PERILAKU ORGANISASI Presented by :
M Anang Firmansyah
ASAS-ASAS PERILAKU ORGANISASI
MEMAHAMI PERILAKU ORGANISASI : Telaah dan penerapan pengetahuan tentang bagaimana orang-orang bertindak di dalam organisasi Unsur pokok dalam Organisasi : - Orang - Struktur - Teknologi - Lingkungan Hakekat Manusia : -Perbedaan Individu -Orang seutuhnya -Perilaku yang termotivasi -Nilai Orang (martabat manusia)
HAKEKAT ORGANISASI : 1.Sistem Sosial 2.Kepentingan Bersama
PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI : 1.Pendekatan Antardisiplin, perpaduan banyak disiplin 2.Pendekatan Sumber Daya Manusia (Suportif), dukungan pertumbuhan atau perkembangan pegawai untuk mencapai keefektifan 3.Pendekatan Kontingensi, peluang adanya perilaku yang berbeda-beda yang diperlukan oleh berbagai lingkungan yang berlainan untuk mencapai keefektifan 4.Pendekatan Produktivitas, rasio yang membandingkan berberbagai unit keluaran dengan unit masukan 5.Pendekatan Sistem, interaksi semua bagian organisasi dalam hubungan yang rumit
IKLIM DAN MODEL PERILAKU ORGANISASI Iklim Organisasi : lingkungan manusia dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka
Unsur – unsur Iklim yang menyenangkan: -Kualitas kepemimpinan -Kadar kepercayaan -Komunikasi keatas dan kebawah -Perasaan melakukan pekerjaan yang bermanfaat -Tanggung Jawab -Imbalan yang adil -Tekanan pekerjaan yang nalar -Pengendalian, Struktur, dan birokrasi yang nalar -Keterlibatan pegawai, keikutsertaan
MODEL PERILAKU ORGANISASI AUTOKRATIS
1.Dasar Kekuasaan Model 2.Orientasi Wewenang Manajemen 3.Orientasi Kepatuhan Pegawai 4.Dampak Bergantung Psikologis pada bos Bagi pegawai 5.Kebutuhan Nafkah Pegawai hidup 6.Hasil Minimum Prestasi
KUSTODIAL
SUPORTIF
KOLEGIAL
Sumberdaya ekonomi Uang
Kepemimpinan
Kemitraan
Dukungan
Kerja tim
Rasa aman & Prestasi kerja maslahat Bergantung Keikutsertaan pada organisasi
Tanggung Jawab Disiplin diri
Rasa aman
Perwujutan diri Antusiasme moderat
Kerjasama
Status dan Pengakuan Penyadaran
SISTEM SOSIAL (Budaya, Peran, Status)
Sistem Sosial : Seperangkat hubungan manusia yang rumit yang berinteraksi dalam banyak cara.Dimana sebuah sistem dikatakan dalam keseimbangan sosial apabila terdapat suatu dinamika yang menyeimbangkan semua bagiannya yang saling tergantung dan memberikan perubahan yang fungsional / menguntungkan bagi sistem
SISTEM SOSIAL
BUDAYA Perubahan Budaya Etika Kerja TanggungjawabSosial
PERAN
Sosialisasi Persepsi Peran Konflik Peran Peran ganda
Keseimbangan Sosial Tindakan fungsionalitas Perjanjian psikologis & ekonomi Keadilan
STATUS Hubungan Status Simbol Status Sumber Status Pentingnya Status
PERJANJIAN PSIKOLOGIS DAN EKONOMI
PEGAWAI
Perjanjian Psikologis
Pegawai: Apabila harapan terpenuhi: -Kepuasan kerja tinggi -Prestasi tinggi -Tetap bertahan dalam organisasi Bila harapan tidak terpenuhi : -Kepuasan Kerja rendah -Prestasi Rendah -Pengunduran diri
MAJIKAN
Perjanjian Ekonomi
Majikan Apabila harapan terpenuhi: -Pegawai dipertahankan -Kemungkinan Promosi Apabila harapan tidak terpenuhi: -Tindakan Perbaikan /Disiplin -Kemungkinan pemberhentian
