2009 PODNIKOVÁ KULTURA
Podniková kultura Zuzana Džbánková
5 Zmna podnikové kultury pokraování •
Z hlediska metodického postupu, formulace a implementace nové i modifikované podnikové kultury kultury, jsou možné tyto pístupy: 1. Jde výlun o záležitost vrcholového j p podnikovou filozofii,, vedení – formuje strategii i hlavní zásady podnikové kultury. kultury
5 Zmna podnikové kultury p pokraování 2. Základ v aktivním výzkumném procesu v podniku, d ik kkterý ý projektuje j k j a zpracovává á á ý pracovník stedního managementu g tým a odborných pracoviš. – lépe odráží podnikovou realitu – asová náronost
3. ešení pomocí týmu a konzultacemi se zamstnanci.
5 Zmna Z podnikové d ik é kultury k lt pokraování • Klíovým je proces implementace nových prvk do existující podnikové kultury. kultury • zabezpeit maximální a rychlou informovanost všech pracovník • platnou variantu zásad podnikové kultury zpracovat do písemné podoby a dát ji k dispozici všem spolupracovníkm
C kl podnikové Cyklus d ik é k kultury lt
5 Zásady ízení zmny PK podle G Hofsteda G. • Z Za ízení í í a zmny PK je j odpovdný d d ý pedevším management. • Východiskem procesu zmny kultury organizace by mlo být dsledné výzkumné zmapování stávající situace.
5 Zásady ízení zmny PK podle G Hofsteda - pokraování G. • V rámci úvah o zmn PK bychom si mli odpovdt na následující dotazy: – – – –
Odpovídá stávající kultura podnikové strategii? Pokud ne ne, lze pizpsobit strategii souasné kultue? Pokud ne, jaká zmna kultury je žádoucí? Je tato zmna proveditelná? Jaké budou náklady na její realizaci? – S jakým asovým horizontem zmn bychom mli poítat? – Nebude peci jen lepší pokusit se o zmnu strategie?
5 Zásady ízení zmny PK podle G. Hofsteda - pokraování • Mli bychom vytvoit sí klíových lidí v organizaci. i i • Možnost vzniku nové PK je vázána na urité strukturální zmny: – Budeme muset njaké oddlení zavít nebo otevít nové? – Je žádoucí slouit nebo rozdlit rzná oddlení, pípadn í d úk úkoly? l ? – Odpovídá výkonová kapacita pracovník nárokm nových ý h úk úkol. l
5 Zásady ízení zmny PK podle G Hofsteda - pokraování G. • Souasn se musíme zabývat ý také procesuálními zmnami týkajícími se otázek kontroly, kontroly komunikaních kanál a vazeb, zpsob a technologie produkce apod. apod
5 Zásady Zá d ízení í í zmny PK podle dl G. Hofsteda - pokraování • Nezbytným pedpokladem úspšné zmny podnikové d ik é kultury k lt jje ttaké ké revize i a úprava ú personální politiky firmy v oblastech: – Pijímání, rozmisování a adaptace pracovník. – Hodnocení a odmování pracovník. – ízení profesní kariéry. – Obohacování práce. – Trénink a rozvojj p pracovník.
5 Zásady ízení zmny PK podle G Hofsteda - pokraování G. • Po zavedení zmn je potebné pokraovat v systematickém monitorování a di diagnostice ti kultury k lt v podniku. d ik
6 Typologie podnikové kultury • Jev v rzných podnicích specifický a originální vyskytuje se však v uritých originální, typových variantách. • Každá typologie – uritý ideál. ideál Zjednodušený model. Vychází z pedpokladu existence omezeného okruhu nejdležitjších obsahových moment každé podnikové kultury:
6 Typologie podnikové kultury pokraování – Zpsob zamstnávání – Kritéria a zpsob rozhodování – Rozdlení pravomocí a odpovdnosti – Kritéria té a a asové aso é cy cykly y hodnocení od oce p pracovník aco a dynamika jejich pracovní kariéry – Styl ízení a pevažující zpsob kontroly – Interpersonální vztahy
6 Typologie podnikové kultury p pokraování • Kultura typu yp „všechno „ nebo nic“ jje podmínna vysokou mírou rizika i vysokými nároky na dynamiku. Najdeme ji v makléských a poradenských firmách, v televizních spolenostech apod. • Kultura typu „chléb a hry“ je podmínna vysokými nároky na dynamiku a relativn nižší mírou í rizika. i ik N Nejastji j tji se s níí setkáváme tká á v prodejních a obchodních organizacích.
