Koptekst: Pesten op het werk

Koptekst: Pesten op het werk

De relatie tussen pesten op het werk, werktevredenheid, wens om te vertrekken, ziekteverzuim, steun en organisatieklimaat Barbara Keet Universiteit van Amsterdam Studentnummer: 9926070 Werkstuk voor afstudeerrichting Arbeids- en Organisatiepsychologie Begeleider: Dr. M. J. Schabracq Beoordelaar: Dr. O. Smit-Voskuijl 28 juni 2006

Pesten op het werk

Inhoudsopgave

Samenvatting 1. Inleiding

1 `

2

2. Rol van negatieve affectiviteit bij het gebruik van selfreports

6

3. Methode

6

- Proefpersonen

6

- Materialen

7

- Procedure

8

4. Resultaten

9

- pesten

9

- Pesten op het werk, werktevredenheid en wens om te vertrekken

10

- Pesten op het werk en ziekteverzuim

11

- Steun op het wek en wektevredenheid

11

- Perceptie van het organisatieklimaat

11

- Verpleegkundigen versus niet verpleegkundigen

12

- Verpleegkundigen Nederland Versus Verpleegkundigen Engeland

12

5. Discussie

13

6. Beperkingen

18

7. Literatuurlijst

19

8. Bijlagen

22

Pesten op het werk

Samenvatting De gevolgen van pesterijen op het werk kunnen voor het slachtoffer aanzienlijk zijn. Niet alleen de gepeste personen lijden eronder, ook de collega’s en de organisatie. In dit onderzoek, een vergelijkend onderzoek wordt door middel van vragenlijsten gekeken naar het vóórkomen van pesten, de relatie tussen pesten, werktevredenheid, de wens om te vertrekken, het ziekteverzuim en het organisatieklimaat. Er worden twee groepen (verpleegkundig personeel versus de gemiddelde beroepsbevolking) met elkaar vergeleken. Verwacht wordt dat verpleegkundigen vaker gepest worden dan de gemiddelde beroepsbevolking; dat slachtoffers van pesten in het algemeen minder tevreden zullen zijn met hun baan; dat hun wens om te vertrekken groter is en dat ze meer dagen verzuimen. Tevens wordt gekeken naar de rol van sociale steun. Daarnaast wordt verwacht dat gepeste personen een negatievere perceptie van het organisatieklimaat hebben. Er wordt geen verschil in prevalentie verwacht tussen het verpleegkundig personeel uit Nederland en dat uit Engeland. De resultaten uit dit onderzoek worden vergeleken met een onderzoek uit Engeland (Van den Heuvel, 2004). Uit het onderzoek blijkt dat slachtoffers van pesten minder tevreden met hun baan waren, vaker ontslag wilden nemen en gemiddeld een hoger verzuim lieten zien dan personen die niet gepest werden. Daarnaast hadden zij en negatievere perceptie van het klimaat. Op basis van de voorgestelde definitie van pesten gaven verpleegkundigen aan inderdaad vaker gepest te worden dan de gemiddelde beroepsbevolking. De hypothese dat er geen verschil in prevalentie tussen Nederlandse verpleegkundigen en Engelse verpleegkundigen is werd ook bevestigd.

Pesten op het werk

Inleiding Pesten op het werk wordt nog maar kort als serieus probleem gezien. Toch komt pesten in veel bedrijven en organisaties voor. Ondanks het feit dat pesten bij kinderen al tientallen jaren erkend wordt als een probleem zijn pesterijen op het werk pas begin jaren 80 in de belangstelling gekomen. Voor de slachtoffers kunnen de gevolgen van pesterijen aanzienlijk zijn. Het kan leiden tot fysieke, geestelijke en psychomotorische problemen. Pesten is echter niet alleen schadelijk voor het slachtoffer. De aanwezigheid van pesten op het werk heeft negatieve gevolgen voor alle betrokken individuen, de organisatie en de maatschappij. Absenteïsme, vroegtijdige ziekte en pensioen, lage werkvoldoening, lage productiviteit, hogere verzekeringskosten zijn maar enkele van de financiële gevolgen van pesten op het werk. Ook getuigen van pesten op het werk zullen op basis van die slechte ervaringen sneller geneigd zijn het bedrijf te verlaten. Het bedrijf heeft er dus alle belang bij de strijd aan te binden tegen pesten op het werk. Uit onderzoek blijkt dat een hoog percentage van pesten binnen en bedrijf gerelateerd is aan verminderde werktevredenheid en verhoogde verzuimen verlooppercentages (Zapf, Knorz &Kulla, 1996). Er zijn echter aanwijzingen dat werknemers in bepaalde sectoren meer risico lopen gepest te worden. Om een dieper inzicht te verkrijgen in het fenomeen pesten is het wenselijk de prevalentie tussen verschillende landen en tussen verschillende sectoren te vergelijken. Wanneer men kijkt naar de prevalentie van pesten op het werk vindt men percentages van 3 tot 55 procent (Matthiesen, 1990). Deze grote verschillen zijn voornamelijk het gevolg van een methodologisch probleem. In het algemeen wordt bij onderzoek naar pesten op het werk gebruikgemaakt van twee verschillende methoden. Bij de eerste methode wordt het vóórkomen van pesten gemeten door antwoorden op een definitie. De respondent geeft aan of hij/zij gegeven de definitie meent gepest te zijn in bijvoorbeeld het afgelopen jaar. Aangezien percepties van pesten beïnvloed kunnen worden door emoties en cognities is dit een

Pesten op het werk subjectieve methode. De kans bestaat dat men dan voornamelijk persoonlijkheidsvariabelen meet. Deze methoden zou volgens Mikkelsen & Einarsen (2001) ook leiden tot een lager percentage “gepesten”, doordat mensen zich niet als slachtoffer willen zien omdat dat een gevoel van zwakte met zich meebrengt. De tweede methode maakt gebruik van vragenlijsten met specifieke vormen van pesten. De respondent moet aangeven of hij/zij één of meerdere specifieke vormen van pesten heeft meegemaakt. Deze methode vraagt de respondenten niet om zichzelf als slachtoffer te bestempelen. Daarbij is het minder waarschijnlijk dat deze methode beïnvloed wordt door opgeroepen emoties en cognities. Daardoor wordt de kans dat respons-neigingen de resultaten beïnvloeden verkleind. Deze methode kan volgens Mikkelsen & Einarsen (2001) wel tot overschatting van het vóórkomen pesten leiden. Mikkelsen & Einarsen (2001) raden dan ook aan altijd beide methoden te gebruiken. Om te testen of er daadwerkelijk een verschil is, wordt in dit onderzoek gebruik gemaakt van beide methoden. Verwacht wordt dat de tweede methode leidt tot een groter percentage pesten dan de meer subjectieve eerste methode.

Hypothese 1: Gerapporteerde blootstelling aan specifiek pestgedrag zal groter zijn dan het percentage respondenten dat rapporteert slachtoffer van pesten te zijn.

Pesten wordt gezien als een extreme beroepsgerelateerde stressor (Leymann, 1996). De stress die veroorzaakt wordt door pesten op het werk kan tot fysieke en psychologische ziekten leiden door het effect op het cardiovasculaire systeem, de endocriene uitscheiding en op het immuunsysteem (Taylor, 1995; Van den Heuvel, 2004). De fysiologische arousal die veroorzaakt wordt door de stress kan ook invloed hebben op het cognitief functioneren (Cohen, 1978). Ook het welzijn van de werknemers die getuigen zijn van het pesten van hun collega’s blijkt aangetast te zijn (Leymann, 1990). De bovengenoemde consequenties van

Pesten op het werk pesten hebben uiteraard ook consequenties voor de organisatie. Uit eerder onderzoek blijkt dat er en relatie is tussen pesten op het werk, verhoogd ziekteverzuim, wens om te vertrekken en verminderde tevredenheid van werknemers (Zapf, Knorz & Kulla, 1996; Van den Heuvel, 2004). Het tweede doel van dit onderzoek is het repliceren van deze resultaten.

Hypothese 2: Proefpersonen die menen gepest te worden zullen minder tevreden zijn met hun baan (2a), een grotere wens hebben om te vertrekken (2b) en daarnaast een hoger ziekteverzuim hebben (2c) dan proefpersonen die niet gepest worden.

Uit de literatuur blijkt dat een aantal factoren het hierboven beschreven effect van pesten modereren. Zo zou steun op het werk een succesvolle moderator zijn tussen pesten, tevredenheid en de wens om te vertrekken (Payne, 1979; Van den Heuvel, 2004). Uit recenter onderzoek blijkt echter dat steun op het werk alleen een modererend effect heeft op tevredenheid (Van den Heuvel, 2004). Verwacht wordt dat sociale steun alleen een modererend effect heeft op tevredenheid en niet op de wens om te vertrekken.

Hypothese 3: Steun op het werk heeft een modererend effect op tevredenheid.

Pesten op het werk wordt vaak toegeschreven aan persoonlijkheidsfactoren van het slachtoffer of van de dader. Dit is waarschijnlijk geen volledige of valide verklaring (Van den Heuvel, 2004). Bepaalde contextuele en omgevingsfactoren zoals kwaliteit van leiderschap en autonomie blijken van invloed (Einarsen, Raknes & Mathiesen, 1994; Vartia 1996; Van den Heuvel, 2004). Ook inhoud van de baan en sociale omgeving blijken potentiële oorzaken van pesten op het werk (Zapf, Knorz & Kulla, 1996). Een verklaring voor de relatie tussen werkomgeving en pesten zou kunnen zijn dat de stress die veroorzaakt wordt door een slechte

Pesten op het werk of negatieve werkomgeving leidt tot agressief gedrag door het oproepen van negatief affect (Berkowitz, 1989). Uit het onderzoek van Van den Heuvel (2004) blijkt dat personen die gepest worden een negatievere perceptie van het organisatieklimaat hebben.

