Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 31- 40
10 Pages
PENGARUH DIKLAT DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PEGAWAI INSPEKTORAT ACEH Abdullah 1, Mukhlis Yunus2, Mahdani 3 1)
Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: This study aims to determine the effect of training and competence simultaneously and partially on employee performance of Aceh Inspectorate. The research sample of 68 people the agency employee who has been following education and training which taken by census method. Data collection using questionnaires, and. then the data were analyzed using multiple linear regression. The study found in generally employees of Aceh Inspectorate already has the competence and performance is relatively good. In addition, they have had a relatively good assessment of the education and training that they follow. If any of the employees with competence and performance is relatively low and has a poor assessment of the training, only a small fraction of the total number of employees. Training and competence either simultaneously or pasial positive and significant effect on employee performance of Aceh Inspectorate. The better assessment of the employee education and training and the better the employee competencies, will better the performance of employees. The conclusion of this study is the employee performance of Aceh Inspectorate significantly influenced by training and competence. Therefore Aceh Inspectors should increase the intensity of the training for their employees and work to improve the competence of employees, both intellectual competence, emotional and social competence. Keywords : Employeee Performance, Training and Competence Abstrak: Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh diklat dan kompetensi secara simultan dan parsial terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Sampel penelitian sebanyak 68 orang pegawai instansi tersebut yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang diambil dengan metode sensus. Pengumpulan data menggunakan kuesioner. Selanjutnya data dianalisis dengan menggunakan peralatan statistik regresi linier berganda. Penelitian menemukan bahwa umumnya pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki kompetensi dan kinerja yang relatif baik. Selain itu mereka sudah memiliki penilaian yang relatif baik terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang mereka ikuti. Kalau pun ada di antara pegawai dengan kompetensi dan kinerja relatif rendah dan memiliki penilaian yang kurang baik terhadap Diklat, hanya sebagian kecil dari jumlah keseluruhan pegawai. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kompetensi baik secara simultan maupun pasial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Semakin baik penilaian pegawai terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan semakin baik kompetensi pegawai tersebut, akan semakin baik pula kinerja pegawai. Kesimpulan dari penelitian ini adalah kinerja pegawai Inspektorat Aceh secara nyata dipengaruhi oleh Diklat dan kompetensi. Karena itu sebaiknya Inspektur Aceh meningkatkan intensitas Diklat bagi pegawainya dan berupaya meningkatkan kompetensi pegawai, baik kompetensi intelektual, emosional maupun kompetensi sosial. Kata kunci : Kinerja Pegawai, Diklat dan Kompetensi
Kemampuan dan kompetensi yang cukup dari
PENDAHULUAN kegiatan
seorang pegawai dalam bekerja akan sangat
pengawasan terhadap urusan pemerintahan di
menentukan hasil pengawasan yang dilakukan.
daerah provinsi maupun kabupaten/kota,
Salah satu upaya yang dilakukan
Untuk
melaksanakan
Inspektorat Aceh harus memiliki pegawai
oleh
yang mempunyai kemampuan dan kompetensi
meningkatkan kemampuan dan kompetensi
yang cukup untuk melaksanakan tugasnya.
pegawai adalah memberikan kesempatan
31 -
Volume 4, No. 4, November 2015
pimpinan
organisasi
untuk
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kepada pegawai untuk mengikuti Diklat
tidak dapat dipungkiri bahwa belum semua
sebagaimana yang telah diprogramkan.
pegawai instansi tersebut memiliki kinerja
Berdasarkan
Badan
yang baik. Indikasi adanya perbedaan kinerja
Kepegawaian Negara nomor 7 Tahun 2013
pegawai dapat dilihat dari sikap dan perilaku
menyebutkan bahwa kompetensi adalah
mereka dalam bekerja. Adanya sebagian kecil
karakteristik dan kemampuan kerja yang
pegawai yang kurang mampu menyelesaikan
mencakup aspek pengetahuan, ketrampilan
tugas mereka secara tepat waktu merupakan
dan sikap sesuai tugas dan atau fungsi
indikasi nyata adanya persoalan kinerja
jabatan.
