ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PPPTMGB LEMIGAS

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PPPTMGB “LEMIGAS”

Tugas akhir ini diajukan untuk memenuhi persyaratan mendapatkan gelar Sarjana Teknik

Disusun oleh

Nama

:

Farhat Fauzi Bahanan

NIM

:

4160402-001

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI FAKULTAS TEKNOLOGI INDUSTRI UNIVERSITAS MERCU BUANA JAKARTA 2008

LEMBAR PENGESAHAN

Tugas Akhir dengan judul :


Disusun oleh: Nama

: Farhat Fauzi Bahanan

NIM

: 4160402-001

Dengan ini telah diperiksa dan disahkan untuk diajukan pada Sidang Tugas Akhir Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri Universitas Mercu Buana.

Jakarta, Agustus 2008

Disahkan, Koordinator TA / Ketua Program Studi

(Ir. Muhammad Kholil, MT)

ii

LEMBAR PERSETUJUAN

Laporan Tugas Akhir


Disusun oleh: Nama

: Farhat Fauzi Bahanan

NIM

: 4160402-001

Dengan ini telah diperiksa dan disetujui untuk diajukan pada Sidang Tugas Akhir Program Studi Teknik Industri Fakultas Teknologi Industri Universitas Mercu Buana.

Jakarta, Agustus 2008

Menyetujui, Dosen Pembimbing

(Ir. Erry Rimawan, MBAT)

i

ABSTRAK Laporan penelitian ini meneliti tentang pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS” Jakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai. Data dikumpulkan melalui teknik observasi, wawancara, kuesioner dan beberapa literatur yang berkaitan dengan Sumber Daya Manusia. Metode analisis pada penelitian ini menggunakan langkah-langkah persyaratan regresi dengan Uji t untuk mengetahui pengaruh parsial masingmasing variabel bebas terhadap kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS. Uji F untuk mengetahui pengaruh secara serempak pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS”. Jumlah kuesioner yang disebar sebanyak 60 kuesioner dengan jumlah populasi 150. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling. Untuk uji parsial variabel pelatihan terhadap kinerja pegawai, menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan antara subvariabel penentuan kebutuhan pelatihan dan evaluasi program pelatihan terhadap kinerja pegawai masing-masing sebesar 21% dan 19,5%, tetapi untuk subvariabel pengembangan program pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, besar pengaruhnya hanya sebesar 17,1%. Dan untuk uji parsial variabel motivasi terhadap kinerja pegawai, menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan pada subvariabel kebutuhan bekerjasama terhadap kinerja pegawai sebesar 30,1%, tetapi untuk subvariabel kebutuhan berprestasi dan kebutuhan memperoleh wewenang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai, besar masing-masing pengaruhnya hanya sebesar 16,8% dan 9,7%. Untuk uji serempak variabel pelatihan terhadap kinerja pegawai, menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan sebesar 65,2%. Sedangkan untuk uji serempak variabel motivasi terhadap kinerja pegawai menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan sebesar 68%. Hasil analisis menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan secara serempak antara pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai sebesar 79,1%. Disarankan agar pegawai diberikan pelatihan dan motivasi secara bersama-sama sehingga akan memengaruhi dan meningkatkan kinerja yang lebih baik. Kata Kunci : regresi linier berganda, uji-F, uji-t, program SPSS 12.0

ABSTRACT The report investigates the influence of training and motivation to staff’s performance at PPPTMGB “LEMIGAS”, Jakarta. The purpose of this report is to analyze how the influence of training and motivation to the staff’s performance. The data were collected through observation, interview, questionnaires, and some literatures related to The Human Resources studies. The analysis methods that utilize on this research are regression with T-test utilizes to discover partial impact from each independent sub variable against staff’s performance at PPPTMGB “LEMIGAS”. F-test in order to discover the impact of training and motivation against staff’s performance at PPPTMGB “LEMIGAS”. The total questionnaire are 60 questionnaires, with the total population are 150. Samples are picking up by simple random sampling technique. In partial test of training variable against staff’s performance, it’s shown that there are significant impacts of need assessment and evaluation of training program sub variables against staff’s performance by 21% and 19,5%, but for development of training program sub variable there is no significant impact to the staff’s performance, the impact is only 17,1%. And in partial test of motivation variable against staff’s performance, it’s shown that there is a significant impact of needs for affiliation against staff’s performance by 30,1%, but for needs for achievement and needs for power sub variable there are no significant impacts to the staff’s performance, the impacts is only 16,8% and 9,7%. For simultaneous test of training variable against staff’s performance, it’s shown that there is a significant impact against staff’s performance by 65,2%, and for simultaneous test of motivation variable against staff’s performance, it’s shown that there is a significant impact against staff’s performance by 68%. From the analysis it’s shown that there is an impact of training and motivation against staff’s performance by 79,1%. It is suggested that the staff must be given simultaneously between training and motivation, so it can influence and increase a better performance. Keyword : multiple regressions, F-test, t-test, SPSS 12.0 software

DAFTAR ISI Halaman

Lembar Persetujuan ..........................................................................................i Lembar Pengesahan .........................................................................................ii Kata Pengantar................................................................................................iii Abstrak ...........................................................................................................vi Abstract .........................................................................................................vii Daftar Isi.......................................................................................................viii Daftar Tabel...................................................................................................xii Daftar Gambar ..............................................................................................xiii Daftar Lampiran ........................................................................................... xiv

BAB I. PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah ...................................................................1 1.2. Permasalahan ...................................................................................4 1.3. Identifikasi Masalah .........................................................................5 1.4. Tujuan Penelitian..............................................................................6 1.5. Metodologi Penelitian ......................................................................6 1.5.1. Lokasi Penelitian ....................................................................6 1.5.2. Objek Penelitian .....................................................................6 1.5.3. Kerangka Pemikiran dan Tahapan Penelitian ..........................7 1.5.4. Metode Pengumpulan Data .....................................................9 1.6. Sistematika Penulisan..................................................................... 10

BAB II. LANDASAN TEORI 2.1. Konsep Dasar Pelatihan................................................................. 12 2.1.1. Pengertian Pelatihan ............................................................ 12 2.1.2. Program Pelatihan dan Pengembangan................................. 13 2.1.3. Metode Latihan.................................................................... 14

3.5.2. Populasi dan Sampel ............................................................ 49 3.5.2.1. Penetapan Populasi.................................................. 49 3.5.2.2. Penetapan Sampel ................................................... 49 3.5.2.3. Data Responden ...................................................... 50 3.6. Uji Instrumen Penelitian ................................................................ 52 3.6.1. Pengujian Validitas .............................................................. 53 3.6.2. Pengujian Reliabilitas .......................................................... 55 3.7. Uji Persyaratan Analisis ................................................................ 56 3.7.1. Uji Normalitas ..................................................................... 56 3.7.2. Uji Multikolinieritas ............................................................ 57 3.7.3. Uji Heteroskedastisitas......................................................... 58 3.7.4. Uji Autokorelasi .................................................................. 59 3.8. Pengolahan Data............................................................................ 60 3.8.1. Korelasi Ganda dan Koefisien Determinasi Berganda .......... 60 3.8.2. Analisis Regresi Berganda ................................................... 61 3.8.3. Pengujian Hipotesis ............................................................. 61 3.8.3.1. Uji t (parsial) ........................................................... 61 3.8.3.2. Uji F (simultan)....................................................... 63

BAB IV. HASIL DAN ANALISA 4.1. Analisa Pengaruh Pelatihan Secara Parsial Terhadap Kinerja......... 67 4.1.1. Subvariabel Penentuan Kebutuhan Pelatihan (X1.1) .............. 68 4.1.2. Subvariabel Pengembangan Program Pelatihan (X1.2) .......... 69 4.1.3. Subvariabel Evaluasi Program Pelatihan (X1.3)..................... 69 4.2. Analisa Pengaruh Pelatihan Secara Simultan Terhadap Kinerja ..... 70 4.3. Analisa Pengaruh Motivasi Secara Parsial Terhadap Kinerja ......... 71 4.3.1. Subvariabel Kebutuhan Berprestasi (X2.1) ............................ 72 4.3.2. Subvariabel Kebutuhan Bekerjasama (X2.2).......................... 72 4.3.3. Subvariabel Kebutuhan Memperoleh Wewenang (X2.3)........ 73 4.4. Analisa Pengaruh Motivasi Secara Simultan Terhadap Kinerja...... 73

Laporan Tugas Akhir Universitas Mercu Buana

BAB I PENDAHULUAN

1.1.

Latar Belakang Masalah Pada Ketetapan MPR-RI No. II/MPR/1998 mengenai Garis-Garis Besar

Haluan Negara (GBHN), antara lain diamanatkan tentang pokok-pokok arah kebajikan pembangunan sumber daya manusia (SDM) sebagai penyelenggara pemerintah. Pembangunan di bidang pemerintahan ditujukan untuk menciptakan SDM yang lebih efektif, efisien, bersih dan berwibawa serta mampu melaksanakan tugas umum pemerintahan dan pembangunan sebaik-baiknya yang dilandasi dengan semangat dan mempunyai sifat pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara. Amanah tersebut mengandung arti bahwa di lingkungan pemerintah sebagai perencana dan pelaksana pembangunan diperlukan upaya penataan staf secara menyeluruh. PPPTMGB “LEMIGAS” merupakan instansi pemerintah yang mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan pengembangan, dokumentasi, informasi

2

BAB I PENDAHULUAN

ilmiah, serta pelayanan jasa teknologi di bidang pertambangan minyak dan gas bumi. Fungsi dari PPPTMGB “LEMIGAS” adalah: 1. Sebagai lembaga penelitian dan pengembangan teknologi eksplorasi, eksploitasi, proses, aplikasi gas, dan sistem informasi dibidang minyak, gas bumi dan panas bumi. 2. Memberikan pelayanan jasa Laboratorium dan petunjuk teknologi eksplorasi, eksploitasi, proses, aplikasi gas, dan sistem informasi dibidang minyak, gas bumi dan panas bumi. 3. Melaksanakan pengumpulan, pengolahan, evaluasi, interpretasi, dokumentasi dan penyebaran data atau informasi ilmiah serta penyusunan peristilahan teknis di bidang teknologi eksplorasi, eksploitasi, proses, aplikasi gas, dan sistem informasi dibidang minyak, gas bumi dan panas bumi. 4. Menyusun rencana dan program kerja serta urusan tata usaha dan rumah tangga pusat. Dalam era globalisasi sekarang ini, setiap organisasi sudah seharusnya lebih terbuka dan transparan, terutama dalam memandang posisi Sumber Daya Manusia (SDM) yang ada dalam organisasi. Dewasa ini menganggap para SDM sebagai alat pencapai target dan tujuan organisasi semata, seharusnya hal itu sudah ditinggalkan dan harus dibuang jauh-jauh, dan diganti dengan kenyataan bahwa SDM adalah “asset perusahaan” yang harus dipelihara dan dikembangkan. Hal tersebut perlu dipahami bahwa kedudukan SDM dalam suatu lembaga organisasi baik instansi pemerintahan, BUMN, ataupun organisasi milik swasta tidak lagi sebagai pelengkap dalam kegiatan pencapaian tujuan saja tetapi sudah

Laporan Tugas Akhir

Universitas Mercu Buana

BAB I PENDAHULUAN

3

harus menjadi faktor penentu keberhasilan aktivitas yang dilakukan. Selama ini tidak sedikit kesempatan yang terbang menghilang, kerugian yang datang bergantian dan dialami oleh organisasi penampung SDM karena menganggap para SDM hanya sebagai faktor produksi, sebagaimana faktor produksi lainnya (alam, bahan baku, peralatan, dsb). Kesempatan untuk memanusiakan SDM sering terabaikan dan kerugian muncul akibat tidak sempatnya organisasi meraih peluang yang lebih baik dalam meningkatkan kualitas SDM. Akibat dari kesalahan menggunakan pendekatan-pendekatan terhadap SDM tersebut menyebabkan sulitnya dilakukan terobosan-terobosan baru kearah percepatan pengembangan disegala bidang. Untuk itu organisasi harus cepat tanggap, terbuka, profesional terhadap lingkungan sekitar salah satunya penggunaan teknologi canggih yang serba komputer tidak akan banyak memberi manfaat bagi organisasi, bila tidak didukung oleh ketersediaan SDM yang berkualitas. Kecanggihan peralatan akan dapat memberi manfaat yang besar bila manusia yang mengoperasikannya juga mempunyai kemampuan dan keterampilan yang pari purna, sesuai dengan tuntutan perkembangan zaman. Ketersediaan SDM dari segi jumlah yang banyak (kuantitas) tanpa disertai mutu yang handal (kualitas), hanyalah akan menjadi beban suatu organisasi saja. Oleh karena itu untuk mendapatkan hasil kerja yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan perusahaan maka perlu diadakan pelatihan. Selain aspek pengetahuan, keterampilan dan sikap profesional, ada karakteristik psikologi individu yang sangat berperan dalam meningkatkan produktivitas, yaitu motivasi kerja. Pegawai yang memiliki motivasi kerja yang

Laporan Tugas Akhir


4

BAB I PENDAHULUAN

tinggi, selalu memiliki dorongan untuk bekerja gigih demi mencapai prestasi yang istimewa (standart of excellent). Hal ini disebabkan mereka memiliki kontrol diri yang baik, sehingga tidak memerlukan pengawasan yang terlalu ketat dalam mencapai prestasi kerja yang telah ditentukan. Faktor motivasi merupakan salah satu faktor yang lebih dominan dapat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Kegiatan pelatihan yang diberikan kepada pegawai dan motivasi yang dimiliki oleh setiap pegawai, memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja pegawai, meskipun teknologi sekarang semakin canggih, namun tidak semua kegiatan dapat dikerjakan secara otomatis, sehingga konsekuensinya organisasi tetap memerlukan peran serta sumber daya manusia. Adapun sumber daya manusia yang diperlukan dalam organisasi adalah individu yang bersifat Human Capital dengan ciri memiliki kemampuan yang handal, bijak dalam bekerja dan memiliki motivasi untuk mengembangkan diri bagi peningkatan kinerja organisasi.

