Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
9 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 89- 97
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PT. PLN (PERSERO) WILAYAH ACEH T. Iskandar Muda1, Mukhlis Yunus2, Amri3 1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala Abstract The purpose of this study was to determine (1) work invironment, compensation and motivation either simultaneously or partially on employee job satisfaction, (2) the influence of internal communication, compensation and motivation either simultaneously or partially on performance, (3) the effect of employee satisfaction on performance and (4) the influence of indirect and direct as well as the total of the variable work invironment, compensation and motivation on the performance of PT. PLN (Persero) Aceh Area through employee satisfaction. This research was conducted at PT. PLN (Persero) Aceh Area. The research object is the entire staff at PT. PLN (Persero) Aceh Area, with the object of research on work invironment, compensation and motivation on job satisfaction and employee performance with respondent 137 people. The results showed that work invironment, compensation, work motivation either simultaneously or partial effect on job satisfaction of employees at PT. PLN (Persero) Aceh Area, then work invironment, compensation, work motivation either simultaneously or partial effect on employee performance. The results also show that employee job satisfaction also has an influence on employee performance improvement and there is an indirect effect of work invironment, compensation and motivation on employee performance through job satisfaction of employees of PT. PLN (Persero) Aceh Area Keywords: Work Invironment, Compensation, Motivation, Satisfaction and Employee Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kepuasan kerja karyawan, (2) pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja, (3) pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja dan (4) besarnya pengaruh tidak langsung dan langsung serta total dari variabel lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi terhadap kinerja PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh melalui kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Objek penelitian ini adalah para seluruh karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh, dengan objek penelitian mengenai lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja serta kinerja karyawan dengan jumlah responden sebanyak 137 orang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh, kemudian lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan serta terdapat pengaruh tidak langsung lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Kata kunci :
Lingkungan Kerja, Kompensasi, Motivasi, Kepuasan dan Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
penurunan kinerja karyawan. Penurunan kinerja
Berdasarkan hasil pengamatan yang
pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh dapat
penulsi lakukan pada PT. PLN (Persero)
dilihat dari indikator pelayanan yang masih
Wilayah Aceh menunjukkan adanya terjadinya
kurang memuaskan para pelanggan. Penurunan
89 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kinerja ini mungkin dipengaruhi oleh beberapa
Sumber
daya
manusia
merupakan
faktor antara lain lingkungan kerja karyawan
elemen yang sangat penting dalam organisasi.
yang mungkin nyaman karena kantor berada
Fungsi dan tujuan sumber daya manusia di
dekat dengan jalan raya, sehingga terjadi
dalam
kebisingan dalam bekerja, kemudian stres kerja
penggerak organisasi juga sebagai pelaku yang
karyawan yang dialami sehingga menimbulkan
diberi
kinerja yang akan dicapai menjadi tidak
posisinya
mencapai target, kemudian masalah kompensasi
organisasi profit maupun organisasi non profit.
organisasi
tugas-tugas
juga menjadi salah penyebab menurunnya kinerja
karyawan
serta
masih
di
Kinerja
selain
tertentu
dalam
sebagai
sesuai
organisasi,
karyawan
pada
unsur
dengan baik
PT.
itu
PLN
rendahnya
(Persero) Wilayah Aceh merupakan hasil kerja
motivasi kerja karyawan dalam menjalankan
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
tugas yang masih rendah, sehingga kinerja yang
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh
ingin dicapai menjadi tidak tercapai dengan
sesuai dengan bidang tugas dan tanggung-jawab
baik.
masing-masing karyawan. Berdasarkan hasil Penataan sumber daya manusia perlu
diupayakan
secara
bertahap
wawancara yang penulis lakukan pada PT. PLN
dan
(Persero) Wilayah Aceh menunjukkan bahwa
berkesinambungan melalui sistem pendidikan
kinerja karyawan masih rendah. Hal ini
yang berkualitas, baik pada jalur pendidikan
dikarenakan adanya banyak karyawan faktor
formal, informal, maupun non formal, mulai
yang
dari pendidikan dasar sampai pendidikan tinggi.
kinerja yang diharapkan, diantaranya adalah
Perkembangan
faktor
manajemen
sumber
daya
manusia saat ini didorong oleh kemajuan
mempengaruhi
terhadap
lingkungan kerja,
pencapaian
kompensasi
dan
motivasi kerja karyawan.
peradaban, pendidikan, ilmu pengetahuan, dan
Dalam rangka mendukung pencapaian
tuntutan daya saing produk yang dihasilkan.
