Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 234- 250
17 Pages
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR IMIGRASI BANDA ACEH Fitri Keumala Hayati Noor1, Nasir Aziz2, Mukhlis Yunus2 1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
Abstract: The purpose of this study was to determine the Influence of Education and Training on the Performance of the Office of Immigration Banda. The population in the study were all employees of the Office of Immigration Banda Aceh by the number of employees by 47 people. The results of this study support the hypothesis first successful, namely that education and training simultaneously affect employee performance Immigration Banda Aceh, with a correlation coefficient of 0.615 or 61.5%. This means that the level of closeness of the relationship between the independent variables (education and training) with the dependent variable (performance of the employee) was 61.5% (degree of relationship is strong enough). R² value or coefficient of determination of 0.378 or 37.8%. It is clear that employee performance variable (Y) is influenced by education personnel (X 1) and training of employees (X2) of 37.8%, the remaining 62.2% is influenced by other factors that are not defined in the model study. The results of this study also support the hypothesis of a second successful is that education and training are partial effect on employee performance office of Immigration Banda Aceh. Keywords : Education, Training Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Banda Aceh. Populasi dalam penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor Imigrasi Banda Aceh dengan jumlah pegawai sebanyak 47 orang. Hasil penelitian ini berhasil mendukung hipotesis pertama, yaitu bahwa pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Banda Aceh, dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0,615 atau 61,5%. Artinya tingkat keeratan hubungan antara variabel independen (pendidikan dan pelatihan) dengan variabel dependen (kinerja pegawai) adalah 61,5% (derajat hubungan yang cukup kuat). Nilai R2 atau koefisien determinasi sebesar 0,378 atau 37,8%. Hal ini menjelaskan bahwa variabel kinerja pegawai (Y) dipengaruhi oleh pendidikan pegawai (X1) dan pelatihan pegawai (X2) sebesar 37,8%, selebihnya 62,2% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak dirumuskan dalam model kajian ini. Hasil penelitian ini juga berhasil mendukung hipotesis kedua yaitu bahwa pendidikan dan pelatihan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Imigrasi Banda Aceh. Kata kunci : Pendidikan, Pelatihan.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 234
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Kantor Imigrasi Kelas I Banda Aceh adalah
1. Pelayanan perizinan bagi orang asing yang
salah satu UPT Keimigrasian di Aceh yang
dengan
aplikasi
salah satu tugasnya menerbitkan paspor bagi
secara on line.
e-office
dioperasikan
masyarakat. Tugas pokok dan fungsi Kantor
2. Pelayanan Paspor RI dengan aplikasi
Imigrasi Kelas I Banda Aceh adalah untuk
Sistem Photo Terpadu Berbasis Biometrik
melaksanakan sebagian tugas dan Fungsi
(SPTBB),
Kepala Kantor Wilayah Kementrian Hukum
dengan Sistem Penerbitan Paspor Republik
dan HAM Aceh di bidang Keimigrasian di
Indonesia dengan jaringan on line di
wilayah Banda Aceh dan sekitarnya. Namun
seluruh
seringkali kinerja pegawai imigrasi tersebut
Penerbitan Paspor RI yang baru, dalam
justru menjadi sorotan masyarakat karena
operasionalnya dilakukan secara mandiri
belum dirasakan memberikan pelayanan prima.
oleh imigrasi tanpa melibatkan outsourcing
Terkait dengan masalah pelayanan, dalam memenuhi
kebutuhan
dalam
yang
kemudian
Indonesia.
(pihak
ketiga).
digantikan
Dalam
Guna
sistem
menciptakan
aktivitas
kemandirian dan (independensi) dalam
kehidupan sehari-hari masyarakat umumnya
pengambilan keputusan dan penerapan
menerima pelayanan dari pemerintah maupun
kebijakan
swasta. Adanya layanan yang diterima dari
menjamin kredibilitas Paspor RI.
keimigrasian
dan
untuk
kedua sektor tersebut menjadikan masyarakat
3. Pengelolaan keuangan dan pelaksanaan
melakukan penilaian perbandingan pelayanan
anggaran yang tepat waktu, terintegrasi
yang
dan akuntabel melalui aplikasi keuangan.
dilakukan
oleh
pemerintah
dengan
pelayanan oleh swasta. Umumnya, masyarakat merasakan pelayanan yang lebih baik diberikan
Di samping hal tersebut Kantor Imigrasi
sektor swasta dibandingkan dengan pelayanan
Banda Aceh juga harus membuat laporan-
yang diberikan oleh sektor publik. Disisi lain
laporan kerja, salah satunya adalah pelaporan
masyarakat mengharapkan kualitas pelayanan
keuangan. Kinerja pemerintah yang disorot saat
yang sama atau kalau mungkin lebih baik, dapat
ini selain dari pelayanan juga dari segi
diberikan oleh pemerintah. Hal ini tercermin
pelaporan keuangan. Pemerintah dituntut dalam
dari banyaknya masyarakat menyuarakannya
pelaporan keuangannya diupayakan tampil
melalui komplain.
dengan prinsip transparan dan akuntabel.
Kantor Imigrasi Kelas I Banda Aceh telah melakukan
beberapa
perubahan-perubahan
Maka pemerintah juga sudah mengembangkan berbagai
macam
aplikasi
yang
dapat
yang dibuat secara nasional dalam rangka
mengakomodir semua pelaporan keuangan
reformasi birokrasi. Beberapa perubahan yang
instansi.
dilakukan di antaranya:
Dalam menyikapi hal tersebut di atas maka perlu introspeksi diri tentang kinerja agar dapat
235 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala lebih memberikan pelayanan dan pelaporan
sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai.
yang berorientasi pada tepat waktu, mudah
Dengan
dalam proses dan dengan biaya yang terjangkau.
menghasilkan
Para pegawai harus dapat menguasai peralatan
diselesaikan dengan baik sehingga tujuan
dan teknologi yang mendukung kebijakan-
organisasi dapat tercapai.
kebijakan pemerintah.
