověď ze strany zaměstnance...................................................................... 44

8.2.2

Výpověď ze strany zaměstnavatele ................................................................ 44

8.3

Okamžité skončení pracovního poměru ................................................................. 45

8.4

Další případy skončení pracovního poměru .......................................................... 46

Vlastní práce

47

9.1 Komparace právní úpravy zániku pracovního poměru České a Slovenské republiky .......................................................................................................................................... 47 9.1.1

Rozbor konkrétní smlouvy – Česká republika ............................................ 49

9.1.2

Rozbor konkrétní smlouvy – Slovenská republika ................................... 52

9.2 Komparace právní úpravy zániku pracovního poměru České republiky a Spojeného království Velké Británie a Severního Irska................................................. 54 9.2.1 Vzory pro rozvázání pracovního poměru ve Spojeném království Velké Británie a Severního Irska ....................................................................................... 56 10 Závěr

59

11 Seznam použité literatury

61

Seznam obrázků

9

Seznam obrázků Obr. 1

Dohoda o skončení pracovního poměru ČR

50

Obr. 2

Dohoda o skončení pracovního poměru SR

52

Obr. 3

Vzor výpovědi ze strany zaměstnance

57

Obr. 4

Vzor výpovědi ze strany zaměstnavatele

58

Seznam tabulek

10

Seznam tabulek Tab. 1 Přehled délky výpovědní doby v některých členských státech Evropské unie

26

Tab. 2 Přehled délky výpovědní doby na Slovensku v závislosti na délce trvání pracovního poměru a výpovědním důvodu.

44

Porovnání délky výpovědní doby v České a Slovenské republice

49

Tab. 4 Porovnání délky výpovědní doby v České republice a Spojeném království Velké Británie a Severního Irska

55

Tab. 3

Seznam zkratek

Seznam zkratek ČR

Česká republika

EU

Evropská unie

MPSV

Ministerstvo práce a sociálních věcí

SR

Slovenská republika

ust.

ustanovení

ZPr

zákon č.262/2006 Sb., zákoník práce

11

Úvod

12

1 Úvod Pracovní právo je právní odvětví, které je součástí právního řádu České Republiky. Řadíme ho do soukromého práva, které upravuje vztahy soukromých osob na principu vzájemné rovnosti a nezávislosti. Pracovní právo je v současné době považováno za samostatné právní odvětví, avšak jeho samostatnost je pouze relativní, neboť je propojeno řadou významných vazeb na ostatní právní odvětví. Často je také označováno za právo s, tzv. smíšenou povahou. Obsahuje právní předpisy jak veřejnoprávního, tak soukromoprávního charakteru. Z historického hlediska se pracovní právo vyčlenilo z práva občanského a nadále má ze všech právních odvětví k němu nejblíže. Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravují pracovněprávní vztahy vznikající při závislé práci mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Předmětem právní úpravy pracovního práva jsou tři základní oblasti:  individuální pracovní právo,  kolektivní pracovní právo,  právní úprava zaměstnanosti. Individuální pracovní právo lze charakterizovat jako soubor právních vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Dochází zde k realizaci smluvního výkonu práce zaměstnance pro zaměstnavatele za úplatu. Tyto vztahy jsou upraveny zákonem č. 262/2006 Sb., zákoníkem práce. Druhou oblastí pracovního práva je kolektivní pracovní právo, které se s individuální pracovním právem prolíná a doplňuje ho. Zabývá se vztahy mezi zaměstnavateli a subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců. Jedná se zde o odborové organizace či rady zaměstnanců. Kolektivní pracovní právo je upraveno zákoníkem práce a zákonem č. 2/1991 Sb., zákonem o kolektivním vyjednávání. Poslední oblastí spadající do pracovního práva je právní úprava zaměstnanosti. Tato oblast reguluje vztahy vznikající na základě uplatnění práva občana na zaměstnání. Jedná se zde o vztahy mezi příslušnými státními orgány (úřady práce, MPSV) a občany, zaměstnavateli a také mezi zaměstnavateli a občany. Tyto vztahy nejsou upraveny zákoníkem práce, jejich právní úprava je obsažena v zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Pracovní právo plní vedle obecných funkcí, jež jsou charakteristické pro všechna právní odvětví, také tři specifické funkce. Za nejdůležitější a nejvýznam-

Úvod

13

nější funkci lze považovat ochrannou funkci, která se vztahuje k ochraně zájmů zaměstnanců. Organizační funkce pracovního práva spočívá ve vytváření rámce a podmínek, za kterých se uskutečňuje pracovní proces. Poslední funkcí je funkce výchovná, jejímž cílem je zvyšování kultury práce. Od konce 90. let 20. století je pracovní právo České republiky výrazně ovlivňováno právem Evropského společenství. K výrazným změnám v českém pracovním právu došlo před vstupem České republiky do Evropské unie. Novela zákoníku práce č. 155/2000 Sb. harmonizovala český právní řád se směrnicemi EU. Důležitým mezníkem pro právní řád ČR byl vstup do Evropské unie, který přinesl mnoho změn do českého pracovního práva s ohledem na právo Evropské unie. Problematika skončení pracovního poměru je jedním z nejčastěji řešených témat v rámci personálního řízení a pracovního práva. Je součástí života každého z nás a málokomu se tato oblast pracovního práva vyhne. Právní úprava zániku pracovního poměru dle zákoníku práce vychází z nerovného postavení smluvních stran v pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatel vystupuje z pozice moci, neboť existuje vztah nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance. Zákonodárce se snaží nestejné vyjednávací postavení smluvních stran kompenzovat zakotvením základních podmínek pracovněprávního vztahu v zákoníku práce, a tím poskytnout zvýšenou ochranu ekonomicky slabší straně, tj. zaměstnanci. V mnoha situacích rozvázání pracovního poměru činí nemalé problémy, a to především proto, že smluvní strany neznají svá práva a povinnosti nebo zákonem danou legislativu. Navíc je pro nás nyní snadné, jako pro občany Evropské unie, vycestovat za prací do jiných členských států, i mimo EU. V souladu s tím se pak v zahraničí můžeme setkat s jinými právními předpisy, kterým budeme kvůli nedostatku širších souvislostí jen stěží rozumět. Tato bakalářská práce je věnována oblasti zániku pracovního poměru v České republice a ve vybraných zemích, jimiž jsou Spojené království Velké Británie a Severního Irska a Slovenská republika. Blíže a detailněji je rozebrána úprava z pohledu českého práva, v přiměřeném rozsahu z pohledu vybraných zemí. Původním záměrem bylo obsáhnout právní úpravu více zemí, avšak z hlediska možnosti rozsahu práce a obsáhlosti tématu jsem byla nucena tento výběr zúžit a omezit pouze na dva státy. Ty byly vybrány na základě dostupnosti informací o dané zkoumané oblasti. Důvodem pro výběr tématu je snaha poznat právní úpravu zániku pracovního poměru jiných zemí a popřípadě nalézt odlišnosti, ze kterých by se vybrané státy mohly navzájem inspirovat.

Cíle bakalářské práce

14

2 Cíle bakalářské práce 2.1 Cíle teoretické části práce Cílem teoretické části práce je za pomoci analýzy dostupných pramenů poznat právní úpravu zániku pracovního poměru ve vybraných zemích, dále vymezení jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru v nich, podstatné náležitosti dokumentů, které jednotlivé způsoby vyžadují a vymezení práv a povinností zaměstnavatele/zaměstnance v případě, že existují. Zvolenými zeměmi jsou Česká republika, Spojené království Velké Británie a Severního Irska a Slovenská republika.

2.2

Cíle praktické části práce

Cílem praktické části je komparace právních úprav zániku pracovního poměru vybraných zemí s právní úpravou České republiky a rozbor konkrétních dokumentů týkajících se rozvázání pracovního poměru ve vybraných zemích.

Materiál a metodika zpracování

15

3 Materiál a metodika zpracování 3.1 Materiál a metodika zpracování teoretické části práce Při zpracování teoretické části práce čerpá z různých pramenů, ať už domácích nebo zahraničních. Stěžejní publikací z odborné domácí literatury je kniha s názvem „Pracovní právo“ od Miroslava Běliny a kolektivu. Dále práce čerpá z platné legislativy v oblasti pracovní práva, z vlastních poznatků získaných během studia, z komentářů různých autorů k Zákoníku práce, což napomáhá k hlubšímu pochopení tématu. Při zpracování právní úpravy vybraných zemí jako materiál slouží zahraniční publikace zabývající se pracovním právem, odborné články a relevantní internetové zdroje, na kterých je dostupná platná legislativa v daných státech. Z hlediska metodologie je v teoretické části práce využita analýza, jež nám pomůže poznat právní řády jednotlivých zemí.

3.2 Materiál a metodika zpracování praktické části práce Metodou využívanou v rámci praktické části bakalářské práce je metoda komparace. Komparativní metoda využita v rámci této bakalářské práce spočívá v porovnání podobností či rozdílností právní úpravy zániku pracovního poměru ve vybraných zemích a vede k případnému nalezení inspirativních skutečností, které by mohly přispět ke zlepšení české právní úpravy. Na základě získaných poznatků z teoretické části práce budou okomentovány konkrétní případy zániku pracovního poměru ve vybraných státech.


16

4 Prameny pracovní práva Českou republiku řadíme ke státům s kontinentálním typem právní kultury, pro který je charakteristická psaná forma a základním právním pramenem je zákon. Prameny pracovního práva mají dvě formy. Jsou to:  normativní právní akty,  normativní smlouvy. Normativními právními akty rozumíme právní předpisy, které jsou obecně závazné a vynutitelné. Mezi normativní právní akty řadíme ústavní zákony, zákony, nařízení vlády a vyhlášky ministerstev. V rámci normativních smluv se jedná o smlouvy, jejichž ustanovení jsou obecně závazná a upravují celou skupinu právních vztahů stejného druhu a neurčitého počtu. Normativní smlouvy lze rozdělit na mezinárodní a vnitrostátní smlouvy. Mezinárodní smlouvy jsou hlavním pramenem mezinárodního práva. Představitelem vnitrostátní smlouvy jsou kolektivní smlouvy. Základní kamenem pracovního práva je jeho systém pramenů, který tvoří:  vnitrostátní prameny,  mezinárodní prameny,  unijní prameny pracovního práva.

4.1 Vnitrostátní prameny Za významné vnitrostátní prameny české pracovního práva považujeme ústavní zákony. Nejvýznamnější je zákon ČNR Č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky a Listina základní práv a svobod (zákon č. 2/1993 Sb.), která je součástí ústavního pořádku. LZPS obsahuje úpravu práv a svobod, jež jsou podstatné pro postavení účastníků v pracovním procesu. Mezi důležité zákony pracovního práva řadíme:  zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,  zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti,  zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání,  zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce.


17

„Od účinnosti nálezu Ústavního soudu (tj. 14. 4. 2008) publikovaného pod č. 116/2008 Sb. se v pracovním právu použije na principu subsidiarity též občanský zákoník. Dle nově formulovaného § 4 ZPr se pracovněprávní vztahy řídí zákoníkem práce; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Zákoník práce v některých případech výslovně podpůrnou působnost občanského zákoníku vylučuje.“ (Bělina a kolektiv, 2014, s. 45) Z vládních nařízení, která rozvádějí obecnou úpravu danou zákonem, je možné zmínit nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí; nařízení vlády č. 590/2006 Sb., jímž se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

4.2 Mezinárodní prameny Cílem mezinárodního práva je upravit a sjednotit základní sociální práva. Je založeno na systému mezinárodních smluv, které jsou výsledkem činnosti mezinárodních organizací. Významnými mezinárodními organizacemi, již je naše země členem, jsou Mezinárodní organizace práce, Organizace Spojených národů a Rada Evropy. Mezinárodní smlouvy ratifikované Českou republikou jsou obecně závazné a mají vždy přednost před vnitrostátními zákony. (Galvas, 2012) Základními mezinárodními smlouvami jsou:  Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech,  Mezinárodní pakt o občanských a politických právech,  Evropská sociální charta Rady Evropy.