kinerja karyawan dan kinerja PT. PLN (Persero)
Perkembangan
Wilayah Aceh didukung oleh sebanyak 169
ini
dimulai
sejak
adanya
kerjasama dan pembagian kerja diantara dua
orang
orang atau lebih. Pengelolaan sumber daya ini
karyawan berada dibawah lima manajer bidang
sangat
tujuan
yang meliputi Manajer Bidang Perencanaan,
organisasi melalui manajemen yang merupakan
Manajer Bidang Teknik, Manajer Bidang Niaga
alat
tersebut.
dan Pelayanan Pelanggan, Manajer Bidang
Manajemen yang baik akan memudahkan
Keuangan dan Manajer Bidang SDM dan
terwujudnya tujuan lembaga, karyawan, dan
Umum.
penting
untuk
untuk
mencapai
mencapai
tujuan
karyawan,
dimana
masing-masing
masyarakat. Dengan manajemen daya guna dan hasil guna, unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 90
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala KAJIAN KEPUSTAKAAN
atau
Kinerja
mengerjakan Hasibuan (2006:6) mengemukakan
bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang
yang
dibebankan
kepadanya
yang
pekerjaan pekerjaan
manusia
yang
tersebut
dan
kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut.
dicapai seorang dalam melaksanakan tugastugas
macam
Selanjutnya mengemukakan
Robbins
bahwa
(2007:327)
kinerja
karyawan
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan
(Employee
Performance)
kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain
terhadap
mana
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan. Penilaian
oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang
kinerja (Performance Appraisal) adalah proses
diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria
yang mengukur kinerja karyawan. Penilaian
yang ditetapkan.
kinerja
Kinerja
karyawan
mengacu
pada
adalah
karyawan
umumnya
tingkat mencapai
mencakup
aspek
pada
kualitatif maupun kuantitatif dari pelaksanaan
prestasi seseorang yang diukur berdasarkan
pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan dengan
standar atau kriteria yang ditetapkan oleh
seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan
perusahaan/organisasi.
yang ditugaskan atau yang diberikan.
Pengelolaan
untuk
mencapai kinerja sumber daya manusia tinggi dimaksudkan
meningkatkan
kinerja
Program penilaian karyawan yang
keseluruhan.
Kinerja
dianut oleh perusahaan, dapat menimbulkan
sebenarnya meupakan konsep yang sangat
kepercayaan moral yang baik dari karyawan
kompleks, baik definisi maupun pengukurannya
terhadap
yang sering menjadi tantangan bagi peneliti
dikalangan karyawan bahwa mereka akan
teori manajemen dan perilaku organisasi,
menerima imbalan sesuai dengan prestasi yang
karena bersifat multidimensional. Sehingga
dicapainya, akan merupakan rangsangan bagi
pengukuran
karyawan
organisasi
guna secara
kinerja
hendaknya
perusahaan.
untuk
prestasinya.
karyawan
diberitahu
Selanjutnya
beragam.
kelemahan-kelemahannya,
prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja
kepercayaan
memperbaiki
menginteraksikan dimensi pengukuran yang
Robbins (2007 :212), mendefinisikan
bila
Adanya
maka
dengan
bantuan pimpinan mereka berusaha untuk memperbaiki diri masing – masing.
seseorang karyawan selama periode tertentu
Kemudian
Mathis
(2010:112)
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan,
berpendapat ”Penilaian karya adalah kegiatan
misalnya standar, target/sasaran atau kriteria
memberikan umpan balik kepada karyawan
yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu
disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi
tertentu.
kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan 91 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menyatakan bahwa :“Karyawan yang produktif
Kepuasan Kerja Me#nurut
Handoko
(2004:193),
adalah mereka yang merasa bahagia dalam
menyebutkan bahwa :“Kepuasan kerja (Job
pekerjaannya. Dari teori sumber daya manusia
satisfaction) adalah keadaan emosional yang
diketahui bahwa terdapat 4 variabel yang
menyenangkan
menyenangkan
menjadi indikator bahagia tidaknya karyawan
dengan mana karyawan memandang pekerjaan
dalam berkarya yaitu, tingkat produktivitas
mereka”
yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah,
atau
tidak
Pendapat tersebut dipahami bahwa karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan
tingkat perpindahan pegawai yang rendah dan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
yang sesuai dengan kemampuan dan latar belakang keterampilannya. Praktek semacam ini
tentu
dimaksudkan
agar
Lingkungan kerja
tercapainya
kepuasan kerja karyawan dalam pekerjaannya.