MOTIVASI DAN SISTEM IMBALAN
DORONGAN UTAMA MOTIVASI
Kebutuhan Model Dua Faktor manusia Model Herzberg
JenisKebutuhan Keragamankebutuhan
Faktor intrinsik Dan ektrinsik PerbandinganModel Herzberg & Model Maslow
Hirarki kebutuhan Maslow
Modifikasi Perilaku
Kebutuhan Tingkat tinggi Kebutuhan Tingkat rendah Hirarki Kebutuhan
Kritik terhadap Modifikasi Perilaku PenerapanModifikasiperilaku
MOTIVASI PEGAWAI
POLA MOTIVASI
MODEL HARAPAN
PROSES ATRIBUSI
MotivasiPrestasi MotivasiAfiliasi Motivasi Kompetensi MotivasiKekuasaan
Valensi Harapan Instrumentalitas Penerapan ModelHarapan Penilaian terhadapmodel harapan
Penafsiran penyebab perilaku diri sendiri dan perilaku orang lain
MENAFSIRKAN MODEL MOTIVASI Mikoromotivasi Makromotivasi
KEPUASAN KERJA
HAKEKAT KEPUASAN KERJA
PENELELAAHAN KEPUASAN KERJA
*Pentingnya*Survey kepuasanKepuasanManajer Kerja •Manfaat kepuasan *Profil karyawan kerja yang puas *Membuat survey kepuasan
MENGGUNAKAN INFORMASI SURVEY *Umpan balikSurvey *Tindak lanjut Administratif
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang Menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka Pentingnya kepuasan Kerja : -Tingkat Kepuasan Kerja -Kepuasan Kerja dan Prestasi -Pergantian Pegawai (Turnover) -Kemangkiran (absences) -Pencurian Profil Karyawan yang puas : -Usia -Tingkat pekerjan -Ukuran Organisasi
MANFAAT KEPUASAN KERJA
-Kepuasan kerja umum -Komunikasi -Membaiknya Sikap -Kebutuhan Pelatihan -Maslahat bagi serikat pekerja -Perencanaan dan Pemantauan Perubahan
SURVEY KEPUASAN KERJA MANAGER DAN PEGAWAI -Menghimpun perasaan pegawai tentang pekerjaan dan lingkungan kerja mereka -Mendiagnosa ketidakpuasan di alangan manajer dan pegawai -Untuk mengambil langkah-langkah perbaikan
JENIS PERTANYAAN SURVEY (1). SURVEY OBJEKTIF’ pegawai hanya tinggal memilih dan menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka sendiri, dengan jawaban ‘benar atau salah’;setuju atau tidak setuju’ (2). SURVEY DESKRIPTIF, memberikan keleluasaan bagi pegawai untuk menjawabnya dengan kata-kata mereka sendiri Desain survey 1.Keterandalan (reliability) kemampuan instrumen untuk menghasilkan konsistenitas 2.Kesahihan (validity) mengukur sesuatu yang memang harus diukur
MENILAI PRESTASI
IMBALAN
PENAKSIRAN PRESTASI
BAGI LABA & PRODUKSI
SISTEM INSENTIF EKONOMI
PROGRAM BAYARAN LENGKAP
INSENTIF UPAH
SISTEM PENILAIAN PRESTASI -Adanya keharusan organisasi -Berdasarkan kriteria yang ditetapkan dengan baik dan obyektif -Berdasarkan analisis pekerjaan yang seksama -Hanya menggunakan kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan -Cukup didukung oleh telaah keterandalan dan kesahihannya -Dilakukan oleh penilai yang terlatih dan cakap -Diterapkan secara obyektif di seluruh organisasi -Dapat dibuktikan tidak diskriminatif seperti yang ditegaskan oleh undang-undang
KEPEMIMPINAN & PERUBAHAN ORGANISASI
KEPEMIMPINAN : PROSES MENDORONG ORANG DAN MEMBANTU ORANG LAIN UNTUK BEKERJA DENGAN ANTUSIAS MENCAPAI TUJUAN.
