14 2011
nr.
perspectief
Jaap Jongejan:
Werken naar vermogen dreigt afpakken van vermogen te worden
Paul de Krom over de Wet werken naar vermogen:
Door re-integratie goed te organiseren, kan met minder geld meer worden gedaan
Eric ten Hulsen:
Er moet ruimte blijven om extra aandacht te geven aan mensen die dat nodig hebben
2
Inhoud Voorwoord
3
4
Paul de Krom, staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid: DOOR RE-INTEGRATIE GOED TE ORGANISEREN, KAN MET MINDER GELD MEER WORDEN GEDAAN EN BOVENAL: KUNNEN MEER MENSEN AAN HET WERK 7 Jaap Jongejan, voorzitter CNV Vakmensen: WERKEN NAAR VERMOGEN DREIGT AFPAKKEN VAN VERMOGEN TE WORDEN
10
Eric ten Hulsen, directeur Dienst Werk en Inkomen Amsterdam: ER MOET RUIMTE BLIJVEN OM EXTRA AANDACHT TE GEVEN AAN MENSEN DIE DAT NODIG HEBBEN 12 Herman Vrehen, directeur Limburgs SW-bedrijf Licom: IK HOOP DAT DE STAATSSECRETARIS ZIJN BIERVILTJE TIJDIG INWISSELT VOOR EEN FATSOENLIJK SPREADSHEET
15
Gastcolumn van Carla Pluijmaekers
16
Waarom nemen werkgevers mensen met een arbeidsbeperking aan?
21 Willem Burgers, sectordirecteur Werkenrode School: VOORGESTELDE BEZUINIGING ZET HET PERSPECTIEF VAN LEERLINGEN IN VOORTGEZET SPECIAAL ONDERWIJS ERNSTIG EN ONNODIG ONDER DRUK 24
EVC moet Wajongers meer kansen bieden: GEEN BAANGARANTIE, WEL WERKGARANTIE
Colofon: Perspectief is een uitgave van RBO RBO Postbus 351 9700 AJ Groningen t (050) 526 29 00 f (050) 525 97 77
[email protected] www.rbo.nl Eindredactie: Berbel Kremer (RBO) Tekst: Touché concept & copy, Sander Peters Fotografie: Marco Tenback, Marco Vellinga, Visual Photo Design Peter Laarakker, e.a. Opmaak: Koninklijke Van Gorcum, Assen Druk: Koninklijke Van Gorcum, Assen
3
Voorwoord Het kan niemand zijn ontgaan dat er grote veranderingen op stapel staan voor de zogenaamde “onderkant van de arbeidsmarkt”, oftewel de vele mensen die om verschillende redenen meer hulp nodig hebben bij het vinden en behouden van een baan. Het kabinet is voornemens om op 1 januari 2013 de Wet werken naar vermogen (WWVN) in te voeren. Deze wet belooft om met minder geld meer mensen aan het werk te krijgen door schotten weg te halen, één re-integratiebudget aan gemeenten ter beschikking te stellen en re-integratie efficiënter te organiseren. In de vorige Perspectief besteedden we al aandacht aan de notitie die hiervoor de basis vormde, de zogenaamde participatiewet van Stef Blok c.s., en het is dan ook niet meer dan logisch dat in dit nummer de nieuwe Wet werken naar vermogen centraal staat.
Uit de overige interviews blijkt dat eigenlijk iedereen zich kan vinden in het doel van de Wet werken naar vermogen: meer mensen aan het werk krijgen door uit te gaan van hun capaciteiten in plaats van hun belemmeringen. Wat veel betrokkenen echter zorgen baart, is het feit dat dit met veel minder geld moet gebeuren. Herman Vrehen, directeur van SW-bedrijf Licom, maakt zich bijvoorbeeld grote zorgen over de financiële kant van de WWNV en ook Eric ten Hulsen, directeur van de Dienst Werk en Inkomen Amsterdam, vraagt zich af of er straks nog wel geld over is om mensen de extra hulp te bieden die zij nodig hebben, of voor bijzondere projecten als Fit-4-work, een samenwerking tussen de vier grote gemeenten. Ook Jaap Jongejan van CNV Vakmensen laat zich kritisch uit over de Wet werken naar vermogen. Hij mist vooral de menselijke benadering en is van mening dat niet alles in geld kan worden uitgedrukt. Jongejan pleit daarom terecht voor effectieve en creatieve oplossingen om meer mensen aan het werk te krijgen en ziet daarbij een belangrijke taak weggelegd voor werkgevers. Door voor werk te zorgen kan een deel van het probleem immers bij de overheid weggehaald worden. Gelukkig ontdekken steeds meer werkgevers het potentieel van mensen met een beperking. In deze Perspectief geven drie werkgevers – Philips, de Bijenkorf en Henk Bouwmeester Hekwerken – het goede voorbeeld door te laten zien hoe zij met succes de talenten van Wajongers en SW’ers weten te benutten. Ook de pilot ‘EVC voor Wajongers’ – een samenwerking tussen jobcoachorganisaties ROZIJ Werk, Jobstap en Sterk in Werk, en ons eigen EVC Dienstencentrum – is een bewijs dat Wajongers veel meer kunnen dan vaak gedacht wordt (zie het artikel op pagina 24). Maar ook hier blijkt: het zijn uiteindelijk de werkgevers die deze mensen een kans moeten bieden!
Fotografie: Marco Tenback
De wet heeft vooral grote gevolgen voor de gemeenten die het allemaal moeten gaan organiseren en het is dan ook niet vreemd dat de WWVN al flink ter discussie staat. Voor ons reden genoeg om in dit nummer van Perspectief verschillende betrokkenen te vragen naar hun mening. Uiteraard zou een nummer over de Wet werken naar vermogen niet compleet zijn zonder een toelichting van de staatssecretaris zelf. We hebben Paul de Krom daarom gevraagd om de wet nog eens uit te leggen en te vertellen waarom de uitgetrokken middelen toereikend zouden moeten zijn.
En hoewel loondispensatie een nuttig instrument kan zijn, is betrokkenheid bij de werkgever minstens zo belangrijk. Bij RBO voelen wij ons van oudsher zeer betrokken bij de doelgroepen van de Wet werken naar vermogen en ik hoop dan ook van harte – en ik denk velen met mij – dat de wet het doel bereikt dat het kabinet ermee voor ogen heeft, namelijk meer mensen duurzaam aan het werk helpen. De uitdaging is naar mijn idee om gezamenlijk – overheid, onderwijs en werkgevers – tot creatieve oplossingen te komen zodat we met beperkte middelen meer kunnen realiseren voor de mensen die dat nodig hebben. Meindert Krijnsen (directeur-bestuurder RBO)
4 Paul de Krom, staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
DOOR RE-INTEGRATIE GOED TE ORGA WORDEN GEDAAN EN BOVENAL: K
Over de op handen zijnde Wet werken naar vermogen wordt ten tijde van onderstaand interview (13 mei jl., red.) nog volop gediscussieerd. Zoals uit de andere interviews in deze uitgave naar voren komt, kunnen gemeenten, vakbonden, werkgevers en SW-bedrijven zich grotendeels vinden in de inhoud ervan. Het is vooral bij de financiële voorwaarden dat er vraagtekens worden geplaatst. Staatssecretaris Paul de Krom legt graag nog eens uit waarom deze wet er moet komen en waarom hij denkt dat de financiële middelen wel toereikend zijn voor een effectieve uitvoering van de wet.
gereedschapskist zat al van alles, denk aan jobcoaching, no risk-polis en detachering. Wij voegen daar een belangrijk instrument aan toe, namelijk de loondispensatie. Werkgevers hoeven alleen de productiviteit van iemand met een beperking te betalen. Zij krijgen dispensatie om minder dan het minimumloon te betalen. De gemeente vult dat bedrag aan tot maximaal het wettelijk minimumloon. Ik praat veel met werkgevers en merk dat hun bereidheid groot is, maar dat de onbekendheid met de mogelijkheden en de vrees voor ‘gedoe’ vaak in de weg staan. Ook voor hen is het goed dat er nu één regeling komt met een uniform voorwaardenpakket. Dat maakt het een stuk eenduidiger en eenvoudiger en dus aantrekkelijker.”
Wat was de achterliggende gedachte van de nieuwe wet?
“Wij komen tegemoet aan een oude wens van gemeenten. Dankzij ontschotting krijgen gemeenten meer flexibiliteit en ruimte om reintegratiebudgetten in te zetten. Het moet inderdaad met minder geld, maar als dat effectiever wordt ingezet door de zaak goed te organiseren, is er meer mogelijk. Wij hebben goed naar gemeenten geluisterd. Dat was onder andere aanleiding om de wet een jaar later in te voeren dan we aanvankelijk hadden gepland. Er is nu meer voorbereidingstijd. Om de transitie in de sociale werkvoorziening zorgvuldig te kunnen laten plaatsvinden, hebben we 400 miljoen euro extra ter overbrugging beschikbaar gesteld. Verder is in het Onderhandelaarsakkoord met de Vereniging van Nederlandse Gemeenten overeengekomen dat het instrument loondispensatie breed mag worden ingezet. De komende maanden vindt nadere uitwerking plaats; wij voeren nog volop overleg met gemeenten en werkgevers.”
“De wet vloeit in de eerste plaats voort uit het feit dat er meerdere wetten bestaan, gericht op de onderkant van de arbeidsmarkt met elk hun eigen polisvoorwaarden, rechten, plichten en uitvoeringsorganen. Dit kabinet wil juist toe naar één uniforme regeling voor iedereen met een arbeidsvermogen. Alleen voor mensen die echt niet kunnen meekomen, blijven de Wajong en de beschutte werkomgeving bestaan. Vereenvoudiging is al een belangrijke stap op weg naar het doel, namelijk om veel meer mensen aan de slag te krijgen. Er zitten nu maar liefst 1,4 miljoen mensen thuis. En kijk eens naar de grote hoeveelheid jongeren die nu de Wajong instroomt, dat zijn dagelijks bijna twee schoolklassen. Veel van de mensen op wie de nieuwe wet zich richt, willen dolgraag aan het werk en kunnen dat ook. Daarnaast is er een deel dat wel kan, maar het niet doet. We kunnen het ons niet meer permitteren om deze situatie te laten voortbestaan. Om economische, financiële en sociale redenen. Door vergrijzing en ontgroening stevenen we af op krapte op de arbeidsmarkt. Iedereen die geheel, gedeeltelijk en/of begeleid kan werken, hebben we straks hard nodig. In het verlengde van dit economische ligt het financiële argument. De kosten voor sociale zekerheid en zorg zullen door een steeds kleiner deel van de bevolking voor een steeds groter deel ervan moeten worden opgebracht. Deze scheefgroei kan alleen worden beteugeld door het aandeel werkenden dat lasten en premies afdraagt zo groot mogelijk te houden. Daarnaast is het vanuit sociaal oogpunt onacceptabel dat mensen die willen en kunnen werken daar de kans niet voor krijgen. Dat geldt eveneens voor de groep die wel kan, maar het niet doet. De benaming van de wet laat er geen misverstand over bestaan: de wet is erop gericht om mensen naar vermogen in te zetten. Een groot aantal Wajongers en WSW’ers kunnen met ondersteuning uitstekend bij reguliere werkgevers aan de slag. Wij voorzien via de gemeenten in de middelen die daarvoor nodig zijn.”
U stelt een actieve werkgeversbenadering voor. Tot op heden is de uitstroom uit de WSW niet succesvol gebleken en neemt het aantal Wajongers toe. Waarom denkt u dat werkgevers deze keer wel bereid zijn om deze mensen in dienst te nemen? “Daar zijn twee dingen voor nodig: een activerend sociaal stelsel voor de mensen zelf en een goede gereedschapskist voor de werkgevers. Werkgevers vragen van ons vooral om risico’s weg te nemen. In de
Krijgen gemeenten voldoende geld om het beoogde doel te bereiken?
Hoe kan worden voorkomen dat per gemeente een woud aan uitvoeringsregelingen en verordeningen ontstaat of dat de werkgever met meerdere gemeenten geconfronteerd wordt? “Bij decentralisatie hoort beleidsvrijheid, ook waar het om bovenlokale dienstverlening gaat. Gemeenten hebben een jaar de tijd om tot een goed samenwerkingsmodel te komen. Veel vindt al bovenregionaal plaats, bijvoorbeeld via de Werkpleinen. UWV blijft aanwezig op 30 Werkpleinen in de regio’s. Het is verstandig om daarbij aangesloten te blijven. Zowel met het oog op efficiency als om werkgevers optimaal te kunnen bedienen.”
Veel eenvoudige werkzaamheden worden tegenwoordig uitgevoerd in de lagelonenlanden. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt strijden arbeidsmigranten en mensen met een beperking om schaarse arbeidsplaatsen. Hoe denkt u dit spanningsveld te reguleren? Denkt u dat er voldoende arbeidsplaatsen zijn voor de doelgroep van de Wet werken naar vermogen? “In de eerste plaats stel ik vast dat er een groot aanbod van banen is waarvoor geen hoge kwalificatie nodig is. Denk aan horeca en landen tuinbouw. Het punt is dat sommige banen te ingewikkeld zijn. Daar is het instrument jobcarving voor ontwikkeld. Ingewikkelde banen worden opgeknipt zodat de banen toch binnen het bereik van laaggekwalificeerden komen, eventueel met extra ondersteuning. Er is
5
ANISEREN, KAN MET MINDER GELD MEER KUNNEN MEER MENSEN AAN HET WERK veel wil bij werkgevers om deze mensen in dienst te nemen. Zij zien de tekorten op de arbeidsmarkt aankomen. Bovendien vloeit hun bereidheid voort uit hun maatschappelijke verantwoordelijkheidsgevoel. Kern van de wet is dat we af moeten van de stigmatisering van mensen met een arbeidsbeperking. Dat zeggen die mensen zelf trouwens ook. Wij moeten ophouden met het bedenken van honderd redenen waarom iemand niet aan het werk zou kunnen. Ophouden met het bevestigen van mensen in hun onmacht. We moeten juist inzetten op activering en op het aanspreken van de talenten die iemand wél heeft.”