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja
Pendapat Handoko tersebut dapat
pegawai. Karena Lingkungan kerja mempunyai
disimpulkan bahwa kepuasan seseorang adalah
pengaruh langsung terhadap pegawai didalam
tergantung bagaimana
meyikapi
menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya
pekerjaan yang dikerjakannya. Seperti yang
akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu
dikemukakan oleh Tiffin yang dikutip oleh
kondisi lingkungan kerja dikatakan baik apabila
As’ad (2009:104), bahwa kepuasan kerja
karyawan dapat melaksanakan kegiatan secara
berhubungan erat dengan sikap dari karyawan
optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena
terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,
itu penentuan dan penciptaan lingkungan kerja
kerja sama dengan pimpinan dan dengan
yang baik akan sangat menentukan keberhasilan
sesama karyawan.
pencapaian
seseorang
Kepuasan kerja menjadi hal penting karena
dapat
organisasi.
Sebaliknya
apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan
produktivitas
dapat menurunkan motivasi serta semangat
karyawan sebab karyawan yang memiliki
kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja
kepuasan
pegawai.
yang
mempengaruhi
tujuan
tinggi
akan
memandang
pekerjaannya sebagi hal yang menyenangkan,
Kondisi dan suasana lingkungan kerja
berbeda dengan karyawan yang memiliki
yang baik akan dapat tercipta dengan adanya
kepuasan kerja
akan melihat
penyusunan organisasi secara baik dan benar
pekerjaannya sebagai hal yang menjemukan
sebagaimana yang dikatakan oleh Sarwoto
dan membosankan sehingga karyawan tersebut
(2006)
bekerja
dihasilkan terutama dalam organisasi yang
dalam
rendah,
keadaan
ia
terpaksa,
(As’ad,
2009:117). Selanjutnya
bahwa
suasana
kerja
yang
baik
tersusun secara baik, sedangkan suasana kerja Siagian
(2006:24),
yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 92
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala organisasi yang tidak tersusun dengan baik pula.
dari luar karyawan yang bersangkutan (motivasi
Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa
eksternal). Menurut Zainun (2004), motivasi
terciptanya suasana kerja sangat dipengaruhi
dapat dipandang sebagai bagian integral dari
oleh struktur organisasi yang ada dalam
administrasi kepegawaian dalam rangka proses
organisasi tersebut.
pembinaan, pengembangan dan pengarahan
Menurut
Artoyo
dalam
(Sariyathi,
tenaga kerja dalam suatu organisasi.
2007: 66) manajemen yang baik memikirkan
Menurut
Hasibuan
(2005:219)
lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan
motivasi adalah pemberian daya penggerak
karena sangat dibutuhkan oleh tenaga kerjanya.
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
Lingkungan diduga mempunyai pengaruh yang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
kuat dalam pembentukan perilaku karyawan.
dan terintegrasi dengan segala dan upayanya
Lingkungan kerja memiliki kedudukan penting
untuk mencapai kepuasan.
dalam lingkungan pengendalian manajemen terpadu yang unsur-unsurnya adalah tenaga kerja, alat kerja, kondisi kerja, pimpinan
METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian
organisasi dan pola kebijakan.
Penelitian ini dilakukan pada PT. PLN
Menurut Nitisemito dalam (Sariyathi, 2007:66)
lingkungan
kerja
adalah
segala
(Persero) Wilayah Aceh. Objek penelitian ini adalah para seluruh karyawan pada PT. PLN (Persero)
sesuatu yang ada di lingkungan pekerja yang
Wilayah
dapat
lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja
mempengaruhi
menjalankan
tugas
dirinya yang
dalam
dibebankan.
Aceh.
Objek
penelitian
mengenai
terhadap kepuasan kerja serta kinerja karyawan.
Lingkungan kerja dalam suatu organisasi mempunyai peranan penting untuk kelancaran
Populasi dan Sampel Populasi adalah seluruh karyawan pada PT.
proses produksi karena lingkungan kerja yang baik tidak hanya dapat memuaskan karyawan dalam
melaksanakan
berpengaruh
dalam
tugas,
tetapi
meningkatkan
juga kinerja
karyawan.
