Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 59- 68
10 Pages
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI BUDIDAYA AIR PAYAU UJUNG BATEE ACEH BESAR Jamaluddin1, Mukhlis Yunus2, Amri3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine the effect of education and training partially or simultaneously on employee performance hall Brackish Water Aquaculture Development in Aceh Besar. Location of the research done on the Hall Brackish Water Aquaculture Development Aceh Besar with the object of study is the influence of education and training on employee performance at Hall Brackish Water Aquaculture Development in Aceh Besar, where sampling was done by using the census as many as 74 employees at the Center for Brackish Water Aquaculture Aquaculture Development tip of Aceh Besar . The study of education and training variables simultaneously significant effect in improving the performance of employees at Hall Brackish Water Aquaculture Development in Aceh Besar. While the partial results of the study show that education has a significant influence on employee performance hall Brackish Water Aquaculture Development in Aceh Besar and training also has significant influence on employee performance hall Brackish Water Aquaculture Development in Aceh Besar. Civic leaders are expected to Brackish Water Aquaculture Development Aceh Besar to be improving education held by employees in improving employee performance and improve employee training hall Brackish Water Aquaculture Development Aceh Besar Keywords Education, Training and Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pendidikan dan pelatihan berpengaruh secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Lokasi penelitian dilakukan pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar dengan objek penelitian adalah pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, dimana pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus yaitu sebanyak 74 orang pegawai pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Hasil penelitian terhadap variabel pendidikan dan pelatihan secara simultan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Sedangkan hasil penelitian secara parsial menunjukkan bahwa pendidikan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar dan pelatihan juga mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Diharapkan kepada pimpinan Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar untuk bisa meningkatkan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai dan meningkatkan pelatihan pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Kata kunci : Pendidikan, Pelatihan dan Kinerja Pegawai
PENDAHULUAN
Batee. Adapun wilayah kerjanya meliputi Provinsi
Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee
Sumatera Utara, Sumatera Barat, dan Aceh. Balai
Aceh Besar, pada saat pertama berdiri yaitu pada
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar
tahun 1987 sampai tahun 1993 bernama Sub Center
mempunyai ruang lingkup dibidang budidaya air
Udang Ujung Batee, dan sejak tahun 1993 hingga
payau
tahun 2006 bernama Loka Budidaya Air Payau
Sedagkan tugas utama dari Balai Budidaya Air
Ujung Batee, sedangkan sejak tahun 2006 hingga
Payau
sekarang bernama Balai Budidaya Air Payau Ujung
melaksanakan penerapan teknik perbenihan dan
baik
pembenihan
Ujung
Batee
dan
Aceh
pembudidayaan.
Besar
Volume 4, No. 1, Februari 2015
adalah
- 59
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pembudidayaan ikan air payau serta pelestarian
pegawai dalam bidang budidaya air payau. Dengan
sumber daya induk/benih ikan air payau dan
adanya
lingkungan air payau.
diharapkan akan berpengaruh terhadap masyarakat,
pengetahuan dan ketrampilan tersebut
Seiring dengan perkembangan teknologi
khususnya masyarakat yang berprofesi sebagai
yang semakin maju, membuat persaingan dalam
petambak ikan maupun nelayan. Berdasarkan data
dunia
ini
yang diperoleh pegawai yang sedang mengikuti
dan
program Pasca sebanyak 4 orang, pegawai yang
modernisasi. Jika suatu organisasi atau instansi tidak
mengikuti pelatihan PIM IV sebanyak 3 orang,
dapat menyikapi hal tersebut, maka kelangsungan
sedangkan yang mengikuti training/magang tahun
kegiatan atau pekerjaan di dalam suatu organisasi
2010 sebanyak 33 orang. Dari total jumlah pegawai
atau instansi tersebut akan terhambat. Untuk itu,
saat ini sebanyak 86 orang, atau hanya 38.0% dari
diperlukan adanya sistem yang baik yang harus
total pegawai. Hal ini tentu masih relatif sedikit
dimiliki oleh setiap organisasi. Sebuah instansi harus
pegawai yang mengikuti program pendidikan dan
didukung sumber daya manusia yang cakap karena
pelatihan dalam rangka peningkatan kemampuan
sumber daya manusia sangat berperan dalam
dan
menjalankan usaha atau kegiatan di dalam instansi
meningkatkan kinerja organisasi serta memberikan
tersebut (Notoatmodjo, 2003 : 2).
