HUBUNGAN ANTARA STRES KERJA, PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA PEGAWAI DI PT PLN (PERSERO) WILAYAH SULUTTENGGO Komalasari*, Woodford B. S Joseph *,Budi T. Ratag, MPH * *Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sam Ratulangi ABSTRAK Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya keterampilan, motivasi dan dukungan yang diterima serta hubungan mereka dengan organisasi yang dapat memicu para karyawan untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugas pekerjaannya. Oleh karena itu, kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Kinerja karyawan perlu diperhatikan karena keyakinan diri dan harga diri karyawan sangat berpengaruh pada hasil kerja. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara stres kerja, pelatihan dan motivasi kerja dengan kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Jenis penelitian yang digunakan adalah metode survei analitik dengan desain cross sectional study yang dilaksanakan pada bulan Agustus-Oktober 2015 di PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo dengan jumlah sampel 86 orang. Instrumen penelitian menggunakan kuesioner dengan 42 butir pernyataan untuk stres kerja, 1butir pertanyaan untuk pelatihan, 14 butir pernyataan untuk motivasi kerja, dan 35 butir pernyataan untuk kinerja pegawai. Dengan menggunakan uji statistik chi square dengan nilai α = 0,05 da CI = 95%. Hasil uji statistik menunjukkan bahwa stres kerja berhubungan dengan kinerja pegawai (p= 0,018), pelatihan berhubungan dengan kinerja pegawai (p = 0,012), motivasi kerja berhubungan dengan kinerja pegawai (p= 0,000). Terdapat hubungan secara parsial/ terpisah antara stres kerja, pelatihan dan motivasi kerja berhubungan dengan kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Kata Kunci: Stres Kerja, Pelatihan dan Motivasi Kerja, Kinerja Pegawai
ABSTRACK The employees performance is influenced by several factors, incluiding skill, motivation, and support received as well as their relationship with an organization that can trigger employees to work well based on the job duties. Therefore, the employees performance is a very important thing in a business efforts to achieve the objectives. The employees performance should be considered as self- confidence and self- esteem of employees is very influential on the work output. The aim of this study was to know the relationship beetwen job motivation with the employees performance at PLN (Persero) Suluttenggo Area.The type of this research is the analysis of the survey method with cross sectional study in August-October 2015 at PLN (Persero) Suluttenggo Area with a sample of 63 People. The research instrument using a questionnaire with 42 items for a questions of job stress, 1 questions for the training, 14 questions for job motivation and 35 questions for the amployees performance. By using statistics test chi square with a value α = 0,05 and CI = 95%.The result of statistics showeh that job stress related to the employees performance (p = 0,08). Training related to the employees performance (p = 0,012). Motivation related to the employees performance (p = 0,000).Work Stress related to employee performance, training related to employee performance, and work motivation related to employee performance in PT PLN (Persero) Suluttenggo Area. Keywords: Work Stress, Training and Work Motivation, Employee Percormance
PENDAHULUAN
(persistence) individu menuju pencapaian
Kinerja adalah hasil dari pekerjaan yang
tujuan. Intensitas tinggi tidak mungkin
berkaitan
organisasi
mengarah pada hasil kinerja yang baik,
seperti kualitas, efisiensi dan kriteria lain
kecuali usaha dilakukan dalam arah yang
dari
pegawai
menguntungkan organisasi, karenanya
merupakan hasil kerja seorang pegawai
harus dipertimbangkan kualitas usaha
selama periode tertentu dibandingkan
maupun
dengan berbagai kemungkinan, misalnya:
mempunyai dimensi usaha terus menerus.
standar, target, saran,
Motivasi merupakan ukuran berapa lama
dengan
efektivitas.
ditentukan
dan
tujuan
Kinerja
kriteria yang
disepakati
bersama
(Wibowo, 2014).
intensitasnya.
Motivasi
seseorang dapat menjaga usaha mereka. Individu
yang
termotivasi
akan
Stres kerja karyawan merupakan
menjalankan tugas cukup lama untuk
salah satu masalah yang harus dipikirkan
mencapai tujuan mereka (Robbins, 2003
oleh perusahaan. Stres kerja adalah
dalam Munandar, 2001).
kondisi dinamik yang mana individu didalamnya kendala,
menghadapi
atau tuntutan
peluang,
yang terkait
Menurut Lubis, 2008 melalui pelatihan dan motivasi akan berpengaruh pada
peningkatan
Dengan
hasilnya dipersepsikan sebagai hal yang
pelatihan yang maksimal diharapkan
tidak pasti tetapi esensial bagi setiap
kinerja yang dihasilkan karyawan dapat
individu (Robbins, 2006 dalam Mariana,
meningkat sehingga tujuan atau harapan
2012).