Hypothese 4: Personen die gepest worden hebben een negatievere perceptie van het organisatieklimaat.

Er zijn aanwijzingen dat pesten in bepaalde beroepen en sectoren meer voor zou komen. Zo zouden vrouwen in verzorgende en dienstverlenende beroepen een groter risico lopen gepest te worden. Om te toetsen of dit daadwerkelijk het geval is zal in dit onderzoek zowel gekeken worden naar het vóórkomen van pesten in het verpleegkundige personeel als naar het vóórkomen van pesten in de algemene beroepsgroep. Verwacht wordt dat onder het verpleegkundige personeel een hogere prevalentie van pesten voorkomt. Daarbij wordt geen verschil verwacht met de prevalentie van pesten onder het verpleegkundig personeel in het onderzoek van Van den Heuvel ( 2004).

Hypothese 5: Pesten komt vaker voor bij verpleegkundig personeel dan in de algemene beroepsgroep.

Om een dieper inzicht te verkrijgen in het fenomeen pesten is het wenselijk de prevalentie tussen verschillende landen en tussen verschillende beroepsgroepen te vergelijken. Er zijn weinig wetenschappelijke studies die het vóórkomen van pesten tussen verschillende landen en tussen verschillende beroepsgroepen meten. In dit onderzoek worden de percentages “gepesten” vergeleken met de percentages “gepesten” uit het onderzoek van Van den Heuvel (2004).

Pesten op het werk

Hypothese 6: Er is geen verschil in percentage gepesten tussen verpleegkundig personeel in Nederland en Verpleegkundig personeel in Engeland.

De rol van Negatieve Affectiviteit bij het gebruik van zelf-reports Negatieve affectiviteit wordt omschreven als een langdurige negatieve mood gekenmerkt door angst, depressie en vijandigheid. Negatieve affectiviteit wort geassocieerd met een brede range van subjectieve klachten en gerapporteerde fysieke symptomen. Mensen die hoog scoren op negatieve affectiviteit hebben een laag zelfvertrouwen, rapporteren stress en fysieke symptomen, en ervaren strains en ontevredenheid over tijd en situaties zelf in afwezigheid van objectieve stressoren. Personen met een hoge negatieve affectiviteit zien van nature alles pessimistischer in dan mensen met een lage negatieve affectiviteit. Negatieve affectiviteit zou mogelijk een dispositionele factor zijn die mede verantwoordelijk is voor werktevredenheid. Daarnaast zou het de manier waarop mensen hun werk omgeving waarnemen beïnvloeden (Chen & Spector, 1991). Gepeste personen zouden een negatievere perceptie van het organisatieklimaat hebben, minder tevreden zijn met hun werk en een grotere wens om te vertrekken kunnen rapporteren doordat ze hoog scoren op negatieve affectiviteit. Om dit te onderzoeken zal een meting van negatieve affectiviteit in dit onderzoek worden opgenomen.

Methode Proefpersonen De vragenlijst is ingevuld door 180 personen. In de steekproef zitten 100 verpleegkundigen en 80 respondenten met een ander beroep dan verpleegkundige. De steekproef bestaat voor 26% uit mannen en voor 74% uit vrouwen. De gemiddelde leeftijd is 36, 4 jaar SD = 9,9. Gemiddeld is men 7 jaar in dienst bij de huidige werkgever met een standaarddeviatie van 7 jaar.

Pesten op het werk

Materialen “Werktevredenheid” werd gemeten met behulp de ‘job satisfaction Survey’ (Quinn and Staines, 1979). Deze vragenlijst is vertaald in het Nederlands en bestaat uit vijf items met elk drie antwoordmogelijkheden. Een voorbeelditems is “, Hoe tevreden bent u over het geheel genomen met uw baan”? “Wens om te vertrekken” wordt gemeten door middel van een vertaling van een subschaal van de ’Michigan Organizational Assessment Questionnaire’ (Cammann, Fichmann, Jenkins & Klesh, 1979). Deze bestaat uit drie items. De antwoordmogelijkheden worden weergegeven op een vijf-puntsschaal. Een voorbeelditem is “Hoe erg zou u het vinden als u een andere baan zou moeten nemen”. “Steun op het werk” wordt gemeten door middel van ‘Support at work scale’ (Payne, 1979). Deze is wederom vertaald in het Nederlands. Deze schaal bevat negen items. De antwoordmogelijkheden worden weergegeven op een vier-puntsschaal (1 = nooit 4 = vaak). Een voorbeelditem is “Mijn collega’s zijn bereid te luisteren naar problemen met mijn werk”. “Organisatieklimaat” werd gemeten met behulp van de ‘Organizational Climate Scale’ (Vartia, 1996). Deze items zijn ook vertaald in het Nederlands. Dit is een schaal van acht items met twee factoren. De twee factoren zijn ‘Communicatief klimaat’en ‘Sociaal klimaat’. De antwoordmogelijkheden worden weergegeven op een vijf-puntsschaal ( 1 = Helemaal mee eens 5 = helemaal mee oneens). Een voorbeeld item is ”Op mijn werkplek wordt naar iedereen geluisterd”. Voor het meten van de ‘negatieve affectiviteit’ is gebruikgemaakt van de ‘Negative Affectivity Scale’ (Stokes & Levin, 1990). Deze bestaat uit twee sets van tien items. De antwoordmogelijkheden worden weergegeven op een vier-puntsschaal. Voor de eerste set geldt 1 = helemaal niet waar en 4 = helemaal waar. Voor de tweede set geldt 1 = helemaal mee eens en 4 = helemaal niet mee eens. Een voorbeelditem van de eerste set is “Ik vertrouw erop dat ik met onverwachte gebeurtenissen om kan gaan”. Een voorbeeld item van

Pesten op het werk de tweede set is “Over het geheel genomen ben ik tevreden over mijzelf. Voor de tweede schaal geldt dat de variabelen zijn omgescored, omdat de antwoorden een andere richting hebben dan de eerste set. Het vóórkomen van pesten is in eerste instantie gemeten door antwoorden op een definitie. De respondenten moesten aangeven of ze aan de hand van de definitie van mening waren dat ze in het afgelopen jaar blootgesteld waren aan pesten op de werkplek door collega’s, leidinggevenden of hoger management. De definitie was als volgt: ”Pesten op het werk bestaat uit voortdurend, aanvallend, intimiderend, opzettelijk of beledigend gedrag, het gebruik van oneerlijke sancties of machtsmisbruik. Hierdoor voelt de persoon zich geërgerd, bedreigd, vernederd of kwetsbaar. Het tast zijn/haar zelfvertrouwen aan en het kan stress veroorzaken”. De antwoordmogelijkheden waren: nooit, bijna nooit, een aantal keren en vaak. Daarnaast werd er gevraagd naar het vóórkomen van 25 specifieke vormen van pestgedrag. De respondenten moesten aangeven of ze in de afgelopen 12 maanden een of meer van die gedragingen van hun collega’s, leidinggevenden of hoger management ervaren hadden. Antwoord mogelijkheden waren ja of nee. Over deze 25 specifieke vormen van pesten is een Likertschaal geconstrueerd α = 0,924. De variabelen zijn als volgt gecodeerd: ja = 1 en nee = 2.

Procedure Een vragenlijst genaamd ‘pesten op de werkplek’ werd verstuurd naar 200 verpleegkundigen. De 200 verpleegkundigen zijn 200 willekeurige namen uit een adressenbestand van de AbvaKabo. Toegevoegd waren een begeleidingsbrief van de AbvaKabo waarin medewerking gevraagd werd van de verpleegkundigen wegens het belang van het onderwerp, een begeleidende brief met uitleg en een gefrankeerde retourenveloppe. Naar het nietverpleegkundig personeel zijn 200 vragenlijsten met een begeleidende brief en gefrankeerde

Pesten op het werk retourenveloppe verstuurd. Voor het verkrijgen van adressen van deze groep proefpersonen is onder meer medewerking verkregen door een organisatiebureau. De niet-verpleegkundigen zijn afkomstig uit verschillende sectoren behalve de zorgsector. Het opleidingsniveau varieerde van laag tot hoog. De vragenlijsten zijn anoniem. De respons van de verpleegkundigen is 50.5%. Van de niet-verpleegkundigen 41%.

Resultaten De schalen die voor het onderzoek gebruikt zijn, voldoen aan de definitie van en goede tot zeer goede schaal. Zie tabel 1. Voor de negatieve affectiviteitschaal is eerst per set onderzocht wat de betrouwbaarheid is van de schaal. De afzonderlijke schalen hebben een betrouwbaarheid van α = 0,926 en α = 0,811. Voor de samengestelde schaal geldt α = 0,906.