kinerja
yang
meningkat
akan
pekerjaan
yang
dapat
Berikut ini dipaparkan gambaran umum
Sebagai upaya untuk mewujudkan tuntutan
tentang profil Pegawai Kantor Imigrasi Banda Aceh
profesionalitas Pegawai Negeri Sipil, Undang-
berdasarkan pendidikan, sebagaimana dijelaskan
undang
pada tabel berikut:
Nomor
menetapkan
43
Tahun
beberapa
1999
telah
perubahan
dalam
manajemen Pegawai Negeri Sipil. Perubahan tersebut membawa konsekuensi bahwa setiap
Tabel 1. Komposisi Pegawai Kantor Imigrasi Banda Aceh Berdasarkan Pendidikan Formal Tahun 2012
organisasi pemerintah harus memiliki Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri Sipil (SDMPNS) yang memenuhi persyaratan baik secara kuantitas maupun kualitas, sehingga dapat melaksanakan tugas dan fungsinya secara profesional.
Peningkatan
kualitas
Pegawai
Tingkat Pendidikan
No.
18 orang
Persentase terhadap Jumlah Pegawai 38,39
8 orang
17,02
20 orang 1 orang 47 orang
42,55 2,12
Jumlah Pegawai
1.
Sarjana (S1) Akademi/Diploma 2. (D3) 3. SLTA 4. SD Jumlah
Sumber: Data Primer, 2012 (Diolah)
Negeri Sipil dapat dilakukan dengan pendidikan Dari tabel di atas memperlihatkan bahwa
dan pelatihan. Program pelatihan menurut Robbins (2006: 703-704), dapat mempengaruhi prilaku kerja dalam dua cara. Yang paling jelas adalah dengan langsung memperbaiki keterampilan yang diperlukan karyawan itu agar berhasil menyelesaikan kemampuan
pekerjaannya. akan
Peningkatan
memperbaiki
potensi
karyawan itu sehingga mampu berkinerja pada tingkat yang lebih tinggi. Manfaat kedua adalah bahwa pelatihan itu meningkatkan keefektifan
Melalui pendidikan dan pelatihan ini diharapkan mampu menghasilkan pegawai yang pengetahuan,
Banda
Aceh
adalah
berlatar
belakang
pendidikan SLTA dengan jumlah persentase sebesar 42,55%, 38,39% berlatar belakang pendidikan
Sarjana,
dan 17,02%
berlatar
belakang pendidikan Diploma III serta 2,12% berlatar pendidikan SD. Untuk
meningkatkan
keahlian
pegawai,
Kantor Imigrasi Banda Aceh melalui Badan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementrian Hukum dan HAM R.I sudah memberikan pelatihan
diri karyawan.
memiliki
sebagian besar pegawai pada Kantor Imigrasi
kemampuan,
dan
keterampilan lebih baik dari pada sebelumnya
dan memberikan kesempatan bagi pegawainya untuk mengembangkan diri dengan melanjutkan pendidikan baik pendidikan yang berkaitan dengan teknis keimigrasian yaitu akademi keimigrasian Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 236
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ataupun ke jenjang perguruan tinggi dengan
kuantitatif, maka setiap pilihan jawaban dapat
program studi S-1 dan S-2 sebagai aplikasi dari PP
diberi skor sebagai berikut:
100 tahun 2001 tentang Peningkatan Aparatur Pemerintahan
melalui
pelatihan.
Diharapkan
1. 2. 3. 4. 5.
melalui pendidikan dan pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan kinerja pegawai dan organisasi. METODE PENELITIAN
Operasional Variabel Dalam penelitian
Lokasi Penelitian Penelitian ini dilakukan pada Kantor Imigrasi Aceh. Populasi dalam penelitian ini
SCORE 1 2 3 4 5
ini,
variabel
yang
digunakan adalah Pendidikan (X1), Pelatihan (X2) dan Kinerja Pegawai (Y). Setiap variabel memiliki indikator sebagai
adalah seluruh pegawai pada kantor Imigrasi
berikut:
Banda Aceh sebanyak 47 orang.
1. Teknik Penarikan Sampel
Variabel Pendidikan (X1) terdiri atas 4 indikator
Agar dapat memberi gambaran yang lebih
2.
representatif dan mengurangi tingkat kesalahan terhadap nilai populasinya maka total populasi
Variabel Pelatihan (X2) terdiri atas 6 indikator
3.
atau sensus lengkap lebih mendekati nilai sesungguhnya.
KETERANGAN Tidak Setuju (TS) Kurang Setuju (KS) Cukup Setuju (CS) Setuju (S) Sangat Setuju (SS)
Variabel Kinerja Pegawai terdiri atas 8 indikator
Atas pertimbangan tersebut Sebuah
penelitian ini mengikutsertakan seluruh anggota
model
sebelum
digunakan
seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang
populasi yang ada sebanyak 47 orang.
biasa Skala Pengukuran
disebut
asumsi
klasik
menurut
Nisfiannoor (2009: 91-2), adalah:
Dalam penelitian ini menggunakan skala
1) Uji Normalitas Data
likert. Dengan skala likert, maka variabel yang
Uji Normalitas data dilakukan untuk
akan diukur dijabarkan menjadi indikator
mengetahui apakah distribusi sebuah data
variabel. Kemudian indikator tersebut dijadikan
yang didapatkan mengikuti atau mendekati
sebagai titik tolak untuk menyusun item-item
hukum sebaran normal baku dari Gauss.
instrumen yang dapat berupa pertanyaan atau
Distribusi
pernyataan yang disebut kuesioner.
digambarkan dengan grafik polygon akan
Data yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
dalam
bentuk
data kuantitatif. Untuk keperluan analisis
237 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
yang
normal
jika
menyerupai bentuk bel, lonceng atau genta.
kualitatif
dikomposisikan terlebih dahulu agar menjadi
data
Distribusi data tersebut tidak: -
Positif skewed (miring ke kiri), memiliki frekuensi yang relative lebih banyak di
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
-
2)
sebelah kiri dan ujung kurva cenderung
TINJAUAN KEPUSTAKAAN
meruncing ke kanan.