1.2.

Permasalahan Dalam suatu organisasi baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi

swasta tidak terlepas dari suatu kendala atau masalah yang dapat menghambat kelancaran aktivitas suatu organisasi. Begitu pula halnya dengan pelatihan dan motivasi yang diberikan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS”. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka penulis merumuskan permasalahan yang ada pada PPPTMGB

Laporan Tugas Akhir


5

BAB I PENDAHULUAN

“LEMIGAS” yaitu: Bagaimanakah pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS”.

1.3.

Identifikasi Masalah

1.

Apakah variabel pelatihan (penentuan kebutuhan pelatihan, pengembangan program pelatihan dan evaluasi program pelatihan) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan berapa besar pengaruhnya?

2.

Apakah variabel pelatihan (penentuan kebutuhan pelatihan, pengembangan program pelatihan dan evaluasi program pelatihan) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan berapa besar pengaruhnya?

3.

Apakah variabel motivasi (kebutuhan berprestasi, kebutuhan bekerjasama dan kebutuhan memperoleh wewenang) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan berapa besar pengaruhnya?

4.

Apakah variabel motivasi (kebutuhan berprestasi, kebutuhan bekerjasama dan kebutuhan memperoleh wewenang) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai dan berapa besar pengaruhnya?

5.

Apakah variabel pelatihan dan motivasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dan berapa besar pengaruhnya?

Laporan Tugas Akhir


6

BAB I PENDAHULUAN

1.4.

Tujuan Penelitian

1.

Mengetahui pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai.

2.

Mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai.

3.

Mengetahui pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai.

1.5.

Metodologi Penelitian

1.5.1. Lokasi Penelitian Dalam penulisan tugas akhir ini, penelitian dilakukan di kantor PPPTMGB (Pusat Penelitian dan Pengembangan Teknologi Minyak dan Gas Bumi) “LEMIGAS” yang berlokasi di jalan Ciledug Raya Kav. 109 Cipulir-Kebayoran Lama, Jakarta Selatan. 1.5.2. Objek Penelitian Dalam hal ini yang ingin dianalisis adalah pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada kantor PPPTMGB “LEMIGAS”, yang dimaksud pegawai adalah tenaga kerja atau karyawan yang bekerja pada bagian Tata Usaha PPPTMGB “LEMIGAS”. Dalam penelitian ini digunakan desain penelitian Kausal. Desain Kausal berguna untuk mengukur hubungan-hubungan antar variabel atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lain. (Umar, 2008: 10).

Laporan Tugas Akhir


7

BAB I PENDAHULUAN

1.5.3. Kerangka Pemikiran Dan Tahapan Penelitian 1.

Kerangka Pemikiran

Pelatihan (X1) X1.1 Penentuan kebutuhan pelatihan (need assessment) X1.2 Pengembangan program pelatihan (development of training program) X1.3 Evaluasi program pelatihan (evaluation of training outcome)

Kinerja Pegawai (Y)

Motivasi (X2) X2.1 Kebutuhan berprestasi (needs for achievement) X2.2 Kebutuhan untuk bekerjasama dengan orang lain 2. (needs Tahapan Penelitian for affilliation) X2.3 Kebutuhan untuk memperoleh wewenang (needs for power)

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Laporan Tugas Akhir


8

BAB I PENDAHULUAN

2.

Tahapan Penelitian

Start

Perumusan Masalah

Tujuan Penelitian

Studi Pustaka

Operasional Variabel

Variabel Pelatihan

Variabel Motivasi

Variabel Kinerja

Teknik Pengambilan Sampel

Teknik Pengumpulan dan Pengujian Instrument

Teknik Analisis Data

Uji Validitas

Uji Realibilitas

Analisis dan Pembahasan

Kesimpulan dan Saran

End

Gambar 1.2 Tahapan Penelitian

Laporan Tugas Akhir


9

BAB I PENDAHULUAN

1.5.4. Metode Pengumpulan Data Jenis data yang dikumpulkan berupa data primer dan data sekunder, yaitu: 1. Data Primer adalah data mentah yang dikutip dan diolah langsung oleh peneliti dari responden individual. Adapun data primer diperoleh langsung dan diolah dari perusahaan tempat dimana penulis mengadakan penelitian, yaitu dengan cara membagikan beberapa pernyataan dalam bentuk kuesioner yang disi oleh pegawai di kantor PPPTMGB “LEMIGAS”, Jakarta. 2. Data Sekunder adalah data jadi yang telah disediakan oleh unit atau lembaga dimana data itu dihasilkan. Adapun data sekunder didapat dengan membaca buku / literatur-literatur dan pengetahuan penulis selama mengikuti kuliah maupun data yang didapat selama meneliti di bagian Tata Usaha pada PPPTMGB “LEMIGAS”, Jakarta. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh dengan menggunakan instrument atau alat kuesioner berisi sejumlah pernyataan tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden baik itu tentang pribadinya maupun hal-hal lain yang ingin diketahui. Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: a. Metode Kuesioner Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian melalui pengisian kuesioner. b. Metode Observasi Metode ini dilakukan dengan mengumpulkan data dengan cara melakukan penelitian secara cermat dan sistematik. Dalam penelitian ini peneliti

Laporan Tugas Akhir


BAB I PENDAHULUAN

10

menggunakan teknik observasi yang sistematis karena disini merupakan hal yang sifatnya khusus. c. Metode Wawancara Metode ini dilakukan dengan mengumpulkan data dengan cara mengajukan pertanyaan langsung kepada pegawai atau pimpinan perusahaan yang dianggap dapat memberikan keterangan yang diperlukan, sehingga memperoleh informasi yang lebih tepat mengenai masalah yang diteliti. d. Metode Kepustakaan Metode ini dilakukan dengan mempelajari buku-buku, literatur-literatur, dan penelitian-penelitian sebelumnya dengan tujuan untuk memperoleh data sekunder yang berhubungan dengan penelitian ini.

1.6. Sistematika Penulisan Agar pembahasan dan penarikan kesimpulan dapat dilakukan lebih terarah, maka sistematika penulisan dari penyelesaian persoalan disusun sebagai berikut: BAB I

PENDAHULUAN Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, perumusan masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, metodologi penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II

LANDASAN TEORI Bab ini berisi tentang uraian singkat mengenai teori-teori yang relevan dibidang manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pelatihan dan motivasi serta kaitannya dengan kinerja

Laporan Tugas Akhir


11

BAB I PENDAHULUAN

pegawai yang akan digunakan sebagai acuan didalam memecahkan masalah. BAB III

PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA Bab ini menguraikan tentang data yang berhasil dikumpulkan dan didapat dari perusahaan, dalam suatu pembatasan tertentu pada permasalahan yang ada. Kemudian mengolah data tersebut sehingga

dapat

digunakan

sebagai

pertimbangan

dalam

pemecahaan masalah. BAB IV

HASIL DAN ANALISA Bab ini berisi hasil penelitian dan analisa data yang diperoleh kemudian dicari kesesuaian dengan teori yang telah diuraikan.

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN Bab ini berisikan kesimpulan yang didapat dari hasil pemecahan masalah dan saran-saran yang dapat diajukan dan dijadikan sebagai pertimbangan sehubungan dengan masalah-masalah yang dihadapi, untuk memperoleh hasil yang lebih baik dan dapat direalisasikan.

Laporan Tugas Akhir



BAB II LANDASAN TEORI

2.1.

Konsep Dasar Pelatihan (Manajemen Pelatihan)

2.1.1. Pengertian Pelatihan Pelatihan adalah serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian, pengetahuan, pengalaman ataupun perubahan sikap seseorang (Simamora, 1997: 345). Pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang, keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan (Gary Pessler, 1997: 263). Pengertian pelatihan pegawai di sini adalah suatu pelatihan yang ditujukan untuk para pegawai (karyawan) dalam hubungannya dengan peningkatan kemampuan pekerjaan (job) pegawai saat ini. Tujuan pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau hasil kerja pegawai, atau dengan kata lain adalah untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap pegawai. Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain: 1. Pelatihan-pelatihan untuk pelaksanaan program-program baru. 2. Pelatihan-pelatihan untuk menggunakan alat-alat atau fasilitas-fasilitas baru.


3. Pelatihan-pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki job atau tugastugas baru. 4. Pelatihan-pelatihan untuk pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru. 5. Pelatihan-pelatihan bagi pegawai-pegawai baru dan sebagainya.1 Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan maka kandungan makna pelatihan adalah untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan pegawai yang diharapkan akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai. 2.1.2. Program Pelatihan dan Pengembangan Program pelatihan dan pengembangan perlu dirancang dalam rangka pencapaian tujuan-tujuan dari pelatihan tersebut, yaitu: 1) Memperbaiki kinerja; 2) Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi; 3) Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten dalam pekerjaan;

4)

Membantu

memecahkan

permasalahan

operasional;

5)

Mempersiapkan karyawan untuk promosi; 6) Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, dan 7) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pertimbangan pribadi.2 Untuk merancang pelatihan dan pengembangan, Handoko (1987: 110) dan Robbins (1993: 565) mengemukakan ada tiga kategori teknik pokok program pelatihan dan pengembangan manajemen yaitu: 1) Metode praktis (on the job training); 2) Teknik-teknik presentasi informasi, dan 3) Metode-metode simulasi (off the job training). 1 2

Soekidjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, 2003, hal. 101. Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1997, hal. 346.

Laporan Tugas Akhir



2.1.3. Metode Latihan (Training Method) 1. Metode Praktis (on the job training) Teknik-teknik on the job training merupakan metode pelatihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung seorang pelatih yang berpengalaman. Teknik-teknik yang biasa digunakan dalam praktek adalah: a. Rotasi

jabatan,

yaitu

pemberian/pembekalan

pengetahuan

kepada

karyawan tentang perbedaan bagian-bagian organisasi dan praktek keterampilan manajerial. b. Latihan instruksi pekerjaan, yaitu pelatihan yang memberikan petunjukpetunjuk pengerjaan kepada pegawai tentang cara pelaksanaan pekerjaan yang dihadapi sekarang. c. Magang (applientices hips) yaitu merupakan proses belajar atau transfer ilmu dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman kepada orang lain. d. Coaching, yaitu memberikan bimbingan dan pengarahan dari penyelia kepada karyawan dalam pekerjaan secara rutin. e. Penugasan sementara yaitu pelatihan berupa penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan. Karyawan akan terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah organisasi.

Laporan Tugas Akhir



2. Metode-metode Simulasi (off the job training) Metode ini dalam pelaksanaannya adalah sebagai berikut: karyawan peserta pelatihan akan menerima presentasi tiruan (artificial) berupa suatu aspek dalam organisasi, selanjutnya diminta untuk menanggapinya sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Metode simulasi yang paling umum dan banyak digunakan adalah: a. Metode studi kasus, metode ini mengungkapkan tentang deskripsi tertulis suatu situasi untuk pengambilan keputusan nyata mengenai aspek-aspek organisasi yang diuraikan pada lembar kasus. Karyawan yang terlibat dalam pelatihan diminta untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis dan merumuskan masalah tersebut. Dengan metode studi kasus, karyawan dituntut mengembangkan keterampilan dalam pengambilan keputusan. b. Role Playing merupakan suatu permainan dinamis, peserta pelatihan dituntut memainkan berbagai peran yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk memerankan individu tertentu yang digambarkan dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi peserta lainnya yang berbeda perannya. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memerankan peran yang ditugaskan kepadanya, sehingga teknik ini bertujuan supaya peserta dapat mengubah sikap dan keterampilan, misalnya menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan mengembangkan keterampilan pribadi (interpersonal skill). c. Business Games adalah pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan

Laporan Tugas Akhir



aturan-aturan tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi dan studi operasioperasi bisnis. Tujuannya untuk melatih peserta dalam pengambilan keputusan yang baik pada situasi, kondisi atau objek tertentu. d. Vestibule training, yaitu suatu teknik yang dilaksanakan bukan oleh atasan, melainkan dilaksanakan oleh pelatih khusus. Tempat pelatihan khusus dibangun dengan berbagai jenis pelatihan yang sama dengan yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. e. Latihan Laboratorium (laboratory training), yaitu suatu bentuk pelatihan kelompok

yang

digunakan

untuk

mengembangkan

keterampilan-

keterampilan antar pribadi. Bentuk pelatihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas, dalam pelaksanaannya peserta dituntut belajar menjadi lebih peka (sensitif) terhadap perasaan orang lain, lingkungan pelatihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku untuk meningkatkan tanggung jawab dan pekerjaan di waktu yang akan datang. 3. Teknik-teknik Presentasi Informasi Tujuan utama teknik presentasi informasi adalah suatu teknik pelatihan untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep, atau keterampilan kepada para peserta. Metode yang digariskan adalah: a. Kuliah, yaitu suatu metode tradisional dengan kemampuan penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif murah. Peserta pelatihan pasif, sehingga tidak atau kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Hal ini belum diatasi dengan mengadakan diskusi atau pembahasan didalam kelas

Laporan Tugas Akhir



selama proses kuliah. Teknik kuliah cenderung lebih tergantung pada komunikasi, bukan model. b. Presentasi video, presentasi TV, film, slides dan sejenisnya yaitu suatu metode yang digunakan sebagai bahan pelengkap dalam pelatihan. c. Metode konferensi, yaitu metode analog dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi sebagai pengganti metode kuliah. d. Programmed instruction, yaitu suatu metode yang menggunakan komputer untuk memperkenalkan kepada peserta topik-topik yang harus dipelajari serta merinci serangkaian langkah pelaksanaan dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah tersebut. e. Studi sendiri (self study), yaitu suatu teknik yang menggunakan modulmodul tertulis dan kaset-kaset video rekaman, studi sendiri berguna apabila karyawan tersebar secara geografis atau bila proses bekerja hanya memerlukan sedikit instruksi. 2.1.4. Program Pelatihan yang Efektif Program pelatihan harus berorientasi kepada hasil (result oriented). Hal ini merupakan upaya untuk mewujudkan perubahan perilaku karyawan setelah mengikuti pelatihan. Untuk itu program pelatihan harus dirancang sedemikian rupa sehingga program pelatihan tersebut sesuai dengan masalah yang sedang dihadapi. Desain program pelatihan yang efektif mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:

Laporan Tugas Akhir



a. Mempunyai sasaran yang jelas, hasilnya sebagai tolok ukur. b. Diberikan oleh tenaga pengajar yang cakap menyampaikan ilmunya dan mampu memotivasi para peserta. c. Isinya mendalam, sehingga tidak hanya menjadi bahan hafalan, melainkan mampu mengubah sikap dan meningkatkan prestasi kerja penyelia. d. Sesuai dengan latihan belajar, teknis permasalahan dan daya tangkap peserta. e. Menggunakan metode yang tepat guna, misalnya kelompok diskusi untuk suatu sasaran tertentu dan demonstrasi sambil kerja (on the job) untuk sasaran lainnya. f. Meningkatkan keterlibatan aktif para peserta, sehingga bukan sekedar pendengar atau pencatat belaka. g. Disertai dengan desain penilaian sejauh mana sasaran program tercapai demi prestasi dan produktivitas organisasi.3 Ruang lingkup pelatihan mencakup tiga hal, yaitu: 1. Menentukan kebutuhan pelatihan (need assesment). 2. Mengembangkan

program

pelatihan

(development of training

program). 3. Evaluasi program pelatihan (evaluation of training outcome). 2.1.5. Pengaruh Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pengaruh

pelatihan

mempunyai

andil

besar

dalam

menentukan

produktivitas kerja pegawai sehingga terjadi efektivitas dan efesiensi organisasi.

