Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
19 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 183- 201
PENGARUH KOMPETENSI DAN PENEMPATAN (JOB PLACEMENT) TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. PLN (PERSERO) WILAYAH ACEH Eva Maulida Putri1, Nasir Azis2, Mukhlis Yunus2 1)
Magister Manajemen Pascasarjana Universyitas Syiah Kuala Banda Aceh 2) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Banda Aceh
Abstract: The purpose of this study is to investigate and analyze the influence of competency and placement (job placement) on the performance of employees of PT . PLN ( Persero ) Aceh region , either partially or simultaneously . The method used is descriptive survey method and explanatory survey research sampling techniques based on proportionate stratified random sampling , the number of 115 employees remain structurally and functionally . The research hypotheses were tested using descriptive statistics with an average test tools and test equipment inferential statistics with linear regression. As for the data processing is done by using SPSS 15 . The variables studied consisted of one dependent variable , namely the Employee Performance ( Y ) and two independent variables , namely competence ( X1 ) and Placement / Job Placement ( X2 ) . The results of this study it can be concluded that the independent variables are significantly positive effect on the dependent variable , either partially or simultaneously . And of the two independent variables , the variable competence has a greater influence in the amount of 21.3 % compared to the placement (job placement) that is equal to 8.7 %. Keywords: Competence, Placement (Job Placement) and Employee Performance. Abstrak: Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi dan penempatan (job placement) terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh, baik secara parsial maupun simultan. Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey descriptive dan explanatory survey dengan teknik pengambilan sampel penelitian berdasarkan proportionate stratified random sampling, yaitu sejumlah 115 orang pegawai tetap struktural dan fungsional. Hipotesis penelitian diuji dengan menggunakan statistik deskriptif dengan alat uji rata-rata dan statistik inferensial dengan alat uji regresi linier berganda. Sedangkan untuk pengolahan data dilakukan dengan menggunakan program SPSS 15. Adapun variabel yang diteliti terdiri atas satu variabel terikat, yaitu Kinerja Pegawai (Y) dan dua variabel bebas yaitu Kompetensi (X1) dan Penempatan/Job Placement (X2). Hasil dari penelitian ini dapat disimpulkan bahwa variabel bebas berpengaruh positif secara signifikan terhadap variabel terikat, baik secara parsial maupun simultan. Dan dari kedua variabel bebas tersebut, variabel kompetensi memiliki pengaruh yang lebih besar yaitu sebesar 21,3% dibandingkan penempatan (job placement) yaitu sebesar 8,7%. Kata kunci : Kompetensi, Penempatan (Job Placement) dan Kinerja Pegawai.
183 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Sumber daya manusia (SDM) merupakan aset terbesar dari sebuah organisasi/perusahaan. Tanpa SDM yang berkualitas, mustahil suatu pencapaian tujuan organisasi bisa terwujud. PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh sebagai sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) secara umum memiliki tugas pokok dan fungsi dalam
melakukan
kelistrikan
kegiatan
kepada
pelayanan
masyarakat
secara
menyeluruh. Pelayanan yang diberikan adalah pelayanan yang benar-benar sesuai dengan
KRITERIA TALENTA PPE PPH SPP TOTAL
Smstr II-2010 0 2 0 162
SEMESTER Smstr I(%) 2011 0 0 1,2 0 0 0 100 167
(%) 0 0 0 100
Sumber: Bidang SDM PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh (2012)
Keterangan : LBS = Luar Biasa, SOP = Sangat Optimal, SPO = Sangat Potensial, OPT = Optimal, POT = Potensial, KPO = Kandidat Potensial, PPE = Perlu Penyesuaian, PPH = Perlu Perhatian SPP = Sangat Perlu Perhatian
keinginan dan kebutuhan masyarakat sehingga masyarakat dapat menikmati dan merasa puas terhadap
pelayanan
kebutuhan
akan
kelistrikan.
pegawai
yang
Sehingga memiliki
kompetensi, produktivitas dan professional merupakan
suatu
hal
yang
perlu
terus
ditingkatkan dari kondisi yang telah ada selama ini. Hal ini sejalan dengan apa yang dikatakan oleh Veithzal Rivai (2005: 309) bahwa “Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting
dalam
upaya
perusahaan
untuk
Rendahnya kinerja pegawai pada Semester 1 Tahun 2011 tersebut terlihat dari hasil kerja pegawai
yang
dihasilkan
masih
belum
mencapai target dan kurang mengimbangi kebutuhan masyarakat, adanya ketidaksesuaian hasil kerja dengan standar kualitas perusahaan, adanya ketidaksesuaian hasil kerja dengan target yang diharapkan perusahaan, adanya ketidaksesuaian hasil kerja dengan waktu yang ditentukan perusahaan, dan tingkat kompetensi
mencapai tujuannya”. Namun realitanya, kondisi kinerja pegawai pada Semester I Tahun 2011 mengalami penurunan jika dibandingkan dengan Semester II di tahun 2011 seperti terlihat pada tabel di
yang tidak sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan,
mengingat
tingkat
pendidikan
pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh masih didominasi oleh lulusan SMU/Sederajat (Sumber: Bidang SDM PT. PLN (Persero)
bawah ini:
Wilayah Aceh, 2012). Tabel 1.
Penilaian Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh SEMESTER KRITERIA Smstr Smstr I(%) TALENTA II-2010 2011 LBS 0 0 0 SOP 0 0 0 SPO 14 8.6 13 OPT 83 51,2 68 POT 59 36,4 84 KPO 4 2,4 2
Kinerja
individu
dapat
dilihat
dari
kompetensi yang dimilikinya, oleh karena itu (%) 0 0 7,78 40,71 50,29 1,19
pegawai fungsional dan pemegang jabatan struktural pada khususnya diharapkan memiliki kompetensi yang berhubungan dengan tugas dan tanggung
jawabnya
sehingga
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
dapat - 184
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menghasilkan kinerja yang maksimal di tempat
seorang pegawai ditempatkan pada suatu posisi
tugasnya. Fenomena yang terlihat atas rendahnya
atau pekerjaan tertentu akan membuat SDM
kinerja pegawai saat itu bisa dilihat dari masih
tersebut menjadi lebih produktif dan dapat
banyaknya
meningkatkan kinerjanya.
keluhan
pelanggan
dalam
pembayaran tagihan listrik, pemasangan dan
Penempatan pegawai di PT. PLN (Persero)
penambahan daya listrik serta pemutusan listrik
Wilayah Aceh tidak semuanya didasarkan pada
tanpa ada pemberitahuan lebih awal. Kondisi ini
latar belakang pendidikan. Hal ini terindikasi
dapat mengindikasikan bagaimana kondisi dan
dengan
profesionalitas PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh
ditempatkan tidak sesuai dengan bidang atau
dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan
latar belakang pendidikannya. Permasalahan
dan
dan
lainnya yang peneliti temukan adalah adanya
produktivitas yang dimiliki pegawai belum bisa
pegawai yang sering bekerja lembur, namun di
memberikan kinerja yang baik bagi perusahaan.
sisi lain masih ada pegawai yang terlihat tidak
masyarakat.
