Podniková kultura. Zuzana Džbánková PODNIKOVÁ KULTURA

2009 PODNIKOVÁ KULTURA

Podniková kultura Zuzana Džbánková

Podniková kultura 3. část Ing Zuzana Džbánková, Ing. Džbánková Ph.D. Ph D [email protected]

Základní literatura 1. Bedrnová , Nový a kol., Psychologie a g řízení,, Management g Press,, 2. sociologie vyd. Praha 2002 2 Bedrnová , Nový a kol 2. kol., Psychologie a sociologie řízení, Management Press, 3. rozšíř. vyd. Praha 2007 3 Pavlica, 3. Pavlica Podniková kultura studijní opora opora, VŠEM 2004

Doporučená č á literatura 1. Nový a kol.: Interkulturální management, Grada , Praha 1996 2. Vláčil, J. a kol.: Organizační kultura v českém průmyslu, Codex , Praha 1997 3 Dušková, 3. Dušková II., Džbánková Džbánková, Z.: Z : Etická dimenze institucionálních změn (vybrané problémy) Oeconomica problémy). Oeconomica, Praha 2005

Doporučená literatura pokračování 4. Dušková, I., Džbánková, Z.: Etická dimenze institucionálních změn (praktikum). Oeconomica, Praha 2006 5 Kárníková, 5. Ká ík á JJ.: Etik Etika v podnikání d iká í a řídící řídí í práci, VŠE, Praha 1997 6. Pfeifer, L., Umlaufová, M.: Firemní kultura, Grada , Praha 1993 7. Mole, J.: Jiný kraj, jiný mrav, Management Press , Praha 1995

Odb Odborná á periodika i dik • • • • • • • •

Ekonomie a management Euro Ekonom Manažer profesionál Moderní řízení Organizace a řízení Podniková organizace a management Britské listy

I t Internetové t é odkazy dk • • • •

Podniková kultura Management I tit t for Institute f Global Gl b l Ethics Ethi DePaul Institute for Business and Professional Ethics • Business Ethics • Industrial and Corporate Change

9 Podniková identita a etika • Podniková kultura usnadňuje vnitřní řídící procesy a napomáhá utváření a udržování žádoucího vztahu mezi firmou a jejím okolím. • Podniková kultura je komplexem předpokladů (příp. přesvědčení), hodnot, norem chování a postojů, které jsou pro každou firmu jedinečné, sdílené a vytvářejí pro ni specifický podnikatelský styl.

9 Podniková identita a etika pokračování • Podniková identita – vyjadřuje jedinečnost, nezaměnitelnost a originalitu podniku (sociálního subjektu) v kontextu jeho začlenění do systému sociálních iál í h vztahů t hů ((s kkonkurenty, k t zákazníky ák ík apod.). • Podniková P d ik á id identita tit – označuje č j cílevědomě íl ěd ě utvářený strategický koncept vnitřní struktury, fungování a vnější prezentace konkrétního podniku v tržním prostředí. • PK – vytváří základ pro podnikovou identitu

9 Podniková identita a etika pokračování k č á í • Vytváření podnikové identity – řízenýý proces, p , probíhající p j shora dolů – ve fázích – obvykle s konzultantskou pomocí – klíčovým momentem je formulace a realizace podnikatelské d ik t l ké strategie t t i – mnohorozměrný a případně i rozporuplný koncept.

9 Podniková identita a etika pokračování • Rozhodující prvky (prostředky) utváření podnikové pod o é identity de t ty – podniková komunikace – podnikový design – podnikové jednání

9 Podniková identita a etika pokračování • Podniková komunikace je jedním z nástrojů utváření identity. – Směrem dovnitř by měla posilovat vnitřní integraci firmy. Pocit sounáležitosti a odpovědnosti pracovníků pracovníků. – Směrem navenek potom prezentovat podnik j k dů jako důvěryhodný ě h d ý a pozitivní iti í ((ne však š k bezchybný!) systém. Komunikace s odběrateli, dbě t li zákazníky, ák ík ši širokou k veřejností. ř j tí

9 Podniková identita a etika pokračování • Podnikový ý design g p pomáhá utvářet identitu prostřednictvím charakteristického ztvárnění podnikových artefaktů (výrobky (výrobky, vybavení budov, prodejny atd.). – Zpravidla Z idl odráží d áží podnikové d ik é cíle íl a navazuje j na reálnou podnikovou kulturu.

