Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 202- 218
17 Pages
PENGARUH PELATIHAN DAN KOMPENSASI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI BALAI BUDIDAYA AIR PAYAU UJUNG BATEE ACEH BESAR Faisal1, Mirza Tabrani2, Nurdasila Darsono2 1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to determine the effect of training on job performance and compensation of employees Brackish Water Aquaculture Center Batee tip of Aceh Besar. Study sample as many as 99 people taken by the agency staff with census method. Data collection using questionnaires. Furthermore, the data were analyzed using multiple linear regression. This study found that the training and compensation of employees work performance Brackish Water Aquaculture Center Batee tip of Aceh Besar. Statistical test results showed F test > F table can be interpreted simultaneously training and compensation have significant effect on employee job performance Brackish Water Aquaculture Center of Ujung Batee Aceh Besar, so the alternative hypothesis (Ha) is accepted, otherwise null hypothesis (Ho) is rejected. The results of statistical tests also demonstrated the t test > t table can be interpreted as partially compensation for training and also have a significant effect on employee job performance Brackish Water Aquaculture Center Batee tip of Aceh Besar.The conclusion of this research is employee’s job performance Brackish Water Aquaculture Center of Ujung Batee Aceh Besar is significantly effected by training and compensation. Therefore, should the head of each agency is considered necessary to improve training programs for their employees and implement compensation policies berientasi on improving employee perceptions of the benefits they receive. Keywords: Training, Compensation and Employee’s Performance.
Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Sampel penelitian sebanyak 99 orang pegawai instansi tersebut yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian ini menemukan bahwa pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Hasil pengujian statistik menunjukkan nilai F hitung > F tabel dapat diartikan secara simultan pelatihan dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar, sehingga hipotesis Ha diterima, sebaliknya hipotesis Ho ditolak. Hasil pengujian statistik juga menunjukkan nilai t hitung > t tabel dapat diartikan secara parsial pelatihan dan kompensasi juga berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Kesimpulan yang dapat diambil dari penelitian ini adalah prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar secara signifikan dipengaruhi oleh pelatihan dan kompensasi. Karena itu, sebaiknya masing-masing kepala instansi tersebut dipandang perlu untuk meningkatkan program pelatihan bagi pegawainya serta menerapkan kebijakan kompensasi yang berientasi pada perbaikan persepsi pegawai atas imbalan yang mereka terima. Kata Kunci: Pelatihan, Kompensasi dan Prestasi Kerja Pegawai.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 202
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Sebagai instansi pemerintah, Balai Budidaya Air
pemberian
Payau Ujung Batee Aceh Besar berkepentingan
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar juga
dengan peningkatan prestasi kerja pegawainya.
sudah sesuai dengan peraturan yang berlaku pada
Pimpinan instansi tersebut menyadari bahwa upaya
PNS secara umum. Selain menerima gaji pokok,
peningkatan prestasi kerja pegawai tidak terlepas
pegawai instansi tersebut juga menerima tunjangan
dari
istri/suami dan anak.
program
keterampilan
pelatihan
meningkatkan
Balai
dengan
keluarga seperti terlihat dalam tabel di atas, pegawai
ketentuan yang berlaku pada PNS. Hingga saat ini
Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar
Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar
menerima tunjangan jabatan struktural fungsional
memiliki 102 orang pegawai yang terdiri dari 71
dan tunjangan beras yang jumlahnya sesuai dengan
orang pegawai dengan status PNS dan 31 orang
ketentuan yang berlaku. Adanya uang pensiun bagi
pegawai dengan status pegawai kontrak. Pegawai
pegawai yang memasuki masa pensiun dan
dengan status PNS adalah mereka yang sudah
keikutsertaan dalam program asuransi kesehatan
memiliki nomor induk pegawai (NIP). Mereka ini
(Askes) juga dapat dilihat sebagai wujud nyata
terdiri dari 2 orang pegawai golongan IV, 39 orang
adanya kepedulian instansi dalam memberikan
pegawai golongan III dan 30 orang pegawai
kompensasi sebagai balas jasa bagi pengorbanan
golongan II. Sedangkan pegawai dengan status
yang diberikan pegawainya.
yang
bekerja,
pegawai
Selain menerima gaji pokok dan tunjangan
kompensasi
dalam
bagi
serta
kebijakan
pegawai
guna
kompensasi
sesuai
kontrak pada umumnya adalah pegawai yang
Sekalipun setiap pegawai Balai Budidaya Air
bekerja pada Balai Budidaya Air Payau Ujung
Payau Ujung Batee Aceh Besar sudah mengikuti
Batee Aceh Besar sesuai dengan perjanjian yang
pelatihan dan menerima kompensasi sesuai dengan
tercantum dalam isi kontrak kerja mereka pada
ketentuan yang berlaku bagi PNS secara umum,
instansi tersebut.
namun pada kenyataannya, pegawai instansi
Kegiatan pelatihan yang diberikan kepada pegawai
meningkatkan
sama lain. Hal ini terlihat dari hasil evaluasi
keterampilan kerja pegawai tersebut. Berdasarkan
terhadap prestasi kerja yang didasarkan pada Daftar
hasil penelitian awal diketahui seluruh pegawai
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dengan 8
instansi tersebut sudah mengikuti pelatihan. Jenis
(delapan) dimensi penilaian meliputi kesetiaan,
pelatihan yang diikuti oleh pegawai terdiri dari
prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran,
pelatihan
dan
kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan. Dimensi
Spamen) dan pelatihan keterampilan teknis.
yang memiliki penilaian paling baik adalah
Adakalanya
sudah
kesetiaan dengan nilai berkisar antara 90 sampai 95.
mengikuti kedua jenis pelatihan tersebut (pelatihan
Sebaliknya dimensi yang memiliki penilaian paling
penjenjangan dan pelatihan keterampilan teknis).
tidak baik adalah kepemimpinan dengan nilai
Dalam hal kompensasi diketahui bahwa kebijakan
berkisar antara 76,2 sampai 84. Selanjutnya dimensi
203 -
diarahkan
penjenjangan
seseorang
untuk
tersebut memiliki prestasi kerja yang berbeda satu
(Adum,
pegawai
Spama
juga
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala prestasi kerja dengan berkisar antara 76,5 sampai 89.