Bent u bereid om werkgevers zodanig te faciliteren, dat zij werknemers zonder startkwalificatie een startkwalificatie kunnen laten behalen, zodat deze mensen kunnen doorstromen naar hogere functies en er aan de onderkant ruimte komt voor de doelgroep van de Wet werken naar vermogen? “Scholing van werknemers is primair de verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. Dat neemt niet weg dat wij al veel faciliteiten voor scholing bieden. Wij financieren mee via fiscale scholingsfaciliteiten en via het ESF-programma. Duurzame inzetbaarheid staat hoog op de politieke agenda.”
In de notitie waarin de hoofdlijnen van de Wet Werken naar Vermogen staan beschreven, wordt weinig aandacht besteed aan scholing. Divosa-voorzitter de heer Paas en Cedrisvoorzitter mevrouw Leemhuis-Stout vrezen dat er geen budget meer over blijft voor re-integratieactiviteiten. Hoe denkt u te kunnen investeren in de ontwikkeling en scholing van de doelgroep van de Wet werken naar vermogen? “Zoals ik eerder al aangaf, is daar voldoende ruimte voor mits reintegratiebudgetten beter worden georganiseerd. Juist omdat de schotten tussen budgetten weg zijn, moet met minder geld meer te doen zijn. Er moeten scherpere keuzes worden gemaakt. Dat is ook verantwoord. Het komt aan op maatwerk, resultaatgerichtheid en doen wat nodig is. Dat kan scholing zijn of iets anders. Soms kan met een geringe inspanning worden volstaan, soms is meer nodig. Wat telt is het resultaat: een baan. Het middel mag geen doel op zich zijn.”
Minister Donner introduceerde tijdens de deeltijd-WW in het vorige kabinet het Ervaringsprofiel, een instrument om de competenties van mensen vast te stellen. Wat vindt u van het idee om dit profiel en het e-portfolio standaard aan te bieden aan alle mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt of om gemeenten te faciliteren bij de introductie van dit instrument? “Wat mij betreft, uitstekend. Niets staat gemeenten in de weg om dat instrument in te zetten, als het maar effectief is, als het de weg naar een baan maar verkort. Het is aan gemeenten zelf om dat te bepalen. Evenals andere middelen, kan het Ervaringsprofiel worden gefinancierd uit het re-integratiebudget. Daarom is het ook zo belangrijk dat de uitvoering bij gemeenten komt te liggen en dat daar een hoge mate van beleidsvrijheid mee verbonden is. Gemeenten staan dichter-
Over Paul de Krom Paul de Krom vervult sinds oktober 2010 de functie van staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in het kabinet Rutte-Verhagen. In deze functie is hij één van de architecten en beleidsverantwoordelijken van de nieuwe Wet werken naar vermogen. In 2003 trad hij namens de VVD toe tot de Tweede Kamer en hield zich onder andere bezig met de portefeuilles milieu, energie, verkeer en vervoer, immigratie en integratie. Daarvoor was Paul de Krom twaalf jaar werkzaam bij Shell in verschillende functies op het terrein van human resources. Nadat hij in 1987 zijn doctoraal juridische wetenschappen aan de Rijksuniversiteit Groningen behaalde, was hij twee jaar als hoofdambtenaar bij het Bureau van de secretaris-generaal van het Ministerie van Defensie werkzaam (deels als dienstplichtig reserveofficier) en vervolgens als consultant public affairs bij Industriële Consulenten Nederland in Den Haag.
6 Over de Wet werken naar vermogen Op 1 januari 2013 voert het kabinet de nieuwe Wet werken naar vermogen - WWNV - in: een uniforme regeling die meer mensen met een beperking aan werk moet helpen. De wet komt in de plaats van de Wet werk en bijstand en de Wet investeren in jongeren. Daarnaast zullen mensen uit de Wajong die kunnen werken en mensen die bij een SW-bedrijf aankloppen, maar die wel in staat zijn om bij een reguliere werkgever aan de slag te gaan, onder de WWNV vallen. De Wajong blijft bestaan als vangnet voor jonggehandicapten die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn. De sociale werkvoorziening blijft intact als voorziening voor beschut werk, maar het aantal plekken moet op termijn fors teruglopen. Er komt één ongedeeld re-integratiebudget dat door gemeenten gerichter en efficiënter kan worden ingezet. Het kabinet trekt tot 2017 400 miljoen euro uit om gemeenten en SW-bedrijven in staat te stellen de noodzakelijke hervormingen door te voeren. Becijferd is dat de maatregelen een besparing op uitkeringen en ondersteuning van 800 miljoen euro in deze kabinetsperiode opleveren. Als alle maatregelen volledig werken, bedraagt de besparing op termijn ruim 1,8 miljard euro.
de Wet werken naar vermogen niet getornd. Alleen de instroom wordt beperkt. Er stromen nu teveel mensen in die ook bij een reguliere werkgever aan de slag zouden kunnen. En zoals ik eerder al aangaf, dat is om meerdere redenen niet langer acceptabel.” Tekst: Touché concept & copy Fotografie: Rijksoverheid
bij hun cliënten dan het Rijk. Eerder is de Wet Werk en Bijstand al bij gemeenten ondergebracht. Met veel succes: de instroom in de bijstand is sindsdien gedaald en de uitstroom naar werk is substantieel toegenomen. Andere verwante beleidsterreinen - AWBZ, WMO en Jeugdzorg - worden daarom nu eveneens naar de gemeente gebracht. De regie in de hele keten wordt versterkt en dat kan de effectiviteit alleen maar ten goede komen.”
In het regeerakkoord is overeengekomen dat aan de cao en de salarissen van de zittende populatie van de SW niet getornd mag worden. Daarmee vervalt de grootste bezuinigingsmogelijkheid. Hoe dienen cao-partijen hiermee om te gaan? “Over arbeidsvoorwaarden in het SW-bedrijf ga ik niet. Waar ik wel over ga, is de systeemverantwoordelijkheid. Het Rijk stelt middelen beschikbaar om ervoor te zorgen dat mensen in SW-bedrijven op de reguliere arbeidsmarkt aan de slag kunnen. Daar gaat nu heel veel geld in om: 2,3 miljard euro per jaar. Dat bedrag moet omlaag, maar niet door mensen die er nu werken daar weg te halen, zoals onterecht is gesuggereerd. Aan de rechten en plichten van mensen met een WSW-indicatie die nu bij SW-bedrijven werken, wordt als gevolg van
7 Jaap Jongejan, voorzitter CNV Vakmensen
WERKEN NAAR VERMOGEN DREIGT AFPAKKEN VAN VERMOGEN TE WORDEN “Indien de Wet werken naar vermogen daadwerkelijk zo zou worden uitgevoerd als de titel ervan suggereert, zou het een prachtig verhaal zijn.” Dit is de eerste zin in Jaap Jongejan’s antwoord op de vraag wat hij van de nieuwe wet vindt. Het mag duidelijk zijn dat hij zijn bedenkingen erbij heeft. Wat de vakbondbestuurder mist, is de menselijke benadering. De kloof tussen arm en rijk kan alleen maar groter worden indien de politiek blijft vasthouden aan in euro’s geformuleerde doelstellingen. Het kan ook anders, zo laat het mede door hem ontwikkelde Maaslandmodel zien.
“De Wet werken naar vermogen is volgens dit kabinet bedoeld om meer mensen in beweging te krijgen. Maar zoals dat in het verleden al vaker is gebeurd - denk aan de WAO en de WIA - heeft het beleid alles in zich om mensen met een stok in plaats van met motivatie in beweging te zetten. Het is altijd weer zo jammer in deze discussie dat geld de norm is en niet de mensen over wie het gaat. Waarom draaien we het niet om? Waarom bedenken we met elkaar niet een werkelijk effectief concept om mensen aan het werk te krijgen, op basis van goede afspraken met werkgevers?”
Voor veel mensen is het zoeken naar een baan al een baan op zich. “Ook bij de uitvoering door gemeenten heb ik mijn bedenkingen’, vervolgt Jongejan. “Het gevaar bestaat dat langdurig opgebouwde
kennis en ervaring worden weggegooid en dat gemeenten opnieuw het wiel gaan uitvinden. En dan moeten zij nog bezuinigen ook. Ik vrees dat ontschotting van wetten plaats gaat maken voor nieuwe schotten tussen gemeenten. Het kabinet gaat ervan uit dat veel mensen zonder begeleiding van het UWV wel een baan vinden. Dat is al te gemakkelijk gesteld. Voor veel mensen is het zoeken naar een baan al een baan op zich; dat kunnen zij niet alleen. Als dat niet goed geregeld wordt, zullen mensen na verlies van werk langer in de WW zitten dan nodig. En hoe langer dat duurt, hoe lastiger het wordt om terug te keren op de arbeidsmarkt. Goedkoop is duurkoop.”
Solidariteit lijkt volledig weggeorganiseerd te zijn. “Ik word er bijna toe verleid om een populistische uitspraak te doen… Nou goed, laat ik hem toch maar doen: de zwakste schouders dragen meer en meer de zwaarste lasten. Wat dragen de beleidsmakers en de grote werkgevers zelf eigenlijk bij aan het herstel van de crisis? Leveren zij salaris in? Natuurlijk begrijp ik dat na de crisis de broekriem moet worden aangehaald. Maar toch niet om te komen tot de situatie ‘rijkdom voor de enkeling, armoe voor allen’? Solidariteit lijkt volledig weggeorganiseerd te zijn. Tja, we hebben zelf op deze landsbestuurders gestemd en daarmee op een beleid dat de kloof tussen arm en rijk in stand houdt. Bij CNV Vakmensen zijn we het daar niet mee eens. Maar in plaats van uitsluitend ‘boe’ te roepen, blijven we er bij werkgevers op aandringen om in cao’s afspraken op te nemen omtrent het aannemen van mensen met een verminderde arbeidsproductiviteit. Dat is alvast een belangrijke manier om te voorkomen dat ‘afpakken van vermogen’ het wint van ‘werken naar vermogen’. Niet alles kan in geld worden uitgedrukt. Het kan niet zo zijn dat de overheid zich laat dicteren door het Centraal Plan Bureau. Mensen willen
8 helpen, mensen de ruimte bieden om van meerwaarde te zijn: dat zijn de termen waarin het doel geformuleerd moet worden. We hebben al een Ministerie van Financiën, onnodig dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat ook wordt.”
Een verplicht quotum is te wettelijk, daarmee wordt nog steeds geen beroep op de moraal gedaan. “Wat ik hoop dat gaat gebeuren - en langs deze weg doe ik daar van harte een oproep toe - is dat werkgevers via VNO-NCW een open brief opstellen aan staatssecretaris De Krom met daarin de belofte dat zij
samen aan een oplossing gaan werken. Niet door te bezuinigen, maar door voor werk te zorgen en zo een deel van het probleem bij de overheid weg te halen. Ik doe een beroep op hun verantwoordelijkheidsgevoel. Hier en daar wordt gesproken over het verplichten van werkgevers om 1% van het personeelsbestand te rekruteren uit mensen met een arbeidshandicap, maar dat is wat mij betreft een onjuiste insteek. Dat is me veel te wettelijk, daarmee wordt nog altijd geen beroep op de moraal gedaan. Zo’n quotum leidt alleen maar tot gediscussieer over percentages. Ga juist anders denken, zou ik zeggen. Kijk naar de mensen zelf, naar wat hun talenten zijn en bedenk wat er voor nodig is om die talenten te kunnen benutten. Het is goed om te zien dat diverse werkgevers arbeidsgehandicapten in dienst nemen. Ik hoop dat zij dat niet alleen doen om de krimp op de arbeidsmarkt op te vangen. Dat vind ik wat egoïstisch. Want wat als de arbeidsmarkt geen knelpunt meer vormt; worden die mensen dan weer aan de kant gezet?”
Het zou goed zijn om in MVO een ‘mensmark’ op te nemen.
Over Jaap Jongejan Jaap Jongejan (1956) is sinds 2004 voorzitter van CNV Vakmensen (en de voorgangers daarvan zoals CNV BedrijvenBond). Na zijn studie personeelsmanagement en bedrijfskunde startte hij zijn carrière bij de Industrie- en Voedingsbond CNV, voorloper van CNV BedrijvenBond, in de functie van districtsbestuurder. In 1996 werd hij benoemd tot vakgroepcoördinator en gaf hij leiding aan vakgroepbestuurders van zijn clusterteam. Drie jaar later werd Jongejan benoemd tot Bondsbestuurder Collectieve en Individuele Dienstverlening. Jongejan vervult diverse nevenfuncties. Sinds mei 2010 is hij namens het CNV plaatsvervangend lid van de Sociaal Economische Raad (SER) en hij is medeoprichter en bestuurslid van het Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie. Op de website van CNV Vakmensen houdt Jongejan een blog bij. Maandelijks verschijnen hier zo’n twee tot zes - veelal pittige en onmiskenbaar recht uit ’t hart komende - opiniërende teksten van zijn hand. CNV Vakmensen is met circa 135.000 leden de grootste vakbond die is aangesloten bij de CNV Vakcentrale en is op 1 januari 2010 ontstaan uit een fusie van de bonden CNV Hout en Bouw en CNV BedrijvenBond.