pegawai pada instansi tersebut. Penelitian ini
Peraturan
Kepala
Pendidikan dan pelatihan pada kantor
bertujuan untuk mengetahui pengaruh Diklat
Inspektorat Aceh disingkat dengan Diklat.
dan kompetensi
Bentuk-bentuk diklat yang telah diikuti oleh
Inspektorat Aceh.
terhadap kinerja pegawai
pegawai Inspektorat Aceh adalah Diklat Sertifikasi Pengadaan
Auditor
Ahli
dan
Trampil,
Barang dan Jasa, Pengelolaan
KAJIAN KEPUSTAKAAN Konsep Kinerja Kinerja adalah
Keuangan Daerah, Review Laporan Keuangan Pemerintah
Daerah,
Kontrak/tender, Evaluasi
Audit
Laporan
Pemeriksaan
Pra
Investigasi,
dan
Akuntabilitas
Kinerja
Instansi Pemerintah (Inspektorat Aceh, 2013). Berkaitan dengan kompetensi pegawai, temuan awal penulis mengindikasikan bahwa belum seluruh pegawai Inspektorat Aceh mempunyai kompetensi yang cukup untuk melakukan pengawasan secara baik yang merupakan tugas pokok dan fungsi Inspektorat Aceh, hal ini disebabkan oleh rekrutmen pegawai baik melalui penerimaan pegawai baru maupun pindahan atau mutasi dari lembaga lain belum mempunyai kemampuan teknis yang cukup untuk melakukan tugas sesuai dengan bidang kerja khususnya tugas-
Kendatipun Inspektorat Aceh sudah memberikan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan hasil kerja yang diperoleh dalam bidang kerjanya selama periode waktu tertentu (Yusof, 2006).
Kinerja adalah
tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana
cara
(Wibowo, 2007).
mengerjakannya
Kinerja adalah suatu
hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas
yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan,
pengalaman
kesungguhan serta waktu 2006).
Kinerja
dan
(Hasibuan,
adalah kesuksesan di
dalam melaksanakan pekerjaan atau hasil yang dicapai oleh seseorang menurut
tugas pengawasan.
berupaya
pencapaian para
pendidikan
dan
pelatihan (Diklat) kepada pegawainya, namun
ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. menyatakan
Hasibuan, kinerja
(2006) merupakan
Volume 4, No. 4, November 2015
- 32
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala perwujudan kerja yang dilakukan oleh
mereka;
(4)
karyawan yang biasanya dipakai sebagai
melalui
penilaian,
dasar penilaian terhadap karyawan atau
mengambil keputusan dalam menentukan
organisasi.
perbaikan pemberian kompensasi, dan
Sebagaimana dijelaskan sebelumnya,
penyesuaian
kompensasi.
pimpinan
dapat
sebagainya; (5) keputusan promosi dan
kinerja adalah pencapaian para pegawai
demosi.
dalam melaksanakan pekerjaan dan hasil
digunakan sebagai dasar pengambilan
kerja
keputusan untuk mempromosikan atau
yang
diperoleh
dalam
bidang
hasil penilaian kinerja dapat
kerjanya selama periode waktu tertentu
mendemosikan
(Yusof, 2006: 8). Karena itu, indikator
mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
yang digunakan untuk mengukur kinerja
kinerja yang buruk mungkin merupakan
diharapkan mampu dijadikan tolok ukur
suatu
pengukuran kinerja pegawai. Dalam hal ini,
pekerjaan.
indikator pengukuran kinerja pegawai
membantu
Inspektorat Aceh mengacu pada pendapat
tersebut; (7) menilai proses rekrutmen dan
Benardin dan Russel (2008) terdiri dari (a)
seleksi. kinerja karyawan baru yang rendah
Kualitas kerja,
dapat
(b) kuantitas kerja, (c)
tanda
kesalahan penilaian
(6)
dalam
desain
kinerja
dapat
mendiagnosis
kesalahan
mencerminkan
ketepatan waktu penyelesaian kerja, (d)
penyimpangan
eefektifan biaya, (e)
seleksi.