6 Typologie podnikové kultury pokraování • Kultura typu „analytický projekt projekt“ je podmínna vysokou mírou rizika a relativn nízkými nároky na dynamiku. Obvyklá je v oblasti leteckého prmyslu, v investiních spolenostech apod. • Kultura typu „proces“ je podmínna nízkou mírou rizika i nízkými nároky na dynamiku dynamiku. Setkáme se s ní ve státních podnicích a institucích v pojišovnách apod institucích, apod.
T.B. Deal a A.A. Kennedy velké
„analytickoprojektová“ projektová kultura
kultura „všechno všechno nebo nic“
„p „procesní“ kultura
kultura „„chléb a hry“
RIZIKO
malé
pomalá
DYNAMIKA
rychlá
6 Typologie podnikové kultury pokraování • Typologie odvozená s psychologické terminologie a oznaující zejména nepíznivé psychické stavy jednotlivce jednotlivce. • K. Vries a D. Miller • Mapují deformované sociální prostedí jako dsledek dlouhodobého nezvládání ídících proces a ídících situací.
6T Typologie l i podnikové d ik é kultury k lt pokraování • Paranoidní kultura – obavyy a strach,, stálé ohrožení, sledování aktivit spolupracovník, permanentní pipravenost na cokoliv. cokoliv • Nátlaková kultura – perfektnost a detail, ád, nejvtší ohrožení z chaosu, vztahy na píkazech, vše ízeno a organizováno, emoce jjsou nepípustné. p p
6T Typologie l i podnikové d ik é kultury k lt pokraování • Dramatická kultura – vše se souste uje okolo charismatické vedoucí osobnosti, spontánnost a intuice, pozitivní emoce jsou projevem loajality, velmi se slaví úspchy. p kultura – p pesimistické p prognózy, g y, • Depresivní strach, nic se nedá stihnout, rutina uruje zpsob p jednání, j , jen j málo záležitostí lze ovlivnit,, moc široce rozdlená, ale bez praktického významu. ý
6T Typologie l i podnikové d ik é kultury k lt pokraování • Schizoidní kultura – velká distance distance, lepší je držet se zpátky, ostýchavost, mocenské vakuum souasn boj o moc vakuum, moc, koalice a taktika, prestiž a kariéra jsou rozhodující, hnv a nadšení, nikdo neví, kdy se co p mže pihodit.
7 Prostedky podnikové kultury • Podniková kultura je utváena a navenek i dovnit se p projevuje j j p pedevším p prostednictvím symbol. y y [[historky, y píbhy, p y mýty ýy • Verbální symboly apod.] pomáhají sjednocovat pohled na podnikové dní a jsou také dležitým prostedkem t dk adaptace d t a uení. í – e - pirozený prostedek lidské k komunikace, ik jje považována ž á za rozhodující h d jí í nástroj zprostedkování norem a hodnot podnikové kultury kultury.
7 Prostedky P t dk podnikové d ik é k kultury lt pokraování – Historky, píbhy – pikrášlené zprávy o podnikových d ik ý h událostech dál t h minulosti, i l ti fforma propojení minulosti podniku s aktuální situací a s implicitním i li it í iimperativem ti d do b budoucnosti. d ti • Slouží pro penos kultury místn i asov. Velká pesvdovací d í síla. íl Obsahují Ob h jí implicitn i li it morální ál í imperativ. • Orientace pi tradiním ešení nových situací situací, dávají najevo jaké jednání se od nových pracovník oekává.
7 Prostedky podnikové kultury pokraování – Mýty – prostedek objasnní hodnot a norem podnikové kultury. Lidové teorie, obsah velmi subjektivní. Specifický zpsob uvažování odrážející podnikové normy a hodnoty hodnoty, který má bezprostední souvislost s jednáním spolupracovník • Nkdy reprezentují i celé skupiny hodnot • Funkce v PK: - selekce z možných ý variant jjednání - manifestace - zvýrazující zvolenou variantu - návod k jednání – neformální pedpis - zdvodnní - jednoduché vysvtlení
Mýt a jejich Mýty j ji h dopad d d na jednání j d á í
7 Prostedky podnikové é kultury pokraování • Symbolická jednání [rituály (schze) a ceremoniály (oslava výroí)] posilují v pracovnících pocit ádu, jistoty a sounáležitosti, napomáhají reprodukci organizaních hodnot a norem. – Rituál – uritýý typ yp zvyk y a obyej, y j který ý má na uritém míst a v uritém ase zcela konkrétní význam. • Rituály bývají znan formalizovány formalizovány, institucionalizovány a v uritém ase stále opakovány. • Potvrzují a upevují dosud platné mocenské struktury. • Stabilizace St bili existujících i t jí í h podnikových d ik ý h h hodnot d t a norem.
