ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI ( STUDI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KABUPATEN PEMALANG )
Oleh : Ginanjar Sigit Nursasongko Dra. Rini Nugraheni, MM
ABTRACT
Work performance means a resut from someone both have authority and responbility. To make a legal organization objectives, not neglecting law and matched with both moral and work ethics, the most basic thing is to affect how much they can contribute to their instance or organization including quality of services, The question for this research are : does leadership affect civil officer’s work performance in Pemalang Government ?, does physical environment affect civil officers’s work performance in Pemalang government ?, does compensation affect civil officers’s work performance in Pemalang government ? The population in this research is the Civil Service Personnel Agency Pemalang District in 2011 with 66 people as the subject. The study sample as many as 66 people. Sampling technique for this research is using the number of sample from the entire population of data which obtained directly from primary sources and obtained through a questionnaire obtained from the Civil Service Personnel Agency Pemalang District in 2011, The tools of hypothesis testing is using SPSS software V. 15.
1
Results of studies have shown that there is a positive and significant correlation between variable leadership and performance, further physical work environment variables affect the performance and compensation to performance.
Keywords: Leadership, Work Environment, Compensation, Performance
2
I. PENDAHULUAN 1.1.
Latar Belakang Menurut Sedarmayanti (2003:12) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Menurut T. Hani Handoko (2005:165) pengertian kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Pemberian kompensasi kepada pekerja adalah merupakan hak pekerja sekaligus merupakan kewajiban instansi. Keragaman pemenuhan jenis kompensasi merupakan suatu bentuk komitmen instansi dalam memenuhi hak-hak pekerja. Kompensasi yang diberikan kepada pekerja sangatlah bervariasi antara satu instansi dengan instansi yang lainnya. Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang dalam rangka memberikan pelayanan internal administrasi sering terjadi tumpang tindih dan kadang tertunda dikarenakan pegawai sering mangkir atau tidak berada ditempat saat waktu efektif kerja, sehingga mengakibatkan kurang optimalnya penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus mereka selesaikan. Hal ini dikarenakan kurangnya fungsi pengawasan oleh pemimpin instansi tersebut.
1.2.
Rumusan Masalah Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang dalam rangka memberikan pelayanan belum dilakukan secara optimal karena waktu kerja pokok yang diperlukan untuk memberikan pelayanan internal administrasi tumpang tindih dan kadang tertunda dikarenakan
3
pegawai sering mangkir atau tidak berada ditempat saat waktu efektif kerja, sehingga mengakibatkan kurang optimalnya penyelesaian tugas dan tanggung jawab yang harus mereka selesaikan. Indikasi permasalahan di lapangan terletak pada fungsi pemimpin yang kurang tegas dan kurang melakukan evaluasi serta tidak efektifnya pemimpin memonitor setiap harinya. Faktor lainnya yaitu kondisi kantor yang kurang baik penataan ruangan serta kurang optimalnya tugas yang mereka terima sebagai pegawai administratif yang bersifat fasilitatif sesuai uraian tugas masing-masing pegawai maka tanggung jawab pegawai tidak dapat optimal, dan cenderung terhambat. Sehingga pertanyaan dalam penelitian ini meliputi: 1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ? 2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ? 3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang ? 1.3. Tujuan dan Kegunaan Penelitian 1.3.1. Tujuan Penelitian Berdasarkan rumusan masalah penelitian sebagaimana diuraikan di atas, maka tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini yaitu: 1. Untuk menganalisis pengaruh antara kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang. 2. Untuk menganalisis pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang. 3. Untuk menganalisis pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kabupaten Pemalang. 1.3.2. Kegunaan Penelitian a. Bagi perusahaan (1) Memberikan tambahan wawasan peneliti tentang kinerja pegawai 4
melalui kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi. b. Bagi Pembaca (1) Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi Peneliti untuk menerapkan ilmu pengetahuan yang penulis peroleh dari pendidikan serta untuk menambah wawasan pengetahuan di bidang manajemen sumber daya manusia itu sendiri. 1.4.
Sistematika Penulisan Bab I : Pendahuluan Bab ini menguraikan tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penulisan. Bab II : Tinjauan Pustaka Bab ini merupakan bagian yang berisi tentang landasan teori yang digunakan sebagai dasar acuan teori bagi penelitian. Pada bab ini diuraikan mengenai masing-masing variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai, penelitian terdahulu, kerangka pemikiran serta hipotesis. Bab III : Metode Penelitian Bab ini menguraikan mengenai jenis variabel penelitian, definisi operasional, populasi dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode analisis yang digunakan. Bab IV : Hasil dan Pembahasan Bab ini menjabarkan deskripsi obyek penelitian, analisis data, dan pembahasan yang dilakukan. Bab V : Penutup Bab ini berisikan kesimpulan-kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian, dan saran-saran yang berhubungan dengan penelitian yang serupa di masa yang akan datang.