4.3 Unijní prameny pracovní práva „Unijní právo je tvořeno dvěma úrovněmi. Je to jednak primární právo, které představují mezinárodní smlouvy, dále pak sekundární právo tvořené zejména nařízeními a směrnicemi.“ (Bělina, 2014, s. 47) „Od 1. 5. 2004 jsou na základě smlouvy přistoupení ČR k EU pramenem českého právního řádu rovněž prameny práva EU.“ (Galvas, 2012. s. 54) Cílem sociální politiky Evropské unie je harmonizace pracovního práva prostřednictvím směrnic, které jsou pro členské státy závazné z hledis-


18

ka cílů, jichž má být dosaženo, ale předtím musejí být implementovány do národních právních řádů ve stanové lhůtě. Důležité směrnice v rámci pracovního práva:  směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES, o zásadě rovného zacházení,  směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES, o aspektech pracovní doby,  směrnice Rady ES 91/533/EHS, o projednací povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci týkající se jeho pracovního poměru nebo smlouvy,  směrnice Rady ES 92/85/EHS a směrnice Rady 94/33/ES, o zvláštních pracovních podmínkách žen a mladistvých.

4.4

Vztah zákoníku práce a občanského zákoníku

Dne 1. 1. 2014 došlo k mimořádně významné události. Tímto dnem nabyl účinnosti nový občanský zákoník – zákon č. 89/2012, který přináší kromě terminologických změn i nové instituty. Rovněž tímto dnem nabyl účinnosti zákon č. 303/2013 Sb., tzv. změnový zákon, jehož cílem je promítnou změny, které byly učiněny v souvislosti s rekodifikací soukromého práva, do příslušných právních předpisů včetně zákoníku práce. (Bělina a kolektiv, 2014) V souvislosti s přijetím nového občanského zákoníku i nadále zákoník práce zůstává samostatným právním předpisem. Vztah občanského zákoníku a ZPr je založen na principu subsidiarity. „ Podle § 4 ZPr se občanský zákoník použije vždy, když zákoník práce nemá vlastní přímo použitelnou úpravu a použití občanskoprávních ustanovení musí být vždy v souladu se základními zásadami pracovního práva.“ (Bělina a kolektiv, 2014, s. 34) Klíčová změna, kterou přinesl vliv nového občanského zákoníku na zákoník práce, nastala ve vymezení svéprávnosti osob a způsobilosti k právnímu jednání.


5 5.1

19

Základní pojmy pracovního práva Zákoník práce

Mezi právními předpisy v rámci pracovní práva je základním kamenem zákoník práce, který: a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy související s výkonem závislé práce, c) zpracovává příslušné předpisy Evropské unie, d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmena a), e) upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce podle zákona o nemocenském pojištění a některé sankce za jeho porušení. V české legislativě se zákoník práce poprvé objevil v roce 1965. Zákoník práce č. 65/1965 Sb. s účinností od 1. 1. 1966 byl zcela odlišný od současného zákoníku práce z hlediska pracovněprávních vztahů a celý dokument provázela základní myšlenka „co není dovoleno, je zakázáno“. Současný zákoník práce (zákon č.262/2006 Sb.) nabyl účinnosti 1. 1. 2007. Jeho tvorba a schvalování bylo značně ovlivněno tehdejší politickou situací, kdy snahou vládnoucí politické strany bylo získání voličských preferencí díky schválení nového zákoníku práce. Na rozdíl od předchozího zákoníku práce je současný zákoník práce postaven na myšlence „co není zakázáno, je dovoleno“. V praxi to znamená, že co není výslovně zákoníkem práce zakázáno, je možné realizovat. Za důležitou lze také považovat snahu provázat občanský zákoník se zákoníkem práce (dále jen ZP) na principu delegace. Postupem času byl princip delegace nahrazen principem subsidiarity. „V praxi to pak znamená, že již nevyužíváme občanský zákoník v pracovněprávní praxi jen v případech, kdy tak stanoví ZP, ale v případech, kdy ZP danou problematiku neřeší nebo kdy ZP tato ustanovení nemá.“ (Neščáková, 2012, s. 19) V roce 2012 byl ZP novelizován. Cílem byly obecné koncepční změny a změny vedoucí ke zvýšení flexibility.


20

5.2 Závislá práce Závislou práci lze definovat jako práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Jedná se o výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele v pracovní době a na pracovišti zaměstnavatele. Práce probíhá dle pokynů zaměstnavatele, je prováděna jeho jménem, na jeho náklady a zaměstnavatel nese za provedenou práci odpovědnost. Zaměstnanci za výkon práce náleží sjednaná mzda, plat nebo odměna za práci. (Jakubka a kol, 2013)

5.3 Pracovněprávní vztah „Pracovněprávní vztahy jsou právem regulované společenské vztahy, které vznikají mezi subjekty ve vazbě na pracovní proces a jejich účastníci jsou nositelé vzájemných subjektivních práv a právních povinností.“ (Galvas, 2012, s. 87) Rozlišujeme individuální pracovněprávní vztahy, které vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, a kolektivní pracovněprávní, vznikající mezi zaměstnavateli a odborovými organizacemi. Mezi klíčové prvky pracovněprávního vztahu řadíme:  subjekty,  předmět,  obsah. Subjekty pracovněprávního vztahu rozumíme jejich účastníky, kteří jsou nositelé práv a povinností. Předpokladem pro vstupování subjektů do pracovněprávních vztahů je, že musejí mít pracovněprávní subjektivitu. Mohou jimi být: a) fyzické osoby (zaměstnanec, zaměstnavatel, uchazeč o zaměstnání), b) právnické osoby (stát, odborová organizace, zaměstnavatel). Předmětem pracovněprávních vztahů je výkon závislé práce a obsahem jsou práva a povinnosti účastníků. Dle zákoníku práce jsou základními pracovněprávními vztahy pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.


5.3.1

21

Pracovní poměr

Pracovní poměr patří mezi základní pracovněprávní vztahy a je z nich nejtypičtější. Jedná se o závazkový vztah, jehož předmětem jsou vzájemná práva a povinnosti subjektů pracovněprávních vztahů. Vzniká na základě uzavřené pracovní smlouvy nebo ve zvláštních případech jmenováním. Uzavření pracovní smlouvou je nejobvyklejší způsob vzniku pracovní poměru. Je to dvoustranný právní úkon, který má zákonem stanovenou formu a musí mít vždy písemnou podobu. Podstatnými náležitostmi pracovní smlouvy jsou druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce; pokud tyto tři věci nejsou ve smlouvě obsaženy, stává se smlouva neplatnou. (Hloušková a kol., 2013)

5.4 Subjekty pracovněprávních vztahů 5.4.1

Zaměstnanec

Zaměstnancem je fyzická osoba, která má pracovněprávní způsobilost, tj. má práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích a může činit samostatně pracovní úkony. Tato způsobilost vzniká u fyzické osoby dosažením 15 let věku. Zaměstnávání fyzických osob mladších 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je v zákoníku práce výslovně zakázáno. „Tyto osoby mohou vykonávat pouze uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem č.435/2004 Sb., o zaměstnanosti.“ (Galvas, Gregorová, Hrabcová, 2010, s. 29) 5.4.2

Zaměstnavatel

Zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích může být fyzická osoba nebo právnická osoba zaměstnávající fyzické osoby nepodnikatele. Z hlediska fyzické osoby vzniká způsobilost k právům a povinnostem jako zaměstnavatele narozením, avšak způsobilost k právním i protiprávním úkonům vzniká až dovršením 18 let věku. (Jakubka a kol, 2013) 5.4.3

Stát

„Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů stát (Česká republika), je právnickou osobou a je zaměstnavatelem. Za stát v pracovněprávních vztazích jedná


22

příslušná organizační složka státu.“ (Galvas, Gregorová, Hrabcová, 2010, s. 30) Dále stát vystupuje v odvozených pracovněprávních vztazích. Účastní se např. při realizaci práva na zaměstnání. 5.4.4

Odborová organizace

Odborové organizace vstupují zejména do kolektivních pracovněprávních vztahů a v nich vyjadřují stanoviska strany zaměstnance. „Odborová organizace vystupuje ex lege jako sociální reprezentant zájmů zaměstnanců.“ (Galvas, Gregorová, Hrabcová, 2010, s. 257) Zastupuje všechny zaměstnance, tedy i ty, kteří nejsou odborově organizováni. Vzniká na základě práva na odborové sdružení, jež je základním občanským právem a musí ji založit nejméně tři zaměstnanci, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru. Zaměstnavatel nemá právo jejich vznik ovlivnit. Odbory disponují řadou oprávnění, díky nimž mohou ovlivnit pracovní podmínky zaměstnanců. 5.4.5

Agentury práce

Důležitým článkem při sjednávání práce v zahraničí jsou agentury práce. Hovoříme o právnických nebo fyzických osobách, které získaly příslušné povolení ke zprostředkování práce od MSPV. Hlavní činností agentur práce, jak již bylo výše uvedeno, je zprostředkování zaměstnání, avšak zabývají se i poradenskou a informační činností. Agentury práce mohou provádět zprostředkování zaměstnání na území České republiky nebo zprostředkování zaměstnání do zahraničí a zprostředkování zaměstnání cizinců na území České republiky. Tuto činnost mohou agentury práce provádět bezplatně nebo za úhradu. Při zprostředkování za úhradu nemůže být od fyzické osoby, které je zaměstnání zprostředkováváno, požadována úhrada. Institut agenturního zaměstnávání jako nový právní titul najdeme v české legislativě od roku 2004 a dostává se do ní tehdy novým zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti s účinností od 1. 10. 2004. (Jakubka a kol, 2013) Agenturní zaměstnávání má oproti běžnému pracovněprávnímu vztahu svá specifika. Zatímco běžný pracovněprávní vztah je vztahem dvoustranným, agenturního zaměstnávání je vztahem trojstranným. Účastníky pracovněprávního vztahu v agenturním zaměstnávání jsou zaměstnanec, agentura práce a uživatel. Jak uvádí Neščáková (2012) uživatelem je právě zaměstnavatel, ke kterému agentura práce svého zaměstnance dočasně přidělí. S uživatelem služby smluví agentura práce tzv. dohodu o přidělení zaměstnance. S uchazečem o zaměstnání sjednává


23

agentura práce pracovního poměr, jehož součástí je právě i dohoda o přidělení zaměstnance ke konkrétnímu uživateli za konkrétních podmínek. Ke sjednání smluvního vztahu mezi uživatelem a uchazečem nedochází. K hlavním výhodám agenturního zaměstnávání patří bezesporu flexibilita oproti standardnímu pracovnímu poměru. Uchazečům o zaměstnání pomáhají agentury práce najít rychle nové zaměstnání, které jim může posloužit jako dočasné řešení v době hledání dlouhodobého pracovněprávního vztahu. Samotní uživatelé této služby zase oceňují flexibilitu zejména v situacích, kdy je zapotřebí pružně měnit počet zaměstnanců při zajištění pracovních činností. (Šubrt, 2008)