Profesionalisme
masih
adanya
pegawai
yang
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu,
produktif atau melakukan kegiatan lain diluar
tidak hanya pengetahuan yang pasif dan tidak
tugas dan pekerjaannya, serta berada di luar
cukup sebatas mengetahui apa yang harus
kantor pada saat jam kerja. Kondisi ini
dilakukan.
pegawai
sepertinya mengindikasikan adanya distribusi
menjadi tidak berguna apabila pegawai tersebut
pekerjaan dan beban kerja yang tidak merata
tidak mampu menterjemahkan kepandaiannya
yang bisa saja disebabkan karena adanya
ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif.
ketidaksesuaian
Selain
Kepandaian
kompetensi,
seorang
terhadap
(job
pekerjaannya. Ketidakmampuan yang dimiliki
placement) juga mempengaruhi kinerja pegawai
pegawai tersebut terhadap bidang pekerjaannya,
karena penempatan merupakan faktor penting
memunculkan rasa malas dan pegawai tersebut
yang dapat menghasilkan pendayagunaan SDM
menjadi tidak produktif dan kreatif sehingga
yang optimal bagi perusahaan sehingga dapat
pekerjaan yang seharusnya dilakukan oleh
tercapainya tujuan bersama. Memiliki SDM
beberapa orang menjadi di bebankan kepada
yang
seseorang yang lebih mampu.
berkualitas
tidak
penempatan
penempatan
cukup
bila
tidak
diimbangi dengan pengelolaan SDM yang baik. Penempatan tenaga kerja seyogianya harus melalui tahapan ataupun prosedur yang telah ditetapkan perusahaan seperti dilakukannya analisis beban kerja dan analisis tenaga kerja, kemudian spesifikasi jabatan melalui analisa jabatan, dan dilakukannya seleksi bagi pegawai yang 185 -
akan
ditempatkan
karena
ketepatan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kinerja Secara umum kinerja dapat diartikan sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan kemampuan seseorang. Banyak batasan yang diberikan para ahli mengenai istilah kinerja, walaupun berbeda
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dalam tekanan rumusannya, namun secara
diukur, dibandingkan dengan standar yang ada
prinsip
proses
dan hasilnya harus dikomunikasikan kepada
pencapaian hasil. Bernandin & Russel dalam
seluruh pegawai. Adapun pengukuran kriteria
Gomes (2003: 135) memberi batasan mengenai
peningkatan kinerja yang peneliti gunakan
kinerja sebagai suatu catatan outcome yang
dalam penelitian ini adalah berdasarkan kualitas
dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu
output, kuantitas output dan jangka waktu
atau kegiatan selama suatu periode tertentu.
output (timelines) karena sesuai dengan standar
kinerja
adalah
mengenai
Masalah pokok yang ditemukan dalam pengukuran
kinerja
adalah
menetapkan
kriteria.
Kriteria
bagaimana
penilai kinerja pegawai PT. PLN (PERSERO) yang terdapat pada SMUK dan SMKP.
pekerjaan
Siagian (2002: 40) berpendapat bahwa
merupakan faktor yang terpenting dari apa yang
kinerja seseorang dan produktivitas kerjanya
dilakukan
ditentukan oleh tiga faktor utama yaitu motivasi,
orang
dipekerjaannya.
Artinya,
kriteria pekerjaan ini menjelaskan apa-apa yang
kemampuan,
sudah dibayar oleh organisasi untuk dikerjakan
Ketepatan penugasan dapat diartikan dengan
oleh para pegawainya dalam suatu proses
ketepatan dalam melakukan penempatan.
penilaian kinerja. Proses ini merupakan suatu
Dengan
dan
ketepatan
penugasan.
kemampuan/kompetensi
yang
proses pencapaian hasil atas tugas dan tanggung
dimiliki akan memudahkan individu tersebut
jawab yang diberikan kepada pegawai diukur
memahami dan menyelesaikan tugasnya dan
berdasarkan
telah
merespon setiap perubahan-perubahan yang
ditetapkan dan disepakati bersama dalam suatu
terjadi di lingkungan kerjanya. Peran organisasi
proses pencapaian tujuan pada periodik tertentu.
atau manajemen dalam penempatan yang sesuai
Namun tidak semua kriteria dapat digunakan
juga sangat mempengaruhi. Kemampuan yang
dalam suatu penilaian kinerja pegawai, hal ini
dimiliki pegawai menjadi tidak berguna apabila
tentunya harus sangat disesuaikan dengan jenis
tidak ditempatkan sesuai dengan bidangnya dan
pekerjaan yang akan dinilai.
hal ini akan berpengaruh terhadap kinerja
standar
kriteria
yang
Mathis dan Jackson (2002: 8) lebih lanjut
pegawai tersebut. Dimana kemampuan yang
memberikan standar kinerja seseorang yang
dibutuhkan
dalam
kompetensi
merupakan
dilihat berdasarkan kuantitas output, kualitas
kemampuan potensi (IQ) atau dikenal dengan
output, jangka waktu output, kehadiran di
istilah soft competency. Sedangkan kemampuan
tempat kerja dan sikap kooperatif. Standar
yang dibutuhkan dalam penempatan adalah
kinerja tersebut ditetapkan berdasarkan kriteria
kemampuan realita (knowledge and skill) atau
pekerjaan yaitu menjelaskan apa-apa saja yang
dikenal dengan istilah hard competency.
sudah diberikan organisasi untuk dikerjakan oleh pegawainya, oleh karena itu kinerja individual dalam kriteria pekerjaan haruslah
B.
Kompetensi Berdasarkan penelitian yang dilakukan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 186
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Spencer & Spencer selama dua puluh tahun,
kemampuan untuk membangun simpul-
konstruk
simpul kerjasama dengan orang lain yang
kompetensi
menyebutkan
yang
bahwa
dihasilkannya
kemampuan
yang
relatif bersifat stabil ketika menghadapi
terbentuk dari sinergi watak, motif, konsep diri,
permasalahan
pengetahuan dan ketrampilan yang diimplemen-
terbentuk melalui sinergi antara watak,
tasikan dalam bentuk sikap atau prilaku dalam
konsep
bekerja (1993: 34). Spencer & Spencer
kapasitas pengetahuan sosial (Iman Sugeng,
mengklasifikasikan dimensi dan komponen
2002: 200)
diri,
ditempat
motivasi
kerja
internal
yang
serta
kompetensi individual menjadi tiga, yaitu: a)
Kompetensi intelektual Kompetensi
adalah
Kompetensi memiliki pengaruh terhadap
karakter sikap dan perilaku atau kemauan
kinerja pegawai. Semakin tinggi kompetensi
dan kemampuan intelektual individu (dapat
yang dimiliki oleh seorang pegawai dan sesuai
berupa
intelektual
ketrampilan,
dengan tuntutan peran pekerjaan maka kinerja
pemahaman
pegawai tersebut akan semakin meningkat.
kontekstual, dan lain-lain) yang bersifat
Pegawai yang kompeten biasanya memiliki
relatif
pengetahuan
pengetahuan,
pemahaman
professional,
stabil
permasalahan
b)
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
ketika di
menghadapi
tempat
ketrampilan
yang
baik
yang
sehingga mereka lebih bisa memanfaatkan
dibentuk dari sinergi watak, konsep diri,
potensi-potensi yang mereka miliki dan bisa
motivasi
dengan mudah memahami apa yang harus
internal,
kerja,
dan
serta
kapasitas
pengetahuan kontekstual.
