Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 170- 179
10 Pages
PENGARUH KEMAMPUAN SDM DAN KEJELASAN ATURAN TERHADAP KINERJA ANGGOTA DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA POLRESTA BANDA ACEH 1)
Machfud1, Mukhlis Yunus 2, Amri3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine (1) the influence of human resource capacity and clarity of rules either partially or simultaneously on the performance of members of the Police Banda Aceh (2) the influence of human resource capacity, and clarity of the rules either partially or simultaneously on the performance of Banda Aceh Police (3) the influence the performance of members of the Police performance Banda Aceh (4) the effect of human resource capacity and clarity of rules on the performance of Banda Aceh Police through the performance of members of the Police Banda Aceh. Locations of research done on Police Banda Aceh, where the sampling is done with a technique Sampling was done randomly to 150 police officers who served in Banda Aceh Police. The results showed that the human ability and clarity of rules either simultaneously or partial influence on the performance of personnel in the Police personnel Banda Aceh, human resource capacity and clarity of rules either simultaneously or partially influence on the organization's performance and the performance of Banda Aceh Police personnel showed an influence on the increase Police organizational performance in Banda Aceh and there is no direct influence human resource capacity and clarity of rules on organizational performance through the performance of personnel Police personnel in Banda Aceh.
Keywords Human Ability, Clarity Of Rules, Performance Employess and Organizational Performance
Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) pengaruh kemampuan SDM dan kejelasan
aturan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja anggota Polresta Banda Aceh (2) pengaruh kemampuan SDM, dan kejelasan aturan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja Polresta Banda Aceh (3) pengaruh kinerja anggota terhadap kinerja Polresta Banda Aceh (4) pengaruh kemampuan SDM dan kejelasan aturan terhadap kinerja Polresta Banda Aceh melalui kinerja anggota Polresta Banda Aceh. Lokasi penelitian di lakukan pada Polresta Banda Aceh, dimana teknik pengambilan sampel dilakukan dengan Pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana terhadap 150 orang anggota kepolisian yang bertugas di Polresta Banda Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja personil personil pada Polresta Banda Aceh, kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh dan kinerja personil menunjukkan adanya pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh dan terdapat pengaruh tidak langsung kemampuan SDM dan kejelasan aturan terhadap kinerja organisasi melalui kinerja personil personil pada Polresta Banda Aceh. Kata kunci :
Kemampuan SDM, Kejelasan aturan, Kinerja Anggota dan Kinerja Organisasi
kasus yang belum dapat diselesaikan oleh pihak
PENDAHULUAN Salah organisasi Indonesia
satu
permasalahan
Kepolisian (POLRI)
Negara adalah
utama
di
Republik
kinerja
kepolisian. Hal ini disebabkan oleh banyak faktor
yang
diantaranya
adalah:
faktor
atau
pengembangan sumber daya manusia yang
produktivitas kerja yang belum maksimal.
masih belum sesuai dengan kompetensi yang
Indikasinya seperti masih kurangnya pelayanan
diharapkan oleh pihak kepolisian,
kepada masyarakat, maupun banyak kasus-
masih
banyak
aturan-aturan
maupun
yang
Volume 4, No. 2, Mei 2015
telah - 170
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala disepakati belum dapat dilaksanakan dengan
mengelola SDM Polri secara profesional dalam
baik.
tugas
mencapai
tujuannya
pokoknya yaitu memelihara keamanan dan
keamanan
dalam
ketertiban masyarakat, menegakan hukum dan
mendorong
memberikan perlindungan, pengayoman dan
masyarakat. Misi ini menjadi dasar dari upaya
pelayanan
pembinaan dan pengembangan kompetensi
Padahal
untuk
melaksanakan
kepada
masyarakat
sangat
yaitu
negeri,
peningkatan
dapat
kualitas
hidup
SDM
terlebih pada saat sekarang ini di mana
menyentuh aspek sumberdaya manusia, maka
masyarakat yang sudah sangat kritis terhadap
sesungguhnya Polri telah berupaya untuk
segala aspek, maka POLRI harus memiliki
berkomitmen terhadap kualitas kompetensi
sumber
yang baik bagi para anggotanya.
produktif,
manusia dan
yang
berkualitas,
profesional.