perusahaan dapat tercapai. adalah
program-
yang
karyawan.
dengan apa yang diinginkannya dan
Pelatihan
motivasi
kinerja
kuat,
serta
METODE PENELITIAN
program untuk memperbaiki kemampuan
Jenis penelitian yang digunakan adalah
melaksanakan
metode
individual,
pekerjaan
survei
analitik
dengan
dan/atau
menggunakan desain cross sectional
dalam
study atau studi potong lintang. Penelitian
organisasi atau perusahaan (Nawawi,
ini dilaksanakan di PT. PLN (Persero)
2008).
Wilayah Suluttenggo Manado pada bulan
berdasarkan
kelompok
secara
jenjang
jabatan
Motivasi sebagai proses yang
Agustus-Oktober 2015.
menyebabkan intensitas (intensity), arah
Populasi dalam penelitian ini
(direction), dan usaha terus menerus
adalah semua pegawai yang bekerja di
PT. PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo
dengan jumlah terbanyak yaitu kategori
Manado yang berjumlah 178 pegawai.
baik sebesar 55 orang (87,3) sedangkan
Sampel dalam penelitian ini, yaitu semua
kategori kurang baik berjumlah 8 orang
pegawai yang bekerja di bidang SDM (46
(12,7%).
orang),
Tabel 2. Distribusi Responden Stres
Keuangan
(26
orang),
dan
Perencanaan (14 orang) dengan total
Kerja
responden sebanyak 86 orang. Teknik
Anxiety Stress Scale (DASS) 42
pengambilan Sampling,
sampel
berjumlah
yaitu
Total
86 orang dan
selanjutnya melalui proses kriteria inklusi
Berdasarkan
Stres Kerja Stres (Normal) Tidak Stres Total
Skor
n 28 35 63
Depression
% 44,4 55,6 100
menjadi 63 orang. Instrumen
penelitian
menggunakan kuesioner yang pernah dipakai oleh peneliti sebelumnya yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisis
Bivariat
Berdasarkan
dengan
menggunakan
uji
statistik chi square dengan nilai dan α =
diatas,
menunjukkan bahwa responden
yang
stresnya lebih dari normal sebanyak 28 orang (44,4%) dan yang stresnya dalam batas normal sebanyak 35 orang (55,6%) dari keseluruhan responden. Tabel
0,05 dan CI 95%.
tabel
3.
Distribusi
Responden
Berdsarakan Pelatihan HASIL DAN PEMBAHASAN Deskripsi Variabel Penelitian Distribusi responden berdasarkan Kinerja Pegawai, Stres Kerja, Pelatihan dan
Pelatihan Tidak Pernah Pernah Total Berdasarkan
n % 5 7,9 58 92,1 63 100 tabel diatas,
Motivasi Kerja dapat dilihat pada tabel
menunjukkan bahwa yang tidak pernah
berikut ini:
mengikuti pelatihan sebanyak 5 orang
Tabel
1.
Distribusi
Responden
mengikuti pelatihan berjumlah 58 orang
Berdasarkan Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai Kurang Baik Baik Total Berdasarkan
n 8 55 63 tabel
(7,9%) dan responden yang pernah
% 12,7 87,3 100 diatas,
menunjukkan bahwa kinerja pegawai terbagi atas dua kategori, yaitu kinerja kurang baik dan kinerja baik dimana
(92,1). Tabel
4.
Distribusi
Responden
Berdasarkan Motivasi Kerja Motivasi Kerja Kurang Baik Baik Total
n 7 56 63
% 11,1 88,9 100
Hubungan antara Stres Kerja dengan
Hubungan antara stres kerja dengan kinerja
Kinerja Pegawai
pegawai dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel 5. Hubungan antara Stres Kerja dengan Kinerja Pegawai Kinerja Kurang Baik Total p- value Baik n % n % n % Stres 7 25 21 75 28 100 Tidak Stres (Normal) 1 4,4 34 30,6 35 100 0,018 Jumlah 8 12,7 55 87,3 63 100 Berdasarkan tabel diatas, dapat kinerja pada pegawai dan memberikan Stres Kerja
dilihat bahwa kelompok responden yang
pengaruh yang baik bagi perusahaan.
mengalami stres dan memiliki kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh
kurang baik adalah sebanyak 7 orang
Hermita (2011) mengenai pengaruh stres
(25%) sedangkan yang tidak stres dan
kerja terhadap kinerja karyawan yaitu
memiliki kinerja kurang baik sebanyak 1
terdapat dua variabel yang memiliki
orang (4,4%). Berdasarkan analisa data
pengaruh yang signifikan terhadap stres
dengan menggunakan uji Fisher’s Exact
kerja, yaitu stressor individu dan stressor
Test dengan nilai p = 0,018 ˂ α = 0,05.
kelompok.