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh
Berdasarkan penilaian prestasi kerja pegawai dapat
Besar?
diartikan bahwa prestasi pegawai Balai Budidaya
3. Apakah terdapat pengaruh pelatihan dan
Air Payau Ujung Batee Aceh Besar berbeda satu
kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai
sama lain. Perbedaan prestasi tidak hanya wujud di
Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee
antara sesama pegawai, akan tetapi juga wujud
Aceh Besar?
antar dimensi penilaian. Adakalanya seorang pegawai dinilai memiliki prestasi kerja yang relatif lebih baik ditinjau dari dimensi kesetiaan, tetapi
Tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini berkaitan erat dengan perumusan masalah yang telah ditentukan yaitu :
memiliki prestasi kerja yang relatif rendah jika dilihat dari dimensi tanggung jawab, ketaatan,
1.
terhadap prestasi kerja pegawai Balai
kejujuran, atau pun dimensi kerjasama.
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh
Keberagaman prestasi kerja pegawai Balai
Besar.
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar tentunya dapat dikaitkan dengan pelatihan dan kompensasi seperti dijelaskan di atas. Apalagi setiap pegawai instansi tersebut sudah diberikan pelatihan yang dianggap sesuai dengan tuntutan tugas mereka dan kompensasi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku bagi PNS. Hal inilah yang menyebabkan penulis
mengadakan
Untuk mengetahui pengaruh pelatihan
penelitian
dan
2.
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan dan
kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar.
menuangkannya dalam bentuk tesis dengan judul
METODE PENELITIAN
“Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap
Lokasi dan Objek Penelitian
Prestasi Kerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar”.
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar.
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan
diatas,
maka
dapat
disusun
perumusan masalah penelitian sebagai berikut : 1. Apakah
terdapat
Penelitian ini dilakukan pada Pegawai Balai
pengaruh
pelatihan
terhadap prestasi kerja pegawai Balai
Objek penelitian berkaitan dengan pelatihan, kompensasi dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai instansi tersebut. Ruang Lingkup Penelitian Kompensasi
yang
dimaksudkan
dalam
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh
penelitian ini dibatasi hanya pada kompensasi
Besar ?
keuangan
(financial
compensation)
yaitu
2. Apakah terdapat pengaruh kompensasi
kompensasi dalam bentuk materi. Sedangkan
terhadap prestasi kerja pegawai Balai
kompensasi dalam bentuk bukan materi (non Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 204
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala financial compensation) tidak dimasukkan dalam
cara mengedarkan kuesioner kepada pegawai yang
analisis. Selanjutnya pegawai yang dijadikan
terpilih menjadi responden penelitian. Kuesioner
sampel penelitian ini tidak hanya dibatasi pada
tersebut terdiri dari dua bagian. Bagian pertama
mereka dengan status PNS. Akan tetapi juga
berisi pertanyaan berkaitan dengan karakteristik
meliputi pegawai dengan status tenaga honorer dan
pegawai. Karakteristik yang dimaksudkan terdiri
tenaga kontrak. Hal ini disebabkan pegawai tersebut
dari jenis kelamin, usia, status perkawinan, tingkat
juga sudah mengikuti pelatihan dan menerima
pendidikan terakhir, golongan dan pendapatan rata-
kompensasi sesuai ketentuan berlaku. Penilaian
rata
kinerja pegawai didasarkan pada Daftar Penilaian
pertanyaan/pernyataan yang berkaitan dengan
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) bagi pegawai instansi
variabel penelitian yaitu prestasi kerja, pelatihan dan
pemerintah. Dengan demikian, baik pegawai
kompensasi. Setiap item pernyataan disediakan
dengan status PNS maupun tenaga kontrak,
alternatif pilihan jawaban dalam bentuk tingkat
penilaian kinerja mereka didasarkan pada DP3
kesetujuan. Responden diminta untuk menentukan
dimaksud. Hal ini disebabkan pegawai dimaksud
pilihan respon terhadap masing-masing pernyataan
sama-sama bekerja pada instansi pemerintah yang
terkait dengan memilih alternatif pilihan jawaban
dalam hal ini adalah Balai Budidaya Air Payau
yang disediakan.
per
bulan.
Bagian
kedua
berisi
Ujung Batee Aceh Besar. Skala Pengukuran Populasi dan Penarikan Sampel
Data yang diperoleh melalui kuesioner
Populasi penelitian adalah seluruh pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar dengan status PNS berjumlah 102 orang yang terdiri dari 71 orang pegawai dengan status PNS dan 31 orang pegawai dengan status tenaga kontrak. Keseluruhan pegawai dimaksud sudah mengikuti pelatihan. Karena jumlah populasi relatif kecil maka keseluruhan jumlah populasi dijadikan sampel
terutama berkaitan dengan prestasi kerja, pelatihan dan kompensasi pada dasarnya merupakan data kualitatif (bukan dalam bentuk angka). Untuk kepentingan analisis, data kualitatif tersebut dikuantitatifkan sehingga dapat diolah secara statistik. Skala pengukuran yang digunakan untuk mengkuantitatifkan data kualitatif dimaksud adalah skala Likert dengan interval 1-5.
penelitian. Sehingga metode penarikan sampel yang digunakan adalah metode sensus.
Peralatan Analisis Data Sesuai dengan tujuan penelitian yaitu untuk
Teknik Pengumpulan Data
mengetahui pengaruh pelatihan dan kompensasi
Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini merupakan data primer yang diperoleh langsung dari
pegawai
yang
dijadikan
responden.
Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner/angket, yaitu pengumpulan data dengan 205 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
terhadap prestasi kerja pegawai, maka dapat dipahami bahwa prestasi kerja pegawai merupakan fungsi dari pelatihan dan kompensasi. Karena itu, peralatan analisis data yang digunakan adalah
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala regresi linier berganda dengan dua variabel bebas
variabel tersebut secara parsial.
Ketentuan
dirumuskan sebagai berikut Gujarati (2006:130).
pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-F adalah sebagai berikut:
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
- Apabila nilai F hitung > F tabel, maka hipotesis (Ha) diterima, hipotesis (Ho)
Dimana: Y = Prestasi kerja pegawai a = Konstanta X1 = Pelatihan X2 = Kompensasi b1 dan b2 = koefisien regresi X1 dan X2 e = Error term Untuk
mengetahui
besarnya
keeratan
hubungan antara kedua variabel independen (pelatihan dan kompensasi) dengan prestasi kerja pegawai
digunakan
koefisien
korelasi
(R).