KETRAMPILAN YANG DIMILIKI PEMIMPIN * Ketrampilan teknis (technical skill) * Ketrampilan manusia (human skill) * Ketrampilan Konsep (conceptual skill)
MODEL KEPEMIMPINAN JALUR-TUJUAN ( Path-goal leadership oleh Robert House) Identifikasi Kebutuhan pegawai
Penetapan Tujuan yang tepat
Mengaitkan Imbalan dg tujuan
Memperjelas jalur Pencapaian tujuan
Pegawai merasa puas dan termotivasi, ada penerimaan terhadap pemimpin
Timbul prestasi Yang efektif
Pegawai dan perusahaan Mencapai tujuan Dengan lebih baik
KUASA DAN POLITIK Kuasa : kemampuan mempengaruhi orang lain dan peristiwa Politik : cara pemimpin memperoleh dan menggunakan kuasa Jenis-jenis kuasa : -Kuasa Pribadi (personal power) -Kuasa Legitimasi (legtimatr power/position power/official power) -Kuasa Ahli (expert power) -Kuasa Politik (politic power)
GAYA KEPEMIMPINAN Teori X dan Teori Y( teori Douglas McGregor) Teori X : Pada dasarnya orang tidak suka bekerja dan malah menghindarinya Kurang bertanggung jawab, kurang berambisi, lebih mementingkan rasa aman Harus dipaksa, dikendalikan, dan diancam dengan hukuman untuk mau bekerja
Dengan Asumsi ini peran manajer adalah memaksa dan mengendalikan pegawai
Teori Y : Bekerja pada hakekatnya sama dengan bermain Pada dasarnya orang tidak berpembawaan malas Mengendalikan diri sendiri untuk mencapai tujuan Orang yang memiliki potensi, memiliki imajinasi , kepandaian, kreativitas yang dapat diterapkan dalam bekerja Dalam asumsi ini peran manajer adalah : Mengembangkan potensi pegawai Membantu menyalurkan potensi
(1) Kepemimpinan positif ( positive leadership) ,pendekatan dengan menekankan imbalan ekonomik: - pendidikan pegawai yang lebih baik - tuntutan untuk mandiri - memotivasi dan memuaskan pegawai (2) Kepemimpinan Negatif (negative leadership), pendekatan dengan penekanan hukuman ; - merasa lebih unggul dari yang dipimpin - mengancam dengan hukuman - menegur dihadapan umum - peng-rumahan tanpa bayaran
(3)Peminpin yang outokratik, - memusatkan kekuasaan dan - pengambilan keputusan bagi diri sendiri - Kelebihan : - memuaskan pemimpin, pengambilan keputusan dengan cepat, pendayagunaan pegawai yang kuang kompeten, memberi imbalan - Kelemahan : orang-orang tidak menyukai khususnya pada saat menimbulkan rasa takut dan keputusasaan
(4)Pemimpin yang partisipatif, - mendesentralisasi wewenang, , keputusan - berdasarkan konsultatif, mendorong karyawan untuk mengemkakan gagasan dan mengajukan saran. (5)Pemimpin yang bebas kendali, - Menghindari kuasa dan tanggung jawab
- mengabaikan kelompok, dan kelompok mengambil inisiatif - Melatih dan memotivasi bagi diri Sendiri
(6)Kepemimpinan konsiderasi
dikenal
dengan orientasi pegawai ; - meningkatkan prestasi dan kepuasan kerja karyawan - memperhatikan kebutuhan manusiawi karyawan - membina kerja team - membantu karyawan untuk memecahkan masalah
(7)Kepemimpinan Struktur, dikenal dengan orientasi tugas; - membuat orang sibuk - memdesak mereka untuk berproduksi
(8)Kepemimpinan kontingensi ( situasional), gaya kepemimpinan yang sesuai bergantung pada situasi dimana pemimpin bekerja (menguntungkan atau tidak menguntungkan, atau diantara keduanya) Menurut Fidler ,Keefektifan Pemimpin ditentukan oleh interaksi antara Orientasi Pegawai dengan tiga variabel tambahan yang berkaitan dengan pengikut, tugas dan organisasi, yaitu :
(1)Hubungan pemimpin – anggota (leader member relation), ditentukan oleh : pengakuan pemimpin oleh pengikut, misal - friksi kelompok dengan pemimpin - penolakan pemimpin - keengganan melakukan perintah dan hubungannya rendah (2)Struktur tugas (task structure); mencerminkan kadar diperlikannya cara spesifik untuk melaksanakan pekerjaan
(3)Kuasa posisi pemimpin (leader position power); menggambarkan kuasa organisasi yang melekat pada posisi yang diduduki pemimpin, misal :mengangkat dan memberhentikan , simbol status, kenaikan gaji, promosi pegawai.