peran yang lebih besar dalam meningkatkan
pekerjaan
dikarenakan
makin
adanya
meningkat.
arus
Hal
globalisasi
Untuk mengimbangi perubahan-perubahan dan
kemajuan
dalam
berbagai
aspek
yang
ketrampilan
pegawai
dalam
rangka
kesejahteraan masyarakat yang menggantungkan usahanya dalam bidang tambak dan nelayan.
mempengaruhi beban kerja pimpinan dituntut tersedianya tenaga kerja yang setiap saat dapat
KAJIAN KEPUSTAKAAN
memenuhi kebutuhan. Untuk itu, membuat seorang
Pendidikan
pimpinan harus dapat mengelola sumber daya-
Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu
sumber daya secara efektif dan efisien terutama
untuk
dalam pengelolaan sumber daya manusia. Sumber
manajer dalam memimpin para bawahan secara
Daya
efektif. Pendidikan dan pelatihan merupakan sarana
Manusia
yang
memiliki
pengetahuan,
meningkatkan
keahlian
dan
kecakapan
kemampuan dan keterampilan diharapkan akan
peningkatan
mencapai prestasi kerja yang maksimal. Dengan
karyawan atau pegawai. Pelatihan adalah suatu
prestasi
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja
kerja
yang
baik
tentunya
akan
keterampilan
dan
keahlian
bagi
mempengaruhi kinerja pegawai , yang pada akhirnya
seseorang
akan berpengaruh pada produktivitas perusahaan.
ekonomi. Pelatihan membantu pegawai dalam
Dan
memahami
untuk
dapat
bersaing
dan
memberikan
dalam
suatu
kaitannya
dengan
pengetahuan
aktivitas
praktis
dan
sumbangan yang positif bagi peningkatan kinerja
penerapannya guna meningkatkan keterampilan,
pegawai.
kecakapan dan sikap yang diperlukan oleh organisasi Berdasarkan pengamatan yang dilakukan
dalam usaha pencapaian tujuan.
pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh
Pendidikan dimaksudkan untuk membina
Besar, ternyata tidak semua pegawai pernah
kemampuan atau mengembangkan kemampuan
mengikuti program pendidikan dan pelatihan dalam
berfikir para pegawai, meningkatkan kemampuan
rangka meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan
mengeluarkan
gagasan-gagasan
para
Volume 4, No. 1, Februari 2015
pegawai
- 60
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala sehingga
mereka
dapat
menunaikan
tugas
yang didudukinya sekarang”.
kewajibannya dengan sebaik-baiknya (Widjaja, 1995 : 75)
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pelatihan merupakan suatu
Darmaningtyas
memberikan
kegiatan untuk memperbaiki kemampuan dan
definisi pendidikan sebagai berikut “Pendidikan
meningkatkan kinerja pegawai dalam melaksanakan
adalah suatu usaha sadar yang dilakukan oleh
tugasnya
pendidik
pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku yang
melalui
(1999:3)
bimbingan,
pengajaran
dan
pelatihan untuk membantu peserta didik agar mengalami proses kemanusiaan
pembinaan
cara
peningkatan
keahlian,
spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya.
diri ke arah
tercapainya pribadi yang dewasa bersusila. Latihan adalah
dengan
kecakapan,
Pelatihan
kemahiran,
Pelatihan adalah proses pembelajaran
ketangkasan (skill building) dalam melaksanakan
yang terkait dengan pekerjaan spesifik saat ini,
tugas dan kewajiban.”
proses desain, keahlian, dan teknis pekerjaan untuk
Sedangkan menurut Cushway (2002 : 14)
mempertahankan
dan
meningkatkan
efektifitas
Pelatihan adalah : “Proses mengajarkan keahlian dan
masing-masing individu dan kelompok dalam suatu
memberikan pengetahuan yang perlu serta sikap
organisasi.
supaya
mereka dapat melaksanakan tanggung
Pelatihan
termasuk salah
satu
fungsi
jawabnya sesuai dengan standar. Ini berbeda dari
personalia yang dalam pengembangan karyawan,
Pendidikan yang memberikan pengetahuan tentang
pendidikan dan latihan merupakan satu intern
subjek tertentu secara umum , karena pelatihan
perusahaan untuk memperbaiki, membina serta
memusatkan diri pada kebutuhan khusus dalam
mengembangkan
pekerjaan”.