9 Podniková identita a etika pokračování •

Přednosti promyšleného, promyšleného důsledně zpracovaného a úspěšně realizovaného podnikového designu dle R R. Bachingera 1. Podnikový design působí v první řadě uvnitř podniku. p 2. Podnik získává v často nepřehledném tržním prostředí jasný a nezaměnitelný p profil.

9 Podniková identita a etika pokračování 3. Rychlé zavedení na trh a prodej nových výrobků. 4. Důsledný designový program sjednocuje vnitřní i vnější j p pohled na p podnik. 5. Jednotný design usnadňuje, urychluje a zefektivňuje veškerou propagaci firmy firmy.

9 Podniková identita a etika pokračování k č á í 6. Podnikový design otevírá nové možnosti pro získání důvěry. 7. Podnikový image se ve velké míře odvíjí právě od p p podnikového designu. g 8. V neposlední řadě přispívá podnikový design k estetické tváři všedního dne dne, ke kultuře každodenního života.

9P Podniková d ik á id identita tit a etika tik pokračování • Podnikové jjednání označuje j typický yp ý styl y aktivit určité organizace a to navenek i y být ý provázáno p s dovnitř. Mělo by komunikací a designem. – Jednotná, relativně stálá pravidla, normy a vzory jednání, které podnik uplatňuje vzhledem ke svým zaměstnancům i vůči svému ekonomickému k i ké a společenskému l č ké okolí. k lí – Pozitivní ovlivňování image podniku (např. aktivity CSR). CSR)

9 Podniková identita a etika pokračování • Stejně jako podniková kultura vytváří obsahové zázemí pro podnikovou identitu, podniková identita vytváří obsahové a navíc i formální východisko pro utváření i image podniku. d ik • Je nezbytná y provázanost všech p p prvků podnikové identity.

9 Podniková identita a etika pokračování • Image organizace –obraz, obraz, který si o ní vytvářejí její zákazníci, zaměstnanci, investoři a další skupiny, které jsou pro její existenci životně důležité. – Zásadní je nalezení optimálních cest a prostředků vnější komunikace. – Hledání edá kompromisů o p o sů a vytváření y á e konsensu. o se su – Vzájemná informovanost posiluje důvěru.

9 Podniková identita a etika pokračování •

Při formování podnikové identity směrem k vnějšímu prostředí je nezbytné věnovat ě t pozornostt čtyřem čt ř základním ákl d í cílům: – – – –

hájit zájmy organizace předcházet konfliktům získávat podporu ostatních organizací utvářet ář pozitivní i i í veřejné ř j é mínění í ě í

9 Podniková identita a etika pokračování • P Podniková d ik á etika tik představuje ř d t j jjedno d ze základních východisek a předpokladů podnikové kultury i důležitou oblast g p podnikového jjednání. regulace – Reflexe etických principů do veškerých podnikatelských činností zahrnující individuální, korporativní hodnoty (Bohatá M.)

9 Podniková identita a etika pokračování • Podniková etika - materiální a procesuální normyy založené na dialogu g mezi lidmi, kteří jsou s podnikem spjati v jeden celek (stakeholders). • Cílem je dosahování „morálního zisku“. • Nezávislý prostředek koordinace lidského jednání v ekonomické sféře. .

9 Podniková identita a etika pokračování • Podniková etika je spjata s pojmy: čestnost spravedlnost čestnost, spravedlnost, pravda pravda, rovnost individuální svoboda a společenská odpovědnost podniku vůči zaměstnancům i širokému okolí.

