2008 PODNIKOVÁ KULTURA
Podniková kultura Eva Kašparová
Obsah • • • • • •
Kultura Organizace Etika Organizaní etika Organizaní kultura (Podniková kultura) Organizaní identita
Obsah • • • • •
Organizaní image Identifikace s organizací Public relations Silná organizaní kultura Kultura v mezinárodní organizaci
Organizaní kultura Podniková kultura (corporate culture)
• spolenosti • podniky • korporace Organizaní kultura (organizational culture)
• neziskový sektor • nemocnice • armáda
Kultura …znamená pedevším specifické zpsoby interakce a komunikace mezi lidmi. Zásady, pravidla a sociální normy ovlivující a upravující jejich vzájemné soužití v uritém spoleenství…
Kultura
…nahromadná zkušenost daného sociálního celku…
Kultura
….vnášení lidského ducha a umu do vcí a lidí a vytváení jejich vyššího, lepšího stavu…
Kultura …petvoení pvodní skutenosti a vytvoení skuteností nových, které lépe odpovídají naším pedstavám o jejich nejlepším a kultivovaném stavu…
Definice kultury • velmi obtížn definovatelný jev • v polovin 20. století Krober a Kluckhohn sestavili 164 definic kultury • asto citovaná definice je Taylorova z roku 1871
Kultura
…komplex zahrnující znalosti, umní, náboženskou víru, morálku, právo, zvyky a další schopnosti a capabilities a další dispozice, získávané lovkem jako lenem spolenosti… (Taylor, 1871)
Definice kultury
obecná definice kultury neexistuje -
Definice organizaní kultury
obdobný problém - - -
Organizace
• organizace ( spolenost, korporace, podnik atd.) • relativn autonomní subsystém sociálního systému jako celku, resp. spolenosti jako celku • primárn tvoený lidmi
Organizace
organizace je vdom koordinovaná sociální entita, s relativn identifikovatelnými hranicemi, které fungují na relativn plynulém základu se zámrem dosáhnout spolený cíl i uritého souboru spolených cíl S. P. Robbins (1990).
Rozbor definice • cílevdom koordinovaná - ukazuje na potebu ízení, resp. management • sociální entita - znamená spoleenství interagujících lidí, kdy interakní vzorce, které se v organizaci vyskytují jsou utváeny zámrn. Tyto vzorce je poteba citliv vyvažovat a harmonizovat tak, aby se minimalizovaly disproporce, které by mohly být pekážkou naplování sledovaných cíl.
Rozbor definice • relativn identifikovatelné hranice - mohou se mnit a nemusí být vždy zcela zetelné, ale definovatelné hranice vždy musí existovat, aby bylo možné odlišit, kdo je a kdo není lenem organizace • tato skutenost vede k vytvoení implicitních i explicitních smluv mezi leny a organizací • v ad organizací se jedná o smlouvy implicitní, tj. kdy je práce smována za peníze, resp. kdy je lidská práce zaplacena
Rozbor definice • v sociálních a dobrovolných organizacích bývá dvodem lenství spoleenská prestiž, poteba interakce, satisfakce atd. Ale každá organizace má své hranice, které rozlišují kdo je a kdo není ástí organizace. • dlouhodobé mezilidské vztahy - lidé v organizaci se setkávají s uritou pravidelností
Etika • etika se zabývá otázkou, kterou si kladli lidé již na úsvitu djin • Jak se mám chovat? • Co mám init? • máme-li uinit rozhodnutí, zjišujeme, že my sami musíme nalézt, i vybrat jaký pístup nebo hodnotovou stupnici pro uskutenní našeho vlastního jednání zvolit
Etika Uinit rozhodnutí nebylo pro lovka nikdy snadné. Uinit rozhodnutí v souasné dob je na rozdíl od pedchozích historických epoch možná ješt nesnadnjší. Znásobení kulturních vztah, globalizace spolenosti, penos informací prostednictvím moderních masmédií, prorstání informaních technologií do každodenního života, unifikace kultury….. to vše znamená hlubší a výraznjší ztrátu dosavadních hodnot a tradic, které v minulých epochách tvoily dležité vodítko pro orientaci lovka ve spleti sociálních a kulturních vztah
Morálka • Jednáme moráln? • Co znamená chovat se mravn? • Jedná se formu chování vedoucí k dobrým výsledkm pro lovka i spoleenství? • Co znamenají dobré výsledky? • Máme k dispozici mítka, dostatené vzory? • Vymezené hranice? • Máme zájem je hledat, pevn stanovit, ídit se jimi? • Pinese nám tato snaha njaký užitek?