kebutuhan akan
karyawan;
proses
adanya
rekruitmen
dan
supervisi dan (f) pengaruh interpersonal. Manfaat penilaian kinerja menurut
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) terhadap Kinerja Pegawai
Sedarmayanti (2007) adalah untuk: (1) meningkatkan
prestasi
kerja,
adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka
dapat
pekerjaan/prestasinya;
memperbaiki (2)
memberikan
kesempatan kerja yang adil. penilaian akurat
dapat
menjamin
karyawan
memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan
sesuai
kemampuannya;
(3)
kebutuhan pelatihan dan pengembangan. melalui
penilaian
kinerja,
terdeteksi
karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan 33 -
Diklat
dengan
Volume 4, No. 4, November 2015
adalah
proses
penyelenggaraan belajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan pegawai negeri
sipil
(Peraturan
Pemerintah
Republik Indonesia no. 101 tahun 2000). Dalam
studi
mengajar
literatur, dalam
proses
belajar
meningkatkan
kemampuan pegawai disebut pelatihan. Pelatihan adalah serangkaian aktivitas yang
diprogram
untuk
keahlian-keahlian, pengetahuan, individu.
atau
meningkatkan pengalaman,
perubahan
sikap
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Spears
dan
menyatakan
Darrel
bahwa
mempersiapkan
para
(2006)
hubungan yang positif antara pendidikan
pelatihan
dan kinerja (Ng dan Feldman, 2009),
pegawai
untuk
terdapat hubungan yang positif antara
meningkatkan kinerja (performance) pada
pelatihan dengan kinerja pegawai (Evans
pekerjaan
biasanya
dan Lindsay, 2009, dan kinerja organisasi
dipandang sebagai item penting untuk
(Purcell et al., 2006). Elnaga dan Imran
menjadikan organisasi lebih efektif dan
(2013)
untuk
mempunyai pengaruh yang positif terhadap
sekarang
dan
meningkatkan
produktivitas.
Pelatihan adalah proses terintegrasi yang digunakan
oleh
pengusaha
menyatakan
bahwa
pelatihan
kinerja pegawai.
untuk
Menurut Guest (2007), program
memastikan agar para karyawan bekerja
pendidikan dan pelatihan berpengaruh
untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler,
positif terhadap pengetahuan, keahlian dan
2005).
kecakapan pegawai dan menghasilkan
Pelatihan
adalah
proses
kinerja yang lebih tinggi. Gamage dan
pembelajaran penting yang melibatkan
Imbulana
(2013)
pengetahuan,
terdapat
hubungan
keahlian dan
kecakapan
menyatakan yang
bahwa
positif
dan
dalam pelaksanaan pekerjaan secara tepat
signifikan antara pendidikan dan pelatihan
(Byars dan Rue, 2008: 160).
dengan produktivitas pegawai.
Pelatihan
Belajar
merujuk kepada metode yang digunakan
melalui pelatihan mempunyai pengaruh
untuk
terhadap kinerja organisasi dengan kinerja
memberikan
keahlian
yang
diperlukan kepada pegawai baru dan juga
pegawai
pegawai
merupakan kunci utama dalam mencapai
pekerjaan
lama
untuk
mereka
melaksanakan
(Dessler,
2005).
yang
lebih
baik,
hal
ini
tujuan organisasi (Harrison, 2007).
Pernyataan yang senada juga dituliskan oleh Noe et. al. (2006) yang menyatakan bahwa pelatihan merujuk pada usaha yang
Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai.
terencana yang dilakukan oleh perusahaan
Kompetensi adalah karakteristik dan
untuk memfasilitasi pembelajaran para
kemampuan kerja yang mencakup aspek
pegawai
pengetahuan,
keterampilan,
sesuai
dan/atau
yang
berhubungan
dengan
kompetensi pekerjaan.
tugas
dan
fungsi
sikap jabatan
Pendidikan dan pelatihan merupakan
(Peraturan Kepala BKN No. 7 tahun 2013).
faktor yang dapat mempengaruhi kineja
Kompetensi adalah karakteristik dasar dari
pegawai, oleh sebab itu perlu diberikan
seseorang
perhatian yang serius terhadap pendidikan
memberikan
dan
pekerjaan, peran atau situasi tertentu
pelatihan
pegawai.