Pengertian Pendidikan kanan),
Pendidikan adalah ilmu tersendiri karena
memiliki frekuensi yang relatif lebih
pendidikan memiliki objek tersendiri yang
banyak di sebelah kanan dan ujung kurva
berupa hubungan antara pendidik dan peserta
cenderung meruncing ke kiri.
didik, cara tersendiri yang normatif dan
Uji Multikolinearitas Data
memiliki tujuan yang jelas yaitu kedewasaan.
Negative
skewed
(miring ke
Uji Multikolinearitas data dilakukan
-
pendidikan
sesuai
dengan
untuk mengetahui apakah ada korelasi
Undang-Undang Republik Indonesia No. 20
antar variable independen (IV) pada model
tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
regresi. Korelasi antar variable independen
disebut bahwa Pendidikan adalah usaha sadar
(IV) sebaiknya kecil. Korelasi antar IV (r <
dan terencana untuk mewujudkan suasana
0,8), lebih baik lagi kalau (r < 0,5). Makin
belajar dan proses pembelajaran agar peserta
kecil korelasi antar IV makin baik untuk
didik secara aktif mengembangkan potensi
model regresi yang digunakan.
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual
Deteksi adanya multikolinieritas:
keagamaan, pengendalian diri, kepribadian,
Nilai R2 sangat tinggi, tetapi secara sendiri-
kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan
sendiri
yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa
regresi
antar
variabel-variabel
independen (IV) dengan dependen (DV)
dan negara. Sedangkan
tidak signifikan. -
Pengertian
pendidikan
menurut
Pusat
variable-variabel
Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen
independen (IV) sangat tinggi (di atas
Hukum dan HAM Republik Indonesia (2005:
0,80).
54), adalah suatu proses, teknik dan metode
Korelasi
antar
belajar mengajar dengan maksud mentransfer 3)
Uji Homoskeskedastisitas
suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang
Uji Homokeskedastisitas dilakukan
lain melalui prosedur yang sistematis dan
untuk mengetahui apakah sebuah data
terorganisir yang berlangsung dalam jangka
(group) mempunyai variansi yang sama di
waktu relatif lama.
antara data (group) tersebut. Data yang
Pendidikan
merupakan
proses
diharapkan adalah yang memiliki variansi
pembelajaran melalui proses dan prosedur yang
sama,
sistematis yang terorganisir baik teknis maupun
dan
Sedangkan
disebut jika
heteroskedastisitas.
homoskedastisitas.
tidak
sama,
disebut
manajerial yang berlangsung dalam waktu yang relatif lama. Pendidikan mempunyai beberapa jalur yaitu pendidikan formal, non formal dan informal.
Dalam
hal
ini
yang
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
penulis - 238
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala maksudkan adalah pendidikan formal pegawai.
pekerjaan sekarang atau yang akan datang
Pendidikan formal merupakan pendidikan yang
melalui pengembangan kebiasaan, pikiran dan
diselenggarakan
pada
tindakan, kecakapan, pengetahuan dan sikap.
umumnya. Jalur pendidikan ini mempunyai
Lebih lanjut Rivai menjelaskan (2004: 226),
jenjang pendidikan yang jelas, mulai dari
bahwa pelatihan sebagai bagian pendidikan
pendidikan
yang
di
sekolah-sekolah
dasar,
pendidikan
menengah,
sampai pendidikan tinggi.
menyangkut
proses
belajar
untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan di
Pendidikan dengan berbagai programnya
luar sistem pendidikan yang berlaku dalam
mempunyai peranan penting dalam proses
waktu yang relatif singkat dengan metode yang
memperoleh
lebih mengutamakan pada praktik daripada
dan
meningkatkan
kualitas
kemampuan profesional individu. Pendidikan
teori.
(formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu
Menurut Simamora (2006: 345), pelatihan
proses pengembangan kemampuan ke arah
adalah serangkaian aktivitas yang dirancang
yang
untuk
diinginkan
oleh
organisasi
yang
bersangkutan.
meningkatkan
keahlian-keahlian,
pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap
Beberapa profesional melihat pendidikan
seseorang. Sedangkan Mangkuprawira (2003:
sebagai sesuatu yang harus diselesaikan dalam
135),
berpendapat
bahwa
konteks personal dan mengerti akan dunia,
karyawan adalah sebuah proses mengajarkan
sehingga sebuah kehidupan dan pekerjaan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap
secara substansi akan meningkat (lebih baik
agar karyawan semakin trampil dan mampu
lagi).
dalam
melaksanakan
pelatihan
tanggung
bagi
jawabnya
dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dari berbagai pendapat di atas maka
Pengertian Pelatihan Pelatihan secara konseptual dapat juga
peneliti dapat menarik kesimpulan bahwa
mengubah sikap terhadap pekerjaan. Hal ini
pelatihan merupakan proses keterampilan kerja
disebabkan
timbal balik yang bersifat membantu, oleh
pemahaman
pekerjaannya
juga
pegawai
berubah.
terhadap
Akan
tetapi,
karena
itu
dalam
pelatihan
seharusnya
pelatihan dapat juga dilakukan secara khusus
diciptakan suatu lingkungan di mana para
untuk mengubah sikap pegawai dalam upaya
karyawan dapat memperoleh atau mempelajari
meningkatkan kepuasan dan motivasi kerja
sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan
bilamana diperlukan.
prilaku yang spesifik yang berkaitan dengan
Mengutip pendapat Edwin B. Flippo (dalam Sedarmayanti, 2007: 164), mengatakan bahwa pelatihan adalah proses membantu pegawai 239 -
memperoleh
efektivitas
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
dalam
pekerjaan, sehingga dapat mendorong mereka untuk dapat bekerja lebih baik.