7 Prostedky P t dk podnikové d ik é k kultury lt pokraování – Ceremoniál – podobná charakteristika jako rituál, it ál ale l slouží l ží k uvolnní l í emocí, í mén é formalizované (oslavy výroí založení podniku, d ik oslavy l vánoních á í h svátk átk apod.). d)
• Statusové symboly y y [[tituly, y vizitky,zaízení y pracovišt, ekonomické a sociální výhody apod ] - specifická skupina pomáhající apod.] uspokojovat zejména poteby související s uznáním mocí a prestiží uznáním, prestiží.
7 Prostedky podnikové kultury • S Symbolické b li ké artefakty t f kt materiální t iál í povahy h [logo, architektura, firemní barvy, propaganí pedmty] pispívají zejména k utváení podnikové identity a image, pomáhají navenek odlišit jednu organizaci od druhé. – Aby plnily svou úlohu musí vytváet logický systém, který je schopen být nositelem myšlenky a významu. – Konzistentní se všemi ostatními symboly PK. – Musí být využívány trvale a pi každé píležitosti.
• Je nezbytné, aby všechny symboly byly obsahov a významov vzájemn provázané.
8 Podniková kultura a ídící procesy • S Systematicky t ti k a efektivn f kti utváená t á á a ovlivovaná PK podporuje prbh a realizaci základních ídících proces. • Synergický efekt PK se projevuje v souvislosti s procesy koordinace, integrace a motivace motivace.
8 Podniková kultura a ídící procesy - pokraování • Koordinace – proces zajišování j návaznosti a souladu vzájemné jednotlivých podnikových proces a aktivit. aktivit – Jde o harmonizaci jednotlivých ástí celku (podniku) s ohledem na dosažení nadazených cíl.
8 Podniková kultura a ídící procesy - pokraování • Strukturní nástroje koordinace (plány, (plány pokyny, programy, organogramy) - souást formální struktury organizace – Interpretace je vzhledem k individuálnímu potenciálu pozorování, zpracování informací a jejich vyhodnocení individuáln podmínná a omezená.
8 Podniková kultura a ídící procesy - pokraování • N Ne-strukturní t kt í nástroje á t j koordinace– k di (t h (trh, klan) – nejsou souástí oficiální struktury podniku, ovlivují však jeho chod.
8 Podniková kultura a ídící procesy - pokraování • Podniková kultura – neformální mechanismus nestrukturní povahy, který pracovníky „automaticky“ orientuje na konsensuální „automaticky vnímání rzných podnikových skuteností, vetn smrnic, plán a pedpis. – Poskytuje motivaní základnu pro cílov konformní jjednání a vytváí y základnu informací.
8P Podniková d ik á k kultura lt a ídící ídí í procesy - pokraování • Integrace – spojení rzných element (lidí, oddlení, poboek atd.) v celek jednoho systému. systému – Nutnost integrace vychází z diferenciace systému, té ttypická i ká pro di divizionáln i i ál lenné l é firmy (existence subkultur).
8P Podniková d ik á k kultura l a ídící ídí í procesy - pokraování – Podniková kultura zde plní výraznou i t integrativní ti í funkci f k i a udržuje d ž j subsystémy b té pohromad tím, že obsahuje a reprezentuje spolené l é a všem š nadazené d é základní ákl d í podnikové hodnoty a normy, jež odpovídají prioritním i it í podnikovým d ik ý cílm, íl zámrm á a preferencím vcné ekonomické povahy. – Nutná identifikace vtšiny spolupracovník s nevyššími podnikovými cíli a prioritami.