Tabel 1

Items werktevredenheid 5 3 vertrekwens 9 werksteun perceptie klimaat 8 20 negatieve affectiviteit

α ,788 ,802 ,895 ,857 ,906

M 1,54 3,53 3,42 2,44 3,28

SD ,53 ,92 ,51 ,85 ,44

N 176 177 172 180 164

Pesten In de totale steekproef heeft 79.4% van de respondenten aangegeven in het afgelopen jaar nooit te zijn gepest, 9.4% zegt bijna nooit te zijn gepest, 8.9% zegt een aantal keren te zijn gepest en krap 2% zegt vaak te zijn gepest. Los daarvan is in de enquête gevraagd naar 25 specifieke vormen van pesten. Uit een vergelijking van de frequentieanalyses van beide definities blijkt dat het aantal respondenten dat aangeeft nooit op het werk te zijn gepest het afgelopen jaar (n = 143) hoger te zijn dan het aantal respondenten dat geen enkele specifieke

Pesten op het werk vorm van pesten heeft aangekruist (n = 90). Op basis van een kruistabel zijn de twee variabelen in een Chi² test met elkaar vergeleken. Het verschil tussen beide variabelen is significant, χ² = 31,34, df = 1, p = 0,000. Gerapporteerde blootstelling aan specifiek pestgedrag is groter dan het percentage respondenten dat rapporteert slachtoffer van pesten te zijn (zie Tabel 8 bijlagen). Hypothese 1 kan daarom worden bevestigd.

Pesten op het werk, werktevredenheid en wens om te vertrekken Door middel van een variantie – analyse is nagegaan of de vier groepen van pesten op het werk (nooit, bijna nooit, een aantal keer, vaak) een verschillend niveau van werktevredenheid respectievelijk vertrekwens hebben. Er is een significant verschil tussen de groepen in werktevredenheid, F(3, 171) = 20, p < 0.0005. Respondenten die het afgelopen jaar nooit zijn gepest zijn het meest tevreden met hun werk (zie Tabel 2, een lage score impliceert een hoge tevredenheid). Hiermee wordt hypothese 2a bevestigd. Ook is er een significant verschil tussen de groepen (nooit, bijna nooit, een aantal keer en vaak gepest) en wens om te vertrekken, F(3,172) = 11,9, p = < 0.0005. In Tabel 2 kan men zien dat respondenten die het afgelopen jaar nooit gepest zijn de laagste vertrekwens hebben (een hoge score impliceert een lage vertrekwens). Ook hypothese 2b is hiermee bevestigd.

Tabel 2. Werktevredenheid en vertrekwens van de groepen nooit, bijna nooit, een aantal keer en vaak gepest Descriptives

N Likert_werktevredenheid

Likert_vertrekwens

Nooit Bijna nooit Een aantal keren Vaak Total Nooit Bijna nooit Een aantal keren Vaak Total

140 16 16 3 175 142 16 15 3 176

Mean 1,42000 1,75000 2,18750 2,60000 1,54057 3,71127 2,95833 2,68889 2,22222 3,53030

Std. Deviation ,438638 ,634560 ,486998 ,200000 ,531869 ,833904 ,933928 ,868009 ,838870 ,921884

Std. Error ,037072 ,158640 ,121749 ,115470 ,040206 ,069980 ,233482 ,224119 ,484322 ,069490

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound 1,34670 1,49330 1,41187 2,08813 1,92800 2,44700 2,10317 3,09683 1,46122 1,61992 3,57292 3,84961 2,46068 3,45599 2,20820 3,16958 ,13835 4,30609 3,39316 3,66745

Minimum 1,000 1,000 1,400 2,400 1,000 1,333 1,333 1,667 1,333 1,333

Maximum 2,800 2,800 3,000 2,800 3,000 5,000 4,667 5,000 3,000 5,000

Pesten op het werk

Pesten op het werk en ziekteverzuim Door middel van een t-test is nagegaan of er een significant verschil is in ziekteverzuim tussen de respondenten die slachtoffer zijn van pesten en de respondenten die dat niet zijn. Bij α = 0.05 (d.f. > 120) is de kritieke grens 1,645. De groep die in het afgelopen bijna nooit, een aantal keer of vaak gepest is (M = 34, SD = 170,2) verzuimt gemiddeld meer dagen per jaar dan de groep die het afgelopen jaar nooit gepest is (M = 9,55, SD = 37,6 ) en, t (171)= 1,730), -1,730 < - 1,645. Hypothese 2c wordt bevestigd.

Steun op het werk en werktevredenheid Uit de hiërarchische regressieanalyse blijkt dat er een hoofdeffect is van sociale steun op werktevredenheid, F(1, 143 ) = 50,9, p = 0.000. Er is een interactie-effect van pesten op de relatie tussen steun op het werk en werktevredenheid, F (2, 142) = 32, 4, p = 0,000. De covariaat negatieve affectiviteit blijkt niet significant p = 0,50. In tegenstelling tot het onderzoek van Van den Heuvel (2004) blijkt er tevens een hoofdeffect van sociale steun op vertrekwens F(1,146)

=

38,3, p = 0,000. Wederom blijkt negatieve affectiviteit geen

significante covariaat p = 0, 527.

Perceptie van het organisatieklimaat Door middel van een t-test is nagegaan of er een verschil in de perceptie van het organisatieklimaat voor de gepesten en niet-gepesten is. De groep die nooit gepest is (M = 2,2, SD =, 68) heeft een significant positievere perceptie van het organisatieklimaat dan de groep die wel gepest is (M = 3,44, SD = ,7, t (177) = -9,9, p = 0,000). Hypothese 4 wordt hiermee bevestigd. Om te toetsen of gepeste personen een negatievere perceptie van het organisatieklimaat hebben doordat ze hoog scoren op negatieve affectiviteit is Ancova uitgevoerd met als covariaat negatieve affectiviteit. Alleen het effect van pesten blijkt

Pesten op het werk significant F(1, 22) = 56,9, p = 0,000. Noch negatieve affectiviteit F (36,11) = 1,3, p = ,34) noch een interactie-effect van affectiviteit F(18, 107) = 1,1, p = ,366 blijken significant. Er is dus een univariaat pest-effect.

Verpleegkundigen versus niet verpleegkundigen Door middel van een Chi²- verdeelde toetsingsgrootheid Gamma is getoetst of er een significant verschil is in het percentage gepesten tussen verpleegkundigen en nietverpleegkundigen. Het percentage gepeste verpleegkundigen (26%) is hoger dan het percentage niet-verpleegkundigen (12,7%) χ² = -4,03, p = 0,018. Met een t-toets is nagegaan of het aantal keer dat iemand een specifieke vorm van pesten heeft meegemaakt gemiddeld hoger is voor verpleegkundigen dan voor niet verpleegkundigen. Bij een α = 0,05 blijkt dat het aantal keren dat iemand een specifieke vorm van pesten heeft meegemaakt, gemiddeld hoger is voor verpleegkundigen (M = 2,78, SD = 4,78), dan voor niet verpleegkundigen (M = 1,59, SD = 3,29, t (164) = 1,8, 1,821 > 1,645. Hypothese 5 wordt bevestigd.

Verpleegkundig personeel Nederland versus verpleegkundig personeel Engeland De cijfers voor Engeland en Nederland kunnen niet worden getoetst op verschil, omdat de individuele Engelse data ontbreken. Op basis van de steekproefproporties kan echter geconcludeerd worden dat het percentage verpleegkundigen niet verschilt op basis van de specifieke vormen van pesten (45% in Nederland versus 46% in Engeland). Ook wanneer men kijkt naar de vraag “Bent u het afgelopen jaar blootgesteld aan pesten op de werkplek” blijkt het percentage uit de Nederlandse steekproef van verpleegkundigen nauwelijks te verschillen van het percentage uit de Engelse steekproef (26% versus 28%). Hypothese 6 kan hiermee worden bevestigd.

Pesten op het werk

Discussie In totaal gaf 42,5 % van de respondenten gaf aan dat ze het afgelopen jaar bloot zijn gesteld aan één of meer vormen van pesten. De gerapporteerde blootstelling aan specifieke vormen van pesten blijkt groter dan het percentage respondenten dat rapporteert slachtoffer van pesten te zijn (20%). Dit grote verschil geeft aan dat men inderdaad altijd voorzichtig moet zijn met het interpreteren en vergelijken van onderzoeksgegevens met betrekking tot pesten. De onderzoeksresultaten kunnen variëren door gebruik van de verschillende methodes en of definities van pesten. De respondenten die rapporteren gepest te worden blijken gemiddeld meer dagen per jaar te verzuimen dan de respondenten die rapporteren nooit gepest worden. Uit voorgaand onderzoek (Zapf, Knorz & Kulla, 1996; Van den Heuvel 2004) bleek ook dat onder proefpersonen die gepest werden significant meer ziekteverzuim voorkwam. Behalve dat het pesten ernstige psychische en fysieke gevolgen voor het slachtoffer kan hebben, is ook de organisatie de dupe. De kosten van dat ziekteverzuim komen namelijk op rekening van de organisatie. Daarnaast leidt dit tot overmatige werkdruk op de collega’s of tot een verhoging van de kosten doordat dure uitzendkrachten ingehuurd moeten worden. Een verhoging van de werkdruk van de collega’s kan ertoe leiden dat die zich ook vaker ziek gaan melden of een andere baan gaan zoeken, omdat ze het werk te zwaar vinden. Vooral onder verpleegkundig personeel, waar de werkdruk al hoger ligt en er al een tekort aan personeel is, kan dit tot grote problemen leiden. Respondenten die rapporteren gepest te worden rapporteren minder tevreden te zijn met hun baan dan respondenten die niet gepest worden. Daarnaast rapporteerden de “gepesten” een grotere wens om te vetrekken. Aangezien dit een cross-sectioneel onderzoek is kunnen er geen causale relaties geïdentificeerd worden. Er kunnen daarom drie verklaringen worden gegeven. Ten eerste: pesten leidt tot een lagere tevredenheid met de baan, tot een