3

Kussriyanto, Meningkatkan Produktivitas Karyawan, 1991, hal. 68-69.

Laporan Tugas Akhir



Tidak seorangpun yang sepenuhnya cocok untuk bekerja pada suatu pekerjaan sehingga harus dilakukan pendidikan dan pelatihan yang akan memberikan

manfaat

terhadap

peningkatan

produktivitas,

moral

kerja,

pengurangan biaya, stabilitas dan keluwesan organisasi yang makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan eksternal yang berubah.4 Pelatihan merupakan suatu proses harmonisasi yang mempertemukan kebutuhan-kebutuhan organisasi dan kebutuhan karyawan. Hasil-hasil yang dirasakan organisasi dari pelatihan antara lain berupa: 1) meningkatkan kualitas, kuantitas dan produktivitas; 2) mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai standar kinerja yang dapat diterima; 3) menciptakan sifat loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan; 4) memenuhi kebutuhankebutuhan sumber daya manusia; 5) mengurangi jumlah dan kecelakaan kerja; dan 6) membantu karyawan dalam meningkatkan dan mengembangkan pribadi mereka. Sedangkan hasil yang dirasakan oleh karyawan secara perorangan berupa kepuasan kerja, keamanan, pengembangan diri, serta integritas pekerjaan dan keluarga. Dengan menyimak uraian di atas, dapat diungkapkan bahwa pelatihan memegang peranan penting dalam meningkatkan kinerja pegawai yang akhirnya akan menjadi dorongan besar bagi pencapaian tujuan organisasi maupun karyawan yang bersangkutan.

4

Flippo, Manajemen Personalia, 1995, hal. 215.

Laporan Tugas Akhir



2.2.

Konsep Dasar Motivasi

2.2.1. Pengertian Motivasi Motivasi adalah suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang ia perbuat karena takut akan sesuatu, seperti dalam hal seseorang ingin naik pangkat, naik jabatan atau naik gaji maka perbuatannya akan menunjang pencapaian kemungkinan tersebut. Perbuatanperbuatannya atau tindakan-tindakannya dapat berarti kerja keras berprestasi, menambah keahlian, sumbang saran, dan lain sebagainya yang menjadi motif atau pendorong sehingga terjadi adanya kebutuhan untuk berprestasi. Motivasi didefinisikan oleh Bernard B dan GA Stainer sebagai kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian

kebutuhan,

memberi

kepuasan

ataupun

mengurangi

ketidakseimbangan (Ravianto, 1985: 18). Konsep lain yang bertalian dengan motivasi adalah konsep yang biasa disebut dengan istilah incentive atau perangsang. Ada dua macam keadaan motivasi, yaitu: Motivasi yang subjective, merupakan keadaan yang terdapat dalam diri sendiri seseorang yang disebut needs (kebutuhan), drive atau dorongan/desire (keinginan). Motivasi yang objective, adalah barang atau keadaan yang berada di luar diri seseorang atau yang biasa disebut incentive atau rangsangan goal/sasaran atau tujuan.

Laporan Tugas Akhir



Goal atau tujuan diartikan lebih luas dari pada incentive, hal ini disebabkan tujuan dapat mencakup kedua konsep kebutuhan dan rangsangan. Kebutuhan memiliki sifat internal, sedangkan incentive merupakan bagian eksternalnya suatu tujuan. Dengan demikian dapat diartikan bahwa suatu tujuan merupakan kebutuhan akhir seseorang, sedangkan kebutuhan atau rangsangan merupakan suatu tujuan. Kebutuhan merupakan segi potensial dari tujuan, sedangkan rangsangan merupakan segi aktualnya tujuan tersebut. Dorongan dan tujuan itu mempunyai hubungan yang sangat erat. Manusia senantiasa berusaha mempertahankan adanya keseimbangan dan keserasian diantara kedua kekuatan yang datang dari dalam maupun dari luar dirinya. Terjadinya ketidakseimbangan diantara kedua unsur motivasi ini dapat menyebabkan terjadinya kekecewaan dan gangguan dalam kegiatan manusia. Suatu organisasi yang sehat senantiasa bersama melenyapkan atau paling tidak mengurangi adanya perasaan-perasaan kecewa dan putus asa para anggotanya karena itu setiap organisasi perlu merencanakan serta mengadakan ketentuan-ketentuan dan sarana serta prasarana yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan anggotanya. Pemenuhan kebutuhan disamping sebagai upaya untuk melenyapkan atau mengurangi perasaan putus asa sekaligus mengupayakan penguatan motivasi kerja. Berikut ini terdapat teori yang membahas kebutuhan atau motif seseorang dalam bekerja. Pembahasan teori motivasi disini lebih ditekankan kepada pendekatan isi, dalam arti bahwa sebagian besar pokok bahasan akan berkisar pada faktor-faktor yang berpengaruh terhadap motivasi kerja

Laporan Tugas Akhir



•

Teori Maslow Maslow telah mengembangkan suatu teori tentang tingkat kebutuhan

manusia. Hirarki kebutuhan menurut Abraham Maslow terlihat seperti pada gambar 2.1.

SELF ACTUALIZATION (fulfillment of individual potentialities) ESTEEM (self-respect: esteem of

other) SOCIAL (love, affection, belongingness) SECURITY (freedom from fear; need for other and rules to guide action) PHYSIOLOGYCAL (water, food, sleep, sex)

Gambar 2.1. Hirarki kebutuhan Maslow

Maslow membedakan sistem kebutuhan manusia sebagai berikut: 1. Kebutuhan fisiologis (dasar), yaitu merupakan kebutuhan manusia terhadap sandang, pangan, papan, seks dan kebutuhan dasar lainnya. 2. Kebutuhan akan keselamatan dan keamanan, yaitu kebutuhan manusia agar mereka terlindungi dan aman. Kebutuhan ini tidak saja meliputi keselamatan dan keamanan yang bersifat fisik tetapi juga meliputi keselamatan dan

Laporan Tugas Akhir



keamanan yang bersifat non fisik seperti jaminan kenaikan pangkat yang adil, rasa aman dari pemutusan hubungan kerja dan rasa aman akan masa depan pekerjaan. 3. Kebutuhan sosial, yaitu meliputi kebutuhan untuk disukai dan menyukai, dicintai dan mencintai, disenangi dan menyenangi, kebutuhan akan pergaulan, berkelompok, bermasyarakat, bernegara dan menjadi anggota dari suatu kelompok pergaulan. 4. Kebutuhan

esteem

atau

disebut juga

kebutuhan akan derajat dan

penghormatan, yaitu usaha untuk mendapatkan kedudukan yang tinggi dibanding dengan orang lain atau suatu bentuk kebutuhan untuk menyatakan diri ditengah suatu kelompok masyarakat termasuk didalamnya usaha untuk mendapatkan reputasi dan pengaruh, kebutuhan akan penghormatan, serta pujian dan penghargaan. 5. Kebutuhan aktualisasi diri atau kebutuhan pengembangan diri, yaitu suatu bentuk kebutuhan dan keinginan manusia untuk mengembangkan dan menggunakan seluruh potensi yang ada pada dirinya tanpa memikirkan imbalan, untung maupun rugi, serta pengakuan dari orang lain ataupun kelompok. •

Teori John W. Artkinson Suatu penyelidikan oleh John W. Artkinson dan teman-temannya

menemukan suatu model dari motivasi yang didasari pemikiran bahwa orangorang dewasa yang sehat mempunyai cadangan energi potensial yang belum terpakai. Bagaimana cadangan energi ini dapat terpakai tergantung dari kekuatan Laporan Tugas Akhir



dorongan (drive) daripada motivasi individu, situasi serta kesempatan-kesempatan (opportunities) yang ada. Lebih spesifik, motivasi pribadi untuk bertindak adalah hasil interaksi dari 3 hal seperti berikut: 1. Kekuatan daripada motif sendiri atau kebutuhannya. 2. Keinginan untuk berhasil. 3. Nilai insentif yang melekat pada gol/tujuan. Model motivasi dari Artkinson ini berkaitan dengan ketiga motivator yang berbeda pada masing-masing individu. Ketiga motivator (basic drives) itu adalah: a. Kebutuhan akan berprestasi (achievement) yang diberi simbol: n-ACH. b. Kebutuhan akan kekuasaan (power), n-POW. c. Kebutuhan akan berafiliasi dengan sesama, n-AFF. •

Teori David Mc. Clelland Dengan mengikuti pemikiran Artkinson, Mc. Clelland menemukan suatu

kebutuhan yang kuat pada individu akan keinginan untuk mencapai prestasi. Individu dengan kebutuhan akan prestasi yang tinggi, mempunyai motivasi yang kuat akan pekerjaan-pekerjaan yang menantang (challenging) dan bersaing (competitive). Jadi mereka tidak tertarik pada pekerjaan rutin yang tidak bersaing, sedangkan individu dengan kebutuhan akan prestasi yang rendah cenderung untuk tidak berhasil baik pada keadaan yang menantang dan bersaing. Mc. Clelland juga memperhitungkan faktor latar belakang dan kelas sosial dimana ia berada sebagai faktor yang menentukan tingkat kebutuhan prestasi tersebut.

Laporan Tugas Akhir



•

Teori Herzberg Frederick Herzberg dan kawan-kawan menyatakan bahwa pada manusia

berlaku faktor-faktor motivasi dan faktor-faktor pemeliharaan di lingkungan pekerjaannya. Studinya menyimpulkan adanya 6 buah faktor motivasi, yaitu: 1. Prestasi 2. Pengakuan 3. Kemajuan atau kenaikan pangkat 4. Pekerjaan itu sendiri 5. Peluang untuk berkembang 6. Tanggung jawab Untuk faktor-faktor pemeliharaan didapatkan 10 buah faktor, yaitu: 1. Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan 2. Supervisi teknis 3. Hubungan antar manusia dengan atasan 4. Hubungan antar manusia dengan pembinanya 5. Hubungan antar manusia dengan bawahannya 6. Gaji atau upah 7. Kestabilan kerja (job security) 8. Kehidupan pribadi 9. Kondisi tempat kerja 10. Status

Laporan Tugas Akhir



2.2.2. Pengaruh Motivasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada umumnya dalam suatu perusahaan atau organisasi disamping ada motivasi yang sudah diberikan kepada karyawan berupa material insentif, belum cukup kiranya untuk menunjang peningkatan kinerja. Di lain pihak organisasi terus berusaha agar kinerja dari para karyawannya dapat ditingkatkan. Sehubungan dengan hal itu, dalam meningkatkan kinerja, organisasi seyogyanya mencari jalan keluar berupa memberikan suatu motivasi yang berbentuk insentif non material, seperti pembinaan karier karyawan. Melalui pembinaan karier inilah perusahaan yang bersangkutan mengharapkan ada suatu tanggapan atau reaksi dari para karyawannya akan bekerja dengan efisien dan efektif. Pada gilirannya nanti diharapkan dapat menunjang kinerjanya dan membantu kelancaran usaha dalam mencapai tujuan yang diharapkan. Sejumlah faktor yang dapat memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerja adalah: desain pekerjaan yang memotivasi, hubungan sosial antara atasan dan bawahan dan teman sejawat,

pemberian perangsang dan insentif serta

peluang untuk berkembang seperti pembinaan karier karyawan. Melalui pembinaan karier inilah organisasi yang bersangkutan mengharapkan ada suatu tanggapan atau reaksi dari para karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja atau disiplin yang tinggi, sehingga para karyawan akan bekerja secara efektif dan efesien, pada gilirannya diharapkan dapat menunjang kinerja dan membantu kelancaran roda kegiatan suatu organisasi.

Laporan Tugas Akhir



2.3.

Konsep Dasar Kinerja

2.3.1. Pengertian Kinerja Prestasi kerja atau kinerja berasal dari kata Job Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang pernah dicapai seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab

yang

diberikan

kepadanya.