“Veel bedrijven geven ook aan dat het past binnen hun maatschappelijk verantwoord ondernemerschap. Ik zou in MVO graag een ‘mensmark’ opgenomen zien. Een soort benchmark zoals in de financiële wereld. Indexeer de menselijke kant van het gevoerde beleid en streef naar outperformance; steeds een beetje meer. Werk verschaft niet alleen inkomen, maar ook geluk. Tijden zijn veranderd. In plaats van het gezin, is - en dat zeg ik met een knipoog - het bedrijf de hoeksteen van de samenleving geworden. Daar treffen mensen elkaar, dat is de plek waar perspectief en een gevoel van eigenwaarde te halen zijn. Als mensen geen werk hebben, wordt hun verbondenheid met de maatschappij steeds geringer. Dat gaat van kwaad tot erger. De criminaliteit neemt toe. Met het geld dat de rijke als reactie daarop uitgeeft aan een hoog hek rond zijn huis, had beter een Wajongere aan werk geholpen kunnen worden. Daar schieten mens, maatschappij en economie meer mee op. Neem bijvoorbeeld een 25-jarige met een arbeidsproductiviteit van 50%. Dan zijn er twee opties. Over die 50% zeg je: laat maar, je hoeft niets te doen, we geven je een uitkering op basis van 70% van het minimum jeugdloon. Of je zegt: we maken graag gebruik van die 50% arbeidsproductiviteit en de rest vullen we aan. Het financiële verschil laat zich snel uitrekenen. Maar minstens zo belangrijk is de meerwaarde voor de mens zelf; niet nummer zoveel van de 100.000 Wajongeren, maar iemand met een gezicht.”
De pilot in Hardenberg bewijst dat de instroom in de WW fors kan worden teruggedrongen. Mensen een gezicht geven en dicht bij ze staan, is de kern van het mede door Jaap Jongejan ontwikkelde Maaslandmodel. Het model bevindt zich nu nog in de experimentele fase, maar de pilot in Hardenberg laat al veelbelovende resultaten zien. Jongejan: “Het zal echt niet altijd lukken om mensen van werk naar werk te helpen. Toch bewijst het TransferCentrum Hardenberg nu al dat met een andere aanpak meer mogelijk is. Hier zijn zelfs al meerdere 55-plussers succesvol van de ene naar de andere sector getransfereerd. Vooralsnog kan het model alleen in een private vorm bestaan. Om het een publieke vorm te geven, waarin de rol van het huidige private TransferCentrum door bijvoorbeeld het UWV wordt overgenomen, is een wijziging in de werkloosheidswet nodig. Omdat voor het creëren van een dereguleringszone evenmin ruimte was, heeft het Ministerie - toen nog onder aanvoering van Donner - ons subsidie verleend. Daardoor kunnen we in Hardenberg toch de ideale situatie nabootsen. Die komt erop neer dat voor mensen van wie de arbeidsovereenkomst beëindigd dreigt te worden, onmiddellijk een traject van werk naar werk in gang wordt gezet; dus niet pas vanaf het moment van ontslag.
9 Over het Maaslandmodel Als gevolg van de crisis hebben veel mensen hun baan verloren. Toekomstige generaties krijgen echter met de situatie te maken waarin er structureel meer werk zal zijn dan mensen, onafhankelijk van een op- of neergaande conjunctuur. De arbeidsmarkt staat op het punt een fundamentele verandering te ondergaan. Voor CNV Vakmensen aanleiding tot een fundamentele herbezinning op het huidige economische en financiële model. In samenspraak met groepen werkgevers en experts ontwikkelden Jaap Jongejan en Michel Donners van het CNV een nieuw, toekomstgericht model: het zogenoemde Maaslandmodel. Pilot TransferCentrum Hardenberg Het Maaslandmodel wordt sinds februari van dit jaar getoetst in het Overijsselse Hardenberg. Daar is, vooralsnog op private basis, het TransferCentrum Hardenberg geopend. De ambitie is om in één jaar honderd mensen van werk naar werk te helpen. Voornaamste doel is eerst echter om inzichten te vergaren, het bewustwordingsproces een impuls te geven en tot een model te komen dat uiteindelijk in alle Nederlandse regio’s geïmplementeerd kan worden. Het TransferCentrum Hardenberg krijgt steun van onder andere het Ministerie van SZW, de provincie Overijssel, de gemeente Hardenberg, UWV Werkbedrijf en werkgeversorganisaties. Het Maaslandmodel rust op drie peilers: - Het participatierecht van de mensen staat centraal. Iedereen die kan en wil werken, moet aan de slag kunnen: niemand langs de kant. - Sociale partners in de regio hebben de primaire regie over het invullen en realiseren van dit recht. Werkgevers in de regio werken daartoe nauw samen. Zodra een werknemer zijn baan verliest, is de inspanning gericht op het vinden van een nieuwe baan in de buurt. - Publieke middelen worden geïntegreerd beschikbaar gesteld.
Ook als voor dit traject meer tijd nodig is dan de opzegtermijn, blijft de werknemer bij de werkgever, tot maximaal een half jaar. Hij gaat niet de WW in en zal bij een potentiële nieuwe werkgever dus niet hoeven zeggen dat hij een paar maanden werkloos is geweest. Ook als na een half jaar geen werk wordt gevonden, gaat de werknemer nog steeds de WW niet in. Dan wordt hij voor maximaal een half jaar in dienst genomen door het TransferCentrum. Van daaruit wordt verder gezocht naar werk en ondertussen wordt de werknemer gedetacheerd en/of geschoold. Pas wanneer het echt niet lukt, komt de WW in beeld. Maar dan geldt nog steeds dat de werknemer blijft participeren in de gemeenschap. De instroom in de WW wordt daardoor veel kleiner. Bezuinigen aan de voorkant levert veel meer op dan het aan de achterkant korten op de WW. Aan de achterkant zit immers het kleinst aantal mensen.”
We werken één dag per week om te kunnen stoppen met werken en twee dagen per jaar mogen we gebruiken om aan het werk te blijven… “Van werk naar werk is goed voor werknemer en werkgever. Een belangrijke voorwaarde voor de effectiviteit van het Maaslandmodel is dat werknemers zich blijven ontwikkelen gedurende hun werkende leven. Door maximaal inzetbaar te zijn, blijven zij interessant voor de arbeidsmarkt. Als de werkgever zich er structureel voor inspant om mensen arbeidsmarktklaar te houden, kan bij een op handen zijnde beëindiging van de arbeidsovereenkomst de kortste route van werk
Geld dat nu nog naar uitkeringen gaat, gaat naar werkzekerheid. De reservebank blijft leeg. Hoe het werkt in de praktijk Als een werknemer boventallig dreigt te worden in een bedrijf, dan zijn werkgever en werknemer samen verantwoordelijk voor het zoeken naar een nieuwe baan. De werknemer komt niet in de WW. Het sociaal plan dat wordt afgesloten is één van de bronnen van een eventueel verlengde opzegtermijn, evenals minder WW-premie. In geval de werknemer zijn baan verliest omdat het bedrijf met winst is verkocht aan een buitenlands bedrijf, kan uit het plan ook een deel van de winst, ter compensatie van schade, worden betaald aan de werknemer. Daarnaast kunnen andere zaken zoals extra scholing uit het sociaal plan worden gefinancierd. De werkgever blijft gedurende het eerste halve jaar het salaris doorbetalen tot er een nieuwe baan gevonden is. In deze eerste fase gaan werkgever en werknemer vanuit de werkende situatie samen op zoek naar nieuw werk. Lukt dit niet, dan verschuift in de tweede fase de verantwoordelijkheid naar het regionale TransferCentrum. Pas in de derde fase wordt de met ontslag bedreigde werknemer een publieke verantwoordelijkheid. Financiering Publieke financiering is in de derde fase ondersteunend. Een deel van de middelen die vrijkomen uit sociale plannen wordt omgevormd tot een collectief werkbudget. Nu nog is het zo dat werkgevers en werknemers meebetalen aan mensen buiten het arbeidsproces. Uitgangspunt van het Maaslandmodel is dat met diezelfde hoeveelheid geld juist mensen aan het werk kunnen worden geholpen. De financiering verloopt deels via de prijs die wordt betaald voor hun economische prestaties en deels door de premies die de overheid int, maar die niet meer nodig zijn voor de uitkering.
naar werk worden gemaakt. Dat is voor de portemonnee van de werkgever wel zo prettig. Dit is een belangrijke prikkel die van het Maaslandmodel uitgaat. Wat scholing en ontwikkeling van mensen betreft, tekent zich nu nog een merkwaardig beeld af. Ik chargeer het een beetje, maar het komt er eigenlijk op neer dat wij één dag per week werken om met werken te kunnen stoppen en dat we - conform de cao - twee dagen per jaar mogen gebruiken om aan het werk te blijven. Dan mogen we ‘vrij’ nemen voor scholing. Om in de huidige samenleving, waarin nieuwe technieken elkaar in hoog tempo opvolgen, mee te kunnen blijven doen, moeten we elke dag leren. Tussen werken en leren mag geen onderscheid meer bestaan. Daar ligt een verantwoordelijkheid voor de werkgever, maar zeker ook voor de werknemer zelf. Zorg dat je erbij blijft. Dat geldt uiteraard ook voor ons als vakbond. We willen niet meer alleen de ‘advocaat’ zijn bij wie leden aankloppen als er een probleem is, maar ook de partner met wie men zijn loopbaanontwikkeling bespreekt. Met deze transitie zijn wij bij CNV Vakmensen volop bezig.” Tekst: Touché concept & copy Fotografie: CNV Vakmensen
10 Eric ten Hulsen, directeur Dienst Werk en Inkomen Amsterdam
ER MOET RUIMTE BLIJVEN OM EXTRA De Wet werken naar vermogen zet in op verhoogde arbeidsparticipatie van mensen in de bijstand. Met ditzelfde doel hebben de sociale diensten en GGD’s van de vier grote steden samen met UWV WERKbedrijf het innovatieve project Fit-4-work gelanceerd, specifiek gericht op werklozen die al jaren een zeer grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Eric ten Hulsen, directeur van de Amsterdamse Dienst Werk en Inkomen, schetst de situatie en trends in zijn stad en geeft zijn visie op de nieuwe wet en op de ruimte die daarin wordt geboden voor een project als Fit-4-work.
“Voor ongeveer de helft van alle mensen in de bijstand in Amsterdam - dat zijn er bijna 40.000 - zit de helft daar al heel lang in. Zo’n 3,5 duizend mensen werken in de sociale werkvoorziening en Amsterdam telt 7.000 Wajongers. Van de mensen die al jaren een uitkering hebben, hebben we vastgesteld dat 10.000 niet kunnen werken en niet sollicitatieplichtig gesteld kunnen worden, bijvoorbeeld vanwege ernstige psychische en medische beperkingen. Van een even zo grote groep achten wij de kans om op korte termijn uit te stromen naar werk nihil. De Gemeente Amsterdam heeft besloten om daar minder in te investeren. Onze primaire opdracht is tenslotte om mensen naar werk te brengen. Zo blijven er dus 20.000 mensen over van wie wij verwachten dat met een investering in arbeidscompetenties vroeg of laat succes kan worden geboekt. Daar zetten wij op in.”
Verschil tussen Amsterdam en andere grote steden Naar aard en perspectief geeft de werkloosheidssituatie in Amsterdam een wat ander beeld te zien dan andere steden en regio’s in Nederland. Eric ten Hulsen legt uit: “De arbeidsmarkt is hier tamelijk sterk. Zo was de instroom in de bijstand over de afgelopen vijftien maanden aanzienlijk geringer dan in Rotterdam en Den Haag. Met name Schiphol en de Zuidas maken het verschil. Daarnaast is onze beroepsbevolking op het dieptepunt van de crisis flexibeler gebleken dan elders. In de financiële sector zijn weliswaar veel banen verloren gegaan, maar een groot deel van die mensen heeft zich nooit bij het UWV hoeven melden. Zij konden snel genoeg bij een andere werkgever aan de slag of begonnen voor zichzelf. Dat het aandeel ZZP’ers in de Amsterdamse beroepsbevolking zo hoog is, komt omdat wij een relatief grote middenklasse hebben. Bovendien wordt hier een krachtig beleid gevoerd om de instroom in de WWB tot het uiterste te beperken: we bekijken kritisch of men recht heeft op een uitkering en we onderzoeken welke kansen op werk iemand heeft. De inspanning moet wat ons betreft gericht zijn op het zo snel mogelijk vinden van een baan, niet op het helpen van mensen aan een uitkering.”
Werkgevers willen wel Ondanks dat de economie onvoorspelbaar is, verwacht Ten Hulsen dat het Amsterdamse bestand van uitkeringsgerechtigden de komende
jaren kleiner wordt. “Maar dat wel onder voorwaarde dat wij ruimte blijven houden om extra aandacht te besteden aan de mensen die dat nodig hebben en - in het verlengde daarvan - aan de werkgevers. Werkgevers zijn best bereid om Wajongers, SW’ers en de moeilijke groep in de bijstand een kans te geven, maar verlangen dat wij deze mensen helpen met bijvoorbeeld schuldhulpverlening en kinderopvang. Als wij de middelen daartoe niet hebben, neemt de belangstelling van werkgevers gegarandeerd af.”
Inhoudelijk is de nieuwe wet goed Precies daar ligt de vrees van Eric ten Hulsen met betrekking tot de nieuwe wet. “Over deze wet kan ik twee dingen zeggen. In de eerste plaats kan ik me in de inhoud en ambities goed vinden. Ik steek mijn duim op voor de ontschotting van de drie wetten en voor de verhoogde inzet op plaatsing bij werkgevers. Over het feit dat wij de Wajong er bij krijgen, heb ik trouwens niet zo’n sterke opvatting. Ik vind dat het UWV deze taak al prima vervult. Wij werken bovendien uitstekend samen met het UWV. Maar één regeling, met dezelfde voorwaarden en wetten voor iedereen: prima! Tot zover ben ik positief. Maar dan komen we op het punt van de uitvoeringsmiddelen die met deze wet mee lijken te komen. Daar voorzie ik grote problemen. Die middelen sporen niet met de doelen van de wet.”