Selanjutnya untuk mengetahui besarnya pengaruh kedua variabel independen tersebut terhadap prestasi
kerja
pegawai
digunakan
koefisien
determinasi (R2).
Pada tingkat keyakinan 95 persen, hipotesis dalam penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut: =
Pelatihan
dan
kompensasi
tidak
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Ha
pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. - Apabila nilai F hitung < F tabel, maka hipotesis (Ha) ditolak, hipotesis (Ho) diterima yang bermakna secara simultan pelatihan
dan
berpengaruh
kompensasi
positif
dan
tidak
signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar.
Pengujian Hipotesis
Ho
ditolak yang bermakna secara simultan
= Pelatihan
dan
kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Pengujian hipotesis menggunakan statistik ujiF untuk menguji signifikansi pengaruh kedua variabel secara simultan, dan uji-t untuk mengetahui signifikansi pengaruh masing-masing variabel
Selanjutnya ketentuan pengujian hipotesis dengan menggunakan uji-t adalah sebagai berikut: - Apabila nilai t hitung > t tabel dapat diartikan
variabel
terkait
berpengaruh
singnifikan. - Apabila nilai t hitung < t tabel dapat diartikan bahwa variabel terkait tidak berpengaruh signifikan. Untuk perhitungan
memudahkan penulis
dan
mempercepat
menggunakan
bantuan
komputer melalui software SPSS (Statistical Product for Service Solution) versi 12.00. KAJIAN PUSTAKA
Prestasi Kerja Prestasi kerja sebagai kemampuan yang dapat diukur dan terstandarisasi. Keberhasilan suatu Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 206
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala prestasi kerja akan sangat tergantung dan ditentukan
bersangkutan secara legal, tidak melanggar
oleh beberapa aspek dalam melaksanakan pekerjaan
hukum dan sesuai moral maupun etika.
antara lain kejelasan peran (role clarity), tingkat
Benardin dan Russel yang dikutip oleh
kompetensi (competencies), keadaan lingkungan
Sedarmayanti
(enviroment) dan faktor lainnya seperti nilai (value),
Performance is defined as the record of outcomes
budaya (culture), kesukaan (preference), imbalan
produced on a specific job function or activity
dan pengakuan (reward and recognitions) (Baso,
during
2003). Malthis dan Jackson (2006:79) menyatakan,
didefinisikan sebagai catatan mengenai outcome
“prestasi kerja atau kinerja pada dasarnya adalah
yang dihasilkan dari suatu aktivitas tertentu, selama
apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
kurun waktu tertentu pula).
a
(2007:258)
specific
time
menyatakan,
periode.
(kinerja
Prestasi kerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi
Pelatihan
kepada organisasi yang antara lain termasuk: (a)
Banyak ahli berpendapat tentang arti, tujuan
Kuantitas output, (b) Kualitas output, (c) Jangka
dan manfaat pelatihan. Namun dari berbagai
waktu output, (d) Kehadiran di tempat kerja, dan (e)
pendapat tersebut pada prinsipnya tidak jauh
Sikap Kooperatif.
berbeda. Sumantri (2000:2) mengartikan pelatihan (2007:259)
sebagai: “proses pendidikan jangka pendek yang
menyatakan, prestasi atau kinerja terjemahan dari
menggunakan cara dan prosedur yang sistematis
“performance”, berarti:
dan terorganisir. Para peserta pelatihan akan
Selanjutnya
Sedarmayanti
1. Perbuatan, pelaksanaan pekerjaan, prestasi
mempelajari pengetahuan dan keterampilan yang
kerja, pelaksanaan pekerjaan yang berdaya
sifatnya praktis untuk tujuan tertentu”. Sedangkan
guna.
Marzuki (2002:5) menyatakan pelatihan adalah
2. Pencapaian/prestasi seseorang berkenan dengan tugas yang diberikan kepadanya. 3. Hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
suatu
proses
membantu
orang
lain
dalam
memperoleh skill dan pengetahuan. Istilah latihan untuk
menunjukkan
setiap
mengembangkan
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut
kemampuan
harus dapat ditunjukkan buktinya secara
pekerjaan-pekerjaan tertentu (Moekijat, 2001:2).
dengan standar yang telah ditentukan).
pegawai
keterampilan
untuk
manajemen atau suatu organisasi secara
konkrit dan dapat diukur (dibandingkan
bakat,
proses
guna
dan
menyelesaikan
Selanjutnya Nawawi (2003:112) menyatakan bahwa pelatihan pada dasarnya adalah proses
4. Hasil kerja yang dapat dicapai oleh
memberikan bantuan bagi para pekerja untuk
seseorang atau sekelompok orang dalam
menguasai keterampilan khusus atau membantu
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
untuk
dan tanggung jawab masing-masing dalam
melaksanakan pekerjaan. Fokus kegiatannya adalah
rangka upaya mencapai tujuan organisasi
untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam
207 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
memperbaiki
kekurangannya
dalam
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang
pembelajaran dilaksanakan dalam jangka pendek,
paling efektif pada masa sekarang.
bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, sikap
Pendapat
lain
pelatihan
dan keterampilan, sehingga mampu meningkatkan
dikemukakan oleh Rivai (2004:226) menegaskan
kompetensi individu untuk menghadapi pekerjaan
bahwa
sistematis
di dalam organisasi sehingga tujuan organisasi
mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai
dapat tercapai. Dengan demikian dapat simpulkan
tujuan organisasi. Pelatihan berkaitan dengan
bahwa “pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk
keahlian
meningkatkan
“pelatihan
dan
melaksanakan
mengenai
adalah
proses
kemampuan pekerjaan
pegawai
saat
ini.
dalam Pelatihan
kinerja
saat
ini
dan kinerja
mendatang” (Rivai, 2004:226).
memiliki orientasi saat ini dan membantu pegawai
Berdasarkan pendapat di atas jelaslah bahwa
untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu
pelatihan dapat berpengaruh pada prestasi kerja
agar berhasil melaksanakan pekerjaan”. Pendapat
karyawan. Sehingga prestasi kerja karyawan dapat
Rivai inilah yang dijadikan inspirasi dalam
ditingkatkan melalui pelatihan yang dalam hal ini
penelitian ini.
pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan. Keterkaitan antara prestasi kerja karyawan dengan
Tujuan
Pelatihan
dan
Pengaruhnya
(2002:28) yang mengemukakan bahwa manfaat
Terhadap Prestasi Kerja Pelatihan
tidak
hanya
pelatihan seperti yang diungkapkan oleh Marzuki
bertujuan
untuk
pelatihan meliputi (a) pelatihan sebagai alat untuk
meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap
memperbaiki
penampilan/kemampuan
individu
saja, akan tetapi juga untuk mengembangkan bakat
atau kelompok dengan harapan memperbaiki
seseorang, sehingga dapat melakukan pekerjaan
performance organisasi, (b) keterampilan tertentu
sesuai dengan yang dipersyaratkan. Moekijat
diajarkan agar karyawan dapat melaksanakan tugas-
(2003:2) menjelaskan tujuan umum pelatihan
tugas sesuai dengan standar yang diinginkan, (c)
meliputi: (1) untuk mengembangkan keahlian,
pelatihan juga dapat memperbaiki sikap-sikap
sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih
terhadap pekerjaan, terhadap pimpinan atau
cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan
karyawan dan (d) manfaat lain daripada pelatihan
pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
adalah memperbaiki standar keselamatan.
secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan
teman-teman
pegawai
dan
dengan
Pengertian-pengertian di atas mengarahkan kepada penulis untuk menyimpulkan bahwa yang dimaksud pelatihan dalam hal ini adalah proses yang
di
Suatu hal yang diharapkan bagi setiap tenaga kerja dalam melakukan pekerjaan pada organisasi
manajemen (pimpinan).
pendidikan
Kompensasi
dalamnya
ada
proses
tertentu adalah imbalan atau kompensasi atas pekerjaan yang mereka lakukan. Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan tersebut tidak selalu berbentuk barang, akan tetapi juga dalam bentuk Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 208
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala non materil. Banyak para ahli yang memberikan
dihadapkan
definisi tentang kompensasi.
pemberian kompensasi.
Hasibuan
(2002:132)
menyatakan,
pada
Cahyono
permasalahan
(2003:181)
kemampuan
menyatakan
pada
“kompensasi adalah semua pendapatan yang
dasarnya kebijaksanaan kompensasi memiliki 6
berbentuk uang atau barang, langsung atau tidak
tujuan utama, yaitu:
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
1. To attact, artinya kompensasi yang dimiliki
atas balas jasa yang diberikan kepada perusahaan”.
oleh perusahaan harus dapat menarik calon
Kompensasi
karyawan yang potensial.
yang
berbentuk
uang
artinya
kompensasi itu dibayar oleh perusahaan dengan
2. To
motive,
artinya
diberikan
Sedangkan kompensasi berbentuk barang artinya
karyawan
kompensasi
meningkatkan produktivitas kerjanya.
dibayarkan
dengan
barang.
dapat
yang
sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan.
itu
harus
kompensasi
untuk
memotivasi
berprestasi
dan
Sementara itu Handoko (2001:155) menyatakan,
3. To maintain, artinya perusahaan harus
“kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
mampu memelihara dan mempertahankan
oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
agar sistem kompensasi yang dimiliki
mereka”.
kompetitif di pasaran.
Hampir sama dengan pendapat di atas, Rivai
4. Melalui program kompensasi yang sesuai
(2006:357) menyatakan, “kompensasi merupakan
dengan kemampuan internal dan mampu
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti
bersaing secara eksternal, kemungkinan
kontribusi
besar tenaga kerja yang berkualitas dapat
jasa
mereka
pada
perusahaan.
Kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi SDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan
individual
sebagai
pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian”. Dari
pendapat-pendapat
di
atas
dapat
disimpulkan bahwa kompensasi pada hakekatnya adalah imbalan atau balas jasa yang diterima oleh
dipertimbangkan. 5. Bentuk hukum yang berhubungan dengan kompensasi dapat mengendalikan program kompensasi
tersebut
menghindari
sehingga
dapat
pelanggaran-pelanggaran
yang mungkin terjadi. 6. Sistem kompensasi yang diterapkan dalam
karyawan atas pengorbanan yang mereka berikan
organisasi
terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Pada
menetapkan struktur organisasi, jenjang
prinsipnya
kekuasaan
setiap
perusahaan
mempunyai
kebijaksanaan kompensasi yang sesuai dengan
dapat
dan
membantu
posisi
dalam
masing-masing
jabatan.
kondisi perusahaan itu sendiri. Disatu sisi setiap karyawan menginginkan adanya kompensasi yang seimbang dengan pengorbanan yang mereka berikan. Sementara disisi lain, perusahaan mungkin 209 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Keterkaitan Kompensasi dengan Prestasi Kerja Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala hendak dicapainya dan orang berharap bahwa
harganya (Handoko, 2001:325). Oleh karena itu,
aktivitas
pimpinan
kerja
yang
dilakukannya
akan
perlu
memperhatikan
pemberian
membawanya kepada suatu keadaan yang lebih
kompensasi yang diberikan kepada karyawan, agar
memuaskan daripada keadaan sebelumnya (As’ad,
performancenya dapat meningkat sesuai dengan
2002:215). Dengan demikian dapat dikatakan
kemampuan yang dimiliki dalam mencapai tujuan
bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-
dan keinginan perusahaan dan pimpinan.
kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan
yang
hendak
dicapainya
Keterkaitan antara kompensasi dengan prestasi
dan
kerja juga dijelaskan oleh Djati dan Khusaini (2003)
dipenuhinya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu,
bahwa apabila kompensasi (kepuasan) yang
orang terdorong untuk melakukan suatu aktivitas
diterimanya semakin memuaskan, maka semangat
yang dikenal dengan bekerja.
kerja seseorang dan prestasi kerja karyawan
Manajer merupakan pimpinan dalam suatu
semakin meningkat.