9 Podniková identita a etika pokračování • Podnik musí mít možnost volby, dostatečnýý prostor dostateč p osto p pro o vlastní ast jed jednání, á , které není státem, trhem a konkurencí bezezbytku determinováno determinováno. • Podniková etika bývá spojována s existencí etických kodexů.

9 Podniková identita a etika pokračování Integrace etiky do podnikové praxe vedena na třech úrovních: • Podnikové kultury - je nutné zakotvit y které se stanou základní etické hodnoty, její součástí při zásadní morální orientaci firmy Jejich efekt zvyšuje využití tradic firmy. podniku.

9 Podniková identita a etika pokračování • Etické vedení, představuje určitý způsob myšlenkového přístupu, který je podřízen d ě dvěma hl hlavním í cílům: ílů – Ujasnit Uj it a přesně ř ě vymezit it etickou ti k dimenzi di i rozhodovacích procesů. – Realizací potvrdit vytyčené etické normy a principy přijaté podnikem.

9P Podniková d ik á id identita tit a etika tik pokračování • Nástroje etického vedení: jsou jednak organizační o ga ač st struktury u tu y pod podniku, u, ja jako o součást podnikové kultury, dále způsoby komunikace a vhodně zvolený koncept kontroly a hodnocení.

9 Podniková identita a etika pokračování k č á í • Socializační proces, jehož výchozím bodem je promyšlená motivace a stimulace, se v rámci podniku zaměřuje především ř d ší na nové é zaměstnance, ě t ale l mnoha svými prvky se týká prakticky každého pracovníka v podniku.

9 Podniková identita a etika pokračování k č á í Etiku di Etik dialogu l l stručně lze č ě charakterizovat h k i takto: k • Etika dialogu představuje procesní návod na rozvoj norem, směřuje k jejich ospravedlnění. Etika dialogu je charakterizována tím, že požaduje úsilí o dobrý základ. Může být označena jako rozumová etika. • Etika dialogu vyžaduje dorozumění pomocí argumentací g v dialogu g ((komunikativní etika). )

9 Podniková identita a etika pokračování • Etické jednání by nemělo být spojováno výlučně s jednotlivými pracovníky, ale normy, hodnoty a pravidla jednání by v sobě měla zahrnovat etický princip a etická kritéria. – Realizace přes etiku podnikové kultury. – Existuje hrozba manipulace (přesvědčování/ovlivňování – dostupny všechny informace, f rizika x manipulace – zamlčeny informace).

9 Podniková identita a etika pokračování Obecný model morálního rozhodnutí • Jaká jsou fakta? • V čem tkví etický problém? • Kdo jsou účastníci dané situace? • Jaké jsou alternativy, alternativy možnosti řešení? • Jaké budou morální dopady těchto alternativ? • Jaké praktické nátlaky a na koho situace obsahuje? • Jak má být ý situace s konečnou p platností řešena?

9 Podniková identita a etika pokračování • Nástroje zkvalitnění podnikatelského p prostředí • Etický kodex • Transparentnost • Etický ý audit • Budování občanské společnosti • Institut veřejného ochránce práv

9 Podniková identita a etika pokračování k č á í • Etický kodex je nástrojem, který pomáhá zajišťovat, aby každodenní aktivity podniku (profesního sdružení, asociace firem atd.)) a jednání j všech jjeho zaměstnanců (členů) odpovídalo stanoveným zásadám.

9P Podniková d ik á id identita tit a etika tik pokračování • Jde o soubor konkrétních pravidel, pravidel které vycházejí z hodnot a principů organizace a vymezují standard profesionálního jednání. • Je užitečným nástrojem řešení různých otázek a problémů, zejména těch, které nelze uspokojivě řešit právní normou normou.