Skončení pracovního poměru v právní úpravě České republiky

24

6 Skončení pracovního poměru v právní úpravě České republiky Skončení pracovního poměru znamená zánik pracovního vztahu. Ten může zaniknout pouze na základě zákonem definovaných způsobů, což však nemusí vždy znamenat, že zaniknou všechna práva a povinnosti mezi bývalými účastníky pracovního poměru. „Přetrvat existenci pracovního poměru mohou zejména práva a povinnosti týkající se utajovaných skutečnosti, obchodního tajemství a ochrany osobních údajů.“ (Bělina a kolektiv, 2014, s. 191) „V českém pracovním právu existují různé způsoby skončení pracovního poměru. Přestože všechny vedou k zániku pracovního vztahu, nalezneme rozdíly v jejich právní povaze i v jednotlivých právních důsledcích, které způsobují“ (Bělina a kolektiv, 2014, s. 191). Podle Běliny a kolektivu (2014) lze způsoby skončení pracovního poměru rozdělit takto: a) právní jednání účastníků pracovního poměru, b) právní událostí, c) úřední rozhodnutí. „V rámci těchto způsobů skončení pracovního poměru také rozlišujeme, zda se jedná o oboustranný právní úkon, jednostranný právní úkon, či zda tak automaticky stanoví ZP bez zásahu smluvních stran, tedy nabytím účinnosti konkrétního právního úkonu, který má vliv na skončení pracovního poměru (odtud pojem zákonného automatu).“ (Neščáková, 2012, s. 152) Oboustranným právním úkonem rozumíme, že právní úkony činí obě strany účastníků právního vztahu společně. Na rozdíl od toho jednostranný právní úkon znamená, že právní úkon iniciuje a provádí pouze jedna strana z účastníků právního vztahu. Zákonný automat vyjadřuje stav, kdy se situace v právním vztahu změní sama, aniž by jedna či druhá strana učinila právní úkon, protože nastaly skutečnosti vedoucí k této změně. Dále je nutné uvádět důvody skončení v rámci písemného skončení pracovního poměru.


25

6.1 Skončení pracovního poměru na základě právního jednání K nejčastějšímu rozvázaní pracovního poměru dochází na základě právního jednání účastníků pracovního poměru. 6.1.1

Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je oboustranný právní úkon, jehož výsledkem je skončení pracovněprávního vztahu. Důležitým předpokladem pro uzavření dohody je vzájemná vůle účastníků na skončení pracovního poměru. Dohoda může být navržena jak zaměstnavatelem, tak zaměstnancem. Pokud jedna ze stran s dohodou nesouhlasí, má se za to, že dohoda neexistuje. Uzavření dohody vyžaduje vždy písemnou formu a podstatnou náležitostí je uvedení dne skončení pracovního poměru. Tento den musí být specifikován tak, aby nevznikla žádná pochybnost o tom, kterým dnem měl pracovní poměr skončit. „Počínaje 1. 1. 2012 je i nadále povinností zaměstnavatele do dohody o skončení pracovního poměru uvádět důvod tohoto skončení, požaduje-li to zaměstnanec.“ (Neščáková, 2012, s. 154) 6.1.2

Výpověď

Výpověď můžeme charakterizovat jako jednostranný právní úkon. „Jedná se o projev vůle jedné strany (zaměstnance nebo zaměstnavatele), směřující ke skončení pracovního poměru, a to zcela nezávisle na vůli strany druhé, resp. často přímo proti vůli druhé strany.“ (Bělina a kolektiv, 2014, s. 193) Podstatnými náležitostmi, které musí být u výpovědi dodrženy, jsou písemná forma výpovědi a doručení písemnosti druhému účastníkovi do vlastních rukou. Výpověď, jež byla doručena druhé straně, může být odvolána pouze s jejím souhlasem. V případě výpovědi pracovněprávní vztah zaniká uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce a je stejná jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele, s výjimkou možnosti sjednání delší výpovědní doby. Začíná prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příštího měsíce s výjimkami § 51 a, § 52 odst. 2, § 54 písm. c) a § 63. Pro srovnání je v následující tabulce uveden přehled délky výpovědní doby v některých evropských státech.

Skončení pracovního poměru v právní úpravě České republiky Tab. 1

26

Přehled délky výpovědní doby v některých členských státech Evropské unie

Země Česká republika Dánsko Francie Lotyško Německo Polsko Slovensko Španělsko

Délka výpovědní doby 2 měsíce 1 až 6 měsíců, podle odpracovaných let 1 až 2 měsíce, podle odpracovaných let 10 dnů až 1 měsíc 4 týdny až 7 měsíců 2 týdny až 3 měsíce, podle odpracovaných let 1 až 3 měsíce, podle odpracovaných let 15 dní

Zdroj: HOVORKOVÁ, Kateřina. Zákoník práce: Nejtvrdší je v Belgii, Němci zase nemají nárok na odstupné. In: iDnes [online]. Praha: Marfa, 2013, 10. 1. 2013 [cit. 2014-28-11]. Dostupné z: http://www.becker-poliakoff.cz/doc/publikacni-cinnost-vypoved-pro-neplneni-planu.pdf¨.Pozn.: vlastní zpracování

Z hlediska zániku pracovního poměru formou výpovědi zákoník práce také rozlišuje, jestli je výpověď podána ze strany zaměstnavatele, či ze strany zaměstnance. Výpověď daná zaměstnancem Zaměstnanec disponuje možností podání výpovědi z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodů. Nově ZPr od 1. 1. 2012 umožňuje zaměstnanci podat výpověď také v případě, kdy organizace zaměstnavatele přechází pod nového vlastníka a zaměstnanec by nadále nechtěl pod tímto zaměstnavatelem setrvávat v pracovněprávním vztahu. V tomto případě pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí právní účinnosti realizovaného přechodu práv a povinností mezi zmíněnými organizacemi. (Jakubka a kol, 2013) Základní prvky výpovědi ze strany zaměstnance jsou podpis a datum, čímž zaměstnanec stvrzuje svou svobodnou vůli a datum, kdy tento právní krok učinil. Jak bylo již výše zmíněno, je čistě na vůli zaměstnance, zda uvede důvod či nikoli. Výpověď daná zaměstnavatelem Na rozdíl od zaměstnance je zaměstnavatel z hlediska důvodů výpovědi vázán zákoníkem práce. Tyto důvody jsou taxativně vymezeny v § 52 ZPr. „Výpovědní důvod musí být vždy uveden a jeho znění musí odpovídat zákonné úpravě tak, aby jej nebylo možné zaměnit.“ (Neščáková, 2012, s. 158) Nesplněním tohoto požadavku se výpověď stává neplatnou. Důležité je také zmínit, že důvod výpovědi nelze do-


27

datečně měnit. Tyto skutečnosti slouží k ochraně zaměstnance před neopodstatněným rozvázáním pracovního poměru, k právní a sociální jistotě zaměstnance. Výpovědními důvody jsou: a) organizační důvody, např. ruší-li se nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, stane-li se zaměstnanec nadbytečným [§52 písm. a)-c) ZPr], b) dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance, např. pracovní úraz či nemoc z povolání [§52 písm. d), e) ZPr], c) ztráta předpokladů pro výkon práce na straně zaměstnance [§52 písm. f) ZPr], d) porušení povinností zaměstnancem vyplývajících z právních předpisů k jím vykonávané činnosti [§52 písm. g) ZPr], e) porušení zvlášť hrubým způsobem povinnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného pojištěnce [§ 52 písm. h) ZPr]. (Bělina a kolektiv, 2014) Poslední ustanovení přinesla novela zákoníku práce s účinností od 1. 1. 2012 a váže se rovněž na nový § 301a, který stanovuje povinnost zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného. Dle § 61 ZPr je zaměstnavatel povinen projednat výpověď předem s odborovou organizací, zároveň tento paragraf upravuje zvláštní ochrana členů orgánů odborové organizace. Pokud zaměstnavatel nesplní povinnost právního jednání s odborovou organizací, je výpověď považována za neplatnou. V české úpravě pracovního práva existuje specifická ochrana zaměstnance před výpovědí, a to v době, kdy by mohla pro něj být nepřiměřeně tvrdá. Zákoník práce v této době (ochranná doba) chrání zaměstnance před jednostranným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Zákoník práce podle § 53 zakazuje dát výpověď zaměstnanci v ochranné době; to znamená: a) v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce pro nemoc či úraz; b) při povolání k výkonu vojenského cvičení; c) v době, kdy je zaměstnanec uvolněn pro výkon veřejné funkce; d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná či je na mateřské dovolené nebo když zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou; e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci. (Bělina a kolektiv, 2014)


28

Pokud by se tak stalo a výpověď bz byla daná v ochranné době, je považována za neplatnou. Výjimkou v platnosti tohoto zákona je situace, kdy se ruší nebo přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Dále v případě zvlášť hrubého porušení léčebného režimu pojištěnce. V neposlední řadě se zákaz nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci z důvodu, pro který může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr okamžitě (viz kapitola 6.1.3). 6.1.3

Okamžité zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovní poměru (tj. výpověď na hodinu) je zcela výjimečným způsobem rozvázání pracovního poměru a řídí se podle § 55, § 56 ZPr. Tato možnost je dána zaměstnavateli i zaměstnanci a nově od 1. 1. 2014 i zákonnému zástupci nezletilého zaměstnance mladšího 16 let. Je to jednostranné právní jednání vedoucí k zániku pracovněprávního vztahu okamžikem doručení jeho písemného vyhotovení druhému účastníku. (Bělina a kolektiv, 2014) Od výpovědi se okamžité zrušení liší tím, že k zániku nedochází uplynutím výpovědní doby, nýbrž okamžitě jeho doručením. Podstatné je písemné vyhotovení okamžitého zrušení, které musí obsahovat skutkově vymezen důvod, aby nebylo možné jej zaměnit s jiným důvodem, a tento důvod nelze dodatečně měnit. Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Zaměstnavatel smí zrušit pracovní poměr pouze ve výjimečných případech, a to pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů na dobu nejméně 6 měsíců, dále porušil-li zvlášť hrubým způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k nim vykonávané práci. Z hlediska účasti odborové organizace platí stejné podmínky, jak již bylo výše uvedeno u výpovědi. (Hloušková a kol., 2013) Zaměstnavatel může pracovní poměr zrušit do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu pro okamžité zrušení dozvěděl. Okamžité zrušení není možné u těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně na mateřské dovolené, ani u zaměstnankyně nebo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou.