Pesten op het werk hogere mate van vertrekwens en tot een groter ziekteverzuim. Ten tweede zou het kunnen zijn dat mensen eerder gepest worden doordat ze minder tevreden zijn met hun baan en een grotere vertrekwens hebben (Van den Heuvel, 2004; Zapf, Knorz, Kulla, 1996). Personen kunnen dit onbewust of bewust uiten in hun gedrag of in hun prestaties. Een verminderde prestatie van een ontevreden persoon kan irritaties opwekken bij collega’s die hierop reageren met pesten. Aangezien stress ook het cognitief functioneren beïnvloedt, zou prestatievermindering ook een gevolg van stress ten gevolge van pesten kunnen zijn. Een derde mogelijke verklaring zou zijn dat persoonlijkheidsvariabelen, zowel de oorzaken als de gevolgen beïnvloeden. In deze studie is onderzocht of de persoonlijkheidsvariabele negatieve affectiviteit de resultaten heeft beïnvloed. Bij onderzoek door middel van selfreports zou negatieve affectiviteit de resultaten kunnen beïnvloeden. Uit dit onderzoek blijkt negatieve affectiviteit geen significante co-variaat te zijn van zowel werktevredenheid als van de wens om te vertrekken. Met andere worden de verminderde tevredenheid en verhoogde vertrekwens ten gevolge van pesten is onafhankelijk van de negatieve affectiviteit van de personen. Pesten leidt tot een verminderde tevredenheid en een verhoogde wens om te vertrekken. Uit dit onderzoek blijkt echter dat steun op het werk een belangrijke rol speelt. Personen die gepest worden, maar wel veel steun van hun collega’s of leidinggevenden ontvangen zullen meer tevreden zijn en een lagere wens om te vertrekken hebben dan personen die minder steun ervaren. Het is naïef om te denken dat pesten altijd geheel voorkomen kan worden en daarom is het belangrijk dat effecten van pesten altijd verminderd worden wanneer men veel steun van collega’s en leidinggevenden ervaart. Personen die gepest worden, hebben een significant negatievere perceptie van het organisatieklimaat, onafhankelijk van hun negatieve affectiviteit. Dit komt overeen met een aantal eerdere studies (Vartia, 1994; Quine 2001; Van den Heuvel, 2004 ). Het is mogelijk dat

Pesten op het werk pesten leidt tot een negatievere perceptie van het klimaat of dat een negatief klimaat een risicofactor is voor het ontstaan van pesten. Aangezien dit een cross-sectioneel onderzoek is kan de causaliteit hier niet vastgesteld worden. Het feit dat uit ander onderzoek (Van den Heuvel, 2004; Einarsen, Raknes & Matthiesen, 1994) blijkt dat ook de getuigen een negatievere perceptie van het klimaat hebben, evenals dus diegenen die niet gepest worden pleit meer voor de tweede verklaring. Rapportages van getuigen van pesten zijn volgens Vartia (1996) dan ook erg belangrijk in de interpretatie van de relatie tussen pesten en de percepties van het organisatieklimaat. Daarnaast blijkt uit het onderzoek van Vartia (1996) dat slachtoffers van pesten zelf jaloezie, competitie en een zwakke leidinggevende als hoofdredenen zien voor pesten. Dit suggereert dat een slecht organisatieklimaat eerder de oorzaak dan de consequentie van pesten is. Of een negatievere perceptie van het organisatieklimaat nu een oorzaak of een gevolg van pesten is, het moet voor leidinggevenden belangrijk zijn om te investeren in punten als kwaliteit van communicatie, discussie van problemen en verschillen, competitie tussen collega’s, expressie van mening en aanmoediging van onafhankelijkheid. Wanneer een negatief klimaat leidt tot pesten kunnen leidinggevenden pesten en de effecten van pesten op werktevredenheid en de wens om te vertrekken verminderen door aandacht te schenken in bovengenoemde aspecten. Wanneer pesten leidt tot een negatieve perceptie van het klimaat kunnen leidinggevenden misschien voorkomen dat gepeste personen het bedrijf verlaten of zich ziekmelden. Op basis van de vraag “bent u het afgelopen jaar blootgesteld aan pesten op de werkplek” blijkt dat het percentage gepeste verpleegkundigen (26%) groter dan het percentage gepeste niet-verpleegkundigen (12,7%). Ook blijkt dat verpleegkundigen vaker specifieke vormen van pesten rapporteren dan niet-verpleegkundigen.

Pesten op het werk Het verpleegkundige personeel bestaat voor een groot deel uit vrouwen. Vrouwen hebben over het algemeen meer behoefte aan sociale steun (Bjorkqvist, Osterman, & HjeltBack, 1994). Men zou kunnen denken dat dit een verklaring is voor het hogere percentage “gepesten” onder verpleegkundig personeel. Toch is er nog weinig bewijs gevonden voor een correlatie tussen pesten en vrouwen. Uit onderzoek van Einarsen and Skogstad (1996) blijkt zelfs dat er meer gepest wordt in organisaties waar hoofdzakelijk mannen in dienst zijn. Uit ander onderzoek blijkt geen enkele relatie tussen geslacht en pesten (Leymann, 1996; Vartia, 1996). Volgens Leymann (1996) ligt de oorzaak van het pesten onder verpleegkundig personeel (en ook in scholen, kinderopvang) eerder aan de structuur van de organisatie. In ziekenhuizen zijn vaak tekortkomingen wat betreft duidelijkheid over de organisatie, werk inhoud en management. Een van de oorzaken hiervan is dat de gang van zaken beïnvloed wordt door verschillende hiërarchieën, waardoor verschillende personen de autoriteit hebben om de verpleegkundige te vertellen wat hij/zij moeten doen. Doordat er in ziekenhuizen vaak een tekort is aan personeel of omdat er vaak een slechte dagelijkse organisatie is, ontstaat er dan een vorm van spontaan leiderschap om alles toch voor elkaar te krijgen (Leymann, 1996). Dit resulteert in situaties waar een verpleegkundige de leiding van een groep mede verpleegkundigen op zich neemt zonder dat diegene daar de autoriteit voor heeft. Hiervoor zijn geen officiële procedures of regels. Daarnaast is het maar de vraag of dat door alle collega’s geaccepteerd wordt. Dit zijn risicofactoren voor het ontstaan van pesten. Volgens Leymann (1996) zouden vooral vrouwen slachtoffer zijn doordat deze instellingen meer vrouwen dan mannen aannemen. Om een dieper inzicht in het fenomeen pesten te verkrijgen is het wenselijk om de prevalentie tussen verschillende landen te vergelijken. In Engeland is een vergelijkbaar onderzoek uitgevoerd “Workplace bullying in nurses” (Van den Heuvel 2004). De Engelse

Pesten op het werk variant van de vragenlijst in dat onderzoek heeft als basis gediend voor dit onderzoek onder Nederlandse verpleegkundigen en niet-verpleegkundigen. In de Engelse steekproef heeft 46% van de respondenten aangegeven één keer of vaker last te hebben gehad van pesten. In de Nederlandse steekproef verpleegkundigen heeft 45% van de respondenten aangegeven in het afgelopen jaar ooit te zijn gepest. De cijfers voor Engeland en Nederland kunnen niet worden getoetst op hun verschillen, omdat de individuele Engelse data ontbreken. Op basis van de Steekproefproporties kan echter geconcludeerd worden dat het percentage verpleegkundigen niet verschilt qua specifieke vormen van pesten (45% versus 46%). Het percentage verpleegkundigen verschilt ook niet op basis van de definitie (26% versus 28%). Er kunnen geen harde conclusies getrokken worden maar wellicht geeft nader onderzoek in andere westerse landen aan dat pesten binnen verpleegkundig personeel wijdverbreid is. De oorzaak van pesten lijkt voornamelijk in het organisatieklimaat te liggen, waarbij onvoldoende of onduidelijke regulering van conflicten vaak het startpunt vormt. De gevolgen van pesten, werkontevredenheid, de wens om te vertrekken en ziekteverzuim leiden tot extra kosten voor de organisatie. Zeker in een systeem waarbij al sprake van schaarste is, is dit problematisch. In zorgorganisaties ontstaat door deze vicieuze cirkel wellicht ook een kwalitatief probleem. Goed opgeleid vast personeel moet bij extra verzuim worden aangevuld met wellicht minder opgeleide uitzendkrachten. Het is duidelijk dat investeren in de kwaliteit van leidinggeven en communicatie op de werkvloer rendeert. Aangezien steun een belangrijke rol speelt bij tevredenheid en wens om te vertrekken is het daarnaast van belang dat men in de sociale verhoudingen investeerd.

Pesten op het werk

Beperkingen Dit onderzoek is cross-sectioneel, hierdoor kunnen er geen causale relaties geïdentificeerd worden. Toch lijkt er genoeg steun gevonden voor de stelling dat organisatorische factoren zoals sociaal klimaat eerder de oorzaak zijn van pesten dan het gevolg ervan. Getuigen van pesten rapporteren minder tevredenheid met het sociale klimaat, met leiderschap en met rolconflict. Uit dit onderzoek blijkt dat verpleegkundig personeel vaker gepest wordt dan niet verpleegkundig personeel. Ook al blijkt dit tevens uit ander onderzoek, zij er vervolg studies met een grotere populatie nodig om beter te kunnen generaliseren.