Ini berarti bahwa Hₒ ditolak.
stresor
Sedangkan
organisasi
untuk
tidak
faktor
memiliki
Hasil penelitian yang dilakukan
pengaruh signifikan terhadap kinerja.
tentang hubungan antara stres kerja
Stresor kelompok sebagai faktor yang
dengan kinerja pegawai menunjukkan
paling dominan berpengaruh signifikan
bahwa responden yang mengalami stres
terhadap kinerja karyawan. Begitu juga
dan
dengan penelitian yang dilakukan oleh
memilki
kinerja
kurang
baik
sebanyak 7 orang (25%), sedangkan yang
Gaffar
tidak mengalami stres dan memiliki
menunjukkan bahwa faktor individual
kinerja kurang baik sebanyak 1 orang
dan faktor organisasi secara bersama-
(4,4%), yang menunjukkan ada hubungan
sama mempengaruhi kinerja karyawan
antara stres kerja dengan kinerja pegawai
PT Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor
di
Wilayah X Makassar sebesar 76,5%.
PT
PLN
(Persero)
Wilayah
(2012)
Faktor
yang mengalami stres
signifikan terhadap kinerja karyawan
pengaruh
menurunnya
kinerja
pada
pegawai
sedangkan
yang
tidak
mengalami stres dapat meningkatkan
paling
penelitian
Suluttenggo. Ini berarti bahwa pegawai mempunyai
yang
hasil
adalah faktor organisasi.
berpengaruh
Hubungan antara Pelatihan dengan
Hubungan
antara
pelatihan
dengan
Kinerja Pegawai
kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel 6.
Tabel 6. Hubungan Antara Pelatihan dengan Kinerja Pegawai Kinerja Kurang Baik Baik n % n % Tidak Pernah Mengikuti Pelatihan 3 8,6 2 91,4 Pernah Mengikuti Pelatihan 5 60,0 53 40 Jumlah 8 12,7 55 87,3 Berdasarkan tabel diatas, dapat pegawai di Pelatihan
p- value
Total
n % 5 100 58 100 0,012 63 100 PLN (Persero) Wilayah
dilihat bahwa kelompok responden yang
Suluttenggo. Ini menunjukkan bahwa
tidak pernah mengikuti pelatihan dan
pegawai yang tidak mengikuti pelatihan
memiliki kinerja kurang baik sebesar 3
memiliki peluang besar mendapatkan
orang (8,6%) sedangkan responden yang
kinerja kurang baik dibandingkan dengan
pernah mengikuti pelatihan dan memiliki
pegawai yang mengikuti pelatihan
kinerja kurang baik sebesar 5 orang (60,0%).
Berdasarkan
analisa
Hal ini sesuai dengan penelitian
data
yang dilakukan oleh Mursidi (2009)
dengan menggunakan uji Fisher’s Exact
berdasarkan hasil pengujian dengan uji t
Test dengan nilai p = 0,012 ˂ α = 0,05.
(t-Test)
Ini berarti bahwa Hₒ ditolak.
pengaruh
Hasil penelitian yang dilakukan tentang
hubungan
antara
pelatihan
menunjukkan yang
bahwa
signifikan
ada antara
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan Universitas Muhammadiyah
dengan kinerja pegawai menunjukkan
Malang,
bahwa
karyawan Universitas Muhammadiyah
responden
yang
mengikuti
pelatihan dan memiliki kinerja kurang baik sebanyak 5 orang (8,6%) sedangkan yang tidak mengikuti pelatihan dan memilki kinerja kurang baik sebanyak 3 orang (60%), yang menunjukkan ada hubungan antara pelatihan dengan kinerja
sedangkan
tingkat
Malang dinilai sangat baik pula. Hubungan
antara
Motivasi
Hubungan antara motivasi dengan kinerja pegawai dapat dilihat pada tabel 7.