9 Podniková identita a etika pokračování – Z podnikatelského hlediska se nejvíce uplatňují – kodexy k d pro činnost či t profesních f í h asociací i ía jejich členů - profesní kodexy – kodexy pro činnost hospodářských a jiných sdružení – kodexy jednotlivých organizací - firemní kodexy y

9 Podniková identita a etika pokračování • Profesní kodexy y shrnují j dobré vlastnosti a způsoby vykonávání určité profese s ohledem na jjejí j specifika p ((např. p lékařskýý kodex). ) • Firemní kodex shrnuje požadavky na jednání všech zaměstnanců zaměstnanců, resp resp. zákazy určitého jednání a etický profil firmy. Specifikuje, co lze od firmy očekávat v etické reflexi hlavního úkolu firmy – tvorby hodnot.

9 Podniková identita a etika pokračování Čtyři hodnoty, hodnoty které kodex obvykle obsahuje: • Pravda, aplikovaná na všechny profese • Zodpovědnost ve vztahu ke službě, výrobku a odpovědnosti • Úcta, podporující týmovou práci, citlivost vůči ostatním,, tolerance a přijímání p j různých ý názorů • Poctivost, proces neustálého zlepšování.

9 Podniková identita a etika pokračování k č á í • Úvod (podepsaný ředitelem organizace) • Účel podnikání a podnikatelské hodnoty • Vztahy – Vztahy se zaměstnanci – Vztahy se zákazníky – Vztahy s akcionáři a dalšími „poskytovateli“ peněz – Vztahy s dodavateli – Vztahy se společností a širší komunitou • Implementace kodexu

Příklady etických kodexů • Kodex manažera • Etický kodex novináře • Kodex správy a řízení společností založený na Principech OECD • Etický kodex ČLK • Kodex Kode vedení edení benchmarking benchmarkingu • Etický kodex práv pacientů • Etický kodex výkonu veřejné správy (Statutární město Pardubice)

9 Podniková identita a etika pokračování k č á í • Audit představuje synonymum pro j účinnost a nástrojj zkvalitnění objektivnost, řízení. • Finanční a nefinanční

9 Podniková identita a etika pokračování Základní dimenze sociálního auditu • Zaměstnanecká politika • Ekonomický Ek i ký rozvojj společnosti l č ti • Environmentální politika p • Dobročinnost

9 Podniková identita a etika pokračování Etický audit – součást sociálního auditu • Orientován na systematické hodnocení etického programu v organizaci organizaci. • Prověřování etických standardů. • Cílem etického auditu bývá zjištění údajů o současné etické kultuře firmy. Audit změří mezeru mezi ideálem a skutečností.

9 Podniková identita a etika pokračování k č á í • Péče o pracovní podmínky vyvolává u pracovníků pocit, že na jejich práci vedení podniku záleží záleží, že je pro podnik důležitá důležitá, že ji oceňuje – motivace. • V opačném případě případě, při silné nespokojenosti s těmito podmínkami, si člověk takovou situaci interpretuje jako nedostatek zájmu vedení podniku o jeho práci, jako neúctu a podceňování významu této práce. práce

9 Podniková identita a etika pokračování • Systematické interní monitorování sociálních (či v širším slova smyslu společenských) dopadů činnosti podniku podniku. • Stejně j jako j audit sociální lze vnitřně provádět i audit etický či ekologický.

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů • Odpovědnost p jje vztah mezi lidským ý jjednáním a jeho následky, každý člověk by měl za svoje činy odpovídat, p , resp. p za ně ručit. • Měla by se vztahovat i k následkům, kterými sice nebyla porušena právní forma forma, ale došlo k narušení morálního řádu společnosti, norem morálky a pravidel chování chování.

