PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRATEGI MENGATASI PENUAAN TENAGA KERJA PADA PLTN SAAT INI

Seminar Keselamatan Nuklir 2 – 3 Agustus 2006

ISSN: 14123258

PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRATEGI MENGATASI PENUAAN TENAGA KERJA PADA PLTN SAAT INI Yudi Pramono dan Dahlia C. Sinaga

ABSTRAK Operasi PLTN yang aman, handal (memenuhi persyaratan keselamatan) dan effektif dari segi biaya mensyaratkan bahwa pekerja hendaknya memiliki dan memelihara pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Pengetahuan tersebut mencakup tidak hanya kompetensi teknis, namun juga kompetensi yang terkait dengan manajemen, komunikasi dan kerjasama tim yang efektif. Pada saat pekerja yang memiliki pengetahuan tasit ini pensiun, transfer informasi tersebut menjadi permasalahan kritis, meskipun biasanya telah ada pekerja pengganti dalam organisasi tersebut yang juga mempunyai pengetahuan tasit untuk kelangsungan operasi. Operasi jangka panjang PLTN mensyaratkan bahwa seluruh pengetahuan eksplisit dan tasit harus ditransfer kepada pekerja baru pada saat mereka masuk kerja. Sehubungan dengan hal tersebut, teknik baru dan berbeda diperlukan untuk menjamin kelangsungan transfer pengetahuan yang efektif dan sesuai waktu. Informasi status dan kecenderungan kerja di industri PLTN serta praktik efektif telah dikembangkan untuk transfer pengetahuan industri nuklir. Strategi untuk mengelola penuaan tenaga kerja akan berpangkal tolak dari hubungan sifat dan besaran masalah penuaan tenaga kerja bagi organisasi, penegasan kegiatankegiatan dalam upaya untuk mempertahankan pekerja saat ini agar tetap bekerja pada organisasi pengoperasi PLTN serta penjalinan kemitraan dengan lembaga pendidikan dan universitas yang menyediakan tenaga profesional berkualifikasi untuk industri nuklir berdasar atas kebutuhan jangka menengah dan panjang.

ABSTRACT

The safe, reliable, and costeffective operation of NPPs requires that personnel possess and maintain the requisite knowledge, skills, and attitudes to do their jobs properly. Such knowledge includes not only the technical competencies required by the nature of the technology and particular engineering designs, but also the competencies associated with effective management, communication and teamwork. As those workers who are in possession of this tacit knowledge leave the workplace for retirement, the effective capture and transfer of that information becomes even more critical. Although this need has always existed as individuals transferred to other jobs or left the organization, there have usually been others in the organization who also had the tacit knowledge to provide continuity of operation. The long term operation of NPPs requires that this entire body of explicit and tacit knowledge be transferred to new personnel as they enter the workforce. Accordingly, new and different techniques may be required to ensure timely and effective knowledge retention and transfer. Description on the information on workforce status and trends in the nuclear power industry as well as brief descriptions of effective practices that have been developed to deal with the ageing nuclear industry workforce and transfer of knowledge to the next generation. The nature and magnitude of the ageing workforce problem for the organization, activities to retain current employees and partnerships strategies are reasonably chosen.

415


1.

PENDAHULUAN

1.1.

LATAR BELAKANG

ISSN: 14123258

Di banyak negara anggota IAEA, dalam kaitannya dengan perawatan dan operasi PLTN yang handal, faktor ekonomi dan demografi memiliki potensi yang penting. Banyak pekerja saat ini melakukan pengoperasian dan perawatan PLTN di negara tersebut mencapai usia pensiun. Sebagian dari mereka dulunya adalah orangorang yang bertanggungjawab untuk komisioning dan operasi awal dari instalasi, dan mereka telah mempelajari permasalahan mengenai kharakteristik desain dan operasi instalasi. Kelompok umur yang lebih muda tidak begitu tertarik bekerja di PLTN seperti pendahulunya. Kondisi ekonomi di beberapa negara menyebabkan pengurangan tenaga kerja di industri nuklir yang berdampak negatif yaitu berkurangnya minat pekerja baru disamping berkurangnya program pelayanan pendidikan dari institusi yang relevan. Operasi PLTN yang aman, handal (memenuhi persyaratan keselamatan) dan effektif dari segi biaya mensyaratkan bahwa pekerja hendaknya memiliki dan memelihara pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Pengetahuan tersebut mencakup tidak hanya kompetensi teknis, namun juga kompetensi yang terkait dengan manajemen, komunikasi dan kerjasama tim yang efektif. Program pelatihan pekerja secara umum telah mengarah pada pengetahuan eksplisit yang tertuang dalam prosedur, kebijaksanaan dan dokumen tertulis. Namun pengetahuan tasit yang berada dalam pikiran seseorang tidak tertuang dalam pola yang formal. Pada saat pekerja yang memiliki pengetahuan tasit ini pensiun, transfer informasi tersebut menjadi permasalahan kritis, meskipun biasanya telah ada pekerja pengganti dalam organisasi tersebut yang juga mempunyai pengetahuan tasit untuk kelangsungan operasi. Operasi jangka panjang PLTN mensyaratkan bahwa seluruh pengetahuan eksplisit dan tasit harus ditransfer kepada pekerja baru pada saat mereka masuk kerja. Sehubungan dengan hal tersebut, teknik baru dan berbeda mungkin diperlukan untuk menjamin kelangsungan transfer pengetahuan yang efektif dan sesuai waktu. 1.2.

