Pengaruh Pola Karir….. (Rachmad)
73
Pengaruh Pola Karier, Motivasi Pegawai, Team Building Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah Suluttenggo
Rizal Rachmad Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sam Ratulangi (
[email protected])
Abstract The purpose of this researh is to find the relationship between Career's Path, Employee's Motivation, Team Building and Leadership towards Employee's Performance in PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Sample choosen for this research is 65 employees in Kantor Wilayah Suluttenggo. Sample was generated using stratified random sampling because the population consists of several job's position, grade and education background. Collected data result then processed with multiple regression analysis method using SPSS. The result of this study shows that Employee's Motivation and Team Building have a positif significant influence toward Employee's Performance. The multiple regression analysis generate the equation as such : Y=2,636 – 0,058 X1 + 0,667 X2 + 0,278 X3 – 0,135 X. Independent variable has a contribution of 59% towards Employee Performance variable, whereas 41% is influenced by variables other than those that being studied. Keywords : Career Path, Motivation, Team Building, Leadership, Performance. Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara pola karis, motivasi karyawan, team building, kepemimpinan terhadap kinerja kerja pegawai di PT. PLN Persero) Wilayah Suluttenggo. Sampel yang digunakan sejumlah 65 karyawan di PT. PLN Persero) Wilayah Suluttenggo. Sampel dipilih dengan menggunakan stratified random sampling karena populasi terdiri dari beberapa posisi, level dan latarbelakang pendidikan yang berbeda beda. Data dianalisis dengan analisis regresi berganda dengan menggunakan SPSS. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi dan team building berpengaruh signifikan dan positip terhadap kinerja pegawai. Hasil regresi berganda menemukan persamaam regresi sebagai berikut : : Y=2,636 – 0,058 X1 + 0,667 X2 + 0,278 X3 – 0,135 X. variabel variabel besas memberikan kontribusi sebesar 59 % terhadap variasi kinerja pegawai dan sisanya 41 % oleh variabel lain. Kata Kunci : Pola Karir, Motivasi, Team Building, Kepemimpinan, Kinerja.
PLN
Latar Belakang PT. PLN (Persero) yang merupakan perusahaan kelistrikan
yang melayani
adalah
PLN
Kantor
Wilayah
Suluttenggo yang merupakan kantor induk PLN yang menangani sistem kelistrikan di
kebutuhan listrik di Indonesia diharapkan
tiga
provinsi
yaitu
Sulawesi
Utara,
dapat memberikan mutu pelayanan yang
Sulawesi Tengah dan Gorontalo. Di bawah
baik untuk pelanggannya. Salah satu unit
Kantor Wilayah Suluttenggo terdapat satu
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:73-84
74
Sektor yang menangani pembangkitan,
motivasi pegawai, team building dan
satu AP2B yang menangani transmisi dan
kepemimpinan.
tujuh area yang menangani distribusi, yaitu Sektor Minahasa, AP2B Sistem Minahasa, Area
Manado,
Area
Tahuna,
Argumen Orisinalitas/Kebaruan
Area
Penelitian ini menggunakan variabel
Kotamobagu, Area Gorontalo, Area Palu,
gabungan dari penelitian yang dilakukan
Area Toli-Toli dan Area Luwuk. Karena
oleh Suherlan dan Herlan, dimana mereka
merupakan kantor induk yang membawahi
melihat
banyak unit dan bertugas untuk melistriki
dan
tiga provinsi di Sulawesi, maka kualitas
karyawan,
dari SDM Kantor Wilayah Suluttenggo
mengkonfirmasi penelitian dari Suherlan
harusnya lebih baik dan menjadi teladan
sehingga penelitian dapat dikatakan sesuai
dari unit-unit di bawahnya.
atau
Dapat dikatakan kinerja PT. PLN
Pengaruh program Pola karier
motivasi
kerja
hasil
mendukung
terhadap
dari
kinerja
penelitian
beberapa
ini
penelitian
terdahulu seperti penelitian Omuya dan
(Persero) Wilayah Suluttenggo ditentukan
Putra
dari kebijakan Kantor Wilayah dan kinerja
kepemimpinan,
perusahaan akan banyak ditentukan oleh
building mempunyai peran penting dalam
kualitas SDM di perusahaan tersebut,
meningkatkan
sesuai dengan visi PLN yakni
Diakui
penelitian ini juga mendukung beberapa
sebagai perusahaan kelas dunia yang
teori yang dikemukakan oleh Smamora
bertumbuh
dan
dan Mulyadi tentang pengembangan kin
terpercaya dengan bertumpu pada potensi
erja karyawan melalui motivasi dan pola
insani. Gejala penurunan kualitas SDM
karier yang baik.