kemampuan dan pengetahuan karyawan, sehingga
Simamora (1997 : 342) menjelaskan bahwa “Pelatihan
(training)
adalah
proses
sistematik
pengubahan perilaku karyawan dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasional. Dalam
pelatihan
diciptakan
laku,
ketrampilan,
karyawan akan lebih mampu dalam latihan ini yang tidak hanya diberikan kepada karyawan baru saja, tetapi perlu juga diberikan kepada karyawan lama. Secara
garis
besar,
Pendidikan
dan
lingkungan
Pelatihan (Diklat) dapat diartikan sebagai akuisisi
dimana para karyawan dapat memperoleh atau
dari pengetahuan (knowledge), keterampilan (skills),
mempelajari
keahlian,
dan sikap (attitudes) yang memampukan ma-nusia
pengetahuan dan perilaku yang spesifik yang
untuk mencapai tujuan individual dan organisasi saat
berkaitan dengan pekerjaan. Pelatihan biasanya
ini dan di masa depan (Manullang, 2004 : 70).
sikap,
suatu
tingkah
kemampuan,
terfokus pada penyediaan bagi para karyawan
Dalam terminologi lain, Diklat dipisahkan
keahlian-keahlian khusus atau membantu mereka
secara tegas, yakni Pendidikan dan Pelatihan.
mengoreksi kelemahan-kelemahan dalam kinerja
Menurut Manullang (2004:71), Pendidikan adalah
mereka. Dalam pelatihan diberikan instruksi untuk
suatu proses, teknis dan metode belajar mengajar
mengembangkan
dapat
dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari
langsung terpakai pada pekerjaan. Melalui pelatihan
seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar
dilakukan
rangka
yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan
meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan
menurut Notopatmodjo (2002 : 46), Pelatihan adalah
61 -
keahlian-keahlian
segenap
upaya
yang
dalam
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mengembangkan orang-orang sebagai individu dan
Kinerja
mendorong mereka menjadi lebih percaya diri dan
Kinerja
adalah
terjemahan
dari
“performance” yang berarti perbuatan, pelaksanaan
berkemampuan dalam hidup dan pekerjaannya.
pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya guna. Saat ini, orang-orang mulai
Proses Pendidikan Pendidikan dan pelatihan adalah suatu
memikirkan cara yang benar dalam bekerja untuk
proses yang akan menghasilkan suatu perubahan
menghasilkan sesuatu yang bermanfaat sesuai
perilaku sasaran pendidikan dan pelatihan. Secara
dengan harapan organisasi, semua itu dilakukan
nyata perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan
untuk mendapatkan kinerja yang maksimal. Kata “Kinerja” merupakan istilah yang
mutu kemampuan dari sasaran pendidikan dan
diberikan untuk kata “performance” di dalam
pelatihan. Teori pendidikan dan pelatihan faktor yang
bahasa Inggris, yang berarti pekerjaan/perbuatan.
mempengaruhi proses pendidikan dan pelatihan
Dalam kamus Bahasa Indonesia (2005 : 503),
dibedakan menjadi dua yaitu perangkat lunak
pengertian kinerja diartikan sebagai sesuatu yang
(software)
harus dicapai, prestasi yang diperlihatkan, dan
dan
perangkat
keras
(hardware)
(Soekidjo, 2003 : 31-32).
kemauan kerja. Dalam pengertian lebih luas, kata-
Perangkat lunak dalam proses pendidikan
kata performance selalu digunakan dengan kata-kata
dan pelatihan ini mencangkup kurikulum, organisasi
seperti job performance atau work performance yang
pendidikan
peraturan-peraturan,
berarti hasil kerja atau prestasi. Dari beberapa
metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau
pendapat tentang pengertian kinerja sebagai prestasi
pelatih itu sendiri. Sedangkan perangkat keras yang
dan kemampuan kerja, maka umumnya para ahli
juga besar pengaruhnya terhadap proses pendidikan
manajemen memberikan pengertian yang sama
dan
antara kinerja dengan prestasi kerja, atau juga
dan
pelatihan
pelatihan,
adalah
fasilitas-fasilitas
yang
mencangkup gedung, buku-buku referensi, alat bantu pendidikan, dan sebagainya.