TUJUAN Tujuan dari penulisan ini adalah untuk memberikan:

•

Informasi pentingnya kepedulian terhadap isu signifikan dalam industri nuklir (PLTN) sehubungan penuaan pekerja dan transfer pengetahuan.

•

Informasi dalam menanggapi isu melalui identifikasi pelaksanaan penerimaan pekerja yang cakap oleh organisasi pengoperasi PLTN dan transfer pengetahuan.

416


•

ISSN: 14123258

Hasil kajian pentingnya mempersiapkan SDM dalam era PLTN yang sesuai dengan tuntutan kebutuhan.

1.3.

LINGKUP BAHASAN Termasuk dalam lingkup bahasan di sini adalah identifikasi isu yang umum dan

penting bagi organisasi pengoperasi PLTN yang berkaitan dengan transfer pengetahuan kepada generasi baru pekerja PLTN. Makalah ini juga mengidentifikasi praktik yang efektif terkait dengan isu tersebut oleh organisasi pengoperasi PLTN. Pelaksanaan yang efektif tersebut tidak mencakup justifikasi atau pertimbangan teoritis. Makalah ini menyediakan informasi umum mengenai pengalaman yang berkaitan dengan konteks penuaan pekerja. Informasi yang tersedia mengenai transfer pengetahuan mencakup materi yang dipelajari dalam organisasi pengoperasi PLTN dan contoh yang dipilih dari strategi manajemen untuk menghindari PLTN dari kehilangan pengetahuan eksplisit dan tasit yang signifikan. Karenanya, informasi yang diberikan dalam dokumen ini dapat memberikan kemampuan menghadapi tantangan usia lanjut dan pensiunnya para pekerja saat ini secara efektif, serta aspek pendidikan, perekrutan dan pelatihan pekerja PLTN. Makalah ini juga diharapkan berguna bagi manajer dan spesialis teknis dari organisasi fasilitas nuklir, badan pengawas, organisasi pelatihan dan pendidikan, organisasi pendukung teknis industri, maupun pengambil keputusan dari pihak pemerintah. Metode yang digunakan berdasar kajian dokumen teknis yang diperoleh dari laporan survei yang didistribusikan kepada organisasi pengoperasi PLTN untuk mentransfer pengetahuan eksplisit dan tasit kepada generasi personil PLTN berikutnya. Selanjutnya akan diuraikan mengenai: •

informasi status dan kecenderungan pekerja di industri PLTN.

•

praktik efektif yang telah dikembangkan untuk transfer pengetahuan industri nuklir secara singkat. Pembahasan tidak terlalu rinci sebagai upaya pertimbangan budaya organisasi maupun kharakteristik regional dan nasional.

2.

PERMASALAHAN

2.1.

STATUS DAN KECENDERUNGAN PEKERJA DI PLTN Di banyak negara anggota IAEA, pada saat ini, bekerja di PLTN kurang

mempunyai prestise dibanding saat lampau, terutama dibandingkan pada saat PLTN komisioning pertama kalinya pada tahun 1970an. Terdapat juga ketidakpastian yang

417


ISSN: 14123258

lebih besar mengenai masa depan jangka panjang dari PLTN saat ini dibanding saat awalnya. Terlebih di beberapa negara telah diambil tindakan untuk menghentikan operasi sebelum akhir jadwal umur instalasi, atau persetujuan telah dibuat untuk mengistirahatkan PLTN. Privatisasi dan pasar energi bebas telah menciptakan ketidakpastian finansial yang lebih besar. Upaya pengurangan dan perubahan dalam organisasi pengoperasi dapat menghasilkan pengurangan karyawan, sekaligus mengurangi juga tingkat pengetahuan organisasi. Dengan kata lain, saat ini lebih sulit untuk menarik minat orang orang ke industri PLTN. Pertumbuhan kesempatan/peluang teknologi informasi bagi profesional muda telah menghasilkan lebih sedikit pelajar yang meraih gelar dibidang engineering secara umum, tidak hanya dalam teknik nuklir. Sebagian pekerja yang berpengalaman telah berimigrasi ke negara lain karena kesempatan yang lebih besar. Situasi yang diuraikan di atas tidak terjadi di seluruh negara. Kecenderungan positif saat ini di industri nuklir mencakup pembangunan PLTN baru di Asia, wacana konstruksi ulang di Eropa, pembahasan serius mengenai PLTN di Amerika Utara, implementasi perpanjangan umur instalasi, meningkatkan kinerja keselamatan dan operasional seluruh instalasi, dan pengembangan desain inovatif dengan PLTN generasi IV. Keberhasilan seluruh upaya ini bergantung pada tersedianya pekerja yang terkualifikasi cukup baik untuk implementasinya. 2.2.