dikerjakan, bagaimana cara mengerjakannya
Kompetensi emosional
dengan efektif dan efesien serta mampu
Kompetensi
emosional
adalah
merespon perubahan-perubahan yang terjadi di
karakter sikap dan perilaku atau kemauan
lingkungan
dan kemampuan untuk menguasai diri dan
pengetahuan yang dimiliki akan memudahkan
memahami lingkungan secara objektif dan
mereka untuk mengatasi masalah-masalah yang
moralis sehingga pola emosinya ralatif
dihadapi
stabil
pekerjaannya. Kondisi ini, pada akhirnya akan
ketika
permasalahan
menghadapi tempat
menyelesaikan
tugas
dan
meningkatkan kinerja pegawai baik yang
terbentuk melalui sinergi antar watak,
berkaitan dengan faktor pekerjaan itu sendiri
konsep
maupun karateristik personal.
motivasi
kerja
saat
Kapasitas
yang
diri,
di
berbagai
organisasinya.
internal
serta
kapasitas pengetahuan mental/emosional. c)
Kompetensi sosial
C. Penempatan (Job Placement)
Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan prilaku atau kemauan dan 187 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Penempatan (job placement) sebagai salah satu
fungsi
terpenting
dalam
manajemen
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala sumber daya manusia merupakan langkah yang
ketrampilan,
diambil setelah terlaksananya fungsi rekrutmen.
pegawai.
kemampuan
dan
kepribadian
Karena tersedia/tidaknya pekerja dalam jumlah
Hasibuan (2005: 64) menjelaskan bahwa
dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan
penempatan pegawai harus dilakukan pada job
organisasi,
description dan job specification yang telah
diterima/tidaknya
seseorang
pada
posisi
ditentukan
oleh
fungsi
penempatan sangat
ditentukan serta berpedoman pada prinsip
(job
“Penempatan orang-orang yang tepat pada
placement). Sebagian para ahli mendefenisikan
tempat yang tepat dan penempatan orang yang
penempatan (job placement) dengan istilah
tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right
penempatan kerja dan penempatan tenaga kerja.
man in the right place and the right man behind
Siswanto
(2002:
tertentu, penempatan
24)
mengemukakan
the right job”. Prinsip penempatan pegawai
bahwa penempatan tenaga kerja adalah suatu
yang
proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada
konsekuen, agar pegawai dapat bekerja sesuai
tenaga kerja yang lulus dari seleksi untuk
dengan spesialisasi dan keahliannya.
melaksanakan tugas secara kontinuitas dengan
tepat
harus
Penempatan
dilaksanakan
pegawai
(job
secara
placement)
wewenang dan tanggung sjawab sebesar porsi
berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan
dan komposisi yang ditetapkan serta mampu
jabatan
mempertanggung jawabkan segala resiko dan
preferensi
kemungkinan yang terjadi, antara lain fungsi
pencocokan itu meliputi kebutuhan perusahaan
dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab
terhadap (Schuler dan Jackson, 2006: 372):
tersebut.
yang
dipegangnya.
dan
Selain
kepribadian
faktor
pegawai,
Pengetahuan
Menurut Sastrohardiwiryo (2001: 162).,
Pengetahuan adalah mencakup segala
penempatan tenaga kerja adalah suatu proses
hal yang pernah diketahui tentang suatu
pembagian tugas dan pekerjaan kepada tenaga
objek tertentu. Pengetahuan seseorang
kerja yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
dapat diperoleh melalui pendidikan formal,
sesuai dengan ruang lingkup yang telah
informal, membaca buku, maupun dari
ditetapkan,
pengalaman orang lain. Pengetahuan yang
serta
mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan
dimiliki
kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas
membantu dalam melaksanakan tugas dan
tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung
tanggung
jawabnya. Lebih lanjut Schuler dan Jackson
Berdasarkan hal tersebut, pegawai dituntut
(2000: 372) menyebutkan bahwa penempatan
untuk memiliki pengetahuan yang sesuai
pegawai
dengan
berkaitan
dengan
pencocokan
pegawai
diharapkan
jawab
jenis
pekerjaan
dapat
pekerjaannya.
yang
akan
seseorang dengan jabatan yang dipegangnya
dilakukannya, sehingga pegawai dapat
berdasarkan
dengan cepat menyesuaikan diri dengan
kebutuhan
dan
pengetahuan,
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 188
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pekerjaan barunya dan dapat dengan
pengalaman bekerja yang dimiliki oleh
singkat
yang
pegawai yang memiliki pengalaman dapat
dan
langsung memegang suatu tugas dan
mempelajari tugas-tugas
menjadi
tanggung
mengurangi
biaya
jawabnya dalam
pelaksanaan
pekerjaan
pelatihan terhadap upaya
peningkatan
memerlukan latihan dan petunjuk yang
kinerjanya.
karena
mereka
hanya
relatif singkat.
Ketrampilan Ketrampilan berasal dari kata terampil yang berarti cakap, mampu dan cekatan dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan.
Pengaruh
Penempatan
(Job
Placement)
Terhadap Kinerja Setiap pegawai memiliki potensi dan
keterampilan
kemampuan yang berbeda-beda dan perbedaan
pegawai maka diharapkan pekerjaan dapat
tersebut membuat setiap pegawai tersebut
diselesaikan
bekerja dengan kemampuan yang berbeda pula.
Dengan
meningkatkan
sesuai
dengan
rencana
sebelumnya sebab pegawai menguasai
Perbedaan
ketrampilan
terhadap penempatan pegawai pada posisi yang
sehingga
tertentu
diharapkan
pengawasan
karena
menyelesaikan
dalam
bekerja,
tidak
diperlukan
hambatan
pekerjaan
dalam teratasi.
tepat
tersebut
dan
sangatlah
sesuai
dengan
berpengaruh
pengetahuan,
ketrampilan dan pengalaman yang dimiliki. Menempatkan
pegawai sesuai
dengan
Ketrampilan dalam penelitian ini meliputi
bidangnya akan lebih memudahkan pegawai
ketrampilan teknis, keterampilan dalam
tersebut untuk lebih memahami tugas dan
berhubungan
mengetahui apa yang harus dilakukan untuk
(hubungan konseptual,
dengan
sesama
kemanusiaan), dan
pegawai
ketrampilan
keterampilan
yang
mencapai
tujuan
sesuai
perusahaan/organisasi.
dengan
standar
Kemudahan
dalam
disesuaikan dengan pekerjaan dan tugas.
memahami tugas yang diberikan berdasarkan
Faktor pengalaman menurut Siswanto
kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya
(2002: 162-165) juga perlu diperhatikan dalam
akan lebih mempercepat proses penyelesaian
penempatan pegawai.
pekerjaan dan akan menghasilkan kinerja
pegawai yang optimal.