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi. Secara sederhana kinerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu pada bidang pekerjaan tertentu. Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Untuk dapat memiliki kinerja yang tinggi dan baik, seorang karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya harus memiliki keahlian dan ketrampilan yang sesuai dengan pekerjaan yang dimilikinya. Menurut

Mangkunegara

(2001:67),

prestasi

kerja

sama

dengan

kinerja yang memiliki arti hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara As’ad (1998:12), mendefinisikan prestasi kerja sebagai hasil yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk suatu pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan menurut Irawan (1994: 2) kinerja atau job

Laporan Tugas Akhir



performance sebagai hasil seorang pekerja, sebuah proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara kongkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan) . Bila perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaan yang sesuai dengan standart atau kriteria yang ditetapkan organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong baik. Sebaliknya bila perilaku pekerja memberikan hasil pekerjaaan yang kurang atau tidak sesuai dengan standart atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi, maka prestasi kerjanya tergolong kurang baik. Beda yang dikemukakan

oleh

Hasibuan

(1997:105),

bahwasanya

prestasi

kerja

merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas

yang

dibebankan

kepada

pegawai

yang

didasarkan

atas

kemampuan, kedisiplinan, kesungguhan kerja dan hasil kerja pegawai. Dari pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang baik berupa produk atau jasa dan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan beban tugas yang harus dilaksanakan dengan disertai adanya standart kerja yang telah ditentukan. Prestasi kerja yang baik merupakan langkah awal untuk

menuju

tercapainya

tujuan

organisasi.

Oleh

karena

itu

perlu

diupayakan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan, meskipun hal tersebut tidaklah mudah karena banyaknya faktor yang mempengaruhi, salah satunya adalah penilaian prestasi kerja itu sendiri.

Laporan Tugas Akhir



2.3.2. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Khusus pada sektor pemerintah, Hidayat dan Sucherly (1986: 1) menyimpulkan bahwa sikap pandang organisasi birokrasi terlalu berorientasi pada dua hal: kegiatan dan pertanggungjawaban, karena relatif sedikit yang berorientasi pada hasil dan kualitas pelayanan yang lambat laun bisa berjangkit budaya Counter Productive. Pelatihan dan motivasi akan mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan bahwa pelatihan akan meningkatkan keterampilan yang memadai, sedangkan motivasi sebagai penggerak yang mendorong seseorang untuk berupaya dalam mencapai tujuan, maka tanpa motivasi tidak ada upaya dan tanpa upaya tidak akan lahir suatu karya walaupun telah memiliki keterampilan. Menurut Robins, kaitan motivasi kerja dengan unjuk-kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: Unjuk-kerja (performance) adalah hasil dari interaksi

antara

motivasi

kerja,

kemampuan

(abilities),

dan

peluang

(opportunities), dengan perkataan lain unjuk-kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali kemampuan kali peluang.5 Ungkapan ke dalam rumus menjadi: Unjuk Kerja = f Motivasi Kerja x Kemampuan x Peluang

2.4.

Desain Penelitian Penentuan desain penelitian sangat tergantung pada tujuan penelitian itu

sendiri. Mendesain berarti melakukan perencanaan sehingga desain merupakan suatu proses dalam rangka pengambilan keputusan sebelum pekerjaan tiba 5

Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi, 2006, hal. 324-325.

Laporan Tugas Akhir



waktunya untuk dilaksanakan. Desain adalah suatu proses antisipasi agar kondisi sesuatu dapat terkendali. Berikut disajikan beberapa pendapat para ahli tentang arti desain penelitian (research design) : 1. Desain penelitian adalah suatu cetak biru (blue print) dalam hal bagaimana data dikumpulkan, diukur, dan dianalisis. Melalui desain inilah peneliti dapat mengkaji alokasi sumber daya yang dibutuhkan. 2. Desain penelitian adalah suatu rencana kerja yang terstruktur dalam hal hubungan-hubungan antarvariabel secara komprehensif, sedemikian rupa agar hasil risetnya dapat memberikan jawaban atas pertanyaan-pertanyaan riset. Rencana tersebut mencakup hal-hal yang akan dilakukan periset, mulai dari membuat hipotesis dan implikasinya secara operasional sampai pada analisis akhir.6 Pengertian-pengertian desain penelitian di atas walaupun berbeda dalam hal rinciannya, tetapi secara bersama-sama, pengertian itu memberikan ikhwal inti dari desain penelitian, yaitu sebagai berikut. 1. Desain merupakan rencana untuk memilih sumber-sumber daya dan data yang akan dipakai untuk diolah dalam rangka menjawab pertanyaanpertanyaan penelitian. 2. Desain merupakan kerangka kerja untuk merinci hubungan-hubungan antara variabel yang terkait dalam kajian tersebut.

6

Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, 2008, hal. 6

Laporan Tugas Akhir



3. Desain juga merupakan metode, yaitu cetak biru yang berupa prosedurprosedur secara garis besar mulai dari hipotesis sampai kepada analisis data. Metode memberi jawaban atas pertanyaan-pertanyaan seperti berikut. -

Teknik apa yang akan dipakai untuk mengumpulkan data?

-

Penarikan sampel apa yang akan dipakai?

-

Bagaimana melakukan pengolahan dan analisis datanya?

2.4.1. Macam-macam Desain Penelitian Sesuai dengan pendapat para ahli di masing-masing buku yang mereka terbitkan, seperti Malhotra, Uma Sekaran, dan Zikmund, desain riset dapat dibagi atas tiga macam, yaitu desain Eksploratif, Deskriptif, dan Kausal. Jika dilihat dari sisi kesimpulan penelitian, untuk desain eksploratif disebut nonconclusive atau tidak memiliki kesimpulan hasil penelitian, sedangkan desain deskriptif dan kausal disebut conclusive atau memiliki kesimpulan hasil penelitian. 1. Desain Eksploratif (Penjajakan) Beberapa kegunaan penelitian penjajakan, misalnya untuk mengetahui apakah permasalahan yang akan diteliti dianggap masih relatif baru atau belum jelas. Penelitian dengan desain ini tidak sampai pada tahapan penyimpulan hasil, karena tujuan penelitiannya cenderung lebih mengutamakan pada ketersediaan data yang dianggap relevan sebanyak-banyaknya dari pada ketajaman analisis datanya.

Laporan Tugas Akhir



2. Desain Deskriptif Tujuan penelitian ini bersifat suatu paparan pada variabel-variabel yang diteliti, misalnya tentang siapa, yang mana, kapan, dan dimana, maupun ketergantungan variabel pada sub-sub-variabelnya. Studi dengan desain ini dapat dilakukan secara sederhana atau rumit dan dapat melibatkan data kuantitatif yang dilengkapi dengan data kualitatif. Dengan demikian, hasil penelitian dengan desain ini akan menghasilkan informasi yang komprehensif mengenai variabel yang diteliti. 3. Desain Kausal Desain kausal berguna untuk mengukur hubungan-hubungan antarvariabel penelitian atau berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel memengaruhi variabel lain. Desain kausal juga berguna pada penelitian yang bersifat eksperimen di mana variabel independennya diperlakukan secara terkendali oleh peneliti untuk melihat dampaknya pada variabel dependennya secara langsung. Desain ini juga berguna pada riset yang bersifat ex-post-facto yang mencoba mencari hubungan-hubungan atau sebab-akibat dari variabelvariabelnya yang datanya telah terjadi sebelumnya (bukan secara langsung seperti pada desain eksperimen). 2.4.2. Penyusunan Instrument Penelitian Dalam hal menenmukan data primer yang dapat dilakukan dengan wawancara, pengamatan langsung ataupun dengan pengisian kuesioner, instrumennya perlu dibuat terlebih dahulu. Karena penelitian memerlukan

Laporan Tugas Akhir



landasan atau telaahan teori, demikian pula dengan pembuatan kuesioner. Teori menjadi faktor utama dalam penyusunan kuesioner penelitian. 2.4.3. Pengujian Kuesioner Kuesioner yang telah disusun hendaknya dilanjutkan dengan melakukan uji kuesioner. Uji kuesioner

secara kuantitatif dapat dilakukan melalui uji

validitas dan reliabilitas. 1. Uji Validitas Uji validitas berguna untuk mengetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner yang harus dibuang/diganti karena dianggap tidak relevan. 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas berguna untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh responden yang sama. 2.4.4. Teknik Sampling Setelah kuesioner selesai dibuat, langkah berikutnya adalah menetapkan jumlah kuesioner yang harus dibagikan kepada responden dan bagaimana cara membagikannya. Jika seluruh responden akan dipilih dalam populasinya, kegiatannya disebut sensus, penyerahan kuesioner tidak perlu melalui kaidah teknik sampling. Jika hanya sebagian dari populasi yang akan dipilih, perlu caracara tertentu untuk menentukan jumlah minimal sampel yang harus diambil, juga dalam hal penyerahan kuesionernya. Berikut adalah beberapa metode untuk pengambilan sampel yang perlu dipahami. Apapun metodenya, sebaiknya pilihlah metode yang menghasilkan jumlah sampel terbanyak.

Laporan Tugas Akhir



1. Menetapkan Jumlah Sampel -

Rumus Slovin Untuk menentukan berapa minimal sampel yang dibutuhkan jika ukuran populasi diketahui, dapat digunakan rumus Slovin (lihat Sevilla 1994) seperti berikut: n≥

N 1 + Ne 2

Di mana: n = ukuran sampel N = ukuran populasi e

= kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi, misalnya 5%.

Pemakaian rumus di atas mempunyai asumsi bahwa populasi berdistribusi normal dan data relatif banyak. Rumus Slovin cukup populer di kalangan mahasiswa Indonesia yang studi di Amerika dan Inggris, seperti banyak email yang penulis terima. Filipina sejak pertengahan tahun 1985 telah memiliki pedoman penulisan penelitian untuk pendidikan tingkat pascasarjana seluruh PT di sana yang dibukukan dengan judul Developing and Evaluating a Research Proposal Master’s Thesis Doctoral Dissertation. Rumus Slovin menjadi salah satu rumus utama dalam menentukan jumlah sampel.7

7

Umar, Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan, 2008, hal. 65

Laporan Tugas Akhir



2. Pengambilan Sampel Setelah jumlah sampel ditetapkan, selanjutnya adalah membagikan kuesioner pada responden. Bagaimana cara menyerahkan kuesioner pada calon responden? Terdapat dua cara, yaitu cara Probability Sampling dan Nonprobability Sampling.

2.4.5. Pengujian Data Data yang telah dikumpulkan, baik berupa data primer maupun sekunder, harus diuji terlebih dahulu sebelum dianalisis lebih lanjut. Selain alat-alat analisis, teori atau model memiliki persyaratan tertentu berkaitan dengan data yang akan dipakai. 1. Uji normalitas berguna untuk mengetahui apakah variabel dependen, independen atau keduanya berdistribusi normal, mendekati normal atau tidak. Jika datanya ternyata tidak berdistribusi normal, maka analisis nonparametrik dapat digunakan. Jika data berdistribusi normal, maka analisis parametrik termasu model-model regresi dapat digunakan. 2. Uji multikolinieritas berguna untuk mengetahui apakah pada model regresi yang diajukan telah ditemukan korelasi kuat antarvariabel independen. Jika terjadi korelasi kuat, terdapat masalah multikolinieritas yang harus diatasi. 3. Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dan residual suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, disebut homoskedastisitas,

Laporan Tugas Akhir



sedangkan untuk varians yang berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model yang heteroskedastisitas. 4. Uji autokorelasi berguna untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi linier terdapat hubungan yang kuat baik positif maupun negatif antardata yang ada pada variabel-variabel penelitian. Jika terjadi autokorelasi, perlu diupayakan agar tidak terjadi autokorelasi. Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui apakah terjadi autokorelasi atau tidak berdasarkan nilai d, yang dilakukan dengan tahapan berikut: a. Tentukan H0 Terdapat autokorelasi (baik positif maupun negatif) b. Tentukan H1 Tidak terdapat autokorelasi (baik positif maupun negatif) c. Tentukan nilai dL dan dU berdasarkan tabel Durbin-Watson. Untuk jumah data n = 30, ± = 5%, jumlah variabel independen (k) dalam persamaan = 2, maka didapat nilai dL dan dU masing-masing sebesar 1,28 dan 1,57. Catatan: dL singkatan dari d low dan dU singkatan d up. Kriteria: -

reject H0 jika d < dL

-

reject H0 jika d > 4 - dL

-

no reject H0 jika dU < d < 4 - dU

-

pengujian tidak meyakinkan jika dL ≤ d ≤ dU atau 4-dU ≤ d ≤ 4-dL

Laporan Tugas Akhir



2.4.6. Pembagian Alat Analisis 2.4.6.1. Analisis Univariat/Deskriptif Analisis univariat adalah suatu analisis yang dilakukan terhadap sebuah variabel. Alat-alat analisisnya berbagai macam, seperti distribusi frekuensi, ratarata, proporsi, standar deviasi, varians, median, modus, kai-kuadrat, dan sebagainya. Analisis deskriptif diperlakukan pada variabel-variabel penelitian, tetapi sifatnya sendiri, tidak dikaitkan dengan variabel lain.

2.4.6.2. Analisis Bivariat Analisis ini berguna untuk melihat hubungan dua variabel (bivariat). Hubungan dua variabel yang sering dipakai dalam penelitian ada dua macam. Pertama, dalam dua variabel itu terdapat hubungan dan saling memengaruhi. Kedua, sebuah variabel memengaruhi variabel lain.

2.4.6.3. Analisis Multivariat Analisis ini merupakan perkembangan dari analisis bivariat. Analisis ini digunakan untuk melakukan kajian pada lebih dari dua variabel, baik untuk mengetahui hubungan atau pengaruh secara simultan antarvariabel. Penanganan permasalahan fungsi-fungsi bisnis, pada umunya terletak pada penanganan variabel independen berganda dan/atau variabel dependen berganda.

2.5.