Maatwerk werkt, maar er moet wel geld voor zijn “De groep van 20.000 mensen die ik eerder noemde, heeft zeker kansen, maar dat neemt niet weg dat hun problemen nog aanzienlijk zijn. Denk aan schulden en psychosociale problemen. Op eigen kracht vinden zij geen baan. Daar moeten scholing, training in arbeidsvaardigheden en hulp rond schulden aan te pas komen. Deze groep wil wel werken, maar mist de competenties of de rust in het hoofd. Wij bieden gerichte programma’s aan om structuur te creëren en succesvol te kunnen solliciteren. Deze aanpak heeft al vele vruchten afgeworpen. Vorig jaar stroomden 2.300 mensen uit, dit jaar is ons streven om 3.500 mensen aan het werk te helpen. Natuurlijk verlangt niet iedereen uitgebreide en langdurige ondersteuning; voor een deel van de mensen kan met een geringe inspanning worden volstaan. Dat onderscheid maken we al. Het gevaar van het door het kabinet voorgestelde budget is dat wij genoodzaakt zullen zijn om steeds meer op een steeds kleinere groep te focussen. Anderen die met meer hulp ook aan het werk zouden kunnen, zitten dan onnodig op de bank. De middelen bedragen straks 25% van wat we tot voor kort tot onze beschikking hadden. Dat dwingt tot harde keuzes. Voor maatwerk biedt de nieuwe wet inhoudelijk wel, maar financieel onvoldoende ruimte.”
Grote Vier geloven in innovatieve aanpak Een prachtig voorbeeld van maatwerk is het dit jaar van start gegane project Fit-4-work van de sociale diensten en GGD’s van de vier grote steden en UWV WERKbedrijf. Een paar honderd langdurig uitkeringsgerechtigden nemen hier aan deel: mensen die zo ver van de arbeidsmarkt zijn afgeraakt dat de reguliere weg vrijwel niet meer begaanbaar is. Een intensieve integrale en individuele aanpak moet ertoe leiden dat zij toch weer aan de slag kunnen. Dat betekent dat wordt
11
AANDACHT TE GEVEN AAN MENSEN DIE DAT NODIG HEBBEN gewerkt aan hun zelfvertrouwen, zelfredzaamheid, gezondheid, sociale problematiek en vaardigheden. Vooral het in samenhang benaderen van deze thema’s is vernieuwend. Net als in de Wet werken naar vermogen is gekozen voor ontschotting in de uitvoering. Nico van de Vrie, programmadirecteur van de ketensamenwerking G4, omschreef dat in een interview als volgt: “Op basis van een holistische, integrale en kolomoverstijgende aanpak moet de negatieve spiraal worden gekeerd.” De aanpak is kostbaar, maar moet zichzelf kunnen terugverdienen. Immers, door het realiseren van plaatsingen en verbeterde gezondheid dalen de maatschappelijke kosten. Het doel is om binnen drie jaar tot een positief resultaat te komen.
Ingrijpende keuzes lijken onvermijdelijk te worden “Als de methodiek het verwachte succes oplevert, kan het zeker worden uitgebreid binnen onze steden, maar uiteraard ook naar de rest van Nederland”, vindt Eric ten Hulsen. “De kosten gaan inderdaad voor de baten en daar zijn we optimistisch over. Wij geloven in deze aanpak. Wil je zo’n experiment echter kans geven en uiteindelijk zelfs uitbreiden, dan moet je er wel in kunnen investeren. Dat kan straks niet meer. De gemeente Amsterdam heeft het afgelopen jaar al ingrijpende keuzes moeten maken. De de keuzes die nu gemaakt zijn, zijn hopelijk ook voldoende om de komende bezuinigingsronde goed in te kunnen gaan. Wat wij belangrijk en nuttig vinden om te doen richting doelgroep en werkgevers, kan straks misschien niet meer. Een goed instrument in de wet is de loondispensatie. Maar er is meer nodig dan loondispensatie om werkgevers te verleiden. We zullen onze klanten ook bij werkgevers moeten volgen en waar nodig ondersteunen. Met schuldhulp bijvoorbeeld, want daar wil een werkgever niet mee opgezadeld worden. Dat stuk is financieel niet uitgewerkt, terwijl het een cruciale succesfactor is. Het kabinet heeft twee opties: je stemt middelen op ambities af of je verlaagt je ambities omdat je middelen beperkt zijn. Zoals het er nu uitziet, schuurt het. Met alle sociale gevolgen van dien. Ik hoop dat dit besef de komende maanden ook tot Den Haag doordringt. Het Amsterdamse college hamert er in ieder geval al maanden op, evenals de meeste andere gemeenten.” Tekst: Touché concept & copy Fotografie: Wim Salis
Over Eric ten Hulsen Sinds 1 september 2009 is Eric ten Hulsen algemeen directeur van de Dienst Werk en Inkomen (DWI) in Amsterdam. Hij studeerde Sociale Psychologie aan de Vrije Universiteit van Amsterdam en begon zijn loopbaan bij de Rijksbelastingdienst. Na verschillende functies bij deze dienst maakte hij in 1998 de overstap naar de gemeente Amsterdam, eerst als adjunctdirecteur en een jaar later als directeur Concern Personeel en Organisatie en vanaf 2005 als directeur Concern Organisatie van de Bestuursdienst. Vanaf 2007 vervulde hij twee jaar de functie van directeur van het Calvijn met Junior College (VMBO) in Slotervaart.
12
IK HOOP DAT DE STAATSSECRETA V Hoe ziet de toekomst voor het grootste SW-bedrijf van Nederland eruit als de aangekondigde bezuinigingen doorgaan? Licom stevent dit jaar al af op een verlies van 11 miljoen euro. Juist in een regio waar de arbeidsmarkt sterk afhankelijk is van gesubsidieerde arbeid, dreigt dit bedrijf om te vallen. En dat terwijl directeur Herman Vrehen kansen voor een gezonde toekomst ziet, kijkend naar de vele moeilijk vervulbare vacatures in de regio en de toenemende krimp en vergrijzing. “Maar dit kabinet stuurt erop aan dat het kind met het badwater wordt weggegooid… en het bad erbij.”
“Dat het kabinet de bureaucratie en de kunstmatige schotten tussen doelgroepen wil opheffen, is prima”, vindt Vrehen. “Daar zouden wij als bedrijf zelfs uitstekend op in kunnen spelen. Maar met de middelen die daartoe ter beschikking worden gesteld, blijft er niet meer dan een lege huls over. De deur wordt met een harde klap in ons gezicht dichtgegooid. Ik denk wel dat er van het door de VNG en Cedris becijferde bedrag van 28.000 loonsubsidie per SW-plaats iets af kan. Maar geen 6.000 euro, zoals staatssecretaris De Krom op de achterzijde van een bierviltje heeft berekend.”
Ik weet zeker dat nog geen 10% van onze mensen het gaat redden als onze opdrachtgevers ze in dienst zouden nemen. Herman Vrehen - en met hem de hele SW-sector - heeft zich bijzonder geërgerd aan een uitspraak die premier Rutte op 28 februari deed bij Pauw & Witteman. Een uitspraak, die niet alleen als kwetsend werd ervaren, maar bovendien bewees dat dit kabinet een onjuist beeld van de werkelijkheid heeft. “Rutte gaf daar aan dat meer WSW’ers bij gewone bedrijven aan de slag moeten kunnen. Hij stelde dat het ‘a-sociaal’ is dat 80.000 mensen in de WSW nu ‘met een strik eromheen in de wei staan’. Ik vond
dat een beledigende cartoon van de sector. Alsof wij deze mensen hebben gearresteerd en weggemoffeld. Laat de bewindslieden zelf eens bij ons komen kijken. Dan zien ze dat maar een derde van alle medewerkers op een beschutte werkplek zit. Vanwege hun vaak meervoudige handicap kan dat ook niet anders. Het grootste deel van de mensen werkt echter al buiten de muren van onze organisatie, veelal bij gewone bedrijven. Maar als je nu tegen die werkgevers zegt: ‘neem ze maar in dienst’, dan weet ik zeker dat nog geen 10% van onze mensen het daar gaat redden. Loondispensatie is niet voldoende, er zal altijd begeleiding nodig zijn; zowel op het werk als in de privésfeer. Werkgevers verlangen van de overheid en van ons dat allerlei sores wordt weggenomen. Als de aangekondigde bezuinigingen doorgaan, is daar geen geld meer voor en komen duizenden mensen langs de kant te staan. Nu al staan er duizend mensen op onze wachtlijst. Die zou ik graag binnenlaten, maar ik vrees dat zij nog jaren op de lijst zullen blijven staan. Dat gun je niemand.”
Als leerwerkbedrijf zouden we de mismatch op de regionale arbeidsmarkt kunnen helpen oplossen. Herman Vrehen gaf in het begin van het interview aan dat hij kansen zag om in te spelen op de ontschotting tussen doelgroepen. Wat bedoelde hij daarmee? “Ik zie mogelijkheden, alleen niet onder de financiële randvoorwaarden die het kabinet dreigt op te leggen. Maar los van het geld, zie ik op basis van onze infrastructuur kansen om onze functie binnen de regio Parkstad uit te breiden. Wij hebben alles in huis om voor meer doelgroepen dan alleen de SW-groep van betekenis te kunnen zijn. De regio Parkstad telt zo’n 250.000 inwoners waarvan er 100.000 productief zijn en 35.000 aangewezen zijn op een uitkering. Dat is veel. Ruim 4.000 van deze uitkeringsgerechtigden werken bij ons en de anderen zijn Wajongeren en mensen in de Wet werk en bijstand. Tegelijkertijd is in deze regio sprake van 20.000 niet of moeilijk vervulbare vacatures. We hebben dus met een flinke mismatch te maken. Als werkleerbedrijf zouden wij de kloof tussen vraag en aanbod kunnen verkleinen. Dat begint met goede diagnostiek, daar hebben wij de deskundigen voor in huis. Voor elke kandidaat wordt een arbeids-
Over de aangekondigde bezuinigingen in de sociale werkvoorziening Nederlandse SW-bedrijven krijgen het dankzij de voorgekomen rijksbezuinigingen nog zwaarder dan al het geval was. De afgelopen jaren moest reeds fors worden bezuinigd. Ook de crisis had zich al duidelijk doen voelen; veel bestaande opdrachten gingen verloren en er werden minder nieuwe binnengehaald. Nu werken er nog 100.000 mensen bij SW-bedrijven, maar het kabinet wil dit aantal met maar liefst 70.000 terugbrengen in de komende tien jaar. Voor elke drie werknemers die uitstromen mag er één nieuwe instromen. Daarbij komt dat gemeenten - belangrijke partners en aandeelhouders van de SW-bedrijven - eveneens drastisch moeten bezuinigen op arbeidsmarktbeleid. Het Rijk wil de subsidie per WSW’er terugbrengen tot 22.500 euro in 2015; in 2010 bedroeg deze subsidie nog 26.000
euro. De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) en brancheorganisatie Cedris hebben becijferd dat een gemiddelde werkplek 28.000 euro kost. Voor randvoorwaarden als training vooraf, professionele begeleiding, flexibiliteit en een beperkt werkgeversrisico zal dus aanzienlijk minder geld beschikbaar zijn. Voor werkgevers wordt het daardoor minder interessant om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in hun organisatie op te nemen. Toen Herman Vrehen van Licom werd geïnterviewd (1 juni jl., red.) moest het congres van de VNG nog plaatsvinden. Wel bekend was toen al dat het VNG-bestuur haar leden had geadviseerd om tegen de paragraaf over de sociale werkvoorziening in het Bestuursakkoord te stemmen.
13 Herman Vrehen, directeur van Limburgs SW-bedrijf Licom
ARIS ZIJN BIERVILTJE TIJDIG INWISSELT VOOR EEN FATSOENLIJK SPREADSHEET
Herman Vrehen op de werkvloer
14 al op de goede weg. Alle partijen in deze regio hadden eindelijk de neuzen dezelfde kant op staan, er begonnen mooie samenwerkingen te ontstaan. Het afgelopen half jaar alleen al zijn we erin geslaagd om 400 werkplekken (ook SW) te realiseren, voornamelijk in het middenen kleinbedrijf. Dit hebben we onder andere voor elkaar gekregen door processen op te knippen. Na een lange tijd van zaaien, was de tijd van oogsten aangebroken.”
Licom zou de regionale economie letterlijk en figuurlijk goede diensten kunnen bewijzen. “Licom zou een vestigingsfactor van jewelste kunnen zijn voor de regio, vanwege de beschikbaarheid van handen en het ontzorgen van werkgevers. Door te bezuinigen op wagenpark en gebouwen, door een functie-uitbreiding richting dienstencentrum en door het genereren van meer omzet uit het MKB kan dit een winstgevend bedrijf worden, daar ben ik van overtuigd. Dat alles dreigt nu in de kiem te worden gesmoord. De onvervulbare vacatures zullen uiteindelijk worden vervuld door Polen en Roemenen. De sociale problematiek in deze regio los je er niet mee op; die komt levensgroot op de stoep van de gemeenten te liggen. Aan het eind van de rit kan de staatssecretaris deze bezuiniging op zijn lijst afvinken, maar feitelijk heeft hij het probleem alleen maar doorgeschoven. Tekorten zullen alleen maar groter worden. Mijn advies: kijk naar de arbeidsmarkt, de vergrijzing en de krimp en breng de loonsubsidies in behapbare stukken terug. Dan komen we verder. Onze strategie is juist een heel gezonde, daar zou iedereen blij van moeten worden. Ik hoop dat De Krom zijn bierviltje tijdig inwisselt voor een fatsoenlijk spreadsheet.”