pegawai
kembang,
dilihat
dari
unggul
sikap
yang
melihat
bahwa
gaya
dan
team
motivasi
kinerja
pegawai.
terhadap
pekerjaannya, seperti penyelesaian tugas
Kajian Teoritik dan Empiris
pekerjaan
Pola Karier
yang
sering
Hasil
terlambat,
kurangnya tanggung jawab atas pekerjaan,
Praktek pola karier lebih merupakan
hasil kerja yang diperoleh tidak maksimal
suatu pelaksanaan perencanaan karier
karena tidak terpenuhinya hasil kerja
seperti yang diungkapkan bahwa pola
sesuai dengan standar atau target yang
karier
diharapkan yang pada akhirnya dapat
pribadi yang dilakukan seseorang untuk
mengakibatkan
mencapai
rendahnya
mutu
adalah
suatu
peningkatan-peningkatan
rencana
karier
oleh
pelayanan. Dalam aspek penurunan kinerja
(Handoko :2000). Di dalam PT. PLN
tersebut tidak terlepas dari pola karier,
(Persero) Kantor Wilayah Suluttenggo
Pengaruh Pola Karir….. (Rachmad) 75
dengan jumlah jabatan struktural sebanyak
(Johnson & Johnson, 2000). Salah satu
49 orang, 28 orang yang menempati
cara
jabatan tetap sedangkan 21 orang hanya
perusahaan
sebagai PLT (Pelaksana Tugas).
building
untuk
meningkatkan adalah
kinerja
membuat
Team
yang berisi gabungan antar
bidang yang bekerja sama untuk mencapai target. Di dalam PLN (Persero) Kantor
Motivasi Motivasi secara sederhana dapat diartikan “Motivating”
secara
tim kinerja baik, tim Malcolm Baldrige,
implisit berarti bahwa pimpinan suatu
tim Enterpise Risk Management (ERM)
organisasi
maupun tim kinerja wilayah Suluttenggo.
berada
yang
Wilayah Suluttenggo terdapat beberapa
di
tengah-tengah
bawahannya, dengan demikian
dapat
memberikan bimbingan, instruksi, nasihat dan koreksi jika diperlukan 1985:129).
Kepemimpinan
(Siagian,
Untuk memotivasi pegawai
Pengertian
Kepemimpinan yaitu
kegiatan atau seni mempengaruhi orang
dapat berupa reward atau punishment,
lain
agar
mau
bekerjasama
yang
di dalam PT. PLN (Persero) setiap
didasarkan
pada
kemampuan
orang
semester terdapat penilaian kinerja yang
tersebut untuk membimbing orang lain
secara
dalam
otomatis
jumlah bonus
berdampak
terhadap
yang didapatkan serta
terdapat sanksi dari keterlambatan.
Team building adalah suatu upaya yang
dibuat
secara
sadar
untuk
kepemimpinan
perilaku
yang
seseorang
pada
lain
suatu organisasi. Team building adalah
mempengaruhi
aktivitas
kelompok
dalam
interaksi
tinggi
produktivitas
untuk
meningkatkan
karyawan
dalam
menuntaskan tugas-tugas terutama yang
yaitu
digunakan saat
(Handoko,
kepemimpinan
memiliki
yang
orang
norma oleh tersebut
mencoba mempengaruhi perilaku orang
mengembangkan kerja kelompok dalam
yang
tujuan-tujuan
diinginkan kelompok (Kartono, 2003) . Gaya
Team Building
mencapai
2003). atasan
kesuksesan
berprestasi
(Suranta,
Gaya dapat pegawai 2002).
Dengan kata lain gaya kepemimpinan atasan dapat berpengaruh pada kinerja pegawai dalam suatu organisasi.
memiliki interdependensi dengan orang lain melalui serangkaian aktivitas yang
Kinerja
dirancang secara hati-hati untuk mencapai
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
sasaran yang telah ditentukan sebelumnya
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:73-84 76
dicapai oleh seseorang pegawai dalam
terhadap
melaksanakan tugasnya sesuai dengan
(Persero) Kantor Wilayah Suluttenggo (Y).
tanggung
diberikan
Lokasi penelitian di Kantor Wilayah
kepadanya” (Mangkunegara, 2000 : 67).
PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo
Kinerja seseorang merupakan kombinasi
dengan responden sebanyak 65 orang
dari kemampuan, usaha dan kesempatan
dari total jumlah pegawai 168 orang.
yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”
Pengumpulan data di- lakukan dengan
(Sulistiyani, 2003 : 223). Kinerja pegawai
cara
menjadi tolak ukur bagi keberhasilan
pertanyaan)
pegawai dalam melaksanakan tugas dan
pegawai
pekerjaan
respon
jawab
yang
yang
menjadi
tanggung
Kinerja
Pegawai
menyebar
PT.
kuesioner
yang diberikan
yang
bersedia
(responden)
PLN
(daftar kepada
memberikan
sesuai
dengan
jawabnya, dan apabila terjadi penurunan
permintaan pengguna. Kuesioner
kinerja, maka harus diupayakan untuk
dipergunakan dalam penelitian ini adalah
mencari faktor penyebabnya, kemudian
berupa pertanyaan tertutup yang telah
dicarikan pemecahan masalahnya agar
disusun dimana jawaban atas pertanyaan
tidak menjadi berlarut-larut yang nantinya
tersebut
dapat menghambat pencapaian tujuan.
responden
Setiap semester PT. PLN (Persero) akan
yang kiranya sesuai dengan kondisi yang
melakukan evaluasi kinerja organisasi
dirasakan saat ini.
serta kinerja pegawai. Kinerja pegawai yang
dievaluasi
tinggal
memilih
sehingga jawaban
Data yang dikumpulkan ada empat (4) jenis yang berbentuk skor yang di-
Kinerja
peroleh dari data pola karier, motivasi
Organisasi) yang merupakan nilai dari
pegawai, team building dan kepemimpinan
realisasi kinerja suatu unit PLN.
sebagai variabel bebas dan kinerja sebagai
oleh
NKO
semester
disiapkan,
di
pengaruhi
setiap
telah
yang
(Nilai
variabel terikat. Dalam kontrak kinerja tahunan
Metode Penelitian Penelitian penelitian
ini
ini
merupakan
menggunakan
antara
PLN
Pusat
dengan
Jenis
Manajemen PLN Suluttenggo terdapat
jenis
pencapai dari
beberapa item pekerjaan
penelitian asosiatif (Sugiyono, 2012: 55)
yang
dimana penelitian ini memiliki variabel
Suluttenggo, dari pencapaian tersebut akan
ganda, objek tunggal, pola hubungan dan
didapatkan
NKO
pengaruh antar variabel yaitu: Pola Karier
Organisasi)
PT.
(X1),
Motivasi
Building
(X3),
Pegawai
ditargetkan
ke
PLN
(Nilai PLN
Wilayah
Kinerja Wilayah
(X2),
Team
Suluttenggo. Dari nilai NKO tersebut akan
Kepemimpinan
(X4),
diperoleh porsi penilaian kinerja pegawai.
77
Pengaruh Pola Karir….. (Rachmad)
Didalam penilaian tersebut terdapat nilai
29%
merupakan
pejabat
struktural
kandidat potensial (penilaian terburuk),
sedangkan 71% merupakan fungsional.
potensial, optimal, sangat potensial, sangat optimal serta luar biasa (penilaian terbaik). Analisis
data
menggunakan
Pola Karier Terhadap Kinerja Pegawai
analisis
Pola karier (seperti promosi) sangat
regresi linier untuk mengetahui hubungan
diharapkan oleh setiap pegawai. Dalam
masing-masing variabel bebas dengan
praktek Pola karier lebih merupakan suatu
variabel terikat dan regresi berganda
pelaksanaan perencanaan karier seperti
untuk
mengetahui
bebas
secara
hubungan
variabel
yang diungkapkan bahwa Pola karier
bersama-sama
dengan
adalah peningkatan-peningkatan pribadi
variabel terikat.
yang
dilakukan
mencapai
suatu
seseorang rencana
untuk
karier
oleh
Pembahasan
(Handoko :2000).
Profil Responden
dalam suatu pendekatan formal yang
Responden
dalam
penelitian
ini
diambil
organisasi
Proses Pola karier
untuk
memastikan
adalah pegawai PT. PLN (Persero) Kantor
bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan
Wilayah
pengalaman yang tepat tersedia pada saat
Suluttenggo.
responden
berjenis
sedangkan
sisanya
merupakan
Sebanyak kelamin
laki-laki
sebanyak
perempuan.