Kinerja Kurang Baik
Baik
Kerja
dengan Kinerja Pegawai
Tabel 7. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai
Motivasi Kerja
kinerja
Total
p- value
Kurang Baik Baik Jumlah
N 6 2 8
% 85,7 3,6 12,7
n 1 54 55
% 14,3 96,4 87,3
Berdasarkan tabel diatas, dapat
n 7 56 63
% 100 100 100
0,000
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
dilihat bahwa kelompok responden yang
ekstrinsik
berpengaruh
memiliki motivasi kerja kurang baik dan
terhadap kinerja karyawan.
signifikan
memiliki kinerja kurang baik sebesar 6
Penelitian oleh Jeremy (2008)
orang (85,7%) sedangkan responden yang
menunjukkan bahwa terdapat hubungan
memiliki
dan
yang kuat dan signifikan antara motivasi
memiliki kinerja kurang baik sebesar 2
kerja terhadap kinerja. Hal ini didapat
orang (3,6%). Berdasarkan analisa data
pada tingkat kepercayaan 95% dimana
dengan menggunakan uji Fisher’s Exact
koefisien
Test dengan nilai p = 0,000 ˂ α = 0,05.
sebesar 0,555. Implikasi penelitian ini
Ini berarti bahwa Hₒ ditolak.
menyimpulkan bahwa motivasi kerja
motivasi
kerja
baik
Hasil penelitian yang dilakukan tentang hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai menunjukkan bahwa responden yang motivasi kerja kurang dan memilki kinerja kurang baik sebanyak 6 orang (85,7%) sedangkan yang motivasi kerja baik dan memilki
antara motivasi kerja dengan kinerja
pegawai yang mendapatkan motivasi
Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian maka dapat disimpulkan: 1.
pegawai dan memiliki jumlah terbesar dari keseluruhan responden. Penelitian lain oleh Agusta, dkk (2013) hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif
Ada hubungan antara stres kerja dengan kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo
2. Ada
hubungan
antara
pelatihan
dengan kinerja pegawai di PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo 3.
Ada hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja pegawai di PT PLN
kerja memilki pengaruh yang besar yaitu mendapatkan kinerja yang baik bagi
kinerja
KESIMPULAN DAN SARAN
pegawai di PT PLN (Persero) Wilayah Suluttenggo. Ini menunjukkan bahwa
terhadap
berpengaruh terhadap seluruh karyawan.
kinerja kurang baik sebanyak 2 orang (3,6%), yang menunjukkan ada hubungan
korelasi
(Persero) Wilayah Suluttenggo Saran 1.
Pegawai hendaknya berwisata setiap libur dan berolahraga secara teratur dan pemberian insentif yang selama
ini diberikan kepada pegawai agar tetap dipertahankan 2.
Pelatihan
tetap
harus
diberikan
kepada setiap pegawai dan pelatihan yang diberikan juga harus tetap disesuaikan
dengan
tuntutan
pekerjaan yang akan diemban oleh seorang pegawai 3.
Pelaksanaan motivasi oleh pimpinan yang selama ini diberikan dapat tetap dipertahankan
4.
Pada kinerja pegawai, sebaiknya pihak
perusahaan
harus
mempertahankan kinerja yang telah ada atau mengadakan peningkatan lagi
terutama
individu
agar
pada
kemampuan
hasil
kerja
yang
dihasilkan menjadi lebih baik lagi DAFTAR PUSTAKA Agusta, L., Sutanto, E, M. 2013. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Karyawan CV Haragon Surabaya. Jurnal Agora, Vol 1, No.3. Prodi Manajemen. Online: studentjournal.petra.ac.id diakses tanggal 07 Agustus 2015 Gaffar, H. 2012. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Kantor Wilayah X Makassar. Fakultas Ekonomi. Unhas Makassar. Skripsi. Online: repository.unhas.ac.id diakses tanggal 05 Oktober 2015 Hermita. 2011. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Semen Tonasa (Persero) Pangkep. Fakultas Ekonomi. Unhas
Makassar. Online: diakses tanggal 30 September 2015 Jeremy. 2008. Analisis Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Inalum. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Bina Nusantara Skripsi. Online: http://eprints.binus.ac.id diakses tanggal 01 Oktober 2015 Lubis, K, A. 2008. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Prodi Ilmu Manajemen. Universitas Sumatera Utara. Tesis. Online: repository.usu.ac.id dikses tanggal 05 Agustus 2015 Mariana, K. 2012. Pengaruh Stres Kerja dan Karakteristik Individu Terhadap Intensi Turnover Karyawan Bagian Produksi PT Citra Kencana Industri Tanjung Morawa Medan. Universitas Sumatera Utara. Skripsi. Online: repository.usu.ac.id˃bistream Munandar, A, S. 2001. Psikologi Insdustri dan Organisasi. Jakarta: Universitas Indonesia(UI-Press) Mursidi. 2009. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Malang. Online: ejournal.umm.ac.id diakses tanggal 02 Oktober 2015 Nawawi, H, H. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja Edisi Keempat. Jakarta: Rajawali Pers