29

Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance Zaměstnanec má právo zrušit okamžitě pracovní poměr, když na základě lékařského posudku nebo rozhodnutím pravomocného orgánu není nadále schopen vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů od předložení tohoto posudku výkon jiné práce. Dále v případě, jestliže mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu, plat, náhradu mzdy nebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí doby splatnosti. „ Počínaje rokem 2012 náleží zaměstnanci v těchto případech náhrada mzdy odpovídající délce výpovědní doby ve výši průměrného měsíčního výdělku.“ (Neščáková, 2012, s. 166) 6.1.4

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Pokud je v pracovní smlouvě ujednána zkušební doba, může být během ní pracovní poměr zrušen jak ze strany zaměstnance, tak i ze strany zaměstnavatele podle § 66 ZPr z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Jedná se o jednostranný právní úkon, který musí mít písemnou formu. Pracovní poměr zaniká dnem doručení písemnosti, není-li v něm uveden den pozdější. „Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.“ (Bělina a kolektiv, 2014, s. 197) 6.1.5

Hromadné propouštění

Hromadným propouštěním můžeme označit situaci, kdy zaměstnavatel dá výpověď z pracovního poměru více zaměstnancům najednou v rámci zákonem stanovených limitů. „Do režimu hromadného propouštění se tak dostane zaměstnavatel, který v období 30 kalendářních dnů skončí pracovní poměr na základě výpovědí daných ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v ustanovení §52, písm. a) až c) nejméně:  10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců,  10 % zaměstnanců u zaměstnavatele zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců, nebo  30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více jak 300 zaměstnanců.“ (Neščáková, 2012, s. 168)


30

Pokud zaměstnavateli hrozí institut hromadného propouštění, je tuto skutečnost povinen písemně oznámit nejpozději 30 dnů předem místně příslušnému Úřadu práce a odborové organizaci. Jestliže u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace či rada zaměstnanců, zaměstnavatelovou povinností je předat každému zaměstnanci shodné informace o hromadném propouštění. O čem dále je zaměstnavatel rovněž povinen informovat, je uvedeno v ustanovení § 62 odst. 2 písm. a) až f) ZPr. „Pracovní poměr zaměstnance, který je hromadně propouštěn, končí výpovědí, a to nejdřív po uplynutí 30 dnů po sobě jdoucích ode dne doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce Úřadu práce.“ (Neščáková, 2012, s. 168)

6.2 Skončení pracovního poměru na základě právní události Právní událost je objektivní právní skutečnost, která je nezávislá na lidské vůli, a s níž jsou spojeny určité právní následky. Mezi objektivní právní skutečnosti řadíme i plynutí času. 6.2.1

Smrt zaměstnance

Pracovní poměr je založen na závislé práci, tedy na osobním výkonu práce zaměstnancem pro zaměstnavatele. Je tedy logické, že pracovněprávní vztah smrtí zaměstnance zaniká. Nezanikají však jeho peněžité nároky vůči zaměstnavateli podle § 328 ZPr. „Do výše trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí mzdová a platová práva z pracovního poměru postupně přímo na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti, předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob.“ (Bělina a kolektiv, 2014, s. 200) 6.2.2

Smrt zaměstnavatele

Smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, pracovní poměr zaniká dle §342 ZPr. Výjimkou, kdy pracovněprávní vztah trvá nadále, jsou případy uvedené v §13 odst. 1 živnostenského zákona.


6.2.3

31

Uplynutí sjednané doby

Pokud byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou podle § 48 odst. 2, zaniká tímto dnem. „Pracovní poměr na dobu určitou může ovšem také skončit všemi ostatními způsoby uvedenými výše, a to shodně jako pracovní poměr na dobu neurčitou.“ (Bělina a kolektiv, 2014, s. 201) Z pohledu praxe je častým problémem, pokud zaměstnanec nadále pokračuje ve výkonu práce s vědomím zaměstnavatele, neboť se pracovní poměr změní v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. S novelizací od 1. 1. 2012 je také povinností zaměstnavatele upozornit zaměstnance tři dny předem na skončení případných prací, jejichž konání vymezovalo tento poměr na dobu určitou.

6.3 Skončení pracovního poměru ve zvláštních případech 6.3.1

Rozhodnutím příslušného orgánu

Jedná se o způsob skončení pracovního poměru dle § 48 odst. 3, který se týká pouze cizinců nebo fyzických osob bez státní příslušnosti, pokud nebyl pracovní poměr skončen jiným způsobem. Pracovněprávní vztah zaniká:  dnem, kterým končí jejich povolení k pobytu na území ČR dle vykonatelného rozhodnutí o zrušení pobytu,  dnem, kterým nabyl právní rozsudek moci o vyhoštění z České Republiky,  uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání.

6.4 Práva související se skončením pracovního poměru V souvislosti se skončením pracovního poměru vznikají zaměstnavateli vůči zaměstnanci tyto povinnosti:  „vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání,  vydat zaměstnanci na jeho žádost pracovní posudek,  poskytnout zaměstnanci ve stanovených případech odstupné.“ (Galvas a kolektiv, 2012, s. 333)


6.4.1

32

Potvrzení o zaměstnání

Při zániku pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm údaje podle § 313 odst. 1 ZPr1. „Povinnost vydat potvrzení o zaměstnání vzniká ze zákona a zaměstnavatel nemůže vázat jeho vydání na splnění nějaké povinnosti (např. náhradu škody).“ (Galvas, Gregorová, Hrabcová, 2010, s. 132) Je-li zaměstnancem vyžadováno uvedení dalších skutečností (např. údaje o výši průměrného výdělku), je zaměstnavatel povinen uvést tyto informace v odděleném potvrzení. 6.4.2

Pracovní posudek

Dále je na základě žádosti podané zaměstnancem v souvislosti se skončením pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat pracovní posudek. Ten musí být zaměstnanci vystaven do 15 dnů, ne však dříve než v době dvou měsíců před zánikem pracovního poměru. Součástí jsou všechny písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, jež souvisí s výkonem práce. (Galvas, Gregorová, Hrabcová, 2010) 6.4.3

Odstupné, odchodné, přiměřené peněžité vyrovnání

Odstupné Při ukončení pracovního poměru formou výpovědi nebo na základě dohody náleží zaměstnanci odstupné dle § 67 ZPr2, jako určitá forma odškodnění zaměstnance za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. (Bělina a kolektiv, 2014)

1

ust. § 313 odst. 1 Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pra-

covní činnosti je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání a uvést v něm a) údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky.


33

Jedná-li se o výpověď z důvodu v ust. § 52, písm. d) nebo dohodu z týchž důvodů, má zaměstnanec nárok na odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Pokud se jedná o pracovní poměr, který byl ukončen okamžitým zrušením v souladu s ust. § 56, zaměstnanec nárok na odstupné nemá. Je mu pouze přiznán nárok na náhradu mzdy nebo platu v délce výpovědní doby. „Odstupné je z daňového pohledu osvobozeno od odvodů pojistného na sociální a zdravotní pojištění, jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance.“ (Neščáková, 2013, s. 95) Podle Neščákové 2013 rozlišujeme tři druhy odstupného:  z organizačních důvodů,  ze zdravotních důvodů,  z důvodu přechodu práv. Odchodné Odchodné neboli „zlaté padáky“ lze sjednat z titulu smluvní volnosti a v zákoně není upraveno konkrétním paragrafem. Z daňového hlediska musíme odchodné rozeznávat od odstupného, neboť podléhá odvodům na sociální a zdravotní pojištění. (Neščáková, 2013)

2

ust. § 67 odst. 1 Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou

zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně a) jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky, d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4.


34

Přiměřené peněžní vyrovnání Přiměřené peněžní vyrovnání vážeme na sjednání tzv. konkurenční doložky 3 v pracovní smlouvě dle ust. § 310. Z daňového pohledu rovněž není osvobozeno od odvodů plateb na sociální a zdravotní pojištění jako odchodné.

6.5 Neplatné rozvázání pracovního poměru Neplatné rozvázání pracovního poměru může být uplatněno dle zákoníku práce jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance u soudu a může tak být učiněno nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl být pracovní poměr rozvázán některým ze z výše uvedených způsobů. Jedná se o jednostranný právní úkon, kterým je zpochybněna platnost rozvázání pracovní poměru a o případné neplatnosti může závazně rozhodnout jedině soud. Nároky plynoucí z neplatně rozvázaného pracovního poměru najdeme v ust. § 69 – 71 ZPr. 6.5.1

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele

Byl-li neplatně rozvázán pracovní poměr a zaměstnanec neprodleně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnavatel je povinen mu poskytnout náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Avšak není-li vůle ze strany zaměstnance nadále pracovat u zaměstnavatele, skončí pracovním poměr dnem, kterým měl zaniknout dle neplatného rozvázání. (Jakubka a kol., 2012) 6.5.2

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance

Byl-li neplatně rozvázán pracovní poměr ze strany zaměstnance a zaměstnavatel mu písemně oznámí, že trvá na tom, aby svou práci dále vykonával, pracovní poměr trvá nadále. Není-li to zaměstnancem akceptováno, je v pravomoci zaměstnavatele po něm požadovat náhradu škody, která mu vznikla, ode dne, kdy zaměst3

Konkurenční doložka – ujednání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem v pracovní smlouvě,

kterým se zaměstnanec zavazuje, že nejméně po dobu jednoho roku nebude provozovat výdělečnou činnost, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo k ní měla soutěžní povahu.


35

nanci oznámil, že trvá na dalším konání práce. Pokud však zaměstnavatel netrvá na pokračování pracovní poměru, pracovněprávní vztah skončí ke dni, kdy měl zaniknout z neplatného rozvázání. (Jakubka a kol., 2012)

Skončení pracovního poměru v právní úpravě Spojeného království Velké Británie a Severního Irska

36

7 Skončení pracovního poměru v právní úpravě Spojeného království Velké Británie a Severního Irska Právo Spojeného království Velké Británie a Severního Irska (dále jen Spojené království) řadíme k angloamerickému typu právní kultury (common law), která má své kořeny ve středověké Anglii a za pomoci kolonizace se rozšířila do mnoha zemí (např. Nový Zéland, Austrálie, USA). Tento typ právní kultury se vyznačuje mnohostí pramenů s převahou soudních precedentů a právních obyčejů, avšak v souvislosti s členstvím Spojeného království v Evropské unii zde roste i vliv zákonů (statute law). (Spirit, 2014) Za hlavní prameny pracovního práva ve Spojeném království tedy považujeme:  precedenty a obyčejové právo (common law),  právní předpisy (statute law),  evropské právo (European law) ve formě směrnic a rozhodnutí Evropského soudního dvora „Velký posun v sjednocení právní úpravy týkající se pracovního poměru a způsobů ukončení pracovního poměru přinesl Employment Rights Act 1996. Employment Rights Act 1996 ustanovil velké množství zaměstnaneckých práv, stanovených dříve ve více právních dokumentech a sjednotil je do jednoho dokumentu. Komplexně jsou zde upraveny způsoby ukončení pracovního poměru a důvody neoprávněného ukončení pracovního poměru. Jako jedno ze svých práv stanovuje tento zákon v kapitole 10 částce 94 právo zaměstnance nebýt neoprávněně propuštěn zaměstnavatelem. Jsou zde stanovené okolnosti, tzn. výpovědní důvody, na základě kterých může být zaměstnanec propuštěn a zaměstnavatel se nedopouští neoprávněného jednání.“ (Gutová, 2008) Skončit pracovní poměr (termination of employment) ve Spojeném království lze několika způsoby. Za nejčastější způsob je považováno propuštění, tzv. dismissal. Další formy jsou např. smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele, uplynutí sjednané doby, na základě vzájemné dohody nebo maření smlouvy.