Dengan
sehingga
dibutuhkan suatu kinerja yang sangat maksimal,
daya
Polri.
terwujudnya
adanya
misi
yang
Kurang
Pencapaian tujuan organisasi yang baik
maksimalnya kinerja di organisasi POLRI ini
tercermin dari peningkatan kontribusi yang
sering dikaitkan dengan kepuasaan personel di
dihasilkan
lapangan dan lingkungan kerja.
dihasilkan dari rekrutmen yang baik, tentu akan
Pada era globalisasi saat ini, suatu negara tidak akan dapat
oleh
SDM-nya.
SDM
yang
menghasilkan pegawai yang baik pula. Begitu
bersaing apabila tidak
pula dengan pegawai yang telah bekerja secara
didukung oleh sumberdaya manusia (SDM)
profesional, tentu mengharapkan peningkatan
yang handal dan kuat untuk menghadapinya,
status pekerjaannya sebagai bukti penghargaan
karena persaingan yang begitu keras harus
institusi atas kinerjanya selama ini berupa
didukung pula oleh SDM yang menguasai,
mutasi dan promosi jabatan (Siagian, 2007: 27).
memahami,
dan
dapat
mengantisipasi
Seperti telah kita ketahui bahwa dengan
perkembangan tersebut melalui inovasi-inovasi
berubahnya paradigma sistem pertahanan dan
untuk dapat bertahan. Hal ini berlaku untuk
keamanan Negara Kesatuan Republik Indonesia
tataran organisasi, dimana SDM merupakan
dari sistem struktur pemerintahan ke sistem
faktor sentral didalamnya. Setiap organisasi
politik telah menimbulkan berbagai perubahan
selayaknya
SDM
yang sifatnya strategis dalam setiap fungsional
(MSDM) yang diawaki oleh manusia yang
dan struktural elemen sistem pemerintahan.
berkompeten agar mereka bisa mengatur,
Salah
mengurus SDM berdasarkan visi dan misi
Republik Indonesia (POLRI) dari Tentara
organisasi sehingga dapat tercapai tujuan dan
Nasional Indonesia (TNI). Hal ini merupakan
sasaran secara optimal.
wujud nyata dampak dari perubahan iklim
memiliki
Manajemen
Sebagai sebuah organisasi, Polri juga
satunya
adalah
terpisahnya
Polisi
politik global di Negara Republik Indonesia
harus didukung oleh SDM yang memiliki
Perubahan struktur tersebut menimbulkan
kompetensi. Salah satu misi Polri adalah
konsekuensi logis yang harus dialami POLRI
171 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala sebagai penegak hukum di Negara Indonesia,
Banda Aceh sebanyak 1136 orang dari jumlah
dan merupakan tanggung jawab berat yang
DSP Polri sebanyak 1586 orang, sehingga
harus ditanggung Polri, guna mewujudkan
terjadi selisih antara DSP Polri dengan jumlah
suatu
mampu
riil sebanyak 450 orang personil. Berdasarkan
memberikan kontribusi riil dalam penegakan
perbandingan tersebut tentu membuat kinerja
hukum yang seadil-adilnya. Selain itu POLRI
Polri terutama yang bertugas di lapangan sangat
juga dituntut untuk luwes dalam membantu
terasa terutama dalam memberikan pelayanan
terwujudnya negara Indonesia yang mempunyai
kepada masyarakat.