PLN (Persero) Wilayah Aceh yang berjumlah 137 orang karyawan. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sedangkan teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode sensus, karena
Motivasi Kerja Menurut Zainun (2004), motivasi
melibatkan
seluruh
populasi
menjadi
responden penelitian, sehingga responden dalam penelitian ini sebanyak 177 orang
kerja seorang karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja yang dapat dicapai murni
Peralatan Analisis Data
hanya timbul dari dalam diri seorang karyawan
Peralatan analisis data yang digunakan
(motivasi internal) ataukah motivasi berasal
untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian
93 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala adalah analisis jalur (path analysis). Asumsi-asumsi
variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien
standar yang harus dipenuhi sebelum membangun
determinasinya. Koefisien determinasi (R2)
model path analysis antara lain: (1) berbentuk
dimana pengaruh ketiga variabel terhadap
rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multikolinieriti; dan (6) semua variable terukur,
kepuasan kerja karyawan adalah sebesar 0,635, artinya sebesar 63,5% peningkatan kepuasan kerja karyawan dapat dijelaskan oleh perubahan
minimal dalam skala interval:
dari variabel lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja, sedangkan selebihnya sebesar 36,5% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja. Gambar 1. Analisis Jalur
Pengaruh Parsial Lingkungan kerja Terhadap Kepuasan kerja karyawan Hasil penelitian dapat disimpulkan
HASIL PEMBAHASAN
bahwa
Pengaruh Lingkungan kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Hasil penelitian secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
lingkungan
kerja
secara
positif
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
variabel lingkungan kerja, kompensasi, dan
Pengaruh Parsial Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Kemudian variabel kompensasi secara positif
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero)
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
Wilayah Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung
>
Ftabel
(68,938 >
signifikansi membuktikan
0,000.
2,690) pada Hasil
bahwa
tingkat
penelitian
secara
Pengaruh Parsial Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Hasil penelitian terhadap variabel motivasi
ini
kerja dengan nilai signifikan terhadap kepuasan
simultan
kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi
Aceh.
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hasil penelitian juga memberikan penjelasan bahwa variabel lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja secara bersamasama berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga
Pengaruh Lingkungan kerja, Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh Hasil penelitian secara simultan variabel lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (62,562 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,000. Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 94
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Hal ini berarti variabel lingkungan kerja,
kompensasi,
motivasi
kerja
secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
Pengaruh
Motivasi
kerja
Terhadap
Kinerja karyawan
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
Hasil penelitian secara deskriptif terhadap
Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga
variabel motivasi kerja diperoleh nilai rerata
variabel ini dapat dilihat dari nilai koefisien
sebesar 3,886, dimana responden mempunyai
2
determinasinya. Koefisien determinasi (R )
persepsi positif terhadap variabel motivasi
pengaruh ketiga variabel ini terhadap kinerja
kerja . Hasil penelitian terhadap variabel
karyawan adalah sebesar 0,612, artinya sebesar
motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap
61,2% perubahan didasarkan kinerja karyawan
kinerja karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah
dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel
Aceh.
lingkungan kerja dan kompensasi, motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan, sedangkan
Pengaruh Kepuasan kerja Terhadap Kinerja karyawan
karyawan
selebihnya sebesar 0,388 artinya sebesar 38,8% dijelaskan oleh faktor lain diluar variabel
Kepuasan kerja karyawan merupakan hasil atau
lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi
tingkatan
kerja.
keseluruhan selama periode tertentu dalam
Pengaruh Lingkungan kerja Terhadap
melaksanakan
Kinerja karyawan
standar hasil kerja, sedangkan kinerja karyawan
Hasil
penelitian
secara
deskriptif
keberhasilan
tugas
seseorang
dibandingkan
merupakan sejauh mana
secara
dengan
organisasi dapat
terhadap variabel lingkungan kerja diperoleh
mencapai tujuan yang didasarkan pada tujuan
nilai rerata sebesar 4,462, dimana responden
yang sudah ditetapkan sebelumnya. Pencapaian
mempunyai persepsi positif terhadap variabel
kinerja
lingkungan kerja. Hasil pengujian hipotesis
keberhasilan kepuasan kerja karyawan yang
terhadap variabel lingkungan kerja secara
dicapai oleh masing-masing karyawan dalam
positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja
mencapai tujuan organisasi.
karyawan PT. PLN (Persero) Wilayah Aceh.
karyawan
sangat
tergantung
dari
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi
karyawan
kerja baik secara langsung maupun tidak
Hasil penelitian secara deskriptif terhadap
langsung
variabel kompensasi diperoleh nilai rerata
peningkatan kinerja karyawan melalui kepuasan
sebesar 4,512, dimana responden mempunyai
kerja karyawan, hal inimembuktikan bahwa
persepsi positif terhadap variabel kompensasi.
lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi
Hasil penelitian terhadap variabel kompensasi
kerja secara langsung mempunyai pengaruh
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
langsung terhadap peningkatan kepuasan kerja
95 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
mempunyai
pengaruh
terhadap
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan,
kemudian
kerja,
lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi
kompensasi dan motivasi kerja juga mempunyai
kerja terhadap kinerja karyawan melalui
pengaruh
kepuasan
terhadap
lingkungan
peningkatan
kinerja
karyawan.
secara
langsung
terhadap
langsung
dari
variabel
kepuasan kerja
karyawan,
sedangkan pengaruh tidak langsung merupakan pengaruh
tidak
langsung
dari
variabel
lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja
PT.