perusahaan yang mengarahkan dan membina tenaga kerja menuju kesuksesan. Dalam mencapai kesuksesan,
pimpinan
perlu
memperhatikan
produktivitas kerja para tenaga kerjanya tersebut, dalam hal kompensasi. Agar prestasi kerja setiap karyawan dapat meningkat diperlukan suatu pendorong atau faktor yang dapat membuat prestasi kerja atau performance karyawan tersebut sesuai dengan yang diharapkan oleh perusahaan. Menurut Mangkuprawira (2003:117) “faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja karyawan relatif kompleks, bisa jadi faktor intrinsik (tingkat pendidikan, pengetahuan, keterampilan, motivasi, kesehatan, dan pengalaman) dan bisa faktor ektrinsik (kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja dan hubungan sosial)”. Kompensasi sangat penting bagi karyawan sebagai individu, karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan yang akan menentukan skala kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat dan
Hasil Penelitian Sebelumnya Graha (2005) mengadakan penelitian tentang pengaruh pelatihan terhadap kemampuan dan dampaknya terhadap kinerja karyawan PT Gatra Mapan Malang. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa baik secara parsial maupun secara bersamasama variabel tenaga pelatihan, materi pelatihan, metode pelatihan, fasilitas pelatihan dan lama pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kemampuan karyawan. Dan kemampuan karyawan berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan. Munawar dan Purba (2006) mengadakan penelitian yang berjudul kajian dampak pelatihan terhadap kinerja karyawan. penelitian dilakukan pada PT PLN (Persero) Cabang Bogor. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa terdapat korelasi antara pelatihan dengan kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi menunjukkan angka sebesar 19,7 yang mengandung arti bahwa pelayanan pelatihan memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 19,7 persen. Fahmi (2001) mengadakan penelitian yang Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 210
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta
terpenuhi dan ini akan memotivasi pekerja
Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja di
untuk bekerja lebih baik lagi.
Pertamina Apep Kamojang. Penelitian tersebut
Alamsyah (2007) mengadakan penelitian
menyimpulkan sebagai berikut.
dengan judul Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi
1. Terdapat pengaruh pendidikan & pelatihan terhadap
motivasi
diadakannya
kerja.
program
Dengan
pendidikan
dan
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Telkom Medan. Penelitian tersebut menyimpulkan bahwa secara simultan dan parsial pelatihan dan
pelatihan yang baik dan sesuai dengan
kompensasi
kebutuhan
prestasi kerja karyawan.
maka
akan
mempengaruhi
perubahan sikap dan prestasi kerja lebih baik.
terhadap
promosi
terhadap
dengan
judul
persepsi
keadilan
kompensasi dan kepuasan kompensasi pengaruhnya
dengan
terhadap kinerja karyawan PT H.M. Sampoerna
dan
Tbk Surabaya. Penelitian tersebut antara lain
bertambahnya
menyimpulkan secara simultan ada hubungan dan
kemampuan dalam melakukan pekerjaan,
pengaruh antara variabel-variabel persepsi keadilan
sehingga
bertambahnya
jabatan
signifikan
Selanjutnya Soesatyo (2005) mengadakan penelitian
2. Terdapat pengaruh pendidikan & pelatihan
berpengaruh
pengetahuan
ketrampilan
berarti
penambahan
kemampuan
eksternal, persepsi keadilan internal, dan persepsi
sehingga
penambahan
keadilan individu dengan kepuasan kompensasi
pekerjaan, kemampuan
tersebut
terhadap
akan
finansial langsung; variabel kepuasan kompensasi
berpengaruh prestasi kerja dan jika prestasi
finansial tak langsung; maupun dengan variabel
kerja meningkat maka kesempatan untuk
kepuasan kompensasi non finansial. Variabel
dipromosi lebih besar.
kepuasan kompensasi finansial langsung, kepuasan
3. Terdapat pengaruh pendidikan & pelatihan
kompensasi finansial tak langsung, dan kepuasan
serta promosi jabatan terhadap motivasi
kompensasi non finansial secara simultan juga
kerja, pekerja akan termotivasi untuk
terdapat hubungan dan pengaruh yang signifikan
bekerja
terhadap kinerja karyawan.
lebih
kemampuan pekerjaan
baik dalam
hasil
dari
karena
memiliki
melaksanakan pendidikan
dan
pelatihan, dengan motivasi kerja yang tinggi akan berpengaruh terhadap prestasi kerja yang ditampilkan. Prestasi kerja yang baik akan membuka peluang bagi pekerja untuk
memperoleh
promosi
jabatan.
Dengan adanya promosi jabatan maka kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri 211 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Kerangka Penelitian Sesuai dengan masalah dan tujuan penelitian serta landasan teoritis yang telah dikemukakan, maka prestasi kerja pegawai dapat dilihat sebagai variabel terikat (dependent variable} dengan pelatihan dan kompensasi sebagai variabel bebas (independent variable). Karena itu, kerangka penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut.
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Payau Ujung Batee Aceh Besar. Hal ini ditunjukkan Independent Variable (Variabel Bebas)
Dependent Variable (Variabel Terikat)
oleh nilai koefisien regresi masing-masing variabel seperti terlihat dalam bagian output SPSS dibawah ini.
Pelatihan (X1) Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Kompensasi (X2)
Coefficientsa
Model 1 (Constant) Pelatihan Kompensasi
Unstandardized Coeff icients B Std. Error 1.912 .286 .315 .072 .257 .089
Standardized Coeff icients Beta .408 .268
t 6.687 4.399 2.897
Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .000 .000 .808 1.237 .005 .808 1.237
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Data Primer (Diolah), 2011.
Hipotesis Berdasarkan
latar
belakang
penelitian,
landasan teoritis, dan kerangka pemikiran yang telah dijelaskan sebelumnya, maka yang menjadi hipotesis penelitian ini adalah: pelatihan dan kompensasi memiliki berpengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja baik secara parsial maupun simultan pada pegawai Balai Budidaya Air Payau
Berdasarkan bagian output SPSS di atas maka persamaan regresi yang memperlihatkan prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar sebagai fungsi dari pelatihan yang mereka ikuti dan kompensasi yang mereka terima dapat diformulasikan dalam persamaan berikut.
Ujung Batee Aceh Besar. Y = 1,912 + 0,315X1 + 0,257X2 HASIL PEMBAHASAN
Pengaruh
Pelatihan
dan
Kompensasi
Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar Secara teoritis, prestasi kerja pegawai dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor di antaranya pelatihan dan kompensasi. Karena itu sesuai dengan tujuan penelitian, prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar dilihat sebagai fungsi dari pelatihan dan kompensasi. Dengan kata lain, pelatihan dan kompensasi dijadikan sebagai variabel yang memprediksi (predictor variable) bagi prestasi kerja pegawai. Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa pelatihan dan kompensasi berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air
Persamaan di atas memperlihatkan nilai konstanta sebesar 1,912. Secara statistik dapat diartikan bahwa apabila variabel X1 (pelatihan) dan variabel X2 (kompensasi) bernilai 0 (nol), maka variabel Y (prestasi kerja pegawai) akan bernilai 1,912. Angka ini mendekati 1 (skor pilihan jawaban tidak setuju) pada satuan skala Likert yang bermakna bahwa prestasi kerja pegawai termasuk katagori sangat rendah. Dengan demikian nilai konstanta tersebut dapat diinterpretasikan bahwa apabila nilai variabel pelatihan dan kompensasi mendekati 0,00 yang bermakna pegawai memiliki penilaian yang tidak baik terhadap program pelatihan yang mereka ikuti dan kompensasi yang mereka terima, maka prestasi kerja pegawai Balai Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 212
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar juga
Payau Ujung Batee Aceh Besar semakin baik pula
akan cenderung rendah.
prestasi kerja mereka.
