Pesten op het werk - deel 1

Pesten op het werk - deel 1 Dat pesten kan leiden tot ernstige klachten is al langer bekend. Zo indringend is het effect ervan. Deze klachten variëren van een laag zelfbeeld, psychosomatische klachten, slaapproblemen, schrikachtigheid en gebrek aan vertrouwen tot en met de wens – en soms ook de daad – tot levensbeëindiging. Het gegeven dat gerichte agressie tegen jou als persoon plaatsvindt, structureel, en op de meest verwachte en onverwachte momenten, maakt het verschijnsel van pesten indringend, vervelend én schadelijk. Je weet niet wát je kunt verwachten, en ook niet wanneer. Wel is het je bekend dát iets gaat gebeuren. Daardoor ben je constant in een staat van paraatheid. Dat is lichamelijk en geestelijk belastend en leidt tot klachten. Dikwijls kan de

persoon zelf het proces niet stoppen omdat er teveel overmacht is. “Dan moet híj maar aan zijn weerbaarheid werken”, werkt dus niet.

Wat is pesten? Het is een misverstand dat we allemaal wel weten wat pesten op het werk is. Bij veel mensen is een graadmeter dat de ‘veroorzaker’ dit bewust doet en ook erkent dat hij dat doet. Maar het gaat niet om wat jij pesten vindt, of de ander. Ook niet of het een doelbewuste acties is geweest om te pesten of niet. Om te weten of er sprake is van pesten, is het vooral belangrijk om te kijken naar het gedrag en te luisteren naar het verhaal. De definitie van pesten op het werk luidt als volgt: “Systematisch vernederend intimiderend of vijandig gedrag binnen een arbeidsorganisatie, gericht op steeds dezelfde persoon, die zich hiertegen niet kan verweren.”

Hoe uit pesten zich op het werk? Sociaal isoleren Iemand negeren en links laten liggen. Tegen alle collega’s praten, maar niet tegen die ene persoon. Iedereen behalve één uitnodigen voor de lunch of een uitje. “Ze gaan iedere vrijdag naar de McDonalds, mij wordt nooit iets gevraagd.” De werkinhoud onaangenaam of het werk onmogelijk maken Geen antwoord geven op vragen, informatie niet of onjuist doorgeven, spullen kwijtmaken of (leuke) taken wegnemen. “Ik moet re-integreren, maar ik mag niet op mijn eigen werkplek, ontvang geen post of e-mail en heb geen telefoon. Zo kan ik mijn werk niet doen.” Bespotten

Niet één keer, maar steeds weer soortgelijke ‘grapjes’ maken, anderen daarin ophitsen tot een soort running joke. Over uitzonderlijke uiterlijkheden, een afwijkende leefstijl of een ander accent bijvoorbeeld. “Als er een bezoeker met donkere huidskleur komt, zeggen mijn collega’s: hee, je familie uit het oerwoud is gearriveerd.” Dreigementen Dreigen met de beëindiging van een (tijdelijk) contract, belemmering van doorgroeimogelijkheden of een negatieve beoordeling. “Ik krijg anonieme brieven thuis waarin staat dat ik een vreselijke collega ben en dat ze medelijden hebben met mijn man.” Seksuele intimidatie Met de ogen uitkleden, seksistische grappen, uitvoerige verhalen over seks, aanrakingen. “Ik krijg alsmaar cadeautjes. Ik zeg dat ik ze niet wil hebben, geef ze terug en hopla, dan ligt er weer een in mijn postvak.” Fysiek geweld Duwen, stompen, etc. “Op een koude winterdag trok ik mijn jas aan en toen ik mijn handen in mijn zakken stak, had ik glasscherven in mijn handen, tot bloedens toe.” Roddelen Het beruchte ‘praten óver in plaats van mét’. Roddel kleurt het beeld over iemand, waardoor de negativiteit zich als een olievlek verspreidt. “Er werd gezegd dat ik het met de baas had gedaan om deze functie te krijgen.” Racisme/discriminatie Het bovenstaande, maar dan gericht op iemand met een andere huidskleur, geloof, ras of geaardheid. “Ze maken apengeluiden telkens ik hun bureau passeer.” Bron: De vormen van pesten die ik hierboven noem zijn mede gebaseerd op onderzoek dat door Adriënne Hubert van

Hubert Consult is verricht.

Hoe zit het dan met conflicten? Dikwijls gaat er iets vooraf aan het pesten. Een incident, een vervelende gebeurtenis, onenigheid, een conflict. Mogelijk wordt dat conflict niet opgelost, waardoor het op inhoud een probleem blijft. Zo kan een medewerker het bijvoorbeeld niet eens zijn met zijn contract. Het aantal uren, de taken, de functie. Daarover kunnen harde woorden vallen tussen leidinggevende, werkgever en/of P&O.

medewerker

en

Wanneer dat incident niet goed wordt opgelost, kunnen mensen zogenaamde ‘zegels gaan plakken’. De onvrede stapelt zich op en vindt een uitweg ‘respectloos gedrag’. De onenigheid kan worden betiteld als conflict, en kan vervolgens overgaan in pesten. Als de medewerker na het conflict bijvoorbeeld wordt geïsoleerd, zijn werk onmogelijk wordt gemaakt of als hij wordt genegeerd door zijn leidinggevende.

En wanneer is het geen pesten? Doet zich een vervelend incident voor dat de ‘normale’ omgangsvormen overschrijdt, dan is het weliswaar vervelend, maar geen pesten. Je kunt dan spreken van ongewenste omgangsvormen, maar niet op structurele basis. Grappen maken moet kunnen, anders wordt het een saaie boel. Als er over en weer grappen worden gemaakt, waarbij eerst de een, dan weer de ander het doelwit is, de interactie is gelijkwaardig en er is plezier van en met elkaar. Hier zit wel een addertje onder het gras: wij mensen zijn kuddedieren: we horen graag bij de groep (team, afdeling). Gebeurt er iets wat vervelend is, dan is een veel voorkomende

reactie: niets. Niets zeggen, niet laten merken dat je het vervelend vindt, uit angst voor uitsluiting. Hier zal ik in een volgend artikel verder op ingaan. Gerrie Vogels van Vogels Organisatieadvies ondersteunt leidinggevenden, teams, medewerkers en P&O-functionarissen in de non-profitsector om tot open communicatie en vruchtbare samenwerking te komen. Gerrie is gecertificeerd en geregistreerd arbeids- en organisatiedeskundige (MWO) en is twintig jaar werkzaam als coach, trainer, adviseur en vertrouwenspersoon. © BG magazine Deel 2 – 5 voedingsbronnen voor pesten op het werk

Bent u klaar voor Verzuimpolitie? - deel 1

de

Naar aanleiding van de nieuwste onthullingen in Zembla, heeft VerzuimSystemen.nl de aanbieders van de belangrijkste verzuimregiesystemen gevraagd wat zij zoal aan maatregelen treffen om aantoonbaar veilig en CBP-proof te zijn. VerzuimSystemen.nl volgt de markt voor gespecialiseerde verzuimsoftware al jaren op de voet. Meestal gaat dat over wat het systeem allemaal kan, met welke bestaande systemen en partijen gekoppeld kan worden en welke managementinformatie het kan leveren. Zeker sinds Zembla’s Verzuimpolitie deel I en II is in toenemende mate aandacht voor veiligheid en privacy. Dat vinden wij een positieve ontwikkeling, want er wil tegenwoordig nog wel eens wat data op straat belanden of in verkeerde handen komen.