Kodex profesionální zodpovdnosti • klást zájmy skutených i potenciálních klient ped své vlastní • osvdovat svou nezávislost v myšlení i inech • držet záležitosti svých klient v písné tajnosti • prbžn usilovat o zdokonalování svých profesionálních zkušeností a dovedností • dosáhnout profesionální úrovn manažerského poradenství a zvyšovat ji • uchovat as a dstojnost své profese • udržovat vysokou úrove osobního chování (Ústav manažerských poradc (Institut of Management Consultants – ICM)
Je teba organizaní etika? • bude-li se každý ídit potebami svého klienta je stanoveno vše • existuje pouze nutnost „dobe pracovat“ • organizaní etika má jen malý praktický význam • naši zamstnanci jsou etití, tak k emu organizaní etiku • neporušujeme zákon, tudíž etití jsme
Organizaní etika • uritý prostedek koordinace lidského jednání v ekonomické oblasti • je teba, aby etické jednání nebylo spojováno pouze s jednotlivými pracovníky, ale aby se etické principy a etická kriteria zohlednila i pi tvorb norem a pravidel jednání • mla by se stát základním impulsem pro formování konkrétní podoby organizaní kultury
Vztah etiky a kultury v organizaci
Spolená kultura má mnohem vtší vliv na uplatování etických princip v rozhodovacích procesech organizace než etické postoje osobní nebo etické kodexy. Proto kultivace skupinové etiky nutn vyžaduje i kultivaci spolené kultury.
Slovník pojm • • •
• • • •
morálka, mravnost - pravidla, píkazy hodnoty a normy akceptované jakožto platné pro njaké spoleenství, jež mají vést ke spoleensky žádoucímu jednání, uznávanému spoleenstvím za dobré hodnoty – žádané a usilováníhodné cíle konání, pop. dvody, které vedou k hodnotovému oceování pedmt, jednání nebo názor morální normy – pravidla chování, která se dají odvodit z hodnoty dobra, a je jakkoli definováno. Tyto normy a normové systémy mohou v rzných kulturách nabývat rzných podob, proto hovoíme o rzných morálkách konvence - dohody, které ídí zpsoby chování, které mají urité praktické funkce, užitkové hodnoty obyeje a zvyky – konvence s dlouhodobou tradicí zákony – písemn fixovaná ustanovení, jejichž porušení má za následek sankce, zákony nemusí být v souladu s mravními normami (rozpor mezi moralitou a legalitou) etika – morální filosofie, kritická reflexe existující morálky. Ptá se na podmínky a možnosti morálního jednání
Organizaní kultura
subsystém kultury jako celku
Kultura organizace • je souhrnem pedstav, pístup a hodnot v organizaci všeobecn sdílených a relativn dlouhodob udržovaných • bezprostedn souvisí s inností, kterou se organizace zabývá • spolené hodnoty a normy, pravidla a standardy jednání a sociálních vazeb, jejichž cílem je pozitivn ovlivnit fungování organizace
Organizaní etika • základní kámen, s jehož pomocí by mly být normy tvoeny • vtiskuje standardizaním procesm specifický charakter, • významn ovlivuje i mže ovlivovat smr rozvoje organizaní kultury • mohu definovat etické principy, stanovit etická kriteria, ale teprve aktivní užívání, mi umožní dosáhnout, aby vešly ve všeobecnou platnost, socializaními procesy byly osvojeny ostatními a aby udávaly smr vývoji spolené kultury
Organizaní kultura
…organizaní kultura je charakterizována jako jedna z nejvýznanjších komponent pro naplování vytených organizaních cíl a strategií, pro zvyšování efektivity a ízení zamýšlených zmn…
Zájem o studium organizaní kultury
• human relations Roethlisberger and Dickson 1939 • systémový pístup Parsons 1977 • souasný zájem o studium organizaní kultury na zaátku 1980tých let
Názory na organizaní kulturu
• nová cesta k pochopení organizací • pochopení významu organizaní kultury by mohlo pomoci manažerm identifikovat a ešit problémy a rozvíjet nové strategie (Turner 1986)