Pengalaman Pengalaman pekerjaan
yang
adalah sejenis
merupakan yang
pernah
Latar belakang pendidikan mempunyai kaitan
erat
dengan
tingkat
pengetahuan
dilakukan peagwai. Menurut Siswanto
seseorang. SDM yang memiliki latar belakang
pengalaman kerja banyak memberikan
pendidikan tertentu biasanya akan terlihat
kecenderungan bahwa pegawai memiliki
prestasinya pada seleksi tentang bidang yang
keahlian dari ketrampilan kerja yang relatif
dikuasainya. Latar belakang pendidikan yang
tinggi.
diraihnya dapat menjadi acuan pemberian
189 -
Sebaliknya
keterbatasan
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala beban kerja dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam
kehidupan
organisasional,
pengetahuan dan ketrampilan yang tinggi dalam melaksanakan tugas merupakan modal yang amat tinggi (Siagian, 2003: 225). Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pendidikan dan kecerdasan, dimana peningkatan pendidikan dan
kecerdasan
akan
meningkatkan
cara
berfikir secara kritis sehingga lebih mampu mengekspresikan
keinginan
dan
Gambar 1. Kerangka Penelitian
merespon
setiap permasalahan yang muncul. Selain itu faktor pengalaman kerja pada pekerjaan yang sama atau sejenisnya juga bisa dipertimbangkan dalam menempatkan pegawai. Kenyataan
menunjukkan
bahwa
adanya
kecenderungan bahwa semakin lama masa kerja pegawai, maka semakin banyak pengalaman yang diperoleh, sehingga pegawai tersebut memiliki keahlian relatih
lebih
dan ketrampilan yang
baik,
demikian
sebaliknya.
Perusahaan akan mendapat nilai lebih jika memiliki pegawai yang memiliki pengalaman bekerja
karena
pengalaman
tersebut
bisa
digunakan pegawai dalam mengerjakan tugas yang diberikan.
Hipotesis Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka
dapat
disusun
hipotesis-hipotesis
penelitian sebagai berikut: 1. Kinerja
pegawai,
kompetensi
dan
penempatan (job placement) pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh sudah baik. 2. Kompetensi
berpengaruh
secara
signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. 3. Penempatan
(job
placement)
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
Kerangka penelitian Uraian pemikiran yang telah disampaikan diatas memberikan landasan dan arah untuk menuju pada penyusunan kerangka pemikiran teoritis, berikut ini kerangka pemikiran teoritis
4. Kompetensi placement)
dan
penempatan
berpengaruh
signifikan
(job secara
secara bersamaan
terhadap kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
yang dimaksud: METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 190
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Unit analisis dalam penelitian ini adalah
dan
survei
explanatori,
yakni
melakukan
PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh dengan unit
pengukuran terhadap ciri-ciri kuantitatif dan
pengamatan penelitian pada seluruh pegawai
kualitatif unit analisisnya. Penelitian survei
dengan
Sasaran
adalah yaitu penelitian yang dilakukan pada
kompetensi,
populasi besar maupun kecil, tetapi data yang
penempatan (job placement), dan kinerja
dipelajari adalah data dari sampel yang diambil
pegawai
dari populasi tersebut, sehingga ditemukan
status
pengamatan
pegawai
difokuskan
pada
Tahun
tetap. pada
2011
Semester
1.
Penelitian ini menggunakan ilmu ekonomi,
kejadian-kejadian
secara
hubungan antar variabel sosiologis maupun
khusus
menggunakan
pendekatan
manajemen dan lebih khusus lagi menggunakan
relatif,
distribusi,
dan
psikologis (Riduwan, 2010: 49).
manjemen sumber daya manusia, berkaitan dengan
kompetensi,
penempatan
(job
B.
placement), dan kinerja pegawai
Populasi Penelitian Pengambilan sampel pada penelitian ini
Penelitian ini didesain dalam bentuk
memakai rumusan alokasi proportional dari
penelitian deskriptif dan penelitian verifikatif.
Sugiono dalam Riduwan (2010: 66). Untuk
Desain penelitian deskriptif dengan statistik
keperluan penelitian ini, ditetapkan tingkat
deskriptifnya
kesalahan sebesar 5%. Dengan demikian ukuran
digunakan
untuk
menjawab
pertanyaan pertama yang secara kualitatif
sampel yang dibutuhkan adalah:
menggambarkan bagaimana kinerja pegawai,
Y=a+b1x1 + b2x2 + e
kompetensi dan penempatan (job placement)
Dimana :
pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
Y
= Kinerja Pegawai
Penelitian deskriptif bertujuan untuk memberi
A
= Nilai Intercept (Konstanta)
gambaran
b1, b2,
= Koefesien Regresi
Dengan studi deskriptif diharapkan dapat
X1
= Kompetensi
tergambarnya kinerja pegawai, kompetensi dan
X2
= Penempatan (Job Placement)
penempatan (job placement) dengan mengurai
e
= Standard error
variabel-variabel
yang
diteliti.
dan mentransformasikan data ke dalam bentuk angka-angka, persentase, dan tabel-tabel yang dibutuhkan sehingga mudah untuk dipahami dan
diinterprestasikan.
Sedangkan
HASIL DAN PEMBAHASAN A.
Karakteristik Responden
desain Tabel 3.
Karakteristik Responden
penelitian verifikatif dengan studi eksplanatori digunakan
untuk
menjawab
pertanyaan
Karakteristik Jenis Kelamin
penelitian pada hipotesis dua, tiga dan empat. Metode penelitian yang digunakan dalam peneliltian ini adalah metode survei deskriptif 191 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Usia
Laki-laki Perempuan < 25 tahun 25 – 30 tahun 31 – 35 tahun 36 – 40 tahun >40 tahun
Frequency Percent 87 75.7 28 24.3 4 3.5 13 11.3 13 11.3 1 0.9 84 73.0
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Karakteristik Status
Latar Belakang Pendidikan
Masa Kerja
Jabatan
Jenjang Jabatan
Kawin Tidak Kawin SMU/Sederajat D1 D3 Sarjana(S1) Pasca Sarjana (S2) <5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun 21 – 25 tahun >25 tahun Struktural Fungsional MM MD SA FII FIII FIV FV FVI
Frequency Percent 111 96.5 4 3.5 48 41.7 1 0.9 16 13.9 49 42.6 1
0.9
13 14 2 8 16 62 24 91 2 15 11 5 11 36 27 8
11.3 12.2 1.7 7.0 13.9 53.9 20.9 79.1 1.7 13 9.6 4.3 9.6 31.3 23.5 7.0
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Tabel
diatas
menunjukkan
bahwa pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh didominasi oleh pegawai yang berstatus kawin. Berdasarkan latar belakang pendidikan menunjukkan (41.7%)
responden yang berjenis kelamin laki-laki
berlatar
sebanyak belakang
48
orang
pendidikan
SMU/Sederajat, sebanyak 1 orang (0.9%) yang berlatar belakang pendidikan D1, sebanyak 16 orang (13,9 %) berpendidikan D3. Sedangkan sebanyak 49 orang (42,6%) berlatar belakang pendidikan Sarjana, dan sebanyak 1 orang (0.9%) yang berlatar belakang pendidikan Pasca Sarjana. Artinya bahwa pegawai PT. PLN (Persero)
bahwa
bahwa
Wilayah
Aceh didominasi
oleh
pegawai yang berlatar belakang pendidikan Sarjana dan SMU/Sederajat.
sebanyak 87 orang (75.7%), sedangkan yang
Berdasarkan masa kerja, menunjukkan
berjenis kelamin perempuan sebanyak 28 orang
bahwa pegawai yang memiliki masa kerja > 25
(24.3%). Hal
ini menunjukkan bahwa
tahun lebih banyak, yaitu sebesar 62 Orang
pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh lebih
(53.9%), yang selanjutnya diikuti dengan
banyak berjenis kelamin laki-laki.