keadaan
comparative
dimana
advantage
POLRI
dan
Kinerja anggota Polresta Banda Aceh
competitive
advantage dengan negara-negara lainya di
merupakan hasil
dunia. Dalam rangka mewujudkan hal di atas
anggota personil kepolisian Polresta Banda
POLRI diberikan kepercayaan oleh negara
Aceh yang terdiri atas 18 Polsek dan 1
untuk
Polsubsektor. Penelitian ini akan melihat
melaksanakan
fungsi
perlindungan,
personil
pencapaian dari seluruh
fungsi pengayoman, fungsi pelayanan dan
kinerja
Polresta
Banda
Aceh.
fungsi penegakan hukum terhadap seluruh
Berdasarkan hasil pengamatan yang penulis
komponen bangsa ini. Atas dasar fungsi-fungsi
lakukan, menunjukkan bahwa kinerja personil
tersebut, maka sejak dini POLRI dituntut
Polresta Banda Aceh masih jauh dari harapan
melakukan pembenahan berbagai sektor baik
masyarakat, jika dibandingkan antara jumlah
yang bersifat strategis maupun operasional,
personil dengan jumlah penduduk Kota Banda
baik jangka panjang maupun jangka pendek.
Aceh
Terkait dari masalah tersebut, peran
Peningkatan kinerja personil Polresta
sumber daya manusia mempunyai peran yang
Banda Aceh secara empiris dipengaruhi oleh
sangat
meningkatkan
adanya faktor yang berasal dari dalam institusi
mengantisipasi
Polri maupun diluar dari institusi Polri. Faktor
cepatnya perubahan zaman. Artinya setiap
dari luar institusi Polri umumnya diciptakan
personil POLRI dituntut untuk meningkatkan
oleh kondisi dari organisasi POLRI dan
kemampuanya baik skil dalam ilmu kepolisian
lingkungan organisasi seperti : kebijakan
maupun ilmu pengetahuan lainnya. Upaya
mengenai pengembangan sumber daya manusia
tersebut dapat dilakukan melalui pelatihan-
yang ada di Polresta Banda Aceh, maupun
pelatihan, kursus-kursus singkat, seminar dan
penetapan
lain-lain. Seluruh upaya tersebut dilakukan
meningkatkan kinerja anggota Polresta Banda
dengan sasaran mampu meningkatkan kinerja
Aceh. Sementara faktor internal umumnya
personil POLRI itu sendiri.
diciptakan oleh faktor-faktor yang terkandung
dominan
kemampuan
POLRI
dalam untuk
aturan-aturan
dalam
rangka
Dalam rangka meningkatkan kinerja
dalam setiap jiwa personil POLRI seperti
personil, saat ini jumlah personil riil Polresta
motivasi, mental, sikap dan lain-lain. Beberapa Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 172
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala faktor tersebut perlu mendapat kajian yang
kemampuan atau kompetensi yang dimiliki para
sifatnya ilmiah guna mengetahui sejauh mana
anggota Polri. Tanpa aspek tersebut (tentunya
pengaruhnya terhadap kinerja personil Polresta
yang termasuk kategori baik), mustahil akan
Banda Aceh secara umum. Berdasarkan hal
dihasilkan kinerja yang baik yang sesuai
tersebut akhirnya penulis tertarik melakukan
dengan tujuan dan sasaran pekerjaan/tugas
penelitian
dengan
(Suryana S, 2003). Akan tetapi karena berbagai
pengembangan sumberdaya manusia yang ada
keadaan dan tuntutan serta pengaruh dari
di Kepolisian Polda Aceh.
lingkungan, serta kondisi kepribadian yang
yang
berkaitan
Dalam kenyataannya, apapun bentuk
cenderung kurang kuat, akan berakibat kurang
organisasi pasti memerlukan seseorang untuk
baik
menempati posisi sebagai pimpinan. Seorang
lingkungan tugas maupun di luar tugas.
pimpinan selalu mempunyai misi/tujuan yang
Perilaku mereka akan menjadi berbeda dengan
harus dicapai dan tujuan ini baru direalisasikan,
perilaku rekan-rekan sesama anggota Polri.