Penelitian
terdahulu menyatakan bahwa terdapat
yang
memungkinkannya
kinerja
(Marshall, 2003).
unggul
dalam
Spencer dan Spencer
Volume 4, No. 4, November 2015
- 34
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dalam
Putri (2012) menyatakan bahwa
kompetensi
(Emmyah, 2009; Listio, 2010; Ismail dan
adalah kemampuan yang
Abidin, 2010; dan Putri, 2012). Semakin
terbentuk dari sinergi watak, motif, konsep
tinggi kompetensi yang dimiliki oleh
diri, pengetahuan dan keterampilan yang
seorang
diimplementasikan dalam bentuk sikap
tuntutan pekerjaan maka kinerja pegawai
atau perilaku dalam bekerja.
tersebut
akan
semakin
Pegawai
yang
kompeten
Moeheriono (2009:212) mengemu kakan
bahwa
kompetensi
adalah
pegawai
dan
sesuai
dengan
meningkat. memiliki
pengetahuan dan keterampilan yang baik
karakteristik yang mendasari seseorang
sehingga
berkaitan
kinerja
memanfaatkan potensi yang mereka miliki
Suprapto
dan mudah memahami apa yang harus
dalam Listio (2010), mengatakan bahwa
dikerjakan, dapat bekerja secara efisien
kompetensi
dan
dengan
efektifitas
individu dalam pekerjaannya.
adalah
kemampuan
dan
pegawai
efektif,
dan
karakteristik yang dimiliki oleh seorang
perubahan-perubahan
pegawai negeri sipil berupa pengetahuan,
lingkungan kerjanya.
keahlian
dan
diperlukan
sikap
dalam
jabatannya.
perilaku
yang
pelaksanaan
tugas
Lasmahadi dalam Listio
(2010), mengatakan bahwa kompetensi didefinisikan sebagai aspek pribadi dari seorang pegawai yang memungkinkan dia untuk mencapai kinerja yang superior. Aspek-aspek pribadi termasuk sifat, motifmotif, sistem nilai, sikap pengetahuan, dan keterampilan
(Moeheriono,
Vathanophan
dan
menyatakan
bahwa
2009).
Thai-ngam kompetensi
(2007) dapat
digolongkan dalam tiga kelompok, yaitu motif, konsep diri dan keahlian dan
Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya kompetensi, motivasi (Listio, 2010), dan penempatan kerja (Putri, 2012).
Hasil penelitian
empirik menunjukkan bahwa kompetensi mempengaruhi 35 -
kinerja
karyawan
Volume 4, No. 4, November 2015
mampu
dapat
merespon
yang
terjadi
di
METODE PENELITIAN Penelitian ini dilakukan pada kantor Inspektorat
Aceh
dengan
objek
penelitiannya adalah pengaruh diklat dan kompetensi
terhadap
kinerja
pegawai
Inspektorat Aceh. Subjek penelitian adalah pegawai Inspektorat Aceh yang telah mengikuti
program
pendidikan
dan
pelatihan. Populasi
penelitian
ini
adalah
seluruh pegawai Inspektorat Aceh yang sudah mengikuti program pendidikan dan pelatihan. Jumlah pegawai Inspektorat yang sudah
kemampuan
tersebut
mengikuti
pendidikan dan
pelatihan adalah 70 orang.
Seluruh
pegawai yang sudah mengikuti pelatihan menjadi elemen dalam penelitian ini. Penelitian ini tidak menggunakan teknik pengambilan
sampel
karena
meneliti
populasi. Peralatan analisis data yang
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala digunakan adalah regresi linier berganda
variabel
dengan dua variabel bebas diformulasikan
mendekati 1,903. Angka ini mendekati 2
sebagai berikut.