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračování Odpovědnost a vlastnictví • Odpovědnost Od ěd t vlastníků l t íků znamená á nenarušovat š t vlastnická práva ostatních osob, nezpůsobovat újmu na jejich cti ani majetku majetku. Znamená povinnost dodržovat obecné etické normy upravující vztahy jednotlivce ke společnosti společnosti. • Podstata institutu ručení je formou vlastnické odpovědnosti Podnikatel či vlastník si musí být odpovědnosti.Podnikatel vědom rizika svých rozhodnutí a nést za ně plnou odpovědnost. p p

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračování – SPOLEČENSKÁ ODPOVĚDNOST FIREM (CSR/SOF) je j kontinuální k ti ál í závazek á k podniků chovat se eticky a přispívat k ekonomickému k i ké růstu ů t a zároveň á ň se zasazovatt o zlepšování kvality života zaměstnanců a j ji h rodin, jejich di stejně t j ě jjako k llokální kál í kkomunity it a společnosti jako celku. (World Business Council for Sustainable Development, 1997)

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračování • Orientace firem z krátkodobých cílů na dlouhodobé cíle, z maximálního na optimální zisk. zisk • Fungování s ohledem na tzv. triplebottom-line, kdy se firma soustřeďuje j na ekonomický ý růst,, ale i na nejen environmentální a sociální aspekty své činnosti. činnosti

10 Společenská odpovědnost organizace p manažerů - p pokračování a odpovědnost • CSR jje dobrovolné integrování g sociálních a ekologických hledisek do každodenních firemních operací a interakcí s firemními stakeholders. (E (Evropská ká unie, i Z Zelená l á kkniha ih 2001)

10 Společenská odpovědnost organizace p manažerů - p pokračování a odpovědnost Proč být společensky odpovědnou firmou? • Principy CSR přináší firmě řadu výhod a zisků především nefinanční podoby vzhledem k dlouhodobě udržitelnému fungování, především aktiva nehmotná (intangible assets) jako je lid ký kkapitál, lidský itál kapitál k itál obsažený b ž ý v přírodních ří d í h zdrojích, hodnota značky, reputace či vztahy důvěry a partnerství partnerství. • CSR firmy jsou proaktivní, aktivně vytváří nové, pozitivní trendy trendy.

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračování CSR v ekonomické oblasti • kodex podnikatelského chování firmy (příp. etický kodex) • transparentnost • uplatňování principů dobrého řízení (corporate governance) • odmítnutí korupce • vztahy s akcionáři (shareholders dialogue) • chování k zákazníkům / spotřebitelům

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračování • chování k dodavatelům • chování k investorům • ochrana duševního vlastnictví

10 S Společenská l č ká odpovědnost d ěd t organizace i a odpovědnost manažerů - pokračování CSR v sociální oblasti • firemní filantropie • dialog s tzv. stakeholders • zdraví a bezpečnost zaměstnanců • rozvoj lidského kapitálu • dodržování pracovních standardů, zákaz dětské práce • vyváženost pracovního a osobního života zaměstnanců ě t ů ((work-life k lif balance) b l )

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračování • rovné p příležitosti (pro (p ženy y a muže a ostatní znevýhodněné skupiny obecně) • rozmanitost na pracovišti (etnické minority, h di handicapovaní í a starší t ší lidé) • zajištění rekvalifikace propouštěných zaměstnanců pro jejich další uplatnění • jistota zaměstnání • lidská práva

10 Společenská odpovědnost organizace a odpovědnost manažerů - pokračování CSR v environmentální oblasti • ekologická výroba, produkty a služby (standardy řady ISO 14000 a EMAS) • ekologická firemní politika (recyklace, používání ekologických produktů) • zmenšování dopadů na životní prostředí • ochrana přírodních zdrojů

10 Společenská odpovědnost organizace p manažerů - p pokračování a odpovědnost Věrohodnost společenské odpovědnosti firmy • Osobitost O bit t - firma fi zaujme j veřejnost ř j t svým ý osobitým přístupem k věci, svou odlišností od ostatních. ostatních • Autentičnost - firmě lze věřit, že její vedení a lidé jsou přesvědčeni o správnosti CSR CSR. • Transparentnost - ochota poskytovat o sobě informace dovolit nezávislé posuzování (a to i informace, co se týče samotného CSR, viz část 5). • Důslednost v dodržování principů CSR. CSR