Maatregelen Het is overduidelijk niet de bedoeling dat de werkgever op de stoel van de bedrijfsarts gaat zitten en dat de verzekeraar zich niet netjes houdt aan de privacyregels. Zeker als het gaat om persoonlijke, gevoelige gegevens rond ziekte en arbeidsongeschiktheid zijn dat onacceptabele zaken. In deze directe reactie op de nieuwste onthullingen in Zembla, hebben wij de aanbieders van de belangrijkste verzuimpakketten gevraagd wat zij zoal aan maatregelen treffen om aantoonbaar veilig en CBP-proof te zijn. Uit de antwoorden op de twee kernvragen in dit snelle onderzoek blijkt dat zij gelukkig niet stilzitten. Kosten noch

moeite worden bespaard om excessen – zoals vorig jaar aangetoond in Zembla – te voorkomen.

Vraag 1: welke maatregelen heeft u genomen in het kader van bescherming van privacy van de werknemers en beveiliging van medische gegevens? De aanbieders onderscheiden drie soorten maatregelen: fysiek technisch procedureel Onder de fysieke maatregelen zien wij dat alle aanbieders gebruik maken van zeer professionele hostingproviders, die op hun beurt alle benodigde veiligheidscertificaten hebben. Sommige aanbieders bieden fysieke toegangstokens aan voor de inlog in hun systeem.

Technische maatregelen: 1. Dubbele opslag van gegevens op verschillende locaties. 2. Intrusion detection en prevention systemen, die zowel binnen de systemen als op hostingniveau worden toegepast. 3. Jaarlijkse penetratietesten op bekende hackmanieren (zoals o.a. beschreven in de OWASP top 10). 4. Middels autorisatiebeheer voor verschillende rollen toegang geven tot medische gegevens is voorzien van dubbele controles, waardoor het ‘per ongeluk’ toegang geven tot het medisch dossier vrijwel onmogelijk wordt gemaakt. 5. ( M e d i s c h e ) g e g e v e n s d i e i n d e d a t a b a s e w o r d e n

opgeslagen, worden encrypted, waardoor – bij een eventueel falen van andere beveiligingsmaatregelen – misbruik van de data ook erg lastig tot onmogelijk wordt gemaakt. Marcel Kok van Dotweb: “Er is al onnoemelijk veel onderzoek verricht naar alle aspecten van informatiebeveiliging in de zorg. Veel van deze best practices zijn naadloos toe te passen in de automatisering en bijbehorende beveiliging van verzuimmanagementsystemen, denk hierbij aan beveiligingsaspecten bij informatiesystemen uit de eerstelijnszorg of de ziekenhuizen.”

Procedurele maatregelen: 1. E e n a a n t a l a a n b i e d e r s i s i n m i d d e l s I S O 2 7 0 0 1 gecertificeerd. 2. Bij het uitbrengen van een nieuwe release worden zowel op functioneel niveau als op beveiligingsniveau uitgebreid getest. 3. In toenemende mate is een BIG registratie check onderdeel van de procedure om een bedrijfsarts te autoriseren. Deze maatregelen duiden op professionele systemen die privacy en veiligheid hoog in het vaandel dragen. Diederik Benders over de werkwijze bij Empirion: “Het grootste risico voor informatiebeveiliging is namelijk niet dat bij het inrichten de beveiliging niet goed is opgezet, maar dat deze niet meegaat met de stand van de techniek.”

Vraag 2 – Hoe begeleiden de aanbieders van verzuimsystemen hun

klanten om ook in de praktijk daadwerkelijk CBP-proof te werken? Al is het systeem, de hosting en toegang tot het systeem nog zo goed geregeld, de gebruiker zelf blijft de zwakke schakel in het geheel. Probleemanalyses worden geregeld door de bedrijfsarts via de mail verstuurd en leidinggevenden registreren soms informatie buiten het systeem om. Wij hebben over deze dubieuze rol van de gebruiker eerder geschreven in het artikel “Veiligheid en privacy een illusie”. Omdat we denken dat de aanbieders ook een rol en verantwoordelijkheid hebben in het bewust maken en houden van hun klanten, hebben wij hen gevraagd hoe zij dat in de praktijk brengen. Bij de inrichting van de software worden de richtlijnen van het CBP gehanteerd. Enkele voorbeelden daarvan zijn: instelbare beveiligingsopties met betrekking tot het wachtwoordbeleid, toegang middels een instelbare IPranges, additionele tokens voor toegang tot medische gegevens en contractuele borging op de rol van de aanbieder als (sub)bewerker van de data. Zowel de adviseurs als servicedesks wijzen gebruikers actief op de aandachtspunten. Ook als het vermoeden bestaat dat men niet conform CBP-regels werkt, geven aanbieders hier proactief signalen op af. Aanbieders werken nauw samen met de information security officers (of soortgelijke functionarissen) bij klanten om ze van de juiste informatie te voorzien voor hun interne risico-analyses en beoordelingen. Ook hier blijken de aanbieders hun rol serieus te nemen. In het systeem wordt de gebruiker geregeld gewezen op privacygevoelige activiteiten. Sander te Wierik van I-signaal verwijst naar hun “prescan op medische termen” Deze module signaleert dat een gebruiker een medische term in een

tekstveld invoert, terwijl dat veld hiervoor niet is bedoeld. De tekst kan dan niet worden opgeslagen. De gebruiker moet de medische term(en) dan eerst verwijderen. Aanbieders van verzuimsystemen bieden workshops aan met als onderwerp “Bewustwording van veiligheid en privacy”. Jammer genoeg nemen klanten dit soort workshops nog maar mondjesmaat af. Wellicht dat de vraag om dit soort informatie na de laatste uitzending van Zembla wel toeneemt.