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala munculnya teknologi baru atau munculnya
Tujuan Pendidikan Widodo
dan
6),
metode kerja baru, di mana perusahaan
menjelaskan tujuan diselenggarakan pendidikan
secara pro aktif harus menyesuaikan
adalah untuk menghasilkan manusia terdidik
keterampilan pegawainya untuk dapat
yang
menggunakan teknologi tersebut untuk
dewasa
Jasmadi
secara
(2008:
intelektual,
moral,
kepribadian, dan kemampuan. Sedangkan di
menghindari
keusangan
pegawai
dalam PP nomor 60 tahun 1999 menyatakan
(employee obsolescence). Perubahan dalam
tujuan pendidikan tinggi adalah:
tenaga kerja yang memiliki latar belakang
a. Menyiapkan peserta didik menjadi anggota
keahlian nilai dan sikap yang berbeda
masyarakat yang memiliki kemampuan
memerlukan pelatihan untuk menyamakan
akademik dan/atau profesional yang dapat
sikap
menerapkan,
pekerjaan.
mengembangkan
atau
memperkaya khasanah ilmu pengetahuan,
3.
mereka
terhadap
Meningkatkan daya saing perusahaan dan
dipahami pada saat ini, daya saing
b. Mengembangkan dan menyebarluaskan pengetahuan,
prilaku
memperbaiki produktivitas sebagaimana
teknologi dan kesenian;
ilmu
dan
teknologi
perusahaan
dan/atau
tidak
bisa
lagi
hanya
mengupayakan
mengandalkan asset berupa modal yang
penggunaannya untuk meningkatkan taraf
dimiliki sebab modal bukan lagi kekuatan
kehidupan masyarakat dan memperkaya
daya saing yang langgeng, dan sumber
kebudayaan nasional.
daya manusia merupakan aspek penentu
kesenian
serta
utama
daya
Selanjutnya,
Tujuan Pelatihan
saing dengan
yang
langgeng.
meningkatnya
menyatakan
kemampuan seseorang, dengan asumsi
terdapat beberapa alasan mengapa pelatihan
factor lain seperti gaji dan lingkungan
harus dilakukan atau menjadi bagian yang
kerja berada dalam kondisi yang baik,
sangat penting dari kegiatan manajemen sumber
kemampuan akan dapat meningkatkan
daya manusia, di antaranya dan mungkin yang
produktivitas pegawai.
Hariandja
(2002:
168-9),
4.
terpenting adalah: 1.
2.
Menyesuaikan dengan peraturan-peraturan
Pegawai yang baru direkrut sering kali
yang ada, misalnya standar pelaksanaan
belum memahami secara benar bagaimana
pekerjaan yang dikeluarkan oleh asosiasi
melakukan pekerjaan.
industry dan pemerintah, untuk menjamin
Perubahan-perubahan dalam lingkungan
kualitas produksi atau keselamatan dan
kerja
kesejahteraan kerja.
dan
tenaga
kerja.
Perubahan-
perubahan di sini meliputi perubahanperubahan dalam teknologi proses seperti Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 240
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Adapun tujuan utama pelatihan secara luas
melaksanakan
tugas
jabatan
secara
dikemukakan oleh Mangkunegara (2005: 49),
professional dengan dilandasi kepribadian
yang di kelompokkan menjadi sembilan bidang,
dan etika Pegawai Negeri sesuai dengan
yaitu:
kebutuhan instansi;
1.
Meningkatkan
penghayatan
jiwa
dan
2.
Menciptakan
aparatur
yang
mampu
ideologi
berperan sebagai perekat persatuan dan
2.
Meningkatkan produktivitas kerja
kesatuan bangsa;
3.
Meningkatkan kualitas kerja
4.
Meningkatkan
5.
ketetapan
3. perencanaan
7.
pengabdian
sikap yang
dan
pelayanan,
Meningkatkan sikap moral dan semangat
pemberdayaan masyarakat; 4.
semangat
berorientasi
sumber daya manusia
kerja 6.
Memanfaatkan
pada
pengayoman,
dan
Menciptakan kesamaan visi dan dinamika
Meningkatkan rangsangan agar pegawai
pola pikir dalam melaksanakan tugas
mampu berprestasi secara maksimal
pemerintahan
Meningkatkan kesehatan dan keselamatan
masyarakat.
kerja
Selanjutnya
dan
pembangunan
Notoatmodjo
8.
Meningkatkan keusangan (obsolescence).
membedakan
9.
Meningkatkan
seperti terlihat dalam tabel berikut ini:
perkembangan
skill
pendidikan
(1998:
dengan
26),
pelatihan
pegawai. Organisasi itu harus berkembang untuk
antara
Pendidikan
Faktor Pembeda
Pendidikan
Pelatihan
organisasi tersebut. Kemampuan sumber daya
1. Pengembangan
Menyeluruh
Khusus
manusia atau karyawan organisasi harus terus-
Kemampuan
(overall)
(specific)
mengantisipasi perubahan-perubahan di luar
menerus ditingkatkan seirama dengan kemajuan dan perkembangan organisasi. Untuk itu, maka
Tabel 2. Perbedaan Pelatihan
2. Area kemampuan 3. Jangka waktu
pendidikan
dan
pelatihan
dalam
suatu
pelaksanaan
dan
Kognitif, afektif
Psikomotor
Panjang (long
Pendek
term)
term)
(short
organisasi sebagai upaya untuk pengembangan
4. Materi yang
Lebih umum
Lebih khusus
Sumber Daya Manusia adalah suatu siklus yang
diberikan
Conventional
Inovatif
(conventional)
(unconventional)
Gelar (degree)
Sertifikat
5. Penekanan
harus terjadi terus- menerus. Dalam Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai
Departemen
Republik
Indonesia
Hukum (2005:
dan 59),
Meningkatkan
pengetahuan,
mengajar
tujuan
6. Penghargaan
degree)
akhir proses
keahlian,
keterampilan, dan sikap untuk dapat 241 -
metode belajar
HAM
pendidikan dan pelatihan adalah: 1.
penggunaan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Sumber: Soekidjo Notoatmodjo, (2003: 115)
(non
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pada pengukuran kinerja organisasi yang
Pengertian Kinerja Dalam
kerangka
organisasi
terdapat
dicapai.