De rol van persoonlijkheid In dit onderzoek is de rol van persoonlijkheid niet meegenomen. Onderzoek naar de relatie tussen pesten en persoonlijkheidsvariabelen is controversieel. Gepeste personen zouden van nature een lager zelf vertrouwen hebben, overgevoeliger, achterdochtiger en angstiger in sociale situaties zijn (Einarsen et al., 1994; Gandolfo, 1995). Volgens Zapf, Knorz & Kulla (1996) zouden het integreren in een groep en het vragen om sociale steun op een sociaal acceptabele manier bepaalde sociale competenties vereisen. Personen die deze competenties missen zouden eerder gepest worden. Aangezien ook dit geen longitudinale onderzoeken waren, kan ook hier geen causale relatie vastgesteld worden en kunnen deze bevindingen evenzeer het gevolg zijn van het pesten. Het feit dat gepeste personen en getuigen jaloezie, competitie en zwakke leidinggevenden en ongeïnteresseerd management als hoofdredenen zien voor pesten pleit meer voor organisatorische factoren als de bron van pesten. Volgens Vartia (1995) spelen persoonlijkheidsfactoren een verschillende rol in verschillende stadia van het pesten. Problemen in de organisatorische omgeving en leiderschapstijl zouden tot een conflict kunnen leiden tussen de werknemers. Later, wanneer

Pesten op het werk het conflict niet is opgelost, zou dit tot pesten kunnen leiden. Op het moment dat een persoon voorwerp wordt van pestgedrag zouden persoonlijkheidsfactoren belangrijk kunnen worden. Echter volgens Leymann (1996) speelt vooral de supervisor of leidinggevende hier een belangrijke rol. De werkvloer wordt altijd gereguleerd door gedragregels. Een van deze regels heeft betrekking op effectieve samenwerking. Conflicten kunnen altijd ontstaan, maar dienen door leidinggevenden gemanaged worden. Wanneer leidinggevenden conflicten negeren, kan dit tot escalatie van conflicten leiden en vervolgens tot pesten. Pesten is in de beginfase vaak een signaal dat een taakconflict een persoonlijke touch heeft gekregen. Wanneer een conflict tot pesten heeft geleid ligt de verantwoordelijkheid volgens Leymann (1996) in eerste instantie bij het management. Er kan sprake zijn van matig conflictmanagement in een specifiek geval of van ontbrekende organisatorisch beleid van het omgaan met conflicten in het algemeen. Het zou volgens Leymann (1996) niet relevant zijn de schuld te geven aan de persoonlijkheid van het slachtoffer. Volgens Leymann (1996) speelt het organisatorischklimaat dus een grote rol bij het ontstaan van pesten op het werk. In vervolgonderzoek zijn longitudinale designs nodig om een beter begrip te krijgen van de rol en betekenis van persoonlijkheid bij pesten op het werk. Naast de rol van het slachtoffer van pesten zou overigens ook de persoonlijkheid van diegene die pest een rol kunnen spelen. Ook dit zou in vervolgonderzoek onderzocht moeten worden.

Literatuurlijst

Baron, R.M., & Kenney, D.A. (1986). The moderator-mediator variable distinction in social Psychology research: conceptual, strategic, and statistical considerations. Journal of Personality and Social Psychology, 51, 1173-1182

Pesten op het werk Burke, M.J., Brief, A.P., & George, J.M. (1993). The role of negative affect in understanding relations between self-reports of stressors and strains: A comment on the applied psychology literature. Journal of Applied Psychology, 76, 402-412. Cammann, C., Fihmann, M., Jenkins, D., & Klesh, J. M (1979). The Michigan Organizational Assessment Questionnaire (Unpublished manuscript). Ann Arbor, MI: University of Michigan. Chen, P. Y., & Spector, P. E. (1991). Negative affectivity as the underlying cause of Correlations between stressors and Strains. Journal of Applied Psychology, 76, 398407. Hoel, H., & Cooper, C.L. (2001). Origens of bullying: Theoretical frameworks for explaining Workplace bullying. In N. Tehrani (Eds.), Building a culture of respect: Managing Bullying at work (pp. 3-19). London: Taylor & Francis. House, J. S. (1981). Work stress and social support. Reading, MA: Addison-Wesley. Heuvel, A. Van den (2004). Workplace bullying in nurses. Unpublished manuscript, University of Kent at Canterbury, England. Einarsen, S. & Raknes, B.I. (1997) Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, 12, 247-263. Einarsen, S. & Raknes, B.I. (1994). Bullying and harassment at work and their relationships to work environment quality; An exploratory study. European Work and organizational Psychologist, 4, 381-401. Einarsen, S. & Skogstad, A. (1996). Bullying at work: Epidemiological findings in public and private organisations. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 185-201. Leymann, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 165-184. Lockhart, K. (1997). Experience from a staff support service. Journal of Community and Applied Psychology, 7, 193-198. Matthiesen, S.B. (1990). Bullying at the worksite. Paper presented at the Fourth European Conference on Health Psychology, Oxford. Mikkelsen, E. G., & Einarsen, S. (2001). Bullying in Danish work-life: Prevalence and health correlates. European Journal of Work and Organizational Psychology, 10, 393-413. Niedl, K. (1996). Mobbing and well-being: Economic and Personnel development Implications. Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 203-214.

Pesten op het werk Payne, R. (1979). Demands, supports, constraints and psychological health. In C. Mackay, & T. Cox (Eds.), Response to stress: Occupational aspects, 85-105. London: IPC Business Press. Quine, L. (1999). Workplace bullying in NHS Community trust: staff questionnaire survey. British Medical Journal, 318, 228-232. Quine, L. (2001). Workplace bullying in nurses. Journal of Health Psychology, 6, 73-84. London: Taylor and Francis. Quinn, R. P., & Staines, G. L. (1979). The Quality of employment Survey. Ann Arbor, MI: Institute for Social Research, University of Michigan. Vartia, M. (1996). The sources of bullying: Psychological work environment and Organizational climate. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 203-214. Zapf, D., Knorz, C., & Kulla, M. (1996). On the relationships between mobbing factors, and job content, social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 215-238.

Pesten op het werk Output bij demografische gegevens Tablel 1.Sexe Sexe

Valid

Missing Total

Man Vrouw Total System

Frequency 45 129 174 6 180

Percent 25,0 71,7 96,7 3,3 100,0

Valid Percent 25,9 74,1 100,0

Cumulative Percent 25,9 100,0

Report V2 Leeftijd Man Vrouw Total

Mean 38,13 35,91 36,49

N 45 129 174

Std. Deviation 11,343 9,373 9,934

Tabel 2. Opleidingsniveau D5_V3_rec2

Valid

Missing Total

Mavo Havo VWO LBO MBO HBO WO Total System

Frequency 5 8 8 3 61 75 14 174 6 180

Percent 2,8 4,4 4,4 1,7 33,9 41,7 7,8 96,7 3,3 100,0

Valid Percent 2,9 4,6 4,6 1,7 35,1 43,1 8,0 100,0

Cumulative Percent 2,9 7,5 12,1 13,8 48,9 92,0 100,0

Pesten op het werk

Tabel 3. Beroep D1_V2

beroep Valid

Verpleegkundige Niet verpleegkundige Total

Frequency 100 80 180

Percent 55,6 44,4 100,0



Tabel 4. Jaren in dienst Descriptive Statistics N Jaren in dienst bij huidige werkgever Valid N (listwise)

Minimum

Maximum

,25

32,00

173

Std. Deviation

Mean 7,0307

7,05937

173

Report D1_V1 Jaren in dienst bij huidige werkgever Verpleegkundige Niet verpleegkundige Total

Mean 7,8612 5,9455 7,0307

N 98 75 173

Std. Deviation 7,11034 6,88872 7,05937

Tabel 5 voltijd/deeltijd V3

Valid

Missing Total

voltijd deeltijd Total System

Frequency 107 71 178 2 180

Percent 59,4 39,4 98,9 1,1 100,0



Pesten op het werk Hypothese 1 Output bij pesten:

Tabel 6. Pesten op basis van definitie Bent u in het afgelopen jaar blootgesteld aan pesten op de werkplek?

Valid

Missing Total

Nooit Bijna nooit Een aantal keren Vaak Total System

Frequency 143 17 16 3 179 1 180

Percent 79,4 9,4 8,9 1,7 99,4 ,6 100,0

Valid Percent 79,9 9,5 8,9 1,7 100,0

Cumulative Percent 79,9 89,4 98,3 100,0

Tabel 7. Pesten op basis van specifieke vormen van pesten Aantal keer dat een respondent heeft aangegeven een specifiek soort pesten te hebben meegemaakt.