Keurmerk Veilig HR-Systeem HR Navigator heeft samen met Lloyd’s Register en ICT-auditor Kualitatem een nieuw keurmerk ontwikkeld voor veiligheid en privacy van HR systemen. Daarmee is een meetlat gelegd waar verzuimsystemen zich aan kunnen meten. Het unieke van dit keurmerk “Veilig HR-Systeem” is dat het naast de procedurele en beleidsmatige zaken, ook de veiligheid van het softwaresysteem via de meest uitgebreide ICT-audits toetst. Voor meer informatie omtrent dit keurmerk gaat u naar www.hrnavigator.nl Zembla heeft veel losgemaakt. Sinds de verschillende uitzendingen van de Verzuimpolitie is er gelukkig veel gebeurd bij de aanbieders van verzuimmanagementsystemen. Er is erg veel tijd, energie en geld gestoken in het professionaliseren van de systemen. Nu is het aan de gebruikers om ook in de dagelijkse praktijk professioneel om te gaan met deze tools. Hans van Rooij en Marco de Zeeuw zijn initiatiefnemer van VerzuimSystemen.nl, de gratis en onafhankelijke adviesdienst bij de selectie en aanschaf van professionele verzuimregietools. Deel 2: Privacy de baas! © BG magazine

Verzuimpolitie betrapt medewerkers op schending van hun privacy In de vierde en laatste uitzending van Zembla, zal de verzuimpolitie in de persoon van Manon Blaas en Ton van der Ham vast en zeker eindelijk bij de bron van het probleem aankomen en deze op hun eigen wijze blootleggen. Ik acht ze daartoe in staat… Men komt er eindelijk achter dat er nogal veel werknemers zijn die hun privacy te grabbel hebben gegooid. Ook blijken deze werknemers hun werkgever en de casemanagers

onder druk te hebben gezet tot het overtreden van de Wet bescherming persoonsgegevens.

Medische informatie wordt zomaar rondgestrooid Van de Ham en Blaas hoorden van diverse betrokkenen dat deze werknemers honderduit praatten over hun ziektes. Sommigen vertelden in geuren en kleuren over de medicijnen en therapiegesprekken, ze wisten niet van ophouden. “Ik moet me toch ziekmelden? Dan moet ik toch ook alles over mijn ziekte vertellen?” Sommige leidinggevenden werden zo erg onder druk gezet om het hele verhaal aan te horen, dat ze er melding van hebben gemaakt bij de vertrouwenspersoon. “Mijn medewerkster oefende een ongelooflijke emotionele druk op mij uit en eiste dat ik deze gegevens zou noteren, want ze wilde het niet steeds opnieuw moeten vertellen”, aldus een leidinggevende van een autodealer. Een casemanager van een grootwinkelbedrijf legt uit dat er veel kostbare tijd verloren ging omdat de medewerkers hun eigen medische doopceel lichten. Dat gaat ten koste van ons gesprek over de gevolgen van de ziekte voor het werk, over de noodzakelijke interventies, etc. “Sommige medewerkers verweten ons dat we veel te zakelijk zijn. Maar we tonen altijd wel onze empathie en zeggen dat we het vervelend vinden voor de medewerker. Als we dan belangstellend vragen naar de mogelijkheden, doet de zieke werknemer de deur dicht. Zo komt de werkgever niet meer toe aan zijn verplichtingen tot reintegratie.”

Het is de werknemer niet toegestaan Van der Ham en Blaas spreken met een werkgever die ten einde raad heeft besloten om maatregelen te nemen. Met hulp van de

sociaal accountant® heeft hij het verzuimreglement aangepast. Er staat daar nu met vette letters in geschreven: “De werknemer moet zeer zorgvuldig omgaan met zijn medische informatie. Deze informatie mag nooit worden gedeeld met nietdeskundigen zoals de leidinggevende en onder werktijd ook niet met collega’s. Als de werknemer zijn leidinggevende of de casemanager onder druk zet om de gegevens te registreren, loopt de werknemer kans op een fikse waarschuwing! Wij hebben met u een arbeidsovereenkomst gesloten en geen behandelovereenkomst!” De medewerkers van deze organisatie hebben nu ook een kaartje gekregen, waarop ongewenste woorden, begrippen en uitdrukkingen staan die alle betrekking hebben op ziektes, aandoeningen, behandelingen, medicijnen en aanverwante zaken. De werkgever heeft daar geen verstand van want is er niet voor opgeleid. Daarnaast ziet iedereen de gewenste woorden die allemaal normaal zijn vanuit de arbeidsovereenkomst; de werk-woorden. Ook heeft de organisatie er een lijst met voorbeelden van passend werk bijgedaan.

Zaken zijn zaken Manon Blaas staat ook nog even stil bij de plicht van iedere zieke werknemer om actief mee te werken om de kosten voor zijn werkgever te beperken. Daarom moet hij ook op sommige vragen antwoord geven. De werknemer die langer dan twee maanden in dienst is, moet antwoorden op de vraag of er sprake is van structurele functionele beperkingen of een arbeidshandicap. Daarmee kan de casemanager onderzoeken of de werknemer onder de vangnet bepalingen van de Ziektewet valt (bekend als de noriskpolis). Deze vraag in verband met de no-riskpolis is ook van toepassing bij ziekte ten gevolge van zwangerschap/bevalling

of ziekte ten gevolge van orgaandonatie. En als er sprake is van een verkeersongeval met een aansprakelijke dader, dan wil de werkgever ook graag dat hij die informatie verstrekt. Misschien kan de werkgever zijn schade verhalen op de dader en tegelijkertijd ook de schade die de werknemer heeft geleden. Vanzelfsprekend vertelt de werknemer ook of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval. Tenslotte geeft de werknemer ook zijn telefoonnummer en (verpleeg) adres waarop hij bereikbaar is, zodat er altijd contact mogelijk is. Kortom, er zijn meer dan genoeg onderwerpen waarover de werknemer met de leidinggevenden en de casemanager kan praten! Deze onderwerpen hebben dan wel betrekking op de relatie die ze hebben; hun arbeidsrelatie. Na de montage van de laatste aflevering, waarin de verzuimpolitie de werkelijke oorzaak en daders had gevonden, zijn de rechercheurs Ton van der Ham en Manon Blaas van Zembla op zoek naar ander passend werk. Heeft u misschien wat te doen voor hen? Herman Evers, directeur Evident bv, bedenker van de Sociaal Accountant® © BG magazine

Onderzoek arbodienstverlening 2013 – deel 3 De eerste twee delen van deze artikelenreeks gingen onder meer over wat de arbodiensten zoal in huis hadden, wat hun visie was en of ze wel transparant durven te zijn in hun aanbod. In deel drie is het tijd om kleur te bekennen. Ook gaan we in op de aanstaande uitzending van Zembla, waarbij verzekeraars en werkgevers qua privacy onder de loep worden genomen. Is alle ophef gerechtvaardigd, of valt het allemaal wel mee? Als je de diverse uitingen van arbodiensten bekijkt, is het voor de willekeurige klant moeilijk de verschillen te ontwaren. Voorgaande jaren wisten de dienstverleners ons te verrassen met steeds betere commerciële verhalen, maar onder de streep bleef het soms toch moeilijk om de échte verschillen tussen de proposities te vinden.