II. TELAAH PUSTAKA 2.1.
Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu 5
2.1.1.
Kepemimpinan Wahyudin (2006:3) berpendapat bahwa, kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama.
2.1.1.1.
Jenis-Jenis Kepemimpinan Kepemimpinan formal adalah kepemimpinan yang resmi yang ada
pada diangkat dalam jabatan kepemimpinan. Pola kepemimpinan tersebut terlihat pada berbagai ketentuan yang mengatur hirarki dalam suatu organisasi. Kepemimpinan formal sering juga disebut dengan istilah headship. Kepemimpinan formal tidak didasarkan pada pengangkatan. Jenis kepemimpinan ini tidak terlihat pada struktur organisasi. Adapun indikator-indikator kepemimpinan yang akan digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut: Wahyudin (2006: 3) 1) Fungsi instruktif 2) Fungsi konsultatif 3) Fungsi partisipasi 4) Fungsi delegasi 5) Fungsi pengendalian 2.1.2.
Lingkungan Kerja (a) Pengertian Lingkungan Kerja Menurut Sedarmayanti (2003:12) kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. (b) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja Lingkungan kerja dipengaruhi oleh beberapa Faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi
terbentuknya
lingkungan
kerja
menurut
Soedarmayanti (2003:46) adalah sebagai berikut: 1. Penerangan/Cahaya 6
2. Suhu udara 3. Suara Bising 4. Keamanan Kerja 5. Hubungan karyawan Adapun yang di pakai dalam penelitian ini menurut Soedarmayanti (2003:86) sebagai berikut:
2.1.3.
1.
Suasana kerja
2.
Hubungan dengan rekan kerja
3.
Tersedianya fasilitas kerja Kompensasi
(a) Pengertian Kompensasi Menurut T. Hani Handoko (2005:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. (b) Jenis-Jenis Kompensasi Menurut T. Hani Handoko (2001:183) kompensasi dibedakan menjadi beberapa macam, antara lain : A. Kompensasi Langsung (direct compensation) terdiri dari: B. Kompensasi Tidak Langsung (Kompensasi Pelengkap) Adapun indikator-indikator kompensasi yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah kompensasi tidak langsung (kompensasi pelengkap) yang diambil dari T. Hani Handoko (2005:185) sebagai berikut: 1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time off benefits) 2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya 3) Program-program pelayanan karyawan (fasilitatif) 4) Pembayaran Kompensasi yang ditetapkan secara legal
2.1.4.
Kinerja Karyawan (a) Pengertian Kinerja Karyawan 7
Menurut Mangkunegara (2001:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. (b) Karakteristik Kinerja Karyawan Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mangkunegara (2004:68) sebagai berikut: a.
Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b.
Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c.
Memiliki tujuan yang realistis.
(c) Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Gibson (2004 : 164) faktor–faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut : a.
Faktor Individu
b.
Faktor Psikologis
c.
Faktor Organisasi
(d) Indikator Kinerja Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 6 Bernardin, dalam Robbins (2006:260), yaitu:
2 . 2.
a.
Kualitas
b.
Kuantitas
c.
Ketepatan waktu
d.
Efektivitas
e.
Kemandirian
f.
Komitmen kerja
Penelitian Terdahulu Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu
8
No. 1
2
3
Judul Penelitian
Nama Peneliti, Variabel Tahun Penelitian Wameedh A. Kinerja Khdair, 2011 Karyawan (Y), Kepemimpinan (X1), motivasi (X2), lingkungan kerja (X3)
Meningkatkan keselamatan kinerja dengan memahami Hubungan antara praktek manajemen dan kepemimpinan dalam Perilaku industri minyak dan gas di Irak: Hubungan antara Kyle Luthans, gaya 2007 kepemimpinan dan kepemimpinan sebagai alat untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Hubungan Kepemimpinan, Kompensasi, dan Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Miller et.all, 2008
Hasil Penelitian
Metode
kepemimpinan, motivasi dan lingkungan, memiliki signifikan kinerja Pegawai Negeri Sipil di Dinas Kehutanan dan Perkebunan Irak.
Persamaan regresi linier berganda
Gaya Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2), Kinerja Karyawan (Y)
Gaya kepemimpinan memiliki hubungan dengan kinerja karyawan. Kompensasi terkait dengan kinerja karyawan
Uji korelasi dan regresi linear berganda
Kepemimpinan (X1), Kompensasi (X2), Kompetensi (X3), Kinerja Karyawan (Y)
Kepemimpinan Regresi memiliki Linier pengaruh yang Berganda sangat signifikan terahadap kinerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa semakin baik kepemimpinan maka kinerja pegawai juga akan lebih baik. Kompensasi memiliki hubungan yang lemah signifikan, terhadap kinerja pegawai,
9
No.