Valid

Missing Total

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 11 12 15 17 20 21 Total System

Frequency 90 22 13 12 2 3 1 7 3 1 1 5 2 1 2 1 166 14 180

Percent 50,0 12,2 7,2 6,7 1,1 1,7 ,6 3,9 1,7 ,6 ,6 2,8 1,1 ,6 1,1 ,6 92,2 7,8 100,0

Valid Percent 54,2 13,3 7,8 7,2 1,2 1,8 ,6 4,2 1,8 ,6 ,6 3,0 1,2 ,6 1,2 ,6 100,0

Cumulative Percent 54,2 67,5 75,3 82,5 83,7 85,5 86,1 90,4 92,2 92,8 93,4 96,4 97,6 98,2 99,4 100,0

Pesten op het werk

Crosstabs

Tabel 8. Chi² test pesten definitie vergeleken pesten specifiek

D3_V1_pesten_rec * D3_V2_rec2 Crosstabulation

D3_V1_pesten_rec

geen specifieke vrom van pesten het afgelopen jaar

Count % within D3_V1_ pesten_rec % within D3_V2_rec2 Count % within D3_V1_ pesten_rec % within D3_V2_rec2 Count % within D3_V1_ pesten_rec % within D3_V2_rec2

minstens 1 specifieke vorm van pesten het afgelopen jaar Total

D3_V2_rec2 in afgelopen in afgelopen jaar bijna jaar nooit nooit tot gepest vaak gepest 87 2

Total 89

97,8%

2,2%

100,0%

64,0% 49

6,9% 27

53,9% 76

64,5%

35,5%

100,0%

36,0% 136

93,1% 29

46,1% 165

82,4%

17,6%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Chi-Square Tests

Pearson Chi-Square Continuity Correctiona Likelihood Ratio Fisher's Exact Test Linear-by-Linear Association N of Valid Cases

Value 31,340b 29,085 35,382

df 1 1 1

31,150

Asymp. Sig. (2-sided) ,000 ,000 ,000

1

Exact Sig. (2-sided)

Exact Sig. (1-sided)

,000

,000

,000

165

a. Computed only for a 2x2 table b. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 13,36.

Hypothese 2c

Tabel 9. Verschil in ziekteverzuim gepesten en niet gepesten, t-test Group Statistics

D2_V1

D3_V2_rec2 in afgelopen jaar nooit gepest in afgelopen jaar bijna nooit tot vaak gepest

N 139 34

Std. Deviation 37,359 170,211

Mean 9,55 36,68

Std. Error Mean 3,169 29,191

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances

F D2_V1

Equal variances assumed Equal variances not assumed

8,943

Sig. ,003

t-test for Equality of Means

t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper

-1,730

171

,086

-27,123

15,681

-58,076

3,831

-,924

33,781

,362

-27,123

29,362

-86,808

32,563

Pesten op het werk

Hypothese 2a & 2b, pesten, werktevredenheid en vertrekwens Tabel 10. Pesten, werktevredenheid en vertrekwens ANOVA

Likert_werktevredenheid

Likert_vertrekwens

Between Groups Within Groups Total Between Groups Within Groups Total

Sum of Squares 12,800 36,421 49,222 25,638 123,090 148,727

df 3 171 174 3 172 175

Mean Square 4,267 ,213

F 20,033

Sig. ,000

8,546 ,716

11,942

,000

Oneway

Tabel 11. Werktevredenheid en vertrekwens van de groepen nooit, bijna nooit, een aantal keer en vaak, beschrijvende waarden Descriptives

N Likert_werktevredenheid

Likert_vertrekwens

Nooit Bijna nooit Een aantal keren Vaak Total Nooit Bijna nooit Een aantal keren Vaak Total

140 16 16 3 175 142 16 15 3 176

Mean 1,42000 1,75000 2,18750 2,60000 1,54057 3,71127 2,95833 2,68889 2,22222 3,53030

Std. Deviation ,438638 ,634560 ,486998 ,200000 ,531869 ,833904 ,933928 ,868009 ,838870 ,921884

Std. Error ,037072 ,158640 ,121749 ,115470 ,040206 ,069980 ,233482 ,224119 ,484322 ,069490

95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound 1,34670 1,49330 1,41187 2,08813 1,92800 2,44700 2,10317 3,09683 1,46122 1,61992 3,57292 3,84961 2,46068 3,45599 2,20820 3,16958 ,13835 4,30609 3,39316 3,66745

Minimum 1,000 1,000 1,400 2,400 1,000 1,333 1,333 1,667 1,333 1,333

Maximum 2,800 2,800 3,000 2,800 3,000 5,000 4,667 5,000 3,000 5,000

Pesten op het werk

Hypothese 3, Steun op het werk en werktevredenheid

Tabel 12. Hiërarchische regressieanalyse Regressieanalyse 1a

ANOVA d

Model Summary Adjusted R R Square R Square a ,513 ,263 ,258 ,560b ,314 ,304 ,595c ,354 ,335 a. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun

Model 1 2 3

Std. Error of the Estimate ,86316402 ,83577104 ,81685333

b. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_ pesten_steun c. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_ pesten_steun, ZLikert_affectivity, ZLikert_pok

Sum of Squares df Regression 37,966 1 Residual 106,542 143 Total 144,508 144 2 Regression 45,319 2 Residual 99,189 142 Total 144,508 144 3 Regression 51,093 4 Residual 93,415 140 Total 144,508 144 a. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun Model 1


F 50,957

Sig. ,000 a

22,660 ,699

32,440

,000 b

12,773 ,667

19,143

,000 c

b. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_pesten_steun c. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_pesten_steun, ZLikert_ affectivity, ZLikert_pok d. Dependent Variable: ZLikert_werktevredenheid

Coefficients a

Model 1 2

3

(Constant) ZLikert_werksteun (Constant) ZLikert_werksteun Interactie_pesten_steun (Constant) ZLikert_werksteun Interactie_pesten_steun ZLikert_pok ZLikert_affectivity

Unstandardized Coefficients B Std. Error -,003 ,072 -,506 ,071 -,077 ,073 -,413 ,074 -,154 ,048 -,064 ,072 -,278 ,086 -,143 ,048 ,232 ,085 -,049 ,073

a. Dependent Variable: ZLikert_werktevredenheid

Standardized Coefficients Beta -,513 -,419 -,244 -,282 -,226 ,228 -,050

t -,045 -7,138 -1,051 -5,561 -3,245 -,898 -3,218 -2,996 2,713 -,674

Sig. ,965 ,000 ,295 ,000 ,001 ,371 ,002 ,003 ,007 ,501

Pesten op het werk

Regression 1b ANOVA d

Model Summary Adjusted R Square R R Square a ,490 ,240 ,235 ,532b ,283 ,274 ,559c ,313 ,299 a. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun

Model 1 2 3


b. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_ pesten_steun

Model 1

2

3

c. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_ pesten_steun, ZLikert_pok

Regression Residual Total Regression Residual Total Regression Residual Total

Sum of Squares 36,201 114,570 150,771 42,693 108,078 150,771 47,150 103,621 150,771

df 1 154 155 2 153 155 3 152 155


F 48,659

Sig. ,000 a

21,347 ,706

30,219

,000 b

15,717 ,682

23,054

,000 c

a. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun b. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_pesten_steun c. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_pesten_steun, ZLikert_pok d. Dependent Variable: ZLikert_werktevredenheid

Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) -,012 ,069 ZLikert_werksteun -,473 ,068 2 (Constant) -,078 ,071 ZLikert_werksteun -,390 ,071 Interactie_pesten_steun -,141 ,047 3 (Constant) -,064 ,070 ZLikert_werksteun -,282 ,082 Interactie_pesten_steun -,122 ,046 ZLikert_pok ,211 ,083 a. Dependent Variable: ZLikert_werktevredenheid

Standardized Coefficients Beta -,490 -,404 -,225 -,292 -,194 ,214

Hypothese 3, steun op het werk & vertrekwens

Tabel 13. Hierarchische regressieanalyse Regression 2a

t -,172 -6,976 -1,102 -5,456 -3,032 -,912 -3,439 -2,635 2,557

Sig. ,864 ,000 ,272 ,000 ,003 ,363 ,001 ,009 ,012

Pesten op het werk

ANOVAd

Model Summary Adjusted R Square Model R R Square a 1 ,456 ,208 ,202 2 ,468b ,219 ,209 3 ,555c ,308 ,288 a. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun





F 38,289

Sig. ,000a

15,868 ,779

20,376

,000b

11,132 ,700

15,899

,000c

b. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_pesten_steun c. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_pesten_steun, ZLikert_ affectivity, ZLikert_pok d. Dependent Variable: ZLikert_vertrekwens

a Coefficients

Unstandardized Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) -,042 ,073 ZLikert_werksteun ,447 ,072 2 (Constant) -,008 ,076 ZLikert_werksteun ,403 ,078 Interactie_pesten_steun ,074 ,050 3 (Constant) -,028 ,072 ZLikert_werksteun ,235 ,087 Interactie_pesten_steun ,041 ,049 ZLikert_pok -,373 ,087 ZLikert_affectivity -,047 ,074 a. Dependent Variable: ZLikert_vertrekwens

Standardized Coefficients Beta ,456 ,412 ,116 ,240 ,066 -,367 -,047

t -,571 6,188 -,101 5,193 1,469 -,393 2,686 ,852 -4,274 -,633

Sig. ,569 ,000 ,920 ,000 ,144 ,695 ,008 ,396 ,000 ,527

Regression 2b ANOVAd

Model Summary Adjusted R Square R R Square a ,456 ,208 ,202 ,468b ,219 ,209 ,555c ,308 ,288 a. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun

Model 1 2 3





F 38,289

Sig. ,000a

15,868 ,779

20,376

,000b

11,132 ,700

15,899

,000c

b. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_pesten_steun c. Predictors: (Constant), ZLikert_werksteun, Interactie_pesten_steun, ZLikert_ affectivity, ZLikert_pok d. Dependent Variable: ZLikert_vertrekwens

Pesten op het werk

Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model B Std. Error 1 (Constant) -,042 ,073 ZLikert_werksteun ,447 ,072 2 (Constant) -,008 ,076 ZLikert_werksteun ,403 ,078 Interactie_pesten_steun ,074 ,050 3 (Constant) -,028 ,072 ZLikert_werksteun ,235 ,087 Interactie_pesten_steun ,041 ,049 ZLikert_pok -,373 ,087 ZLikert_affectivity -,047 ,074 a. Dependent Variable: ZLikert_vertrekwens