Over Licom Licom is met 4.300 werknemers verreweg het grootste werkvoorzieningsbedrijf van Nederland. Werkterrein is de Limburgse, acht gemeenten tellende stadsregio Parkstad (ongeveer 250.000 inwoners) en drie andere gemeenten. Ooit domineerde de mijnindustrie in deze regio, nu is Licom er de grootste werkgever. Licom omvat elf bedrijven. De belangrijkste bedrijfsactiviteiten zijn detachering, re-integratie, schoonmaak, groen, facilitair onderhoud, postverzorging, drukwerk en mailing, elektrische bedradingen, industriële activiteiten en (assemblage)diensten, veiligheidsschoenen, ICT en arbo. Algemeen directeur is Herman Vrehen, voorheen gedeputeerde Economische Zaken in Limburg namens het CDA.
marktgericht ontwikkelplan gemaakt. In onze bedrijven kunnen mensen worden getraind in werkritme en discipline, werkervaring opdoen en een vakopleiding volgen.“
Op basis van samenwerking in de regio hebben we het afgelopen half jaar al 400 werkplekken voor nieuwe doelgroepen kunnen creëren. “Ik zou het een geweldige uitdaging vinden om de dienstenmachine - het shared servicecenter - voor deze regio te worden. Wij zijn erop toegerust om bijna alle facilitaire diensten te kunnen leveren aan bijvoorbeeld gemeenten, woningbouwverenigingen en zorginstellingen. Denk aan gebouwenbeheer, klussendienst, boodschappendienst, hostessservice. Het mes snijdt dan aan twee kanten: door diensten aan te bieden waar de markt behoefte aan heeft, genereren we omzet. En in plaats van dat mensen geld kosten, brengen ze geld op en wordt hun afstand tot de arbeidsmarkt verkleind. Wij waren wat dat betreft
Tekst: Touché concept & copy Fotografie: Licom
15
Gastcolumn Carla Pluijmaekers
Kennis moet Nederland op de kaart zetten
Nederland bevindt zich in een cruciale fase in de transformatie naar een dynamische, innovatieve en ondernemende kenniseconomie, conform de ambities neergelegd in Brainport 2020. Het positieve economische sentiment van het laatste kwartaal in 2010 heeft zich in het eerste kwartaal van 2011 voortgezet en daar ben ik heel blij om. Dat schept een gunstig klimaat. Het vertrouwen in de markt is weer terug op het niveau van voor de crisis en we zien zelfs weer een lichte toename in het aantal banen. Ook de behoefte aan goed opgeleide, gespecialiseerde krachten en technisch personeel neemt weer toe. Voor veel bedrijven is het werven en behouden van goed, gekwalificeerd personeel echter een grote zorg. Het vinden van talentvolle nieuwe medewerkers blijkt een grote uitdaging en hier ligt dan ook een thema dat hoog op de agenda moet komen. Een aantrekkelijk vestigingsklimaat door aanwezigheid van voldoende hoog opgeleide kenniswerkers is naar mijn overtuiging onmisbaar voor innovatie en vitaliteit in het bedrijfsleven. Als vertegenwoordiger van het georganiseerde bedrijfsleven zie ik het als een belangrijke taak om bedrijven, overheid en onderwijs dichter bij elkaar te brengen om samen de kwaliteit van het onderwijs te verbeteren. Mijn ervaring is dat het bedrijfsleven hierin nog niet goed zijn rol heeft opgepakt en dat onze positie nog te informeel en vrijblijvend is. Ondernemers zien nog onvoldoende in dat het in hun eigen belang is dat het opleidingsaanbod aansluit bij hun behoeften, zowel naar kwaliteit als kwantiteit. Het zijn echter juist de bedrijven die moeten aangeven welke trends, kansen en behoeften voor hen leidend zijn. Dit geldt zeker voor het opleiden van kenniswerkers.
wikkelen, innoveren en een internationaal concurrerend vestigingsklimaat creëren. Voorwaarde is dat bedrijven, onderwijs, kennisinstellingen en de overheid de handen ineenslaan. Het behoud van talent zie ik ook als een uitdaging. Als je goede mensen wilt aantrekken en behouden, is het een voorwaarde dat hen een boeiende omgeving wordt geboden, ook cultureel en maatschappelijk gezien. In dat opzicht spreek ik de hoop uit dat mijn stad Maastricht voldoende steun zal verwerven om in 2018 culturele hoofdstad van Europa te worden. Meer van deze initiatieven kunnen de basis versterken die nodig is om de kenniseconomie te laten groeien. Een win-win situatie dus. Fotografie: Bas Quadvlieg
Maar ook een aantal zaken in het onderwijs gaan mij zeer ter harte en vragen om een andere koers: onderwijsinstellingen worden nog te veel afgerekend op studentenaantallen en te weinig op prestaties en kwaliteit. De wildgroei aan opleidingen moet worden aangepakt. Er moet aan de voorkant kritischer gekeken worden naar nut en noodzaak van een nieuwe opleiding, zodat niet voor iedere ontwikkeling weer een nieuwe opleiding wordt gestart. Ik zou zeggen, beoordeel vooral op de arbeidsmarktrelevantie van opleidingen en de mate waarin afgestudeerden succesvol zijn op de arbeidsmarkt. Verbeter daarnaast het imago van de bèta-techniek en geef studenten desnoods extra studiefinanciering. Vergrijzing en ontgroening is geen doemscenario. Ondernemers moeten hierin kansen zoeken. Lef hebben en ambities tonen. De ambitie in andere delen van de wereld is groot. Kijk naar China, India, Brazilië. Waarom kunnen wij zo moeilijk doelen stellen? Economie is grenzeloos en competitie evenzo. Daarom zullen we in Nederland meer moeten inzetten op de kenniseconomie. Ons onderscheiden in kwaliteit. Daarvoor hebben we een nieuw profiel nodig: een profiel dat economische dynamiek, kennis en culturele kwaliteit verbindt. De beleidsimpuls Brainport 2020, waarmee regering en provincies de bakens hebben uitgezet, is daar een goed voorbeeld van. Daarmee kunnen we nieuwe perspectieven op de arbeidsmarkt ont-
Over Carla Pluijmaekers Carla (C.J.M.) Pluijmaekers (60) is geboren in Limburg en woonachtig in Maastricht, waar ze sinds 10 jaar haar eigen bedrijf heeft: Pluijmaekers & Kramer. Onder het motto “Tijd voor leiderschap” ondersteunt Pluijmaekers & Kramer mensen en organisaties met allerlei diensten gericht op duurzame persoonlijke en organisatorische ontwikkeling, zoals onderzoek, begeleiding/ coaching en management. Daarvoor heeft Carla Pluijmaekers verschillende functies bekleed bij diverse Arbeidsbureaus in Overijssel, Noord-Nederland en Zuid-Holland.
16
WAAROM NEMEN WERKGEVERS MENSE Steeds meer bedrijven nemen mensen met een arbeidsbeperking in hun gelederen op. Een belangrijke impuls daartoe ging uit van het rapport ‘Werken naar Vermogen’ (2008) van de commissie De Vries, gericht op een fundamentele herbezinning op de Wsw. Deze commissie stelde een nieuwe, in fasen uit te voeren aanpak voor met als grondgedachte: kijk vooral naar wat mensen wél kunnen, in plaats van naar wat zij niet kunnen. De aanpak is erop gericht om veel meer mensen met een beperking uitzicht te bieden op een baan en hen te stimuleren om hun talenten tot bloei te laten komen. In de Wet werken naar vermogen borduurt het huidige kabinet voort op deze gedachte. Om werkgevers te verleiden tot het aannemen van arbeidsgehandicapten waren er al prikkels zoals subsidies voor werk-
plekaanpassingen, scholing, trajecten en de no-riskpolis; de loondispensatie wordt daar in de nieuwe wet aan toegevoegd. Om een goed beeld te krijgen van wat nodig is om de aanpak succesvol te maken, heeft de overheid een aantal grote bedrijven uitgenodigd voor deelname aan een pilotgroep. Dit zijn onder andere Philips, de Bijenkorf, NUON, IKEA, Albert Heijn, C1000 en KPN. Twee eerstgenoemde bedrijven zetten hieronder uiteen wat hun motieven en ervaringen zijn. Niet alleen grote concerns, maar ook steeds meer MKB-bedrijven slagen erin om arbeidsgehandicapten naar vermogen in het bedrijfsproces op te nemen. Een mooi voorbeeld daarvan is Henk Bouwmeester Hekwerk in Elim. Duidelijk zal worden dat er niet één goede reden is om mensen met een beperking aan te nemen, maar meerdere!
Frank Visser van Philips
Arbeidsgehandicapten moet je aannemen op hun kwaliteiten, niet omwille van quota Al sinds 28 jaar heeft Philips het Werkgelegenheidsplan, gericht op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het bedrijf biedt ze de kans om werkervaring op te doen, eventueel in combinatie met een vakopleiding. Het Werkgelegenheidsplan is één van de projecten van het Employability Center van Philips waar Frank Visser manager van is. Sinds een paar jaar biedt het Werkgelegenheidsplan ook plek aan arbeidsgehandicapten. Frank Visser betoont zich een enthousiast pleitbezorger.
Waarom heeft Philips ervoor gekozen om arbeidsgehandicapten een kans te bieden? “Dat begon met het verzoek dat het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid in 2008 aan ons deed om ons als voorhoedebedrijf voor deze groep in te spannen en projecten te ontwikkelen die uiteindelijk breder in het land uitgezet zouden kunnen worden. Op dit moment zijn in dat kader 23 arbeidsgehandicapten in verschillende Philips-vestigingen in het land werkzaam. Een eerste reden om dit te doen, is dat wij staan voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. MVO ligt verankerd in onze cao-afspraken. Een tweede en minstens zo belangrijke reden is dat wij verwachten dat voor bepaalde functiegroepen in de toekomst tekorten op de arbeidsmarkt gaan ontstaan. Het is daarom zinvol om te onderzoeken of de doelgroep arbeidsgehandicapten potentieel biedt om mogelijke tekorten aan te vullen.”
Een mooi voorbeeld is het project gericht op Wajongers met autisme. Wat kunt u daarover vertellen? “Met dit project zijn we in het najaar van 2010 van start gegaan. Vanuit de wetenschap dat mensen met een autistische stoornis het best functioneren in gestructureerde arbeid met strakke protocollen, hebben we binnen de organisatie eerst gezocht naar een geschikte werkomgeving. Zo kwamen we uit bij de functie van test engineer, gericht op het testen van hard- en software. In samenwerking met een re-integratiebedrijf
hebben we tien mensen geselecteerd: vrij jonge mensen met een MBO⁺of zelfs HBO-achtergrond. In het voortraject zijn zij opgeleid tot test engineer en met het diploma op zak zijn ze binnen een aantal onderdelen in Eindhoven aan de slag gegaan. Het mooie is dat zij alle tien nog steeds bij ons aan boord zijn en dat het goed met ze gaat. Het landelijke Centrum Autisme draagt zorg voor monitoring en reikt ons verbeteradviezen aan. De ervaringen worden vertaald naar een draaiboek voor de aanpak en dat zal worden verspreid richting andere bedrijven en het Ministerie.”
Zijn de afdelingen waar deze mensen aan het werk zijn gegaan, op hun komst voorbereid? “Ja. We hebben ze intensief betrokken bij de projectaanpak en de medewerkers zijn uitgebreid voorgelicht over autisme. Daarnaast zijn de werkplekaanpassingen in overleg met de afdelingsmanagers gerealiseerd. Mensen met een autisme zijn gebaat met zo min mogelijk prikkels. Liever een werkplek met zicht op een blinde muur dan op het raam, bijvoorbeeld. Behalve deze groep, zijn arbeidsgehandicapten met verschillende achtergronden in verschillende vestigingen werkzaam, bijvoorbeeld als assistent van kwaliteitsmedewerkers, logistiek medewerker, operator, op de back office van de afdeling verkoop en als administratief-secretarieel medewerker. Ook de collega’s van deze mensen zijn vooraf goed voorgelicht. Wat daarnaast heel belangrijk is - met name in het begin van trajecten - is de jobcoach vanuit het re-integratiebedrijf, het UWV of het SW-bedrijf. De jobcoach is gespecialiseerd in het begeleiden van mensen met een arbeidshandicap en kent de kandidaat en diens problematiek. Deze ondersteuning is echt onmisbaar.”
Is het moeilijk om geschikte kandidaten te vinden voor uw projecten? “Dat is heel wisselend. In de regio Eindhoven werken we samen met een re-integratiebedrijf dat is gespecialiseerd in arbeidsgehandicapten. Mijn
17
EN MET EEN ARBEIDSBEPERKING AAN?
ervaring is dat zij relatief gemakkelijk aan kandidaten weten te komen. Zo hadden we aanvankelijk plaats voor zeven test engineers, maar dit bureau kwam met zoveel geschikte kandidaten dat we het aantal hebben uitgebreid tot tien. In het Noorden van het land zoeken we vooral via het UWV en het SW-bedrijf en daar loopt het een stuk moeilijker. Ik merk dat zij nog niet altijd goed zicht hebben op wat kandidaten in hun mars hebben. Een gespecialiseerd bureau met contacten met soortgelijke bureaus lijkt toch kansrijker. Overigens heeft het UWV ten aanzien van de nieuwe instroom - sinds zo’n twee jaar - wel een beter beeld van de arbeidsmarktkansen van mensen. Tot die tijd werd primair gefocust op de verzekeringstechnische kant. Er is dus een verbeterslag gaande. Tussen SW-bedrijven is sprake van grote verschillen in opstelling richting werkgevers. Dat varieert van passief tot proactief en zelfs comakership. Daar valt nog een wereld te winnen.”
meer uit te halen. Bij het reguliere bedrijfsleven ligt dus zeker een opdracht, wat mij betreft. Maar dan nog lijkt de ambitie van het kabinet mij hoog gegrepen. In de tweede plaats vraag ik mij af of gemeenten in korte tijd in staat zullen zijn om de nodige expertise op te bouwen om de wet uit te voeren. Te meer omdat zij moeten bezuinigen. Dat vind ik echt een punt van zorg.”
Voldoet de financiële ondersteuning van overheidswege?
Werkgevers kunnen om verschillende redenen terughoudend zijn in het aannemen van arbeidsgehandicapten. Zij zijn bijvoorbeeld bang voor ziekteverzuim of vrezen dat andere medewerkers bevooroordeeld zijn. Wat zou u adviseren?