(skor pilihan jawaban tidak setuju) pada
Dimana:
b2 e
(kinerja
pegawai)
akan
satuan skala Likert yang bermakna bahwa
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Y a X1 X2 b1
Y
kinerja pegawai termasuk katagori sangat = = = = =
Kinerja pegawai Konstanta Diklat Kompetensi koefisien regresi Diklat = Koefisien regresi Kompetensi = error term
rendah. Dengan demikian nilai konstanta tersebut dapat diinterpretasikan bahwa apabila variabel variabel
nilai
skor
untuk
variabel
pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kompetensi
mendekati
0,00
yang
bermakna memiliki pegawai memiliki penilaian yang tidak baik terhadap Diklat
HASIL DAN PEMBAHASAN
dan memiliki kompetensi yang sangat
Pengaruh Diklat dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Inspektorat Aceh
rendah, maka kinerja pegawai termasuk katagori sangat rendah. Persamaan di atas memperlihatkan
Kinerja pegawai dapat dipengaruhi oleh
berbagai
faktor
di
antaranya
pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan kompetensi. Karena itu, dalam penelitian ini, kinerja pegawai Inspektorat Aceh merupakan kompetensi. menunjukkan
fungsi Hasil bahwa
dari
Diklat
pengolahan pendidikan
dan data dan
pelatihan (Diklat) dan kompetensi positif terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Hal ini ditunjukkan oleh nilai koefisien regresi masing-masing variabel seperti terlihat dalam persamaan regresi linier di bawah ini: Y = 1,903 + 0,271X1 + 0,342X2 Persamaan di atas memperlihatkan nilai konstanta sebesar 1,903. Secara statistik dapat diartikan bahwa apabila variabel X1 (Diklat) dan variabel X2 (kompentensi) mendekati 0 (nol), maka
nilai koefisien regresi untuk variabel pendidikan dan pelatihan (Diklat) (X1) sebesar 0,271. Hal ini dapat diartikan setiap
kenaikan
skor variabel
Diklat
sebesar 1,00 pada satuan skala likert akan dapat meningkatkan skor kinerja pegawai sebesar 0,271. Dengan kata lain setiap peningkatan skor variabel Diklat sebesar 1% akan dapat meningkatkan skor kinerja sebesar 0,271%. Hal ini mengisyaratkan bahwa pendidikan dan pelatihan (Diklat) berpengaruh pegawai
positif
Inspektorat
terhadap Aceh.
kinerja Sehingga
jelaslah bahwa semakin baik penilaian pegawai terhadap Diklat yang mereka ikuti akan semakin tinggi pula kinerja pegaewai tersebut.
Sebaliknya
memiliki
penilaian
apabila yang
pegawai
tidak
baik
terhadap Diklat, maka kinerja mereka juga rendah.
Dengan
kata
lain
terdapat
Volume 4, No. 4, November 2015
- 36
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala hubungan linier antara Diklat dan kinerja
Sekalipun kedua variabel tersebut (Diklat
pegawai.
dan
Nilai kompetensi
koefisien
variabel
kinerja
pegawai
positif
Inspektorat
Aceh, namun kompetensi memiliki efek
sebesar 0,342. Secara statistik angka
positif yang lebih besar terhadap kinerja
tersebut dapat diartikan bahwa setiap
bila dibandingkan dengan diklat itu sendiri.