Daar wilden we verandering in brengen. Dit jaar hebben we de arbodienstverleners daarom gevraagd echt kleur te bekennen. Met scherpe stellingen hebben wij hen gevraagd echte keuzes te maken over bijvoorbeeld hun visie op verzuim en het type klant dat men graag wel of juist niet wil bedienen. We vroegen ook waar hun échte onderscheidende vermogen nu precies zit, dat viel nog niet mee.

Ambitieniveau Zelfreflectie blijft moeilijk voor arbodiensten. Maar liefst 81,8 procent van de arbodiensten zegt dat ze werknemers ondersteunen bij de bewustwording rondom inzetbaarheid en loopbaankeuzes. 62,7 procent zegt dat ze meer mensgericht dan procesgericht zijn en 84,8 procent zegt nooit te concurreren op prijs. Wij trekken onze wenkbrauwen lichtjes op bij het zien van deze antwoorden. Maar elke vorm van realiteitszin verdwijnt als bijna negen op de tien arbodienstverleners zegt geen “pure arbo- en verzuimdienstverlening” te leveren en te opereren als “specialist”. Een opvallende uitkomst, want wat ons betreft leveren veel dienstverleners onder aan de streep gewoon reguliere arbo- en verzuimpakketten, geen specialistische dienstverlening. Ook de arbodienstverleners die uitsluitend op basis van verrichtingen werken, leveren volgens het principe “u vraagt wij draaien”, ofwel beste klant, zeg maar wat je wilt hebben, ik heb het allemaal in huis. Het lijkt er dus vooral op dat aanbieders willen worden met de begrippen “arbo” interpreteren deze uitkomst dan ook ambitieniveau waar aanbieders graag naar groeien.

niet geassocieerd en “verzuim”. We vooral als het toe zouden willen

Maatwerkinflatie Van

de

aanbieders

levert

43,8

procent

full-service

dienstverlening. Bijna de helft (45,4 procent) doet dit in de vorm van een abonnement. Slechts 24,3 procent levert haar dienstverlening daadwerkelijk op basis van verrichtingen. Zoals gezegd, men levert bij voorkeur werkelijk alles wat u vraagt. Maar wordt daarmee dan maatwerk geleverd? En mag je je daarmee een specialist noemen? Het verkeerd gebruik van het begrip “maatwerk” leidt bij ons en onze klanten (de werkgevers) tot verwarring. Wij zouden liever zien dat arbodiensten duidelijk(er) communiceren welk dienstenmodel – vangnet of maatwerk – ze bij voorkeur aan klanten aanbieden. Het is niet geloofwaardig als je met alle winden meewaait. We zien in de praktijk ook steeds meer dat aanbieders die wél expliciete keuzes maken, succesvoller lijken te zijn dan het dertien in een dozijn aanbod.

Landelijke dekking? Opvallend is dat de vorige jaren het gros van de dienstverleners aangaf landelijke dekking te bieden. Via onze selectietool Arbokiezer merkten we al jaren dat dit lang niet altijd het geval bleek te zijn. Dit jaar vroegen we hier dus extra op door. Opvallende conclusie is dat in een groot deel van Nederland – echt niet alleen in de uithoeken – de dekking van arbodiensten maar matig is. In slechts 12 van de 26 regio’s is meer dan 60 procent van de dienstverleners vertegenwoordigd, in de andere regio’s dus niet. Op onze aangescherpte vraagstelling geeft een op de vier dienstverleners aan vooral regionaal te opereren. Nog maar 60

procent zegt landelijke dekking te leveren, een duidelijke verschuiving dus. Ben je als organisatie op zoek naar landelijke dekking mét een lokale bedrijfsarts of casemanager in Lutjeterp? Dan wordt de spoeling al snel dun. De meeste concurrentie zit logischerwijs rond de vier grote steden.

Flexibilisering verzuimbranche De flexibilisering van de arbeidsmarkt is zeker ook in de verzuimbranche aanwezig. Het aantal aanbieders met professionals in loondienst versus de netwerkorganisaties is inmiddels bijna evenredig verdeeld. Het werken met zelfstandigen biedt zowel voor- als nadelen in vergelijking met het werken met medewerkers in loondienst. Voor u als klant betekent dit vooral dat u goed moet nadenken wat u prettigst vindt, maar ook dat u wellicht zelf individuele deskundigen moet toetsen op hun kwaliteiten en op de al eerder genoemde VOG of certificering.

Mysterie van armconstructie

de

verlengde

We stelden twee controlevragen over het werken van de verzuimprofessional in opdracht van de bedrijfsarts (voorheen: de verlengde armconstructie). Hier is iets geks aan de hand: 25 procent van de dienstverleners zegt bij de eerste controlevraag wel en bij de tweede niet in opdracht van de bedrijfsarts te werken. Zeker met de recente CBP-publicaties over de uitwisseling en vastlegging van medische gegevens, mag er wat ons betreft geen enkele twijfel bestaan over deze rolbepaling.

Preventie Geheel volgens het boekje geeft maar liefst 84,9 procent aan dat voorkomen beter is dan genezen. Maar het gros van de verzuimabonnementen en de gecontracteerde dienstverlening van de aanbieders wordt pas vanaf de verzuimmelding in gang gezet. Voorkomen is beter dan genezen, maar ik ga pas aan de slag als er iemand ziek wordt dus. Als u zich maar een klein beetje heeft verdiept in Integraal Gezondheidsmanagement, dan weet u dat er met “voorkomen” iets anders bedoeld wordt dan beter maken. Wilt u als werkgever dus daadwerkelijk met preventie aan de slag, dan zult u de touwtjes stevig in handen moeten nemen.