KECENDERUNGAN INDUSTRI NUKLIR Data PRIS IAEA menunjukkan bahwa 477 unit PLTN berstatus operasi pada

tahun 2003 atau lebih dari 80% (355) telah beroperasi selama 15 tahun atau lebih. Kebanyakan staf teknis dan profesional yang mulai bekerja pada awal operasi PLTN tetap dipekerjakan sekitar 5 tahun ke depan, pekerja yang membesarkan PLTN mempunyai pengalaman minimum 20 tahun, yang paling muda berusia 40 tahunan, dan kebanyakan adalah lebih tua. Untuk PLTN yang mulai beroperasi tahun 1960 dan 1970, gelombang pensiun yang pertama sudah terjadi. Oleh karenanya, instalasi tersebut sudah berpengalaman dalam mengatasi masalah penuaan pekerja dan transfer teknologi. Akhirakhir ini, rekstrukturisasi dan pengurangan pekerja/perampingan telah menjadi suatu realita bagi organisasi PLTN. Perampingan, dalam beberapa kasus, telah memperburuk isu penuaan pekerja dan apabila tidak tepikirkan dengan baik, tidak cukup waktu untuk merencanakan transisi yang terorganisasi dengan baik bagi pekerja pengganti. Dekomisioning PLTN yang lebih awal menciptakan kebutuhan khusus. 2.3.

KECENDERUNGAN DALAM PENDIDIKAN

418


ISSN: 14123258

Disejumlah negara anggota IAEA, karena ketidakpastian dan kesempatan karir yang lebih sedikit, minat di pelatihan industri nuklir terus menurun. Penurunan ini telah terjadi di seluruh bidang keteknikan, bukan hanya teknik nuklir. Dibeberapa negara dengan ekonomi berada dalam kondisi transisi, kualitas pendidikan secara keseluruhan telah menurun, dan anggaran pendidikan sangat terbatas. Dalam situasi demikian, pusat pendidikan dan pelatihan di bidang nuklir membutuhkan upaya lebih untuk menyiapkan para spesialis yang mampu memenuhi kebutuhan PLTN. Sejumlah masalah yang ada: •

Penurunan jumlah dan intensitas program nuklir.

•

Penurunan jumlah mahasiswa yang mengambil jurusan nuklir.

•

Kekurangan dosen muda untuk menggantikan dosen yang pensiun.

•

Fasilitas riset ageing yang ditutup dan tidak diganti.

•

Sejumlah signifikan lulusan nuklir tidak bekerja pada industri nuklir.

Sejak tahun 2000 telah terdapat studi khusus. Sebagai contoh, survei yang dilakukan pada akhir 2001 oleh Institute Energi Nuklir (NEI) mengindikasikan bahwa industri nuklir AS, akan membutuhkan sekitar 90.000 pekerja baru, khusus di bidang PLTNnya diharapkan menjadi 26.000. Kemudian tahun 2002 studi yang dilakukan di Inggris mengindikasikan bahwa perkiraan konservatif menyarankan bahwa sektor tersebut akan membutuhkan sekitar 50.000 pekerja, di luar potensi permintaan pembangunan PLTN baru, ekivalen dengan kurang dari 60% penduduk yang berkeahlian saat ini. Sejumlah upaya telah diinisiasi untuk memenuhi kebutuhan penerimaan staf industri nuklir yang terdidik dan berkualifikasi untuk membantu dan mengembangkan : •

Penggunaan PLTN yang meningkat dan aman sebagai satu teknologi teruji untuk menghasilkan energi yang bersih pada suatu skala global yang besar.

•

Banyak aplikasi berharga dari ilmu/ teknologi nuklir yang mengkontribusi ke pengembangan industri, nutrisi, obat, pertanian, manajemen sumber daya air bersih dan proteksi lingkungan.

2.4.

KECENDERUNGAN TEKNOLOGI INFORMASI UNTUK MANAJEMEN PENGETAHUAN Kebanyakan organisasi pengoperasi PLTN menggunakan teknologi informasi (IT)

untuk memperbaiki sistem pendesainan, pengembangan dan implementasi program pelatihan dan fungsi manajemen sumber daya manusia (SDM) lainnya. Penggunaan perangkat IT untuk manajemen pengetahuan (KM) belum umum di kebanyakan

419


ISSN: 14123258

organisasi pengoperasi PLTN. Elearning digunakan umumnya dengan cara terbatas (misalnya pelatihan penyegaran). Beberapa organisasi pengoperasi telah mengintegrasikan sistem manajemen operasi terkomputerisasi, termasuk perencanaan kerja dan pengendalian, dan fungsi manajemen dokumen dan keluarannya sudah tersedia pada intranet.

3.

STRATEGI UNTUK MENGELOLA TENAGA KERJA USIA LANJUT

3.1.

PENDEFINISIAN SIFAT DAN BESARAN MASALAH TENAGA KERJA YANG MASUK USIA LANJUT Dalam identifikasi masalah yang berkaitan penuaan pekerja dan transfer

teknologi, organisasi pengoperasi telah menentukan apakah terdapat faktorfaktor yang mungkin menyebabkan pekerja meninggalkan pekerjaannya sebelum pensiunnya. Diantara perangkatperangkat yang digunakan untuk tujuan ini dalam industri adalah : •