peningkatan skor variabel kompetensi
Hipotesis dalam penelitian ini dapat
sebesar 1,00 pada satuan skala likert, akan
dikelompokkan dalam dua kelompok yakni
dapat meningkatkan skor kinerja pegawai
hipotesis
sebesar 0,342. Dengan kata lain, setiap
verifikatif. Hipotesis deskriptif berkaitan
peningkatan skor kompetensi sebesar 1%
dengan dugaan terhadap fenomena yang
dapat meningkatkan skor kinerja pegawai
berkaitan dengan suatu variabel penelitian
sebesar 0,342%. Hal ini berarti bahwa
tanpa
kompetensi
positif
dengan variabel lain. Hipotesis deskriptif
Inspektorat
dalam penelitian ini menyatakan bahwa
juga
kinerja
menunjukkan
terhadap
berpengaruh
angka
terhadap
(X2)
regresi
kompetensi)
berpengaruh pegawai
deskriptif
mengkaitkan
dan
hipotesis
variabel
Aceh. Dengan kata lain, semakin baik
pegawai
kompetensi
akan
kompetensi dan kinerja yang baik serta
seseorang
pegawai
Inspektorat
Aceh
tersebut
memiliki
semakin
baik
pula
kinerja
pegawai
memiliki penilaian yang baik terhadap
tersebut.
Sebaliknya
apabila
pegawai
pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang
memiliki kompetensi yang rendah, maka
mereka ikuti.
kinerja pegawai juga akan rendah sehingga
Pembuktian
hipotesis
tersebut
terdapat hubungan yang searah antara
didasarkan pada nilai rata-rata skor pilihan
kompetensi dan kinerja pegawai.
jawaban
pegawai
pada
pertanyaan/
Di antara dua variabel independent
pernyataan yang dimuat dalam masing-
seperti dijelaskan di atas, variabel yang
masing variabel penelitian. Semakin tinggi
paling dominan pengaruhnya terhadap
nilai
kinerja pegawai adalah kompetensi (X1)
pegawai terhadap suatu variabel penelitian
dengan nilai koefisien regresi sebesar
dapat diartikan semakin baik persepsi
0,342, lebih besar bila dibandingkan
mereka terhadap variabel tersebut. Hal
dengan Diklat (X2) dengan nilai koefisien
didasarkan
regresi sebesar 0,271. Hal ini bermakna
pernyataan pada kuesioner penelitian yakni
bahwa peningkatan kinerja pegawai akibat
berkaitan dengan variabel kinerja pegawai,
peningkatan kompetensi lebih besar bila
Diklat dan variabel kompetensi berbentuk
dibandingkan dengan peningkatan kinerja
pernyataan positif
pegawai
peningkatan
pada
skor
pilihan
alasan
jawaban
semua
item
penilaian
Skala pengukuran yang digunakan
terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat.
adalah skala Likert berkisar antara 1-5.
37 -
akibat
rata-rata
Volume 4, No. 4, November 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Ketika pegawai memilih alternatif pilihan
pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang
jawaban dengan skor sebesar 4,00 untuk
mereka ikuti.
variabel kompetensi dan kinerja dapat diartikan
bahwa
kompetensi
pegawai
dan
kinerja
memiliki
yang
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesis pertama (H1) yang menyatakan,
baik.
pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki
Demikian pula halnya kalau pegawai
kompetensi dan kinerja yang baik dan
memilih alternatif pilihan jawaban sebesar
hipotesis kedua (H2) yang menyatakan,
4,00 (skor untuk pilihan jawaban setuju)
pegawai Inspektorat Aceh sudah memiliki
untuk variabel pendidikan dan pelatihan
penilaian yang baik terhadap Diklat yang
(Diklat), dapat diartikan pegawai juga
mereka ikuti dapat diterima.
memiliki penilaian yang baik terhadap
Hasil
perhitungan
statistik
pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang
memperli hatkan nilai F hitung sebesar
mereka
penafsiran
26,374 lebih besar bila dibandingkan
tersebut dapat dikemukakan bahwa apabila
dengan nilai F tabel sebesar 3,140, dengan
nilai
demikian
ikuti.
rata-rata
Atas
dasar
skor
suatu
variabel
hipotesis
mendekati 4,00 dapat diartikan bahwa
menyatakan,
penilaian
berpengaruh secara
mereka
terhadap
variabel
tersebut cenderung baik.