7.1

37

Propuštění

„Pracovní smlouvy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem musí obsahovat zákonná práva, tzv. statutory rights, která zaměstnanci poskytují zákonem zaručené pracovní podmínky. Mezi tato práva patří zejména právo na ochranu proti neoprávněnému propouštění a právo na tzv. notice of termination zákonem stanovenou výpovědní dobu.“ (Gutová, 2008) Propuštění, tzv. dissmisal nalezneme v Employment Rights Act, jehož ustanovení specifikují tři situace, ve kterých propuštění nastává:  smlouva je ukončena zaměstnavatelem výpovědí nebo bez výpovědi,  smlouva na dobu určitou skončila uplynutím výpovědní doby nebo za jiných okolností, aniž by byla obnovena,  zaměstnanec ukončí smlouvu s výpovědí nebo bez ní, za okolností, kdy ji byl oprávněn ukončit z důvodů jednání zaměstnavatele. Rozlišujeme čtyři základní formy propuštění:  oprávněné propuštění, tzv. fair dismissal,  neoprávněné propuštění, tzv. unfair dismissal,  nepřímé propuštění, tzv. constructive dismissal,  nezákonné propuštění, tzv. wrongful dismissal, Fair dismissal nastává ze zákonem stanovených důvodů uvedených v Employment Rights Act; jedná se např. o:  hrubé porušení povinností,  nadbytečnost,  ztrátu kvalifikace a předpokladů pro výkon zaměstnání. O neoprávněném propuštění hovoříme, byla-li dána výpověď zaměstnavatelem z důvodů, které jsou v rozporu se zákonem nebo z „potencionálních“ zákonných důvodů. V těchto situacích musí rozhodnout soud, zda výpověď byla opodstatněná a zda propuštění bylo provedeno v souladu se zákonem. Za unfair dismissal jsou automaticky považovány všechny výpovědi z důvodů týkajících se těchto oblastí:  těhotenství,


38

 rodina, rodičovská dovolená,  členství a spolupráce s odborovou organizací. „K nezákonnému propuštění, tzv. wrongful dismissal, dochází v případě, kdy zaměstnavatel poruší podmínky, které jsou zákonem stanovené v pracovní smlouvě. O nezákonném propuštění hovoříme také, jestliže zaměstnavatel ukončí pracovní poměr na dobu určitou dříve, než je stanoveno pracovní smlouvou. Pracovněprávní tribunál vytvořil rozsáhlou jurisdikci v oblasti nezákonného propuštění.“ (Gutová, 2008) 7.1.1

Propuštění s výpovědí

„Každá strana může ukončit pracovní smlouvu výpovědí druhé straně, a to z jakéhokoliv důvodu. Strany mohou ujednáním ve smlouvě vymezit důvody, pro které bude výpověď přijatelná. Jakmile je výpověď podána, nelze ji jednostranně vzít zpět.“ (Smith, 2010, s. 385) Výpovědní doba by měla být stanovena ve smlouvě na základě dohody mezi zúčastněnými stranami. Pokud tak není učiněno, výpovědní doba se stanovuje podle minimální výpovědní lhůty tzv. minimum notice period, která je závislá na délce trvání pracovního poměru u zaměstnavatele. Minimální výpovědní lhůta je stanovena takto: a) Zaměstnanec, který pracoval u zaměstnavatele méně než dva roky, má nárok na výpovědní lhůtu, která není kratší než jeden týden. b) Zaměstnanec, který pracoval u zaměstnavatele více než dva roky a méně než dvanáct let, získává za každý další odpracovaný rok týden výpovědní doby navíc. c) Zaměstnanec, který odpracoval dvanáct let a více, má nárok na výpovědní dobu v délce dvanáct týdnů a ta není dodatečně prodlužována. (Butler, 2011) Zaměstnanec má ze zákona nárok na písemné oznámení důvodu výpovědi, pokud o to požádá. Zaměstnavatel je povinen vyhotovit a předat zaměstnanci toto oznámení do čtrnácti dnů, od dne podání žádosti.


7.1.2

39

Okamžité propuštění

Možnost okamžitého propuštění vychází z obyčejového práva (common law). Důvody pro tento akt nejsou tedy zakotveny v britské legislativě, nýbrž pochází z bohaté soudní praxe. Okamžité propuštění, tzv. summary dissmisal nastává v případě, kdy zaměstnavatel může se zaměstnancem okamžitě ukončit pracovní poměr bez předchozího upozornění z důvodů chování zaměstnance. Jeho jednání musí naplnit pojem hrubé porušení povinností, tzv. gross miscondunt. Sám zaměstnavatel by měl určit to, co je považováno za hrubé porušení ve svém disciplinárním řádu. Proto také zaměstnanec, než bude okamžitě propuštěn, musí projít disciplinárním řízením u zaměstnavatele. V praxi gross miscondunt nastane, pokud je zaměstnanec pravomocně odsouzen nebo obviněn z trestného činu. Trestný čin (např. násilné chování, krádež, podvody) může a nemusí souviset s výkonem práce. Jestliže nastane okamžité propuštění zaměstnance ze strany zaměstnavatele za hrubé porušení povinností, nenáleží zaměstnanci žádná náhrada. Naproti tomu pokud se zaměstnanec domnívá, že k žádnému hrubému porušení nedošlo nebo neproběhlo disciplinární řízení u zaměstnavatele, může podat žalobu pro neoprávněné propuštění. (Scrope, 2008) 7.1.3

Nepřímé propuštění

Nepřímé propuštění, tzv. constructive dismissal najdeme v Employment Rights Act 1996 ss. 95(1)(c). V tomto případě není zaměstnanec propuštěn. Sám zaměstnance z vlastní vůle ukončí pracovní poměr, a to z důvodu, kdy chování zaměstnavatele a pracovní podmínky jsou natolik neúnosné, že zaměstnanec není schopen nadále pokračovat v pracovním poměru. Příkladem tedy může být šikana zaměstnance, sexuální obtěžování, nepřiměřené disciplinární potrestání nebo vynucování doložky mobility zaměstnavatelem.

7.2 Smrt zaměstnance, zaměstnavatele Smrt jednoho z účastníků pracovněprávního vztahu, ať už se jedná o zaměstnavatele nebo zaměstnance, vede k zániku pracovního poměru.


40

7.3 Uplynutí sjednané doby V případě, že je pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednán na dobu určitou, tzv. fixed timed contract, končí tento pracovněprávní vztah uplynutím sjednané doby. Pracovní poměr může být prodloužen pomocí pracovní smlouvy a ve formě smlouvy na dobu určitou po dobu maximálně 4 let. Uplynutí sjednané doby řadíme k typu zániku pracovního poměru na základě vzájemné dohody, tzv. termination by mutual agreement. (Scrope, 2008)

7.4 Maření smlouvy K maření smlouvy, tzv. frustration of contract, dochází vnější událostí, s níž účastníci pracovněprávních vztahů nepočítali. Ta činí plnění smlouvy nadále nemožným nebo zapříčiňuje diametrálně odlišný výsledek od toho, který smluvní strany očekávaly. Nutným předpokladem k tomu, aby došlo k frustraci smlouvy, je také skutečnost, že vnější událost nastane bez přičinění kterékoliv ze smluvních stran. Pracovní smlouva končí automaticky. Frustrace smlouvy je především uplatňována při dlouhodobých nemocech nebo trestu odnětí svobody. (Smith, 2010)

7.5 Nadbytečnost Skončení pracovního poměru pro nadbytečnost, tzv. redundancy, nastává v případě, kdy je zaměstnavatel nucen snížit počet svých zaměstnanců kvůli nedostatku práce. Při propuštění pro nadbytečnost zaměstnanci vznikají určitá práva, a to:  právo na odstupné,  právo konzultace svým zaměstnavatelem,  právo na volný čas placený zaměstnavatelem z důvodu hledání nového zaměstnání. „Zaměstnavatel také může nabídnout zaměstnanci jinou práci, kterou u něho může zaměstnanec vykonávat. Zaměstnanec má právo 4 týdny tuto práci vyzkoušet a v případě, že mu tato práce nevyhovuje, je pak propuštěn z důvodu nadbytečnosti, jako by tuto práci nepřijal. Toto období se nazývá „ trial period" a ze zákona


41

je jeho minimální délka stanovena na 4 týdny. Zaměstnavatel může délku tohoto období prodloužit.“ (Gutová, 2008) Jestliže byl zaměstnanec vybrán pro nadbytečnost, měla by být spravedlnost takového výběru prokazatelná, např. na základě dosažené kvalifikace zaměstnancem. Zaměstnavatel nemůže činit výběr z hlediska věku, pohlaví, sexuální orientace apod., pokud by takto činil, jedná se o neplatnou výpověď, tzv. unfair dismissal. Zaměstnanec, který pracoval pro zaměstnavatele dva a více let a je ve věku 18 až 65 let, má nárok na odstupné. „ Zákonem stanovená délka odstupného je:  půl placeného pracovního týdne za každý rok odpracovaný u zaměstnavatele, pokud věk zaměstnance je mezi 18 až 21 lety,  jeden placený pracovní týden za každý odpracovaný rok v případě, že věk zaměstnance je mezi 22 až 40 lety,  jeden a půl placeného pracovního týdne za odpracovaný rok v případě, že věk zaměstnance je mezi 41 až 64 lety.“ (Gutová, 2008) Doba trvání pracovního poměru je omezena na dvacet let a maximální výše odstupného činí £ 13,920. Výjimkou, kdy zaměstnanec nemá nárok na odstupné, je situace, v níž zaměstnavatel nabízí zaměstnanci vhodnou práci, a ten ji odmítne bez vážného důvodu.


42

8 Skončení pracovního poměru v právní úpravě Slovenska Slovenskou republiku řadíme k zemím s kontinentálním typem právní kultury, stejně jako Českou republiku. Tyto dvě země měly donedávna společný pracovněprávní kodex. Od roku 1993, kdy došlo k rozpadu Československé federativní republiky, prošly zákoníky práce obou zemí několika novelami. Slovenský zákoník práce, zákon č. 311/2001 Z. z., vstoupil v platnost 1. dubna 2002 a byl přizpůsoben standardům evropského pracovního práva, neboť to byla podmínka pro vstup do Evropské unie. Mezi nejdůležitější změny patří úprava definice závislé práce a obnovení souběhu výpovědní lhůty a odstupného novelou, která vešla v platnost 1. ledna 2013. Předmětem slovenského pracovního práva je závislá práce, kterou zákoník práce definuje v ustanovení § 1 odst. 2. Závislá práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, kdy se jedná o výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele dle jeho pokynů a jeho jménem za mzdu nebo odměnu výlučně v pracovním čase určeném zaměstnavatelem. Znakem závislé práce tak nově není práce vykonávána výrobními prostředky zaměstnavatele, práce vykonávaná na odpovědnost zaměstnavatele ani výkon práce sestávající převážně z opakujících se činností. Od nového roku by také měl být vypuštěn další znak, a to že práce je vykonávána za mzdu nebo odměnu. (Křižan, Žofčinová, 2013) Následující podkapitoly pojednávají o možnostech rozvázání pracovního poměru ve slovenské právní úpravě.

8.1 Dohoda o skončení pracovního poměru Nejjednodušším způsobem skončení pracovního poměru je dohoda, kdy obě strany pracovněprávního vztahu (zaměstnanec, zaměstnavatel) souhlasně projeví vůli tento existující vztah ukončit. Dohoda by měla být z hlediska formy uzavřena písemně, avšak dle ust. 60 odst. 2 ZP není stanovena žádná sankce za její nedodržení a není s ní spojen právní následek neplatnosti právního úkonu. Účastníci v dohodě musí jasně stanovit termín, ke kterému pracovní poměr zanikne. Dále zákoník práce ustanovuje, že v dohodě musí být uvedeny důvody skončení pracovního pomě-


43

ru, požádá-li o to zaměstnanec nebo pracovní poměr skončil dohodou z organizačních či zdravotních důvodů. (Križan, Žofčinová, 2013)

8.2 Výpověď Je-li dána výpověď, pracovní poměr zaniká na základě jednostranného projevu vůle zaměstnance nebo zaměstnavatele. Právní účinky projevu této vůle nastanou v momentě, kdy je doručena druhému účastníkovi. Doručení je důležité z hlediska výpovědní doby, která začne běžet první dnem kalendářního měsíce po doručení výpovědi. Každá výpověď musí mít písemnou formu, jinak je neplatná. Zaměstnanec, který je v rámci pracovněprávního vztahu chápán jako slabší strana, může vypovědět pracovní smlouvu z jakéhokoliv důvodu nebo bez jeho udání, naproti tomu zaměstnavatel je vázán zákoníkem práce a může tak činit pouze z taxativně vymezených důvodů. (Barancová, 2013) Výpovědní doba je nejméně jeden měsíc, pokud zákoník práce nestanoví jinak. K ucelenému přehledu délky výpovědní doby slouží následující tabulka 1.