“In vrijwel alle gevallen wordt een loonkostensubsidie toegekend. Met dit geld kunnen we de kosten voor begeleiding en opleiding dekken; het bedrag is toereikend.”
Wat vindt u van de nieuwe Wet werken naar vermogen? “In essentie prima. Niet de beperking van mensen is leidend, maar hun capaciteiten en talenten. Ook dat er één regeling voor de onderkant van de arbeidsmarkt komt, juich ik toe. Het is goed dat er geen onderscheid meer wordt gemaakt en dat er niet meer wordt gedacht in termen van doelgroepen. Op twee punten ben ik terughoudend. In de eerste plaats lijkt het mij een te grote uitdaging om bij SW-bedrijven te komen tot een instroom van één persoon tegenover een uitstroom van drie personen. Ik kan me haast niet voorstellen dat het bestand zo fors teruggebracht kan worden, of dat er zoveel mensen zijn die voor reguliere en ongesubsidieerde arbeid geschikt zijn. Natuurlijk valt met jobcarving en andere aanpassingen veel te doen door werkgevers. Daar valt zeker nog
Vindt u dat werkgevers verplicht zouden moeten worden gesteld tot het aannemen van arbeidsgehandicapten? “Nee, daar ben ik op tegen. Het mag niet gaan over quota, maar over kwaliteiten. Het is voor beide partijen - werkgever en arbeidsgehandicapte - alleen zinvol om met elkaar in zee te gaan als er een match te maken valt tussen arbeid en capaciteiten. Dan werkt het, anders niet.”
“Zorg in de eerste plaats voor goede voorlichting binnen de organisatie. Daarnaast is het verstandig om kleinschalig te beginnen. Neem eerst één of twee arbeidsgehandicapten aan om eventuele vooroordelen weg te werken. Voor het interne draagvlak is het bovendien verstandig om met een relatief betere kandidaat te beginnen. Wat betreft het ziekteverzuim: die vrees is onterecht. Het ziekteverzuim onder onze groep Wajongeren met autisme ligt onder het gemiddelde van alle deelnemers binnen het Werkgelegenheidsplan en op motivatie scoort de groep iets hoger. In het verlengde van dit alles zou ik bij de sociale partners, de vakbonden, willen aandringen op een actievere opstelling. In onderhandelingen zou het onderwerp arbeidsgehandicapten explicieter benoemd moeten worden. Door daar in cao’s afspraken over te maken, kan aan werkgevers wellicht net dat extra duwtje worden gegeven om ze over de streep te trekken.”
18 Frank Suyver van de Bijenkorf
Subsidies zijn voor ons nooit de prikkel geweest, wel de maatschappelijke meerwaarde en de positieve ervaringen in de praktijk Verspreid over de filialen van warenhuisketen de Bijenkorf zijn zo’n 44 mensen met een arbeidshandicap werkzaam. ‘BIJzondere medewerkers’ wordt deze groep genoemd, speels verwijzend naar de concernnaam. Op 1 januari 2010 werd begonnen met een groep van 27 mensen en conform het cao-akkoord zal dit aantal tot 1 januari 2012 oplopen tot 54. Manager Organisatie & Ontwikkeling Frank Suyver van de Bijenkorf vertelt over de wijze waarop de arbeidsgehandicapten worden gerekruteerd, begeleid en ingezet, over de drijfveer van de Bijenkorf en de bevindingen.
Hoe is de groep samengesteld? “Zeer breed. Het gaat om mensen met een verstandelijke beperking, een lichamelijke aandoening inclusief visueel en auditief, mensen met een psychische aandoening zoals ADHD of autisme en er is de groep ‘overig’, bestaande uit mensen met een taalachterstand en vroegtijdig schoolverlaters. We hebben bewust gekozen voor een brede samenstelling, zowel qua handicap als qua leeftijd. Wij vinden dat iedereen met een beperking werkervaring moeten kunnen opdoen binnen een groot retailbedrijf als het onze. Met die bagage kunnen zij uiteindelijk weer verder naar een volgende werkgever, bijvoorbeeld in het midden- en kleinbedrijf in de eigen regio. Wij vinden dat we hier een rol in hebben te vervullen.”
Eveline Mahomedrazi, één van de BIJzondere medewerkers uit Enschede
Wat voor werkzaamheden verrichten de BIJzondere medewerkers? “Ook dat varieert. Over het algemeen werken zij in de filialen in de merchandise. Achter de schermen zorgen zij voor het ophangen en rangschikken van goederen en het aanbrengen van beveiligingstags. Voor de schermen, op de winkelvloer, gaat het om taken als het ombeugelen van hangertje naar hangertje, het afprijzen van artikelen en het schoonmaken van pashokjes. In de restaurants worden tafels afgeruimd en wordt servies gespoeld. Ook is er een groep werkzaam in de bakkerij ter ondersteuning van het productieproces. De gebaksbodempjes worden bijvoorbeeld klaargezet zodat de vulling erin kan. Daarnaast zijn mensen in het distributiecentrum werkzaam en op het hoofdkantoor werkt een BIJzondere medewerker in het bedrijfsrestaurant.”
Hoe gaan jullie te werk met werving en begeleiding? “Toen we met dit project van start gingen, ontdekten we dat in diverse filialen al mensen met een arbeidshandicap werkzaam waren. Op basis van lokale contacten gebeurde er dus al van alles. Voor een concernbrede aanpak hebben we medio 2010 eerst een scan laten uitvoeren door MANS Adviesgroep, bedoeld om de mogelijkheden binnen de organisatie in kaart te brengen om arbeidsgehandicapten te plaatsen. In diezelfde
19 periode hebben we een onderzoek uitgevoerd bij ons klantenpanel; aan 1100 klanten hebben we gevraagd wat zij ervan zouden vinden om door mensen met een beperking te worden geholpen. 77% vond het een uitstekend initiatief. Vervolgens zijn we een samenwerking aangegaan met USG Restart, een landelijk opererende speler op de markt voor mobiliteit, re-integratie, begeleid werken en sociale activering. Via het UWV beschikken zij over kavels met medewerkers met een beperking. Zij maken een rondje langs onze filialen en proberen de match tussen hun kaartenbakken en de bij ons beschikbare functies te maken. Dat proces zitten we nu nog middenin. USG Restart levert ook de jobcoaches. Zij werken eerst een tijdje met de medewerker mee en zijn het aanspreekpunt voor leidinggevenden en directe collega’s. Jobcoaching is echt de sleutel om het te laten werken.”
Waarom neemt de Bijenkorf mensen met een arbeidshandicap aan? “In de eerste plaats vanuit maatschappelijk verantwoord ondernemerschap. Wij doen bijvoorbeeld mee aan de pilotgroep Werken naar Vermogen van de overheid omdat we van mening zijn dat Nederland beter moeten worden op dit beleidsterrein. Daar hebben wij als grote werkgever onze verantwoordelijkheid in te nemen. Er is wat ons betreft geen enkele reden om arbeidsgehandicapten niet aan te nemen: wij dragen bij aan de mobiliteit en de kansen van deze mensen, management en medewerkers staan er positief tegenover en klanten waarderen het. Het is goed voor het imago van de Bijenkorf. Op de werkvloer wordt
inderdaad zeer positief gereageerd. Het aantal ziekmeldingen is zelfs gedaald sinds de komst van de BIJzondere medewerkers. Iedereen ziet dat zij er altijd zijn en altijd goede zin hebben. Medewerkers zonder beperking lijken daardoor wat vaker tot de conclusie te komen dat er geen goede reden voor ziekmelding is. Een pluspunt dat we vooraf inderdaad niet hadden voorzien.”
Rust op de Bijenkorffilialen een verplichting in deze? “Nee, wij leggen ze niets op, maar we presenteren het wel als kans. Door telkens weer positieve verhalen te verspreiden, komen de aarzelende filialen vanzelf op het punt waarop zij zeggen: ‘Hé, mogen wij dat ook?’ Ik hoop dat onze ervaringen ook voor andere werkgevers inspirerend zijn, maar adviseer ze wel om goede ondersteuning bij een externe partner te zoeken. Bij USG Restart hebben wij een vaste contactpersoon die alles regelt, waardoor we er zelf helemaal niet zoveel werk van hebben. Zij hebben zelfs geholpen bij de inrichting van ons intranet.”
Wat vindt u van het overheidsbeleid? “Ik heb me nog niet zo verdiept in de nieuwe wet. Voor ons staat voorop dat mensen die kwetsbaar zijn altijd terecht moeten kunnen bij een bedrijf als de Bijenkorf. Subsidiemogelijkheden zijn voor ons nooit de prikkel geweest. Het hele subsidiegebeuren hebben we zelfs pas sindskort goed georganiseerd in het bedrijf. Geld is geen issue; wél de maatschappelijke meerwaarde en de goede ervaringen in de praktijk.”
Karin Bouwmeester van Henk Bouwmeester Hekwerk
Het moet bij de werkgever in de eerste plaats uit het hart komen Henk Bouwmeester Hekwerk in het Drentse Elim draagt in de noordelijke provincies zorg voor de montage van hekwerk in opdracht van Heras Nederland. Het bedrijf telt acht monteurs in vaste dienst en wordt geleid door Karin en Henk Bouwmeester. Zo’n tweeënhalf jaar geleden namen zij voor het eerst een jongere met een beperking als stagiair aan. Sindsdien omvat hun personeelsbestand structureel een aantal mensen uit deze groep. Het mes snijdt aan twee kanten, zo blijkt uit een gesprek met Karin Bouwmeester.
Hoeveel mensen met een beperking werken bij jullie? “Op dit moment zijn dat er drie. Twee van hen zijn hier in het kader van hun AKA-opleiding (Arbeidsmarkt geKwalificeerde Assistent, MBO niveau 1, red.) aan het Alfa College in Hoogeveen. De derde komt vanuit het praktijkonderwijs van het Roelof van Echten College in Hoogeveen en werkt hier onder begeleiding van een jobcoach. Hij is in aanraking geweest met Justitie. Wat de jongeren die bij ons binnenkomen met elkaar gemeen hebben, is dat zij veel aandacht te kort zijn gekomen. De sociale problematiek is groot. Daarbij hebben zij een laag IQ. Op school vinden zij het verschrikkelijk en zijn daar nauwelijks te handhaven. Zij hebben een laag zelfbeeld.”
Hoe functioneren zij? “Zij draaien in principe gewoon mee in het montageteam. In het begin is het natuurlijk lastig om ze zelfstandig klussen te laten doen, maar wij betrekken ze overal bij en zo leren zij uiteindelijk net zo goed monteren als de anderen. Ploegbaas zullen zij nooit worden, dat is te
hoog gegrepen. Je merkt dat het ze goed doet om met de handen te werken. Een van de jongens vertoont op school asociaal en respectloos gedrag. Docenten en ouders weten geen raad met hem. Bij ons gedraagt hij zich goed, hij is een leuke collega.”
Hoe reageren de andere medewerkers op deze jongeren? “Als iemand hier nieuw komt, wil ik van de school weten welke problemen er spelen. Met de docent overleg ik of de mensen in ons bedrijf dat mogen weten. Soms kan ik ze alles vertellen, soms een deel ervan. De jongeren worden vrij snel in de groep opgenomen. Het team vangt ze leuk op. Bij de een gaat het natuurlijk wat gemakkelijker dan bij de ander.”
Hoe worden ze begeleid? “Vrij intensief, mag ik wel zeggen. Je moet steeds met ze in gesprek blijven om te voorkomen dat ze afglijden. Omdat hun zelfvertrouwen zo laag is, gaan zij er vaak op voorhand vanuit dat ze een klus verknallen. Wij leggen ze uit dat je van fouten juist leert, dat fouten maken dé manier is om steeds een stapje vooruit te komen en dat ze daar dus niet bang voor hoeven te zijn. Het is zaak om elke dag even aan ze te vragen hoe het met ze gaat. Ook waar het hun maatschappelijk functioneren betreft, moet je een vinger aan de pols houden. Je kent hun valkuilen en spreekt ze daar op aan. Stap voor stap probeer je ze over hun toekomst te laten nadenken. Door ze intensief te begeleiden, lukt het vrijwel altijd om deze jongeren weer op de rit te krijgen.”
20
Is het belangrijk dat er begeleiding van buitenaf komt? “Ja, dat kun je niet in je eentje. De jobcoach van de jongen die met Justitie in aanraking is geweest, heeft wekelijks contact met hem en koppelt dat vervolgens terug naar mij. Op alles wat niet goed gaat of dreigt te gaan, wordt hij direct aangesproken. Ook vinden gesprekken met Reclassering plaats. Zonder begeleiding van buitenaf zouden wij het niet redden met deze mensen.”
Waarom nemen jullie jongeren met een beperking aan? “Om twee redenen. Het wordt steeds moeilijker om mensen te vinden die met de handen willen werken. Een paar jaar geleden reageerden er zo weinig geschikte mensen op een vacature, dat wij ons afvroegen of we wellicht in het buitenland op zoek moesten gaan. Net op dat moment belde het Alfa College of wij een stagiair konden gebruiken. Dat was natuurlijk ook een manier. We besloten om die route naar nieuwe medewerkers een kans te geven. Daar hebben we geen spijt van gehad. Als ze goed bevallen en als er plek is, bieden wij ze een contract aan zodra ze van school komen. In de tweede plaats geeft het veel voldoening om jonge mensen perspectief te bieden. Je haalt ze feitelijk toch van de straat en wie weet, hoeveel ellende daarmee voorkomen wordt. Het kost veel tijd, maar wij vinden het de moeite waard. Het is super om te zien dat jongeren die kansloos leken toch weer opbloeien.”