Tercapainya
hubungan antara kinerja perorangan (individual
organisasi/perusahaan
Performance)
karena upaya para pelaku yang terdapat pada
dengan
kinerja
organisasi
(Organization Performance). Suatu organisasi
hanya
tujuan dimungkinkan
organisasi/perusahaan tersebut.
pemerintah maupun swasta besar maupun kecil
Menurut Bernardin dan Russel (dalam
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Ruky, 2006: 15), memberikan definisi tentang
harus
yang
kinerja sebagai berikut: Performance is defined
digerakkan oleh orang atau sekelompok orang
as the record of outcomes produces on a
yang aktif berperan sebagai pelaku, dengan kata
specified job function or activity during a
lain
hanya
specified time period” (prestasi adalah catatan
dimungkinkan karena adanya upaya yang
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-
dilakukan oleh orang dalam organisasi tersebut.
fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu
melalui
kegiatan-kegiatan
tercapainya
tujuan
organisasi
Di Indonesia istilah Kinerja telah populer
selama kurun waktu tertentu).
digunakan dalam mass-media dan media massa
Berdasarkan
pengertian
kinerja
dari
Indonesia memberi padanan kata dalam bahasa
beberapa pendapat ahli di atas, dapat ditafsirkan
Inggris untuk istilah kinerja tersebut, yakni
bahwa kinerja pegawai erat kaitannya dengan
“performance”.
hasil
pekerjaan
seseorang
dalam
suatu
Kinerja organisasi akan sangat ditentukan
organisasi dalam menjalankan tugas tertentu,
oleh unsur pegawainya karena itu dalam
hasil pekerjaan tersebut dapat menyangkut
mengukur kinerja suatu organisasi sebaiknya
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu untuk
diukur dalam tampilan kerja dari pegawainya.
mencapai tujuan organisasi.
terdapat beberapa pengertian dari kinerja yang diungkapkan oleh beberapa pakar berikut ini. Hariandja (2002: 195), mendefinisikan
Oleh
karena
menyangkut
itu
dengan
kinerja
umumnya
pekerjaan
kemampuan/keterampilan
manusia
kinerja merupakan suatu proses organisasi
mengerjakan
dalam menilai unjuk kerja pegawainya. Sejalan
pegawai
dengan
178),
kemampuan dan keahlian dalam bekerja, tetapi
menyatakan bahwa kinerja organisasi adalah
juga sangat dipengaruhi oleh semangat kerjanya.
suatu
itu,
keadaan
Tangkilisan
yang
(2005:
berkaitan
misi yang dimilikinya, yang dapat diukur dari produktivitas,
kualitas
tidak
hanya
tersebut.
Kinerja
dipengaruhi
oleh
dengan
keberhasilan organisasi dalam menjalankan
tingkat
pekerjaan
atau
Pengertian Penilaian Kinerja Manajemen maupun pegawai perlu umpan
layanan,
balik tentang kerja mereka. Hasil penilaian
responsivitas, responsibilitas, dan akuntabilitas,
kinerja pegawai dapat memperbaiki keputusan-
yang mana ukuran-ukuran ini akan ditetapkan
keputusan personalia dan memberikan umpan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 242
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja
memerlukannya.
mereka. Agar pelaksanaan penilaian kinerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka hal itu
Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
perlu dipersiapkan. Sistem-sistem penilaian
Hariandja (2002: 195), menyatakan tujuan
harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan,
dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah
praktis,
memberikan feedback kepada pegawai dalam
memiliki
standar-standar,
dan
menggunakan ukuran yang dapat diandalkan.
upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan
Menurut Sirait (2006: 128), penilaian
upaya meningkatkan produktivitas organisasi,
prestasi kerja adalah proses evaluasi prestasi
dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya
atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh
dengan
organisasi. Melalui kegiatan ini, para manajer
pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan
atau supervisor bisa memperoleh data tentang
gaji, pendidikan dan latihan, dan lain-lain.
bagaimana
pegawai
bekerja.
Selanjutnya
berbagai
kebijaksanaan
terhadap
Robbins (2006: 684), evaluasi kinerja
Griffin (2004: 429), menyatakan penilaian
mempunyai sejumlah tujuan dalam organisasi:
kinerja (performance appraisal) adalah suatu
1.
Manajemen menggunakan evaluasi untuk
penilaian formal mengenai seberapa baik
keputusan sumber daya manusia yang
karyawan melakukan pekerjaan mereka.
umum. Evaluasi itu memberikan masukan
Wibisono
(2006:
193),
juga
untuk keputusan penting seperti promosi,
mendefinisikan evaluasi kinerja merupakan penilaian kinerja yang diperbandingkan dengan rencana
atau
standar-standar
yang
transfer, dan pemutusan hubungan kerja. 2.
Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan
telah
pengembangan. Evaluasi itu berfokus pada
disepakati. Pada setiap penilaian kinerja harus
keterampilan dan kompetensi karyawan
ditetapkan standar pencapaian sebagai sarana
yang dewasa ini tidak memadai tetapi
kaji banding, baik secara internal maupun
melalui program ini, dapat dikembangkan
eksternal.
untuk diperbaiki.
Penilaian karyawan dapat menimbulkan
Kriteria
untuk
kepercayaan moral yang baik dari karyawan
program
seleksi
terhadap organisasi. Adanya kepercayaan dari
Karyawan yang baru saja dipekerjakan
karyawan bahwa mereka
menerima
yang berkinerja buruk dapat dikenali
imbalan sesuai dengan prestasi yang mereka
melalui evaluasi kinerja. Sama halnya,
capai. Penilaian kinerja dapat menimbulkan
keefektifan
loyalitas karyawan terhadap organisasi bila
pengembangan dapat ditentukan dengan
pimpinan mengembangkan dan memajukan
menilai seberapa baik kinerja karyawan
karyawannya melalui pemberian pendidikan
yang
akan
maupun pelatihan khusus bagi karyawan yang 243 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
3.
telah
mengukur dan
program
kesahihan
pengembangan.
pelatihan
berperan-serta
dan
tersebut
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala berprestasi pada saat evaluasi kinerja
5.
mereka. 4.