Hipotesis Pada prinsipnya hipotesis merupakan suatu pernyataan atau kesimpulan

yang bersifat sementara dan kebenarannya masih harus diuji. Penyusun

Laporan Tugas Akhir



mengajukan hipotesis yang merupakan anggapan sementara yang berfungsi sebagai pedoman untuk mempermudah didalam penelitian yaitu bahwa; 1. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan (penentuan kebutuhan pelatihan, pengembangan program pelatihan dan evaluasi program pelatihan) secara parsial terhadap kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS” bagian Tata Usaha. 2. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan (penentuan kebutuhan pelatihan, pengembangan program pelatihan dan evaluasi program pelatihan) secara simultan terhadap kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS” bagian Tata Usaha. 3. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (kebutuhan

berprestasi,

kebutuhan

bekerjasama

dan

kebutuhan

memperoleh wewenang) secara parsial terhadap kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS” bagian Tata Usaha. 4. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (kebutuhan

berprestasi,

kebutuhan

bekerjasama

dan

kebutuhan

memperoleh wewenang) secara simultan terhadap kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS” bagian Tata Usaha. 5. Diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan dan motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS” bagian Tata Usaha.

Laporan Tugas Akhir


BAB III PENGUMPULAN DAN PENGOLAHAN DATA

3.1.

SEJARAH UMUM PPPTMGB “LEMIGAS”

3.1.1. Awal Berdirinya LEMIGAS (1962-1965) Kelahiran Lembaga Minyak dan Gas Bumi, atau disingkat lemigas, merupakan perwujudan dari keinginan pemerintah untuk memiliki suatu badan yang menghimpun pengetahuan teknik tentang perminyakan dan dapat menyediakan data dan informasi yang diperlukan untuk menjadi bahan pertimbangan bagi para pengambil keputusan. Kebutuhan ini muncul sebagai konsekuensi langsung dari diundangkannya Undang-Undang Migas yang pertama di Republik Indonesia, yaitu Undang-undang No. 44 Prp Tahun 1960 tentang pertambangan Minyak dan Gas Bumi yang murni berlandaskan Undang-Undang Dasar 1945, khususnya Pasal 33 ayat (3) yang berbunyi : “Bumi dan air dan kekayaan alam yang terkandung di dalamnya dikuasai oleh Negara dan dipergunakan untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat” Penjabarannya dalam Undang-Undang No.44 Prp Tahun 1960 tersebut ditemukan pada Pasal 2 yang menegaskan bahwa :

“Segala bahan galian minyak dan gas bumi yang ada didalam wilayah hukum pertambangan Indonesia merupakan kekayaan nasional yang dikuasai oleh Negara”

Maka pertanyaan mendasar yang timbul tentang kekayaan nasional berupa minyak dan gas bumi tersebut adalah mengenai dimana terdapatnya, berapa banyaknya,

bagaimana

karakteristik

dan

kualitasnya,

serta

bagaimana

menemukan, mengusahakan, mengolah dan memanfaatkannya untuk sebesarbesarnya kemakmuran rakyat. Pentingnya mendirikan lembaga ini dan perlunya menyajikan jawaban atas pertanyaan tersebut tidak lepas dari kaitannya dengan rencana melaksanakan Pembangunan Semesta Berencana Tahapan Pertama Tahun 1961-1969, yang sebagian sumber biayanya diandalkan pada pendapatan negara yang berasal dari minyak dan gas bumi.

3.1.2. Lahirnya Lembaga Minyak dan Gas Bumi Kehadiran LEMIGAS terwujud dengan munculnya Lembaga Minyak dan Gas Bumi dalam struktur organisasi departemen pemerintahan dalam surat keputusan Mentri Urusan Minyak dan Gas Bumi No. 17/M/Migas/65 tanggal 11 juni 1965. Dalam Surat Keputusan itu dinyatakan bahwa organisasi eksekutif dalam lingkungan Departemen Urusan Minyak dan Gas Bumi terdiri atas Direktorat Pembinaan Minyak dan Gas Bumi, Direktorat Pengawasan Minyak dan Gas Bumi, dan lembaga Minyak dan Gas Bumi, tanggal inilah yang kemudian ditetapkan, dengan Nota Dinas Direktur Jenderal Minyak dan Gas Bumi No. 703/04/DJM/1992, sebagai hari lahir resmi LEMIGAS.

Sebagai kepala LEMIGAS yang pertama ditunjuk Ir.Sjarif A.Loebis, yang memang sejak semula terlibat langsung dalam menggagas dan mendorong kelahiran LEMIGAS (Surat Keputusan Mentri Urusan Minyak dan Gas Bumi No. 63/M/Migas/65 tanggal 19 Agustus 1965). Selanjutnya, susunan organisasi dan tugas LEMIGAS dirumuskan secara resmi untuk pertama kali dalam Surat Keputusan Mentri Urusan Minyak dan Gas Bumi No. 208a/M/Migas/65 tanggal 16 desember 1965. Dalam bentuknya yang pertama, Lembaga Minyak dan Gas Bumi (disingkat LMGB pada waktu itu) terdiri atas Bidang Riset dan Bidang Pendidikan/Latihan sebagai bidang-bidang utama. Bidang Riset terdiri atas Bagian Riset Teknik Pertambangan (RTT), Bagian Pengolahan dan Penggunanan (ROG) dan Bagian Dokumentasi/Publikasi (RDP), Bidang Pendidikan/Latihan terdiri atas Bagian

Pendidikan/Latihan

Teknik

Pertambangan

(TTT),

Bagian

Pendidikan/Latihan Teknik pengolahan (TTO), dan Bagian Pendidikan/Latihan Umum dan Penggunaan (TUG). Pegawai LEMIGAS ketika itu berjumlah sekitar seratus orang pegawai negeri sipil. Pada periode ini bagian Dokumentasi/Publikasi LEMIGAS sudah mulai menerbitkan majalah Lembaran Publikasi LEMIGAS (LPL) yang berisikan informasi teknik populer yang dianggap bermanfaat bagi kalangan perminyakan, perguruan tinggi, dan umum. Majalah ini ditingkatkan menjadi wahana publikasi hasil-hasil penelitian LEMIGAS.

3.2.

PERKEMBANGAN PPPTMGB “LEMIGAS” Sesuai perkembangan yang terjadi, LEMIGAS mempunyai peran yang

nyata dalam mendukung pengelolaan minyak dan gas bumi di Indonesia. Hasil dan kegiatan yang menjadi kontribusi LEMIGAS dimulai setelah berdirinya Lembaga Minyak dan Gas Bumi 1965-1977. Periode awal perkembangan LEMIGAS ini dikatakan periode yang sangat dinamis. Dimulai dengan mempersiapkan semua sarana dan prasarana dan sumber daya manusianya terutama tenaga ahli dengan langkah-langkah yang cepat dan tepat, sehingga dapat tersedia fasilitas pendidikan laboratorium dan tenaga ahli yang mendukung tugas fungsi LEMIGAS pada waktu itu. Pada perkembangan selanjutnya, periode kedua (1978-1984) LEMIGAS masuk dalam organisasi pemerintahan dengan status pegawainya menjadi Pegawai Negeri Sipil, namun kontribusi LEMIGAS masih sesuai dengan tugas dan fungsi sebelumya meliputi Penelitian dan Pengembangan, Pendidikan dan Latihan. Dokumentasi dan informasi termasuk pelayanan jasa teknologi yang menunjang pengembangan industri minyak dan gas bumi. Pada periode ini LEMIGAS terus mengembangkan jenjang kerja melalui kerjasama dengan industri baik di dalam maupun luar negeri. Periode 1985-2000, ditandai dengan pisahnya dengan unit Pendidikan dan Pelatihan Cepu, LEMIGAS berkonsentrasi dengan kontribusi pada kegiatan dibidang penelitian dan pengembangan dan dokumentasi dan informasi teknologi minyak dan gas bumi dan masuknya tugas baru dibidang panas bumi.

Pada periode 2001 disebut periode transisi yaitu semakin meningkatnya pelayanan jasa teknologi. LEMIGAS membentuk

Kelompok

Program

Riset

Teknologi (KPRT) yang terdiri dari : KPRT Eksplorasi, KPRT Eksploitasi, KPRT Proses, KPRT Aplikasi Produk serta Bidang Program dan Afiliasi serta KPRT Gas. Kontribusi dari hasil kegiatan LEMIGAS untuk pemerintah, masyarakat industri, dan pengembangan iptek semakin meningkat. Periode 2002-2004 dengan meningkatnya persaingan dengan Lembagalembaga nasional maupun internasional dalam pelayanan jasa teknologi minyak dan gas bumi, LEMIGAS memperkuat kelembagaannya dengan unit pelayanan Bidang Sarana Laboratorium dan Mutu Komite Pengembangan Usaha serta Komite LK3. Dengan perkembangan tersebut LEMIGAS menjadi institusi Litbang Pemerintah yang telah berstandar internasional dan telah berhasil memberikan kontribusinya dibidang Litbang Teknologi Migas baik untuk pemerintah industri maupun untuk pengembangan iptek.

3.3.

VISI DAN MISI PPPTMGB “LEMIGAS” Setelah direncanakannya kemandirian oleh menteri ESDM dan bersamaan

dengan itu LEMIGAS sedang melaksanakan penataan kembali segala komponen organisasi dalam rangka menghadapi perkembangan dan perubahan global, ternyata adalah sejalan dan sekaligus merupakan persiapan untuk kemandirian.

VISI : Terwujudnya LEMIGAS sebagai lembaga Litbang yang unggul, profesional dan bertaraf internasional dibidang minyak dan gas bumi. MISI :

1. Meningkatkan peran LEMIGAS dalam memberikan masukan bagi penyusunan kebijakan pemerintah guna meningkatkan iklim yang kondusif bagi pengembangan industri minyak dan gas bumi. 2. Meningkatkan kualitas jasa penelitian dan pengembangan untuk memberikan nilai tambah bagi pelanggan. 3. Menciptakan produk unggulan dan mengembangkan produk andalan. 4. Meningkatkan iklim kerja yang kondusif melalui sinergi, koordinasi, serta penerapan sistem manajemen secara konsisten.

Dengan dasar visi, misi dan organisasi yang telah mengacu pada manajemen mutu ISO 9001-2000 yang juga semua laboratorium telah mendapat akreditasi ISO 17025. LEMIGAS mantap dalam melaksanakan kegiatan sesuai tugas dan fungsinya.

3.4.

PROGRAM LEMIGAS Penelitian dan pengembangan yang dilakukan oleh LEMIGAS meliputi

bidang-bidang eksplorasi, eksploitasi, proses, teknologi gas dan aplikasi produk. Dan tujuh program utama untuk penelitian sebagai berikut:

1. Penelitian

peningkatan

cadangan:

untuk

meningkatkan

penemuan

cadangan migas. 2. Penelitian peningkatan pengurusan: untuk meningkatkan produksi dan pengurusan lapangan migas. 3. Penelitian nilai tambah migas: untuk meningkatkan nilai setiap barel minyak dan setiap meter kubik gas yang dihasilkan. 4. Penelitian konservasi:untuk mengupayakan konservasi sumber daya migas yang tidak dapat diperbaharui. 5. Penelitian energi pengganti: untuk mendapatkan energi pengganti yang dapat mengurangi beban migas, sehingga sumber daya migas dapat disalurkan kearah yang paling optimal bagi pembangunan. 6. Penelitian lingkungan: untuk menunjang pengelolaan dampak industri migas, baik dampak fisik maupun dampak sosial, sehingga dapat memelihara kelestarian lingkungan. 7. Penelitian teknologi material: untuk menggalakkan pembangunan material, bahan dan alat produksi dalam negeri di industri migas, sehingga dapat menunjang pembangunan dan ketahanan nasional.

3.5.

DESKRIPSI PENELITIAN

3.5.1.

VARIABEL DAN DEFINISI OPERASIONAL

3.5.1.1.Identifikasi Variabel Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel bebas (X1 dan X2) dan satu variabel terikat (Y), yang dikategorikan sebagai berikut: a. Variabel bebas:

X1 = Pelatihan X1.1

= Penentuan Kebutuhan Pelatihan

X1.2

= Pengembangan Program Pelatihan

X1.3

= Evaluasi Program Pelatihan

X2 = Motivasi X2.1

= Kebutuhan Berprestasi

X2.2

= Kebutuhan Bekerjasama

X2.3

= Kebutuhan Memperoleh Wewenang

b. Variabel terikat: Y = Kinerja Pegawai

3.5.1.2.Definisi Operasional Variabel Untuk mengukur pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai digunakan indikator sebagai berikut: a. Variabel pelatihan (X1) Dalam penelitian ini istilah pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisasi, bertujuan meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efisien. Kegiatan pelatihan ini mencakup tiga dimensi, yaitu: X1.1. Mengungkap kebutuhan pelatihan, melalui indikator menganalisis latar belakang pendidikan dan pekerjaan peserta dan merumuskan tujuan pelatihan.

X1.2. Mengembangan program pelatihan melalui indikator, mempersiapkan materi dan metode belajar untuk orang dewasa, serta menetapkan instruktur sebagai pemandu dalam program pelatihan dan, X1.3. Evaluasi program pelatihan.

b. Variabel motivasi (X2) Pengertian motivasi dalam penelitian ini merujuk kepada nilai sosial sebagai pendorong atau daya penggerak individu dalam berprilaku guna mencapai penyelesaian tugas yang sebaik-baiknya dengan berpedoman kepada standar kesempurnaan (standart of exellence). Dimensi variabel motivasi kerja ditelaah dari aspek memperoleh kepuasan akan kebutuhan, dengan indikator: X2.1. Kebutuhan untuk berprestasi atau mencapai sesuatu (needs for achievement) X2.2. Kebutuhan untuk bekerjasama dengan orang lain (needs for affiliation) dan, X2.3. Kebutuhan untuk memperoleh wewenang (needs for power).

c. Variabel kinerja pegawai (Y) Kinerja pegawai sebagai variabel terikat dalam penelitian ini adalah perbandingan efektifitas keluaran yang dihasilkan dengan efisiensi yang dihasilkan. Makin baik suatu perencanaan dan makin baik dalam melaksanakan pengawasan maka makin tinggi pula kinerja pegawainya. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh hubungan antara keluaran dari hasil kerja dengan waktu yang

dibutuhkan untuk menghasilkan dari seorang pekerja, misalnya tingkat ketepatan atau kecepatan dalam pelayanan. Kinerja pegawai dalam penelitian ini didefinisikan sebagai dimensi dari keluaran dan masukan, dimana dimensi masukan indikatornya adalah berupa tenaga kerja, sarana dan biaya atau modal, sedangkan keluaran indikatornya adalah pekerjaan yang dilakukan, hasil pekerjaan dan pelayanan. Selain indikator-indikator tersebut ada faktor-faktor lainnya, seperti keahlian atau keterampilan. Latar belakang pendidikan, budaya, kebutuhan akan informasi, pemberian penghargaan, kebutuhan kebebasan mengemukakan pendapat, percaya dalam menjalankan tugas, perlakuan adil, adanya pimpinan yang baik, adanya arahan dan pembinaan dari pimpinan, pekerjaan yang menyenangkan, dan adanya kebersamaan. Secara garis besar operasional variabel penelitian digambarkan pada tabel dibawah ini: Tabel 3.1 Operasional Variabel dari Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Pegawai Variabel/Dimensi Pelatihan (X1)

Indikator •

Analisis latar belakang pendidikan dan pekerjaan

Pernyataan 01, 02

pegawai.