Názory na organizaní kulturu • kultura, více než struktura, strategie nebo politika je prvotním hybatelem organizace • proto by se mli manažei angažovat v ízení své vlastní konkrétní organizaní kultury (Deal and Kennedy,1983)
Na spolené dovolené
Organizaní kultura
• pedevším postavena na sdílení hodnot svých len • následn na vymezení organizaních cíl • a dále na hledání cest k dosažení stanovených cíl • a jejich naplování bhem konkrétního života v organizaci
Organizaní kultura •
Spontánní dsledek pirozeného jednání zamstnanc firmy, které vyplývá jednak z osobnostních a individuáln odlišných rys zamstnanc, jednak z vnjších pravidel a podmínek, které jejich pracovní jednání ovlivují
•
Výsledek systematických a cílevdom orientovaných aktivit ídících pracovník podniku
Organizaní kultura • základní životní pedstavy, hodnoty a postoje zamstnanc • pravidla pracovního a sociálního jednání, spontánn vzniklá nebo cílevdom stanovená managementem firmy • symbolicky, tedy ve zkratce vyjádené podnikové cíle a základní principy organizaní kultury
Organizaní kultura • ovlivuje funkcionalitu organizace • lidé do organizace vstupují s rozdílnou sociální zkušeností • zde pijímají a uplatují se v rzných sociálních (pracovních rolích)
Základní pedstavy, postoje lidí
lidé do organizace picházejí jako socializované bytosti s uritými postoji k sociální realit, s uritými názory,pedstavami, páními a oekáváními
Sociální normy, standardy, pedpisy
Socializace lovka se uskuteuje v institucionalizovaném svt. Vstupem do organizace se stává pracovník souástí tohoto nového celku. Nezbytné je respektovat instituce tohoto celku i se na jejich tvorb podílet
Organizaní identita • jedinenost, výjimenost, specifinost, neopakovatelnost, originalita organizace • poslání, cíle, koncepce • zásady, normy a hodnoty veškeré innosti • snaha o nalezení konkurenní výhody vi obdobn orientovaným podnikm
Image organizace • vytváení „obrazu“ organizace • jak je organizace „vnímána“ • obecn akceptovaný obraz „ jak si organizace stojí“ • vytváení pozitivní image = úkol pro manažery (marketing, PR)
PR - vztahy s veejností • pomoc organizacím a institucím v jejich chování tak, aby byly veejností pízniv akceptovány • psobit na píznivé pijetí veejností • pímým ovlivováním postoj zúastnných partner smrem k dosažení žádoucího stavu
Pracovní postupy expert PR • analýza obecných postoj a vztah organizace ke svému okolí • zjišování postoj jednotlivých skupin k organizaci • analýza stavu nepíznivých názor • pedjímání potenciálních problém, poteb a možností
• vytvoení taktiky postupu • plán zlepšování postoj skupin • realizace plánovaných akcí • zptná vazba, navržení dalšího postupu a další rozvoj, atd.
Akce PR expert • psobení na prestiž, pozitivní image • vyhodnocování sporných otázek a píležitostí • hodnocení pozice organizace pi formování vztah k vnitní veejnosti • psobení na dvru zamstnanc a len organizace • • • • • •
pedcházení konfliktm pekonávání nepochopení a pedsudk pedcházení útokm vysvtlování hledisek organizace veejnosti stanovení taktiky a poradenství ízení smru zmn
Identifikace s organizací
• • • • •
ztotožnní se s organizaními cíli akceptace organizaní reality vdomí „my“ loajalita vi organizaci hrdost na píslušnost k organizaci
Ti úrovn podnikové kultury Symboly (e, formy spoleenského styku, obady, rituály, logo, obleení
Viditelné, ale nutné vysvtlení významu VDOMÉ, OVLIVOVATELNÉ symbol, jejich interpretace
Sociální normy a standardy jednání (zásady, pravidla, ideologie)
ÁSTEN Pro vnjšího VDOMÉ A pozorovatele jen OVLIVOVATELNÉ ásten zetelné
Základní pedstavy, východiska (vztah NEVDOMÉ, k ostatnímu svtu, co je SPONTÁNNÍ lovk, atd.)