Judul Penelitian
Nama Peneliti, Tahun
Variabel Penelitian
Hasil Penelitian
Metode
hubungan itu adalah positif, yang berarti bahwa semakin baik kompensasi yang diterima pegawai maka kinerja karyawan juga akan lebih baik. 2.3.
Kerangka Pemikiran Kerangka penelitian dalam penelitian ini dapat ditunjukkan seperti gambar dibawah ini:
Kepemimpinan (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Lingkungan Kerja (X2)
Kompensasi (X3)
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis 2.4.
Hubungan Antar Variabel 2.4.1.
Hubungan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Folkman dan Zenger (2002:78) mengklaim bahwa ada yang kuat hubungan antara berfokus pada hasil dan interpersonal keterampilan dalam pemimpin modern yang sukses, karena itu tidak memungkinkan
10
pemimpin modern untuk beroperasi lebih holistic ke pendekatan atau setidaknya satu multidimensi diperlukan. H1= Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. 2.4.2.
Hubungan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi
dalam
berkerja
meliputi
pengaturan
penerangan,
pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bahawan, serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawa dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat. Suatu instansi mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan hidupnya, begitu pula dengan adanya lingkungan kerja yang baik maka akan tercipta suasana kerja yang menyenangkan di lingkungan instansi. H2= Lingkungan kerja berpengaruh positif Dan signifikan terhadap kinerja. 2.4.3.
Hubungan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Kompensasi merupakan setiap bentuk penghargaan
yang
diberikan kepada pegawai sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi, Penelitian Nur Indah Hayati Lestari Murni (2007) membuktikan kompensasi memiliki
hubungan dengan kinerja
karyawan Widyatmini, Luqman Hakim (2008) membuktikan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang lemah signifikan terahadap kinerja pegawai, hubungan tersebut adalah positif, artinya semakin baik kompensasi yang diterima oleh pegawai maka kinerja pegawai juga semakin baik. 11
H3= Kompensasi kerpengaruh positf dan signifikan terhadap kinerja. 2.5.
Hipotesis Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1) H1=Ada Pengaruh Positif dan Signifikan Antara Kepemimpinan Terhadap Kinerja. 2) H2=Ada Pengaruh Positif dan Signifikan Antara lingkungan kerja Terhadap Kinerja. 3) H3=Ada Pengaruh Positif dan Signifikan Antara Kompensasi Terhadap kinerja.
III. METODE PENELITIAN 3.1.
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 3.1.1.
Variabel Penelitian
1. Variabel terikat (dependent variabel) variabel terikat adalah kinerja pegawai. 2. Variabel bebas (independent variabel) variabel bebas adalah kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi. 3.1.2.
Definisi Operasional Definisi operasional variabel yang akan digunakan dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut : Tabel 3.1. Definisi Operasional Variabel No. 1
Variabel Kepemimpinan
Definisi Operasional Kepemimpinan dapat diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Wahyudin (2006: 3)
Indikator Kepemimpinan diukur menggunakan indikator-indikator berikut : 1) Fungsi instruktif 2) Fungsi konsultatif 3) Fungsi partisipasi 4) Fungsi delegasi 5) Fungsi pengendalian Wahyudin (2006: 3)
12
2
Lingkungan Kerja
3
Kompensasi
4
Kinerja Pegawai
3.2.
kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Sedarmayanti (2003 : 12) Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. T. Hani Handoko (2005:155)
Lingkungan kerja fisik diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut : 1) Suasana kerja 2) Hubungan dengan rekan kerja 3) Tersedianya fasilitas kerja. Sedarmayanti (2003 : 12)
Kinerja adalah suatu konsep yang bersifat universal yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan bagian karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada dasarnya dijalankan oleh manusia agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. Bernardin dalam Robbins (2007:260)
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada 6, 1) Kualitas 2) Kuantitas 3) Ketepatan waktu 4) Efektivitas 5) Kemandirian 6) Komitmen kerja Robbins, 2007:260)
Adapun indikator-indikator kompensasi sebagai berikut : 1) Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time off benefits), 2) Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, 3) Program-program pelayanan karyawan (fasilitatif) 4) Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal T. Hani Handoko (2005:155)
Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi Populasi adalah semua obyek, semua gejala dan semua kejadian atau peristiwa yang akan dipilih harus sesuai dengan masalah yang akan diteliti, Hadi (2003:75). 3.2.2. Sampel
13
Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu jumlah sampel merupakan seluruh populasi, Supardi (2005:87). 3.3.