bila terdapat kerjasama diantara pimpinan dan para bawahannya. Seseorang yang menduduki posisi sebagai pimpinan di dalam suatu organisasi
mengemban
tugas
untuk
melaksanakan kepemimpinannya. Sehubungan dengan hal tersebut di atas dari segi organisasi kepemimpinan dapat diartikan kemampuan mendorong sejumlah orang agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah pada tujuan bersama. Kepemimpinan adalah hubungan dimana satu orang yakni pimpinan mempengaruhi pihak lain untuk bekerja sama dalam usaha mengerjakan tugastugas yang berhubungan, untuk mencapai halhal yang diinginkan oleh pimpinan tersebut”. Berbicara
mengenai
kinerja
anggota
Polri, tentunya tidak terlepas dari bagaimana anggota Polri berperilaku di tempat tugas maupun di luar tugas masing-masing. Pada dasarnya perilaku merja itu diawali dari adanya motivasi disertai dengan sikap kerja yang positif, persepsi, nilai-nilai yang dianut, serta 173 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
dalam
kehidupan
sehariharinya
di
KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Organisasi Kinerja organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya
kinerja
telah
merosot
sehingga
perusahaan/instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan-kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tandatanda peringatan adanya kinerja yang merosot, Ambar (2003:223). Menurut menyebutkan
Ambar, bahwa
kinerja
(2003:223), organisasi
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Sedangkan
Hasibuan
(2004:34),
mengemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dalam
melaksanakan
tugas-tugas
yang
sekarang dan terus meningkat sepanjang waktu.
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
Teknik yang paling tua yang digunakan
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
manajemen adalah melalui penilaian kerja
waktu.
(performance apprasial). Penilaian kerja dapat
Sedangkan menurut Robert dan Jackson (2001:78),
menyatakan
bahwa
pula menjadi sumber kerisauan dan frustasi
kinerja
bagi manajer dan karyawan. Hal ini disebabkan
organisasi pada dasarnya adalah apa yang
ketidakpastian di sekitar sistem penilaian
dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan
kinerja. Pada intinya penilaian kinerja dapat
dalam lingkungan organisasi.
dianggap sebagai alat untuk menverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar
Kinerja Anggota Robbins (2006 : 212), mendefinisikan prestasi kerja karyawan sebagai hasil kerja seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Oleh karena itu prestasi kerja umumnya menyangkut dengan pekerjaan atau
macam
mengerjakan
pekerjaan
manusia
yang
pekerjaan
tersebut
dan
kemampuan/ketrampilan serta lingkungan dari pada pekerjaan tersebut. Dari pengertian tersebut di atas, sangat jelas menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun
kuantitas
yang
dihasilkan
oleh
seseorang karyawan dalam periode tertentu sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Faktor
kritis
yang
berkaitan
dengan
keberhasilan jangka panjang organisasi adalah kemampuan untuk mengukur seberapa baik karyawannya informasi
bekerja tersebut
pelaksanaannya
serta
menggunakan
guna
memastikan
memenuhi
standar-standar
kinerja yang telah ditetapkan serta membantu individu mengelola kinerja mereka. Jadi untuk menilai kinerja karyawan dibutuhkan penilaian kerja. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi karyawan kepada organisasi selama periode tertentu. Melalui penilaian
kinerja,
karyawan
mendapatkan
informasi mengenai seberapa baik ia bekerja jika dibandingkan dengan standar organisasi. Dengan kata lain karyawan mendapatkan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman perilaku di masa depan. Sehingga diperlukan penilaian kinerja yang dilakukan secara benar dan tepat agar hasilnya dapat djadikan informasi terhadap fokus strategik organisasi. Penilaian karyawan dapat menimbulkan loyalitas terhadap perusahaan bila pemimpin mengembangkan dan memajukan karyawannya melalui pemberian sarana pendidikan khusus bagi
karyawan
yang
memerlukannya.