44

Tab. 2 Přehled délky výpovědní doby na Slovensku v závislosti na délce trvání pracovního poměru a výpovědním důvodu.

Výpovědní doba 1 měsíc

Délka trvání pracovního poměru méně než 1 rok

2 měsíce

3 měsíce

více než 1 rok méně než 5 let

Výpovědní důvod

bez ohledu na důvod skončení zrušení či přemístění zaměstnavatele, ztráta způsobilosti k výkonu práce na straně zaměstnance podle lékařského posudku

více než 1 rok

jiné důvody

více než 5 let

zrušení či přemístění zaměstnavatele, ztráta způsobilosti k výkonu práce na straně zaměstnance

Zdroj: Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z.z., Pozn. vlastní zpracování

Do délky pracovního poměru započítáváme i dobu trvání opakovaně uzavřených poměrů na dobu určitou u stejného zaměstnavatele, pokud na sebe bezprostředně navazují. 8.2.1

Výpověď ze strany zaměstnance

Zaměstnanec je oprávněn dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Pro platnost výpovědi tak musí učinit v písemné formě a doručit ji svému zaměstnavateli. Pokud byla výpověď doručena, zaměstnanec ji může odvolat pouze se souhlasem zaměstnavatele. 8.2.2

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Zaměstnavatel, považován v rámci pracovněprávního vztahu za silnější stranu, má právo rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem jen v zákonem stanovených důvodech uvedených v § 63 odst. 1 písm. a) až e). Těmi jsou:  zrušení, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části,  nadbytečnost zaměstnance,


45

 zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon práce a požadavky na řádný výkon práce,  zdravotní důvody zaměstnance,  zaměstnanec porušil pracovní kázeň. Zaměstnavatel je povinen vyhotovit výpověď v písemné formě a doručit ji druhému účastníkovi. Právní úpravu zákazu výpovědi v ochranné době nalezneme v ust. § 64, která je stejná jako v českém ZPr. Totožné je také projednání výpovědi zaměstnance s odborovými orgány, pokud u zaměstnavatele působí, jinak je výpověď neplatná. Zdrojem častých pracovněprávních sporů je výpověď ze strany zaměstnavatele pro nadbytečnost, kdy zaměstnanec je oprávněn požadovat náhradu mzdy při neplatné výpovědi. Slovenský zákoník práce znemožňuje zaměstnavateli zneužívání výpovědního důvodu nadbytečnosti ustanovením § 61 odst. 3, které stanovuje: „Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.“ Je tedy v dobrém zájmu zaměstnavatele držet se zákonem stanoveným postupem. Nejdříve před doručením výpovědi musí zaměstnanci nabídnout jinou vhodnou práci i na kratší dobu, pro niž splňuje zdravotní a jiné předpoklady. Na základě ustavení § 63 odst. 2 je zaměstnavatel povinen nabídkou povinnost plnit ve všech výpovědních důvodech uvedených v § 63 odst. 1 kromě písmene e) a z hlediska výpovědi pro neuspokojivé plnění pracovních úkolů. (Zákon č. 311/2001 Z. z., zákonník práce)

8.3 Okamžité skončení pracovního poměru Okamžité skončení pracovního poměru zaměstnavatelem nebo zaměstnancem je jednostranným projevem vůle, kdy na rozdíl od výpovědi dochází k zániku pracovního poměru okamžitě bez uplynutí výpovědní doby. Zákoník práce ustanovuje velmi přísné formální požadavky, kdy okamžité skončení musí mít písemnou formu a je možné jen z taxativně vymezených důvodů. Důvod musí být specifikován přesně a není možné ho dodatečně měnit. Doručení druhému účastníkovi se musí uskutečnit v zákonem stanovené lhůtě. Zaměstnavatel může okamžitě skončit pracovní poměr, pokud byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro trestný čin nebo závažně porušil pracovní kázeň. Zaměstnavatel nemůže okamžitě skončit pracovní poměr s těhotnou zaměstnan-


46

kyní, se zaměstnankyní nebo zaměstnancem na rodičovské dovolené, s osamělou zaměstnankyní nebo osamělým zaměstnancem, pokud se stará o dítě mladší než 3 roky nebo se zaměstnancem, který se stará o blízkou osobu s těžkým zdravotním postižením. Okamžitě skončit pracovní poměr může zaměstnavatel v lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl nebo nejvýše do jednoho roku, kdy tento důvod vznikl. (Barancová, Olšovská, 2013) Zaměstnanec má právo okamžitě skončit pracovní poměr na základě lékařského posudku, podle kterého nadále nemůže vykonávat svoji práci, aniž by vážně ohrozil svoje zdraví, jestliže ho zaměstnavatel ho nepřeložil do 15 dnů na jinou vhodnou práci dle posudku nebo mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu anebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí splatnosti. Dále pokud je vážně ohroženo zdraví a život zaměstnance a v případě mladistvého zaměstnance, který nemůže vykonávat svoji práci z důvodu ohrožení svojí morálky. Lhůta, ve které zaměstnanec může uplatnit okamžité skončení, činí 1 měsíc ode dne, kdy se o důvodu dozvěděl. I když zde neběží výpovědní lhůta, vzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dva měsíce. (Križan, Žofčinová, 2013)

8.4 Další případy skončení pracovního poměru Při dalších způsobech skončení pracovního poměru je slovenská právní úprava podobná té české. Ustanovení § 71 slovenského zákoník práce se zabývá zánikem pracovního poměru, který byl uzavřen na dobu určitou. Další paragraf se věnuje ukončení ve zkušební době. Ustanovení § 73 pojednává o hromadném propouštění, které je možné z výpovědních důvodů uvedených v § 63 odst. 1 písm. a) a b) během 30 dnů pro určitý počet zaměstnanců. Při úmrtí zaměstnance, obdobně jako v českém pracovním právu, pracovní poměr zaniká, avšak peněžní nároky zaměstnance přetrvávají a přecházejí do výše čtyřnásobku jeho průměrného výdělku na manžela, děti a rodiče, pokud s ním v době smrti žili ve společné domácnosti. Není-li těchto osob, mzdové nároky jsou předmětem dědictví. (Zákon č. 311/2001 Z. Z., zákonník práce)

Vlastní práce

47

9 Vlastní práce Tato kapitola se bude zabývat srovnáním právní úpravy pracovního práva analyzovaných států s právní úpravou České republiky. Dále rozborem konkrétních dokumentů zabývajících se zánikem pracovního poměru v České a Slovenské republice. Z důvodů ochrany osobních údajů byly všechny informace týkající se zaměstnance a zaměstnavatele v konkrétních smlouvách vymazány. V případě Spojeného království Velké Británie a Severního Irska budou uvedeny vzory dokumentů, na základě kterých lze rozvázat pracovní poměr.

9.1 Komparace právní úpravy zániku pracovního poměru České a Slovenské republiky České a slovenské právo se řadu let vyvíjelo společně. Právní řád pracovního práva měly obě země shodné do roku 1993. Po rozdělení České a Slovenské Federativní republiky se právní řády těchto zemí vyvíjely odděleně, avšak vzájemná inspirace obou zemí při vytváření kodexu pracovního práva je dle mého názoru patrná dodnes. Základní způsoby rozvázání pracovní poměru jsou pro obě země shodné, přesto jsem v jednotlivých typech našla nemalé odlišnosti. První klíčový rozdíl shledávám již už v samotné definici závislé práce. Slovenská vláda zkrátila a zjednodušila definici závislé práce s cílem co nejvíce omezit práci na tzv. živnostenské oprávnění. Tato definice se užívá i tam, kde je jasné, že se jedná o základní pracovněprávní vztah. Původní formulace byla natolik detailní, že stačilo, aby pracovní vztah nenaplňoval pouze jeden ze znaků závislé práce, a již se nejednalo o závislou práci. Slovenský zákoník práce považuje za závislou práci takovou, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti, osobně zaměstnancem, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem a v jím určeném pracovním čase za mzdu nebo odměnu. Český zákoník práce k výše zmíněným znakům přidává, že by se mělo jednat o činnost vykonávanou na pracovišti zaměstnavatele, na jeho odpovědnost a náklady. Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být uzavřena písemně. Ovšem slovenská právní úprava žádným způsobem nepostihuje nedodržení formy a nespojuje s ní neplatnost dohody na rozdíl od české právní úpravy. Uzavření ústní dohody v rámci slovenského práva je tedy možné, nicméně se domnívám, že v případě sporu jednoduší prokazování umožní písemná forma. Podstatnou náležitostí

Vlastní práce

48

dohody o rozvázání pracovního poměru, která je pro obě země stejná, je uvedení dne, ke kterému pracovní poměr zaniká. Podle slovenského ZPr je nutné také uvést důvod rozvázání pracovního poměru, požádá-li o to zaměstnanec nebo tak bylo učiněno z organizačních důvodů či zdravotních důvodů zaměstnance, zatímco český ZPr ponechává tento akt čistě na vůli zaměstnance. Osobně považuji uvádění důvodů v rámci dohody za důležité. Obě smluvní strany tím předchází případným sporům z neplatného rozvázání a zaměstnance chrání z hlediska nároku na odstupné a před jeho nevyplacením. Zaměstnanci v rámci České republiky se také snižuje podpora v nezaměstnanosti v prvních čtyřech měsících podpůrčí doby při neuvedení důvodu. Ve Slovenské republice naopak způsob skončení pracovního poměru ani neuvedení důvodu nemá vliv na nárok na dávku v nezaměstnanosti, její výšku ani dobu poskytování. Pokud se smluvní strany nedohodnou na rozvázání pracovního poměru, může kterákoliv ze stran dát výpověď. Zaměstnanci v případě obou zemí můžou dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodů. V těžší situaci se nacházejí zaměstnavatelé, kteří se při podání výpovědi z jejich strany musí řídit nespočtem omezení a jsou oprávnění dát výpověď pouze ze zákonem stanovených důvodů. V porovnání výpovědních důvodů ze strany zaměstnavatele se česká právní úprava odlišuje institutem, kdy je možné dát výpověď za zvlášť hrubé porušení stanoveného režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Shledávám tento výpověďní důvod bez nároku na odstupné v české právní úpravě jako vítaný nástroj pro zaměstnavatele. Díky němu se zaměstnavatelé mohou vypořádat se zaměstnanci, kteří zneužívají dočasnou pracovní neschopnost jako příležitost pro svůj osobní prospěch. Mezi další odlišnosti bych zařadila výpovědní důvod z organizačních změn. Jestliže byla dána výpověď zaměstnanci z důvodu nadbytečnosti, slovenský zákoník práce zakazuje zaměstnavateli toto místo znovu vytvořit po dobu dvou měsíců. Zákoníky práce obou zemí se shodují v zákazu výpovědi pro zaměstnance v tzv. ochranné době. Výpovědní doba ve slovenské právní úpravě je závislá na délce trvání pracovního poměru a výpovědním důvodu. Délka trvání výpovědní doby je od 1 do 3 měsíců. Český ZPr zná pouze jednotnou výpovědní lhůtu v délce dvou měsíců. Pro přehlednost uvádím následující tabulku.