Professioneel adviseur De aanbieder voelt zich verder vooral een professioneel adviseur (60,6 procent) en geen operationeel ondersteuner. Gek, want verderop stellen we vast dat tweederde van de omzet wordt gerealiseerd met uitvoerende werkzaamheden in de vorm van pakketten en verrichtingen. Bovendien, als deze rol als adviseur het gevolg is van de huidige marktvraag, dan zou je kunnen concluderen dat meeste werkgevers inmiddels al het eigen regie model hebben geïmplementeerd. En dat is zeker niet het geval.

Preventology versus Arbosaurus? We hebben de inkomsten van de dienstverleners geanalyseerd en constateren dat nog altijd 35 procent van de omzet uit abonnementen komt. Net iets meer (36 procent) komt uit losse verrichtingen. Kortom, verreweg het grootste deel van de omzet wordt nog altijd gerealiseerd met curatie, de activiteiten die beginnen

ná de ziekmelding. Hoe verhouden deze traditionele omzetcijfers zich tot de Preventology-beweging? We zien bij zowel grote als kleine aanbieders steeds betere visies en proposities op preventie, duurzame inzetbaarheid en gezondheidsmanagement. Het aandeel ‘preventie’ prijkt inmiddels op een fraaie derde plaats met ruim 16 procent van de omzet. Dit is wat ons betreft een belangrijke trend en zeker opmerkelijk te noemen, omdat één grote aanbieder recent heeft aangekondigd weer back to basics te gaan en zijn pijlen te richten op pure verzuimdienstverlening.

Duurzame inzetbaarheid Er is dus een aantal opmerkelijke marktontwikkelingen gaande waarbij het interessant is te volgen wat de hoofdstroom in de markt gaat worden. Wij – en een groot van de aanbieders – zien dat het onderwerp “Duurzame inzetbaarheid” steeds belangrijker wordt voor organisaties. In toenemende mate speelt dit ook een rol bij de selectie van een passende arbodienstverlener. En dat is nu dus ook voor het eerst terug te zien is in de omzet van dienstverleners. Vandaar dat we hen vroegen wát ze dan precies doen en welke instrumenten ze zoal inzetten. Promovendus Peter Dona onderzocht onlangs de effectiviteit van zeven meest gebruikte duurzame inzetbaarheidsinstrumenten uit een totaal van maar liefst 134 tools in de markt. De arbodienst daarentegen kiest in 93 procent van de gevallen voor een eigen methode in de vorm van een health check/preventiescan of medische PMO, veelal vastgelegd in Excel sheets… De wereld van duurzame inzetbaarheid professionaliseert zeer snel, maar arbodiensten lijken inmiddels flink achterop te

lopen bij deze ontwikkeling van risicomanagement en duurzame inzetbaarheid. Als we kijken naar de professionele instrumenten, dan is de WAI/WVM het meest gebruikte wetenschappelijke instrument, op de voet gevolgd door nieuwkomer de BPR-Toolbox, die binnen twee jaar al door een groot deel van dienstverleners wordt ingezet. De DIX volgt als derde.

Echt geld verdienen Eigenlijk is alle aandacht voor preventie ook niet zo verwonderlijk, aangezien inmiddels is aangetoond dat investeringen in duurzame inzetbaarheid bijna drie keer zoveel opleveren dan besparingen op verzuim. Uit recent onderzoek van Dona* blijkt namelijk dat het verbeteren van de inzetbaarheid met 10 procent bij een bedrijf met honderd medewerkers al leidt tot een besparing van € 200.000,–. Hoeveel medewerkers u ook heeft en hoeveel u ook denkt te kunnen besparen met verzuim, met het verbeteren van de inzetbaarheid gaat u dus het échte geld verdienen. Met dit eenvoudige rekensommetje in ons hoofd is het eigenlijk nog best opmerkelijk dat het percentage omzet dat arbodiensten realiseren met preventie niet vele malen groter is. We zien nu ook de eerste concepten die het beste van beide werelden combineren, waarbij één aanbieder het zelfs aandurft een all-in aanbod op zowel verzuim als inzetbaarheid te combineren. U, als werkgever kunt maximaal profiteren van zowel besparingen op verzuim als verbeteringen op inzetbaarheid.

Privacymoraalridders Op 19 september is er weer een uitzending van Zembla. Ditmaal zijn het de verzekeraars, werkgevers en re-integratiebureaus die de werknemers volgens de onderzoekers van Zembla het hemd van het lijf vragen. Inmiddels kunnen wij vaststellen dat – ondanks alle ophef van de ‘privacymoraalridders’ in de media ten spijt – bij het inkopen van arbodienstverlening privacy maar zelden een onderwerp is waar belang aan wordt gehecht. In de vragenlijst van onze adviesdienst ArboKiezer vragen wij namelijk al enige tijd expliciet naar de gewenste waarborgen rond privacy. En wat blijkt? Het is nauwelijks een van de criteria waarop men een dienstverlener selecteert. Klanten willen gewoon een verzuimoplossing, een goede reputatie, invulling van wettelijke verplichtingen, verbetering van de productiviteit, gezonde aandacht voor hun medewerkers, etc. Arbodiensten geven ook aan dat slechts in een derde van de gesprekken met klanten het onderwerp privacy aan de orde komt. Het staat buiten kijf dat het waarborgen van privacy een belangrijk onderwerp is, maar wel met een noodzakelijke nuance. We leven immers in een tijd dat iedereen de hele dag zijn lief en leed deelt via Twitter en Facebook en privacy is voor heel veel mensen minder een issue dan de media ons graag doen geloven. Werknemers zetten immers zonder al teveel remmingen van alles op Facebook en hebben veelal geen moeite om hun leidinggevende ongevraagd te vertellen wat er scheelt. We

constateren

dat

arbodiensten

en

aanbieders

van

verzuimregiesystemen meer dan gemiddeld aandacht hebben besteed aan het verbeteren en waarborgen van privacy en het inrichten van processen rondom medische gegevens. Iets wat ook blijkt uit het toegenomen aantal aanbieders dat in opdracht van de bedrijfsarts (voorheen verlengde armconstructie) werkt.

We merkten tijdens onze gesprekken met diverse aanbieders dat men volop bezig is deze werkwijze te implementeren en verwachten dat dit aantal alleen maar toeneemt.

Angst De uitzending van Zembla zal er ongetwijfeld toe leiden dat de wereld rondom de aanbieders weer flink de zakken kan vullen met een ander belangrijk thema in de arbomarkt, namelijk angst. Niemand wil het risico lopen om door het CBP, FNV of tuchtcollege op de vingers getikt te worden, want wie – terecht of onterecht – door de mangel wordt gehaald, moet dit bekopen met behalve een publieke schandpaal, vooral een halvering van omzet of decimering van reputatie.