dengan produktivitas kerja. Menurut
Pendekatan lain mengatakan bahwa faktor
buku
Lembaga
Administrasi
Negara (1993 : 3), kinerja merupakan suatu
fasilitas, tenaga pengajar atau pelatih, alat bantu
gambaran
pendidikan dan pelatihan atau peraga, metode
pelaksanaan suatu kegiatan ataupun kebijaksanaan
belajar mengajar itu digolongkan menjadi sumber
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi
daya yang terdiri dari 4M (Man, Maney, Materiil,
organisasi. Selanjutnya dilakukan pula analisis
dan Methods).
akuntabilitas
Sedangkan
kurikulum
merupakan
kinerja
tingkat
pencapaian
yang
dan
menggambarkan
faktor
keterkaitan pencapaian kinerja kegiatan dengan
tersendiri yang sangat besar pengaruhnya
program dan kebijakan dalam rangka mewujudkan
terhadap proses pendidikan dan pelatihan. Di
sasaran, tujuan, visi dan misi sebagaimana yang
dalam
ditetapkan dalam rencana strategik.
manajemen
itu
mengenai
sumber
daya
(
4M)
dimaksukkan dalam input, sehingga hanya ada 3 unsur, yakni input, proses dan output).
Dalam kamus Bahasa Indonesia (2005 : 503), kinerja diartikan sebagai sesuatu yang harus dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemauan kerja. Dalam pengertian luas, kata performance
Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 62
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala selalu dikaitkan dengan kata-kata seperti job
Pada intinya penilaian kinerja dapat dianggap
performance atau work performance yang berarti
sebagai alat untuk menverifikasi bahwa individu-
hasil kerja atau prestasi.
individu memenuhi standar kinerja yang telah
Menurut
Dessler
(2006
:
322)
mengemukakan bahwa pada dasarnya kinerja lebih
ditetapkan serta membantu individu mengelola kinerja mereka.
merupakan fungsi dari pelatihan, komunikasi, alat, dan pengawasan serta motivasi pribadi. Tujuan dan standar kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis
Robbins (2006 : 212), mendefinisikan kerja
seseorang
karyawan
karyawan
dibandingkan
sebagai
selama
dengan
hasil
periode
berbagai
kerja tertentu
kemungkinan,
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi kerja umumnya menyangkut
dengan
pekerjaan
atau
macam
pekerjaan manusia yang mengerjakan pekerjaan tersebut
dan
untuk
menilai
kinerja
karyawan
dibutuhkan penilaian kerja. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi
organisasi/instansi
prestasi
Jadi
kemampuan/ketrampilan
serta
selama periode tertentu. Melalui penilaian kinerja, karyawan
mendapatkan
informasi
mengenai
seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Dengan kata lain karyawan mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan secara benar dan tepat agar hasilnya dapat djadikan informasi terhadap fokus strategik organisasi. Kerja dan bekerja adalah merupakan bagian yang tidak bisa dipisahkan dari kehidupan manusia,
lingkungan daripada pekerjaan tersebut. Pengertian tersebut di atas, sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
kerja merupakan bagian yang paling dasar dari kehidupan manusia. Kerja akan memberikan status pada pribadi manusia itu sendiri.
yang dihasilkan oleh seseorang karyawan dalam
Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang
periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang
hendak dicapai dan aktivitasnya yang dilakukan
diberikan.
akan membawa kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan dari pada keadaan sebelumnya. Dengan
Faktor
kritis
yang
berkaitan
dengan
keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan
untuk
mengukur
seberapa
baik
karyawannya bekerja serta menggunakan informasi tersebut
guna
memastikan
pelaksanaannya
memenuhi standar-standar sekarang dan terus meningkat sepanjang waktu. Teknik yang paling tua yang digunakan manajemen adalah melalui penilaian kerja (performance apprasial). Penilaian kerja dapat pula menjadi sumber kerisauan dan frustasi bagi manajer
dan
karyawan.
Hal
ini
disebabkan
ketidakpastian di sekitar sistem penilaian kinerja.