Is het belangrijk dat deze jongeren in een regulier bedrijf aan de slag gaan? “Ik denk dat ze in het gewone bedrijfsleven uiteindelijk verder kunnen komen dan binnen een SW-bedrijf. In de sociale werkvoorziening zijn hun ontwikkelingsmogelijkheden beperkt. Daar doen zij veel van hetzelfde en werken zij uitsluitend met andere mensen met een beperking. In een gewoon bedrijf kun je ze steeds iets meer verantwoordelijkheid geven en hoeven zij zich niet anders te voelen.”
Wat vind u als werkgever van de nieuwe Wet werken naar vermogen? “Dat alle huidige wetten worden samengevoegd, vind ik goed. Dat gaat wel duidelijkheid scheppen, verwacht ik: of je bent volledig arbeidsongeschikt, of je valt onder deze wet. Maar ik vind het minder dat gemeenten straks alles gaan bepalen. Ik vrees dat elke gemeente het anders gaat regelen en dat het geld niet altijd op de juiste plek terechtkomt. Het is maar afwachten wat voor plan een gemeente maakt, welke keuzes er gemaakt gaan worden. Ik geef de voorkeur aan één centraal orgaan.”
Zou elke werkgever verplicht moeten worden om mensen met een beperking in dienst te nemen? “Nee, dat lijkt me niet goed. Het moet bij werkgevers in de eerste plaats uit het hart komen om deze doelgroep te willen helpen. Loondispensatie is een belangrijk en noodzakelijk instrument, maar als de werkgever het niet ziet zitten, werkt het niet.” Tekst: Touché concept & copy Fotografie: Philips, Bijenkorf, Henk Bouwmeester Hekwerken.
21 Willem Burgers, sectordirecteur Werkenrode School
VOORGESTELDE BEZUINIGING ZET HET PERSPECTIEF VAN LEERLINGEN IN VOORTGEZET SPECIAAL ONDERWIJS ERNSTIG EN ONNODIG ONDER DRUK Bezuinigen en tegelijk de deur openen naar verhoogde kwaliteit. Dit is de belofte die het kabinet doet ten aanzien van meerdere beleidsterreinen waarop fors gesnoeid moet worden. Ook passend onderwijs is daar één van. Maar kan dat wel? Willem Burgers denkt dat een efficiencyslag zeker te maken is waar het de organisatorische kant betreft. Maar er is meer nodig om de door het kabinet beoogde bezuiniging te kunnen realiseren en dan dreigt toch de leerling zelf in het gedrang te komen.
“Het stelsel, zoals dat wordt voorgesteld, is erop gericht om beter te kunnen kijken naar wat voor de leerling het meest oplevert. Dat is een goede zaak. Ik kan me daarom goed vinden in de systematiek en
Willem Burgers en Adil Mouchih, één van de leerlingen van de Werkenrode School
de inhoudelijke kant ervan”, aldus Willem Burgers. “Er zijn wat mij betreft verschillende mogelijkheden om op financiële middelen te besparen. Maar de leerling moet buiten schot blijven. Gebeurt dat niet, dan wordt in het latere leven averij opgelopen. Dat moeten we niet willen.”
Met samenwerking tussen partijen in het veld kan al een forse efficiency- en kwaliteitsslag worden gerealiseerd. Wat stelt Burgers voor om de efficiency te verhogen? “Mogelijkheden zijn vooral te vinden in samenwerkingsverbanden van organisaties die zich met deze doelgroep bezighouden, vooral ten aanzien van het onderwijsaanbod. Nu nog zegt de wet dat leerlingen uitsluitend les mogen krijgen op de school waar zij voor geïndiceerd zijn. Ter informatie, voor passend onderwijs zijn vier clusters gedefinieerd: (1) scholen voor leerlingen met een visuele beperking; (2) scholen voor leerlingen met gehoor-, taal- of spraakproblemen; (3) scholen
22 voor leerlingen met een lichamelijke en/of verstandelijke beperking en langdurig zieke leerlingen; (4) scholen voor leerlingen met psychiatrische problematiek, gedrags- en/of ontwikkelingsstoornissen. Op grond van de huidige wetgeving mogen deze leerlingen niet worden gemixt om ze een gelijkluidend onderwijsaanbod te kunnen doen.”
men overigens vanzelf gaan ontstaan. Ik denk dat scholen voor passend onderwijs, praktijkscholen, MBO’s en ROC’s, maar ook dienstverleners zoals de re-integratiebedrijven en AWBZ-instellingen, elkaar steeds beter zullen weten te vinden. Daar mag wat mij betreft veel meer dwang achter zitten.”
We moeten ons meer kunnen laten leiden door de vraag op de arbeidsmarkt.
Er wordt nu wel heel scherp langs de liniaal gesneden.
“Om een voorbeeld te geven. Stel dat in de horeca- of groensector vraag is naar arbeidskrachten met een beperking. Ik heb vier leerlingen die daar geschikt voor zijn. Dan zou ik een kok of een hovenier moeten aantrekken om hen op te leiden. Maar voor slechts vier leerlingen is zo’n praktijkdocent te kostbaar. Zou er een klas samengesteld mogen worden uit leerlingen uit meerdere clusters en praktijkscholen in de regio, dan is het wel haalbaar. Dat zou de efficiency en de match tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt ten goede komen. De vraag is dan leidend, niet de indicatie. In passend onderwijs is de focus de laatste tien jaar sowieso steeds meer op arbeid en expertise komen te liggen. Als in het nieuwe stelsel de indicatiecriteria toch worden losgelaten, denk ik dat dergelijke samenwerkingsvor-
“Ik snap dat er grenzen gesteld moeten worden”, vervolgt Burgers. “Overal moet bezuinigd worden, dus ook in onze sector. Maar ik vind dat er nu wel heel scherp langs de liniaal wordt gesneden. Grondhouding moet blijven dat iedereen recht heeft op goed onderwijs. Voor de ene leerling brengt dat echter meer kosten met zich mee dan voor de andere leerling. Onze leerlingen hebben als gevolg van hun beperking veel begeleiding nodig. Stagebegeleiding bijvoorbeeld. Jongeren zonder beperking hebben vaak al wat werkervaring kunnen opdoen in weekend- en vakantiebaantjes. Onze jongeren hebben zulke baantjes nooit gehad en arbeidstoeleiding verlangt daarom een extra inspanning, soms in de vorm van 1-op-1-begeleiding. In geval van een zeer ernstige fysieke beperking kan daar een fulltimer voor
Over Willem Burgers Willem Burgers is sectordirecteur van Werkenrode School in Groesbeek bij Nijmegen: een school voor voortgezet speciaal onderwijs aan leerlingen tussen 12 en 20 jaar met een lichamelijke of meervoudige beperking en langdurig zieke leerlingen. De school telt 300 leerlingen en 135 medewerkers. Voor toelating is (in het huidige stelsel) indicatiestelling nodig van de Commissie voor de
Indicatiestelling. Op Werkenrode School worden een theoretische, een toegepaste en een praktijkgerichte leerweg aangeboden. Er kan een gecombineerd programma worden gevolgd met vakken uit twee leerwegen. Leerlingen kunnen er begeleid wonen en er zijn faciliteiten voor revalidatiedagbehandeling. Willem Burgers is tevens voorzitter van het Regionaal TrainingsCentrum (RTC) Nijmegen, een samenwerkingsverband van tien organisaties die zich richten op jongeren met een beperking.
23 Over de bezuiniging op passend onderwijs Het kabinet wil naar een nieuw stelsel voor onderwijs aan leerlingen die extra ondersteuning nodig hebben. Het wetsvoorstel daartoe wordt waarschijnlijk eind augustus dit jaar aan de Tweede Kamer aangeboden. De invoering van passend onderwijs zal dan doorgang krijgen in augustus 2012. In het nieuwe stelsel krijgen scholen en schoolbesturen een zorgplicht: zij worden verplicht om voor elk kind een zo goed mogelijke plek in het onderwijs - op de gewone school of een school voor speciaal onderwijs - te vinden. Daartoe gaan scholen samenwerken binnen regionale verbanden. Leraren worden beter voorbereid op hoe zij met zorgleerlingen moeten omgaan en de bureaucratie wordt verminderd. Er is meer ruimte voor maatwerk. Het speciaal onderwijs blijft bestaan met een capaciteit voor zo’n 70.000 leerlingen.
nodig zijn. Maar dat werpt wel vruchten af. Pas geleden nog hebben we een meisje met ernstige beperkingen naar een stageplaats kunnen toeleiden en het gaat heel goed met haar. Dat is nu precies het winstpunt van passend onderwijs.”
Als op procesbegeleiding wordt gekort, voorzie ik meer thuiszitters en leerlingen die worden rondgepompt. “Het gaat erom dat mensen, hoe groot hun beperkingen ook zijn, de kans krijgen om iets zinnigs met hun leven te doen. Daar groeien ze van, dat doet ze goed. Daar hebben zij evenveel recht op als ieder ander en ja, hun beperking brengt met zich mee dat het meer geld kost om ze een goede uitgangspositie te verschaffen. De bezuiniging die nu wordt beoogd, brengt dat in gevaar. Korten op begeleiding is onvermijdelijk. Het aantal leerlingen in passend onderwijs hoeft van de Minister weliswaar niet omlaag, maar de bezuiniging die zij aankondigt is werkelijk te fors. Het perspectief van onze leerlingen wordt daarmee ernstig onder druk gezet. Zeker waar het gaat om leerlingen met een ernstige fysieke beperking vrees ik dat zij op zodanige achterstand komen dat zij veroordeeld zijn tot een hobbymatige invulling van hun leven. Het lijkt me niet slim om het zover te laten komen. Er moet ruimte blijven om hen naar een loonvormende plek of in ieder geval een zinvolle dagbesteding toe te leiden. Tot nu toe is onze school daar uitstekend in geslaagd. Dankzij goede en gerichte procesbegeleiding hebben al onze uitstromers van vorig jaar op 3% na een passende plek gevonden. Als daar geen geld meer voor is, voorzie ik meer thuiszitters en leerlingen die worden rondgepompt.”
Als ik de Minister was, zou ik scholen meer tijd geven, dan met ze afrekenen en good practice belonen. Wat zou Willem Burgers doen als hij Minister van Onderwijs was? “Ik zou zeggen: er moet iets af, maar niet in één keer. Aan de hand van uitstroomprofielen en kerndoelen zou ik de onderwijsinstellingen een opdracht meegeven en ze twee jaar de tijd geven om die opdracht te vervullen. Daar mogen scholen op afgerekend worden. Het is goed om kritisch te kijken naar hoe het geld wordt besteed en wat het oplevert. Voldoen scholen na twee jaar niet aan de norm, dan is het tijd voor strengere maatregelen. Lukt het ze wel, dan zou ik voorstellen om op de goede weg verder te gaan. In het verlengde daarvan zou ik good practice belonen, uiteraard in inhoudelijke en financiële zin. Het is belangrijk om scholen te enthousiasmeren en initiatief te honoreren. En zoals ik eerder al zei: ik zou aandringen op meer samenwer-
Het kabinet vindt de stelselwijziging wenselijk omdat de kosten voor extra ondersteuning fors zijn gestegen. Veel geld gaat naar hulpverlening die van buiten de school komt, maar dat geld belandt niet in de klas bij de leraar. De bezuiniging die ermee gepaard gaat, start een jaar na de invoering van het nieuwe stelsel: te beginnen met 100 miljoen euro, oplopend naar 200 miljoen in 2014 en 300 miljoen in 2015. De landelijke indicatiestelling en de leerlinggebonden financiering - het rugzakje - komen te vervallen. Er blijft een budget van 1,9 miljard euro beschikbaar voor ondersteuning (nu is dat 2,2 miljard). Bovenstaande informatie is ontleend aan de website van de Rijksoverheid.
king tussen partijen in het veld. Verder zou ik iets zeggen over de systematiek rond de ESF-gelden. De tijdsinvestering die daarmee gepaard gaat, is zo groot dat je er bijna een extra medewerker voor nodig hebt. Dat gaat ten koste van het primaire proces, de onderwijsinhoudelijke kant. Het uitvoeringsmodel is nogal aan de starre kant. De afbreukrisico’s worden schijnbaar steeds groter. Ik begrijp heel goed dat een thema als veiligheid kritisch wordt getoetst. Maar of dat nu werkelijk tot op de laatste cijfers achter de komma moet, met al het tijdrovende werk dat daarbij komt kijken, vraag ik mij af. Ten slotte zou ik als Minister meer mensen met een beperking in mijn team opnemen. Niet omdat dit maatschappelijk scoort, maar op grond van de capaciteiten en talenten van deze mensen. En laat ik eerlijk zijn: als scholen voor passend onderwijs moeten we die handschoen evengoed oppakken. Ook bij ons kan het beter.” Tekst: Touché concept & copy Fotografie: Visual Photo Design Peter Laarakker
24 EVC moet Wajongers meer kansen bieden
Geen baangarantie, wel werkgarantie Re-integratiebedrijven zetten vaak alles op alles om mensen met een arbeidsbeperking aan een baan te helpen. Maar dan? Hoe blijven deze mensen, vaak zonder diploma’s, duurzaam inzetbaar op de arbeidsmarkt? Het antwoord: met een Ervaringscertificaat (EVC). De drie jobcoachorganisaties Jobstap, ROZIJ Werk en Sterk in Werk sloegen samen met het EVC Dienstencentrum van RBO de handen ineen in de landelijke pilot ‘EVC voor Wajongers’. “Die mensen leren zoveel op de werkvloer.” Duurzame kansen op de arbeidsmarkt. Dat is iets waar iedere werknemer naar streeft. Helaas is dat voor veel jongeren met een arbeidsbeperking niet vanzelfsprekend. Ja, vaak komen zij met enige hulp van een re-integratiebedrijf wel aan de slag, maar dan? Hoe lang blijven zij bij die werkgever in dienst? Wat als het bedrijf ophoudt te bestaan?