5.
Keputusan promosi dan demosi. Hasil
penilaian
kinerja
dapat
Pemberian umpan balik kepada karyawan
digunakan sebagai dasar pengambilan
mengenai bagaimana pandangan organisasi
keputusan untuk mempromosikan atau
akan kinerja mereka.
mendemontrasikan karyawan.
Digunakan sebagai dasar untuk alokasi imbalan.
Keputusan-keputusan
6.
seperti
Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja
yang
buruk
mungkin
siapa yang memperoleh kenaikan gaji dan
merupakan suatu tanda kesalahan dalam
imbalan
desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat
lain
sering
ditentukan
oleh
evaluasi kinerja.
membantu
mendiagnosis
kesalahan
tersebut. Manfaat
penilaian
kinerja
menurut
7.
pendapat yang dikemukakan oleh Sedarmayanti
Menilai proses rekruitmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang rendah
(2007: 264), adalah:
dapat
1.
penyimpangan
Meningkatkan prestasi kerja. Dengan
adanya
penilaian,
baik
mencerminkan proses
adanya
rekruitmen
dan
seleksi.
pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan
balik
dan
mereka
dapat
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
memperbaiki pekerjaan/prestasinya. 2.
Mangkunegara (2005: 67-68), menyatakan
Memberi kesempatan kerja yang adil. Penilaian karyawan menempati
akurat
dapat
memperoleh sisi
menjamin kesempatan
pekerjaan
sesuai
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah: faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). a.
kemampuan. 3.
4.
Faktor kemampuan. Secara
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
psikologis,
kemampuan
(ability) pegawai terdiri dari kemampuan
Melalui penilaian kinerja, terdeteksi
potensi (IQ) dan kemampuan reality
karyawan yang kemampuannya rendah
(knowledge + skill), artinya pegawai yang
sehingga memungkinkan adanya program
memiliki IQ di atas rata-rata (110-120)
pelatihan untuk meningkatkan kemampuan
dengan pendidikan yang memadai untuk
mereka.
jabatannya dan terampil dalam pekerjaan
Penyesuaian kompensasi
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
Melalui penilaian, pimpinan dapat
mencapai kinerja yang diharapkan.
mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya
b.
Faktor motivasi Motivasi
terbentuk
dari
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
sikap - 244
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala (attitude)
seorang
menghadapi
pengawai
situasi
kerja.
dalam Motivasi
assessing performance are: 1.
merupakan kondisi yang menggerakkan
result
diri pegawai yang terarah untuk mencapai
approaches perfection in terms of either
tujuan organisasi (tujuan kerja).
conforming
Mahmudi (2007: 20), menyatakan kinerja
performing the activity or fulfilling the
yang
mencakup
banyak
faktor
yang
2.
mempengaruhinya, adalah: Faktor
Personal/individual
meliputi:
d.
some
an
ideal
activity
way
of
Quantity the amount produced, expressed
number of completed activity cycles. 3.
Timelines the degree to which an activity is completed or a result produced, at the
yang dimiliki oleh setiap individu;
earliest time desirable from the standpoints
Faktor Kepemimpinan, meliputi: kualitas
of both coordinating with the outputs of
dalam memberikan dorongan, semangat,
others
arahan, dan dukungan yang diberikan
available for other activities. 4.
and
of
maximizing the
time
Cost effectiveness the degree to which the
Faktor Tim, meliputi: kualitas dukungan
use of the organization’s recourses (e.g.
dan semangat yang diberikan oleh rekan
human,
dalam satu tim, kepercayaan terhadap
material) is maximized in the sense of
sesama anggota tim, kekompakkan dan
getting the highest gain or reduction in
keeratan anggota tim;
loss from each unit instance of use of are
Faktor Sistem, meliputi: sistem kerja,
source.
fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan
e.
to
out
kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen
manajer dan team leader; c.
carrying
in monetary terms, number of units, or
pengetahuan, keterampilan, kemampuan,
b.
or
activity’s intended purpose.
merupakan suatu konstruk multidimensional
a.
Quality The degree to which the process or
oleh
organisasi,
5.
proses
monetary,
technological
and
Need for supervision the degree to which a job performer can carry out a job function
organisasi, kultur kinerja dalam organisasi;
without
Faktor Kontekstual, meliputi: tekanan dan
supervisory
perubahan
supervisory intervention to prevent an
lingkungan
eksternal
dan
internal.
assistance
to or
request requiring
Instrumen pengukuran kinerja merupakan alat yang dipakai untuk mengukur kinerja seorang
pegawai.
Interpersonal impact, the degree to which a performer promotes feeling of self esteem
Instrumen Penilaian Kinerja
Menurut
Aswathappa (2007: 240), the six criteria for 245 -
having
adverse outcome. 6.
individu
either
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
goodwill and co-operation among coworkers and subordinates.
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Penilaian kinerja pegawai negeri sipil
bersama-sama dengan orang lain dalam
dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah
menyelesaikan
Nomor 10 Tahun 1979, tentang penilaian
ditentukan, sehingga tercapai daya guna
pelaksanaan pekerjaan pegawai negeri sipil,
dan hasil guna yang sebesar-besarnya;
Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan
7.
Prakarsa,
sesuatu
adalah
tugas
kemampuan
yang
seorang
penilaian pelaksanaan pekerjaan adalah:
pegawai negeri sipil untuk mengambil
1.
Kesetiaan, adalah ketaatan dan pengabdian
keputusan,
langkah-langkah
atau
kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar
melaksanakan
sesuatu
yang
1945, Negara dan Pemerintah;
diperlukan dalam melaksanakan tugas
Prestasi kerja, adalah hasil kerja yang
pokok tanpa menunggu perintah dari
dicapai seorang pegawai negeri sipil dalam
atasan, dan
2.
melaksanakan
3.
tugas
yang
dibebankan
8.