pegawai yang memiliki masa kerja 21-25 tahun
Berdasarkan usia, pegawai yang berusia <
sebanyak 16 orang (13.9%), pegawai yang
25 tahun sebanyak 4 Orang (3.5%), pegawai
memiliki masa kerja 6-10 tahun sebanyak 14
yang berusia 25 – 30 tahun sebanyak 13 orang
orang (12.2%), pegawai yang memiliki masa
(11.3%), pegawai yang berusia 31 – 35 tahun
kerja < 5 tahun sebanyak 13 orang (11.3%),
sebanyak 13 Orang (11.3%), pegawai yang
pegawai yang memiliki masa kerja 16 – 20
berusia 36 – 40 tahun sebanyak 1 orang (0.9%),
tahun sebanyak 8 orang (7%), dan sisanya
dan pegawai yang berusia > 40 tahun sebanyak
pegawai yang memiliki masa kerja 11-15 tahun
84 orang (73%). Hal ini menunjukkan bahwa
sejumlah 2 orang (1.7%).
pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh
Berdasarkan jabatan, menunjukkan bahwa
didominasi oleh pegawai yang berusia diatas 40
responden di dominasi oleh pegawai fungsional
tahun.
yaitu sejumlah 91 orang (79.1%). Sedangkan
Berdasarkan status, sebanyak 111 orang (96.5%) berstatus kawin dan 4 orang (3.5%)
sisanya sejumlah 24 orang (20.9%) merupakan pegawai struktural.
berstatus tidak kawin. Hal ini menunjukkan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 192
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Berdasarkan jenjang jabatan terlihat bahwa
variabel kompetensi (X1), penempatan (X2) dan
responden didominasi oleh pegawai yang
kinerja (Y) dinyatakan valid karena masing-
berjenjang jabatan FIV sebanyak 36 orang
masing nilai total pearson correlation > 0.3 dan
(31.3%), yang selanjutnya diikuti oleh pegawai
masing-masing nilai probabilitas 0,000 < 0,05
yang berjenjang jabatan FV sebanyak 27 orang
(Arikunto,
(23.5%), MD sebanyak 15 orang (13.0%), FIII
pertanyaan yang terkandung dalam kuesioner
dan SA masing-masing sebanyak 11 orang
penelitian
(9.6%), FVI sebanyak 8 orang (7%), F II
dilanjutkan penelitian yang lebih mendalam.
2003:
ini
146),
sehingga
dinyatakan
valid
semua
untuk
sebanyak 5 orang (4.3%), dan MM sebanyak 2 orang (1.7%). B.
C. Hasil Uji Reabilitas Setelah
Hasil Uji Validitas
alat
ukur
dinyatakan
valid,
selanjutnya perlu diuji sejauh mana kehandalan Tabel 4.Hasil Uji Validitas Variabel
Kompetensi (X1)
Penempatan (X2)
Kinerja (Y)
Pertanyaan X1.1-1 X1.1-2 X1.1-3 X1.1-4 X1.1-5 X1.1-6 X1.1-7 X1.2-8 X1.2-9 X1.2-10 X1.2-11 X1.312 X1.313 X1.314 X1.315 X1.316 X1.317 X2.11 X2.12 X2.23 X2.34 Y1-1 Y1-2 Y2-3 Y3-4 Y3-5
rhitung 0,525 0,650 0,579 0,460 0,616 0,542 0,512 0,419 0,478 0,505 0,547
Signifikan
Status
pada penelitian yang sama dengan melakukan uji reabilitas berdasarkan Cronbach Alpha. 0,000
Valid
Hasil
pengujian
reabilitas
masing-masing
variabel dapat dilihat pada tabel berikut ini: 0,000
Valid
Tabel 5. Hasil Uji Reabilitas No.
Variabel
Kompetensi 1. (X1) Penempatan 2. (X2) 3. Kinerja (Y)
0,621 0,619 0,595 0,000
Valid
Jumlah Indikator
Cronbach Alpha
Kehandalan
17
0.863
Handal
4
0.862
Handal
5
0.783
Handal
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
0,655
Tabel diatas memperlihatkan bahwa nilai
0,702 0,580
Cronbach’s
0,815
variabel yaitu variabel kompetensi (X1) sebesar
0,868 0,000
Valid
Alpha
untuk
masing-masing
86,3%, variabel penempatan (X2) sebesar 86.2%,
0,871
dan variabel kinerja (Y) sebesar 78.3 %. Hal ini
0,815
menunjukkan bahwa pengukuran kehandalan
0,708 0,724 0,750 0.686 0,798
telah memenuhi persyaratan yaitu lebih besar 0,000
Valid
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Dari tabel menunjukkan bahwa hasil uji validitas terhadap seluruh butir-butir pertanyaan 193 -
suatu alat pengukur untuk dapat digunakan lagi
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
dari 0.60 untuk semua variabel. Artinya semua butir pertanyaan untuk mengukur variabel penelitian ini dinyatakan reliabel (Sekaran, 2003: 311).
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala responden yang memberikan penilaian kurang
D. Hasil Uji Asumsi Klasik Dari hasil uji asumsi klasik berdasarkan
setuju.
output SPSS menunjukkan bahwa:
Untuk
pengujian
hipotesis
deskriptif
Asumsi normalitas terpenuhi
dilakukan dengan mengubah data kuantitatif
Model regresi dalam penelitian ini terbebas
kedalam bentuk tabulasi dan tabel agar lebih
dari multikolenieritas karena nilai VIF
mudah
berada di bawah (<) 10 dan nilai tolerance
memberikan gambaran pencapaian dari setiap
berada diatas (>) 0.1 (Ghozali, 2005: 92)
variabel penelitian ini, digunakan rentang
Model regresi dalam penelitian ini tidak
kriteria rata-rata skor dari jawaban responden.
terjadi
Bilamana diperoleh nilai rata-rata 4 atau diatas
heterokedasitas
atau
disebut
dianalisis
dan
dipahami.
Untuk
homokedasitas;
4, maka dapat disimpulkan bahwa secara umum
Model regresi ini tidak terjadi autokorelasi
responden memberikan respon setuju terhadap
di antara data pengamatan. (Rietveld dan
setiap item yang diajukan. Bilamana diperoleh
Sunaryanto dalam Sudarmanto 2005: 143).
nilai rata-rata mendekati 4, maka dapat disimpulkan bahwa secara umum responden
Statistik Deskriptif
memberikan respon cukup setuju terhadap
Analisis ini bertujuan untuk mendapatkan
setiap item yang diajukan, dan bilamana
gambaran mengenai variabel-variabel yang
diperoleh nilai rata-rata 3 atau lebih kecil dari 3,
diteliti. Untuk pengujian hipotesis deskriptif
maka masih cukup banyak responden yang
dilakukan dengan mengubah data kuantitatif
memberikan penilaian kurang setuju. Berikut
kedalam bentuk tabulasi dan tabel agar lebih
gambaran data tanggapan responden terhadap
mudah dianalisis dan dipahami.
masing-masing
E.
Untuk memberikan gambaran pencapaian dari setiap variabel penelitian ini, digunakan rentang kriteria rata-rata skor dari jawaban
secara umum responden memberikan respon
Tabel 6. No.