Kemudian Matindas (2005:112) berpendapat "Penilaian karya adalah kegiatan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai unjuk kerjanya selama kurun waktu tertentu. Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 174
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Sumber Daya yang terpenting, karena semakin
Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah
baik disiplin karyawan semakin tinggi prestasi
suatu proses menangani berbagai masalah pada
kerja yang dapat dicapainya. Tanpa kejelasan
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
aturan
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
organisasi atau perusahaan untuk mencapai
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan
hasil yang optimal.
demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
karyawan
Kejelasan
yang
baik,
aturan
sulit
yang
bagi
baik
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm
mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab
adalah departemen sumber daya manusia atau
seseorang terhadap tugas–tugas yang diberikan
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human
kepadanya. Hal ini dapat memotivasi atau
resource department. Menurut A.F. Stoner
mendorong semangat kerja dan terwujudnya
(2004:34), manajemen sumber daya manusia
tujuan organisasi atau instansi. Oleh karena itu,
adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
setiap pimpinan atau atasan harus selalu
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau
berusaha agar para bawahannya mempunyai
perusahaan dengan orang-orang yang tepat
disiplin yang baik. Seorang pimpinan atau
untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang
atasan
tepat pada saat organisasi memerlukannya.
kepemimpinannya,
Manajemen
sumber
mempunyai disiplin yang baik.
menyangkut
desain
daya
manusia
efektif
jika
para
dalam bawahannya
perencanaan,
Bagi seorang Pegawai Negeri Sipil
pengembangan
kedisiplinan harus menjadi acuan hidupnya.
karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja,
Tuntutan masyarakat akan pelayanan yang
kompensasi
hubungan
semakin tinggi membutuhkan aparatur yang
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
bersih, berwibawa, dan berdisiplin tinggi dalam
daya manusia melibatkan semua keputusan dan
menjalankan tugas. Sikap dan perilaku seorang
praktik manajemen yang memengaruhi secara
PNS dapat dijadikan panutan atau keteladanan
langsung sumber daya manusianya.
bagi PNS di lingkungannya dan masyarakat
penyusunan
sistem
juga
dikatakan
karyawan, karyawan
dan
pada umumnya. Dalam melaksanakan tugas
Kejelasan Aturan Kejelasan aturan merupakan perasaan taat dan patuh terhadap nilai-nilai yang dipercaya
termasuk
melakukan
pekerjaan
tertentu yang dirasakan menjadi tanggung jawab bila
dihubungkan dengan tugas dan
kewajiban serta larangan untuk abdi negara. Kejelasan aturan juga fungsi dari Manajemen 175 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
sehari-hari
mereka
harus
mampu
mengendalikan diri sehingga irama dan suasana kerja berjalan harmonis, Namun kenyataan yang berkembang sekarang justru jauh dari katasempurna. melakukan berbagai cara.
Masih
banyak
pelanggaran
PNS
disiplin
yang dengan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala METODE PENELITIAN
(1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah;
Lokasi dan Objek Penelitian
(3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi
Lokasi peneIitian ini dilakukan pada
normal; (5) tidak ada multikolinaritas; dan (6)
Polresta Banda Aceh, sedangkan studi kasusnya
semua variable terukur, minimal dalam skala
dilakukan pada Polresta Banda Aceh. Adapun
interval.
yang menjadi objek penelitian ini adalah pengembangan SDM, kejelasan aturan, kinerja anggota dan kinerja organisasi Polresta Banda Aceh. Populasi dan Sampel Populasi adalah keseluruhan dari subjek
Gambar 1. Diagram Jalur
penelitian. Sensus adalah cara pengumpulan data dimana seluruh elemen populasi diselidiki
HASIL PEMBAHASAN
satu-persatu
Pengaruh Kemampuan SDM dan Kejelasan Aturan Terhadap Kinerja anggota Serta Implikasinya Terhadap Kinerja Organisasi pada Polresta Banda Aceh
(J.Supranto:2000).