Rencana kepegawaian/pekerja

•

Rencana suksesi

Rencana kepegawaian/tenaga kerja menyediakan metodologi yang konsisten dan terstandarkan bagi keseluruhan perencanaan SDM yang diarahkan oleh tujuan bisnis dan strategik. Rencana ini mengidentifikasi pensiun terencana dan posisi lowong maupun level kepegawaian yang diperlukan, yang dibutuhkan untuk mendukung strategi bisnis. Rencana tersebut meliputi data pengurangan pekerja, rencana pengembangan, rencana suksesi dan persyaratan pekerja saat ini. Rencana tersebut merupakan rencana jangka panjang yang memerlukan waktu 5 tahun atau lebih. Banyak organisasi pengoperasi PLTN sekarang merencanakan pensiun 10 tahun atau lebih ke depan dan meyakinkan bahwa penggantinya diterima lebih awal untuk memungkinkan saling melapis pekerjaan dan memadai untuk transfer pengetahuan yang diperlukan. Contohnya, hasilhasil dari beberapa rencana kepegawaian PLTN Gosgen di Swiss, yang beroperasi komersial dalam tahun 1979. Distribusi usia lanjut dari pekerja menunjukkan distribusi yang luas dengan dua kelompok utama. Terdapat satu kelompok dengan usia antara 4565 yang terdiri dari orangorang dari generasi komisioning. Dan terdapat kelompok kedua dengan usia antara 2943 yang mewakili kelompok umur telah menggantikan generasi komisioning. Seperti ditunjukkan di bawah, rentang waktu penggantian yang terencana antara 18 tahun tergantung kepada fungsinya.

420


ISSN: 14123258

Penasihat Keselamatan 8 tahun

Operator Instalasi

2 tahun

Shift Supersivor Shift Operator Reaktor Keteknikan

Kepala Departemen Kepala Bengkel Kerja

3 tahun 3 tahun

6 tahun 5 tahun 1 tahun

Posisi kunci dalam PLTN secara rutin diidentifikasi, perwakilan didefinisikan, dan pengganti dipersiapkan untuk penugasannya.

Gb. 1. PLTN Gosgen: Peningkatan temporer yang direncanakan pada sejumlah staf untuk transfer pengetahuan bagi generasi berikutnya.

Dengan menggunakan kombinasi informasi teknologi dan pelatihan berbasis SAT, memungkinkan bagi organisasi pengoperasian PLTN untuk menggunakan waktu lebih efisien dan efektif. Profesional muda yang telah memanfaatkan komputer, televisi satelit/kabel, internet mempunyai perbedaan metode dan cara belajar dibanding generasi pendahulu, yang mungkin menghasilkan transfer pengetahuan yang lebih cepat dalam periode waktu bersamaan. Untuk situasi lain, contohnya adalah untuk staf PLTN di AS menunjukkan bahwa tingkat penerimaan pekerja ratarata di PLTN AS telah menurun hampir 15% selama 5 tahun yang lampau, yang mana pengurangan ratarata yang diharapkan untuk 2unit tapak selama 5 tahun mendatang adalah 166 orang, dan bahwa organisasi pengoperasi PLTN menginginkan untuk mengganti kurang dari 60 persen dari pengurangan ini melalui penerimaan pekerja dan kontraktor baru. Rencana suksesi memberikan suatu metodologi untuk identifikasi dan pengembangan pekerja yang menjamin bahwa posisi kunci akan diisi dengan calon internal terkualifikasi (atau apabila perlu, calon tersebut dapat diterima secara eksternal) demi kemajuan sesuai kebutuhan sebenarnya. Rencana suksesi lainnya mencakup rencana pengembangan individu untuk calon maupun identifikasi mentor yang memberikan pelatihan, umpan balik dan masukan pada rencana pengembangan.

421


ISSN: 14123258

Proses rencana suksesi (untuk posisi kunci) telah dimodelkan dan dipergunakan organisasi pengoperasi masingmasing TVA Nuklir di AS, dan British Energy. Contoh lainnya dari perencanaan pekerja dan rencana suksesi dari PLTN Tricastin, satu dari PLTN RDF yang tertua di Perancis. Tahun 2000, PLTN Tricastin mengawali suatu proyek manajemen terantisipasi dari keahlian dan posisi kerja. Proyek ini menyediakan suatu gambaran yang persis dari sifat dan besaran pekerja usia lanjut terkait untuk instalansi : 55% pekerja yang akan meninggalkan PLTN antara tahun 2003 dan 2015 (30 hingga 70 tahun per tahun). Berdasarkan informasi tersebut suatu strategi telah ditetapkan yang meliputi tindakantindakan: •

Penerimaan 150 pegawai, mayoritas yang berlatar belakang teknisi/rekayasa

•

Penilaian kinerja tahuan yang sistematik bagi setiap pegawai dengan bagian khusus pengembangan karir;

•

Rencana suksesi bagi teknisi dan pekerja lapangan yang diikuti manajer departemen

•

Rencana suksesi 3 tahunan bagi manajer, enjiner dan manajer proyek (yang diikuti manajer instalasi) dengan identifikasi calon yang berpotensi untuk setiap posisi pekerjaan;

•

Identifikasi pekerja dengan potensi pengembangan/kemajuan

•

Penciptaan “tim karir” khusus manajer departemen untuk pembahasan mengenai rencana suksesi PLTN.

Untuk instalasi baru, pendekatan yang paling efektif terhadap operator pengganti akan mempertimbangkan isuisu tersebut yang dimulai dengan tahap komisioning. Tahap desain dan komisioning juga merupakan waktu terbaik untuk membuat keputusan strategis sedemikian hingga informasi apa yang akan dimasukkan dalam sistem pendokumentasian instalasi (pengetahuan eksplisit) dan pengetahuan apa yang akan tetap diingat oleh pekerja instalasi (pengetahuan tasit). 3.2.