X1.1. Mengungkap kebutuhan pelatihan

•

Merumuskan tujuan pelatihan.

X1.2. Mengembangkan

•

Mempersiapkan materi dan metode belajar untuk orang

program pelatihan

dewasa. •

Pemantapan kemampuan instruktur/fasilitator sebagai

03 04,05, 06, 07, 08 09, 10, 11, 12

pemandu pelatihan. X1.3. Evaluasi program pelatihan

•

Evaluasi program pelatihan.

13,14, 15

Motivasi (X2)

X2.1. Kebutuhan untuk berprestasi atau mencapai sesuatu

Memperoleh kepuasan akan

(needs for achievement).

kebutuhan

X2.2. Kebutuhan untuk bekerjasama dengan orang lain (needs for affiliation).

16,17, 18, 19, 20, 21 22, 23,24, 25 26, 27

X2.3. Kebutuhan untuk memperoleh wewenang (needs for power).

Kinerja pegawai (Y)

•

Pengetahuan terhadap pekerjaan.

•

Kualitas pekerjaan.

29,30

•

Tanggung jawab.

31,32

•

Kerjasama.

33,34

•

Inisiatif.

•

Kemandirian.

28

35,36 37

3.5.2. POPULASI DAN SAMPEL 3.5.2.1.Penetapan Populasi Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada bagian Tata Usaha PPPTMGB “LEMIGAS”.

3.5.2.2.Penetapan Sampel Data yang akan dipakai dalam penelitian belum tentu merupakan keseluruhan dari suatu populasi. Hal ini patut dimengerti mengingat adanya beberapa kendala seperti populasi yang tak terdefinisikan, adanya kendala biaya, waktu, tenaga serta masalah heterogenitas atau homogenitas dari elemen populasi tersebut. Dengan alasan ini, maka dalam penelitian akhirnya sampellah yang digunakan. Banyak pengertian tentang sampel, tetapi secara umum dapat

dijelaskan bahwa sampel merupakan bagian kecil dari suatu populasi, sedangkan populasi diartikan sebagai wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai karakteristik tertentu dan mempunyai kesempatan yang sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Untuk menentukan ukuran sampel dari suatu populasi, terdapat bermacammacam cara yang dikemukakan para ahli. Namun dalam penelitian ini menggunakan pendapat Slovin (Umar, 2007: 78):

n=

N 1 + Ne 2

di mana: n

=

ukuran sampel

N

=

ukuran populasi

e

=

persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, misalnya 10%.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai negeri (tidak termasuk calon pegawai dan calon pegawai honorer atau tenaga kerja kontrak), yang bertugas dan bertanggung jawab atas pelaksanaan kegiatan pada bagian Tata Usaha PPPTMGB “LEMIGAS”. Jumlah populasi pada bagian Tata Usaha adalah 150 orang pegawai. Berdasarkan rumus Slovin dapat dihitung jumlah sampel yang akan diambil dengan taraf kesalahan sebesar 10%, sebagai berikut:

n=

150 150 = = 60 2 2,5 1 + 150(0,10)

Jadi, pada penelitian ini jumlah pegawai yang akan dijadikan sampel berjumlah 60 orang. Dari populasi akan diambil sampel secara acak (simple random sampling).

3.5.2.3.Data Responden

Tabel 3.2 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Resp.

Jumlah Resp.

Prosentase

Laki-laki

47

78,3

Perempuan

13

21,7

60

100

Total Sumber : Kuesioner

Dari tabel 3.2 diatas dapat diketahui bahwa pegawai yang bekerja pada PPPTMGB “LEMIGAS” sebagian besar adalah laki-laki.

Tabel 3.3 Usia Responden Usia Resp.

Jumlah Resp.

Prosentase

< 25

1

1,7

25 – 30

7

11,7

30 – 35

11

18,3

35 – 40

14

23,3

> 40

27

45

60

100


Usia pegawai diatas diperoleh dari pegawai yang telah mengisi kuesioner yang penulis ajukan secara langsung dalam riset dikantor PPPTMGB “LEMIGAS”.

Tabel 3.4 Pendidikan Responden Pendidikan Resp.

Jumlah Resp.

Prosentase

SD

1

1,7

SLTP

5

8,3

SLTA

41

68,3

D-III

1

1,7

S-1

11

18,3

S-2

1

1,7

60

100


Dalam pengajuan kuesioner pada responden tersebut dapat diketahui bahwa pendidikan di kantor PPPTMGB “LEMIGAS” bagian tata usaha, belum adanya penyebaran jenjang pendidikan yang merata dalam hal rekrutmen. Sebagian besar pegawai tata usaha masih didominasi oleh lulusan SLTA. Oleh karena itu pelatihan sangat dibutuhkan oleh para pegawai untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan mereka sesuai dengan perkembangan teknologi yang terus berubah.

Tabel 3.5 Masa Kerja Responden Masa Kerja Resp.

Jumlah Resp.

Prosentase

0 – 10 tahun

10

16,7

11 - 20 tahun

17

28,3

21 - 30 tahun

24

40

> 31 tahun

9

15

60

100


Dari tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai berada pada masa kerja antara 21- 30 tahun ini menujukkan loyalitas yang baik dan juga pada masa ini adalah masa-masa yang produktif apabila sumber daya manusia tersebut dapat dikelola dengan baik.

3.6.

Uji Instrumen Penelitian Kuesioner sebagai instrumen pengumpulan data yang merupakan

penjabaran dari indikator variabel sebelum digunakan untuk mengumpulkan data di lapangan, terlebih dahulu harus diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Validitas menunjukkan sejauh mana instrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur, sedangkan reliabilitas menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur dapat dipercaya atau dihandalkan (Sugiyono 1999: 109). Jika ternyata terdapat instrumen yang tidak valid atau reliabel maka akan dilakukan pengurangan atau pergantian alat. Perhitungan validitas dan realibilitas alat ukur pelatihan, motivasi dan kinerja pegawai menggunakan SPSS for Windows Version 12. Uji validitas dan realibilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan terhadap 30 responden. Menurut Umar (2008: 59-60), hasil uji adalah valid apabila nilai-nilai korelasi di bawah kolom kedua dari kanan (Corrected Item Total Correlation) berada di atas standarnya, yang menurut tabel r (product moment) untuk n-2 sebesar 28 dan alpha sebesar 5%, ditetapkan r sebesar 0,374. Demikian juga untuk uji reliabilitas, karena diketahui bahwa apabila nilai alpha dari Uji Cronbach lebih besar dari 0,374 maka kuesioner adalah reliabel. Hasil dari pengujian validitas dan reliabilitas adalah sebagai berikut:

3.6.1. Pengujian Validitas Uji validitas digunakan untuk menunjukkan tingkat kevalidan instrumen penelitian, artinya intrumen dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Hasil uji validitas instrumen untuk masing-masing variabel sebagaimana terlihat dari tabel berikut ini:

Tabel 3.6 Validitas Variabel Pelatihan (X1) Sub Variabel

Butir r hitung r tabel Pernyataan 1 0.452 0.374 X1.1 2 0.527 0.374 3 0.519 0.374 4 0.566 0.374 5 0.500 0.374 6 0.461 0.374 7 0.615 0.374 X1.2 8 0.637 0.374 9 0.637 0.374 10 0.527 0.374 11 0.519 0.374 12 0.566 0.374 13 0.500 0.374 X1.3 14 0.461 0.374 15 0.615 0.374 Sumber : Data primer yang telah diolah

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Tabel 3.7 Validitas Variabel Motivasi (X2) Sub Variabel

Butir r hitung r tabel Pernyataan 1 0.536 0.374 2 0.495 0.374 X2.1 3 0.388 0.374 4 0.596 0.374 5 0.750 0.374 6 0.620 0.374 7 0.599 0.374 X2.2 8 0.557 0.374 9 0.596 0.374 10 0.750 0.374 11 0.620 0.374 X2.3 12 0.599 0.374 Sumber : Data primer yang telah diolah

Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa pada variabel pelatihan dan motivasi butir pernyataan yang ada pada variabel pelatihan dan motivasi adalah valid, hal ini dilihat dari nilai setiap butir pernyataan tersebut yang lebih besar dari 0,374.

Tabel 3.8 Validitas Variabel Kinerja (Y) Butir r hitung r tabel Keterangan Pernyataan 1 0.670 0.374 Valid 2 0.810 0.374 Valid 3 0.603 0.374 Valid 4 0.519 0.374 Valid 5 0.560 0.374 Valid 6 0.702 0.374 Valid 7 0.563 0.374 Valid 8 0.640 0.374 Valid 9 0.573 0.374 Valid 10 0.629 0.374 Valid Sumber : Data primer yang telah diolah Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan yang ada pada variabel kinerja adalah valid, hal ini dilihat dari nilai setiap butir pernyataan tersebut yang lebih besar dari 0,374.

3.6.2. Pengujian Reliabilitas Uji reliabilitas digunakan untuk menunjukkan bahwa instrumen yang digunakan memiliki konsistensi dalam hasil pengukuran. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan membandingkan nilai Alpha pada output pengolahan data dengan program SPSS dengan nilai r-tabel. Berikut ini hasil pengujian reliabilitas untuk ketiga variabel penelitian yaitu pelatihan (X1), motivasi (X2) dan kinerja (Y).

Tabel 3.9 Reliabilitas Variabel Pelatihan, Motivasi dan Kinerja Variabel Alpha r tabel X1.1 X1.2 0.879 0.374 X1.3 X2.1 X2.2 0.889 0.374 X2.3 Y 0.886 0.374 Sumber : Data primer yang telah diolah

Keterangan Reliabel

Reliabel Reliabel

Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai Alpha dari ketiga variabel tersebut lebih besar dari nilai r tabelnya (Alpha > r-tabel), maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan yang diajukan kepada responden adalah reliabel.

3.7.

Uji Persyaratan Analisis

3.7.1. Uji Normalitas Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. Mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dapat diketahui dengan menggambarkan penyebaran data melalui sebuah grafik. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, model regresi memenuhi asumsi normalitas. Distribusi data tidak normal, terjadi karena terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil. Adapun untuk mengetahui model yang

digunakan berdistribusi normal atau tidak, maka dapat dilihat pada grafik berikut ini:

Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual

Dependent Variable: Y 1.0

Expected Cum Prob

0.8

0.6

0.4

0.2

0.0 0.0

0.2

0.4

0.6

0.8

1.0

Observed Cum Prob

Gambar 3.1 Grafik Uji Normalitas

Dari grafik diatas tampak bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal tersebut. Maka, model regresi memenuhi asumsi normalitas.

3.7.2. Uji Multikolinieritas Jika pada model persamaan regresi mengandung gejala multikolinieritas, berarti terjadi korelasi (mendekati sempurna) antar variabel bebas. Untuk mengetahui ada tidaknya multikolinieritas antara variabel, salah satunya adalah dengan cara melihat dari nilai Variance Inflation Faktor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10, maka model tidak terdapat multikolinieritas. Adapun hasil perhitungan analisis VIF dapat dilihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 3.10 Variance Inflation Factor (VIF) Coefficients(a) Collinearity Statistics Model 1

X1.1 X1.2

Tolerance .362 .431

VIF 2.762 2.320

X1.3

.462

2.166

X2.1

.280

3.566

X2.2

.362

2.763

X2.3

.696 a Dependent Variable: Y

1.437

Setelah melihat tabel diatas, maka dapat diketahui jika nilai VIF berada diantara nilai 1-10 hal ini menunjukkan tidak terjadinya gejala Multikolinieritas artinya tidak adanya hubungan antar variabel bebas.

3.7.3. Uji Heteroskedastisitas Adanya heteroskedastisitas artinya adanya varian variabel dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi gejala heteroskedastisitas

ada atau tidaknya pola yang terjadi pada nilai residu pada model, penulis menggunakan metode grafik (Scatterplot) yang dapat dilihat pada gambar dibawah ini:

Scatterplot

Dependent Variable: Y

Regression Studentized Residual

4

2

0

-2

-4 -4

-3

-2

-1

0

1

2

3

Regression Standardized Predicted Value

Gambar 3.2. Scatterplot

Gambar diatas menunjukkan titik yang ada dalam grafik (Scatterplot) yang menyebar secara acak disekitar angka nol pada sumbu Y, maka dapat dipastikan unsur tidak mengandung gejala heteroskedastisitas.

3.7.4. Uji Autokorelasi Salah satu asumsi regresi linier adalah tidak terdapatnya autokorelasi. Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah ada korelasi antara anggota serangkaian data observasi yang diuraikan menurut waktu (time series) atau ruang (cross section).