PARTISIPASI PEGAWAI • Partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orangorang dalam dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan kontribusi kepada tujuan kelompok dan berbagi tanggungjawab pencapaian tujuannya • Hakekat partisipasi pegawai : - Keterlibatan mental dan emosional - Motivasi untuk berkontribusi - Tunjang terima tanggung jawab - Penerapan yang luas - Proses berbagi wewenang - Meningkatnya kuasa dan pengaruh
PRASYARAT PARTISIPASI 1. 2. 3. 4.
WAKTU YANG CUKUP UNTUK BERPARTISIPASI MASlAHATNYA LEBIH BESAR DARI KERUGIANNYA RELEVAN DENGAN KEPENTINGAN PEGAWAI KEMAMPUAN PEGAWAI MEMADAI UNTUK MENANGANI BIDANG GARAPAN PARTISIPASI 5. TIDAK TIMBUL PERASAAN TERANCAM BAGI KEDUABELAH PIHAK 6. MASIH DALAM BIDANG KELELUASAAN PEKERJAAN
PROGRAM PARTISIPATIF
Manajemen Konsultif
Manajemen Demokratik
Panitia Kerja
Panitia Manajemen Madya
Program Pengajuan Saran
Program Pemilikan Pegawai
Kodeterminasi
(1) MANAJEMEN KONSULTIF (Consultive Management) Victor Vroom, mengklasifikasi menjadi ; - pentingnya kualitas keputusan - tunjang terima pegawai - penentuan waktu - faktor biaya - sumber data yang relevan - kadar struktur masalah - motivasi bawahan - manajer dapat menerima gagasan pegawai (2) MANAJEMEN DEMOKRATIK (Democratic Management) - melakukan diskusi kelompok - memanfaatkan gagasan dan pengaruh kelompok sepenunya - sesuai digunakan pada organisasi sosial - diterapkan pada situasi hirarkis yang berorientasi tugas
(3) PANITIA KERJA (Work Committees); kelompok karyawan dan manajer yang diorganisasikan untuk membahas dan memecahkan berbagai masalahpekerjaan - panitia karyawan-pemimpin - satuan tugas peningkatan kerja - panitia keselamatan kerja - memberikan manfaat yang luas dengan melibatkan seluruh pegawai - gugus kualitas (quality circles); kelompok sukarela yang dilatih dalam teknik dan statistik dan ketrampilan pemecahan masalah dan melakukan pertemuan secara berkala, yang memberikan solusi
(4) PROGRAM PENGAJUAN SARAN (Suggestion Programs); program formal yang mendorong pegawai secara individu untuk peningkatan kerja ; - dilakukan secara tertulis - kurang memberikan manfaat - tidak menimbulkan motivasi - kurang berfungsi karena lambannya tanggapan saran/dukungan
(5) PANITIA MANAJEMEN MADYA (Middlemanagemen Committees) /Manajemen rangkap (multiple management) ; mekanisme kelompok untuk meningkatkan partisipasi para manajer di bawah pimpinan teras - pengembangan ketrampilan eksekutif di kalangan para manajer madya - melatih dalam jabatan teras - membuka peningkaan kreatifitas - membantu pimpinan untuk memperoleh gagasan baru - memperluas pengalaman
(6) KODETERMINASI (Codetermination) - mendorong kerjasama antara pimpinan dan karyawan - menyingkirkan sikap yang tradisional - kelemahannya : lemahnya kemampuan pemimpin untuk mengelola, tugas administrasi yang berlebihan, pemborosan waktu (7) PROGRAM PEMILIKAN PEGAWAI - Pegawai menyediakan modal untuk membeli kendali atas bidang usaha yang ada - kurangnya peluang kerja ditempat lain - perekonomian lokal yang kurang baik - jaminan pekerjaan bagi pegawai
PERUBAHAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN STRESS