69%
dibutuhkan (Simamora :1995).
31%
Dari penelitian dapat dilihat bahwa
Rata-rata
pola karier tidak berperan terhadap kinerja
responden berumur 37.23 tahun.
Latar
pegawai. Hasil penelitian menunjukkan
belakang pendidikan responden SLTA
bahwa secara parsial variabel pola karier
sebanyak 23%, D1 sebanyak 2%, D3
(X1)
sebanyak 26%, S1 sebanyak 46% dan S2
terhadap variabel Kinerja pegawai (Y).
sebanyak 2%. Lama bekerja di PT. PLN
Semua hasil penelitian yang dipakai dari
(Persero) Wilayah suluttenggo kurang dari
hasil uji validitas instrumen penelitian
8 tahun sebanyak 40%, antara 8-16 tahun
sampai
sebanyak
tahun
menunjukkan bahwa pola karier yang
sebanyak 11%, di atas 32 tahun sebanyak
ditunjukkan dengan simbol (X1) tidak
5%. Dari tingkatan grade pegawai 31%
mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y). Salah
berada dilevel basic, 37% berada di level
satu hasil uji penelitian dapat diuraikan
spesifik, 23% berada di level sistem, 8%
adalah misalnya Uji Asumsi Linieritas
berada di level optimasi dan 2% berada di
dengan memakai sistem Uji Regresi Linier
level advanced. Dari jabatannya, sebanyak
Berganda
23%,
antara
24-32
berpengaruh
pada
yang
signifikan
pengujian
hasil
negatif
hipotesa
penelitiannya
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:73-84 78
menunjukkan untuk variabel pola karier
memperhatikan kemampuan yang dimiliki
(X1), memiliki koefisien regresi 0,058 dan
serta pengalaman yang ada pada PNS.
memiliki arah negatif, hasil ini berarti
Menurut
bahwa apabila variabel pola karier (X1)
(2006)
ditingkatkan
pegawai
maka
variabel
Kinerja
Cowling
pada
tingkat
merasa
dan
James
individu,
bahwa
jika
organisasi
Pegawai (Y) akan menurun, demikian juga
memenuhi kebutuhan dan karakteristik
sebaliknya, apabila
individualnya,
variabel pola karier
ia
akan
cenderung
(X1) menurun, maka Kinerja Pegawai (Y)
berperilaku positif. Tetapi sebaliknya, jika
akan naik dimana variabel lain dianggap
pegawai
tidak berubah atau konstan. (Dapat dilihat
dengan adil, maka mereka cenderung
dalam tabel 1).
untuk tidak tertarik melakukan hal yang
Hasil penelitian dengan uji T ini
terbaik.
tidak
Untuk
merasa
itu,
diperlakukan
ketika
menunjukkan bahwa Nilai variabel X1
mempunyai
(Pola Karier) dengan nilai p = 0,628 (p >
dengan
0,05) artinya secara parsial tidak memiliki
menunjukkan perilaku terbaiknya dalam
pengaruh
Kinerja
bekerja. Selanjutnya menurut Cowling
Pegawai (Y). Hal ini disebabkan karena
dan James (2006), tidak semua individu
pola karier terhadap pegawai PT. PLN
tertarik dengan pekerjaannya. Akibatnya
(Persero) Kantor Wilayah Suluttenggo
beberapa target pekerjaan tidak tercapai,
masih bersifat subjektif, lebih kepada
tujuan-tujuan
faktor
kepuasan
terhadap
variabel
kesukuan
dan
kedaerahan.
ketertarikan
seseorang
pekerjaan,
yang
tinggi
seseorang
akan
organisasi
dan
tertunda
produktivitas
dan
pegawai
Menurut Jumiati Sasmita (2012) dalam
menurun. Dari hasil penelitian dan teori
penelitian berjudul Pengaruh Pola karier
yang ada maka dapat dikatakan bahwa,
Terhadap Motivasi Dan Kinerja Pegawai
pola karier tidak berpengaruh terhadap
Negeri Sipil Di Provinsi Riau,mengatakan
kinerja pegawai PT. PLN (Persero) Kantor
bahwa Pengaruh
Wilayah Suluttenggo.