Standardized Coefficients Beta ,456 ,412 ,116 ,240 ,066 -,367 -,047

t -,571 6,188 -,101 5,193 1,469 -,393 2,686 ,852 -4,274 -,633

Sig. ,569 ,000 ,920 ,000 ,144 ,695 ,008 ,396 ,000 ,527

Hypothese 4, verschil gepesten en niet gepesten in perceptie organisatieklimaat T-Test

Tabel 15. Perceptie organisatieklimaat gepesten en niet gepesten Group Statistics

Likert_affectivity Likert_pok

D3_V2_rec2 in afgelopen jaar nooit gepest in afgelopen jaar bijna nooit tot vaak gepest in afgelopen jaar nooit gepest in afgelopen jaar bijna nooit tot vaak gepest

N

Mean 3,32992 3,06290 2,18531 3,44444

132 31 143 36

Std. Deviation ,397120 ,537272 ,676871 ,692720

Std. Error Mean ,034565 ,096497 ,056603 ,115453


F Likert_affectivity

Likert_pok

Equal variances assumed Equal variances not assumed Equal variances assumed Equal variances not assumed

8,042

,101

Sig. ,005

,751


t

df

Sig. (2-tailed)

Mean Difference



3,135

161

,002

,267021

,085170

,098826

,435216

2,605

38,049

,013

,267021

,102501

,059528

,474514

-9,930

177

,000

-1,259130

,126805

-1,509375

-1,008885

-9,792

53,091

,000

-1,259130

,128582

-1,517022

-1,001237

Pesten op het werk

Report Likert_pok D3_V2_rec2 in afgelopen jaar nooit gepest

in afgelopen jaar bijna nooit tot vaak gepest Total

VAR00001 1,000 2,000 3,000 4,000 Total 2,000 3,000 Total 1,000 2,000 3,000 4,000 Total

Mean 3,00000 2,51875 2,09862 2,18750 2,17045 3,35417 3,47368 3,42742 3,00000 2,83203 2,30273 2,18750 2,40951

N 1 20 109 2 132 12 19 31 1 32 128 2 163

Std. Deviation . ,839285 ,627558 ,265165 ,674875 ,473242 ,746030 ,647732 . ,824651 ,809121 ,265165 ,831165

Tabel 17. Ancova, negatieve affectiviteit en perceptie organisatieklimaat Group Statistics

Likert_affectivity


N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

132

3,32992

,397120

,034565

31

3,06290

,537272

,096497

Group Statistics

Likert_pok


Mean

N

Std. Deviation

Std. Error Mean

143

2,18531

,676871

,056603

36

3,44444

,692720

,115453

Pesten op het werk

Tests of Between-Subjects Effects Dependent Variable: Likert_pok Source Intercept D3_V2_rec2 Likert_affectivity D3_V2_rec2 * Likert_affectivity

Hypothesis Error Hypothesis Error Hypothesis Error Hypothesis Error

Type III Sum of Squares 642,087 33,516 25,418 9,971 21,155 5,417 8,109 43,955

df

Mean Square 642,087 ,525 a 25,418 ,446 b ,588 ,461 c ,451 ,411 d

1 63,893 1 22,354 36 11,752 18 107

F 1224,047

Sig. ,000

56,985

,000

1,275

,340

1,097

,366

a. ,651 MS(Likert_affectivity) - ,033 MS(D3_V2_rec2 * Likert_affectivity) + ,383 MS(Error) b. ,887 MS(D3_V2_rec2 * Likert_affectivity) + ,113 MS(Error) c. 1,262 MS(D3_V2_rec2 * Likert_affectivity) - ,262 MS(Error) d. MS(Error)

Hypothese 5, verpleegkundigen vs. Niet verpleegkundigen Crosstabs

Tabel 18. Chi² test verpleegkundigen vs. Niet verpleegkundigen, verschil op basis van definitie Gepest * Functie Crosstabulation Functie

Gepest

Nooit Bijna nooit Een aantal keren Vaak

Total

Count % within D1_V2 Count % within D1_V2 Count % within D1_V2 Count % within D1_V2 Count % within D1_V2

Verpleegkundige 74 74,0% 12 12,0% 11 11,0% 3 3,0% 100 100,0%

Niet verpleegkundige 69 87,3% 5 6,3% 5 6,3% 0 ,0% 79 100,0%

Total 143 79,9% 17 9,5% 16 8,9% 3 1,7% 179 100,0%

Pesten op het werk

Symmetric Measures

Ordinal by Ordinal N of Valid Cases

Asymp. Std. Errora ,163

Value -,403 179

Gamma

Approx. Tb -2,363

Approx. Sig. ,018

a. Not assuming the null hypothesis. b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.

Tabel 19. T-Test, verpleegkundigen vs. niet verpleegkundigen op basis van specifieke vormen Group Statistics

D3_V1_Pesten

D1_V2 Verpleegkundige Niet verpleegkundige

N

Mean 2,78 1,59

92 74

Std. Deviation 4,769 3,293

Std. Error Mean ,497 ,383


F D3_V1_Pesten

Equal variances assumed Equal variances not assumed

8,033

Sig. ,005


Sig. (2-tailed)

1,821

164

,070

1,188

,652

-,100

2,476

1,893

160,546

,060

1,188

,628

-,051

2,427

t

df



Mean Difference

Vragenlijst met betrekking tot pesten op de werkplek DEEL 1: VRAGEN MET BETREKKING TOT UW BAAN 1. Hoe lang werkt u al bij uw huidige organisatie? 2. Wat is uw functie? 3. Werkt u 1. Voltijd

2. Deeltijd

De volgende vragen zijn bedoeld om vast te stellen hoe tevreden u bent over uw huidige baan. Omcirkel bij iedere vraag het antwoord dat van toepassing is op uw situatie. Werktevredenheid

Pesten op het werk 4. Over het geheel genomen, hoe tevreden bent u met uw baan? 1. Erg tevreden 2. Redelijk tevreden 3. Niet zo tevreden 4. Helemaal niet tevreden 5. Als u geheel vrij was om welke baan dan ook te kiezen, wat zou u dan kiezen? 1. Ik zou voor mijn huidige baan kiezen 2. Ik zou helemaal niet meer willen werken en met pensioen gaan 3. Ik zou liever een andere baan willen dan mijn huidige baan 6. Wetende wat u nu weet, wat zou u beslissen als u weer moest kiezen of u uw huidige baan zou nemen? 1. Zonder aarzeling dezelfde baan kiezen 2. Toch wat twijfelen 3. Zeker niet dezelfde baan kiezen 7. Wat vindt u in het algemeen van uw huidige baan als u deze vergelijkt met het type baan dat u wilde hebben toen u de baan aannam? 1. Het lijkt erg veel op de baan die ik wilde hebben 2. Het lijkt een beetje op de baan die ik wilde hebben 3. Het lijkt niet veel op de baan die ik wilde hebben 8. Als een goede vriend u zou zeggen geïnteresseerd te zijn in een soortgelijke baan bij uw werkgever, wat zou u dan tegen deze vriend zeggen? 1. Ik zou het zeker aanraden 2. Ik zou er twijfels bij hebben om het aan te raden 3. Ik zou het afraden

Wens om te vertrekken 9. Hoe erg zou u het vinden als u een andere baan zou moeten nemen? 1. 2. 3. 4. 5.

Helemaal niet erg Niet erg Weet ik niet Erg Heel erg

10. Hoe waarschijnlijk is het dat u volgend jaar actief een andere baan zult zoeken? 1. Erg waarschijnlijk 2. Waarschijnlijk 3. Weet ik niet, misschien 4. Niet aannemelijk/onwaarschijnlijk 5. Erg onwaarschijnlijk

Pesten op het werk

11. Hoe vaak denkt u er over na om uw baan op te zeggen? 1. Bijna continu 2. Vaak 3. Soms 4. Bijna nooit 5. Nooit Steun 12. De volgende serie vragen gaat over de steun die u op uw werk krijgt. Dit heeft

betrekking op het algemene niveau van hulpvaardige sociale omgang met en ondersteuning door collega’s, lijnmanagers en leidinggevenden tijdens werkzaamheden. Omcirkel het cijfer dat het beste past bij uw indruk. Nooit Bijna Soms Vaak nooit 1 2 3 4 1. Ik krijg van mijn collega’s hulp en steun

1

2

3

4

2. Mijn collega’s zijn bereid te luisteren naar problemen met mijn werk

1

2

3

4

3. Ik krijg van mijn leidinggevende/lijnmanager/ teamleider hulp en steun

1

2

3

4

4. Mijn leidinggevende/lijnmanager/teamleider is bereid te luisteren naar mijn problemen

1

2

3

4

5. Ik krijg van mijn lijnmanagement voldoende informatie

1

2

3

4

6. Ik krijg van mijn lijnmanagement consistente informatie

1

2

3

4

7. Ik vind dat ik van mijn collega’s genoeg steun krijg

1

2

3

4

8. Ik vind dat ik van mijn lijnmanagement genoeg steun krijg

1

2

3

4

9. In het algemeen vind ik dat ik genoeg steun krijg op mijn werk

1

2

3

4

Organisatieklimaat 13. De volgende stellingen hebben betrekking op de communicatie en de sfeer in uw

werkomgeving. Geef aan welk antwoord het best bij elke stelling past. 1. Helemaal mee eens 2. Een beetje mee eens 3. Niet mee eens of mee oneens 4. Een beetje mee oneens 5. Helemaal mee oneens

Pesten op het werk Helemaal Een mee eens beetje mee eens 1 2

Niet mee eens

Helemaal mee oneens

3

Een beetje mee oneens 4

1. Op mijn werkplek wordt naar iedereen geluisterd 2. Op mijn werkplek wordt onafhankelijkheid gewaardeerd

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

3. Op mijn werk worden individuele verschillen geaccepteerd

1

2

3

4

5

4. Problemen op de werkplek en meningsverschillen worden openlijk besproken

1

2

3

4

5

5. Op mijn werkplek durft iedereen zijn mening te geven

1

2

3

4

5

6. Op mijn werkplek is er competitie tussen de collega’s

1

2

3

4

5

7. Op mijn werkplek komt jaloezie voor

1

2

3

4

5

8. Op mijn werkplek is sprake van verschillende ‘partijen’ en onderwaardering van de andere ‘partij’

1

2

3

4

5

DEEL 2: GEZONDHEID 1. Hoeveel dagen heeft u het afgelopen jaar verzuimd wegens ziekte? (Geef een schatting) _______ DEEL 3: PESTEN OP DE WERKPLEK In dit onderdeel worden een aantal vragen gesteld over pesten op de werkplek.