10 S Společenská l č ká odpovědnost d ěd t organizace i a odpovědnost manažerů - pokračování Organizace prosazující CSR/SOV AISIS Business Leaders Forum Č ká republika Česká blik Business Leaders Forum Slovenská republika Corporate Governance Etika podnikání - Databáze nejlepších praktik EU kampaň CSR Fórum Dárců

Hospodářská komora (HK) y Institut Svazu Průmyslu (ISP) -Centrum SOF Integra Venture Korektní podnikání Nadace Via P Panet Partnerstva N d Nadace P Pontis ti Transparency International Hestia

11 P Podniková d ik á k kultura lt mezinárodních firem • Podnik si vytváří své vlastní hodnotové systémy, té normy a vzory ((závislé á i lé na vnějším prostředí omezeně), ovlivňující mínění, í ě í postoje t j a jednání j d á í lidí lidí. • Jaká jje míra vlivu vnějšího j p prostředí? • Národní kultura je nositelem základních kulturních vzorců, vzorců které mohou výrazně ovlivňovat charakter i konkrétní podobu podnikové kultury kultury.

11 P Podniková d ik á k kultura lt mezinárodních firem - pokračování p •

Národní kultura ovlivňuje jednání lidí přímo, a to hlavně pomocí základních mechanismů socializace. 1. Podnikové kultury jsou v rozhodující míře reflexí národní kultury. 2. Různé podnikové kultury se mohou rozvíjet ve shodném kontextu národní kultury (viz typologie Deal a Kennedy).

11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování – Názor, že podniková kultura určitého podniku je samostatná, nezávislá, má svůj vlastní obsah a formu, význam a sílu a neodráží pouze širší kulturní prostředí.

3. V rámci národních kulturních vzorců vznikají různorodé podnikové kultury s přesně stanovenými vzájemnými hranicemi diferencí mezi národní a podnikovou d ik rovinou. i

11 P Podniková d ik á k kultura lt mezinárodních firem - pokračování p Vzájemná interakce mezi organizacemi a institucemi (Aix, R. Whitley) – U fifirem působící ů bí í ve stejném t j é odvětví d ět í (metalurgie, ( t l i strojírenství) a srovnatelných svou velikostí, používanými technologiemi a výrobními postupy se dají identifikovat určitá národní specifika.

• Klíč k pochopení národních specifik organizací – na úrovni institucionálního prostředí. – celkový systém vzdělávání a výchovy

11 P Podniková d ik á k kultura l mezinárodních firem - pokračování – způsob ekonomického, právního a politického uspořádání a regulace tržních vztahů, jakožto i preference určitých organizačních i č í h modelů d lů a schémat hé t apod. d → hodnotově normativní základna.

• S Sociální iál í iinstituce tit j jsou zprostředkující tř dk jí í činitele mezi národními a podnikovými k l kulturami i (k (konkurence k vlivů). li ů) S Samy jjsou však oběma kulturními vlivy neustále spoluutvářeny.

11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování • Národní a podniková kultura představují vlivy, které se neustále ovlivňují a vzájemně áj ě sii kkonkurují. k jí Vztah V t h mezii nimi i i jje zprostředkován systémem sociálních institucí.

11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování •

•

Klíčový Klíč ý problém blé – volba, lb uplatnění l t ě í a efektivní f kti í využití řídicích nástrojů, technik a metod v kulturním a sociálním prostředí prostředí, které je často značně odlišné o místa jejich vzniku a původního využití. Existují rozdílné strategie formování PK (R.Marr): polycentrická,

11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování 1 P 1. Polycentrická l t i ká kultura k lt j model, je d l kd kdy mají jí jednotlivé zahraniční pobočky mezinárodní firmy své specifické podnikové kultury kultury. • Nutné zabezpečit jednotnou podnikatelskou filozofii (vizi, (vizi integritu v zásadních otázkách).