Arbomarkt Arbodiensten zeggen opnieuw dat ze in 2012 meer omzet hebben gedraaid (75 procent) dan het jaar ervoor. Maar ook dat ze in 2013 opnieuw gaan groeien (68,8 procent). Tenzij een grote arbodienst dit jaar om zou vallen en zijn klanten ook nog eens massaal zouden overstappen naar deze 68,8 procent, is dit onmogelijk. De realiteit is dat steeds meer klanten eigen regie voeren en de gemiddelde omzet per medewerker voor een arbodienst flink daalt. Maar ook dat er door de crisis gemiddeld minder medewerkers bij klanten werken, organisaties simpelweg failliet gaan en dat klanten veelal inkopen op prijs. Vier factoren die de markt nog verder onder druk zetten. Onze conclusie is dat de markt het afgelopen jaar gewoon opnieuw fors is gekrompen. Diverse arbodirecteuren onderschrijven deze conclusie. De prognoses zijn ook niet rooskleurig en we denken dat het een realistisch scenario is, dat er ook dit jaar gewoon weer 10 procent of meer van de

totale marktomzet zal verdwijnen. Hiermee komt de verwachte totale omzet uit op net iets meer dan 400 miljoen Euro. Een fractie van de ruim 1 miljard die de markt ooit was. Gemiddeld bedient de deelnemende arbodienstverlener ruim 45.000 werknemers en heeft tussen de honderd en tweehonderdvijftig werkgevers als klant. De spreiding is groot en dat is logisch, want het type dienstverlening (maatwerk of vangnet) bepaalt ook de gemiddelde grootte van de klant, en er is een aantal hele grote aanbieders met meer dan een miljoen aangesloten werknemers en vele kleine partijen. We hebben de kleine (startende) ondernemingen overigens uit deze reeks resultaten gehaald. Arbodienstverleners

leveren

hun

diensten

uiteraard

aan

werkgevers. Opvallend vaak zeggen ze ook aan verzekeraars/assurantietussenpersonen (56,3 procent) of branche-initiatieven (28,1 procent) te leveren. Kijken we iets dieper in de onderzoeksresultaten, dan zien we echter dat de omzet voor 86 procent gewoon bij de werkgevers wordt gerealiseerd. Slechts 5 procent wordt via dienstverleners weggezet en 4 procent voor respectievelijk de verzekeraars en branche-initiatieven.

Klachten De meeste arbodiensten hebben een adequate klachtenregistratie. Onze complimenten voor de arbodiensten die eerlijk aangaven hoeveel klachten zij jaarlijks ontvangen. Wij denken op basis van de antwoorden dat gemiddeld tien of meer serieuze klachten per jaar, per tienduizend aangesloten medewerkers redelijk is. Klachten gaan veelal over het functioneren van de medicus, communicatie of de administratieve organisatie. Opvallend genoeg niet over de casemanager.

Wensen en eisen inzichtelijk U weet nu weer hoe het ervoor staat in arboland. Arbo en verzuim is voor de gemiddelde organisatie een onderwerp waar zij liever niet mee bezig is. Toch is het een onderwerp dat hoger op uw agenda zou moeten staan. En niet alleen omdat de markt volop in transitie is van oude dienstverlening naar nieuwe moderne manieren die inzetbaarheid van medewerkers.

vooral

uitgaan

van

de

Een fascinerend proces waar meerdere wegen naar Rome leiden maar vele ook niet. Juist door bewust uw wensen en eisen inzichtelijk te maken en de mogelijkheden binnen uw organisatie goed scherp te hebben, kunt u mooie dingen bereiken. Verzuim is immers al lang meer dan het afwezig zijn van medewerkers. Als u zich concentreert op inzetbaarheid en loskomt van de beperkte focus op verzuim en kosten, zult u zien dat de resultaten een snelle besparing op kosten vele malen overtreffen. Kies dus geen penny wise pound foolish oplossing, maar eentje die zorgt voor een duurzaam resultaat in schadelastbeheersing. *Onderzoek Peter Dona gebaseerd op benchmark- en onderzoeksgegevens (waaronder SZW business Case duurzame inzetbaarheid, 2013) en het gebruik van de DISC (Duurzame Inzetbaarheids Score Card).

Auteurs: Marco de Zeeuw is partner van HR Navigator en specialist in sociale zekerheid en arbo & verzuim. Bob Zeegers is partner van HR Navigator en ruim tien jaar werkzaam binnen het werkveld bedrijfsgezondheid. Zij ondersteunen jaarlijks bijna 1.000 werkgevers bij het selecteren van een arbodienst, een HR-systeem of een verzuimsysteem via selectiesites als Arbokiezer, VerzuimSystemen.nl en HRM-Softwarekiezer. Deel 1 van deze artikelenreeks Deel 2 van deze artikelenreeks

© BG magazine

Arbodienst nodig? Vind de arbodienst die bij u past! Arbokiezer is een gratis adviesdienst die u persoonlijk helpt bij het vinden van de meest geschikte arbodienst of bedrijfsarts voor uw organisatie. Ons selectiesysteem vergelijkt uw wensen en eisen met het aanbod van ruim 40 arbodiensten en vraagt bij de drie best passende arbodiensten een maatwerkofferte op. Hoe werkt het? • U vult een online vragenlijst in, dat duurt ongeveer 15 minuten. • Arbokiezer matcht uw wensen en eisen met het aanbod van ruim 40 arbodiensten. • Arbokiezer selecteert de drie best passende aanbieders. • Tijdens een persoonlijk adviesgesprek stellen we samen met u dedefinitieve vraagstelling vast. Op basis daarvan maken we de match. • Bij deze arbodienstverleners vragen wij maatwerkoffertes op. Wat krijgt u? • Binnen 2 weken ontvangt u een adviesrapportage met daarin een vergelijking van de aanbieders, de scores per aanbieder, drie maatwerkoffertes, inzicht in de kosten en tips & trucs die u helpen bij het selectieproces. • Hierna kunt u goed voorbereid de gesprekken in met de aanbieders. >>> Ga naar Arbokiezer

Dokter Anders Ik kan heel goed in één keer veel geld uitgeven of grote beslissingen nemen. Bijvoorbeeld bij het kopen van een wasmachine. “Doe die maar“, zeg ik direct bij binnenkomst en ik wijs resoluut naar een bepaald merk. “Eh, moet u niet… “, voordat de verkoper is uitgesproken, onderbreek ik hem al met een “Nee, ik weet wat ik wil hebben. Die daar!” Zo heb ik ook mijn huis verkocht. Niks geen twijfel of onderhandelingen. Ik stond bij Bart Smit en was bezig af te rekenen voor een cadeau voor mijn zoon, zijn eerste gameboy, weet u nog… Mijn mobiel ging en het bod van de makelaar werd direct aangenomen, tussen de pintransactie en de bon in.