PLN
merupakan
lingkungan kerja, kompensasi dan motivasi kerja
karyawan
(Persero) Wilayah Aceh.
Pengaruh pengaruh
kerja
terhadap kinerja
karyawan,
melalui
Saran 1. Dalam
rangka
meningkatkan
karyawan
karyawan
(Persero)
Wilayah
variabel
lingkungan
pimpinan dapat
pada Aceh
kinerja
PT.
PLN
berdasarkan
kerja,
hendaknya
meningkatkan kualitas
lingkungan kerja menjadi lebih nyaman dan harmonis.
kepuasan kerja karyawan.
2. Kompensasi karyawan pada PT. PLN KESIMPULAN DAN SARAN
(Persero)
Kesimpulan
ditingkatkan lagi, agar karyawan lebih
1. Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
Wilayah
bersemangat
lagi
Aceh
dalam
lingkungan kerja, kompensasi, motivasi
tugasnya,
kerja baik secara simultan maupun parsial
masyarakat menjadi lebih baik.
berpengaruh
terhadap
kepuasan
kerja
sehingga
yang
perlu
menjalankan
pelayanan
kepada
3. Masalah motivasi kerja hendaknya juga
karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah
menjadi
Aceh.
pimpinan dan juga kepala masing-masing
2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua menunjukkan bahwa lingkungan kerja, kompensasi, motivasi kerja baik secara simultan
maupun
parsial
berpengaruh
perhatian
pimpinan,
terutama
divisi harus dapat memberikan motivasi kepada karyawan. 4. Dalam rangka kerja
meningkatkan kepuasan
karyawan,
hendaknya
perlu
terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN
mendapatkan perhatian adalah karyawan
(Persero) Wilayah Aceh.
harus dapat memanfaatkan secara maksimal
3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa kepuasan kerja karyawan juga mempunyai
(efektivitas) sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan kinerja.
pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Aceh.
Allen
4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat
pengaruh
tidak
(2006), Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta.
langsung Anwar Mangunegara (2001), Manajemen Sumber
Volume 4, No. 1, Februari 2015
- 96
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Daya Manusia. Rosdakarya.
Bandung:
Remaja
As’ad Mohd (2001), Psikologi Industri, BPFE Yogyakarta.
Robbins, Stephen P (2007), Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Saydan
(2006), Manajemen Sumber Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan
Schein Gibson Ivannenich Donnelly (2003), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Griffin (2004), Human Resources Management, Allyn & Bacon Handoko T. Hani (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Hasibuan Malayu S.P (2006), “Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara.
Daya
(2005), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore.
Schein (2005), Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Schermerhorn John R. (2003) Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta Schwartz (2002), Manajemen Kinerja. Thompson Learning Asia, Singapore. Sekaran Uma (2005), Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Jones (2000), Budaya Organisasi, Jakarta, Erlangga. Kamus Bahasa Indonesia (1995), Balai Pustaka Indonesia. Lembaga Administrasi Negara R.I (2003). Penilaian Kinerja Pegawai Negeri.
Siagian, Sondang P (2003), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta. Simamora Henry (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II, STIE-YKPN, Jakarta.
Listianto dan Setiaji (2006) Pengaruh Motivasi, Kepuasan dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol III, No 5, Hal 34 – 46,
Singgih
Mathis, Robert L, Jackson, John H (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Strauss dan Sayles (2006), Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Munie, (1999) Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia.
Sugiyono (2007), Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Riset, Jakarta, Alfabeta.
Nunally, J.G (1994), Psychometric Theory. New York, Mc. Graw Hill Book Co. Noe R.A. et.al, (2009) Fundamental of Human Resources Management, 3rd ed. Mc Graw Hill, London, UK. Peter dan Watermen (2006), Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Rivai, Veithzal dan Sagala (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
97 -
Volume 4, No. 1, Februari 2015
Santoso (2003), SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.
Usman (2009), Pengukuran Kinerja Karyawan, Rineka Cipta, Jakarta.