8P Podniková d ik á k kultura l a ídící ídí í procesy - pokraování Formy a míra identifikace s podnikem Identifikace – proces ztotožování, pijímání p j p podnikové kultury y za svojí. j a) Pirozená identifikace – hodnotové preference pracovníka korespondují s podnikovými cíli, hodnotami a normami. b) Selektivní identifikace – s jednotlivými podnikovými cíli, normami a hodnotami se pracovník identifikuje rozdíln rozdíln.
8P Podniková d ik á k kultura lt a ídící ídí í procesy - pokraování c) Evokovaná identifikace – prostednictvím indoktrinace a ízené adaptace vedení podniku pozitivn ovlivuje identifikaci pracovník. d) Vykalkulovaná identifikace – spolupracovník se podídí podnikovým cílm a hodnotám hodnotám, aniž je pijme za své (hrozí riziko konfliktu).
8 Podniková kultura a ídící procesy - pokraování k á í • Z hlediska míry skuteného pijetí podnikových p ý cíl, norem a hodnot a trvalosti dosaženého stavu se pro podnikovou praxi jako optimální ukazuje varianta adaptace.
Identifikace s podnikovými cíli a hodnotami
Zakotvenost podnikových hodnot v individuální hierarchii
8 Podniková kultura a ídící procesy - pokraování • M Motivace ti – proces ovlivování li á í pracovníí ochoty, výkonnosti a nasazení. • Podniková kultura – zde zvyšuje pracovní spokojenost v pasivním smyslu smyslu, ale v mnoha souvislostech má i stimulaní funkci nebo iniciuje a posiluje funkci, výkonnost a pracovní ochotu spolupracovník.
Pyramida uspokojování poteb podle A. H Maslowa H.
8P Podniková d ik á k kultura lt a ídící ídí í procesy p - pokraování • Motivaní teorie C.P. Alderfera – Zavádí akronym ERG: • Existention = existence, fyziologické bytí, jistota, bezpenost • Realatedness = sociální vztahy • Growth G th = rozvojj osobnosti, b ti uznání, á í seberealizace b li
• Silná a funkní PK mže psobit souasn a velmi úinn na všechny ti úrovn a iniciovat jednotlivé motivaní initele.
8P Podniková d ik á k kultura l a ídící ídí í procesy - pokraování • Herzbergerova motivaní teorie –M Motivátory ti át ( (pracovní í úspch, ú h obsah b h práce, á odpovdnost, možnost pracovní kariéry a osobního rozvoje j + hygienické yg faktory y ((hmotné odmování,, mezilidské vztahy, jistota pracovního místa, styl ízení, pracovní podmínky apod.) jsou pímo samy nedílnou souástí existující podnikové kultur, kultur nebo obsahuje takové podnikové hodnoty, normy a pravidla jednání, které zprostedkovan upravují a konkretizují jejich podobu. – PK mže odbourat píiny nespokojenosti + iniciovat a posilovat motivátory. motivátory
8 Podniková kultura a ídící procesy - pokraování • Krom koordinace, integrace a motivace existuje ada dalších ídicích proces a dílích aktivit aktivit, u kterých by bylo možné prokázat tsné souvislosti s PK. • Podnikové hodnoty hodnoty, normy a artefakty se postupn formují a psobí jako „autopilot“ autopilot“ znan nezávisle na dílích konkrétních ídicích aktech.
Použitá literatura 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Bedrnová , Nový a kol., Psychologie a sociologie ízení, Management Press, Praha 2002. ISBN 80-7261-064-3. Pavlica, Podniková kultura studijní opora, VŠEM 2004 Bláha, J., Dytrt, Z.: Manažerská etika. Management Press, Praha 2003. ISBN 80-7261-084-8. aník, P., ezbová, L., van Zavrel, T.: Metody a nástroje podnikatelské d ik t l ké etiky. tik O Oeconomica, i P Praha h 2005 2005. ISBN 80 80-245245 0980-6 Dušková, I., Džbánková, Z.: Etická dimenze institucionálních zmn – vybrané problémy problémy. Oeconomica Oeconomica, Praha 2005 2005. ISBN 80 80245-0961-X. Friedel, L.: Etika podnikání. Rotary Club, Ostrava 2002. Dostupné na http://www.bestpractices.cz/praktiky/ETIKA_V_PODNIKANI/etika_ v_podnikani_prezentace.ppt
Nárožní 2600/9a,158 00, PRAHA 5 tel. +420 841 133 166
[email protected]
www.vsem.cz