63 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya akan membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Yang menjadi persoalan sekarang adalah bagaimana perusahaan dapat membuat pegawainya menjadi pekerja yang berprestasi dalam bidangnya dan bersemangat menjalankan tugasnya, bekerja keras, dan siap menghadapi tantangan sehingga tujuan perusahaan tercapai. Setiap
perusahaan
atau
organisasi
pemerintahan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para karyawannya. Penilaian prestasi kerja
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan merupakan salah satu alternatif dasar
Peralatan Analisis Data
dalam pemindahan (mutasi) atau promosi karyawan, sehingga akan dicapai kinerja karyawan yang tinggi, sesuai dengan target dan harapan dari perusahaan. Gibson, Ivannenich, Donnelly (2003: 167) mengemukakan bahwa : ”Evaluasi prestasi adalah evaluasi sistematik dan formal atas prestasi kerja karyawan dan potensi pengembangannya di masa
Metode analisis data yang digunakan untuk
mengetahui
pendidikandan
besarnya
pelatihan
pengaruh
terhadap
kinerja
pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh
Besar,
dilakukan
analisis
dengan
menggunakan model persamaan ekonometrik dengan dua variabel bebas dan satu variabel
depan”.
terikat (Regresi Linear Berganda) sebagai berikut:
METODE PENELITIAN
Y = a + b1x1 + b2x2 + e
Lokasi dan Objek Penelitian Untuk mendapatkan data akurat dan dapat diuji
kebenarannya,
serta
keterangan
yang
mendukung penulisan ini, maka dilakukan penelitian yaitu pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh
Besar,
sedangkan
yang menjadi
objek
Dimana: Y a b x1 x2 e
= Kinerja Pegawai = Konstanta = Parameter (koefisien regresi) = Pendidikan = Pelatihan = Tingkat kesalahan (error)
penelitian ini adalah mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap peningkatan kinerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar.
HASIL PEMBAHASAN Karakteristik Responden Tabel 1
Karakteristik Responden Populasi dan Sampel
No 1.
Populasi dalam suatu penelitian diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/ subyek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi pegawai sampel, sehingga dapat dijelaskan bahwa sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi, (Umar, 2000 : 107)”. Untuk mengetahui Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap kinerja karyawan dilakukan pengumpulan data primer. Data primer diperoleh dari hasil pengisian kuisioner oleh pegawai yang menjadi responden , dengan jumlah responden
Uraian
Jenis kelamin Anda Laki-laki Perempuan 2. Usia Anda sekarang 20 - 29 tahun 30 - 39 tahun 40 - 49 tahun > 50 tahun 3. Status Anda Belum Menikah Menikah 4. Pendidikan terakhir Anda SMA Diploma Sarjana Pascasarjana 5. Pendapatan perbulan Rp. 2.500.000 - 2.999.999,Rp. 3.000.000 - 3.499.999,Rp. 3.500.000 - 3.999.999,> Rp. 4.000.000,Jumlah
Frek 39 6
% 86.7 13.3
3 29 11 2
6.7 64.4 24.4 4.4
15 30
33.3 66.7
12 7 25 1
26.7 15.6 55.6 2.2
3 28 10 4 45
6.7 62.2 22.2 8.9 100.0
Sumber: Data Primer, 2013 (diolah)
sebanyak 74 orang.
Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 64
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pengujian Hipotesis
Batee Aceh Besar) dapat dijelaskan oleh perubahan-perubahan
a. Pengujian Secara Simultan Untuk menguji hipotesis mengenai pengaruh pendidikandan pelatihan terhadap Kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau
pendidikan(x1),
Model Regresi Sisa Total
Mean Squares 1,065 0,020
(x2).
Sedangkan
faktor-faktor lain. Dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien
korelasi
menunjukkan
Tabel 2 Analisis of Variance (ANOVA)
faktor
selebihnya yaitu sebesar 48,7% dijelaskan oleh
Ujung Batee Aceh Besar, maka dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:
pelatihan
dalam
(R)
bahwa
=
0,716
derajat
yang
hubungan
(korelasi) antara variabel bebas dengan varibel
Fhitung
Sig.
terikat sebesar 71,6%. Artinya Kinerja Pegawai
53,702
0,000
Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar mempunyai hubungan yang erat dengan
Sumber : Data Primer, 2013 (diolah)
faktor-faktor pendidikan(X1), pelatihan (X2) Berdasarkan hasil pengujian secara
sehingga berpengaruh terhadap peningkatan
simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 53,702,
kinerja pegawai, dimasa yang akan datang,
sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi =
sehingga kedua variabel tersebut mempunyai
5
ini
peranan besar dalam meningkatkan kinerja
memperlihatkan, berdasarkan perhitungan uji
Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung
statistik Fhitung menunjukkan bahwa Fhitung >
Batee Aceh Besar.