antara
Pola karier
terhadap kinerja PNS di Provinsi Riau adalah tidak signifikan dikarenakan ciri
Motivasi Pegawai terhadap Kinerja
Pola
Pegawai
karier
masih
bersifat
subjektif
dimana PNS yang mendapat Pola karier
Dari beberapa metode penelitian
hanyalah mereka yang dekat dengan
yang dipakai, maka dapat dilihat bahwa
pimpinan,
putra
motivasi sungguh berperan penting dalam
tidak
menunjang hasil kerja dari setiap orang.
daerah
lebih
mengutamakan
walaupun
terkadang
Hasil
penelitian
menunjukkan
bahwa
Pengaruh Pola Karir….. (Rachmad) 79
secara parsial variabel Motivasi Kerja (X2)
dilakukan dengan berbagai cara, yaitu
berpengaruh signifikan positif terhadap
adanya motivasi positif seperti pemberian
variabel Kinerja Pegawai (Y) . Buktinya
hadiah,
dapat dilihat secara nyata dalam beberapa
kenaikan pangkat dan motivasi negatif,
proses
seperti
penelitian
ini.
Semua
hasil
bonus,
penghargaan
pemberian
maupun
peringatan/hukuman
penelitian yang dipakai dari hasil uji
bagi pegawai yang melakukan kesalahan,
validitas instrumen penelitian sampai pada
skors terhadap pegawai yang melanggar
pengujian hipotesa menunjukkan bahwa
peraturan dan sanksi dikeluarkan dari
motivasi kerja yang ditunjukkan dengan
organisasi
bila
simbol (X2) sangat mempengaruhi Kinerja
kesalahan
yang
Pegawai (Y). Salah satu hasil uji penelitian
Mangkunegara (2004: 67) menyatakan
dapat diuraikan adalah misalnya Uji
bahwa
Asumsi Linieritas dengan memakai sistem
mempengaruhi kinerja karyawan adalah
Uji Regresi Linier Berganda yang hasil
motivasi.
penelitiannya menunjukkan untuk variabel
salah
Dari
terbukti
melakukan
fatal.
Sementara
satu
hasil
faktor
penelitian
maka
moti
vasi
sangatlah
regresi sebesar 0,667 dan memiliki arah
mempengaruhi kinerja pegawai. Ketika
positif, hasil ini berarti bahwa
motivasi
itu
bahwa
itu
Motivasi Kerja (X2), memiliki koefisien
apabila
jelas
yang
dinaikkan
maka
akan
variabel Motivasi Kerja (X2) ditingkatkan
mempengaruhi hasil kerja pula. Serupa
maka variabel Kinerja Pegawai (Y) akan
dengan
meningkat, demikian juga sebaliknya,
Handoko di atas bahwa ketika motivasi itu
apabila
variabel Motivasi Kerja (X2)
diberikan maka akan mendapatkan hasil
menurun, maka Kinerja Pegawai (Y) akan
kerja yang baik pula. Memang ada banyak
turun dimana variabel lain dianggap tidak
cara yang dipakai untuk bisa menaikkan
berubah atau konstan. Hasil penelitian
motivasi dan meningkatkan kinerja. Dalam
dengan uji T ini menunjukkan bahwa Nilai
penelitian di atas misalnya dikatakan
variabel X2 (Motivasi Pegawai) dengan
bahwa ketika Motivasi itu dinaikkan maka,
nilai p = 0,000 (p < 0,05) artinya secara
hasil kerja ataupun kinerja itu pun akan
parsial
naik. Tetapi, sebaliknya apabila motivasi
memiliki
pengaruh
terhadap
variabel Kinerja Pegawai (Y).
apa
yang
diungkapkan
oleh
itu turun maka kinerja itu pun akan turun.
Handoko (2003) menyatakan bahwa
Dari hasil penelitian dan teori yang ada
motivasi merupakan salah satu yang dapat
maka dapat
mempengaruhi
pegawai berpengaruh terhadap kinerja
kinerja
seseorang.
Pemberian motivasi kepada pegawai dapat
dikatakan bahwa, motivasi
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:73-84 80
pegawai
PT.