Jenis dan Sumber Data Jenis data dalam penelitian ini menggunakan 1) Data primer 2) Data sekunder
3.4.
Metode Pengumpulan Data 1) Wawancara 2) Kuesioner
3.5.
Metode Analisis Analisis data merupakan salah satu cara yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana variabel yang mempengaruhi variabel yang lain agar data yang dikumpulkan tersebut dapat bermanfaat maka harus diolah/ dianalisis terlebih dahulu sehingga dapat dijadikan dalam mengambil keputusan. Analisis yang digunakan dalam penelitian adalah sebagai berikut : 3.5.1. Analisis Kualitatif Metode analisis yang bersifat menggambarkan keteranganketerangan dan penjelasan dari hasil koefisien yang diperoleh dan dapat digunakan sebagai pedoman untuk menggambarkan saran. 3.5.2. Analis Kuantitatif Metode analisis ini merupakan metode analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil jawaban kuesioner/digunakan untuk menganalisis data yang berbentuk angkaangka. 3.5.2.1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.5.2.1.1. Uji Validitas Sedangkan menurut Imam Ghozali (2005:142) Uji Validitas digunakan untuk mengetahui sah / valid tidak suatu 14
kuisionerPengujian validitas tiap item pertanyaan dilakukan dengan menghitung korelasi pearson product moment antara skor item dengan skor total. Suatu item pertanyaan dikatakan valid jika signifikansi < 0,05. 3.5.2.1.2. Uji Reliabilitas Menurut Ghozali (2005: 170) Reliabilitas berhubungan dengan masyarakat kepercayaan Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur konsistensi konstruk atau variabel penelitian suatu kuisioner dikatakan Reliable atau handal. 3.5.2.2.
Uji Asumsi Klasik
3.5.2.2.1. Uji Multikolinieritas a. Besarnya variabel Inflation Factor/VIF pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF
10.
b. Besarnya Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai Tolerance
0,1.
3.5.2.2.2. Uji Heteroskedastisitas 1) Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu yang teratur lebih gelombang menyebar kemudian menyempit
maka
grafik
mengindikasikan
telah
terjadi
Heteroskedastisitas. 2) Jika tidak ada pola yang jelas serta titik–titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi Heteroskedastisitas. 3.5.2.2.3. Uji Normalitas 1) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi memenuhi asumsi Normalitas.
15
2) Jika data menyebar garis diagonal dan tidak mengikuti arah garis
diagonal
atau
grafik
histogram,
maka
tidak
menunjukkan pola distribusi normal maka model regresi tidak memenuhi asumsi Normalitas. 3.5.2.3.
Analisis Regresi Linier Berganda Analisis regresi linier berganda diperlukan guna mengetahui
koefisien-koefisien
regresi
serta
signifikansi
sehingga
dapat
dipergunakan untuk menjawab hipotesis. 3.5.2.4.
Pengujian Hipotesis
3.5.2.4.1.
Uji t ( Parsial)
a. Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada pengaruh signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. b. Jika Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. 3.5.2.4.2.
Uji F ( Simultan)
a. Jika Sig < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. b. Jika Sig > 0,05 maka Ha ditolak dan Ho diterima berarti tidak ada pengaruh signifikan variabel independen secara simultan terhadap variabel dependen. 3.5.2.4.3.
Koefisien Determinasi Uji Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui %
nilai Y sebagai varibel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi, Algifari (1997 : 32).
IV. HASIL PENELITIAN 16
4.1.
Deskripsi Objek Penelitian 4.1.1.
Gambaran Umum Obyek Penelitian Obyek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang.
4.2. Analisis Data 4.2.1. Identitas Responden 1. Responden Menurut Jenis Kelamin Tabel 4.1. Distribusi Responden menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin
Frekuensi (Orang)
Persentase
Laki-laki Perempuan Jumlah
40 26 66
60,6 39,4 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011 Dari tabel 4.1. dapat diketahui bahwa dari penelitian terhadap 66 orang responden menunjukkan bahwa responden dengan jenis kelamin laki-laki lebih banyak dari pada responden dengan jenis kelamin perempuan. 2. Responden Menurut Umur Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Berdasarkan Umur Umur (Tahun) 20 - 26 27 – 33 34 – 40 41 – 47 48 – 54 Jumlah
Frekuensi (Orang) 12 10 22 13 9 66
Persentase 18,18 15,15 33,33 19,70 13,64 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan tabel 4.2. dapat dilihat bahwa responden yang berusia 34 sampai 40 tahun adalah jumlah responden terbesar yaitu 33,33%, sedangkan responden yang berusia lebih dari 48 tahun sebesar 13,63% dan sekaligus responden yang terkecil jumlah presentasenya.