PROGRAM PENGEMBANGAN UNTUK MEMPERTAHANKAN PEKERJA PLTN SAAT INI Pada waktu lampau, satu kharakteristik positif penting dalam berkarier di

organisasi pengoperasi PLTN adalah penstabilan kepegawaian. Kebanyakan pegawai bekerja ke instalasi PLTN segera setelah menyelesaikan pendidikannya dan tetap bekerja pada perusahaannya hingga mereka mencapai usia pensiun. Sementara untuk banyak organisasi pengoperasi hal ini menjadi kasus, yang terakhir telah berkembang menjadi situasi kepegawaian yang kurang stabil.

422


ISSN: 14123258

Beberapa perubahan tersebut disebabkan perubahan ekonomi; misalnya pasar pasar energi yang lebih kompetitif yang menyebabkan pengurangan pekerja, transisi ekonomi dimana hampir dalam seluruh pelayanan sosial masa lampau disediakan oleh organisasi pengoperasi, dan beberapa pelaksanaan dipisahkan dari organisasi pengoperasi. Perubahan lainnya adalah akibat dari penghentian operasi beberapa unit PLTN sebelum akhir usia yang direncanakan, mengakibatkan hilangnya pekerjaan, atau penugasan kembali operator untuk jenis pekerjaan yang berbeda. Kharakteristik penting lainnya dari pekerja nuklir adalah waktu nonoperasi panjang (dan investasi besar) yang diperlukan untuk operator penggantian. Hal ini terbagi dalam bidang/kasus operasi, posisi enjinering dan perawatan. Situasi kepegawaian yang kurang stabil menyebabkan pekerja mungkin mempertimbangkan jalur karir atau pekerjaan alternatif. Apabila pekerja berpengalaman dan pemegang posisi kunci meninggalkan organisasi secara tidak diduga, hal ini dapat membahayakan keselamatan, keefektifan dan efisiensi operasi instalasi. Kombinasi faktor tersebut membuat operator tetap bekerja pada organisasi pengoperasi PLTN menjadi lebih penting dibanding kebanyakan organisasi/industri lainnya. Beberapa organisasi pengoperasi PLTN telah mempelajari hikmah tersebut dengan penuh susah payah. Sebagai contoh, upaya agresif untuk mengurangi secara cepat jumlah pekerja kadangkadang menghasilkan situasi dimana kinerja operasional dan keselamatan menjadi memburuk. (misalnya Pembangkit Listrik Ontario/Hidro Ontario di Kanada). Serupa dengan itu, keputusankeputusan untuk penghentian operasi PLTN serta pengurangan operator menghasilkan kehilangan pengetahuan kunci yang diperlukan untuk memfasilitasi dekomisioning, mengakibatkan kesalahan yang memakan biaya (misalnya PLTN Haddam Neck/Yankee Connecticut, AS). Bukan dimaksudkan di sini untuk menganggap bahwa beberapa perubahan seharusnya tidak terjadi, namun juga mereka seharusnya diimplementasikan dengan cara yang memastikan pelaksanaan kegiatan instalasi yang aman dan efektif. Berdasarkan respon yang diterima survei IAEA untuk topik tersebut, dan informasi yang diberikan oleh peserta pertemuan IAEA, berikut ini adalah contohcontoh metode, yang sedang digunakan oleh organisasi pengoperasi PLTN untuk mempertahankan staf saat ini atau mengurangi dampak keluarnya staf: •

Meningkatkan perspektif jangka panjang.

•

Permintaan masukan dari pegawai berkaitan dengan kepuasan dan motivasi kerjanya.

•

Memantau pasar eksternal untuk memastikan bahwa gaji dan kompensasi pekerja adalah kompetitif.

423


ISSN: 14123258

•

Menyediakan kesempatan untuk pengembangan karir/profesional.

•

Pemanfaatan alat manajemen pengetahuan (KM) sebelum perampingan pegawai untuk memastikan keahlian kritis tidak hilang.

Kontribusi pekerja pada organisasi untuk perspektif jangka panjang perlu disertai dengan atmosfir kerja yang bagus, pekerjaan yang menarik dan keamanan kerja. Sebagai suatu konsekuensi dari situasi ini, terdapat cukup waktu untuk mengalihkan pengetahuan pekerja secara kontinyu bagi pekerja baru. Juga terdapat insentif finansial seperti bonus atau upah yang menarik. Secara kolektif, tujuan program tersebut adalah untuk menjamin bahwa masyarakat perspektif jangka panjang dalam organisasi tersebut. Beberapa contoh tujuan kebijakan SDM PLTN diberikan berikut: PLTN

Tujuan Kebijakan SDM

Upaya

(Negara) Leibstadt

SDM merasa nyaman bekerja

Pentingnya opini SDM, motivasi

(Swiss) Kozloduy

SDM Pengembangan keahlian SDM/ Menambah motivasi, perbaikan

(Bulgaria)

Peningkatan kinerja SDM

prosedur pemilihan internal untuk posisi yang lowong sesuai

Cernavoda

pendidikan/kualifikasinya Strategi SDM tidak keluar dari 1. Pemantauan bursa tenaga

(Rumania)

pekerjaannya, 1.

kerja

Pekerja muda dan berkualifikasi 2. Menstabilkan

dan

yang keluar untuk pekerjaan

meningkatkan gaji serta

bergaji lebih baik (biasanya ke

menyediakan benefit sosial

luar negeri)

(misal rumah, transportasi).