“Verkocht.” zei ik. Klaar. Afgehandeld. Daar hoefde ik verder niet over na te denken. Met kleine uitgaven kan ik enorm in de knoei komen, kom ik in een twijfelgebied waarbij ik tussen leven en dood zweef. Zo ben ik vijf jaar bezig geweest met het vinden van het juiste wasknijpermandje en ben ik nog steeds op zoek naar het juiste (witte!) fotolijstje voor de foto’s van ons gezin. Mijn zoon is ondertussen bekend met die laatste queeste. Wanneer ik de HEMA of Action in ga en dicht bij de afdeling woonaccessoires kom, trekt hij al aan mijn mouw en smeekt: “Nee mama, nee, alsjeblieft. Niet weer!” Ben ik hierdoor gek? Ben ik niet normaal? Zit er een steekje bij mij los? Zit er een foutje in mijn jacquardpatroon? Dit is een vraag die ik best vaak in mijn praktijk voorgelegd krijg. Deze week nog. “Ben ik nu gek?” vroeg een cliënt, een jongeman van 27 aan mij, en keek angstig alsof ik het laatste oordeel over hem zou uitspreken. “Is dit wel normaal?” Als ik in een plagende bui ben, zeg ik mijn cliënt, dat als hij daar prijs op stelt, ik met alle liefde de diagnose “gek” wil stellen. Waarmee hij vervolgens naar zijn werkgever, partner of uitkerende instantie kan gaan als bewijs dat hij er niks aan kan doen, het nooit meer iets zal worden en hij één van die uitzonderlingen is die gek is. Ik moet dan ook altijd aan een scene denken (was het niet The Meaning of Life van Monty Python?), waarin iemand in een psychiatrische kliniek rondloopt met een naambordje “Ab Normaal”. “Who are you?” “I am Ab Normal.” Schitterende scène! Persoonlijk werk ik liever met het normaliseren van gedrag. Het meest menselijke is universeel en het rare is dat ik eigenlijk nooit gekke mensen tegenkom. Of, beter gezegd: dat is normaal. Normaal of niet normaal. Gek, gestoord, raar. Mij boeit het

niet. Elke keer zie ik een enorme opluchting op het gezicht van mijn cliënten verschijnen als ik ze terug kan brengen naar een gebied waarin alles normaal is. Er geen prikkeldraad zit tussen wat normaal is en wat niet. Mijn enige en meest belangrijke vraag is: “Heb je er last van, jij of je omgeving? Dát is wat telt.” En daarmee ga ik aan de slag. Hallo Ab, ik ben Dokter Anders! Wilma de Haas, www.haasenkonijn.nl, bureau voor persoonlijke en professionele ontwikkeling, facebook.com/HaasenKonijn © BG magazine

Creativiteit in organisaties:

organiseren van het innovatieklimaat (deel 3) Creativiteit en innovatie zijn met elkaar verbonden als een Siamese tweeling. Creativiteit is het startpunt en blijft daarna een sterk stimulerende factor in het innovatieproces. In

dit

slotdeel:

hoe

creëer

je

de

condities

om

het

innovatieproces te stimuleren? Creativiteit wordt vooral bepaald door intrinsieke motivatie: de wil om een bepaald vraagstuk op te lossen. Wilt u creativiteit stimuleren bij uw medewerkers, spreek ze dan aan op hun intrinsieke motivatie. En dat is een subtiel spel, want voor iedereen verschillend en afdelingsverband te managen.

dus

lastig

in

team-

of

U kunt creativiteit ook extrinsiek stimuleren, maar dat ligt 1

gevoelig. Uit onderzoek komt namelijk naar voren, dat creativiteit afneemt als de nadruk ligt op externe motieven. Een voorbeeld uit het onderzoek: de output van jonge dichters bleek minder creatief als ze gericht waren op roem en rijkdom. Plezier in het schrijven en het creëren van iets moois was juist bevorderlijk voor de creativiteit. Richt daarom het werk zo in dat het maximaal een appèl doet op de intrinsieke motivatie. Simpel gezegd: Laat mensen doen wat ze leuk vinden!

Extrinsieke motivatie Extrinsieke stimulering kan bij het stimuleren van creativiteit wel degelijk een rol spelen. De houding van een organisatie ten aanzien van creativiteit, de mate waarin men

bereid is risico’s te nemen en een open houding ten opzichte van kansen, werken gunstig op de werkhouding. Voor creativiteit gelden daarnaast ook de volgende extrinsieke stimuli: erkenning en herkenning van creatieve ideeën; heldere bedrijfsdoelstellingen; constructieve feedback.

Creatieve klimaat Er is wetenschappelijk onderzoek2 gedaan naar de beïnvloedende factoren van het creatieve klimaat. Ik noem er tien. 1. Challenge: de mate waarin medewerkers worden uitgedaagd in hun werk. 2. Idea support: de ondersteuning van het management bij ideeontwikkeling. 3. Risk-taking: de mate waarin men risico’s durft te nemen. 4. Dynamism/liveliness: de mate van afwisseling in de werkzaamheden en sfeer. 5. Freedom: de mate van vrijheid om eigen initiatieven te ontplooien. 6. Trust & openness: de mate van veiligheid om zaken bespreekbaar te maken. 7. Playfulness & humor: de ruimte die wordt gegeven om plezier (met elkaar) te hebben. 8. Debates: de ruimte voor uitwisseling van meningen. 9. Conflicts: de constructieve manier van omgaan met conflicten. 10. Idea time: het gunnen van voldoende tijd aan medewerkers om na te denken. Dit zijn tien factoren samenvallend antwoord allemaal even sterk ondersteuning, risico’s

waar een organisatie een logisch en op moet formuleren. Ze zijn niet van invloed; levendigheid, ideenemen en uitdagingen zijn factoren met

de hoogste impact op het creatieve klimaat (1 t/m 4). Uit hetzelfde onderzoek kwam naar voren dat er één factor is met een negatief effect op creativiteit. Het kan eigenlijk geen verrassing zijn dat dit “orde en structuur” is!