Kepemimpinan,
tindakan
adalah
kepadanya;
seorang
Tanggung jawab, adalah kesanggupan
meyakinkan orang lain sehingga dapat
seorang
dikerahkan
pegawai
negeri
sipil
menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan
pegawai
secara
negeri
kemampuan sipil
maksimal
untuk
untuk
melaksanakan tugas pokok.
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani memikul
ANALISIS DATA DAN MODEL
risiko atas keputusan yang diambilnya atau
Teknik Analisis Data Dalam menganalisis data yang terkumpul
tindakan yang dilakukannya; 4.
Ketaatan, adalah kesanggupan seorang
dapat diolah dengan bantuan komputer melalui
pegawai negeri sipil untuk mentaati segala
program SPSS (Statistical Product and Service
peraturan
dan
Solution), dengan analisis data menggunakan
berlaku,
regresi linier berganda (multiple regression).
perundang-undangan
peraturan
kedinasan
mentaati
perintah
yang kedinasan
yang
Adapun persamaan regresinya adalah:
diberikan oleh atasan yang berwenang,
5.
serta kesanggupan untuk tidak melanggar
Y = α + β1X1 + β2X2 + e...................... (1)
larangan yang ditentukan;
Di mana:
Kejujuran, adalah ketulusan hati seorang
Keterangan:
pegawai negeri sipil dalam melaksanakan tugas
dan
kemampuan
menyalahgunakan
6.
untuk
wewenang
Y
Banda Aceh
tidak yang
= Kinerja Pegawai Kantor Imigrasi
α
= Konstanta
diberikan kepadanya;
β1, β2 = Koefisien regresi parsial
Kerjasama, adalah kemampuan seseorang
ε
= Variabel error (pengganggu)
pegawai
X1
= Pendidikan Pegawai
negeri
sipil
untuk
bekerja
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 246
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala X2
= Pelatihan Pegawai. Hasil
analisa
regresi
digunakan dalam penelitian memenuhi semua akan
melihat
asumsi klasik, sehingga model regresi yang
signifikansi nilai dari uji F dan uji t.
digunakan layak.
HASIL
Analisis Regresi Linear Berganda Berdasarkan data yang telah dikumpulkan
Hasil Uji Asumsi Klasik
dengan
Normalitas Data
menggunakan
(Statistical Product and
program
SPSS
Service Solution),
diperoleh hasil olahan dari analisis pengaruh
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
tersebut dapat dianalisa sebagai berikut:
Dependent Variable: Kinerja 1,0
Tabel 13. Analisis Regresi Linier Berganda
Expected Cum Prob
,8
,5
,3
0,0 0,0
,3
,5
,8
1,0
Observed Cum Prob
Sumber: Data Primer, 2012 (Diolah)
Dari Gambar tersebut didapatkan hasil bahwa semua data berdistribusi secara normal,
Dengan demikian model persamaan regresi linear berganda yang diperoleh dari hasil
sebaran data berada di sekitar garis diagonal.
pengujian adalah sebagai berikut: Hasil Uji Multikolinearitas Y= 3,122 + 0,630X 1 + 0,707X 2
......... (2)
Tabel .9 Hasil Pengujian Multikolinearitas
Dari persamaan regresi tersebut diperoleh
Coefficientsa Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
Collinearity Statistics
Model
1
nilai konstanta 3,122 pada skala likert, artinya bilamana variabel pendidikan pegawai (X1) dan
B
Std. Error
(Constant)
3.122
1.197
Pendidikan
.630
.193
.408
.664
1.507
variabel kinerja pegawai (Y) bernilai 3,122 pada
Pelatihan
.707
.189
.546
.664
1.507
satuan skala likert. Hal ini dapat disimpulkan
Beta
Tolerance
VIF
pelatihan pegawai (X2), dianggap konstan, maka
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer, 2012 (Diolah)
bahwa kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Banda Aceh bernilai positif sebesar 3,211 pada skala likert.
Berdasarkan uji asumsi klasik di atas, dapat disimpulkan bahwa semua data yang 247 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Nilai variabel pendidikan pegawai (X1) sebesar 0,630 pada skala likert, artinya bahwa
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala jika variabel pendidikan pegawai meningkat 1
koefisien determinasi (R2) variabel kinerja
satuan skala likert, maka kinerja pegawai pada
pegawai Kantor Imigrasi Banda Aceh adalah
Kantor Imigrasi Banda Aceh akan meningkat
0,378. Artinya bahwa 37,8% perubahan pada
sebesar 0,630 skala likert, dengan asumsi
kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Banda
bahwa variabel pelatihan pegawai dianggap
Aceh dipengaruhi oleh variabel pendidikan dan
konstan.
juga pelatihan pegawai, sedangkan sisanya
Sedangkan
Nilai
variabel
pelatihan
pegawai (X1) sebesar 0,707 pada skala likert,
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.
artinya bahwa jika variabel pelatihan pegawai meningkat 1 satuan skala likert, maka kinerja
Pembuktian Hipotesis Penelitian
pegawai pada Kantor Imigrasi Banda Aceh akan
1.
Pembuktian Hipotesis Secara Simultan
meningkat sebesar 0,707 skala likert, dengan
(Uji-F)
asumsi bahwa variabel pendidikan pegawai
Berdasarkan tabel 4.4 dapat dijelaskan
dianggap konstan.
bahwa tingkat signifikansi uji-F sebesar 0,000 atau Fhitung (13,396) > Ftabel (3,2093) berarti secara simultan antara pendidikan dan pelatihan
Koefisien Korelasi dan Determinasi Hasil pengujian koefisien korelasi dan
kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja
koefisien determinasi dengan jumlah responden
pegawai pada Kantor Imigrasi Banda Aceh.
47 pegawai pada Kantor Imigrasi Banda Aceh,
Dari hasil tersebut maka Ho ditolak dan HA
adalah:
diterima.
Tabel 14. Hasil Pengujian Koefisien Korelasi dan
2.