1.
Bilamana diperoleh nilai rata-rata mendekati 4,
responden memberikan respon cukup setuju terhadap setiap item yang diajukan, dan
sub-
Variabel Kinerja
setuju terhadap setiap item yang diajukan.
maka dapat disimpulkan bahwa secara umum
setiap
variabel.
responden. Bila mana diperoleh nilai rata-rata 4 atau diatas 4, maka dapat disimpulkan bahwa
indikatorpada
2.
Tanggapan Responden Terhadap Kualitas Hasil Kerja
Indikator Kualitas STS Hasil Kerja
Kesesuaian hasil pekerjaan dengan standar mutu perusahaan Kesesuaian kualitas hasil pekerjaan dengan standar mutu pimpinan
TS
CS
S
SS
RataRata
2
8
22
65
18
3,77
1
4
24
73
13
3,81
Rata-Rata
3.79
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
bilamana diperoleh nilai rata-rata 3 atau lebih kecil dari 3, maka masih cukup banyak Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 194
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Tabel 7.
Tanggapan Responden Terhadap Kuantitas Hasil Kerja
No.
Indikator Kuantitas STS Hasil Kerja
TS
CS
1.
Kesesuaian jumlah pekerjaan dengan target jumlah pekerjaan yang direncanakan
2
30
1
S
65
SS
RataRata
17
3,83
Tanggapan Responden Terhadap Waktu
Indikator RataSTS TS CS S SS Waktu Rata Kesesuaian waktu yang 3,7 0 6 31 60 18 1. diberikan 8 dengan jumlah pekerjaan Kesesuaian waktu yang 3,8 1 6 26 63 19 2. diberikan 1 dengan kualitas pekerjaan Rata-Rata 3.7 9
No.
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Variabel Kompetensi Tanggapan Intelektual
Indikator No. Kompetensi Intelektual Orientasi pada 1. pencapaian (berprestasi) 2. Pembelajaran berkesinambungan 3. 4. Berfikir strategis Kemampuan dalam 5. pengambilan keputusan Spirit bisnis 6. perusahaan Penyampaian 7. gagasan pegawai
STS
Responden
4.
TS
CS
S
RataRata
SS
0
3
17
70
25
4,02
0 0 1
1 2 4
34 20 26
64 62 70
16 31 14
3,83 4,06 3,80
0
3
34
57
21
3,83
0
2
25
68
20
3,92
2
2
29
75
7 3,72
Tabel 12. Tanggapan Responden Pengetahuan Indikator STS TS Pengetahuan Kesesuaian hasil pekerjaan dengan 2 8 standar mutu perusahaan Kesesuaian kualitas hasil pekerjaan dengan 1 4 standar mutu pimpinan Rata-Rata
No.
1.
2.
Terhadap
CS
S
SS
RataRata
22
65
18
3,77
24
73
13
3,81
3.79
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah) Tabel
13. Tanggapan Responden Ketrampilan
Indikator STS TS Ketrampilan Kesesuaian ketrampilan teknis 2 4 1. dengan bidang atau profesi pekerjaan Rata-Rata
No.
Terhadap
CS
S
SS
RataRata
34
59
16
3,72 3.72
Tabel 14. Tanggapan Pengalaman Indikator Pengalaman
1.
Pengalaman pekerjaan sejenisnya
ST S
yang 3
Responden
Terhadap
TS
CS
S
SS
Rat aRat a
2
28
66
16
3,78
Rata-Rata
3.78
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Dari tabel-tabel diatas menunjukkan bahwa ketiga
variabel
dengan
sub-variabel
dan
3.79
indikatornya termasuk dalam katagori cukup
Responden
Indikator Kompetensi STS TS Emosional Integritas 2 14 Komitmen pada organisasi 0 1 Orientasi pelayanan pelanggan ineternal dan 0 1 eksternal Kemampuan beradaptasi 0 4 Rata-Rata
Kompetensi
CS
S
SS
27 22
58 73
14 19
RataRata 3,78 4,03
22
73
19
3,52
18
72
21
4,03 3.84
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
195 -
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
No.
Tabel 10. Tanggapan Emosional
3.
SS Rata-Rata 15 3,77 18 3,77 12 3,77 22 3,94 10 3,61 32 4,08 3.82
Kompetensi
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
1. 2.
S 63 60 68 66 57 63
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Rata-Rata
No.
CS 33 29 32 27 41 18
3.83
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Tabel 9.
TS 3 8 3 1 7 1
Variabel Penempatan Rata-Rata
Tabel 8.
Tabel 11. Tanggapan Responden Kompetensi Sosial No. Indikator Kompetensi Sosial STS 1. Pengaruh dan dampak 1 2. Mengembangkan orang lain 0 3. Membangun hubungan 0 4. Kerja sama kelompok 0 5. Memimpin Kelompok 0 6. Hubungan Antar Pribadi 1 Rata-Rata
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
baik dimana nilai rata-rata mendekati nilai 4. F.
Statistik Inferensial – Analisis Regresi Linier Berganda
Berdasarkan
hasil
analisis
regresi
didapatkan hasil seperti tabel di bawah ini:
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala perubahan dalam penempatan, maka secara
Tabel 15. Hasil Uji Regresi Variabel Konstanta Kompetensi (X1) Penempatan (X2)
Coefficie nt 2,781 0,213 0,087
Thit
Sig
24,919 5,436 2,852
0,000 0,000 0,005
relatif akan mempengaruhi kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh sebesar 8,7% dengan asumsi variabel kompetensi
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
(X1) dianggap tidak mengalami perubahan
Dari tabel yang diperoleh dari hasil uji
(konstan).
regresi diatas, maka estimasi fungsi regresi
sesuai
berganda yang diperoleh adalah:
Dengan
demikian
penempatan
semakin
maka
akan
mempengaruhi kinerja pegawai PT. PLN
Y = 2,781 + 0,213 X1 + 0,087 X2
(Persero) Wilayah Aceh . Dari persamaan regresi di atas dapat diketahui hasil penelitian sebagai berikut:
Berdasarkan hasil analisis diatas terlihat
Konstanta sebesar 2,781. Artinya jika kompetensi (X1) dan penempatan (X2) dianggap konstan, maka besarnya kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh adalah sebesar 2.781 pada satuan skala likert, atau kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh dikatakan cukup baik. Hal ini terkait bahwa para pegawai sudah memiliki kompetensi yang cukup tinggi dan sudah adanya kesesuaian dalam penempatan (job placement).
Artinya
bahwa
setiap
relatif akan mempengaruhi kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh sebesar 21,3% dengan asumsi penempatan (X2) tidak
mengalami
perubahan
(konstan). Dengan demikian semakin baik kompetensi maka akan mempengaruhi kinerja
pegawai
PT.
PLN
(Persero)
Wilayah Aceh .