Pro vnjšího pozorovatele neviditelné
Symbolická zkratka vystihující organizaní cíle • • • • • •
logo organizaní barvy jednotné obleení vyznamenání vzájemné oslovení píbhy o podnikovém dní • oslavy
Vytvote si logo logo nese image organizace logo vytvoené v organizaci je obrazový symbol produkt nebo služeb konkrétní organizace, podniku, korporace atd. logo v sob obsahuje i filosofii organizace http://www.logoyes.com/
Barvy Jednota a specifinost výbru barev posiluje: • identifikaci pracovníka s organizací • identitu organizace • image organizace
Jednotné obleení
Jednotné obleení • posiluje image • omezuje zviditelování sociálních rozdíl • strategie oblékání vytváí dojem • co oblékat, co neoblékat má vliv na sociální atmosféru • vytváení spoleného stylu • zásadní doplky pro pracovní místo
Vyznamenání a další ocenní pispívají k posilování “organizaní identity“, identifikaci pracovníka s organizací, psobí na image
Vyznamenání a ocenní
Oslavy
Vyprávní o dní v organizaci, podniku, spolenosti, korporaci • vytváí historii organizace • posiluje jedinenost organizace • má vliv na vytváení image
Vyprávní o dní v organizaci, podniku, spolenosti, korporaci • posiluje identifikaci s organizací • upevuje vztahy mezi spolupracovníky • rozvíjí neformální vazby • rozšiuje povdomí o dní v organizaci
Silná organizaní kultura • Jasnost, zetelnost (co je požadováno, co je nutné, žádoucí) • Rozšíenost (maximální rozšíení v extenzivním slova smyslu) • Zakotvenost (míra identifikace)
Silná organizaní kultura - benefity • • • • • • • •
kultivace morálky zpíjemování pracovního prostedí posilování spolupráce a týmové práce otevenost a vstícnost novým myšlenkám sdílení informací zájem o kontinuální uení volný tok informací snaha o stálé sebezdokonalování http://www.evancarmichael.com/Human-Resources/840/Examples-OfStrong-Corporate-Cultures.html
Silná organizaní kultura At Rigel, the best way we know of to create a strong corporate culture is by finding people with unique backgrounds and skills to complement our existing team. We consistently bring talented people on in advance of growth, because it’s never the wrong time to hire the right people. Rigel clients know that a solid team is always in place – skilled at investing and passionate about client service.We are organized into three teams: •
Investments Marketing & Client Service Operations
Silná organizaní kultura
• snižuje nároky na kontrolu spolupracovník • zvyšuje motivaci a týmový duch • zajiš uje stabilitu sociálního systému
Silná organizaní kultura
…mže být i dvousený me (double-edged sword)… Dean Mcfarlin - Dayton Business Journal http://www.bizjournals.com/dayton/stories/200 2/10/14/smallb3.html
Nedostatky silné organizaní kultury
• tendence k uzavenosti organizaního systému • trvání na tradicích a nedostatek flexibility • blokace nových strategií • vynucování konformity za každou cenu • složitá adaptace nových spolupracovník
Cyklus podnikové kultury Dosavadní vzory jednání a interpretace skutenosti vedou podnik do krize
Znejistní. Symboly a rituály ztrácejí na vrohodnosti, jsou kritizovány.
Nová kultura se rozvíjí, nové symboly, rituály
Vytvoí se stínová kultura nebo nové vedení zkouší vybudovat nové vzory, nový systém podnikové kultury
Podaí-li se novou orientací, novými Stará a nová kultura jsou hodnotami situaci zvládnout, je v konfliktu. Mocenský boj , nová akceptována. Nová podniková kultura vede k perozdlení moci kultura pijata
Kultura v mezinárodní organizaci
Jak zvyšovat interkulturální kompetence • • • • • • • •
aktivní zvládnutí ei zlepšení komunikaních a sociálních dovedností posílení schopnosti vypoádat se se stresem sociální citlivost pi interakci odstranní egocentrismu podpora zájmu o cizí kulturu snaha o rozšiování informací o cizí kultue realistická oekávání ve vztahu k cizí kultue
Úspch v interkulturálním prostedí • znalost cizí kultury (seznámení se s cizí kulturou) • psychologická adaptace na cizí kulturu (pozor na kulturní šok) • vytvoení pozitivních postoj a vztah k píslušníkm cizí kultury (otevenost a vstícnost, úast na jejich aktivitách)
Doporuená literatura • • • • • • •
Barratt, E.S. (1990). Human resource management: organizational culture. Management Update 2(1):21-32. Burnes, B. (1991). Managerial competency and new technology: don't shoot the piano player--he's doing his best. Behaviour and Information Technology 10(2):91-109. Chyna, J.T.: Reengineering your medical staff organization: Care, Efficiency, and Relationship, Health Executive, Jul/Aug 2001, 16,4, ABI/INFORM Global Cohen, W.M., Levienthal DA Absorptive Capacity: A New Perspective on Learning and Innovation, Administrative Science, Quarterly 35(1): 128-135, 1990 Deal T. and Kennedy, A. (1982). A Corporate Cultures. AdisonWesley, Reading. Deal, T. and Kennedy, A. (1983). Culture: a new look through old lenses. Journal of Applied Drucker, P. F. Post-Capitalist Society, Butterworth-Heinemann, Oxford, 1993