KEKUATAN-KEKUATAN PENDORONG PERUBAHAN KEKUATAN
CONTOH
Keadaan angkatan kerja
*Keragaman kultur yang lebih besar Populasi yang lebih tua Banyak karyawan baru dengan ketrampilan yang belum memadai *Komputer yang lebih cepat, lebih murah dan lebih mudah dibawakemanapun Pengaksesan musik secara on-line Penterjemahan kode genetika manusia * Kebangkitan dan kejatuhan saham dot- com Runtuhnya pasar saham 2000-02 Tingkat suku bunga yang sangat rendah *Pesaing Global Merger dan konsolidasi Pertumbuhan e-Commerce *Ruang bincang-bincang di internet Meningkatnya diskon dan peritel big box *Perang Isak –AS Pembukaan pasar di Cina Perang melawan terorisme
Teknologi
Guncangan Ekonomi
Persaingan
Tren Sosial Perpolitikan dunia
MENGELOLA PERUBAHAN Sifat perubahan Kerja • Organisasi secara keseluruhan cenderung
berpengaruh oleh perubahan yang terjadi pada salah satu bagiannya • Perubahan merupakan masalah manusia dan juga masalah teknis • Tujuan Pimpinan dalam aspek manusia berkenaan dengan perubahan adalah memperbaiki dan menjaga keseimbangan kelompok dan menyesuaikan pribadi yang terganggu oleh perubahan
TANGGAPAN TERHADAP PERUBAHAN
PERUBAHAN
TANGGAPAN
SIKAP/SENTIMEN
RIWAYAT PRIBADI
SITUASI SOSIAL DI TEMPAT KERJA
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN (1) Logis , berdasarkan alasan yang nalar dan ilmiah : - waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri - upaya ekstra untuk belajar kembali - situasi yang kurang diinginkan - kerugian ekonomi yang ditimbulkan - kelayakan teknis
(2) Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen dan sikap
- khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui - rendahnya toleransi terhadap perubahan - tidak menyukai pimpinan atau agen perubahan yang lain - kurangnya kepercayaan terhadap orang lain - kebutuhan akan rasa aman, menginginkan status quo
(3) Sosiologis, berdasarkan kepentingan dan nilai kelompok
- Persengkokolan politis - Bertentangan dengan nilai kelompok - pandangan yang picik - kepentingan pribadi - keinginan untuk mempertahankan persahabatan yang terjalin sekarang
SUMBER RESISTENSI TERHADAP PENOLAKAN SUMBER SUMBER INDIVIDUAL -Kebiasaan -Rasa Aman -Faktor-faktor Ekonomi -Takut pada hal yang belum diketahui -Pemrosesan informasi yang selektif SUMBER-SUMBER ORGANISASIONAL -Inersia Struktural Fokus perubahan yang terbatas Inersia Kelompok Ancaman terhadap keahlian Ancaman terhadap relasi kuasa yang sudah mapan Ancaman terhadap Pengalokasian sumberdaya yang sudah mapan
MEMBANGUN DUKUNGAN /MENGATASI RESISTENSI TERHADAP PERUBAHAN
1.Membangun dukungan dan komimen 2. Negoisasi 3.Partisipasi 4.Imbalan bersama 5.Rasa aman 6,Pendidikan dan Komunikasi 7.Bekerjasama dengan serikat pekerja 8.Manipulasi dan Kooptasi 9.Memilih orang yang menerima Perubahan 10.Koersi, penerapan ancaman atau paksaan langsung kepada orang yang menentang
MENERAPKAN PERUBAHAN DENGAN BERHASIL PEMIMPIN sebagai AGEN PERUBAHAN (Change Agent) yang memprakarsai perubahan dan membantu keberhasilan penerapannya dan PEGAWAI yang membuat hampir semua perubahan menjadi berhasil, dukungan pegawai merupakan aspek utama dalam proses perubahan
PENDEKATAN UNTUK MENGELOLA PERUBAHAN ORGANISASI
a. b. c. d.