17
3. Responden Menurut Lama Bekerja Dari penelitian terhadap 66 orang responden yang diteliti, lama bekerja responden dapat ditunjukkan dalam tabel berikut : Tabel 4.3. istribusi Frekuensi Berdasarkan Lama Bekerja Lama Bekerja (Tahun) 1- 6 7- 12 13- 18 19- 24 25- 30 Jumlah
Frekuensi (Orang) 6 13 11 12 24 66
Persentase 9,09 19,70 16,67 18,18 36,36 100
Sumber : Data Primer yang diolah, 2011 Berdasarkan tabel 4.3. dapat dilihat bahwa responden yang paling besar memiliki masa bekerja adalah 25-30 tahun sebesar 36,36%. 4.2.2. Analisis Data Deskriptif Analisis ini dilakukan dengan menggunakan teknik analisis indeks, untuk menggambarkan persepsi responden atas item-item pertanyaan yang diajukan dalam kuisioner, (Ferdinand, 2006). Oleh karena itu angka jawaban responden tidak berangkat dari angka 0 tetapi mulai dari angka 1 hingga 5 , maka angka indeks yang dihasilkan dari jumlah responden keseluruhan, lalu akan menghasilkan perkalian 1 hingga 5 , maka akan berangkat dari angka 66 hingga 330 dengan rentang 264, tanpa angka 0. Dengan menggunakan kriteria tiga kotak (three box method), maka rentang sebesar 264 dibagi tiga, sehingga menghasilkan rentang sebesar 88 yang akan digunakan sebagai dasar interpretasi nilai rata-rata (indeks) yang dalam contoh ini adalah sebagai berikut : 66 - 154
= Rendah
155 - 234
= Sedang
235 - 323
= Tinggi
: 18
4.2.2.1.
Variabel Kepemimpinan Tabel 4.4. Hasil Jawaban Responden Mengenai Variabel Kepemimpinan Skor
No
Pertanyaan
Jumlah* 1
1 2 3 4 5 6
K. no 1 K. no 2 K. no 3 K. no 4 K. no 5 K. no 6
0 0 0 0 0 0
2
4 8 10 20 10 20 7 14 14 28 7 14 Jumlah Rata-rata Sumber: Data Primer diolah, 2011 0 0 0 0 0 0
3
4
11 15 17 13 9 13
33 45 51 39 27 39
25 21 19 19 21 17
5 100 84 76 76 84 68
26 20 20 27 22 29
130 100 100 135 110 145
271 249 247 264 249 266 1546 257,6
Berdasarkan tabel 4.4. diatas, menunjukkan bahwa rata-rata angka indeks variabel kepemimpinan adalah tinggi, yaitu sebesar 257,6. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai kepemipinan
harus memiliki visi, mampu
mendidik, mengedepankan keharmonisan dan kerja sama, di samping itu mampu menghargai pendapat orang lain, mampu memberikan contoh dan tindakan yang tegas serta berani dalam mengambil setiap resiko pemimpin, serta seseorang yang mampu menerapkan semua hal sesuai dengan kebutuhan secara benar dan tepat. 4.2.2.2. Variabel Lingkungan Kerja Fisik
No
Pertanyaan
1 2 3 4 5 6
Lk. no 1 Lk. no 2 Lk. no 3 Lk. no 4 Lk. no 5 Lk. no 6
Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden Mengenai Variabel Lingkungan Kerja Fisik Skor 1 2 3 4 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0
17 34 16 32 6 12 13 26 8 16 13 26 Jumlah
8 10 9 4 20 6
24 30 27 12 60 18
28 30 36 39 25 41
112 120 144 156 100 164
Jumlah*
5 13 10 15 10 13 6
65 500 75 50 65 30
235 232 258 244 241 239 1449
19
Rata-rata Sumber: Data Primer diolah, 2011
241,5
Berdasarkan tabel 4.5. diatas, dapat diketahui bahwa bahwa rata-rata angka indeks variabel lingkungan kerja fisik adalah tinggi, yaitu sebesar 241,5. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai lingkungan kerja fisik dikatakan tinggi atau sesuai apabila manusia dapat melaksnakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. 4.2.2.3. Variabel Kompensasi Tabel 4.6. Hasil Jawaban Responden Mengenai Variabel Kompensasi Skor No
Pertanyaan
1 2 3 4 5 6
Kom. no 1 Kom. no 2 Kom. no 3 Kom. no 4 Kom. no 5 Kom. no 6
1 0 0 0 0 0 0
2
3
6 12 6 12 6 12 12 24 13 26 4 8 Jumlah Rata-rata Sumber: Data Primer diolah, 2011 0 0 0 0 0 0
12 12 13 14 19 10
4 36 36 39 42 57 30
37 39 39 28 22 41
Jumlah*
5 148 156 156 112 88 164
11 9 8 12 12 11
55 45 40 60 60 55
251 249 247 238 231 257 1473 245,5
Berdasarkan tabel 4.6. diatas, dapat diketahui bahwa rata-rata angka indeks variabel kompensasi adalah tinggi, yaitu sebesar 245,5. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai kompensasi yaitu semakin banyak simbol status yang dimilikinya. 4.2.2.4.Variabel Kinerja Pegawai Tabel 4.7. Hasil Jawaban Responden Mengenai Variabel Kinerja Pegawai Skor No
Pertanyaan
1 2 3
Kp. no 1 Kp. no 2 Kp. no 3
1 0 0 0
2 0 0 0
6 2 10
3 12 4 20
12 16 14
4 36 48 42
39 41 31
Jumlah*
5 156 164 124
9 7 11
45 35 55
249 251 241
20
4 5 6
Kp. no 4 Kp. no 5 Kp. no 6
0 0 0
22 44 15 45 0 20 60 0 13 26 19 57 Jumlah Rata-rata Sumber: Data primer yang diolah Berdasarkan dari hasil pada tabel 4.7. diatas, 0 0 0
20 39 22
80 156 88
9 7 12
45 35 60
214 251 231 1437 239,5
rata-rata angka indeks variabel
kinerja pegawai adalah tinggi, yaitu sebesar 239,5. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai kinerja pegawai yaitu keberhasilan kinerja organisasi diawali dengan sejauh mana kualitas kinerja para pegawainya. 4.2.3. Analisis Data Kuantitatif 4.2.3.1.
Uji Coba Instrumen Penelitian Ujicoba instrumen penelitian digunakan uji validitas dan reliabilitas
untuk mengetahui valid/ tidaknya item pertanyaan. 4.2.3.3.1. Uji Validitas 1. Uji Validitas Kepemimpinan (X1) Tabel 4.8. Uji Validitas Kepemimpinan No. 1 2 3 4 5 6
Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6
Sig. 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Standar Sig.
< 0,05
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan tabel 4.8. di atas dapat diketahui bahwa seluruh pertanyaan memiliki probabilitas (Signifikansi <0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel kepemimpinan adalah valid. 2. Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik (X2) Tabel 4.9. Uji Validitas Lingkungan Kerja Fisik No. 1
Pertanyaan Pertanyaan 1
Sig. 0,000
Standar Sig. < 0,05
Keterangan Valid
21
2 3 4 5 6
Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6
0,000 0,001 0,000 0,000 0,000
Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan tabel 4.9. di atas dapat diketahui bahwa seluruh pertanyaan memiliki probabilitas (Signifikansi <0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel lingkungan kerja fisik adalah valid. 3. Uji Validitas Kompensasi (X3) Tabel 4.10. Uji Validitas Kompensasi No. 1 2 3 4 5 6
Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6
Sig. 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000
Standar Sig.
< 0,05
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan tabel 4.10. di atas dapat diketahui bahwa seluruh pertanyaan memiliki probabilitas (Signifikansi <0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel kompensasi adalah valid. 4. Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y) Tabel 4.11. Uji Validitas Kinerja Pegawai No. 1 2 3 4 5 6
Pertanyaan Pertanyaan 1 Pertanyaan 2 Pertanyaan 3 Pertanyaan 4 Pertanyaan 5 Pertanyaan 6
Sig. 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000
Standar Sig.
< 0,05
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 22
Berdasarkan tabel 4.11. di atas dapat diketahui bahwa seluruh pertanyaan memiliki probabilitas (Signifikansi <0,05) sehingga dapat disimpulkan bahwa seluruh pertanyaan pada variabel kinerja pegawai adalah valid. 4.2.3.3.2. Uji Reliabilitas Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini adalah menggunakan rumus cronbach alpha. Hasil pengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel 4.12. dibawah ini : Tabel 4.12. Hasil Uji Reliabilitas No 1 2 3 4
Variabel Kepemimpinan Lingkungan kerja Kompensasi Kinerja Pegawai
cronbach alpha 0,901 0,843 0,931 0,789
Standar Alpha 0,600 0,600 0,600 0,600
Keterangan Realibel Realibel Realibel Realibel
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 4.2.3.3.3. Uji Asumsi Klasik 4.2.3.1.3.1. Uji Multikolinieritas Pengujian multikolinieritas menggunakan software SPSS Versi 15,0 dapat dilihat pada tabel di bawah ini Tabel 4.13. Uji Multikolinieritas No. 1 2 3
Variabel Kepemimpinan Lingkungan Kerja Fisik Kompensasi
Tollerance 0,996 0,400 0,399
VIF 1,004 2,498 2,504
Keterangan Bebas Multikolinieritas Bebas Multikolinieritas Bebas Multikolinieritas
Sumber: Output SPSS, 2011 4.2.3.1.3.2. Uji Heteroskedastisitas .
Gambar 4.2. Uji Heteroskedastisitas
23
4.2.3.1.3.3. Uji Normalitas Singgih
Santoso
(2001)
mengemukakan
bahwa
pendeteksian
normalitas dapat juga dilakukan dengan melihat grafik histrogram dari penyebaran (frekuensi) data. Bentuk histrogram seperti bentuk lonceng (bell shaped curve) mengindikasikan bahwa berdistribusi normal. Berdasarkan hasilnya dengan bantuan SPSS 15,0, maka dihasilkan histogram sebagai berikut: Gambar 4.4. Histogram untuk Frekuensi (Penyebaran) Data
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 Berdasarkan gambar diatas, Nampak bahwa histogram menggambarkan data yang berdistribusi normal, karena membentuk seperti lonceng (bell shaped), sehingga asumsi normalitas dalam penelitian ini dapat dipenuhi. 4.2.3.1.3.4. Analisis Regresi Linier Berganda Tabel 4.14. Uji Regresi
24
Coefficientsa
Model 1
(Constant) Kepemimpinan Lingkungan Kerja Fisik Kompensasi
Unstandardized Coefficients B Std. Error 3.345 1.505 .121 .037 .242 .083 .458 .082
Standardized Coefficients Beta .213 .300 .570
t 2.223 3.275 2.925 5.554
Sig. .030 .002 .005 .000
Collinearity Statistics Tolerance VIF .996 .400 .399
1.004 2.498 2.504
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Output SPSS, 2011 Dari hasil yang diperoleh pada tabel diatas, dapat disajikan kedalam bentuk persamaan regresi standardized sebagai berikut: Y = 0,213 X1 + 0,300 X2 + 0,570 X3 Hasil dari persamaan regresi berganda tersebut memberikan pengertian sebagai berikut: 1. Variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif terhadap kinerja Pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,213. Hal ini menyatakan bahwa semakin baik kepemimpinan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. 2. Variabel Lingkungan Kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,300. Hal ini menyatakan bahwa semakin baik keadaan lingkungan kerja, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. 3. Variabel Kompensasi (X3) berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai dengan nilai koefisien sebesar 0,570. Hal ini menyatakan bahwa semakin baik Kompensasi yang di berikan, maka akan meningkatkan kinerja pegawai. 4.2.3.1.3.5. Uji Hipotesis 1) Uji F Tabel 4.15. Hasil Uji F ANOVAb Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 631.380 222.211 853.591
df 3 62 65
Mean Square 210.460 3.584
F 58.721
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
25
Sumber : Output SPSS, 2011 2). Koefisien Determinasi (R2) Tabel 4.16. Hasil Koefisien Determinasi (R2) Model Summaryb Model 1
R .860a
R Square .740
Adjusted R Square .727
Std. Error of the Estimate 1.893
DurbinWatson 2.290
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Fisik b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2011 4.3.
Pembahasan 1. H1 : Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Dari rata-rata angka indeks menurut tabel 4.4. variabel kepemimpinan adalah tinggi, yaitu sebesar 257,6. Artinya pendapat responden mengenai kepemipinan harus memiliki visi, mampu mendidik, mengedepankan keharmonisan dan kerja sama, di samping itu mampu menghargai pendapat orang lain, mampu memberikan contoh kepada bawahan dan tindakan yang tegas serta berani dalam mengambil setiap resiko pemimpin, serta seseorang yang mampu menerapkan semua hal sesuai dengan kebutuhan secara benar dan tepat. Tabel 4.4. menunjukkan bahwa pimpinan memberikan perintah dengan tujuan positif bagi bawahannya menempati posisi tertinggi dalam variabel kepemimpinan, yakni 271. 2. H2 : Pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai Dari rata-rata angka indeks menurut tabel 4.5. variabel lingkungan kerja fisik adalah tinggi yaitu sebesar 241,5. Artinya lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja, maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat
26
meningkat. Kinerja sesungguhnya merupakan perilaku manusia dalam memainkan peran yang
mereka lakukan dalam suatu organisasi untuk
memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan tindakan dan hasil yang diinginkan. 3. H3 : Pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai Dari rata-rata angka indeks menurut tabel 4.6. variabel kompensasi adalah tinggi, yaitu sebesar 245,5. Hal ini menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai kompensasi yaitu menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai kompensasi yaitu semakin banyak simbol status yang dimilikinya, misalnya memperoleh fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, atau memperoleh kenaikan pangkat, maka karyawan yang bersangkutan akan merasa berhasil memuaskan kebutuhannya. Salah satu kebutuhan yang terpuaskan itu misalnya kebutuhan untuk dihargai dan dihormati oleh orangorang didalam lingkungan kerjanya merupakan faktor motivasional yang penting, sebab status dipandang sebagai peringkat prestise seseorang dalam suatu organisasi, seperti jabatan, pangkat dan fasilitas yang diperoleh. V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1.