Sedangkan
populasi dalam penelitian ini adalah seluruh anggota Polresta Banda Aceh yang berjumlah 1136 orang. Sedangkan jumlah responden
Hasil
pengujian
secara
simultan
dalam penelitian ini sebanyak 150 orang
menunjukkan
personil Polresta Banda Aceh, baik yang
SDM dalam penelitian ini diperoleh nilai
bertugas di wilayah hukum Kabupaten Aceh
koefisien beta sebesar 0,335 artinya setiap
Besar maupun di wilayah hukum Kota Banda
peningkatan kemampuan SDM sebanyak 1
Aceh. Pengambilan sampel dilakukan secara
satuan, maka
acak sederhana terhadap 150 orang anggota
anggota personil sebanyak 0,335 pada satuan
kepolisian yang bertugas di Polresta Banda
skala likert. Selanjutnya variabel kejelasan
Aceh. Hal ini didasarkan karena jumlah
aturan dalam penelitian ini diperoleh nilai
personil Polresta Banda Aceh telah tersebar di
koefisien
beberapa Polsek di Wilayah Hukum Polresta
peningkatan kejelasan aturan sebanyak 1 satuan,
Banda Aceh.
maka akan meningkatkan kenaikan kinerja
Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan
bahwa
akan
sebesar
variabel
kemampuan
meningkatkan kinerja
0,301
artinya
setiap
anggota personil sebanyak 0,301 pada satuan skala likert.
untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhib sebelum membangun model path analysis antara lain: Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 176
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Pengaruh Kemampuan SDM dan Kejelasan Aturan Terhadap Kinerja Organisasi Pada Polresta Banda Aceh Hasil pengujian bahwa secara simultan variabel kemampuan SDM dan kejelasan aturan berpengaruh
signifikan
terhadap
kinerja
organisasi pada Polresta Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (26,328 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,0001. Pengaruh Kemampuan Kinerja organisasi Hasil
penelitian
kemampuan
SDM
SDM
variabel
berpengaruh
secara
signifikan terhadap kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh. Hasil ini ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,000 < 0,05 (0,00
<
5%).
Hasil
penelitian
terhadap
kemampuan SDM diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,379.
variabel
pengujian
kejelasan
berpengaruh
aturan hipotesis
aturan
signifikan
Terhadap terhadap
secara
terhadap
positif kinerja
organisasi pada Polresta Banda Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,004 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap kejelasan aturan diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,463. Pengaruh Kinerja Kinerja organisasi Hasil menunjukkan 177 -
terhadap
kinerja
organisasi pada Polresta Banda Aceh, sehingga Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian ini mengindikasikan bahwa kinerja anggota mempunyai pengaruh secara nyata dalam meningkatkan kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh. kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik secara
langsung
maupun
tidak
langsung
mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi melalui kinerja anggota dari anggota personil, hal ini membuktikan bahwa kemampuan SDM dan kejelasan aturan secara langsung
mempunyai
pengaruh
terhadap
peningkatan kinerja anggota anggota personil, kemudian kemampuan SDM dan kejelasan aturan
juga mempunyai pengaruh terhadap
kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh.
Pengaruh Kejelasan Kinerja organisasi Hasil
signifikan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
Terhadap
terhadap
berpengaruh
pengujian bahwa
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil penelitian secara deskriptif variabel kemampuan SDM diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,74, variabel kejelasan aturan diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,64, variabel kinerja personil diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,66 dan variabel kinerja organisasi diperoleh nilai rata-rata sebesar 3,66.
anggota
Terhadap
2. Kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik
hipotesis kinerja
Volume 4, No. 2, Mei 2015
ketiga anggota
secara
berpengaruh
simultan maupun terhadap
kinerja
parsial personil
personil pada Polresta Banda Aceh dengan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala nilai koefisien determinasi sebesar 0,279,
laku personil harus mencerminkan sebagai
artinya
aparat pengayom.