Model Tiga Tahap dari Kurt Lewin : Delapan tahap dari Kotller Riset Tindakan Pengembangan Organisasi
a.MODEL TIGA TAHAP DARI KURT LEWIN
(1) Pencairan (unfreezing), gagasan dan praktek lama perlu disingkirkan agar gagasan dan praktek baru dapat dipelajari (2) Pengubahan (changing), langkah-langkah mempelajari gagasan dan praktek baru agar pegawai dapat berpikir dan berprestasi dengan gagasan dan praktek baru (3)Pembekuan Kembali (refreezing), hal-hal yang sudah dipelajari dipadukan dalam praktek yang sesungguhnya, praktek yang berhasil menjadi tujuan akhir langkah ini.
b. Rencana delapan tahap dari Kotller untuk menerapkan Perubahan:
-Membangun sense of urgency dengan menciptakan alasan kuatyang mendukung perubahan -Membentuk koalisai untuk mendukung perubahan -Menciptakan visi baru untuk mengarahkan perubahan dan strategi -Mengkomunikasikan visi pada semua anggota organisasi -memberdayakan orang lain untuk bertindak sesuai visi -Merencanakan, menciptakan , merayakan kemenangan jangka pendek menuju visi yang baru -Mengkonsolidasikan perbaikan, meninjau perubahan untuk program baru -Menjalankan perubahan dengan menunjukkan perilaku baru dan keberhasilan organisasi
c. TINDAKAN RISET (action research)
Mengacu pada suatu proses perubahan yang di dasarkan pada pengumpulan data secara sistematis dan selanjutnya pemilihan sebuah tindakan berdasrkan informasi data yang sudah dianalisis Meliputi 5 tahap : 1.Diagnosis 2.Analisis 3.Umpan balik 4.Tindakan 5.Evaluasi
d.PENGEMBANGAN ORGANISASI (ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT –OD) : sekumpulan intervensi perubahan rencana yang dikembangkan berdasarkan berbagai nilai humanisdemokratis yang berupaya meningktkan keefektifan organisasi dan kesejahteraan karyawan Nilai-nilai yang didasarka pada OD: 1.Penghormatan terhadap manusia 2.Kepercayaan dan dukungan 3.Penyeimbangan Kekuasaan 4.Konfrontasi 5.Partisipasi
STRES KERJA DAN PENGELOLAANNYA Stres (stress), suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, keinginan yang tidak pasti dan penting Stres tantangan : stres yang menyertai tantangan di tempat kerja (memiliki banyak proyek, tugas,dan tanggungjawab) Stres Hambatan: stres yang menghalangi seseorang mencapai tujuan (birokrasi, politik, kantor,kebingungan terkait dengan tanggungjawab)
SUMBER SUMBER POTENSI STRES SUMBER-SUMBER POTENSIAL 1.Faktor Lingkungan: -ketidakpastian ekonomi -ketidakpastian politik -perubahan teknologi 2.Faktor Organisasional : -Tuntutan tugas -tuntutan peran -Tuntutan antarpersonal
3.Faktor Personal : - Persoalan Keluarga - Persoalan Ekonomi - Kepribadian
-
KONSEKUENSI 1.Gejala gejala Psikologis - Sakit kepala - Tekanan darah tinggi - Sakit jantung 2. Gejala gejala Pskologis - Kecemasan - depresi - Menurunnya tingkat kepuasan kerja 3.Gejala gejala perilaku - Produktivitas - Kemangkiran - Perputaran karyawan
MENGELOLA STRESS
a. PENDEKATAN INDIVIDUAL - Penerapan teknik Manajemen waktu - Penambahan waktu Olah Raga - pelatihan relaksasi - perluasan jaringan dukungan sosial b. PENDEKATAN ORGANISASIONAL - seleksi personal dan penempatan kerja - pelatihan -penetapan tujuan yang realistis -pendesainan ulang pekerjaan - meningkatkan keterlibatan karyawan - perbaikan dalam komunikasi organisasi - penawaran cuti panjang - program-program kesejahteraan