Tabel 3.11 Durbin-Watson Uji Autokorelasi Model Summary(b)

Model 1

Durbin-Watson 3.148(a)

a Predictors: (Constant), X2.3, X1.3, X1.1, X2.2, X1.2, X2.1 b Dependent Variable: Y

Dari tabel diatas diketahui nilai DW= 3,148 sedangkan angka dl dan du tabel dengan α = 5% dan k=6 dimana k = jumlah variabel bebas adalah 1,408 dan 1,767. Maka dapat dipastikan jika model tidak mengandung unsur autokorelasi karena DW > 4 - dl (3,148 > 2,592) sehingga model regresi layak untuk digunakan.

3.8.

PENGOLAHAN DATA

3.8.1. Korelasi Ganda dan Koefisien Determinasi Berganda Korelasi ganda digunakan untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel jika variabel bebasnya lebih dari satu, sedangkan koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengukur ketepatan dari model analisis yang dibuat. Nilai koefisien determinasi berganda digunakan untuk mengukur besarnya

sumbangan dari variabel bebas yang diteliti secara simultan terhadap variasi variabel tergantung. Bila R2 mendekati angka 1 maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas (Xi) terhadap variabel tergantung (Yi) semakin besar. Hal ini berarti model yang digunakan semakin kuat untuk menerangkan variasi variabel tergantung.

Tabel 3.12 Koefisien Korelasi dan Determinasi Berganda Model Summary

Model 1

R .889(a)

R Square .791

Adjusted R Square .767

Std. Error of the Estimate 2.030

a Predictors: (Constant), X2.3, X1.3, X1.1, X2.2, X1.2, X2.1

3.8.2. Analisis Regresi Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk memprediksi nilai variabel Y (kinerja) jika variabel X1 (pelatihan) dan X2 (motivasi) dinaikkan atau diturunkan. Adapun hasil analisis regresi berganda dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3.13 Analisis Regresi Berganda Coefficients(a) Unstandardized Coefficients

Model

1

Standardized Coefficients

t

Sig.

B 4.523

Std. Error 2.790

1.621

.111

X1.1

.439

.218

.210

2.015

.049

X1.2

.172

.096

.171

1.785

.080

X1.3

.530

.251

.195

2.112

.039

X2.1

.229

.161

.168

1.418

.162

X2.2

.586

.204

.301

2.878

.006

X2.3

.334

.259

.097

1.294

.201

(Constant)

a Dependent Variable: Y

Beta

3.8.3. Pengujian Hipotesis 3.8.3.1.Uji t (parsial) a. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pengujian hipotesis dilakukan untuk membuktikan apakah angka-angka koefisien yang diperoleh dalam penelitian signifikan atau tidak. Untuk menguji hipotesis pengaruh pelatihan terhadap kinerja

maka dilakukan dengan

menggunakan Uji t dengan langkah-langkah sebagai berikut:

•

Mencari t hitung: Untuk mengetahui angka t hitung maka dapat dengan melihat tabel 3.12 Analisis Regresi Berganda yang diperoleh melalui bantuan SPSS 12.0. Dari tabel diatas maka dapat diketahui nilai t hitung untuk variabel pelatihan: X1.1. Sub variabel Penentuan Kebutuhan Pelatihan

= 2,015

X1.2. Sub variabel Pengembangan Program Pelatihan = 1,785 X1.3. Sub variabel Evaluasi Program Pelatihan

•

= 2,112

Mencari t tabel Dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dapat dihitung nilai t tabel dengan α = 5%, df = n-2 (60-2=58) untuk uji dua pihak yaitu : = TINV (0.05,58) = 2,002 Atau dapat juga dilihat pada tabel distribusi t dengan α = 5%, df = n-2 (60-2 = 58) untuk uji dua pihak yaitu : 2,000

b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Untuk menguji hipotesis pengaruh motivasi terhadap kinerja juga digunakan Uji t dengan langkah-langkah sebagai berikut:

•

Mencari t hitung: Untuk mengetahui angka t hitung maka dapat dengan melihat tabel 3.12 Analisis Regresi Berganda yang diperoleh melalui bantuan SPSS 12.0. Dari tabel diatas maka dapat diketahui nilai t hitung untuk variabel motivasi : X2.1. Sub variabel Kebutuhan Berprestasi

= 1,418

X2.2. Sub variabel Kebutuhan Untuk Bekerjasama

= 2,878

X2.3. Sub variabel Kebutuhan Untuk Memperoleh Wewenang = 1,294

•

Mencari t tabel Dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dapat dihitung nilai t tabel dengan α = 5%, df = n-2 (60-2=58) untuk uji dua pihak yaitu : = TINV (0.05,58) = 2,002 Atau dapat juga dilihat pada tabel distribusi t dengan α = 5%, df = n-2 (60-2 = 58) untuk uji dua pihak yaitu : 2,000

3.8.3.2.Uji F (simultan) a. Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Tabel 3.14 Korelasi Ganda X1.1,X1.2,X1.3 Terhadap Y Model Summary

Model 1

R .807(a)


R Square .652


a Predictors: (Constant), Evaluasi Program Pelatihan, Penentuan Kebutuhan Pelatihan, Pengembangan Program Pelatihan

Untuk menguji pengaruh pelatihan secara simultan terhadap kinerja pegawai, maka digunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut:

•

Mencari F hitung Untuk mengetahui angka F hitung maka dapat dengan melihat tabel Anova yang diperoleh melalui bantuan SPSS 12.0 berikut:

Tabel 3.15 Anova (Analysis of Varians) X1.1,X1.2,X1.3 Terhadap Y ANOVA(b)

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 679.880

Df

Mean Square 3

226.627

363.054

56

6.483

1042.933

59

F

Sig.

34.956

.000(a)

a Predictors: (Constant), Evaluasi Program Pelatihan, Penentuan Kebutuhan Pelatihan, Pengembangan Program Pelatihan b Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Dari tabel diatas maka dapat diketahui nilai F hitung = 34,956

•

Mencari F tabel Dengan menggunakan bantuan software Microsoft Excel dapat dihitung nilai F tabel dengan α = 5%, df = n-k-1 (60-3-1 = 56) untuk uji dua pihak yaitu : = FINV (0.05,3,56) = 2,76 Atau dapat juga dilihat pada tabel distribusi F dengan α = 5%, df = n-k-1 (603-1 = 56) dimana k adalah jumlah variabel bebas; untuk uji dua pihak yaitu : 2,76

b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Tabel 3.16 Korelasi Ganda X2.1,X2.2,X2.3 Terhadap Y Model Summary

Model 1

R .825(a)

R Square .680



a Predictors: (Constant), Kebutuhan Memperoleh Wewenang, Kebutuhan Berprestasi, Kebutuhan Bekerjasama

Untuk menguji pengaruh motivasi secara simultan terhadap kinerja pegawai, maka digunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut:

•


Tabel 3.17 Anova (Analysis of Varians) X2.1,X2.2,X2.3 Terhadap Y ANOVA(b) Sum of Squares

Model 1

Df

Mean Square

Regression

709.209

3

236.403

Residual

333.725

56

5.959

F

Sig.

39.669

.000(a)

Total

1042.933 59 a Predictors: (Constant), Kebutuhan Memperoleh Wewenang, Kebutuhan Berprestasi, Kebutuhan Bekerjasama b Dependent Variable: Kinerja Pegawai


•


c. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Kinerja Sedangkan untuk menguji pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja pegawai, maka digunakan uji F dengan langkah-langkah sebagai berikut:

•


Tabel 3.18 Anova (Analysis of Varians) X1,X2 Terhadap Y ANOVA(b)

Model 1

Regression Residual Total

Sum of Squares 824.509

Df 6

Mean Square 137.418

218.425

53

4.121

1042.933

59

F 33.344

Sig. .000(a)

a Predictors: (Constant), X2.3, X1.3, X1.1, X2.2, X1.2, X2.1 b Dependent Variable: Y


•



BAB IV HASIL DAN ANALISA

4.1.

Analisa Pengaruh Pelatihan Secara Parsial Terhadap Kinerja

Dari tabel menggambarkan bahwa persamaan regresinya sebagai berikut : Y = 4,523 + 0,439X1.1 + 0,172X1.2 + 0,530X1.3 Dimana : X1.1 = Penentuan Kebutuhan Pelatihan X1.2 = Pengembangan Program Pelatihan X1.3 = Evaluasi Program Pelatihan Y = Kinerja Konstanta sebesar 4,523 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai variabel pelatihan (X1.1, X1.2 dan X1.3), maka nilai kinerja (Y) adalah 4,523. Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependen (kinerja). Kriteria uji koefisiensi regresi dari variabel pelatihan terhadap kinerja sebagai berikut: •

Ho : Pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

67

68

BAB IV ANALISA DATA

•

Ha : Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Dasar pengambilan keputusan: dengan membandingkan nilai t

hitung

dengan t tabel sebagai berikut: •

Jika nilai t hitung > nilai t tabel, maka Ho ditolak artinya berpengaruh signifikan.

•

Jika nilai t

hitung

< nilai t

tabel,

maka Ho diterima artinya tidak berpengaruh

signifikan. Untuk mengetahui besar pengaruh dari tiap variabel independen terhadap variabel dependennya, dapat diketahui berdasarkan nilai-nilai dibawah kolom Beta pada tabel 3.13. Setelah nilai-nilai dari kolom B ditransfer menjadi satuan yang standar (standardized) dikolom Beta, besar pengaruh Sub variabel Pelatihan terhadap Kinerja adalah: sub variabel kebutuhan pelatihan (X1.1) = 0,210 atau 21%, sub variabel pengembangan program pelatihan (X1.2) = 0,171 atau 17,1% dan sub variabel evaluasi program pelatihan (X1.3) = 0,195 atau 19,5%. 4.1.1. Subvariabel Penentuan Kebutuhan Pelatihan (X1.1) Koefisien regresi X1.1 sebesar 0,439 menyatakan bahwa setiap peningkatan pengaruh penentuan kebutuhan pelatihan (karena tanda +) satu skor maka akan memberikan peningkatan skor Kinerja sebesar 0,439. Berdasarkan perhitungan nilai t hitung untuk variabel X1.1 = 2,015 dan nilai t

tabel

dengan tingkat signifikansi α = 0,05 dengan derajat kebebasan (dk= n-2) =

60-2=58 uji dilakukan dua sisi, sehingga nilai t tabel = 2,000

Laporan Tugas Akhir


69

BAB IV ANALISA DATA

Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung > nilai t tabel atau 2,015 > 2,000, maka keputusannya Ho di tolak. Artinya Subvariabel penentuan kebutuhan pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 4.1.2. Subvariabel Pengembangan Program Pelatihan (X1.2) Koefisien regresi X1.2 sebesar 0,172 menyatakan bahwa setiap peningkatan pengaruh pengembangan program pelatihan (karena tanda +) satu skor maka akan memberikan peningkatan skor Kinerja sebesar 0,172. Berdasarkan perhitungan nilai t hitung untuk variabel X1.2 = 1,785 dan nilai t

tabel


60-2=58 uji dilakukan dua sisi, sehingga nilai t tabel = 2,000 Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung < nilai t tabel atau 1,785 < 2,000, maka keputusannya Ho di terima. Artinya Subvariabel pengembangan program pelatihan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 4.1.3. Subvariabel Evaluasi Program Pelatihan (X1.3) Koefisien regresi X1.3 sebesar 0,530 menyatakan bahwa setiap peningkatan pengaruh evaluasi program pelatihan (karena tanda +) satu skor maka akan memberikan peningkatan skor Kinerja sebesar 0,530. Berdasarkan perhitungan nilai t hitung untuk variabel X1.3 = 2,112 dan nilai t

tabel


60-2=58 uji dilakukan dua sisi, sehingga nilai t tabel = 2,000 Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung > nilai t tabel atau 2,112 > 2,000, maka keputusannya Ho di tolak. Artinya Subvariabel evaluasi program pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Laporan Tugas Akhir


70

BAB IV ANALISA DATA

4.2.

Analisa Pengaruh Pelatihan Secara Simultan Terhadap Kinerja Berdasarkan analisis tabel 3.14 nilai R sebesar 0,807 menunjukkan

hubungan yang sangat kuat antara variabel pelatihan dan kinerja yang berarti jika pelatihan dilakukan maka akan meningkatkan kinerja pegawai tata usaha pada PPPTMGB “LEMIGAS”. Nilai R square atau koefisien determinasi sebesar 0,652 menunjukkan bahwa variabel pelatihan memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai tata usaha PPPTMGB “LEMIGAS” sebesar 65,2% sedangkan sisanya 34,8% dapat dijelaskan oleh sebab-sebab yang lainnya. R square berkisar antara 0 – 1, dengan catatan semakin kecil angka R square, semakin lemah pula hubungan kedua atau lebih variabel tersebut. Dengan demikian pelatihan simultan mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai PPPTMGB “LEMIGAS” sebesar 65,2%. Berdasarkan tabel 3.15 dari uji anova, ternyata F

hitung

adalah 34,956

dengan tingkat signifikan 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 sehingga model regresi dapat dipakai untuk memprediksi kinerja. Untuk menguji signifikansi pelatihan terhadap kinerja pegawai menggunakan kaidah pengujian regresi berganda sebagai berikut: •

Jika F hitung > F tabel, maka signifikan

•

Jika F hitung < F tabel, maka tidak signifikan Dengan demikian karena F

hitung

> F

tabel

atau 34,956 > 3,15, maka

keputusannya adalah signifikan atau pelatihan benar-benar berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Laporan Tugas Akhir


71

BAB IV ANALISA DATA

4.3.

Analisa Pengaruh Motivasi Secara Parsial Terhadap Kinerja

Dari tabel menggambarkan bahwa persamaan regresinya sebagai berikut : Y = 4,523 + 0,229X2.1 + 0,586X2.2 + 0,334X2.3 Dimana : X2.1 = Kebutuhan Berprestasi X2.2 = Kebutuhan Untuk Bekerjasama X2.3 = Kebutuhan Untuk Memperoleh Wewenang Y = Kinerja Konstanta sebesar 4,523 menyatakan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai variabel motivasi (X2.1, X2.2 dan X2.3), maka nilai kinerja (Y) adalah 4,523. Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependen (kinerja). Kriteria uji koefisien regresi dari variabel motivasi terhadap kinerja sebagai berikut: •

Ho : Motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja

•

Ha : Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Dasar pengambilan keputusan: dengan membandingkan nilai t hitung dengan

t tabel sebagai berikut: •

Jika nilai t hitung > nilai t tabel, maka Ho ditolak artinya berpengaruh signifikan.