Diklat
ketiga dan
(H3)
yang
kompetensi
simultan
terhadap
kinerja pegawai Inspektorat Aceh dapat
Nilai rata-rata skor pilihan jawaban
diterima.
pegawai untuk variabel kinerja sebesar
Nilai t hitung untuk variabel pendidikan
3,975. Angka ini mendekati nilai rata-rata
dan pelatihan (Diklat) menunjukkan angka
skor
4,00
sebesar 3,280. Angka ini lebih besar bila
sehingga dapat dimaknai bahwa secara
dibandingkan dengan nilai t tabel pada
umum pegawai sudah cenderung memiliki
tingkat keyakinan 95 persen menunjukkan
kinerja baik. Selanjutnya nilai rata-rata
angka sebesar 1,997. Sehingga hipotesis
skor untuk variabel kompetensi sebesar
keempat (H4) yang menyatakan, Diklat
3,831, juga mendekati 4,00 dapat diartikan
berpengaruh secara parsial
secara umum pegawai juga sudah memiliki
kinerja pegawai Inspektorat Aceh diterima.
yang
diharapkan
sebesar
kompetensi yang relatif baik
terhadap
Selanjutnya nilai t hitung untuk
Nilai rata-rata skor pendidikan dan
variabel kompetensi sebesar 5,055 juga
pelatihan (Diklat) sebesar 3,717. Angka ini
lebih besar bila dibandingkan dengan nilai
mendekati
pilihan
t tabel pada tingkat keyakinan 95 persen
jawaban setuju) dapat diartikan umumnya
sebesar 1,997. Dengan demikian hipotesis
pegawai
cenderung
kelima (H5) yang menyatakan kompetensi
memiliki persepsi yang baik terhadap
berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
4,00
(skor
Inspektorat
untuk
Aceh
pegawai Inspektorat Aceh juga diterima. Volume 4, No. 4, November 2015
- 38
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala KESIMPULAN DAN SARAN
Semakin
Kesimpulan
pegawai terdiri dari kompetensi intelektual,
Umumnya
pegawai
baik
kompetensi
seseorang
Inspektorat
kompetensi emosional dan kompetensi
Aceh sudah memiliki kompetensi dan
sosial akan semakin baik pula kinerja
kinerja yang relatif baik. Kalau pun ada di
pegawai. Peningkatan kompetensi pegawai
antara pegawai dengan kompetensi dan
untuk ketiga jenis kompetensi tersebut
kinerja relatif rendah hanya sebagian kecil
secara nyata dapat meningkatkan kinerja
dari jumlah keseluruhan pegawai. Pegawai
pegawai.
Inspektorat Aceh sudah memiliki penilaian yang relatif baik terhadap pendidikan dan
Saran Inspektur Aceh dinilai perlu untuk
pelatihan (Diklat) yang mereka ikuti. Pegawai yang memiliki penilaian yang kurang baik terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) hanya sebagian kecil
Pendidikan dan pelatihan (Diklat) kompetensi
berpengaruh
positif
secara
simultan
dan
signifikan
terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. Semakin baik penilaian pegawai terhadap pendidikan dan pelatihan (Diklat) dan semakin baik kompetensi pegawai tersebut, akan semakin baik pula kinerja pegawai. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap
Inspektorat
Aceh.
Semakin
pendidikan
dan
intensitas
kinerja
pegawai tinggi pelatihan
(Diklat) yang diikuti oleh pegawai, dan semakin baik relevansi Diklat dengan tuntutan pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai,
akan
semakin
baik
kinerja
berpengaruh
positif
secara dan
parsial signifikan
terhadap kinerja pegawai Inspektorat Aceh. 39 -
meningkatkan
kalau
intensitas
bisa
program
pendidikan dan pelatihan (Diklat) bagi
program Diklat yang diberikan kepada pegawai sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka, sehingga pemberian
Volume 4, No. 4, November 2015
diklat
tidak
hanya
dapat
meningkatkan kemampuan kerja, tetapi juga dapat meningkatkan kinerja pegawai dan
kinerja
Inspektorat
Aceh
secara
keseluruhan. Inspektur Aceh perlu meningkatkan kompetensi pegawainya, baik kompetensi intelektual, kompetensi emosional maupun kompetensi
sosial.
meningkatkan
Upaya
kompetensi
untuk
intelektual
dapat dilakukan melalui program Diklat, dan memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti berbagai kegiatan ilmiah yang berkaitan dengan tugas mereka sebagai
pegawai. Kompetensi
dan
pegawai instansi tersebut. Upayakan agar
dari jumlah keseluruhan pegawai.
dan
mempertahankan
pegawai
Inspektorat
Aceh.