Artinya
(Persero) Wilayah Aceh karena koefesien korelasi sebesar 21,3%. Dengan demikian variabel
kompetensi
yang
terdiri
atas
kompetensi intelektual, kompetensi emosional, dan kompetensi sosial yang memiliki peranan lebih
besar
dalam
meningkatkan
kinerja
pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh
placement) sebesar 8,7%. Besarnya
hubungan
(korelasi)
antara
variabel bebas dengan variabel terikat dan besarnya pengaruh (determinasi) dari variabel bebas dan variabel terikat, dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Koefisien korelasi (R) = 0.690 yang menunjukkan bahwa derajat hubungan (korelasi) antara variabel bebas dengan varibel terikat sebesar 69,0%. Artinya variabel kompetensi (X1) dan variabel
Koefisien regresi penempatan (X2) sebesar 0.087.
dalam meningkatkan kinerja pegawai PT. PLN
100%
perubahan dalam kompetensi, maka secara
dianggap
variabel kompetensi yang paling dominan
dibandingkan dengan variabel penempatan (job
Koefisien regresi kompetensi (X1) sebesar 0.213.
bahwa dari kedua variabel yang diteliti, ternyata
bahwa
setiap
100%
penempatan (X2) mempunyai hubungan yang kuat terhadap kinerja pegawai PT. Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 196
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala PLN
(Persero)
Wilayah
Aceh,
atau
menunjukkan pengaruh positif kompetensi
kompetensi (X1) dan penempatan (X2)
terhadap kinerja pegawai. Dengan demikian
mempunyai interaksi yang kuat dalam
hasil perhitungan statistik menunjukkan
mempengaruhi kinerja pegawai PT. PLN
bahwa secara parsial variabel kompetensi
(Persero) Wilayah Aceh.
(X1) berpengaruh secara signifikan terhadap
Sementara itu koefisien determinasi (R²)
peningkatan kinerja pegawai PT. PLN
yang diperoleh sebesar 0.476. Artinya
(Persero) Wilayah Aceh.
sebesar 47,6% perubahan-perubahan dalam variabel terikat (kinerja pegawai PT. PLN
b.
(Persero) Wilayah Aceh) dapat dijelaskan
Pengaruh Penempatan (Job Placement) Terhadap Kinerja Pegawai
oleh perubahan-perubahan dalam variabel
Hasil
penelitian
terhadap
variabel
kompetensi (X1) dan variabel penempatan
penempatan (X2), diperoleh nilai thitung
(X2). Sedangkan selebihnya yaitu sebesar
sebesar 2,852 sedangkan ttabel sebesar 1,981.
52,4% dijelaskan oleh variabel-variabel
Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa
lain diluar dari indikator penelitian ini.
thitung > ttabel dengan tingkat signifikansi sebesar
0.005
atau
probabilitas
jauh
dibawah α = 5%. Arah koefesien regresi
Hasil uji hipotesis dapat dilihat pada tabel berikut :
positif
menunjukkan
pengaruh
positif
penempatan terhadap kinerja pegawai. Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis Model
(Constant ) Kompete nsi Penempat an
1
Unstandardi zed Coeffients Std. B Error 2.78 .112 1
Dengan
Standardi zed Coeffients
t
.039
.492
.087
.030
.258
Pengaruh
24.9 19 5.43 6 2.85 2
.00 0 .00 0 .00 5
Kompetensi
kompetensi
kinerja
Terhadap
PT.
PLN
(Persero)
Wilayah Aceh. Pengaruh Kompetensi dan Penempatan (Job
terhadap
Placement)
Terhadap
Kinerja
diperoleh
Tabel 18. Hasil Uji Secara Simultan
variabel
nilai
thitung
Model
sebesar 5,436 sedangkan ttabel sebesar 1,981. Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan tingkat signifikansi sebesar 0.000 atau probabilitas jauh dibawah α = 5%. Arah koefesien regresi positif 197 -
pegawai
Pegawai
penelitian (X1),
secara signifikan terhadap peningkatan
c.
Kinerja Pegawai Hasil
perhitungan
variabel penempatan (X2) berpengaruh
Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
a.
hasil
statistik menunjukkan bahwa secara parsial
Sig
Beta
.213
demikian
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Regressio n Residual Total
Sum of Square df s 2.46 1
2
2.71 3 5.17 4
11 2 11 4
Mean Squar e
Fhit
1.230
50.78 4
.024
Ftab
Sig.
el
3.08
0.000 a
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Sumber: Data Primer, 2012 (diolah)
Berdasarkan
hasil
Aceh
pengujian
secara
berorientasi
inisiatif
pada
pada
pencapaian, pembelajaran
simultan diperoleh nilai Fhitung sebesar 50,784,
berkelanjutan, dan memiliki spirit bisnis
sedangkan Ftabel pada tingkat signifikansi =
perusahaan dibandingkan kemampuan
5 % adalah sebesar 3,08. Hal ini menunjukkan
pegawai
bahwa nilai Fhitung > Ftabel, dengan tingkat
memahami lingkungan secara objektif
probabilitas 0,000. Dengan demikian hasil
dan moralis, serta kemampuan dalam
perhitungan ini dapat di ambil suatu keputusan
membangun jaringan kerja sama dan
bahwa hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan
membina hubungan antar pribadi.
dalam
menguasai
diri,
dapat diterima dan hipotesis nol ditolak, artinya
Penempatan (job placement) berdasarkan
bahwa variabel kompetensi (X1) dan variabel
kesesuaian pengetahuan, ketrampilan dan
penempatan
bersama-sama
pengalaman pada PT. PLN (Persero)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. PLN
Wilayah Aceh berada dalam katagori
(Persero)
(X2)
secara
Artinya
secara
cukup baik. Penempatan (job placement)
menyatakan
setuju
berdasarkan pengalaman sedikit lebih
sehingga
tinggi dibandingkan penempatan (job
variabel yang diteliti mempunyai pengaruh
placement) berdasarkan pengetahuan dan
secara signifikan terhadap kinerja pegawai PT.
ketrampilan. Artinya bahwa penempatan
PLN (Persero) Wilayah Aceh.
(job
Wilayah
keseluruhan terhadap
Aceh.
responden
indikator
yang
diteliti
placement)
pegawai
PT.
PLN
(Persero) Wilayah Aceh lebih banyak KESIMPULAN DAN SARAN
didasarkan pada pengalaman pekerjaan
Kesimpulan Dalam penelitian
ini
digunakan
tiga
variable yaitu kompetensi, penempatan dan
pegawai
yang
intelektual,
meliputi
kompetensi
emosional dan kompetensi sosial atau disebut dengan soft competency pada pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh berada dalam katagori cukup baik Kompetensi intelektual sedikit lebih baik dibandingkan kompetensi emosional dan kompetensi
dimiliki
pegawai
Pengalaman telah
yang
memberikan
relatif tinggi.
a. Deskriptif
kompetensi
sejenisnya.
keahlian dan ketrampilan kerja yang
kinerja pegawai. Kompetensi
yang
sosial.
Artinya
bahwa
pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah
Kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh berdasarkan kualitas hasil kerja,
kuantitas
hasil
kerja
dan
waktu/timelines termasuk dalam katagori cukup baik. Kesesuaian jumlah pekerjaan dengan target jumlah pekerjaan yang direncanakan memiliki nilai rata-rata sedikit
lebih
kesesuaian
hasil
tinggi
dibandingkan
pekerjaan
dengan
standar mutu perusahaan dan kesesuaian Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 198
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kualitas hasil pekerjaan dengan standar
pegawai yang tinggi dan juga merupakan
mutu pimpinan, serta kesesuaian waktu
bagian
yang diberikan dengan jumlah pekerjaan.
pegawai.