kemampuan
SDM
dan
kepmimpinan dapat mempengaruhi kinerja personil.
berdasarkan perspektif kinerja personil
3. Kemampuan SDM dan kejelasan aturan baik
3. Untuk meningkatkan kinerja organisasi
secara
simultan maupun
yang perlu diperhatikan adalah personil
parsial
harus dapat menunjukkan kreativitas yang
berpengaruh terhadap kinerja organisasi
tinggi dalam menjunjung tinggi nilai-nilai
pada Polresta Banda Aceh, dengan nilai
kepolisian.
koefisien determinasi sebesar 0,498, artinya
4. Dalam
rangka
organisasi,
aturan
perhatian pimpinan kepada setiap personil
memberikan
kontribusi
terhadap kinerja sebesar 0,498. 4. Kinerja
personil
menunjukkan
adalah adanya
pengaruh terhadap peningkatan kinerja organisasi pada Polresta Banda Aceh dengan nilai koefisien jalur sebesar 0,735, artinya kinerja personil dapat memberikan dampak
terhadap
peningkatan
kinerja
organisasi sebesar 0,735. 5. Terdapat
pengaruh
tidak
langsung
kemampuan SDM dan kejelasan aturan terhadap kinerja organisasi melalui kinerja personil personil pada Polresta Banda Aceh. Saran 1. Dalam
rangka
meningkatkan
kinerja
personil personil Polresta Banda Aceh berdasarkan variabel kemampuan SDM, yang perlu diperhatikan adalah diharapkan adanya pelatihan yang selama yang sesuai dengan tugas dan tanggung jawab personil. 2. Kejelasan aturan juga perlu mendapatkan perhatian adalah masalah sikap dan tingkah
perlu
kinerja
bahwa kemampuan SDM dan kejelasan dapat
yang
meningkatkan
kemampuan
mendapatkan
personil
dalam
menangani masalah huru-hara di wilayah kerjanya. DAFTAR KEPUSTAKAAN Ambar Teguh, Sulistiyani dan Rosidah, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta. Anoraga Panji (2005), Perilaku Keorganisasian, PT. Dunia Pustaka Jaya, Jakarta. Davis Kath, (2006), Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga. Gibson, Ivannenich, Donnelly (2008), Organisasi, Edisi ke Lima Penerbit Erlangga, Jakarta. Handoko, T. Hani. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Harvey, C, (2006), Motivasi yang Sukses dalam Sepekan, Jakrta: PT. Kosaint Blanc Indah Corp. Hasibuan Malayu S.P (2006), “Motivasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan”. Edisi Ketiga. Jakarta: Bumi Aksara. Keban, (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta. Mahmudi (2005), Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : UPP AMP YKPN. Mangkunegara Anwar, (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Manullang (2008), Manajemen Personalia. Penerbit : Ghalia Indonesia, Jakarta.
Volume 4, No. 2, Mei 2015
- 178
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Mathis, Robert L, Jackson, John H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia Jakarta: Salemba Empat. Miftah Thoha, (2008), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya PT. Rajawali Grafindo, Jakarta. Munie (2008), Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Nawawi dan Hadari (2005). Administrasi dan Organisasi Bimbingan dan Penyuluhan, Jakarta, Ghalia Indonesia. Ranupandoyo, Heidjrachman dan Suad Husnan, (2007), Manajemen Personalia, Fakultas Ekonomi UGM (BPFE), Yogyakarta. Riduwan, (2010), Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur (Path Analysis), Jakarta, Alfa Beta. Rivai, Veithzal. (2009). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P. (2007). Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Santoso, Singgih. 2007. SPSS Versi 10,01, Mengolah Data Statistik Secara Profesional. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Saydan, (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan Siagian, Sondang P. (2008), Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta Rineka Cipta. Simamora Henry (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi II, STIE-YKPN, Jakarta. Wahjisumidjo (2006), Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Wibowo, (2009), Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
179 -
Volume 4, No. 2, Mei 2015