Determinasi Model Summary
Model
R Square
R
1
.615
a
(Uji-t) Uji ini dilakukan untuk mengetahui adanya
b
Adjuste d R Square
.378
Pembuktian Hipotesis Secara Parsial
Std. Error of the Estimate
.350
0.21857
pengaruh secara parsial antara pendidikan dan pelatihan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Banda Aceh.
a. Predictors: (Constant), Pelatihan, Pendidikan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Berikut adalah hasilnya:
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Berdasarkan
hasil
pengolahan
data,
Tabel 16. Hasil Pengujian Parsial
Hipotesis
secara
diperoleh nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,615, artinya variabel pendidikan pegawai dan pelatihan
pegawai
berpengaruh
terhadap
peningkatan kinerja pegawai Kantor Imigrasi Banda
Aceh
sebesar
61,5%.
Sedangkan
Sumber: Data Primer (2012) Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 248
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Berdasarkan hasil analisis diperoleh hasil
berpengaruh secara signifikan terhadap
β1 = 0,630 (β1.≠ 0), dengan nilai thitung (3,264)
kinerja pegawai Kantor Imigrasi Banda
variabel pendidikan pegawai lebih besar dari
Aceh. Dengan demikian Ho ditolak dan HA
pada ttabel (2,013), dengan tingkat signifikansi
diterima.
0,001. Dari hasil tersebut maka Ho ditolak dan HA diterima.
2.
Berdasarkan pembuktian hipotesis secara parsial (uji-t), dapat disimpulkan bahwa
Sedangkan hasil analisis diperoleh hasil β2
variabel bebas pendidikan dan pelatihan
= 0,707 (β2 ≠ 0), dengan nilai thitung (3,743)
secara
variabel penempatan pegawai dari pada ttabel
terhadap variabel kinerja. Berdasarkan
(2,013), dengan tingkat signifikansi 0,000. Dari
hasil tersebut maka Ho ditolak dan HA
hasil tersebut maka Ho ditolak dan HA diterima.
diterima.
parsial
berpengaruh
signifikan
Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil pembuktian hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa variabel pendidikan dan variabel
pelatihan
pegawai
berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja pegawai pada Kantor Imigrasi Banda Aceh.
Kesimpulan Hasil penelitian dan pengolahan data dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa: 1.
Terdapat hubungan erat antara pendidikan dan
pelatihan
meningkatkan
pegawai
kinerja
dalam
pegawai
di
lingkungan Kantor Imigrasi Banda Aceh dan berdasarkan hasil pengujian R2 (nilai koefisien determinasi) menjelaskan bahwa variabel kinerja pegawai di lingkungan Kantor Imigrasi Banda Aceh dipengaruhi oleh variabel pendidikan dan pelatihan pegawai
sebesar
37,8 %, selebihnya
dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang tidak dirumuskan dalam model kajian ini. Hasil uji-F dapat membuktikan bahwa pendidikan dan pelatihan secara simultan 249 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi, Prof. Dr. (2006). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi VI. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Fahmi, Fikri (2001). Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Di Pertamina Apep Kamojang, Jurnal Ilmiah. SDM Pertamina Apep Kamojang. Griffin, Ricky W (2004). Manajemen. Edisi 7 jilid 1. Penerbit Erlangga, Jakarta. Hariandja, Marihot T. E. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Cetakan keempat. PT. Grasindo, Jakarta. Kreitner, R dan A. Kinicki (2005). Prilaku Organisasi, Organizational Behavior. Edisi 5. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Kuncoro, Mudrajad (2003). Metode Riset untuk Bisnis dan ekonomi: Bagaimana meneliti dan menulis tesis?. Erlangga, Jakarta. Mahmudi (2007). Manajemen Kinerja Sektor Publik. UPP STIM – YKPN, Yogyakarta. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Cetakan keenam. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Mangkuprawira, P (2003). Kinerja dan Sumber Daya. Penerbit Andi Ofset, Yogyakarta. Nisfiannoor, Muhammad (2009). Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial. Salemba Humanika, Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo (2001). Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan kedua. PT. Rineka Cipta, Jakarta. Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Departemen Hukum dan HAM Republik Indonesia, (2005).
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Modul Diklat Jarak Jauh: Manajemen Kepegawaian. Jakarta. Rivai, Veithzal, Prof. Dr. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik. Ed: 1- 3. PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta. Robbins, Stephen P (2006). Prilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Edisi Bahasa Indonesia. PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Ruky, Achmad S (2004). Sistem Manajemen Kinerja (Performance Management System): Panduan Praktis untuk Merancang dan Meraih Kinerja Prima. Cetakan Ketiga. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Sedarmayanti (2007). Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. PT. Rafika Aditama, Bandung. Siagian, Sondang P (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 16. Bumi Aksara. Simamora, Henry, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 3, STIE-YPKN, Yogyakarta. Sirait, Justine T. (2006). Memahami Aspek – Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT. Grasindo, Jakarta. Tangkilisan, Hessel N. S. (2005). Manajemen Publik. Cetakan kedua. PT. Grasindo, Jakarta. Tim Pengembang Ilmu Pendidikan FIP-UPI (2007). Ilmu dan Aplikasi Pendidikan, Bagian I: Ilmu Pendidikan Teoritis. PT. Imperial Bhakti Utama, Bandung. Umar, Yohanas (2006). Pengaruh Faktor Budaya Organisasi, Program Diklat, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dan Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Bank Riau, Jurnal Ilmiah. Universitas Riau. Wibisono, Dermawan, (2006). Manajemen Kinerja: Konsep, Desain dan Teknik Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Erlangga, Jakarta. Widodo, Chomsin S dan Jasmadi (2008). Panduan Menyusun Bahan Ajar Berbasis Kompetensi. Gramedia, Jakarta. Wursanto, Ig. 2005. Manajemen Kepegawaian 1. Yogyakarta: Kanisius.
Undang-Undang/Peraturan Undang-Undang No. 17 Tahun 2007. Tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang. Undang-Undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2003. Tentang Sistem Pendidikan Nasional. Peraturan Pemerintah No. 60 Tahun 1999. Tentang Pendidikan Tinggi. Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979. Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 250