11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování Výhody • Místní Mí t í PK – citlivé itli é využití žití kkomunikačních ik č í h nástrojů, jejich lepší pochopení (a pochopení kontextu). kontextu) • PK – řada regionálních subkultur – lepší zachycení místních změn a reakce na ně ně. • Spojení různých subkultur – variantnost dalších perspektiv stimulace kreativity perspektiv, kreativity. • Heterogenní týmy – široká základna zkušeností, větší kapacita pro řešení problémů problémů.

11 P Podniková d ik á k kultura lt mezinárodních firem - pokračování p 2. Globální kultura představuje situaci, kdy mateřská firma prosazuje svoji kulturu ve všech zahraničních pobočkách. – Pobočky jsou integrální součástí jediné a společné původní kultury mateřské firmy. – Předpoklady: • Silná PK mateřské firmy. • Možnosti prosazení závisí na tom tom, zda mezinárodní společnost buduje pobočku v zahraničí od počátku nebo přebírá již existující firmu.

11 P Podniková d ik á k kultura lt mezinárodních firem - pokračování p •

•

Předpokládá se převzetí všech norem norem, zásad a pravidel podnikového řízení, ověřených v podnikové centrále.

Nižší citlivost a reakce na změny.

11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování Výhody ý y • Rychlá a spolehlivá komunikační síť. • Standardizované hodnotové systémy a normy jednání (shodné, identifikovatelné jednání). • Jednotné J d t é symboly b l – shodná h d á mezinárodní i á d í identifikace. • Nižší náklady na koordinaci, schvalování a přizpůsobování vnitropodnikových dějů.

11 P Podniková d ik á k kultura lt mezinárodních firem - pokračování p 3. Geocentrická kultura je variantou, kdy všechny š h zahraniční h ič í útvary út firmy fi jsou j nositeli it li jednotné kultury, která vznikla jako produkt mezinárodní spolupráce. spolupráce • Hodnotové systémy – společné pro všechny nebo pro většinu členů členů. • Vzniká jako původní produkt mezinárodního kulturního prostředí všech spolupracovníků firmy.

11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování • Náročnost strategie strategie. • Stále častěji využívána.

11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování

11 P Podniková d ik á k kultura l mezinárodních firem - pokračování Manažer v zahraniční pobočce • Systém řízení mezinárodní firmy – systém vztahů ů mezi mateřskou organizací a jejími ý p pobočkami v zahraničí. dceřinými • Varianty přístupu a adaptace na konflikt mezi loajalitou vůči pobočce a mateřské firmě (Black a Gregersen):

11 P Podniková d ik á k kultura lt mezinárodních firem - pokračování p • Nezávislý agent je manažer, který se necítí zavázán ani mateřské firmě firmě, ani pobočce pobočce, ve které působí (např. „nájemní experti“). • Lokálpatriot p jje manažer,, který ý upřednostňuje p j zájmy místní zahraniční pobočky před zájmy vysílající mateřské firmy. • Manažer M ž odmítající d ít jí í misi i i je j čl člověk, ěk kt kterýý se cítí ítí silně svázán s mateřskou firmou. • Integrátor je manažer schopný spojovat zájmy a cíle zahraniční pobočky i mateřské firmy. Optimální. p

11 P Podniková d ik á k kultura lt mezinárodních firem - pokračování p

11 Podniková kultura mezinárodních firem - pokračování – Pozornost při výběru kandidátů. – Zamezit konfliktu rolí. – Jasná J á specifikace ifik a vymezeníí okruhu k h úk úkolů. lů – Formulace a zajištění repatriačního programu. – Poskytnutí autonomie a pravomoci rozhodovat.

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkách Identita Id tit č českého kéh manažera ž ak kulturní lt í zdroje, d j kterými je utvářena • Postavení P t í manažera ž j v ČR chápáno je há á jjako k sociální a materiální výsada. • Současný S č ý vrcholový h l ý managementt – spjatý j tý s bývalým režimem. (Odmítání seniority v obsazování v řídících funkcí funkcí.))