Penurunan kinerja pegawai PT. PLN
Kompetensi
dari
proses
dan
pengembangan
penempatan
(job
(Persero) Wilayah Aceh yang terjadi
placement)
pada Semester 1 di tahun 2011 jika
berpengaruh terhadap kinerja pegawai
dibandingkan dengan kinerja pegawai di
karena diperoleh nilai Fhitung sebesar
Semester II Tahun 2010 masih berada
50,784, sedangkan Ftabel pada tingkat
dalam tingkat yang cukup baik.
signifikansi
secara
bersama-sama
= 5 % adalah sebesar
3,08. Hal ini menunjukkan bahwa nilai b.
Verifikatif
Fhitung > Ftabel, dengan tingkat probabilitas
Kompetensi memiliki pengaruh yang
0,000.
Hal
ini
berarti
kompetensi
positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai dan penempatan (job placement)
pegawai PT. PLN (Persero) Wilayah
secara bersama-sama berperan untuk
Aceh karena diperoleh nilai thitung sebesar
meningkatkan kinerja pegawai PT. PLN
5,436 sedangkan ttabel sebesar 1,981.
(Persero)
Hasil
kemampuan
perhitungan
ini
menunjukkan
Wilayah
Aceh.
atau
kompetensi
Dengan yang
bahwa thitung > ttabel dengan tingkat
dimiliki akan memudahkan pegawai
signifikansi
atau
dalam memahami dan menyelesaikan
probabilitas jauh dibawah α = 5%.
tugasnya dan merespon setiap perubahan-
Artinya kompetensi pegawai menentukan
perubahan yang terjadi di lingkungan
optimasi pembentukan kinerja pegawai
kerjanya.
dalam menyelesaikan pekerjaaannya.
dimiliki pegawai menjadi tidak berguna
Penempatan (job placement) memiliki
apabila tidak ditempatkan sesuai dengan
pengaruh yang positif dan signifikan
bidangnya dan hal ini akan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai PT. PLN
terhadap kinerja pegawai tersebut.
sebesar
0.000
Namun
kemampuan
yang
(Persero) Wilayah Aceh karena diperoleh nilai thitung sebesar 2,852 sedangkan ttabel
Saran-saran
sebesar 1,981. Hasil perhitungan ini
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian ini,
menunjukkan bahwa thitung > ttabel dengan
maka dapat disampaikan beberapa saran yang
tingkat signifikansi sebesar 0.005 atau
diharapkan berguna untuk kepentingan praktis
probabilitas jauh dibawah α = 5. Artinya
dan kepentingan penelitian selanjutnya:
penempatan (job placement) pegawai
1.
Penilaian kinerja pegawai yang dilakukan
menentukan optimasi kemampuan dan
pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh
ketrampilan menuju pembentukan kinerja
didasarkan pada penilaian kinerja pegawai
199 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala berbasis
2.
kompetensi
yang
terintegrasi
memberikan bukti mengenai konsekuensi-
dalam satu sistem penilaian kinerja yaitu
konsekunsi dari kinerja. Maka disarankan
Sistem
Kinerja
kepada penelitian selanjutnya untuk lebih
(SMUK) atau Sistem Manajemen Kinerja
memperluas lagi variabel-variabel lain
Pegawai (SMKP) berdasarkan jenjang
yang lebih lengkap karena masih ada
jabatan
sebaiknya
variabel lain yang ikut mempengaruhi
penempatan (job placement) berdasarkan
kinerja pegawai selain kompetensi dan
pengetahuan dan ketrampilan juga turut
penempatan (job placement). Penambahan
diperhatikan dalam upaya meningkatkan
jumlah responden (dari 115 pegawai yang
kinerja pegawai secara keseluruhan karena
digunakan dalam penelitian ini) menjadi
variabel-variabel tersebut secara simultan
seluruh
dan sebagai satu kesatuan mempengaruhi
Wilayah Aceh pasti akan memberikan
kinerja
hasil yang lebih komprehensif. Penelitian
Manajemen
pegawai.
pegawai
Unjuk
Namun
PT.
PLN
(Persero)
PLN
Dengan tidak mengabaikan kompetensi
melihat bagaimana pengaruh kompetensi
intelektual dan kompetensi emosional,
terhadap kinerja dan pengembangan karir
Manajemen PT. PLN (Persero) Wilayah
pegawai karena perusahaan ini memiliki
Aceh
sistem karir yang sangat jelas diatur
meningkatkan
kompetensi sosial pegawai atau lebih
dikembangkan
(Persero)
ini
lebih
bisa
PT.
Wilayah Aceh.
hendaknya
juga
pegawai
dengan
menurut keputusan direksi.
dikenal dengan istilah kompetensi peran pada
perusahaan
ini,
yaitu
jenis
kompetensi yang diperlukan pada jabatan tertentu
baik
jabatan
struktural
atau
fungsional dengan cara:
Melakukan pelatihan dan pembinaan untuk lebih meningkatkan kemampuan pegawai
untuk
berperan
sebagai
pemimpin tim
Lebih mengarahkan bawahan untuk bisa mempengaruhi bawahannya dan rekan kerja dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan
serta
lebih
memperluas
hubungan kemitraan dan jaringan bisnis. 3.
Hasil penelitian ini merupakan perluasan
DAFTAR PUSTAKA Arikunto, Suharsimi. (2003). Prinsip Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Cetakan Kesembilan. PT. Rineka Cipta. Jakarta. Ghozali, Imam, (2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Ed 2, Banda Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang. Gomes, Faustino Cardoso, Dr. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. Hasibuan, Malayu S.P. (2005). Manajemen Sumber Daya. Cetakan Kedua. PT. Bumi Aksara, Jakarta. Mathis, Robert L. & Jackson, John H. (2002). Human Resources Mangement. Edisi Kesembilan, Salemba Empat. Penerjemah Diana Angelica. Jakarta. Riduwan, Dr. MBA., M. Pd. (2010). Metode dan Teknik Menyusun Tesis, Alfabeta. Bandung. Rivai, Veithzal. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Dari Teori ke Praktik, PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
dari penelitian-penelitian sebelumnya dan Volume 1, No. 1, Agustus 2012
- 200
Jurnal Ilmu Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia.. CV. Pustaka Setia, Bandung. Schuler, Randall S & Jackson, Susan E. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21. Edisi Keenam Jilid I. Erlangga. Jakarta. ---------------------------. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21. Edisi Keenam Jilid I. Erlangga. Jakarta. Siagian, S. P. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bina Aksara. Jakarta. Sekaran, U. (2003). Research Methods for Business: A Skill Building Approach. 2nd Edition, John Wiley and Son. New York. Siswanto. B. (2002). Manajemen Tenaga Kerja. Edisi Pertama, Sinar Baru. Bandung. Spencer, Lyle, M. Jordan Signe M. Spencer. (1993). Competence at Work. John Wiley & Sons, Inc. New York. Sudarmanto, R. Gunawan. 2005. Analisis Regresi Linier Ganda dengan SPSS. Edisi Pertama. Cetakan Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu. Sugeng, Iman. (2002). Mengukur dan Mengelola Intelectual Capital. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Editor A. Usmara. Amara Books. Yogyakarta
201 -
Volume 1, No. 1, Agustus 2012