Selanjutnya upaya peningkatan kompetensi emosional dan kompetensi sosial dapat dilakukan
dengan
cara
membiasakan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala adanya
kegiatan-kegiatan
antara
sesama
bersama
pegawai
di
inspektorat,
terutama kegiatan informal diluar kegiatan dinas. Dengan demikian akan terbangun rasa kekeluargaan dan komunikasi yang baik di antara sesama pegawai yang tergabung
dalam
keluarga
besar
Inspektorat Aceh, yang pada gilirannya dapat meningkatkan kompetensi emosional dan kompetensi sosial pegawai DAFTAR PUSTAKA Bernardin, John H., Russell, Joyce E. A., (2008), Human Resource Management : An Experiential Approach. Mc GrawHill. Byars, Lloyd L. dan. Roe, Leslie W. (2008), Human Resources Management. 9th ed. New York: McGraw Hill. Dessler, G. (2005), Human Resource Management. 10th ed. Prentice Hall Emmyah (2009). Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Pegawai Pada Politeknik Negeri Ujung Pandang. Master Theses, STIA-LAN Makassar. Evans, J.R. dan Lindsay, W.M., (2009). The Management and Control of Quality, 4th ed. South-Western College Publishing, Cincinnati Ohio, USA. Gamage, P.N. dan Imbulana, L. (2013). “Training and Development and Performance of Employees: Evidence from Sri Lanka Telecom”. International Journal of Marketing Financial Service & Management Research. Vol. 2(9), pp. 12-21. Guest, D. (2007). “Human Resource Management and Performance: A Review and Research Agenda”, International Journal of Human Resource Management. Vol 8(3), pp. 263-276. Harrison, R. (2007). Employee Development. Beekman Publishing, Silver Lakes, Pretoria. Hasibuan, Malayu S.P. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Gunung Agung, Jakarta. Listio, R. (2010). Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Allianz Life Indonesia
Wilayah Barat. Master Theses, Universitas Komputer IndonesiaBandung. Marshall, P. (2003). Mengapa Beberapa Orang Lebih Sukses dari yang Lainnya? Manusia dan Kompetensi. Panduan Praktis untuk Keunggulan Bersaing. Editor: Boulter, Murray Dalziel, dan Jackie Hill, Alih Bahasa: bern. Hidayat. Penerbit PT Bhuana Ilmu Populer. Moeheriono (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Ghalia Indonesia. Ng, T.W.H. dan Feldman, D.C. (2009). “How Broadly Does Education Contribute to Job Performance?” Personnel Psychology. Vol. 62, pp. 89-134. Noe, Raymond A., Hoolenbeck, J.R. dan Gerhart, B. (2006), Human Resources Management. 5th ed. New York: McGraw Hill. Purcell, J., Kinnie, N., Hutchinson, S., Rayton, B. dan Swart, J. (2006). Understanding the People and Performance Link: Unlocking the Black-Box. Research Report, CIPD, London. Putri, E.M. (2012). Pengaruh Kompetensi dan Penempatan (Job Placement) terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Master Thesis, Universitas Syiah Kuala Sedarmayanti (2007). Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja. Bandung, Mandar Maju. Spears, M.C. dan Darrell F.P. (2006), “A Probit Analysis of the Impact of Training on Performance Appraisal Satisfaction”. American Business Review. P. 12-16. Wibowo (2007). Manajemen Kinerja. Edisi Kedua. Rajawali Pers. Jakarta. Yusof, Ab. Aziz (2006), Performance Appraisal: Issues, Challenges & Prospects. Malaysia: Prentice Hall.
Volume 4, No. 4, November 2015
- 40