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkách - pokračování

• Převážně několikastupňové hierarchické řízení – neefektivní nefunkční (konflikty) neefektivní, (konflikty). Nutnost změny řízení. • Nezbytná nová filozofie řízení – síla a vliv managementu odvozována ze síly a akceschopnosti celého zaměstnaneckého kolektivu organizace. • Nadřízený se stane kolegou a spolupracovníkem.

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkách - pokračování • Převládá technokratické pojetí managementu – manažer komplexní znalosti – mocenská převaha nad řízenými pracovníky pracovníky, nadhled k formulaci a následné komunikaci optimálních řešení. • Trend k humanistické pojetí managementu. Úspěch p manažera nezávisí ani tak na schopnosti aplikovat správné teorie a poznatky, jako najít všem srozumitelnou a společnou řeč.

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkách - pokračování • Problém morálních hodnot jednotlivců i celé společnosti. • Proměnlivé P ě li é podmínky d í k podnikatelského d ik t l kéh prostředí tř dí – řešení ve vztazích a interakci mezi pracovníky uvnitř firmy. • Typické střety kultur při fúzích. • Poskytne-li manažer srozumitelnou interpretaci aktuálního kt ál íh dě děníí a situace it celé lé organizace, i vytváří t áří orientační mapu žádoucího-nežádoucího jednání lidí, reálných možností i omezení. Prakticky vymezuje k k ét í pravomocii a odpovědnost, konkrétní d ěd t získává í ká á pro formulaci přesvědčivých argumentů a posilování své autority.

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkách - pokračování

• Pracovníci: – zkažení minulým režimem – chybí y jjim p podnikatelské myšlení y – postrádají odpovědnost za svěřený majetek respektování p soukromého vlastnictví – zájem o úzký okruh svých osobních potřeb – nerozumí významu transformačních změn odmítají spolupracovat na jejich prosazování

12 Specifika podnikové kultury v současných ((českých) ý )p podmínkách - p pokračování

• Manažeři: – musí řízeným pracovníkům nekompromisně vnucovat nový styl práce a myšlení – nedbat při prosazování „progresivních“ změn na odpor lidí – k objasnění příčin určitého rozhodnutí – odvolání se na běžné postupy např. v USA – neflexibilní

12 Specifika podnikové kultury v současných (českých) podmínkách - pokračování

• Přijetí určitého nařízení či rozhodnutí není podmíněno jjeho věcnou ani tak p správností, jako schopností manažera formulovat je způsobem, způsobem který odpovídá očekávání pracovníků, který je jim kulturně srozumitelný. srozumitelný • Manažer v roli učitele i „spolužáka“.

Použitá literatura 1. 2. 3 3. 4. 5. 6.

1. 2.

Bedrnová , Nový a kol., Psychologie a sociologie řízení, Management Press, Praha 2002. ISBN 80-7261-064-3. Pavlica, Podniková kultura studijní opora, VŠEM 2004 Bláha JJ., Dytrt Bláha, Dytrt, Z.: Z : Manažerská etika. etika Management Press Press, Praha 2003 2003. ISBN 80-7261-084-8. Čaník, P., Řezbová, L., van Zavrel, T.: Metody a nástroje podnikatelské y Oeconomica, Praha 2005. ISBN 80-245-0980-6 etiky. Dušková, I., Džbánková, Z.: Etická dimenze institucionálních změn – vybrané problémy. Oeconomica, Praha 2005. ISBN 80-245-0961-X Friedel, L.: Etika podnikání. Rotary Club, Ostrava 2002. D t Dostupné é na http://www.bestpractices.cz/praktiky/ETIKA_V_PODNIKANI/etika_v_podn ikani_prezentace.ppt Nový a kol.: Interkulturální management, Grada , Praha 1996 Putnová, A., Seknička, P.: Etické řízení ve firmě, Grada, Praha 2007. ISBN 978-80-247-1621-3

Nárožní 2600/9a,158 00, PRAHA 5 tel. +420 841 133 166 [email protected]

www.vsem.cz