PLN
(Persero)
Kantor
Wilayah Suluttenggo.
satu hasil uji penelitian dapat diuraikan adalah misalnya Uji Asumsi Linieritas dengan memakai sistem Uji Regresi Linier
Team
Building
terhadap
Kinerja
Berganda
yang
menunjukkan
Pegawai
hasil
untuk
penelitiannya
variabel
Team
Team building adalah adalah suatu
Building (X3), memiliki koefisien regresi
upaya yang dibuat secara sadar untuk
sebesar 0,278 dan memiliki arah positif,
mengembangkan kerja kelompok dalam
hasil ini berarti bahwa
suatu organisasi. Team building adalah
Team Building (X3) ditingkatkan maka
aktivitas
kelompok
variabel
interaksi
tinggi
produktivitas
yang
untuk
memiliki
meningkatkan
karyawan
dalam
Kinerja
apabila variabel
Pegawai
(Y)
akan
meningkat, demikian juga sebaliknya, apabila
variabel Team Building (X3)
menuntaskan tugas-tugas terutama yang
menurun, maka Kinerja Pegawai (Y) akan
memiliki interdependensi dengan orang
turun dimana variabel lain dianggap tidak
lain melalui serangkaian aktivitas yang
berubah atau konstan. Hasil penelitian
dirancang secara hati-hati untuk mencapai
dengan uji T ini menunjukkan bahwa Nilai
sasaran yang telah ditentukan sebelumnya
variabel X3 (Team Building) dengan nilai
(Johnson & Johnson, 2000).
p=0,091 (p < 0,05) artinya secara parsial
Dari beberapa metode penelitian yang dipakai, maka dapat dilihat bahwa Team Building sungguh berperan penting
memiliki
pengaruh
terhadap
variabel
Kinerja Pegawai (Y). Dari
hasil
penelitian
itu
maka
dalam menunjang hasil kerja dari setiap
sangatlah jelas bahwa Team Building
orang.
Hasil
mempengaruhi kinerja pegawai. Ketika
bahwa
secara
penelitian
Team
Team Building itu dinaikkan maka akan
signifikan
mempengaruhi hasil kerja pula. Ada
positif terhadap variabel Kinerja Pegawai
banyak cara yang dipakai untuk bisa
(Y) . Buktinya dapat dilihat secara nyata
menaikkan motivasi dan meningkatkan
dalam beberapa proses penelitian ini.
kinerja. Dalam penelitian di atas misalnya
Semua hasil penelitian yang dipakai dari
dikatakan bahwa ketika Team Building itu
hasil uji validitas instrumen penelitian
dinaikkan maka, hasil kerja ataupun
sampai
kinerja
Building
(X3)
pada
parsial
menunjukkan variabel
berpengaruh
pengujian
hipotesa
itu
pun
akan
naik.
Tetapi,
menunjukkan bahwa Team Building yang
sebaliknya apabila Team Building itu turun
ditunjukkan dengan simbol (X3) sangat
maka kinerja itu pun akan turun. Dari hasil
mempengaruhi Kinerja Pegawai (Y). Salah
penelitian dan teori yang ada maka dapat
Pengaruh Pola Karir….. (Rachmad)
dikatakan
bahwa,
Team
Building
berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT. PLN
(Persero)
Kantor
Wilayah
Suluttenggo.
81
tugas dengan baik, agar sesuai sasaran tertentu yang telah ditetapkan. Dari penelitian dapat dilihat bahwa kepemimpinan tidak berperan terhadap kinerja
Kepemimpinan
Terhadap
Kinerja
pegawai.
menunjukkan
Hasil
bahwa
penelitian
secara
parsial
variabel kepemimpinan (X4) berpengaruh
Pegawai Leadership sebagai akibat pengaruh
signifikan
negatif
Kinerja
memiliki kualitas-kualitas tertentu yang
penelitian yang dipakai dari hasil uji
membedakan dirinya dengan pengikutnya.
validitas instrumen penelitian sampai pada
Para ahli teori sukarela (compliance
pengujian hipotesa menunjukkan bahwa
induction theorist) cenderung memandang
kepemimpinan yang ditunjukkan dengan
leadership sebagai
atau
simbol (X4) tidak mempengaruhi Kinerja
secara
tidak
Pegawai (Y). Salah satu hasil uji penelitian
sarana
untuk
dapat diuraikan adalah misalnya Uji
dengan
Asumsi Linieritas dengan memakai sistem
pendesakan langsung
pengaruh dan
membentuk
sebagai
kelompok
sesuai
keinginan pemimpin (Moejiono, 2002). Kepemimpinan
merupakan
(Y).
variabel
satu arah, karena pemimpin mungkin
pemaksaan
pegawai
terhadap
Semua
hasil
Uji Regresi Linier Berganda yang hasil
salah
penelitiannya menunjukkan untuk variabel
satu faktor dalam peningkatan kinerja
kepemimpinan (X4), memiliki koefisien
pegawai,
regresi 0,135 dan memiliki arah negatif,
karena
kepemimpinan
pada
adalah
dasarnya
tingkah
laku
hasil ini berarti bahwa
apabila variabel
seorang pemimpin dalam mendorong,
kepemimpinan (X4) ditingkatkan maka
mempengaruhi semangat kerja yang baik
variabel
kepada
menurun,
bawahan.