Persamaan di atas memperlihatkan nilai
Di antara kedua variabel independent seperti
koefisien regresi untuk variabel pelatihan (X1)
dijelaskan di atas, variabel yang paling dominan
sebesar 0,315. Hal ini dapat diartikan setiap
pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai Balai
kenaikan skor variabel pelatihan sebesar 1,00 pada
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar
satuan skala likert akan dapat meningkatkan skor
adalah pelatihan (X1) dengan nilai koefisien regresi
prestasi kerja pegawai sebesar 0,315. Dengan kata
sebesar 0,315 lebih besar bila dibandingkan dengan
lain setiap peningkatan skor variabel pelatihan
koefisien regresi variabel kompensasi (X2) sebesar
sebesar 1% akan dapat meningkatkan skor prestasi
0,257. Dengan demikian pelatihan memiliki
kerja
pengaruh positif yang lebih besar terhadap prestasi
pegawai
sebesar
0,315%.
Hal
ini
mengisyaratkan bahwa pelatihan berpengaruh
kerja
pegawai
bila
dibandingkan
dengan
positif terhadap prestasi kerja pegawai Balai
kompensasi. Peningkatan prestasi kerja pegawai
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar.
sebagai akibat peningkatan penilaian terhadap
Sehingga jelaslah bahwa baik penilaian pegawai
program pelatihan, lebih besar bila dibandingkan
terhadap program pelatihan semakin tinggi pula
dengan peningkatan prestasi kerja akibat adanya
prestasi kerja pegawai tersebut. Sebaliknya apabila
peningkatan penilaian terhadap kompensasi.
pegawai tidak memiliki penilaian yang baik
Hubungan antara prestasi kerja pegawai Balai
terhadap program pelatihan maka prestasi kerja
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar
mereka akan rendah.
dengan pelatihan dan kompensasi tergolong sedang
Nilai koefisien regresi variabel kompensasi
(tidak erat dan tidak kuat). Hal ini ditunjukkan oleh
(X2) menunjukkan angka sebesar 0,257. Secara
nilai koefisien korelasi (R) bernilai positif sebesar
statistik angka tersebut dapat diartikan bahwa setiap
0,578 (berada pada interval 0,40-60,00; tolok ukur
peningkatan skor variabel kompensasi sebesar 1,00
keeratan hubungan menurut Sugiyono, 2008).
pada satuan skala likert, akan dapat meningkatkan
Selanjutnya besarnya pengaruh kedua variabel
skor prestasi kerja pegawai sebesar 0,257. Dengan
independen tersebut terhadap prestasi kerja pegawai
kata lain, setiap peningkatan skor kompensasi
dapat dilihat dari nilai koefisien determinasi (R2).
sebesar 1% dapat meningkatkan skor prestasi kerja
Bagian output SPSS yang memperlihatkan nilai
pegawai sebesar 0,257%. Sehingga jelaslah bahwa
koefisien
korelasi
(R)
dan
nilai
koefisien
2
kompensasi juga berpengaruh positif terhadap
determinasi (R ) seperti terlihat dalam bagian output
prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air Payau
SPSS berikut.
Ujung Batee Aceh Besar. Artinya semakin baik
Model Summaryb
persepsi pegawai terhadap kompensasi yang mereka terima sebagai imbalan atas pengorbanan
Model 1
R R Square .578a .334
Adjusted R Square .320
Std. Error of the Estimate .47558
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Pelatihan
yang mereka berikan pada Balai Budidaya Air
b. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: Data Primer (Diolah), 2011.
213 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
DurbinWatson 1.471
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Berdasarkan bagian output SPSS di atas dapat
sehingga hipotesis Ha diterima dan sebaliknya
dilihat nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,334, dapat diartikan sebesar 33,4 persen variasi yang terjadi pada variabel prestasi kerja pegawai Balai
hipotesis Ho ditolak. 2. Pengujian statistik uji t (Uji Secara Parsial) Hasil pengujian secara parsial menunjukkan nilai t hitung sebesar 4,399
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar dapat
untuk variabel pelatihan (X1) dan sebesar
dijelaskan oleh dua variabel independen (pelatihan
2,897 untuk variabel kompensasi (X2). Kedua
dan kompensasi). Sisanya sebesar 66,6 persen lagi
nilai
(1-0,334) dijelaskan oleh variabel lain selain dua
thitung
tersebut
lebih
besar
bila
dibandingkan dengan nilai ttabel sebesar 1,985,
variabel tersebut. Dengan kata lain, sebesar 33,4
sehingga dapat diartikan bahwa secara parsial
persen prestasi kerja pegawai instansi tersebut
kedua variabel independen (pelatihan dan
dipengaruhi oleh pelatihan dan kompensasi.
kompensasi) berpengaruh signifikan (nyata)
Sisanya sebesar 66,6 persen lagi dipengaruhi oleh
terhadap
variabel lain diluar variabel tersebut.
prestasi
kerja
pegawai
Balai
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. Pembuktian Hipotesis Pembuktian hipotesis menggunakan peralatan statistik yaitu statistik uji F untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen secara simultan, dan statistik uji t untuk menguji signifikansi pengaruh variabel independen secara parsial terhadap prestasi kerja pegawai. Masingmasing pengujian tersebut dijelaskan dalam sub bab berikut.
Implikasi Penelitian Penelitian ini memiliki tiga implikasi yang meliputi implikasi teoritis, implikasi penelitian dan implikasi praktis bagi Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar. 1.
Implikasi Teoritis Implikasi teoritis menunjukkan bahwa keterkaitan antara pelatihan dengan prestasi kerja pegawai
1. Pengujian statistik uji F (Uji Secara Simultan)
nilai Fhitung sebesar 24,076 dengan nilai sig sebesar 0,000. Nilai Ftabel pada tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan angka sebesar 3,091. Karena nilai Fhitung > Ftabel (24,076 > 3,091) dapat diartikan secara simultan kedua variabel independen (pelatihan dan kompensasi) berpengaruh signifikan terhadap
prestasi
kerja
pegawai
Balai
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar,
dengan pendapat
Moekijat (2003:2) yang menjelaskan tujuan umum
Hasil pengujian statistik menunjukkan
sesuai
pelatihan
meliputi:
(1)
untuk
mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat dan lebih efektif, (2) untuk mengembangkan pengetahuan,
sehingga
pekerjaan
dapat
diselesaikan secara rasional, dan (3) untuk mengembangkan
sikap,
sehingga
menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan). Hal ini juga konsisten dengan pendapat Rivai (2004: 226) yang menyatakan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 214
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala “pelatihan sebagai suatu kegiatan untuk
(2005) yang dilakukan pada PT H. M.
meningkatkan kinerja saat ini dan kinerja
Sampoerna Tbk dengan kesimpulan bahwa
mendatang”.
temuan
secara simultan ada hubungan dan pengaruh
penelitian ini yang menunjukkan pelatihan
antara variabel-variabel persepsi keadilan
berpengaruh positif secara nyata terhadap
eksternal, persepsi keadilan internal, dan
prestasi kerja pegawai, telah sesuai dengan
persepsi keadilan individu dengan kepuasan
teori yang dikemukakan.
kompensasi
Dengan
Selanjutnya
2.
demikian
pengaruh
signifikan
finansial
langsung;
variabel
kepuasan kompensasi finansial tak langsung;
kompensasi terhadap prestasi kerja pegawai
maupun
sesuai dengan pendapat Khusaini (2003) yang
kompensasi non finansial. Variabel kepuasan
menyatakan bahwa apabila kompensasi yang
kompensasi finansial langsung, kepuasan
diterima pegawai semakin memuaskan, maka
kompensasi finansial tak langsung, dan
semangat kerja seseorang dan prestasi kerja
kepuasan kompensasi non finansial secara
pegawai juga semakin meningkat.
simultan juga terdapat hubungan dan pengaruh
Implikasi Penelitian
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Adanya pengaruh signifikan pelatihan
3.
dengan
variabel
kepuasan
Implikasi Praktis
terhadap prestasi kerja pegawai sesuai dengan
Implikasi praktis dari penelitian ini
temuan penelitian Munawar dan Purba (2006)
terutama bagi kepala Balai Budidaya Air
yang dilakukan pada PT PLN (Persero)
Payau Ujung Batee Aceh Besar adalah agar
Cabang Bogor dengan kesimpulan bahwa
peningkatan prestasi kerja pegawai dapat
terdapat korelasi antara pelatihan dengan
dilakukan dengan cara memberikan perhatian
kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi
yang lebih besar terhadap faktor lain yang
menunjukkan angka sebesar 19,7 yang
secara teoritis dapat mempengaruhi prestasi
mengandung
pelatihan
kerja pegawai seperti disiplin dan semangat
kinerja
kerja serta kelengkapan peralatan kerja guna
arti
memberikan
bahwa
kontribusi
terhadap
karyawan sebesar 19,7 persen.
mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan
Temuan penelitian ini juga konsisten
yang dibebankan kepada masing-masing
dengan temuan penelitian Alamsyah (2007)
pegawainya. Hal ini disebabkan pengaruh
dengan
pelatihan dan kompensasi terhadap prestasi
judul
Kompensasi
Pengaruh Terhadap
Pelatihan Prestasi
dan Kerja
kerja pegawai relatif kecil.
Karyawan Pada Kantor Telkom Medan yang menyimpulkan bahwa secara simultan dan
SIMPULAN DAN SARAN
parsial pelatihan dan kompensasi berpengaruh
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan
signifikan terhadap prestasi kerja karyawan.
yang telah dikemukakan dalam bab sebelumnya,
Selanjutnya
dapat
215 -
temuan
penelitian
Soesatyo
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
diambil
beberapa
kesimpulan
dan
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala direkomendasikan saran-saran sebagai berikut.
hipotesis Ha diterima dan sebaliknya hipotesis Ho ditolak. Hal ini berarti
Kesimpulan
peningkatan
(semakin
1.
Pelatihan dan kompensasi berpengaruh
pegawai
positif terhadap prestasi kerja pegawai
kompensasi,
Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee
meningkatkan prestasi kerja pegawai.
terhadap
baik)
persepsi
pelatihan
secara
dan
nyata
dapat
Aceh Besar. Hal ini berarti bahwa semakin baik program pelatihan yang diberikan
2.
3.
Saran-saran
kepada pegawai akan semakin baik pula
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan
prestasi kerja pegawai. Demikian pula
di atas, maka yang menjadi saran bagi kepala Balai
halnya dengan kompensasi, semakin baik
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh Besar
penilaian pegawai terhadap kompensasi
sebagai berikut.
akan semakin baik pula prestasi kerja
1.
Tingkatkan
program pelatihan terutama
pegawai. Diantara dua variabel independen
pegawai yang memiliki peran strategis
tersebut, variabel yang memiliki pengaruh
dalam mendukung kelancaran seluruh
paling dominan terhadap prestasi kerja
kegiatan instansi. Baik program pelatihan
pegawai adalah variabel pelatihan.
yang
Hubungan antara prestasi kerja pegawai
kemampuan
Balai Budidaya Air Payau Ujung Batee
berorientasi pada peningkatan kemampuan
Aceh
konseptual yang sesuai dengan tuntutan
Besar
dengan
pelatihan
dan
berorientasi
pada
teknis
peningkatan
maupun
yang
kompensasi termasuk katagori sedang
kerja masing-masing pegawai.
(tidak erat dan tidak kuat). Hanya sebesar
Berikan kompensasi bagi pegawai sesuai
34,4 persen prestasi kerja pegawai Balai
dengan tuntutan kerja dan tanggung jawab yang
Budidaya Air Payau Ujung Batee Aceh
dibebankan
Besar dipengaruhi oleh pelatihan dan
menerima kompensasi dalam bentuk gaji tetap bagi
kompensasi.
Hal
pegawai dengan status PNS, sebaiknya pegawai
kesimpulan
bahwa
ini
memberikan
mereka.
Artinya
selain
besar
juga diberikan insentif atas pekerjaan yang mereka
peningkatan prestasi kerja pegawai instansi
lakukan. Besar kecilnya insentif dimaksud harus
tersebut dipengaruhi oleh faktor lain selain
disesuaikan dengan besar kecilnya tanggung jawab
pelatihan dan kompensasi.
yang diberikan kepada pegawai. Selanjutnya bagi
Baik secara
pegawai dengan status pegawai kontrak, usaha
parsial
sebagian
kepada
simultan maupun secara
pelatihan
dan
kompensasi
perbaikan kompensasi dapat dilakukan dengan
berpengaruh signfikan (nyata) terhadap
meningkatkan imbalan yang mereka peroleh atas
prestasi kerja pegawai Balai Budidaya Air
pengorbanan yang mereka berikan pada instansi.
Payau Ujung Batee Aceh Besar, sehingga Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 216
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala DAFTAR PUSTAKA
Alamsyah, A. Z (2007) Pengaruh Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada Kantor Telkom Medan, Tesis Program Pasca Sarjana, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka, Jakarta. As’ad, Moh (2002) Psikologi Industri, Liberty, Yogyakarta. Baso, Moerad (2003) Pembinaan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi: Suatu Pendekatan Strategik dalam Upaya Peningkatan Kualitas SDM dalam Konteks Globalisasi dan Otonomi Daerah, Manajemen Usahawan Indonesia, No. 02 TH XXX Februari. Cahyono, B. I (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, IPWI, Jakarta. Dessler, Gary (2005) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Keenam, PT Prenhallindo, Jakarta , (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid 1, PT Indeks, Jakarta. Djati, Pantja dan M. Khusaini (2003) Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Organisasi, dan Prestasi Kerja, Jurnal Manajemen, Universitas Kristen Petra. Fahmi, Fikri (2001) Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja di Pertamina Apep Kamojang, Proceeding of The 5th Inaga Annual Scientific Conference & Exhibitions Yogyakarta, March 7 – 10, 2001. Flippo, E., (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia, (Terjemahan), Binarupa Aksara, Jakarta. Graha, Andi (2005) Pengaruh Pelatihan Terhadap Kemampuan Karyawan dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. Gatra Mapan Malang) Jurnal Ekonomi MODERNISASI Volume 1, No. 2, Juni 2005.
217 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Gujarati, Damodar (2006). Ekonometrika Dasar. Alih Bahasa: Sumarno Zain, Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani (2001) Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Liberty, Yogyakarta. Hardianto (2005) Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil, Artikel Hasibuan, S. P, Malayu (2002) Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Mas Agung, Jakarta. Hilmi, Syafrizal (2004) Manajemen Personalia: Mendesain Program Pelatihan, Ghalia Indonesia. Jakarta. Ivancevich, Gibson, Donnelly, (2002) Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses, (Alih Bahasa: Nunuk Adiarni), Binarupa Aksara, Jakarta. Malhotra, Naresh (2005) Marketing Research, New York, Mc. Graw Hill Book Company. Malthis dan Jackson (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia, (Terjemahan: Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira), Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta. Mangkunegara. A. P (2001) Manajemen Sumber Daya Manusia, Liberty: Yogyakarta. Mangkuprawira, Sjafri (2003) Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Cetakan Kedua, Ghalia Indonesia, Jakarta. Marzuki, M.S, (2002), Strategi dan Model Pelatihan, IKIP Malang, Malang. Michael dan Harold. P. (2003) Money is Everything, Annual Report HR. Moekijat (2003) Latihan dan Pengembangan Pegawai, Penerbit Alumni, Bandung. Moekijat, (2001) Pengembangan dan Motivasi, Pionir Jaya, Bandung. Munawar, Aang dan Horas V Purba (2006) Kajian Dampak Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal Ilmiah Kesatuan Nomor 2 Volume 8, Oktober 2006. Nachrowi, Djalal dan Hardius Usman (2005) Penggunaan Teknik Ekonometri:
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pendekatan Populer dan Praktis Dilengkapi Teknik Analisis dan Pengolahan Data Dengan Menggunakan Paket SPSS, Edisi Revisi, PT Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Soesatyo, Y (2005) Persepsi Keadilan Kompensasi Dan Kepuasan Kompensasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan PT H.M. Sampoerna Tbk Surabaya, Junal Aplikasi Manajemen, Volume 3, Nomor 3, Desember 2005.
Nawawi, H, (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia, Gajah Mada Universitas Press, Yogyakarta
Sugiyono (2008) Metode Penelitian Bisnis, Alvabeta, Bandung.
Ranupandojo dan Husnan (2002) Manajemen Personalia, Liberty, Yogyakarta.
Suliyanto (2006) Metode Riset Bisnis, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Rivai, Veithzal (2006) Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Teori dan Praktek, Murai Kencana, Jakarta.
Sumantri, S. (2000), Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Fakultas Psikologi Unpad, Bandung.
Rivai, Veithzal. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Tulus, Tambunan (2002) Manajemen Pelatihan Bagi Karyawan Perusahaan, Rineka Cipta, Jakarta.
Robbin Stephen, (2001) Perilaku Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Terjemahan Hadyatma dan Iskandar Syahtriyana, Prenhallindo, Jakarta.
Umar, Husein (2005) Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis, PT. Gramedia, Jakarta.
Santosa dan Ashari, (2005) Analisis Statistik Dengan Microsoft Excell dan SPSS, Penerbit Andi, Yogyakarta. Santoso, Singgih (2000) SPSS Mengolah Data Statistik Secara Profesional, Alex Media Komputindo, Jakarta.
Undang-Undang No. 43/1999 Tentang Pokok-pokok Kepegawaian. Utomo dan Deden Hermawan (2007) Evaluasi Terhadap Sistem Penilaian Prestasi Kerja Menurut Sistem DP3, Artikel
, (2002) Statistik Multivariat Dengan Menggunakan SPSS, Alex Media Komputindo, Jakarta. Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2003) Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional, Bumi Aksara, Jakarta. Sedarmayanti (2007) Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, PT Refika Aditama, Bandung. Siagian,
S. P (2001) Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Rineka Cipta, Jakarta.
Simamora, Henry. (2004) Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN. Singarimbun, Masri (2006). Metode Penelitian Survey, Cetakan Kedelapan Belas, LP3ES, Jakarta.
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 218