2. Pekerja

yang

kurang

berkualifikasi dari pasar tenaga kerja Rumania, ternyata tertarik Philipsburg

untuk bekerja di PLTN. Mempertahankan personil kunci

(Jerman)

1.

Kontrak multi tahunan, bonus

2. Pekerjaan paruh waktu (AS)

Mengembangkan rentang keahlian

sebelum pensiun Rotasi tugas

Situasi yang melibatkan penghentian operasi PLTN, dan kemudian dekomisioning mempunyai tantangan khusus, berkaitan dengan pekerja yang masih tetap bekerja serta

424


ISSN: 14123258

menjaga motivasi pekerja. Kebanyakan organisasi pengoperasi PLTN dalam kondisi tersebut mengetahui pentingnya memasukkan kompensasi maupun bimbingan/penyuluhan pekerja bersamaan dengan insentif bagi kebutuhan pekerja yang bertahan selama peralihan dari operasi hingga dekomisioning. Pada sejumlah negara, beberapa subkontrak mempunyai potensi berkurangnya pekerja yang tetap bekerja dan pengalihan pengetahuan kritis operasi pada organisasi pengoperasi. Perencanaan beberapa subkontrak seharusnya memasukkan identifikasi dan implementasi metode untuk menjaga pengetahuan kritis operasi selama umur instalasi. Di beberapa negara, seperti AS, banyak pekerja muda tidak menginginkan pekerjaan jangka panjang dengan satu perusahaan untuk karir mereka. Ini merupakan situasi yang umum, tidak unik untuk industri nuklir. Bagi beberapa pekerja, keamanan kerja, yang telah menjadi kharakteristik positif penting dalam bekerja di organisasi pengoperasi PLTN, tidak begitu penting. 3.3.

MENINGKATKAN PROGRAM PENDIDIKAN UNTUK MEMPERSIAPKAN MAHASISWA KARIR DI PLTN Pada tahun 2002, Studi Keahlian Nuklir dan Radiologis di Inggris telah

mengidentifikasi isu pokok yang tidak terbatas di Inggris saja, sebagai berikut: Ilmu fisika dan rekayasa merupakan bidang studi dan pilihan karir yang tidak popular bagi orang muda; dan teknologi radiologi serta nuklir bukan pilihan yang populer dalam bidang yang tidak populer. Tindakan untuk mendorong orang yang lebih muda ke dalam sektor ini bukan pilihan yang dibutuhkan. Jalur pembelajaran dan institusi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk mengembangkan keahlian yang dibutuhkan sektor tersebut seharusnya terdefinisi. Institusi pendidikan umumnya dikendalikan oleh minat dan fokus mahasiswanya dan oleh sumber pendanaan program mereka. Di banyak negara, industri nuklir belum merupakan bidang yang sedang tumbuh dan menarik bagi orang muda dalam waktu tertentu. Juga, seringkali industri nuklir belum menyediakan banyak pendanaan atau dukungan institusi pendidikan lainnya. Sebagai akibatnya, saat ini apabila terdapat kebutuhan untuk sejumlah besar staf baru berkualifikasi yang bagus, akan membutuhkan beberapa upaya dan pendanaan untuk merespon kebutuhan tersebut. Berbagai inisiatif sedang dilakukan di beberapa negara untuk menarik minat dan mempersiapkan calon yang berpotensi untuk berkarir di industri nuklir, contohnya: 1. Kesempatan kerja jangka pendek bagi mahasiswa

425


ISSN: 14123258

Merupakan bagian terintegrasi dari kurikulum universitas, berupa tugas praktik di PLTN untuk menambah atau memperkuat pengetahuan teoritisnya. 2. Beasiswa dan pendanaan Beasiswa diberikan melalui pendanaan pemerintah dan melalui industri lainnya atau kombinasi sumber pendanaan pemerintah dan industri. Dana lainnya telah disediakan untuk mendorong mahasiswa berpartisipasi di konferensi dan pertemuan industri. (Asosiasi Pembangkit Tenaga Listrik Swiss mendanai komite teknologi nuklir di Institut Teknologi Federal Swiss). Beberapa PLTN menawarkan kerja magang bagi teknisi mesin, listrik, elektronik maupun kimia. 3. Umpan balik industri untuk program universitas/kejuruan. Umpan balik ini telah memasukkan rekomendasi isi kurikulum yang berdasar pada kebutuhan industri dan saat ini telah dilengkapi dengan pendanaan dan beasiswa tambahan untuk membiayai program kejuruan dan universitas yang dibutuhkan. 4. Pelatihan yang diberikan sekolah kejuruan/universitas untuk industri nuklir. Berupa pelatihan, kursus intensif (misalnya pengembangan profesional/pendidikan berlanjut), workshop, dan pembelajaran jarak jauh yang telah disesuaikan untuk kebutuhan organisasi PLTN, maupun program kemitraan. 5. Menjaga kemampuan pandang dunia perguruan tinggi. Berupa partisipasi dalam bursa karir, dan pembahasan informasi, maupun spesialis teknis terpilih (dosendosen) untuk memotivasi pekerja muda bergabung dengan organisasi pengoperasi di PLTN. 6. Mahasiswa mentor. Berupa penetapan kemitraan mentor antara pekerja PLTN dengan mahasiswa, maupun penyediaan kesempatan bagi pekerja untuk berinteraksi dengan mahasiswa lebih informal. Beberapa PLTN menawarkan supervisi diploma terhadap mahasiswa sekolah kejuruan, maupun supervisi pelatihan praktek bagi mahasiswa sekolah teknik/kejuruan. 7. Memajukan kerjasama antara industri dan sekolah kejuruan/universitas. a. PLTN Kozloduy di Bulgaria mempunyai kemitraan yang terbina baik dengan institusi pendidikan pada semua level–sekolah teknik, sekolah tinggi dan universitas. Kemitraan diatur dengan kontrak bilateral jangka panjang dan direalisasikan di banyak bidang; penyiapan silabus dan material, partisipasi ekspert PLTN sebagai dosen atau dalam tim riset dan partisipasi masingmasing tutor dan mahasiswa dalam proyek PLTN, dan dukungan finansial serta material dari lembaga pendidikan. b. PLTN Pt. Lepreau di Kanada bekerjasama erat dengan universitas lokal dan sekolah tinggi (termasuk penyediaan dana) untuk keperluan pekerja teknisnya dan