De goede balans Alle elf factoren zijn niet los van elkaar te zien. Bovendien kunnen ze qua focus verschillen naar gelang de fase van het innovatieproces. De behoefte om vrij na te denken (Idea time) is aan het begin van een innovatieproces veel hoger. De kunst is om al deze beïnvloedende factoren (determinanten) in een goede balans ten opzichte van elkaar te brengen. De Amerikaanse psychologe en creativity consultant Liz MonroeCook heeft op basis van de uitgangspunten van Polarity Management3 de bovengenoemde dimensies in polariteiten gezet. En daarmee heeft ze inzicht verschaft in de onderlinge verbanden. In 2011 zijn deze gepresenteerd op het internationaal creativiteitscongres CREA 4 in Italië. In afstemming met haar heb ik de Nederlandse vertaling verzorgd en hier de tien positieve factoren en elfde negatieve factor in samengebracht. Het aspect “Conflicts” is in verschillende assen uitgewerkt. Conflict is niet een op zichzelf staand fenomeen. Er ontstaat conflict doordat de uitersten van assen met elkaar botsen.

Golfbewegingen Polarity management3 gaat er vanuit, dat het thema van de as in een constante dynamiek, golfbewegingen maakt. Van de ene kant van de as naar de andere kant en weer terug. Beide polen zijn belangrijk, maar wanneer één pool de overhand krijgt, zal automatisch de neiging ontstaan dat de andere pool meer op de

voorgrond moet komen. Het is als ademen. Je kunt niet alleen inademen, na het volzuigen van de longen ontstaat de wens om uit te blazen. Wanneer een organisatie haar innovatiekracht wil vergroten, zal de balans op de eerste vier assen naar links verschuiven. Wanneer dit te abrupt of te zwaar wordt gedaan, roept het direct zijn eigen weerstand op. Een voorbeeld: teveel gerichte uitdagingen (“Challenge”) gaat als een te strak harnas aanvoelen. Men zal de behoefte krijgen om zonder restricties te onderzoeken (“Playfulness”). De als negatief op creativiteit werken factor “orde en structuur” (“Guidance“) krijgt in dit polariteitenmodel wel degelijk zijn plek tegenover “freedom“. Ook hier ontstaat dan het zoeken naar de juiste balans tussen vrijheid van denken en doen en nuttige organisatiestructuren. Een teveel aan vrijheid roept als vanzelf een bepaalde ordening op. Medewerkers willen tenslotte toegevoegde waarde leveren.

Randvoorwaarden Voor creativiteit heb je expertise, bepaalde denkvaardigheden en intrinsieke motivatie nodig. De externe omstandigheden bepalen of deze creativiteit ook tot volle wasdom komt. De stijl van leidinggeven valt ook onder die externe omstandigheden. Een mensgeoriënteerde leiderschapsstijl gericht op verandering en ontwikkeling, sluit het beste aan bij een innovatieve organisatie. Ieder managementteam dat innovatie serieus neemt, ontwikkelt op elk van boven genoemde zeven assen een heldere visie om vervolgens deze om te zetten in praktische randvoorwaarden.

Om alvast een eerste aanzet te geven, hierbij een aantal concrete vragen: Passen de actuele projecten goed bij het hoger, strategische doel van de organisatie? Hoe is de organisatie georganiseerd zodat vrij denken een vanzelfsprekend element van de bedrijfsvoering is? Sluiten de noodzakelijke resources aan bij de beoogde innovatieve daadkracht? Hoe worden ideeën, concepten, kennis en informatie verzameld en beschikbaar gesteld? Wat is de houding van het management ten opzichte fouten en mislukkingen? Hoe worden teams samengesteld en wordt groepsdenken voorkomen?

Helicopterview Producten en processen zijn vandaag de dag zo complex, dat eigenlijk niemand meer in staat is om het geheel goed te overzien. Het is dan ook onverstandig om uw innovatieopdracht exclusief bij een Research & Development-afdeling neer te leggen. Ook zij hebben die helicopterview niet. Het is daarom van belang dat u alle medewerkers stimuleert een kritische blik te ontwikkelen en dat u ze continu prikkelt voorstellen tot verbetering aan te dragen en daar ook middelen voor beschikbaar stelt. Een R&D-afdeling kan deze voorstellen dan prima verder uitwerken en implementeren. De aanwezigheid van een R&Dafdeling mag voor geen enkele medewerker het excuus zijn om niet zelf verbetering van de bedrijfsprocessen na te streven.

Kansdenken Het innovatieproces is meer dan creativiteit. Innoveren is

vooral ook een kwestie van lange adem. Zodra je iets nieuws bedenkt, creëer je direct je oppositie. Nieuw is tenslotte per definitie vaak bedreigend. De potentie van een idee kan aan het begin bijna alleen intuïtief worden vastgesteld. Harde cijfers zijn niet te geven. Innoveren is daarom ook lef tonen en een rechte rug houden. Het innovatieproces is lang en enerverend. Afspraken, planningen en evaluaties maken zijn onontbeerlijk. Je moet controlemomenten inbouwen. Momenten van bezinning. Zolang je daar het kansdenken de boventoon laat voeren, is de kans groot dat de vernieuwing doorzet. Je kunt de toekomst niet voorspellen op basis van het verleden. De voorbeelden van misschattingen zijn legio. Als die ‘voorspellingen’ uit waren gekomen, hadden de Beatles niet bestaan, beschikte niemand over een PC en zou de Airbus A380 nooit kunnen opstijgen.

Natuurlijk innoveren De mens is gericht op verbetering van zijn omgeving. Organisaties die graag overmorgen nog succesvol willen zijn, doen er verstandig aan die natuurlijke neiging tot innoveren te stimuleren. Het gaat dan nog niet helemaal vanzelf. Maar met meer oog voor creativiteit vergroot je het innovatievermogen en wordt de kans op overleven een stuk groter. Jeroen van der Weide is kennispartner van Eforis en eigenaar van Tasman Innoveert, [email protected] © BG magazine Deel 1 artikelenreeks – Innovatie begint bij creativiteit Deel 2 artikelenreeks – Alles draait om attitude Bronnen:

1) Motivating Creativity in Organizations; Teresa M.Amabile, California Management Review vol 40, no. 1, fall 1997 2) The Creative Climate: Its determinants and effects at a Swedish University; Göran Ekvall, Lars Ryhammar, Creativity Research Journal vol 12, no. 4, 1999 3) Polarity Management: Identifying and managing unsolvable problems; Barry Johnson, HRD Press 1992 4) http://www.creaconference.com/en/

Interessante literatuur over creativiteit: Creativiteit Hoe? Zo!; Igor Byttebier Think Better; Tim Hurson Creative Leadership; Gerard J. Puccio Brainstormen; Koen de Vos Lenig Denken; Rust, Van Iersel en De Bruijne © BG magazine