De eerste Wajongers van ROZIJ Werk ontvangen hun Ervaringscertificaat
Of wat als de werkgever door de economische crisis gedwongen is personeel te ontslaan? ‘Gewone’ werknemers komen dan meestal wel weer aan de slag. Maar voor een Wajonger met - pak ‘m beet - een autistische stoornis, adhd of niet-aangeboren hersenletsel, ligt dat anders. Moeilijker. Want vaak kunnen deze mensen wel veel, maar beschikken ze niet over een diploma die hun in de praktijk aangeleerde competenties en vaardigheden ‘onderschrijft’. In dat geval komt een EVC-traject (Erkenning van Verworven Competenties) van pas. Drie jobcoachorganisaties, allemaal stichtingen zonder winstoogmerk die samen het hele land bestrijken, sloegen in 2010 de handen ineen. Samen met het EVC Dienstencentrum van RBO voerden ze een pilot uit, waarbij dertig werkende Wajongers een traject volgden dat leidde tot een Ervaringscertificaat. Vijf nauw betrokkenen vertellen hun verhaal, ieder vanuit zijn eigen perspectief.
25 De directeur – Claudy Regterschot (ROZIJ Werk):
‘We willen de pilot landelijk uitrollen’
“De nauwe contacten tussen onze organisatie, ROZIJ Werk, en de andere twee - Sterk in Werk en Jobstap - dateren al van wat langer geleden. Niet vreemd dat we elkaar hebben gevonden. We zijn op hoofdlijnen vergelijkbare organisaties: zelfde doelgroep, zelfde werkzaamheden en, heel belangrijk, alle drie stichtingen zonder commercieel doel. Als we geld overhouden, stoppen we dat zoveel mogelijk in nieuwe, innovatieve projecten en ideeën. Het mooie is ook nog eens dat de drie partijen ieder een deel van het land bestrijken: wij grofweg het noorden, Jobstap het midden en Sterk in Werk de zuidelijke regio. In de Expertgroep Wajong, initiatief van de branchevereniging, zeiden we als bestuurders tegen elkaar: er is te weinig aandacht voor de startkwalificatie van Wajongers. En dus hebben we besloten hierin onze krachten, deskundigheid en enthousiasme te bundelen om dit product te ontwikkelen. Het idee voor de pilot - EVC voor Wajongers - is ontstaan uit de onderlinge contacten. De gedachte was: we zijn vaak heel erg bezig met het vinden van een arbeidsplek voor mensen, maar hoe zit het met de ontwikkeling van de kandidaten? Alleen dán kun je iemand ook een duurzame kans bieden op de arbeidsmarkt. Het contact met het EVC Dienstencentrum van RBO in Groningen was vervolgens snel gelegd. De pilot is goeddeels achter de rug; nu is het moment gekomen waarop we over vervolgstappen moeten nadenken. Een slechte timing, want er is politiek zoveel onrust op ons vakgebied, dat we met goed fatsoen geen beslissingen kunnen nemen. Het liefst zou ik de pilot landelijk uitrollen. Als er nu geen wetswijzigingen zouden spelen, hadden we allang in Amsterdam op het hoofdkantoor van UWV gezeten om hier over te praten. Maar straks gaan de Wajongers naar de 443 gemeenten, en wat dan? Mijn idee is: ik stap hier in Zwolle naar de gemeente en zeg: ‘Wij hebben dit en dit bedacht, doen jullie mee?’ Het is nu even afwachten, maar we zitten niet bij de pakken neer. Integendeel; we staan allemaal te popelen om een vervolg te geven aan de pilot.”
De projectcoördinator – Erik Timmer (Jobstap): “Mijn vak is arbeidsdiagnostiek. Ik houd me bezig met vragen als: hoe ‘meet’ je wat iemand kan? Hoe leg je de mogelijkheden die iemand heeft op de arbeidsmarkt vast? Met diagnostiek. Methodieken. Maar die bestonden nog niet, althans niet voor onze doelgroep: Wajongers. Dus hebben we een nieuwe methodiek ontwikkeld. Een manier waarop we de mogelijkheden van deze jonge mensen met een arbeidsbeperking kunnen meten en vastleggen. EVC speelt daar een grote rol in. We noemen het ook wel eens het model van de vier V’s: verzamelen, verbeteren, vastleggen en verzilveren. Dat zijn de vier belangrijkste stappen in dit traject. Je moet het in feite zien als een stroomschema: de vier stappen vormen de rode draad. Aan de basis van ons model staat het systeem Melba. Dat is een systeem waarin 29 basale arbeidsvaardigheden nauwkeurig onderscheiden en beschreven zijn. Op ieder aspect kan een kandidaat een score van 1 tot en met 5 halen. Hierbij staat 3 gelijk aan de capaciteit van de gemiddelde Nederlandse werknemer. Melba maakt het vergelijken van kandidaten makkelijker. Binnen ons 4V-model gebruiken we Melba om binnen elke fase, elke stap de vaardigheden goed te kunnen bepalen. Bij stap 1 – verzamelen - beantwoorden we de vraag: wat kan iemand op dat moment? Bij stap 2 - verbeteren – komt de jobcoach in beeld: dan moet je bijvoorbeeld denken aan een jaar lang coachen op de werkplek. Daarna komt het vastleggen, de derde stap. Dat gebeurt in een portfolio, dat vervolgens aan de EVC-aanbieder voorgelegd wordt. In ons geval is dat
26 dus het EVC Dienstencentrum van RBO. Stap 4, het verzilveren, is dan meestal iets verder weg in de tijd. Je weet nooit of en wanneer dat nodig is, maar het is een prettig idee voor de jonge mensen dat ze op deze manier meer kans hebben op een duurzame plek op de arbeidsmarkt. In totaal doen 30 kandidaten mee aan het pilottraject; tien per deelnemende jobcoachorganisatie. We hebben vijf functies ‘uitgekozen’ die de kandidaten al moeten vervullen. Het gaat om banen op mbo-
niveau 1, dus assistent-functies: assistent-logistiek medewerker, aankomend verkoopmedewerker, assistent in de mobiliteitsbranche, horeca-assistent en assistent-operator. Deze mensen, die dus allemaal een beperking hebben en daardoor moeite met leren en theorie, krijgen nu weer perspectief op een carrière, ontwikkeling en structuur. Een perspectief dat ze zonder diploma veel minder hadden. Geen baangarantie, dat heeft niemand, maar wel werkgarantie. Daar heeft iedereen recht op, vinden wij.”
De kandidaat – Thijs van den Borne (Wajonger, 23 jaar):
‘Structuur is belangrijk voor mij’
“Een manusje van alles, dat ben ik eigenlijk hier. Ik ben overal inzetbaar, en dat bevalt me heel goed. Een jaar of vier, vijf geleden ben ik hier gekomen. Officieel gesolliciteerd, en aangenomen. Het was een
tip van Kim Evers, mijn jobcoach. Zij kende dit bedrijf al en dacht dat het wel iets voor mij zou zijn. Ik ben een echte autofreak, dus ik was ook meteen enthousiast. Kijk, het liefste zou ik natuurlijk op een grote truck rijden. Zo’n combinatie, met een enorme oplegger. Maar ik ben al blij dat ik mijn gewone rijbewijs heb kunnen halen. Ik ben autistisch en heb ADHD. Ik slik medicijnen om een beetje rustig te blijven en me beter te kunnen concentreren. Ik ben nogal snel afgeleid, daarom vind ik dit werk ook erg leuk. Dan weer sta ik een auto te poetsen, dan weer in de was te zetten en vervolgens ga ik met de chauffeur op pad om auto’s op te halen of weer weg te brengen naar dealers. Ik mag ook in veel verschillende auto’s rijden, dat vind ik mooi. Ik ben eigenlijk heel tevreden zoals het nu gaat. Dit ritme, die structuur die het werk me geeft, dat heb ik nodig. Ik werk vijf, soms zes dagen. Op mijn vrije dag kom ik ook vaak even langs om te buurten. Als ik heel eerlijk ben, is mijn werk alles wat ik heb. Daar heb ik mijn vrienden, mijn sociale contacten. ’s Avonds lig ik al om zeven uur op bed. Afgepeigerd. Mijn beste vrienden zijn mijn computer en tv, haha. Het kost me vreselijk veel energie om me te beheersen, in te houden tijdens mijn werk. Dat heb ik echt moeten leren. Maar het gaat steeds beter: vroeger ontplofte ik nog wel eens, bijvoorbeeld als ik onterechte kritiek kreeg of als ik een paar keer iets zeg en iemand luistert niet. Nu overkomt me dat nog maar zelden. Ik laat eerder mijn boosheid merken, dan krop ik niet alles op. Ook kan ik heel moeilijk ‘nee’ zeggen. Mijn grenzen stellen. Als ze me om vijf voor vijf vragen om nog even een auto op te halen, doe ik dat. Ook dat heb ik echt onder de knie moeten krijgen. Dat soort dingen leer je echt in de praktijk, op de werkvloer. Maar dat staat niet op een papiertje. Daarom is EVC voor mij een goede oplossing. Kijk, ik weet dat het voor mij het beste is als ik hier altijd lekker mijn ding kan blijven doen. Ik weet wat ik heb, ergens anders moet je dat maar afwachten. Maar je weet nooit wat er gebeurt: als ik ooit ander werk moet zoeken, dan is zo’n Ervaringscertificaat heel handig.”
De werkgever – Emiel de Haas (De Haas Clean & Washcentre, Eersel): “Na een stage van een jaar hebben we ‘m vier jaar geleden aangenomen. Thijs vormt een prima aanvulling binnen ons bedrijf. Hij is overal inzetbaar, staat altijd klaar en is gewoon een goeie gast. Ik zou geen drie Thijsen in mijn bedrijf willen hebben, maar dat weet hij zelf ook wel. Soms worden we helemaal gek van z’n geouwehoer. Thijs is nogal aanwezig. Snel afgeleid? Haha, wij zeggen hier altijd dat hij gewoon ontzettend nieuwsgierig is. En als ‘ie eens een keer ontploft, laten we ‘m gewoon lekker uitrazen. Kijk, we kennen ‘m al een stuk langer dan vandaag. Dat is fijn voor hem, we snappen z’n gebruiks-
‘Thijs is nogal aanwezig’
aanwijzing. En hij wordt ook een dagje ouder en wijzer. De scherpe kantjes gaan er wat vanaf en hij leert nog elke dag bij. Dat dat nu allemaal vastgelegd is in een certificaat, is prima. Zo’n werkomgeving is belangrijk voor iemand als Thijs en ik ben blij dat wij ‘m die kunnen bieden. Mooi toch?!”
27 De jobcoach – Kim Evers (Stichting Sterk in Werk):
‘Ik zie mensen echt groeien’
“Als jobcoach van Sterk in Werk begeleid ik een stuk of 25 à 30 kandidaten, in de regio Eindhoven/De Kempen. Jonge mensen - vrijwel allemaal met een arbeidsbeperking - die aan de slag zijn. Ik ondersteun ze, fungeer als coach, praatpaal, klankbord en adviseur, en als het moet, geef ik ze op hun donder. De meesten ken ik al een hele tijd. Thijs ook. Het is een aparte jongen, maar een goeie vent. En een keiharde werker. Als je op een normale manier met ‘m omgaat, dus niet spottend of denigrerend, doet ‘ie veel voor je. Zo niet alles. En dat is nu net een van z’n problemen; hij moet wel eens afgeremd worden. In alle opzichten. Toen ik een paar jaar terug Thijs onder m’n hoede kreeg, dacht ik meteen aan De Haas Clean & Washcentre in Eersel. Emiel, de baas, kende Thijs al van vroeger, en Thijs woont er zowat om de hoek. En ja, Thijs is he-le-maal gek van auto’s, dus dat is een voordeel. Ik kende Emiel en z’n mensen, de bedrijfscultuur, en wist dat een jongen als Thijs hier wel op z’n plek zou zijn. Ze doen gewoon tegen ‘m, nemen ‘m wel eens in de maling, maar altijd met respect.
Eén keer per week kom ik bij Thijs langs. Hier op het werk gewoon. We bespreken de week, de voorvalletjes, en hoe hij met een en ander is omgegaan. We kunnen veel tegen elkaar zeggen. Dat vind ik ook het mooie aan het werk: het intensieve, persoonlijke contact met al die verschillende mensen. Ik zie Thijs nog steeds groeien. Hij kent zichzelf en z’n eigenaardigheden heel goed. Hij is steeds beter in staat met z’n zwakke punten om te gaan. Hoe? Door sneller aan de bel te trekken, te uiten wat hij echt voelt. Wat hij echt voelt. Zodat de frustratie, woede en ergernis zich niet opstapelen. Want dan is een uitbarsting onvermijdelijk. Echt, mensen als Thijs leren zoveel op de werkvloer. Thijs is nu een stuk gelukkiger dan vroeger. Ook privé. Dát is het belang van werken voor deze jongeren.” Zie voor meer informatie: www.kenniscentrumevc.nl/wat-is-evc Tekst: Sander Peters Fotografie: Marco Vellinga, ROZIJ Werk, Sterk in Werk
EVC Dienstencentrum gecertificeerd volgens NEN-EN-ISO 9001: 2008 In navolging van RBO is nu ook EVC Dienstencentrum gecertificeerd volgens de NEN-EN-ISO 9001: 2008. In deze norm staan de eisen beschreven voor een kwaliteitsmanagementsysteem dat door een organisatie gebruikt kan worden om de klanttevredenheid te verhogen en te voldoen aan de wet- en regelgeving. Met het ISOcertificaat in handen is EVC Dienstencentrum één van de weinige aanbieders in Nederland met zowel een ISO-certificering als een driejarige erkenning.
Ineke Brouwer, manager van EVC Dienstencentrum: “De ISOcertificering is evenals onze driejarige erkenning een bewijs van de hoge kwaliteit die wij als EVC-aanbieder nastreven in onze werkwijze en procedures. Zelf weten we natuurlijk al langer dat wij kwaliteit hoog in het vaandel hebben staan, maar met het ISOcertificaat kan EVC Dienstencentrum officieel aantonen dat de organisatie en procedures voldoen aan de kwaliteitseisen.”