Doporuená literatura • •
• • • •
Elridge, J.E.T. and Crombie, A.D. (1974). A sociology of organization. George Allen and Unwin: London. Forcadell, F.J., Guadamillas,F.: A Case Study on the Implementation of a Knowledge Management Strategy Oriented to Innovation, Knowledge and Process Management, Volume 9, No 3 pp 162-171, Jul/Sep 2002 Gregerson, J.: A league of their own, Food Engineering, Nov 2001, 73, 11, ABI/INFORM trade&industry Hebding D.E., Glick L.: Introduction to Sociology, 1992, Miami, Florida, pg. 45 ISBN 0070337500 Loy J. M., Philips D.T.. One by One Government Executive. Washington: Jan 2007. Vol. 39, Iss. 1; p. 63 (2 pages) Miller S.M. 2000
Doporuená literatura • O'Reilly, C. (1989). Corporations, culture and commitment. California Management Review. 31(4), 9-23. Behavioural Science19(4):497-507. • Parsons, T. Social Systems and the Evolution of Action Theory. New York: Free Press; 1977. Robbins, S. P.: Organizational Theory, Structure, Design and Applications, New Jersey, 1990, p.4 ISBN 0136424716 • Roethlisberger, F.; Dickson, W. Management and the Worker. Cambridge, MA: Harvard University Press; 1939. • Schein, E. Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass; 1985a.
Doporuená literatura • Selznick, P. Leadership in Administration A Sociological Interpretation. New York: Harper & Row; 1957 • Taylor, E.B.: On a Method of Investigating the Development of Institutions: Applied to Laws of Marriage and Descent. Journal of the Royal Anthropological Institute 18:245-269 • Turner, I. (1990). Strategy and organization. Manager Update 1(3):193-206. • Silverman, D. (1970). The Theory of organizations. Heinemann: London.
http://de.truveo.com/CorporateCulture-Training/id/4167956475
http://www.youtube.com/watch?v=5g wOuvhBDac&feature=related
Dkuji za pozornost Eva Kašparová
[email protected]
Sponzorství
Pomoz jinému, pomžeš sob. (http://www.media2000.cz/sponzoring/spor.php)
Sponzoring • • • • •
cílené poskytování dar zviditelnní organizace zviditelnní produkt pstování image pstování dobré povsti
Sponzorství • nástroj komunikace na podporu: urité události akce produktu služby • poskytování financí nebo jiných prostedk za protislužbu
Sponzorství • nástroj komunikace na podporu: urité události akce produktu služby • poskytování financí nebo jiných prostedk za protislužbu
Druhy sponzoringu sociální humanitární podpora v nouzi podpora užitených celospoleenských (sociálních) vcí profit ze známosti jména nebo píznivé povsti
profesní podpora startu podnikání profesního rstu realizace investiních zámr (kde spoluúast na zisku). komerní rovnoprávný vztah "nco za nco nabídka reklamy i jiných reciproních služeb sponzorovi
Sponzoring sportovní podpora sportovních akcí a exhibicí kulturní podpora divadla, muzeí, galerií, baletu a tance, hudebních a hudebn taneních akcí a festival spoleenský ochrana a oprava památek, vzdlávání, podpora místní regionální komunity vdecký podpora vdy a vývoje nových technologií ekologický podpora životního prostedí
Sponzorské pozice výhradní sponzor jediný sponzor akce nebo události generální sponzor hlavní sponzor, nemusí být jediný titulární sponzor jméno sponzora je uvedeno v názvu akce exkluzivní sponzor sponzor s výhradním právem pro uritou kategorii d ý
Sociální odpovdnost organizací • • • • • •
vytváení etických zásad uplatování etických zásad dodržování etických zásad budování sociáln orientovaného podnikání ochrana práv pracovník, produkce pi dodržení pijatých etických standard
Koncern Rheinmetall AG • • • • • •
vítá iniciativy na podporu zodpovdného podnikání v postupujícím procesu internacionalizace a globalizace; oznamuje svou pipravenost k dodržování a zabezpeování principiáln akceptovaných stžejných pracovních norem Mezinárodní organizace práce (MOP) a lidských práv chce zabránit tomu, aby nezvratný proces globalizace vzbuzoval mezi lidmi v rzných zemích strach chce vytváením a zachováním pracovních míst ukázat lidskou tvá globalizace je pesvden o tom, že sociální odpovdnost je dležitým faktorem pro dlouhodobou úspšnost koncernu Rheinmetall a tím pispje i v budoucnosti k celosvtovému míru a blahu