%
adalah
sebesar
3,085.
Hal
Ftabel, dengan tingkat probabilitas 0,000. Dengan demikian hasil perhitungan ini dapat di ambil
b. Pengujian Secara Parsial
Hasil
penelitian
terhadap
variabel
suatu keputusan bahwa hipotesis alternatif (Ha)
pendidikan(x1) diperoleh nilai thitung sebesar
yang diajukan dapat diterima dan hipotesis nol
5,912 sedangkan ttabel = 1,984, hasil
(Ho) ditolak, artinya bahwa pendidikan(x1) dan
perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >
pelatihan (x2), secara bersama-sama dapat
ttabel dengan tingkata signifikansi sebesar
menjelaskan kinerja Pegawai Balai Budidaya
0,000 atau probabilitas jauh dibawah =
Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Hal ini
5%, dengan demikian Ha diterima dan Ho
mengindikasikan bahwa faktor pendidikan(x1),
ditolak.
pelatihan (x2) mempunyai pengaruh dalam
menunjukkan bahwa secara parsial variabel
meningkatkan kinerja pegawai Pegawai Balai
pendidikanberpengaruh secara signifikan
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar,
terhadap peningkatan Kinerja
hal ini dapat dilihat dari Koefisien Determinasi
Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee
(R²) = 0,513. Artinya sebesar 51,3% perubahan-
Aceh Besar.
perubahan dalam variabel terikat (kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung 65 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Hasil
perhitungan
statistik
Pegawai
Temuan hasil penelitian terhadap variabel pelatihan (x2) diperoleh nilai thitung sebesar
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2,387 sedangkan ttabel sebesar 1,984, hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung >
Koefisien Regresi ():
ttabel dengan signifikansi sebesar 0,019 atau probabilitas
dibawah
5%,
Konstanta sebesar 2,733. Artinya jika faktor-faktor pendidikan(x1), pelatihan (x2),
dengan
dianggap konstan, maka besarnya kinerja
demikian Ha diterima dan Ho ditolak.
dasar Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar adalah sebesar
Analisis Pengaruh Pendidikandan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar
2,733 pada satuan skala likert atau kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar masih rendah, dengan
Dalam rangka meningkatkan kinerja
asumsi variabel pendidikandan pelatihan
Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung
tidak mengalami perubahan.
Batee Aceh Besar, maka perlu dilihat variabel yang mempengaruhi kinerja Pegawai Balai
Koefisien regresi pendidikan(x1) sebesar 0,211. Artinya bahwa setiap kenaikan 1
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar
satuan skala likert, maka secara relatif akan
tersebut, untuk mengetahui pengaruh variabel
meningkatkan
bebas yaitu pendidikan(x1), pelatihan (x2),
kinerja
Pegawai
Balai
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh
terhadap Pegawai Balai Budidaya Air Payau
Besar sebesar 0,211 skala likert, dengan
Ujung Batee Aceh Besar. Pengaruh masing-
demikian
masing variabel bebas terhadap variabel terikat
semakin
baik
atau
tinggi
pendidikanpada Balai Budidaya Air Payau
secara terinci dapat dilihat pada tabel 4 berikut
Ujung Batee Aceh Besar akan semakin
ini: Tabel 4 Pengaruh Variabel Pendidikandan Pelatihan Terhadap Kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar Nama Variabel B thitung Sig Konstanta (a) 2,733 24,651 0,000 Pendidikan(X1) 0,211 5,912 0,000 Pelatihan (X2) 0,087 2,387 0,019
Sumber: Data Primer, 2013 (diolah) Dari hasil perhitungan statistik dengan menggunakan bantuan program SPSS seperti terlihat pada tabel di atas, maka diperoleh persamaan regresi berganda sebagai berikut. Y = 2,733 + 0,211x1 + 0,087x2 Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
meningkatkan kinerja pegawai dimasa yang akan datang.