•

Jika nilai t

hitung

< nilai t

tabel,

maka Ho diterima artinya tidak berpengaruh

signifikan. Untuk mengetahui besar pengaruh dari tiap variabel independen terhadap variabel dependennya, dapat diketahui berdasarkan nilai-nilai dibawah kolom

Laporan Tugas Akhir


72

BAB IV ANALISA DATA

Beta pada tabel 3.13. Setelah nilai-nilai dari kolom B ditransfer menjadi satuan yang standar (standardized) dikolom Beta, besar pengaruh Motivasi terhadap Kinerja adalah: sub variabel kebutuhan berprestasi (X2.1) = 0,168 atau 16,8%, sub variabel kebutuhan bekerjasama (X2.2) = 0,301 atau 30,1% dan sub variabel kebutuhan memperoleh wewenang (X2.3) = 0,097 atau 9,7%. 4.3.1. Subvariabel Kebutuhan Berprestasi Koefisien regresi X2.1 sebesar 0,229 menyatakan bahwa setiap peningkatan pengaruh kebutuhan berprestasi (karena tanda +) satu skor maka akan memberikan peningkatan skor kinerja sebesar 0,229. Berdasarkan perhitungan nilai t hitung untuk variabel X2.1 = 1,418 dan nilai t

tabel


60-2=58 uji dilakukan dua sisi, sehingga nilai t tabel = 2,000 Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung < nilai t tabel atau 1,418 < 2,000, maka keputusannya Ho di terima. Artinya Subvariabel Kebutuhan Berprestasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 4.3.2. Subvariabel Kebutuhan Bekerjasama Koefisien regresi X2.2 sebesar 0,586 menyatakan bahwa setiap peningkatan pengaruh kebutuhan Untuk Bekerjasama (karena tanda +) satu skor maka akan memberikan peningkatan skor kinerja sebesar 0,586. Berdasarkan perhitungan nilai t hitung untuk variabel X2.2 = 2,878 dan nilai t

tabel


60-2=58 uji dilakukan dua sisi, sehingga nilai t tabel = 2,000

Laporan Tugas Akhir


73

BAB IV ANALISA DATA

Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung > nilai t tabel atau 2,878 > 2,000, maka keputusannya Ho di tolak. Artinya Subvariabel Kebutuhan Untuk Bekerjasama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. 4.3.3. Subvariabel Kebutuhan Memperoleh Wewenang Koefisien regresi X2.3 sebesar 0,334 menyatakan bahwa setiap peningkatan pengaruh kebutuhan Untuk Memperoleh Wewenang (karena tanda +) satu skor maka akan memberikan peningkatan skor kinerja sebesar 0,334. Berdasarkan perhitungan nilai t hitung untuk variabel X2.3 = 1,294 dan nilai t

tabel


60-2=58 uji dilakukan dua sisi, sehingga nilai t tabel = 2,000 Dengan melihat hasil tersebut dimana nilai t hitung < nilai t tabel atau 1,294 < 2,000, maka keputusannya Ho di terima. Artinya Subvariabel Kebutuhan Untuk Memperoleh Wewenang tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

4.4.

Analisa Pengaruh Motivasi Secara Simultan Terhadap Kinerja Berdasarkan analisis tabel 3.16 nilai R sebesar 0,825 menunjukkan

hubungan yang sangat kuat antara variabel motivasi dan kinerja yang berarti jika motivasi dilakukan maka akan meningkatkan kinerja pegawai tata usaha pada PPPTMGB “LEMIGAS”. Nilai R square atau koefisien determinasi sebesar 0,680 menunjukkan bahwa variabel motivasi memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai tata usaha PPPTMGB “LEMIGAS” sebesar 68% sedangkan sisanya 32% dapat dijelaskan oleh sebab-sebab yang lainnya. R square berkisar antara 0 – 1, dengan Laporan Tugas Akhir


74

BAB IV ANALISA DATA

catatan semakin kecil angka R square, semakin lemah pula hubungan kedua atau lebih variabel tersebut. Dengan demikian motivasi simultan mempunyai kontribusi terhadap kinerja pegawai PPPTMGB “LEMIGAS” sebesar 68%. Berdasarkan tabel 3.17 dari uji anova, ternyata F

hitung

adalah 39,669

dengan tingkat signifikan 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 sehingga model regresi dapat dipakai untuk memprediksi kinerja. Untuk menguji signifikansi motivasi terhadap kinerja pegawai menggunakan kaidah pengujian regresi berganda sebagai berikut: •


•


hitung

> F

tabel

atau 39,669 > 3,15, maka

keputusannya adalah signifikan atau motivasi benar-benar berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

4.5.

Analisa Pengaruh Antara Pelatihan Dan Motivasi Secara Simultan Terhadap Kinerja Berdasarkan analisis tabel 3.12 nilai R sebesar 0,889 menunjukkan

hubungan yang sangat kuat antara variabel pelatihan, motivasi dan kinerja yang berarti jika pelatihan dan motivasi dilakukan maka akan meningkatkan kinerja pegawai tata usaha pada PPPTMGB “LEMIGAS”. Nilai R square atau koefisien determinasi sebesar 0,791 menunjukkan bahwa variabel pelatihan dan motivasi memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai tata usaha PPPTMGB “LEMIGAS” sebesar 79,1% sedangkan sisanya 20,9% dapat dijelaskan oleh sebab-sebab yang lainnya. R square berkisar antara 0 Laporan Tugas Akhir


75

BAB IV ANALISA DATA

– 1, dengan catatan semakin kecil angka R square, semakin lemah pula hubungan kedua atau lebih variabel tersebut. Dengan demikian pelatihan dan motivasi secara simultan

mempunyai

kontribusi

terhadap

kinerja

pegawai

PPPTMGB

“LEMIGAS” sebesar 79,1%. Berdasarkan tabel 3.18 dari uji anova, ternyata F

hitung

adalah 33,344

dengan tingkat signifikan 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 sehingga model regresi dapat dipakai untuk memprediksi kinerja. Untuk menguji

signifikansi pelatihan

dan

motivasi terhadap

kinerja

pegawai

menggunakan kaidah pengujian regresi berganda sebagai berikut: •


•


hitung

> F

tabel

atau 33,344 > 3,15, maka

keputusannya adalah signifikan atau pelatihan dan motivasi benar-benar berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai.

Laporan Tugas Akhir



BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Setelah dilakukan analisis terhadap hasil penelitian serta pengujian hipotesis penelitian seperti yang telah diuraikan pada Bab 4, maka pada bagian ini akan diuraikan kesimpulan dari analisa data dan pengujian hipotesis tersebut, serta saran-saran yang dipandang perlu untuk dikemukakan pada akhir penelitian ini.

5.1.

Kesimpulan Berdasarkan analisa data dan pengujian hipotesis maka penulis dapat

menarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Kebutuhan pelatihan (X1.1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai tata usaha PPPTMGB “LEMIGAS”, besar pengaruh yang diberikan adalah 21%. Hal ini berarti jika penentuan kebutuhan pelatihan dilakukan dengan baik maka akan dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai. Pengembangan program pelatihan (X1.2) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai tata usaha PPPTMGB “LEMIGAS”, besar pengaruh

76

77


yang diberikan adalah hanya sebesar 17,1%. Hal ini berarti walaupun pengembangan program pelatihan ditingkatkan lagi maka tidak akan memberikan peningkatkan kinerja pegawai yang berarti. Evaluasi program pelatihan (X1.3) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai tata usaha PPPTMGB “LEMIGAS”, besar pengaruh yang diberikan adalah sebesar 19,5%. Hal ini berarti jika evaluasi program pelatihan dilakukan dengan semestinya maka akan dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai. 2. Pelatihan (penentuan kebutuhan pelatihan, pengembangan program pelatihan dan evaluasi program pelatihan) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Nilai variabel pelatihan (Xi) dalam menjelaskan variasi kinerja pegawai adalah sebesar 65,2%. 3. Kebutuhan berprestasi (X2.1) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai tata usaha PPPTMGB “LEMIGAS”, besar pengaruh yang diberikan adalah hanya sebesar 16,8%. Hal ini berarti walaupun pemberian motivasi dilakukan hanya akan memberikan peningkatkan kinerja pegawai yang kecil. Kebutuhan bekerjasama (X2.2) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai tata usaha PPPTMGB “LEMIGAS”, besar pengaruh yang diberikan adalah 30,1%. Hal ini berarti kerjasama yang terjalin antar sesama rekan kerja, atasan dan bawahan sudah dapat memenuhi kebutuhan untuk bekerjasama pegawai. Kebutuhan memperoleh wewenang (X2.3) tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai tata usaha PPPTMGB “LEMIGAS”, besar pengaruh yang diberikan adalah hanya sebesar 9,7%. Pada subvariabel ini besar pengaruh yang diberikan adalah yang terkecil

Laporan Tugas Akhir


78


dibanding subvariabel yang lain. Hal ini berarti walaupun pemberian wewenang dilakukan oleh atasan kepada bawahan tidak akan meningkatkan kinerja pegawai. 4. Motivasi (kebutuhan berprestasi, kebutuhan bekerjasama dan kebutuhan memperoleh wewenang) secara simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai (Y). Nilai variabel motivasi (Xi) dalam menjelaskan variasi kinerja pegawai adalah sebesar 68%. 5. Pelatihan dan Motivasi yang diberikan kepada pegawai tata usaha PPPTMGB “LEMIGAS” mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Pegawai yaitu sebesar 79,1% (Hipotesis Kelima terbukti). Oleh karena itu apabila pemberian pelatihan dan motivasi dilakukan secara bersama-sama akan dapat memberikan peningkatan kinerja yang cukup berarti.

5.2.

Saran Dari kesimpulan diatas, untuk mengantisipasi hal-hal tersebut dan untuk

mencapai tujuan peningkatan kinerja pegawai pada PPPTMGB “LEMIGAS”, maka disarankan sebagai berikut: 1. Program pelatihan yang sudah dijalankan selama ini di PPPTMGB “LEMIGAS” bagian Tata Usaha agar lebih ditingkatkan lagi terutama materi yang diberikan pada program pelatihan agar lebih disesuaikan lagi dengan latar belakang pendidikan pegawai dan latar belakang pekerjaan yang dihadapi dan dapat memenuhi kebutuhan dalam melaksanakan pekerjaan. Selain itu evaluasi program pelatihan juga perlu dilakukan dengan semestinya sehingga pegawai lebih terpacu ketika mengikuti pelatihan. Laporan Tugas Akhir


79


2. Pemberian motivasi pada PPPTMGB “LEMIGAS” bagian Tata Usaha perlu ditinjau kembali terutama masalah promosi jabatan dan pengembangan karier yang dapat memotivasi pegawai untuk lebih berprestasi harus dilakukan dengan lebih transparan dan obyektif sehingga pegawai merasakan penilaian prestasi kerja yang adil dan memacu mereka untuk terus berprestasi. Selain itu pendelegasian pekerjaan atau wewenang yang diberikan oleh atasan perlu lebih digalakkan atau ditingkatkan sehingga kontribusi yang diberikan pegawai kepada intitusi lebih berarti. Untuk menunjang keberhasilan hal itu diperlukan pemberian reward atau penghargaan bagi pegawai yang berhasil menyelesaikan wewenang atau proyek yang di tugaskan. 3. Disarankan agar bagian Tata Usaha PPPTMGB “LEMIGAS” tidak hanya terfokus pada masalah Pelatihan dan Motivasi saja, tetapi masih ada faktor lain yang harus diterapkan, seperti peningkatan disiplin, sarana dan prasarana yang memadai, lingkungan kerja yang kondusif, insentif pegawai dan lain-lain yang harus dikontrol dan diarahkan pada peningkatan kinerja pegawai. 4. Hasil penelitian ini, baik variabel pelatihan dan motivasi yang diteliti maupun jumlah respondennya masih sangat terbatas sehingga diharapkan untuk penelitian selanjutnya yang sejenis, hendaknya memperbanyak jumlah variabel yang akan diteliti dan jumlah responden yang dijadikan populasi sehingga hasil penelitiannya lebih tergeneralisasi.

Laporan Tugas Akhir


DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Prenhalindo. Flippo, Edwin B. 1995. Manajemen Personalia. Jakarta : Erlangga. Hani Handoko, T. 1987. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE UGM. Hasibuan. 1991. Manajemen, Organisasi dan Motivasi : Dasar Peningkatan Produktivitas. Jakarta : Bumi Aksara. Hidayat. 1986. Konsep Dasar dan Pengertian Produktivitas serta Interpretasinya Hasil Pengukurannya, dalam Prisma No.11. Kussriyanto, Bambang. 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta : LPPM. Notoatmodjo, Soekidjo, Prof.DR. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Rineka Cipta. Novitasari Andraeni, Ni Nyoman. 2005. Tesis Pengaruh Stres Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT. H.M. Sampoerna Tbk Surabaya. Surabaya : Universitas Airlangga. Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jogjakarta : STIE YKPN. Srimurtiningsih. 2007. Tesis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kelautan dan Perikanan Provinsi Banten. Jakarta : UMB.

Sugiyono. 1999. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfa Beta. Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfa Beta. Sulaiman, Wahid. 2004. Analisis Regresi Menggunakan SPSS. Yogyakarta : ANDI. Sumarsono, HM. Sonny. 2004. Metode Riset Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan. Jakarta : Raja Grafindo. Umayah, Uum. 2004. Tesis Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada Kantor Pemerintahan Kota Cilegon. Jakarta : UMB.

ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI PPPTMGB LEMIGAS

Recommend Documents