Kesimpulan 1. Ada pengaruh positif antara variabel kepemimpinan terhadap kinerja. 2. Ada pengaruh antara variabel lingkungan kerja fisik terhadap kinerja. 3. Ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadap kinerja. 4. Nilai Koefisien Determinasi yang disesuaikan (adjusted R²) adalah 0,727 artinya 72,7 % variasi dari semua variabel bebas dapat menerangkan variabel terikat, sedangkan sisanya sebesar 27,3 % diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini yaitu Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja.
5.2.
Saran 1.
Variabel Kompensasi memiliki tingkat pengaruh yang dominan.
27
2.
Variabel lingkungan kerja fisik di Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Pemalang saat ini sudah baik namun masih perlu ditingkatkan, hal ini agar kinerja dapat meningkat dan berguna mendapatkan mutu yang tinggi sekaligus berakhlaq mulia;
3.
Hasil Penelitian hendaklah dapat dipergunakan sebagai bahan pertimbangan membuat kebijakan dalam penataan pegawai, dan sekaligus Pemerintah Kabupaten Pemalang sebaiknya mulai menerapkan gaya kepemimpinan dan motivasi yang tepat, dengan penerapan penghargaan (reward) dan hukuman (punishment) yang tegas;
4.
Hasil Penelitian hendaklah dapat dipergunakan sebagai bahan untuk penelitian berikutnya dengan mempertimbangkan keterbatasan-keterbatasan dalam penelitian ini.
28
DAFTAR PUSTAKA
Algifari, 1997. Analisis Regresi Teori, Kasus dan Solusi, Yogyakarta : BPFE. Aritonang, 2005. Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya. Anwar Prabu Mangkunegara, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedelapan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. --------, 2010. Evaluasi Kinerja Karyawan SDM, Cetakan Kelima. Jakarta: Refika Aditama. Augusty, Ferdinand. 2006. Metode penelitian manajemen. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Dubrin, 2005. Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Jakarta : Prenada Media. Friska, 2004. Kepemimpinan dalam Organisasi, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Fuad, Mas’ud. 2004. Survei Diagnosis Oraganisasional (Konsep dan Aplikasi), Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadi, 2008. Metodelogi Penelitian Bisnis, Alfabeta Bandung. Hani, Handoko, 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. UGM, Yogyakarta: BPFE. Imam, Ghozali, 2009. SPSS dan Analisis Multivariate, Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro. ------------, 2005. Aplikasi Nalisi Miltivariate dengan program SPSS. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Joko, Purnomo, 2008, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Jepara”.
29
Lodge dan Derek, 2003. Organizational Comunication (Terjemahan), Cetakan Keempat, Bandung : Remaja Rosdakarya. L. Mathis, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia ”Kebijakan Kinerja Karyawan”. Jakarta : Salemba Empat. Mathis dan Jackson, 2000. Manajemen sumber daya manusia, Jakarta : Salemba Empat. Moekijat, 2002. Strategi Organisasi, Cetakan Pertama, Amara Books, Yogyakarta. Nur Indah Hayati Lestari Murni, 2007, “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. IMAWI BENJAYA (Tupperware Indonesia) DI JAKARTA”. Jurnal Manajemen Publik dan Bisnis. Panggabean, 2004 Supardo Susilo, Kepemimpinan, Cetakan Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta. Robbins, 1998. Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta. ----------, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi (Terjemahan: Benjamin Molan). Jakarta : PT INDEKS. Siagian, 2002. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: PT. Gunung Agung. Slamet, 2007. Kiat Meningkatkan Kinerja, Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Singgih, Santoso, 2000. Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: Gramedia. Supardi, 2005. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakarta: Prenada Media. Sugiyono, 2002. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. -----------, 2000. Statistika Untuk Penelitian, Cetakan Ketiga, Bandung: Alfabeta. Sukanto dan Indriyo, 2000. Manajemen Personalia . Jakarta : Erlangga
30