Definitie “Pesten op de werkplek” Pesten op het werk bestaat uit voortdurend, aanvallend, intimiderend, opzettelijk of beledigend gedrag, het gebruik van oneerlijke sancties of machtsmisbruik. Hierdoor voelt de

5

Pesten op het werk

persoon zich geërgerd, bedreigd, vernederd of kwetsbaar. Het tast zijn/haar zelfvertrouwen aan en het kan stress veroorzaken 1. Hebt u in de afgelopen 12 maanden één of meer van de volgende gedragingen ervaren van uw collega’s, leidinggevenden of hoger management?

1.

Aanhoudende onrechtmatige kritiek of controle op uw prestaties

Ja

Nee

2.

Aanhoudend pesten

Ja

Nee

3.

Aanhoudende pogingen u te kleineren en uw werk te ondermijnen

Ja

Nee

4.

Aanhoudende pogingen u te ontmoedigen

Ja

Nee

5.

Aanhoudende pogingen u te vernederen waar uw collega’s bij zijn

Ja

Nee

6.

Destructieve toespelingen en sarcasme

Ja

Nee

7.

Onterechte druk op productiviteit

Ja

Nee

8.

Intimiderend gebruik van disciplinaire maatregelen en beoordelingen

Ja

Nee

9.

Aanpassen van doelstellingen zonder u erover in te lichten

Ja

Nee

10. Het maken van ongepaste grappen over u

Ja

Nee

11. Het ondermijnen van uw persoonlijke integriteit

Ja

Nee

12. Verbale en non-verbale dreigementen

Ja

Nee

13. Verantwoordelijkheden ontnemen zonder tevoren met u te overleggen

Ja

Nee

14. Het vernielen van eigendommen

Ja

Nee

15. Fysiek geweld

Ja

Nee

16. Het stellen van onmogelijke deadlines

Ja

Nee

17. U belangrijke informatie onthouden

Ja

Nee

18. Stelselmatige onderwaardering van uw inzet

Ja

Nee

19. Afstandelijke behandeling, buitengesloten of genegeerd worden

Ja

Nee

20. Het onredelijk weigeren van uw aanvragen voor verlof, opleiding of promotie

Ja

Nee

21. Ongewenste seksuele avances

Ja

Nee

22. Ongegronde dreigementen met betrekking tot uw baanzekerheid

Ja

Nee

23. Discriminatie op grond van ras, geslacht of handicap

Ja

Nee

24. Openlijke uitingen van vijandigheid

Ja

Nee

25. Gebruik van verbaal geweld (scheldwoorden, vloeken) of obsceniteiten

Ja

Nee

Pesten op het werk 2.

Bent u aan de hand van bovenstaande definitie van mening dat u in het afgelopen jaar bent blootgesteld aan pesten op de werkplek door uw collega’s, leidinggevenden of hoger management? 1. Nooit 2. Bijna nooit 3. Een aantal keer 4. Vaak

3.

Bent u getuige geweest van het intimideren van collega’s op het werk door andere collega’s of leidinggevenden? 1. Nooit 2. Bijna nooit 3. Een aantal keer 4. Vaak Als u ‘nooit’ heb geantwoord op vraag 2 hierboven, ga dan door naar deel 4.

4.

Als u bent gepest, hoe lang heeft dit geduurd/duurt dit al? 1. 1-3 maanden 2. 4-6 maanden 3. 7-12 maanden

5.

Hebt u momenteel last van pesten? 1. Ja 2. Nee

6.

Als u in het afgelopen jaar bent gepest geef dan in het kort een recent voorbeeld.

7.

Door wie werd u in dit geval gepest? 1. Collega’s uit uw eigen werkgroep/team 2. Mensen buiten uw eigen werkgroep/team 3. Uw directe leidinggevende/lijnmanager/teamleider 4. Hoger management 5. Anders

8.

Was de betrokken persoon een 1. Man 2. Vrouw

9.

Was de persoon 1. Van hetzelfde geslacht als u

10.

Was de persoon 1. Ouder 2. Ongeveer dezelfde leeftijd

2. Van het andere geslacht

3. Jonger

11.

Werd u gepest als lid van uw groep of werd u er persoonlijk uitgepikt? 1. Gepest als persoon 2. Gepest als lid van mijn groep

12.

Hebt u in het afgelopen jaar wel eens verzuimd wegens intimidatie op het werk? 1. Ja 2. Nee

13.

Heeft pesten op uw werk gevolgen gehad voor uw gezondheid? 1. Ja 2. Nee

14.

Hebt u geprobeerd iets tegen het pesten te ondernemen? 1. Ja 2. Nee

Pesten op het werk Zo nee, ga door naar deel 4. Zo ja, hebt u toen 1. De persoon in kwestie genegeerd? 2. Gevraagd om te worden overgeplaatst? 3. De persoon in kwestie gevraagd op te houden? 4. Gedreigd anderen in te lichten? 5. Hierover met een vriend of collega gesproken? 6. Het gemeld aan personeelszaken? 7. Het gemeld aan uw lijnmanager/direct leidinggevende? 8. Het gemeld aan uw vakbond? 9. Een formele klacht ingediend? 10. Iets anders gedaan? (Geef korte toelichting) 15.

Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja Ja

Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee Nee

Bent u tevreden met het resultaat hiervan? 1. Ja 2. Nee 3. Niet zeker

DEEL 4: PERSOONLIJKE REACTIES Negatieve affectiviteit 1.

Omcirkel bij de volgende stellingen het antwoord dat het best bij u past. Helemaal Een niet waar beetje waar

Meestal Helemaal waar waar

1.

Als ik het maar hard genoeg probeer lukt het me altijd moeilijke problemen op te lossen

1

2

3

4

2.

Als iemand dwars ligt, vind ik wel een manier om te zorgen dat ik krijg wat ik wil

1

2

3

4

3.

Ik vind het niet moeilijk aan mijn doelstellingen vast te houden en ze te realiseren

1

2

3

4

4.

Ik vertrouw erop dat ik met onverwachte gebeurtenissen om kan gaan

1

2

3

4

5.

Dankzij mijn vindingrijkheid weet ik hoe ik met onvoorziene situaties om moet gaan

1

2

3

4

6.

Als ik maar moeite genoeg doe kan ik de meeste problemen oplossen

1

2

3

4

7.

Ik kan kalm blijven als ik word geconfronteerd met moeilijkheden omdat ik erop vertrouw dat ik het aankan

1

2

3

4

Pesten op het werk

8.

Als ik met een probleem te maken krijg, weet ik meestal verschillende oplossingen te bedenken

1

2

3

4

9.

Als ik in de problemen zit, kan ik meestal wel iets bedenken om er uit te komen

1

2

3

4

1

2

3

4

10. Wat er ook gebeurt, meestal kan ik het wel aan 2.

Omcirkel bij de volgende stellingen het antwoord dat het best bij u past. Helema al mee eens

Een beetje mee eens

Niet mee eens

Helema al niet mee eens

1.

Over het geheel genomen ben ik tevreden over mezelf

1

2

3

4

2.

Soms denk ik dat ik totaal niet deug

1

2

3

4

3.

Ik vind dat ik een aantal goede eigenschappen heb

1

2

3

4

4.

Ik kan de meeste dingen net zo goed als anderen

1

2

3

4

5.

Ik vind dat ik niet veel heb om trots op te zijn

1

2

3

4

6.

Ik voel me soms echt waardeloos

1

2

3

4

7.

Ik voel me een waardevol persoon, en vind dat ik zeker niet onderdoe voor anderen

1

2

3

4

8.

Ik wou dat ik meer respect had voor mezelf

1

2

3

4

9.

Over het algemeen neig ik ernaar mezelf een mislukkeling te vinden

1

2

3

4

10.

Ik heb een positieve houding tegenover mezelf

1

2

3

4

DEEL 5: WAT FEITEN OVER UZELF 1. Bent u een 1. Man

2. Vrouw

2. Wat is uw leeftijd? __________ 3. Wat is uw opleiding?__________

Dit was de laatste vraag. Dank u wel voor uw medewerking. Als u nog opmerkingen of aanvullingen heeft, kunt u deze hieronder opschrijven.

Pesten op het werk

Koptekst: Pesten op het werk

Recommend Documents