Vlastní práce Tab. 3

49

Porovnání délky výpovědní doby v České a Slovenské republice

Délka výpovědní doby

Délka pracovního poměru méně než 1 rok 1 rok až 5 let více než 5 let

ČR 2 měsíce 2 měsíce 2 měsíce

SR 1 měsíc 2 měsíce 2 měsíce/3 měsíce

Zdroj: Zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb. a Zákonník práce, zákon č. 311/2001 Z.z. Pozn. Vlastní zpracování

Nejvíce rozdílů dle mého názoru zahrnuje okamžité skončení pracovního poměru. Český zaměstnavatel smí okamžitě rozvázat pracovní poměr, byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok nebo pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů na dobu nejméně 6 měsíců, dále porušil-li zvlášť hrubým způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Slovenský zaměstnavatel je vázán pouze podmínkou pravomocného odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin, nehledí na délku, druh trestu nebo souvislost s plněním pracovních úkolů. Kromě stejných důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance má slovenský zaměstnanec navíc pravomoc ihned zrušit svůj pracovní poměr, je-li bezprostředně ohroženo jeho zdraví nebo život (např. je-li příčinou bossing). Lhůta, ve které může zaměstnanec/zaměstnavatel uplatnit okamžité zrušení pracovní poměru, dle českého ZPr činí dva měsíce, ode dne kdy se o důvodu dozvěděl. Ve srovnání slovenský zákoník práce ukládá zaměstnavateli dvouměsíční lhůtu a zaměstnanci jednoměsíční pro okamžité zrušení. Oběma zaměstnancům také náleží dvouměsíční náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Ve srovnání těchto dvou zemí se další možnosti zániku pracovního poměru jako je smrt zaměstnavatele/zaměstnance nebo hromadné propouštění od sebe nijak významně neliší. 9.1.1

Rozbor konkrétní smlouvy – Česká republika

V rámci České republiky je rozebrána dohoda o skončení pracovního poměru.

Vlastní práce

50

Obr. 1 Dohoda o skončení pracovního poměru ČR Zdroj: Smlouvy byla poskytnuta zaměstnancem XX

Komentář V dohodě o rozvázání pracovního poměru je nutné uvést všechny důležité údaje o zaměstnavateli a zaměstnanci. Ze strany zaměstnavatele uvádíme název zaměstnavatele, IČ, DIČ, sídlo, popřípadě kdo zaměstnavatele zastupuje a údaje týkající se

Vlastní práce

51

zápisu v obchodním rejstříku. Ze strany zaměstnance je vhodné uvést jméno a příjmení zaměstnance, datum narození a adresu trvalého bydliště. Dohoda musí být vyhotovena písemně, což bylo u konkrétního příkladu dodrženo a musí být z ní patrná vůle ukončit konkrétní pracovní poměr podle § 49 odst.1 zákoníku práce (č. 262/2006 Sb.). Pokud by nebyla dohoda uzavřena písemně, stává se neplatnou. Každá strana musí obdržet jedno vyhotovení dohody o rozvázání pracovního poměru. U konkrétního případu tak bylo učiněno, neboť je toto ustanovení zakotveno přímo v dohodě. V dohodě je také důležité uvádět, v souvislosti s jakým ustanovením zákoníku práce k ní dochází. Pracovní poměr zaniká ke sjednanému dni, na kterém se zaměstnanec a zaměstnavatel dohodli. U konkrétní dohody je tímto dnem 6.8.2012. Termín skončení pracovního poměru nemusí být vždy určen jen konkrétním datem ale i určitým časovým obdobím, např. po výkonu určitých prací. Pokud v dohodě neuvedeme datum nebo jiné časové období, ke kterému pracovní poměru zaniká, tak platí, že dnem rozvázání pracovního poměru je den, ke kterému dohoda byla sepsána. Důvod rozvázání pracovní poměru není podstatnou náležitostí dohody, avšak na vyžádání zaměstnance musí být v dohodě uveden. Pro zaměstnance má přítomnost důvodu v dohodě velký význam. Zaměstnanec si zajišťuje důkaz pro přiznání odstupného, jestliže došlo k rozvázání pracovního poměru dohodou podle § 52 písm. a)–c) ZPr. Výše odstupného se odvíjí podle počtu odpracovaných let u zaměstnavatele. Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru dohodou podle § 52 písm. d), náleží dokonce odstupné ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku. Další skutečností je také to, že jestliže zaměstnanec ukončí pracovní poměr bez vážného důvodu dohodou, snižuje se mu podle § 50 odst.3, zákona o zaměstnanosti podpora v nezaměstnanosti v prvních čtyřech měsících podpůrčí doby. U našeho konkrétního příkladu tedy shledávám jako značnou nevýhodu neuvedení důvodu, neboť zaměstnanci je přiznána podpora pouze ve výši 45% průměrného čistého měsíčního výdělku. Doplnila bych také místo a den, kdy došlo k uzavření dohody. Svou vůli k rozvázání pracovního poměru dohodou smluvní strany stvrdily a prokázaly svými podpisy. V souvislosti s praxí bych čtenáře ráda upozornila na moment, kdy dochází k „výpovědi - dohodou“. Takový úkon je podle občanského zákoníku neplatný. Označila bych ho za právní a logický nesmysl.

Vlastní práce

9.1.2

52

Rozbor konkrétní smlouvy – Slovenská republika

V rámci Slovenské republiky je rozebrána dohoda o skončení pracovního poměru.

Obr. 2 Dohoda o skončení pracovního poměru SR Zdroj: Dohoda byla poskytnuta zaměstnancem ZZ

Vlastní práce

53

Komentář V dohodě o skončení pracovního poměru je nutné uvést všechny náležité údaje o zaměstnanci a zaměstnavateli. U zaměstnavatele název, sídlo, IČ, DIČ, skutečnosti v souvislosti s obchodním rejstříkem a popřípadě zastoupení. U zaměstnance jeho jméno a příjmení, datum narození a trvalé bydliště. Dohoda musí být v písemné formě, avšak její nedodržení nezpůsobuje neplatnost. V našem konkrétním případě byla dodržena písemná forma a bylo správně uvedeno v souladu s jakým ustanovením, k dohodě dochází. Z obsahového hlediska by dohoda měla obsahovat den, ke kterému dochází k zániku pracovního poměru a důvod skončení pracovního poměru, jestliže k němu dochází z organizačních změn. Požaduje-li to zaměstnanec, musí být uveden důvod v každém případě. V našem konkrétním případě zaměstnanec souhlasil s dohodou bez udání důvodů a jeho pracovní poměr zanikl k 30.11.2014. Zaměstnanci v tomto případě nevzniká nárok na odstupné. Tento nárok se uplatní pouze v případech zániku pracovního poměru dohodou z organizačních nebo zdravotních důvodů. Výše odstupného je závislá na délce trvání pracovního poměru. Skutečnost, že náš konkrétní pracovní poměr zanikl dohodou o skončení pracovního poměru bez uvedení důvodu, nemá vliv na výšku ani délku podpory v nezaměstnanosti u zaměstnance.

Vlastní práce

54

9.2 Komparace právní úpravy zániku pracovního poměru České republiky a Spojeného království Velké Británie a Severního Irska Již na samém začátku považuji za klíčovou odlišnost v právní úpravě zániku pracovní poměru skutečnost, že každá země patří k jiné právní kultuře. Právo Spojené království řadíme k angloamerickému typu právní kultury, kde pramenem pracovního práva je tzv. obyčejové právo (common law) a současně zákony (především Employment Rights Act). Oproti tomu český právní řád, jakožto součást kontinentální typu právní kultury, vychází z práva psaného. Obsahově česká právní úprava zahrnuje téměř stejné způsoby zániku pracovního poměru jako právní úprava britská. Pro české pracovní právo je zcela neznámý způsob maření smlouvy, tzv. frustration of contract. K němu dochází na základě vnějších událostí, se kterými účastníci pracovněprávního vztahu nepočítali. Na základě těchto skutečností pracovní smlouva končí automaticky. V praxi se jedná, např. o nemoc nebo o odsouzení k trestu odnětí svobody. Oproti tomu zdravotní důvody jsou v českém pracovním právu důvodem k výpovědi dané zaměstnavatelem nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Odsouzení k trestu odnětí svobody je zase příčinou okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Výpověď je, stejně jako v českém právu, jednou z možností rozvázaní pracovního poměru v Anglii. Na území České republiky musí být výpověď dána v písemné formě. Ve Spojeném království taková podmínka zakotvena není, avšak zaměstnanec má právo na obdržení písemného důvodu výpovědi, pokud o něj požádá. V případě výpovědi ze strany zaměstnance mají obě země téměř shodnou právní úpravu. Zaměstnanec je oprávněn dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu. Britské právo navíc připouští ještě jednu zvláštní možnost. Zaměstnanec smí ukončit pracovní poměr z důvodu chování svého zaměstnavatele a pracovních podmínek, které jsou natolik neúnosné, že není schopen nadále pokračovat v pracovním poměru (constructive dismissal). V obou zemích jsou zaměstnanci oprávněni podat žalobu pro neplatné rozvázání pracovního poměru. Při výpovědi ze strany zaměstnavatele jsem nalezla významné rozdíly v otázce výpovědních důvodů a délky výpovědní doby. Dle českého pracovního práva může zaměstnavatel dát výpověď jen ze zákonem stanovených důvodů. V britském právu však musíme rozlišovat oprávněné propuštění, tzv. fair dismissal, které je možné uskutečnit ze zákonem stanovených důvodů a neoprávněné propuštění, tzv.