Koefisien regresi pelatihan (x2) sebesar 0,102. Artinya setiap kenaikan 1 satuan skala likert, maka secara relatif akan meningkatkan
kinerja
Pegawai
Balai
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar sebesar 0,102 skala likert, jadi dengan semakin tinggi tingkat pelatihan Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar maka secara relatif akan meningkatkan
kinerja
Pegawai
Balai
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Berdasarkan hasil analisis di atas Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 66
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dapat diketahui bahwa dari dua variabel
pegawai terutama dalam melaksanakan
pendidikandengan
setiap tugas dan wewenang yang diberikan
nilai
koefisien
regresi
sebesar 0,211 mempunyai pengaruh yang
oleh pimpinan.
dominan terhadap peningkatan kinerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, sedangkan varibale pelatihan mempunyai pengaruh yang relatif lebih rendah terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien regresi
Saran 1. Pendidikan akan dapat menciptakan kinerja pegawai, oleh karena untuk meningkatkan kinerja
karyawan
pendidikan
sebesar 0,087.
yang
perlu
dilakukan
memadai
sehingga
pegawai yang masih berpendidikan SMA KESIMPULAN DAN SARAN
diharapkan dapat melanjutkan pada jenjang
Kesimpulan
sarjana.
1. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
2. Sedangkan pelatihan kerja yang dimiliki
pendidikan diperoleh nilai rata-rata sebesar
oleh pegawai juga menjadi salah satu faktor
3,83 dan pelatihan diperoleh nilai rara-rata
yang berpengaruh terhadap peningkatan
sebesar 4,21 berpengaruh secara simultan
kinerja pegawai, sehingga pimpinan perlu
terhadap kinerja pegawai dengan nilai rata-
juga memberikan pelatihan kerja kepada
rata sebesar 4,01 pada Kantor Balai
pegawai.
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh
3. Untuk meningkatkan kinerja pegawai yang
Besar, sehingga akan memberikan dampak
lebih baik lagi hendaknya pimpinan juga
dalam peningkatan pelayanan dalam bidang
memperhatikan kepada faktor lain selain
informasi statistik kepada masyarakat.
dari pendidikan dan pelatihan kerja seperti
2. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
kompensasi, gaya kepemimpinan maupun
pendidikan berpengaruh terhadap kinerja
lingkungan fisik maupun lingkungan non
pegawai pada Kantor Balai Budidaya Air
fisik.
Payau Ujung Batee Aceh Besar, hal ini akan
memberikan
dampak
1. Pelatihan kerja akan memberikan pengaruh
terhadap
nyata dalam meningkatkan kinerja pegawai
peningkatan pengetahuan yang dimiliki
karena pegawai yang mempunyai pelatihan
oleh pegawai dalam menyelesaikan setiap
kerja tinggi akan mencurahkan segala
tugas dan fungsi pegawai.
kemampuan
1. Pelatihan juga berpengaruh terhadap kinerja
yang
dimiliki
untuk
meningkatkan kinerjanya.
pegawai pada Kantor Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, dengan adanya pelatihan akan memberikan dampak terhadap 67 -
peningkatan
semangat
Volume 4, No. 1, Februari 2015
kerja
DAFTAR KEPUSTAKAAN Arikunto, Suharsimi, (2008), Prosedur Penelitian, PT. Rineka Cipta, Jakarta. Arikunto, Suharsimi, (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, PT. Rineka
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Cipta, Jakarta. Cushway, Barry, (2004), Human Resources Management (Manajemen Sumber Daya Manusia, Perencanaan Analisis kinerja Penghargaan, Elex Media Komputindo, Jakarta. Desler, Gary (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. 1st ed. PT. Prenhallindo, Jakarta Gibson,
Evancevich dan Donnelly, (2007), Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, Jilid II, Gelora Aksara Pratama, Jakarta.
Handoko, Hani, T. (2005). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Erlangga, Jakarta. Hasibuan, Malayu S.P., (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia, CV. Haji Masagung, Jakarta. Notoatmojo, Soekidjo, (2007), Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT. Rineka Cipta, Jakarta Rivai,Veithzal (2005), Performance Appraisal, Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta. Siagian, Sondang P, (2009), Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta. Sugiono,
(2006), Metode Alfaberta, Bandung.
Penelitian
Bisnis,
Siswanto, (2003). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. 1st ed. BPFE, Yogyakarta. Umar, Husein, (2010), Riset Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Gramedia Pustaka Utama, Jakarta. Widjaya, A.W. (2005), Administrasi Kepegawaian, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta Wursanto, (2009), Manajemen Kanisius, Yogyakarta
Kepegawaian,
Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 68