426


ISSN: 14123258

menawarkan program pekerjaan musim panas dan partisipasi dalam program mahasiswa aktif (seperti program kerjasama mahasiswa). c.

CEZ Republik Ceko mempunyai kerjasama jangka panjang dengan Universitas Ceko yang menyediakan interkoneksi pendidikan teoritik dan praktek bagi mahasiswa melalui studi lapangan atau penitipan jangka pendek mahasiswa ke PLTNnya.

d. PLTN Cernavoda menyediakan dokumen pelatihan, dukungan teknis, program pelatihan, dukungan proyek musim panas ke Universitas Bucharst bagi mahasiswa dan juga mendanai studi keahlian. e. TVA telah menetapkan hubungan dengan Universitas Tenessee, Jurusan Teknik Nuklir, untuk menyediakan kesempatan bagi fakultas dan mahasiswa dan untuk membantu TVA. TVA menerima pegawai secara regional dari universitas lokal tersebut. Pendekatan ini telah menurunkan tingkat kepindahan insinyur. TVA juga bermitra dengan beberapa sekolah tinggi teknik lokal untuk mengidentifikasi mahasiswa berpotensi dalam program pelatihan operasional dan perawatan. TVA menyediakan beasiswa bagi mahasiswa berkualitas. 8. Inisiatif diklat industri di luar yang diberikan oleh sekolah kejuruan/universitas. •

Staf operasi PLTN Gosgen sebagai pekerja berkeahlian dan kemudian bertugas di industri nuklir terkait dengan pendidikan sekolah kejuruan yang didanai PLTN. Perlu modifikasi sistem program pelatihan PLTN.

•

Eskom, di Afrika Selatan menjalin koordinasi dengan Universitas Witwaterstrand, terkait dengan pekerjayang berkualifikasi sesuai standar pelatihan.

•

TJ VUJE membantu mengupgrade studi di universitas dalam bidang nuklir. Lembaga ini mempunyai kerjasama dengan Univeritas Teknik Slovak di Bratislava dan dengan Universitas Saint Cyril dan Method di Trnava, (untuk menyiapkan kursus pelatihan khusus bagi karyawan PLTN, dan studi pasca sarjana).

•

Kelompok AXPO, pemegang saham perusahaan PLTN Beznau, memperkenalkan program pelatihan bagi insinyur dan lulusan dari perguruan tinggi. Program pelatihan tersebut berupa kegiatan 3tahun dan ditawari pelatihan PLTN 3 bulan di Pusat Pelatihan PowerTech di Essen (Jerman).

9. Upaya internasional untuk memperbaiki pendidikan industri nuklir. IAEA menginginkan kerjasama dengan WNU dalam: •

Partisipasi dalam studi WNU untuk mengkaji kebutuhan pendidikan dan pelatihan nuklir negara peserta.

427


•

ISSN: 14123258

Membantu pengembangan dan penilaian isi/kurikulum kursus WNU yang terstandarkan

•

Mengembangkan “kelas jarak jauh” dan pelajaran berbasis internet untuk memaksimalkan kemampuan akses kursus WNU bagi negara anggota IAEA.

•

Memungkinkan akses bebas bagi seluruh peserta WNU ke Sistem Informasi Nuklir Internasional IAEA (INIS).

ANSN (Jaringan Keselamatan Nuklir Asia) [http://wwwansn.iaea.org] dimaksudkan untuk berbagi pengetahuan teknis dan pengalaman praktik relevan untuk keselamatan di antara negara peserta program anggaran ekstra IAEA (EBP) mengenai Keselamatan Instalasi Nuklir di negara Asia Tenggara, Pasifik dan Timur jauh. Dalam tahap percobaan ini ANSN berkonsentrasi pada pendidikan dan pelatihan. IAEA, China, Jerman, Jepang, Korea dan AS adalah penyedia utama bahan pelatihan. Untuk di Indonesia telah dilaksanakan atas kerjasama Bapeten dan Batan, dan sejauh ini telah menunjukkan kinerja yang cukup menunjang kesiapan menuju era PLTN di Indonesia kelak. 3.4.