Vlastní práce

55

unfair dismissal. Za neoprávněné propuštění je považováno takové propuštění, které je v rozporu se zákonem. Je nutné rozlišovat, zda nastalo z automaticky zákonných/nezákonných důvodů nebo z „potencionálních“ zákonných důvodů. Jestliže došlo ke sporu pro propuštění z „potencionálních zákonných důvodů“, musí soud rozhodnout o zákonnosti propuštění. Na území ČR zaměstnanci i zaměstnavatelé disponují stejnou délkou výpovědí doby. Ta činí dva měsíce. Ve Spojeném království je délka výpovědní doby ponechána na dohodě smluvních stran. Pouze v případě absence této dohody nastupuje zákonem stanovená minimální délka výpovědní doby. Ta je založena na principu závislosti délky pracovního poměru a délky výpovědní doby. Čím déle zaměstnanec u zaměstnavatele pracoval, tím delší bude jeho výpovědní doba. Minimální výpovědní lhůta je jeden týden, která se s každým odpracovaným rokem zaměstnance prodlužuje o další týden navíc. Nenarůstá však do nekonečna. Stropem je výpovědní lhůta v délce dvanáct týdnů. V obou zemích existuje možnost sjednání delší výpovědní doby. Pro lepší orientaci v délce výpovědní doby uvádím následující srovnávací tabulku. Tab. 4 Porovnání délky výpovědní doby v České republice a Spojeném království Velké Británie a Severního Irska

Délka výpovědní doby ČR UK*

Délka pracovního poměru méně než 2 roky

2 měsíce

2 roky až 12 let

2 měsíce

více než 12 let

2 měsíce

min. 1 týden za každý odpracovaný rok 1 týden navíc 12 týdnů

Zdroj: vlastní zpracování, * V případě Spojeného království se jedná o minimální výpovědní lhůtu

Dle mého názoru v oblasti výpovědi je české právo více ochranářské vůči zaměstnancům než právo britské. Ovšem v britském právu pozitivně hodnotím délku výpovědní doby, která je závislá na délce pracovního poměru. Shledávám to přínosným jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Zaměstnanec obdrží jakousi odměnu v délce výpovědní doby za odpracovaná léta a zaměstnavatel ušetří náklady na zaměstnance, kteří mají tendenci k neustálé fluktuaci. Při zkoumání rozdílů v institutu okamžitého zrušení pracovního poměru považuji za hlavní odlišnost zdroje, ze kterých právní úprava vychází. Česká úprava je zakotvena v Zákoníku práce, oproti tomu britská úprava se opírá o obyčejové právo. Konkrétně čerpá z rozsáhlé soudní praxe. Ve Velké Británii může zaměstnavatel

Vlastní práce

56

okamžitě propustit (summary dissmisal), pokud se zaměstnanec dopustil hrubého porušení pracovní povinnosti, tzv. gross miscondunt. Co bude považováno za hrubé porušení, je ponecháno čistě na rozhodnutí zaměstnavatele. Podmínkou okamžitého propuštění je uspořádání disciplinárního řízení u zaměstnavatele. Dle českého pracovního práva může okamžitě zrušit pracovní poměr jak zaměstnavatel, tak zaměstnanec a nově od 1. 1. 2014 i zákonný zástupce nezletilého zaměstnance mladšího 16 let. Důvody pro které může být pracovní poměr okamžitě ukončen, jsou uvedeny v § 55 odst.1. V rámci dalších způsobů zániku pracovního poměru se obě země shodují v právní úpravě dohody o rozvázání pracovního poměru, smrti zaměstnavatele/zaměstnance a při uplynutí doby u pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. 9.2.1

Vzory pro rozvázání pracovního poměru ve Spojeném království Velké Británie a Severního Irska

I přes několikatýdenní snažení a rozsáhlou síť kontaktů se mi získání konkrétních smluv zabývajících se rozvázáním pracovního poměru ve Spojeném království bohužel nepodařilo. Proto jsem na základě dostupných informací vytvořila dva vzory, které můžou sloužit při rozvázání pracovního poměru v Anglii. Nejlepším způsobem rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance je, tzv. letter of resignation (obr. 5). Při výpovědi ze strany zaměstnavatele je vhodné použít, tzv. dismissal letter (obr. 6).

Vlastní práce

57

Obr. 3 Vzor výpovědi ze strany zaměstnance Zdroj: Cheary, Michael. Resignation letter templates. In: reed.co.uk [online]. UK, 2013, 23. 11. 2013 [cit. 2014-12-12]. Dostupné z: http://www.reed.co.uk/careeradvice/blog/2013/november/resignation-letter-templates Pozn. vlastní zpracování

Vlastní práce

58

Obr. 4 Vzor výpovědi ze strany zaměstnavatele Zdroj: Rocket Lawyer. Dismissal letter for employees without unfair dismissal rights. In: rocketlawyer.co.uk [online]. UK, 2013, 23. 11. 2014 [cit. 2014-15-12]. Dostupné z: https://www.rocketlawyer.co.uk/documents-and-forms/termination-of-employment-letter.rl#. Pozn. vlastní zpracování

Závěr

59

10 Závěr Cílem mé bakalářské práce bylo poznat právní řády vybraných zemí z oblasti zániku pracovního poměru a zjištěné poznatky následně porovnat s právním řádem České republiky. Vzhledem k možnému rozsahu této práce jsem byla nucena nezabíhat do nejmenších detailů. Snahou bylo poskytnout čtenáři základní informace o zániku pracovního poměru dle českého, britského a slovenského práva v jedné ucelené práci. Celou práci jsem rozčlenila do deseti kapitol včetně úvodu a závěru. Ze všeho nejdříve se bakalářská práce věnuje pramenům pracovního práva ve čtvrté kapitole. Pro lepší pochopení textu a orientaci v něm se pátá kapitola věnuje vymezení základních pojmů pracovního práva. Celá šestá kapitola obsahuje velmi detailně zpracovanou problematiku zániku pracovního poměru v České republice. V sedmé a osmé kapitole následuje analýza rozvázání pracovního poměru z pohledu britského a slovenského práva. V poslední kapitole mé práce jsem přistoupila ke srovnání právních úprav vybraných zemí a rozboru konkrétních smluv týkajících se zániku pracovního poměru v České a Slovenské republice. V rámci Spojeného království Velké Británie a Severního Irska byly uvedeny vzory, dle kterých lze rozvázat pracovní poměr. Česká právní úprava je dle mého názoru v oblasti zániku pracovního poměru poměrně ucelená a dobře propracovaná. I přesto jsem při zpracování mé práce našla několik oblastí, které by bylo možné zlepšit a kde by se česká právní úprava mohla inspirovat od slovenské a britské úpravy. Jedním z mých návrhů českému zákonodárci je nechat se inspirovat britskou právní úpravou v délce výpovědní doby, která je odstupňována podle odpracovaných let. Dle mého názoru by dlouholetí pracovníci neměli být na stejné úrovni jako zaměstnanci, kteří pracují u zaměstnavatele, např. jen jeden rok. Dále ve slovenské právní úpravě považuji za inspirativní možnost okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance z důvodu ohrožení jeho zdraví a života (např. psychický nátlak v zaměstnání). Taková to možnost je zakotvena i britském právu pomocí, tzv. constructive dismissal. Nicméně jsem i toho názoru, že by česká právní úprava mohla být v mnohém inspirací pro vybrané státy. S ohledem na růst vlivu moderních technologií rovněž považuji za důležité, aby právní úpravy vybraných zemí, začaly tyto změny reflektovat. Konkrétně upravit vztah pracovního práva k sociálním sítím a jiným mediím.

Závěr

60

Při zpracování této práce jsem pocítila značný nedostatek domácích odborných publikací, jež by se věnovaly problematice pracovního práva v jiných zemích. Svou pozornost jsem tedy orientovala především na zahraniční publikace a relevantní internetové zdroje, na kterých je dostupná platná legislativa ve vybraných zemích. Dále jsem se také setkala s nejedním úskalím spočívajícím například v ochraně osobních údajů, což mi velmi ztížilo získávání konkrétních dokumentů zabývajících se rozvázáním pracovního poměru. Význam této práce spočívá ve zpřístupnění a osvětlení právních norem v oblast zániku pracovního poměru v zemích Evropské unie, konkrétně České republiky, Velké Británie a Slovenské republiky, a v následné použitelnosti pro laickou veřejnost. Z tohoto důvodu jsem se snažila každou vybranou zemi prozkoumat ze všech aspektů a to pak shrnout do co nejpřijatelnější, o technické (právní) detaily neochuzené formy. Zpracování této práce mi umožnilo poznat legislativu jiných zemí. Dle mého názoru jsem byla obohacena o nové poznatky, které pro mě budou přínosné v mém budoucím profesním životě. Díky volnému pohybu pracovní síly a otevřenému trhu skrz Evropskou unii se dříve či později budu podobnou problematikou určitě zabývat. Ať už jako personalistka, manažerka, nebo účetní v mezinárodní firmě. Kladně hodnotím i nově získanou zkušenost se zpracováním odborného textu.

Seznam použité literatury

61

11 Seznam použité literatury ANDRAŠČÍKOVÁ, Mária et al. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2014. 8. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2014, 1247 s. Práce, mzdy, pojištění (ANAG). ISBN 978-80-7263-850-5 BARANCOVÁ, Helena a Andrea OLŠOVSKÁ. Práva zamestnancov a skončenie pracovného pomeru. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2013, 227 s. ISBN 978-80-7380-443-5. BARANCOVÁ, Helena. Teoretické problémy pracovného práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2013, 408 s. ISBN 978-80-7380-465-7. BĚLINA, M. a kol. Pracovní právo. 6. dopl. a podstatně přepracované vydání. Praha: C.H. Beck, 2014, 464 s. Academia iuris. ISBN 978-807-4002-830. BUTLER, By Stephen Hardy. European employment laws: a comparative guide. 2nd ed. London: Spiramus Press, 2011. ISBN 19-049-0561-7. Employment Rights Act 1996. In: legislation.gov.uk: The National Archives [online]. [cit. 2014-11-25]. Dostupné z: http://www.legislation.gov.uk/ukpga/1996/18/contents GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ a Dana HRABCOVÁ. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010, 303 s. ISBN 978807-3802-431. GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483. ISBN 978-80-210-5852-1. GUTOVÁ, Hana. Právní úprava ukončení pracovního poměru v Anglii. In: Pracovní právo 2008: sborník příspěvků z mezinárodní konference na téma Zákoník práce po nálezu Ústavního soudu [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2008 [cit. 2014-11-11]. Spisy Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, sv. 341. ISBN 9788021047709. Dostupné z: http://www.law.muni.cz/sborniky/Pracovni_pravo2008/files/gutova.html HLOUŠKOVÁ, Pavla, Zdeněk SCHMIED, Ludmila TOMANDOVÁ a Ladislav TRYČL. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce. 4. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2013, 303 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-805-5.

Seznam použité literatury

62

JAKUBKA, J. a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy: s komentářem k 1. 1. 2012. 6. aktualiz. vyd. Olomouc: ANAG, 2012, 1239 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-80-7263-713-3. KRIŽAN, Viktor a Vladimíra ŽOFČINOVÁ. Pracovné právo pre neprávnikov. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2013, 207 s. ISBN 978-80-7380445-9. NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 - s výkladem: právní stav k 1. 1. 2014. Praha: Grada Publishing, 2014, 109 s. Právo pro praxi. ISBN 978-80-247-5125-2. NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. ISBN 978-80-247-4091-1. NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Jak skončit pracovní poměr: z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance. 1. vyd. Praha: Grada, 2013, 172 s. ISBN 978-80-247-4038-6. ŠUBRT, Bořivoj. Agenturní zaměstnávání - stav a problémy v širších souvislostech. 2. část. Práce a mzda. 2008, roč. 56, č. 6, s. 6-14. ISSN 0032-6208 SCROPE, Daniel Barnett and Henry. Employment law handbook. 4th ed. London: Law Society, 2008. ISBN 18-532-8674-5. SMITH, I, Aaron BAKER a I SMITH. Smith & Wood's Employment Law. 10th ed. New York: Oxford University Press, 2010, 744 p. ISBN 978-019-9565-542. SPIRIT, Michal. Úvod do studia práva. 2. vyd., aktualiz. dle nového občanského zákoníku. Praha: Grada, 2014, 190 s. Expert (Grada). ISBN 978-80-247-5280-8. Zákoník práce. Zákon č. 262 ze dne 21. dubna 2006, ve znění pozdějších předpisů. In: Sbírka zákonů České republiky. 2006, částka 84, s. 3146–3241. ISSN 1211– 1244 . Dostupné z: http://www.zakonyprolidi.cz/cs/2006-262 Zákonník práce. Zákon č. 311 ze dne 2. července 2001, ve znění pozdějších předpisů. In: Zbierka zákonov Slovenskej republiky. 2001, částka 130, s. 3258–3320. Dostupné z: http://www.employment.gov.sk/files/slovensky/uvod/legislativa/pracovnalegislativa/zakonnik-prace.pdf

Přílohy

Pracovní poměr a jeho zánik komparace právní úpravy ve vybraných státech EU

Recommend Documents