Robbins
(1996),
Kinerja
Pegawai
demikian
juga
(Y)
akan
sebaliknya,
mengemukakan bahwa terdapat empat
apabila
fungsi
berpengaruh
menurun, maka Kinerja Pegawai (Y) akan
terhadap kinerja pegawai, salah satunya
naik dimana variabel lain dianggap tidak
adalah kepemimpinan. Pada umumnya
berubah atau konstan. Hasil penelitian
setiap pemimpin selalu mengharapkan dan
dengan uji T ini menunjukkan bahwa Nilai
mengusahakan
bawahannya
variabel X4 (kepemimpinan) dengan nilai
mempunyai kemampuan dan kemauan
p = 0,355 (p > 0,05) artinya secara parsial
untuk melaksanakan serta menyelesaikan
tidak memiliki pengaruh terhadap variabel
manajemen
yang
agar
variabel kepemimpinan (X4)
Kinerja Pegawai (Y). Hal ini disebabkan
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:73-84 82
karena pemimpin PT. PLN (Persero) Kantor
Wilayah
Suluttenggo
Kesimpulan
kurang
Kesimpulan yang dihasilkan dari
berkomunikasi secara efektif serta kurang
penelitian
mendapatkan umpan balik dari semua Pola
berpengaruh signifikan negatif terhadap
pegawai di PT. PLN (Persero) Kantor
Kinerja Pegawai bila variabel bebas lain
Wilayah Suluttenggo. Dari hasil penelitian
tetap nilainya. Hipotesa tidak diterima.
dan teori yang ada maka dapat dikatakan
Motivasi Pegawai berpengaruh signifikan
bahwa, kepemimpinan tidak berpengaruh
positif terhadap Kinerja Pegawai bila
terhadap
variabel bebas lain tetap nilainya. Hipotesa
kinerja
pegawai
PT.
PLN
(Persero) Kantor Wilayah Suluttenggo.
ini
adalah
Pola
diterima. Team Building
Karier
berpengaruh
signifikan positif terhadap variabel Kinerja Pola Karier, Motivasi Pegawai, Team
Pegawai bila variabel bebas lain tetap
Building, dan Kepemimpinan Terhadap
nilainya.
Kinerja Pegawai
Kepemimpinan
Dari penelitian Uji F (Dapat dilihat dalam tabel 2). Didapatkan
bahwa F
hitung sebesar 21,550 dan p = 0,000 (p <
Hipotesa
diterima.
berpengaruh signifikan
negatif terhadap Kinerja Pegawai bila variabel bebas lain tetap nilainya. Hipotesa tidak diterima.
0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa Pola Karier (X1), Motivasi Pegawai (X2),
Rekomendasi
Team Building (X3) dan Kepemimpinan
Adapun yang menjadi rekomendasi
(X4) bersama-sama memiliki pengaruh
dalam penelitian ini adalah Pola Karier
terhadap
pada PT. PLN (Persero) Kantor Wilayah
Kinerja
Pegawai
PT.
PLN
(Persero) Kantor Wilayah Suluttenggo (Y).
Suluttenggo harus bersifat
Dari pengujian koefisien determinasi (R
dengan melihat faktor kompetensi dari
Square) (Dapat dilihat dalam tabel 3).
pegawai. Pegawai PT. PLN (Persero)
Didapatkan nilai RSquare sebesar 0,590
Kantor
atau 59,0%, bahwa variabel independen
memiliki kinerja seperti yang diharapkan
yang diteliti memiliki pengaruh kontribusi
oleh organisasi ketika mereka memiliki
sebesar 59,0% terhadap variabel kinerja
motivasi kerja yang tinggi, Pegawai PT.
