Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Kepegawaian Diklat Daerah Pemerintah Kota Parepare Jumawati1, Sukmawati Mardjuni2, Hasanuddin Remmang2 1
Student Of Department of Management, Graduate Program University 45 of Makassar Department of Management, Graduate Program University 45 of Makassar Corresponding e-mail to :
[email protected] 2
Received : March 22, 2015
Accepted : May 18, 2015
Published : Juny 25, 2015
Abstract This study aimed to determine the effect of leadership, work environment and compensation to employee performance in the Office of Personnel Agency Regional Training Pare-pare government. The number of samples is 37 people, data collection is done by using a questionnaire, literature and observations. Analysis of data using statistical, descriptive and inferential (multiple linear regression). The results of this study show that leadership, good working environment and compensation together (simultaneously) or individually affect the performance of employees. This study is expected to further increase its attention to the leadership of employees, especially in terms of leadership, work environment and compensation, because these three factors clearly positive effect on employee performance. With the high performance of employees, it is expected that the vision and mission and work program Personnel Agency Regional Training Pare Pare City Government can be realized as expected. Keyword: Leadership, work environment, compensation and performance Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian Diklat Daerah Pemerintah Kota Parepare. Jumlah sampel adalah 37 orang, pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner, kepustakaan dan observasi. Analisis data menggunakan statistik, deskriptif dan Inferensial (regresi linier berganda). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi baik secara bersama-sama (simultan) maupun secara sendiri-sendiri berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Penelitian ini diharapkan kepada pimpinan lebih meningkatkan perhatiannya terhadap pegawai khususnya dalam hal kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi, karena ketiga faktor tersebut jelas berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Dengan semakin tingginya kinerja pegawai, maka diharapkan visi dan misi serta program kerja Badan Kepegawaian Diklat Daerah Pemerintah Kota Parepare dapat terwujud sebagaimana yang diharapkan.
1
Kata kunci : Kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan kinerja 1. Pendahuluan Kinerja memiliki arti suatu hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas pelayanan yang diberikan. Suatu organisasi akan sukses apabila memiliki kinerja yang tinggi. Pemimpin yang cakap tentunya dapat melakukan pantauan langsung serta mengarahkan dan memberikan masukan positif bagi pegawainya, hal ini akan memunculkan minat pegawai untuk bekerja lebih giat dan menghasilkan hasil kerja yang maksimal. Selain kepemimpinan, kondisi lingkungan kerja yang nyaman akan mempengaruhi pegawai bekerja lebih giat dan konsentrasi menyelesaikan tugas-tugasnya sesuai jadwal. Keberhasilan peningkatan kinerja menuntut instansi mengetahui sasaran kinerja. Jika sasaran kinerja ditumbuhkan dari dalam diri karyawan akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih mudah. Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2005), Instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan memberikan motivasi bagi karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sedangkan Sedarmayanti (2003) menjelaskan bahwa kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama, lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Dalam meningkatkan kinerja karyawan, diantaranya adalah dengan memperhatikan kompensasi. Kompensasi yang diberikan secara benar, akan berpengaruh pada para pegawai, lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para pegawai, suatu Organisasi harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai. Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Karena itu semestinya pemberian kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi agar motivasi para pegawai dapat dipertahankan dan kinerja pegawai diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kompensasi dan kinerja pegawai.Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai, sedangkan kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai agar memiliki kinerja yang tinggi. 2
Penilaian terhadap kinerja para pegawai harus dilakukan, namun sayangnya penilaian terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan pemerintahan Kota Parepare masih jarang dilakukan. Untuk itulah penelitian ini sangat penting karena selain untuk mengetahui tingkat kinerja para pegawai, penelitian ini juga diharapkan akan dapat menjelaskan aspek-aspek yang mendukung dan sekaligus menghambat kinerja khususnya Pegawai Negeri Sipil di Badan Kepegawaian Diklat Daerah Pemerintah Kota Parepare. 2. MetodePenelitian 2.1. Jenis Penelitian Jenis data dalam penelitian ini menggunakan, data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian, data ini diperoleh secara langsung dari sumber utama dan diperoleh melalui kuisioner yang diperoleh dari Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian Diklat Daerah Pemerintah Kota Parepare. 2.2. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi dalam penelitian ini adalah pelayanan Pegawai Negeri Sipil Badan Kepegawaian Diklat Daerah pemerintah Kota Parepare sebanyak 37 orang.Teknik pengambilan sampel menggunakan metode sensus yaitu jumlah sampel merupakan seluruh populasi, Supardi (2005).Adapun sampel penelitian ini sebanyak 37 responden. 2.3. Metode Pengumpulan Data a. Wawancara Metode pengumpulan data dalam suatu penelitian ilmiah dimaksudkan untuk memperoleh bahan-bahan yang relevan akurat dan terpercaya, teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode wawancara. b. Kuesioner Merupakan suatu teknik pengumpulan data dalam penelitian dengan menggunakan angket yang berisi daftar pertanyaan kepada responden. Angket tersebut diberikan kepada para responden dan kemudian diharapkan setiap masing-masing responden akan mengisinya dengan pendapat dan persepsi setiap individu responden itu sendiri. 2.4. Metode Analisis Data a. Analisis Deskriptif Metode analisis yang bersifat menggambarkan keterangan-keterangan dan penjelasan dari hasil koefisien yang diperoleh dan dapat digunakan sebagai pedoman untuk menggambarkan saran. 3
b. Analisis Kuantitatif Metode analisis ini merupakan metode analisis yang dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil jawaban kuesioner digunakan untuk menganalisis data yang berbentuk angka-angka dengan menggunakan SPSS 16. 1. Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 2. Uji Asumsi Klasik 3. Analisis Regresi Linier Berganda 4. Hasil Penelitian Dan Pembahasan 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan terhadap 37 orang Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare terjaring data variatif mengenai data karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja pegawai. a. Jenis Kelamin Karakteristik responden pada Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare menurut jenis kelamin yaitu laki-laki sebanyak 23 orang (62,2%), sedangkan perempuan lebih banyak sebanyak 14 orang (37,8%). Hal ini berarti pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare umumnya laki-laki. b. Umur Karakteristik responden berdasarkan umur diperoleh data variatif. Data menunjukkan bahwa umur 31-35 tahun merupakan responden terbanyak sebanyak 13 orang (35,1 %), umur 36-40 tahun sebanyak 11 orang (29,7 %), umur 41 – 45 tahun sebanyak 5 orang (13,5%), umur responden dibawah 30 tahun sebanyak 4 orang (10,8%) sedangkan umur di atas 50 tahunhanya 1 orang (2,7%). Hal ini berarti pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare umumnya berumur produktif, sehingga memiliki kemampuan, pemahaman dan tanggung jawab lebih pada pekerjaannya. c. Pendidikan Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan diperoleh data variatif. Data menunjukkan bahwa pendidikan S1 merupakan responden terbanyak sebanyak 23 orang (62,2%), pendidikan S2 sebanyak 7orang (18,9%), pendidikan SMA sebanyak 6 orang (16,2 %), sedangkan pendidikan yang paling sedikit adalah SMP sebanyak 1 orang (2,7%)dantidaksatupun yang berpendidikan Diploma. Hal ini berarti pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare umumnya berpendidikan sarjana strata satu, sehingga pemahamannya lebih baik dan bertanggung jawab pada pekerjaannya.
4
4.2. Analisis Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas Hasil uji validitas instrumen variabel kinerja pegawai, kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi diperoleh nilai Corrected item total correlation (r hitung)> r tabel 0,324, artinya setiap butir pernyataan dari variabel kinerja pegawai yang digunakan dalam penelitian adalah valid. b. Uji Reliabilitas Berdasarkan hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian, dimana hasil pengujian menunjukkan bahwa semua variabel penelitian mempunyai koefisien keandalan/alpha lebih besar dari 0,6 sehingga semua instrumen penelitian adalah reliabel. Dengan demikian data penelitian tersebut bersifat valid dan layak digunakan untuk pengujian hipotesis. c. Uji AsumsiKlasik Untuk memperoleh nilai penduga yang tidak bias dan efisien dari suatu persamaan regresi berganda, maka datanya harus memenuhi criteria asumsi klasik sebagai berikut : 4.3. Multikolinieritas Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dilakukan dengan 2 cara yaitu dengan melihat VIF (Variance Inflation Factors) dan nilai tolerance. Jika VIF < 10 dannilai tolerance > 0,10 maka dinyatakan tidak terjadi korelasi sempurnaan tara variable independen dansebaliknya (Ghozali, 2006). Hasil Uji multikolinieritas dapat dilihat pada Tabel 1 berikut: Tabel 1. Uji Multikolinieritas Variabel bebas Kepemimpinan (X1)
Toleransi 0,917
VIF 1,090
Keterangan Non Multikol
Lingkungan Kerja (X2)
0,918
1,090
Non Multikol
Kompensasi (X3)
0,892
1,121
Non Multikol
Sumber : data primer diolah 2014 Berdasarkan Table 1 dapat diketahui bahwa angka tolerance dari variable indepen den mempunyai nilai tolerance lebih dari 0,10 yang berarti bahwa tidak ada korelasi antara variable indepen den yang nilainya lebih dari 95%. Sementara itu, hasil perhitungan nilai Variance Inflation Factor (VIF) juga menunjukkan hal yang sama. Tidak ada satupun variable independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10. Dengan demikian dapat disimpulkan dalam model regresi tidak terjadi multikolinieritas antara variabel independen tersebut.
5
1.
Heterokedastisitas
Sumber : data primer diolah Gambar 1. Grafik Scatterplot. Berdasarkan gambar tersebut tampak bahwa sebaran data tidak membentuk pola yang jelas, titiktitik data menyebar di atas dan di bawa hangka 0 padasumbu Y. Hal ini mengindikasikan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi. 2.
Normalitas
Sumber : data primer diolah Gambar 2. Grafik normal probability plot Berdasarkan gambar di atas terlihat bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa data berdistribusi normal. 4.4. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi linear berganda digunakan apabila ingin meramalkan pengaruh dua variabel atau lebih variabel bebas (X) terhadap sebuah variabel terikat (Y) atau untuk membuktikan bahwa terdapat atau tidak terdapatnya hubungan antara dua variabel atau lebih variabel bebas dengan sebuah variabel terikat. Analisis regresi linear berganda dapat dilihat pada Tabel 2. 6
Tabel 2. Analisis Regresi Linear Ganda Model
Unstandardized Coefficients B Std. Error 1 (Constant) .064 .761 Kepemimpinan X1 .327 .129 Lingkungan Kerja X2 .317 .140 Kompensasi X3 .360 .115 a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai Y Sumber : Hasil Analisis Data 2014
Standardized Coefficients Beta .322 .288 .405
Tabel 2 menunjukkan hasil olah data regresi atas kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi. Hasil persamaan regresi linear berganda dari model penelitian ini yaitu : Y = 0,064 + 0,327 X1 + 0,317 X2 + 0,360 X3 Berdasarkan hasil persamaan regresi linear berganda tersebut diuraikan sebagai berikut: a.
Konstanta bo = 0,064 menyatakan bahwa jika variabel independen kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi tidak ada, maka kinerja pegawai sebesar Y = 0,064 satuan.
b.
Koefisien X1 = 0,327 menunjukkan bahwa variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai atau dengan kata lain jika kepemimpinan ditingkatkan, maka kinerja pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare akan bertambah sebesar 0,327 atau 32,7 persen.
c.
Koefisien X2 = 0,317 menunjukkan bahwa variabel lingkungan kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai atau dengan kata lain jika lingkungan kerja ditingkatkan, maka kinerja pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare akan bertambah sebesar 0,317 atau 31,7 persen.
d.
Koefisien X3 = 0,360 menunjukkan bahwa variabel kompensasi (X3) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai atau dengan kata lain jika kompensasi kompensasi ditingkatkan, maka kinerja pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare akan bertambah 0,360 atau 36,0 persen.
Berdasarkan uraian diatas dari ketiga variabel independen tersebut, ternyata variabel kompensasi (X3) yang paling dominan mempunyai pengaruh dalam meningkatkan kinerja pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare karena diperoleh angka standardized coefficient atau angka beta paling besar yaitu 0,360 atau 36 persen dibandingkan variabel kepemimpinan (X1) 0,327 atau 32,7 persen dan variabel kompensasi (X1) 0,317 atau 31,7 persen.
7
4.5. Pengujian Hipotesis Pengujian hipotesis dilakukan secara simultan dengan menggunakan Uji–F dan secara parsial dengan Uji-t serta Uji koefisien determinasi. Untuk lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut : 1.
Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)
Pengujian hipotesis secara simultan bertujuan untuk melihat semua variabel independen kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi dan variabel dependen kinerja pegawai. Hasil pengujian hipotesis secara simultan dapat dilihat pada Tabel 3. Tabel 3. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F) Model
Sum of df Squares 1 Regression 3.397 3 Residual 3.246 33 Total 6.643 36 Sumber : Hasil Analisis Data 2014
Mean Square 1.132 .098
F
Sig.
11.515
.000a
a. Predictors: (Constant), Kompensasi X3, LingkunganKerja X2, Kepemimpinan X1 b. Dependent Variable: KinerjaPegawai Y Tabel 3 menunjukkan bahwa nilai F hitung yang diperoleh adalah F hitung 11,515 > F tabel (0,05;3.33) 2,89 dengan tingkat signifikan 0,000 yang lebih kecil dari tingkat signifikan α 0,05 atau (0,000 < α 0,05). Keputusannya tolak H0, karena nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel maka disimpulkan bahwa secara bersama-sama kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare . 2.
Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)
Pengujian secara parsial digunakan untuk melihat pengaruh variabel independen dalam hal ini kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap variabel dependen kinerja pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare . Hasil pengujian secara parsial dapat dilihat pada Tabel 4.
8
Tabel 4. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t) Model 1 (Constant) Kepemimpinan Lingkungan Kerja Kompensasi
Unstandardized Coefficients B Std. Error .064 .761 .327 .129 .317 .140 .360
.115
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai Y Sumber: Hasil Analisis Data 2014
Standardized Coefficients Beta
t
Sig.
.322 .288
.085 2.533 2.266
.933 .016 .030
.405
3.142
.004
Untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel indepen den (X1, X2 dan X3) terhadap variabel idependen (Kinerja Pegawai) secara parsial, dapat dilakukan dengan melihat nilai beta standar dized, t-hitung> t-tabel (1,69) dan α < 0,05 sebagaimana yang terlihat pada tabel 9. Untuk mengetahui lebih jelasnya dapat diuraikan sebagai berikut: a. Hasil pengujian terhadap variable Kepemimpinan (X1) menunjukkan bahwa nilai beta standar dized adalah sebesar 0,322; nilai t-hitung 2,533 > t-tabel 1,69; dan tingkat signifikan sebesar 0,16. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh variable kepemimpinan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 32,7% den ganting katsignifikansi sebesar 0,016. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima. b. Hasil pengujian terhadap variable Lingkungan Kerja (X2) menunjukkan bahwa nilai beta standar dized adalah sebesar 0,288; nilai t-hitung 2,266 > t-tabel 1,69; dan tingkat signifikan sebesar 0,030. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarny apengaruh variable lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 31,7% dengan tingkat signifikansi sebesar 0,030. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapatdit erima. c. Hasil pengujian terhadap variable Kompensasi (X3) menunjukkan bahwa nilai beta standar dized adalah sebesar 0,405; nilai t-hitung 3,142 > t-tabel 1,69; dan tingkat signifikan sebesar 0,004. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variable kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Besarnya pengaruh variable lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 36,0% dengan tingkat signifikansi sebesar 0,004. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima. 3.
Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R 2) digunakan untuk menerangkan seberapa besar pengaruh dari seluruh variabel independen kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap variabel dependen kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 5.
9
Tabel 5. Nilai Koefisien Determinasi (R2) Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
.467
.31361
1 .715a .511 Sumber: Hasil Analisis Data 2014
a. Predictors: (Constant), Kompensasi X3, Lingkungan Kerja X2, Kepemimpinan X1 b. Dependent Variable: KinerjaPegawai Y Tabel 5 menunjukkan bahwa hasil pengujian determinasi (R2) adalah 0,511. Nilai tersebut menunjukkan bahwa pengaruh variabel independen yaitu kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi terhadap variabel dependen yaitu kinerja pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare adalah sebesar 51,1 persen, sedangkan sisanya 48,9 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Sedangkan angka R sebesar 0,715 menggambarkan korelasi atau hubungan variabel terikat dengan variabel bebas artinya adanya hubungan yang positif dan erat antara kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi dengan pegawai sebesar 71,5%. 4. Simpulan Dan Saran 4.1 Simpulan Berdasarkan uraian dan hasil analisis yang ditunjukkan sebelumnya dapat disimpulkan sebagai berikut : a. Hasil uji secara simultan menunjukkan bahwa kepemimpinan, lingkungan kerja, dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare . b. Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dilingkungan Ba dan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare. c. Lingkungan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dilingkungan Ba dan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare. d. Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai dilingkungan Ba dan Kepegawaian Disklat Daerah Kota Parepare. e. Hasil uji secara parsial menunjukkan bahwa variabel kompensasi yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare. 4.2 Saran Berdasarkan kesimpulan diatas, maka penulis memberikan beberapa saran sebagai berikut : 10
a. Mengingat variabel kepemimpinan, lingkungan kerja dan kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, maka disarankan ketiga variabel tersebut perlu dipertahankan dan ditingkatkan untuk peningkatan kinerja pegawai di masa yang akan datang. b. Melihatnilai Adjusted R rendahhanya 46,7% maka disarankan untuk peneliti selanjutnya untuk menambah variabel yang tidak di masukkan dalam model ini sehingga didapatkan hasil yang maksimal c. Variabel lingkungan kerja merupakan varibel yang paling kecil pengaruhnya yaitu 31,7% dibandingkan degan variabel lain yang ada dalam model ini, diharapkan kepada pimpinan untuk meningkatkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi lingkungan kerja. d. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan atau bahan pertimbangan bagi Ba dan Kepegawaian Diklat Daerah Kota Parepare dalam rangka lebih meningkatkan kinerja pegawai. Daftar Pustaka Anwar PrabuMangkunegara, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Cetakan Kedelapan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Aritonang, 2005.Perilaku Organisasi, Cetakan Ketiga, CV. Citra Media, Surabaya. Augusty, Ferdinand. 2006. Metode penelitian manajemen. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Colquit, Jason A, Jeffery a, Le pine and Michael J wesson, 2011 Organizational Behavior. New York: Mc.Grow-Hill. Dubrin, 2005.Leadership (Terjemahan), Edisi Kedua, Jakarta :Prenada Media. Friska, 2004.Kepemimpinan dalam Organisasi, Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara. Fuad, Mas’ud. 2004. Survei Diagnosis Oraganisasional (Konsep dan Aplikasi), Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hadi, 2008.Metodelogi Penelitian Bisnis, Alfabeta Bandung. Hani, Handoko, 2005. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. UGM, Yogyakarta: BPFE. Imam, Ghozali, 2009.SPSS dan Analisis Multivariate, Semarang: Fakultas Ekonomi Universitas Diponegoro.
11
Joko, Purnomo, 2008, “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas kehutanan Dan Perkebunan Kabupaten Jepara”. Jurnal Pendidikan Iswara Manggala DwiLaswiyati (2005), pengertian kinerja. Kreitner, Robert ang Angelo kinicki, 2010. Organizational Behaviour, New York: Mc.GrowHill. Lodge dan Derek, 2003. Organizational Comunication (Terjemahan), Cetakan Keempat, Bandung : Remaja Rosdakarya. Mathis dan Jackson, 2000.Manajemen sumber daya manusia, Jakarta :Salemba Empat. Mc.Shane, Steven I, and mary ann Von Glinow, 2010. Organizational Behaviour, new York Mc.Grow-Hill. Moekijat, 2002.Strategi Organisasi, Cetakan Pertama, Amara Books, Yogyakarta. Newstroom, john W, 2011. Organizational Behavior, Human Behavior at Work, New York: Mc.Grow-Hill.Companies. Nur Indah Hayati Lestari Murni, 2007, “Hubungan antara Gaya Kepemimpinan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. IMAWI BENJAYA (Tupperware Indonesia) DI JAKARTA”. Jurnal Manajemen Publik dan Bisnis. Panggabean, 2004 SupardoSusilo, Kepemimpinan, Cetakan Pertama, Penerbit Andi, Yogyakarta. Robbins, 1998.Essentials of Organizational Behavior (Terjemahan), Edisi Kelima, Penerbit Erlangga, Jakarta. Siagian, 2002.Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: PT. Gunung Agung. Slamet, 2007.Kiat Meningkatkan Kinerja, Cetakan Pertama. Jakarta : PT. Rineka Cipta. Sugiyono, 2002.Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta. Sukanto dan Indriyo, 2000.Manajemen Personalia .Jakarta : Erlangga Veithzal Rivai, Dedy Mulyadi, - Ed. 2 - 10, 2013, Kpemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajawali Pers.
12