PENGOLAHAN PENGETAHUAN EKSPLISIT PENTING BAGI OPERATOR Kemajuan dalam teknologi informasi memungkinkan pendokumentasian PLTN

yang sangat canggih yang dapat diperbaharui secara efisien. Secara umum, internet mempermudah pertukaran dan akses informasi di seluruh dunia, secara cepat dan efisien. Sementara intranet yang menggunakan teknologi yang sama menjadi sangat umum diantara organisasi pengoperasi PLTN. Dimungkinkan juga pengambilan informasi dan revisi bahan (misalnya analisis modifikasi instalasi, perubahan prosedur, umpan balik pengalaman operasi, perubahan peraturan, dan tindakan perubahan lainnya). Penggunaan sistem manajemen instalasi terintegrasi (misal IBSF di PLTN Muhleberg di Swiss dan Inspektorat Keselamatan Nuklir Federal Swiss) mempunyai pengaruh menguntungkan dalam alih pengetahuan. Beberapa sistem dapat mengotomatisasi penyimpanan pengumpulan dan presentasi data operasi instalasi maupun dokumen instalasi lainnya, termasuk informasi dasar desain, yang apabila tanpa sistem tersebut menyita beberapa tahun studi untuk memperoleh dan mengakses pengetahuan yang dibutuhkan. Di sisi lain sistem surveilan teras yang baru menawarkan kemungkinan visualisasi 3 dimensi yang tidak diketahui sebelumnya, menuntun pengetahuan yang baru dan menawarkan kemungkinan baru untuk penyediaan/pemeliharaan dan pengalihan pengetahuan. Dokumen usang yang besar yang secara original terarsip dapat dicari dengan teks, judul, referensi, tanggal atau periode waktu, status pemrosesan, pengirim dan

428


ISSN: 14123258

sejumlah kharakteristik tambahan. Setelah dokumen dipindai dengan kode akses, hubungan ke dokumen tersebut secara otomatis didistribusikan ke organisasi dengan e mail sesuai dengan aturan yang ditetapkan. Ini juga merupakan sarana yang ampuh untuh alih pengetahuan bagi pekerja baru.

5.

KESIMPULAN Kesimpulan utama dari makalah ini berkaitan dengan strategi untuk mengelola

penuaan tenaga kerja adalah:

•

Sifat dan besaran masalah penuaan tenaga kerja bagi organisasi seharusnya didefinisikan dan diperbaharui secara teratur. Rencana kepegawaian/rencana ketenagakerjaan seharusnya disiapkan agar memberikan suatu metodologi terstandardkan bagi keseluruhan perencanaan sumberdaya manusia yang dikendalikan oleh tujuan bisnis dan strategis. Rencana ini seharusnya mengidentifikasi pensiun yang direncanakan dan posisi lowong maupun tingkat keperluan pekerja yang dibutuhkan untuk mendukung strategi bisnis. Hal tersebut hendaknya mencakup data attrisi (pengurangan pegawai), rencana pengembangan, rencana suksesi dan persyaratan pekerja saat ini, dan seharusnya berupa rencana jangka panjang tipikal 5 tahun nantinya atau lebih. Banyak organisasi pengoperasi PLTN sekarang merencanakan pensiun yang dikehendaki, 10 tahun atau lebih ke depan dan meyakinkan bahwa pengganti direkrut lebih awal untuk memungkinkan saling melapisi pekerjaan yang memadai bagi pengalihan pengetahuan yang diperlukan.

•

Kegiatankegiatan harus dipertegas untuk mempertahankan pekerja saat ini, mencakup masukan pemintaan secara reguler dari pekerja yang berkaitan dengan motivasi dan kepuasan kerjanya, pemantauan pasar eksternal untuk memastikan bahawa kompensasi dan gaji pekerja adalah kompetitif, dan menyediakan kesempatan untuk pengembangan karir/professional.

•

Kemitraan dengan lembaga pendidikan dan universitas yang menyediakan tenaga profesional berkualifikasi untuk industri nuklir seharusnya dikaji berdasar atas kebutuhan jangka menengah dan panjang. Tindaktindakan hendaknya diambil untuk menari minat pekerja dan komunitas sekitar organisasi.

429


ISSN: 14123258

DAFTAR PUSTAKA

a. IAEATecdoc 1399, “The nuclear power industry’s ageing workforce : Transfer of knowledge to the next generation”, June 2004. b. Lokollo G., “ANSNThe objective and the mission”, presentasi Rakor Sosialisasi ANSN, 6 Juli 2006. c.

Sumbardjo S., “Asian Nuclear Safety Network” presentasi Rakor Sosialisasi ANSN, 6 Juli 2006.

430


ISSN: 14123258

HASIL DISKUSI DAN TANYA JAWAB Penanya: Rosad M ( PTNBR BATAN ) Pertanyaan: a.Bagaimana implementasi di Indonesia menghadapi PLTN? Jawaban: a.Untuk instalasi baru umumnya ( termasuk yang akan dibangun di Indonesia ) efektif terhadap operator pengganti bisa dengan mempertimbangkan isu – isu rancangan kepegawaiaan kinerja sistematik, langkah strategis dll. Harus dimulai dengan tahap komisioning. Tahap desain dan komisioning juga merupakan waktu terbaik untuk membuat keputusan strategis untuk memelihara informasi apa yang akan dimasukkan dalam sistem pendokumentasian instalasi dan pengetahuan apa yang akan tetap diingat oleh pekerja instalasi.

431

PERMASALAHAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN STRATEGI MENGATASI PENUAAN TENAGA KERJA PADA PLTN SAAT INI

Recommend Documents