karyawan,
PLN
sedangkan
41,0%
lainnya
Wilayah
(Persero)
objektif,
Suluttenggo
Kantor
akan
Wilayah
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain di luar
Suluttenggo akan memiliki kinerja seperti
variabel yang diteliti.
yang diharapkan oleh organisasi ketika mereka memiliki Team Building yang
Kesimpulan dan Rekomendasi
tinggi, Kepemimpinan pada PT. PLN
83
Pengaruh Pola Karir….. (Rachmad)
(Persero) Kantor Wilayah Suluttenggo
Productivity. New Orleans. Tulane
harus berkomunikasi secara efektif serta
University.
mendapatkan umpan balik dari semua Pola
Malayu Hasibuan S. P., 2003, Manajemen
pegawai di PT. PLN (Persero) Kantor
Sumber Daya Manusia, Cetakan
Wilayah Suluttenggo.
Ketiga,
Penerbit
Bumi
Aksara,
Jakarta. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009.
Daftar Pustaka Alwi, Syafaruddin. 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Keunggulan Penerbit
Kompetitif, Fakultas
Badan Ekonomi,
Yogyakarta.
Psikologi
Industri,
Yogyakarta: Liberty. Faustino,
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Mathis Robert L dan Jackson John H. 2002.
Human
Resoursce
Management, Alih Bahasa. Jakarta :
As ad, 1995. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia:
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cardoso. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya
Salemba Empat. Mulyadi, Deddi. dan Veithzal Rivai. 2009. Kepemimpinan
dan
Perilaku
Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers. Omuya, J., M., (2011). Effects Of Team Building On The Performance Of Employees
In
Manusia, Edisi Keempat, Erlangga,
Towards
Jakarta.
Millennium Development Goals: A
Hani T., Handoko dan Reksohadiprodjo, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia dan Perusahaan , Edisi Kedua, BPFE, Yogyakarta.
The
Organizations Realization
Of
Survey Of Selected Banks In Eldoret Town (Jurnal). Putra , G.,P.,U., dan Subudi, M., (2012). Pengaruh
disiplin
kerja,
gaya
Johnson D.W. & Johnson F.P., Joining
kepemimpinan, dan motivasi kerja
Together: Group Theory and Group
terhadap kinerja karyawan pada
Skills, (USA, Allyn & Bacon, 2006).
hotel matahari terbit bali tanjung
Kartono, Kartini. 1983. Pemimpin dan
Benoa-nusa dua (tesis, Universitas
Kepemimpinan. Jakarta : Rajawali Kopelman, Richard E., Arthut P. Brief,
Udayana). Siagian. S. (1985), Teori Motivasi dan
and Richard S. Guzzo. (1989). The
Aplikasinya,
Role of Climate and Culture in
Jakarta.
PT.
Rineka
Cipta,
Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen Vol.3 ,No.1, 2015:73-84
Simamora,
Henry.
2006.
Manajemen
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN Yogyakarta
Bisnis. Jurnal Empirika. Vol 15. No 2. Hal: 116-138. Umar,
Spector,M.D & Jones, G.E. (2004). Trust in The Workplace: Factor Affecting Trust Formation between Team
Husein.
Management
Psychology, 144 (3); ProQuest.
kompensasi
(2010).
Pengaruh
in
Action. Jakarta:
kepemimpinan, dan
kompetensi
terhadap
kinerja
program Pola karier dan motivasi
kesehatan
Kota
kerja terhadap kinerja karyawan
Universitas Gunadarma).
(Jurnal, STP Bandung). Sule,Ernie
2005.
Manajemen
Edisi
1.
Pengantar
Grafindo Persada.
Jakarta:
Yogyakarta: Graha Ilmu. 2002.Dampak
Motivasi
Karyawan Pada Hubungan Antara
Kinerja
Kepemimpinan Karyawan
Wursanto,
Ig.
Kepegawaian
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Gaya
(Jurnal,
dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja
Sulistiyani, Ambar. T dan Rosidah. 2003.
Sri.
Depok
dinas
Kurniawan
Kencana Prenada Media
Suranta,
pegawai
Winardi. 2000. Motivasi dan Pemotivasian
Tisnawati.,
Saefullah.
Strategic
Widyatmini dan Luqman H., (2011). Hubungan
Herlan,
2001.
Gramedia Pustaka Utama
Members. The Journal of Social
Suherlan,
84
Dengan Perusahaan
Kanisius.
1987.
Manajemen 1.Yogyakarta:
