Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
ISSN 2302-0199 pp. 21- 29
9 Pages
PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA KARYAWAN SERTA IMPLIKASINYA PADA KINERJA PT. BANK RAKYAT INDONESIA CABANG BANDA ACEH 1)
Muzayyin Zahrina1, Mukhlis Yunus2, Amri3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract: The purpose of this study was to determine: (1) the state of competency, work discipline, employee performance and organizational performance (2) the effect of competency and work discipline either simultaneously or partially on the performance of employees, (3) the effect of competency and work discipline either simultaneously or partially to the performance of the organization (4) the effect of employee performance to organizational performance (5) indirect effect of competency and work discipline on the performance of PT. Bank Rakyat Indonesia Banda Aceh through employee performance. This research was conducted at PT. Bank Rakyat Indonesia Banda Aceh Branch Office, the number of survey respondents were 181 people, where the sampling technique used is the census technique as it involved the whole employees. The object of this study is the competency and work discipline against employee performance and organizational performance. The results showed that competency, work discipline, employee performance, and the performance of PT. Bank Rakyat Indonesia Banda Aceh have been performing well; competency and discipline both simultaneously and partially affect employee performance; employees performance affect the performance of the organization; and competency, work discipline indirectly affect the performance of PT. Bank Rakyat Indonesia Banda Aceh through employee performance Keywords: Competency, Work Discipline, Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: (1) keadaan kompetensi, disiplin kerja, kinerja karyawan dan kinerja organisasi (2) pengaruh kompetensi dan disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, (3) pengaruh kompetensi dan disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi (4) pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi (5) besarnya pengaruh tidak langsung kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh melalui kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh, dengan jumlah responden penelitian sebanyak 181 orang, dimana teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sensus karena melibatkan seluruh populasi menjadi responden penelitian. Adapun yang menjadi objek penelitian ini adalah kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan kinerja organisasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, disiplin kerja, kinerja karyawan, dan kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh sudah berjalan dengan baik, kompetensi dan disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kompetensi dan disiplin kerja baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kinerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja organisasi, dan kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh melalui kinerja karyawan.
Kata kunci : Kompetensi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi mendorong
PENDAHULUAN Sejalan
Bank
Rakyat
Indonesia
meningkatnya
(persero) untuk terus meningkatkan standar
kegiatan usaha di sektor perbankan, perubahan
kualiatas produknya sesuai dengan kebutuhan
lingkungan
semakin
pasar. Selain menawarkan produk pendanaan
terbukannya informasi disektor perbankan,
dan investasi yang dioparasionalkan melalui
21 -
dengan
PT.
pemasaran
dan
Volume 5, No. 1, Februari 2016
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala penghimpunan dana serta penyaluran kredit
mampu merealisasikan rencana kerja yang telah
(interest
juga
ditetapkan sebelumnya, sehingga pencapaian
yang
kinerja yang diharapkan menjadi tidak sesuai
menghasilkan imbalan atau komisi (free basic
dengan harapan, serta kemampuan karyawan
income) seperti jasa transfer, kartu ATM, Anjak
dalam
Piutang, Inkaso, Bank Garansi serta bentuk
masyarakat juga masih rendah.
basic
income),
menawarkan
bank
ini
produk-produk
memberikan
pelayanan
kepada
pelayanan lainnya seperti membayar tagihan
Rendahnya kinerja karyawan dalam
telepon, tagihan listrik dan kartu kredit.
penelitian ini disebabkan oleh tingkat kepuasan
Ketersediaan
Machine
kerja karyawan yang masih rendah, hal ini
(ATM) yang mulai diopersikan pada tahun
dapat dilihat dari tingkat kebahagiaan yang
2004 merupakan upaya bank BRI untuk
dirasakan oleh karyawan yang masih rendah,
memberikan kemudahan dan mempercepat
kemudian hubungan sesama rekan kerja yang
transaksi bagi nasabah selama 24 jam.
juga masih kurang harmonis, serta kurang
Automated
Teller
Bank Rakyat Indonesia (BRI) lahir
harmonisnya
hubungan
karyawan
dengan
tumbuh dan berkembang menjadi salah satu
pimpinan maupun banyak karyawan yang
bank yang terbesar dan memiliki jaringan kerja
kurang
terluas di Indonesia. BRI merupakan satu-
bekerja.
satunya bank Indonesia yang melayani seluruh
bisa
mengatasi
kejenuhan
dalam
Selain kompetensi yang dimiliki oleh
lapisan masyarakat dari nasabah pedesaan
karyawan, salah
satu faktor
yang dapat
hingga koperasi.
meningkatkan kinerja karyawan maupun kinerja
Sebagai sebuah organisasi perbankan,
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang
Aceh terutama dalam meningkatkan laba
Banda Aceh dituntut untuk selalu meningkatkan
perusahaan
kinerjanya, agar kinerja yang diperlihat tersebut
kepada setiap nasabah adalah masalah disiplin
dapat memberikan dampak yang nyata bagi
kerja karyawan. Disiplin kerja dalam hal ini
peningkatan
masyarakat
tidak hanya diartikan sebagai kepatuhan dalam
Aceh. Kinerja karyawan pada PT. Bank Rakyat
kehadiran, tetapi lebih dari itu disiplin meliputi
Indonesia Cabang Banda Aceh berdasarkan
semua sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
hasil
sesuai
pelayanan kepada
pengamatan
kecenderungan
menunjukkan
peraturan
telah
pelayanan
ditetapkan
organisasi baik secara tertulis maupun tidak
dari
tertulis. Disiplin pada hakekatnya merupakan
menyusun
seperangkat aturan yang wajib ditaati oleh
rencana kerja yang masih relatif rendah, hal ini
setiap karyawan. Disiplin merupakan suatu
dapat dilihat dari cara bekerja karyawan yang
ketentuan yang berhubungan dalam diri setiap
tanpa perencanaan, kemudian karyawan belum
orang tersebut harus mampu menyesuaikan
kemampuan
Hal
ini
karyawan
kinerja
dengan
meningkatkan
secara
individual.
penurunan
adanya
dan
dapat dalam
dilihat
Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 22
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dirinya dengan sukarela terhadap aturan-aturan
penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama
dan keputusan-keputusan serta nilai-nilai yang
dengan
berlaku
orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi
dalam
organisasi.
diartikan sebagai
Kedisiplinan
suatu keadaan
perwujudan eksistensi
sekelompok
dimana
yang dianggap baik adalah organisasi yang
seorang karyawan harus selalu datang, pulang
dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat
sesuai waktu
yang telah ditentukan (tepat
disekitarnya, karena memberikan kontribusi
waktu) dan bekerja sesuai dengan tugas pokok
seperti pengambilan sumber daya manusia
dan fungsinya.
dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.
KAJIAN KEPUSTAKAAN
Kinerja
Kinerja Organisasi Menurut
organisasi
merupakan
indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai Pradjudi
Armosudiro
organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang mana
dan
mencerminkan
keberhasilan
suatu
organisasi, serta merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi. Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap sumbersumber
tertentu
yang
digunakan
(input).
Selanjutnya, kinerja juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi.
terdapat seseorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/sekelompok orang yang disebut
dengan
bawahan”
Kinerja Karyawan
(Armosudiro,
2006:12).
Keberhasilan
suatu
organisasi
dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
Menurut Money (2004:23), organisasi
karyawan. Untuk itu setiap perusahaan akan
adalah bentuk perserikatan manusia untuk
berusaha
mencapai suatu tujuan bersama.akan tetapi
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi
perlu kita fahami bahwa yang menjadi dasar
yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang
organisasi,bukan “siapa” akan tetapi “apanya”
tumbuh dan terpelihara dengan baik akan
yang berarti bahwa yang dipentingkan bukan
mampu
siapa
memegang
perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain,
organisasi ,tetapi “apakah”tugas dari organisasi.
kemampuan pemimpin dalam menggerakkan
orang
yang
akan
Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti 23 -
Volume 5, No. 1, Februari 2016
dan
untuk
meningkatkan
memacu
organisasi
memberdayakan
mempengaruhi kinerja.
kinerja
ke
karyawan
arah
akan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Kinerja pegawai mengacu pada prestasi
individu. Dengan kata lain kinerja ditentukan
seseorang yang diukur berdasarkan standar dan
oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan.
kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang
Pengelolaan untuk mencapai kinerja sumber
baik, seseorang harus mempunyai keinginan
daya
guna
yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui
meningkatkan perusahaan secara keseluruhan
pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila
(Mas’ud, 2004). Menurut Waldman (2006)
ada
kinerja merupakan gabungan perilaku dengan
kemampuan.
manusia
prestasi
tinggi
dari
apa
dimaksudkan
yang
diharapkan
pada
masing-masing
individu
(2006) kinerja dapat didefinfisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat oleh
seseorang
karyawan
dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang
diberikan
Soeprihantono
(2006)
kepadanya.
mengatakan
bahwa
kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan standard,
berbagai
kemungkinan,
target/sasaran/kriteria
misalnya
yang
telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
dan
Menurut
Wibowo,
(2007:109-134),
setiap organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai barulah dapat disebut sebagai sebuah keberhasilan. Untuk
mencapai
landasan
yang
keberhasilan, kuat
berupa:
diperlukan kompetensi
kepemimpinan, kompetensi pekerja dan disiplin kerja
yang
memaksimumkan
mampu
memperkuat
kompetensi.
dan
Kompetensi
menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi, prestasi kerja dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya.
bersama. Kinerja tingkatan
pekerjaan
Kompetensi
dalam
organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara
dicapai
antara
dan
pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada
kesesuaian
merupakan
keberhasilan
hasil
seseorang
secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan
tugas
dibandingkan
Menurut Iswahyu (2005), ”kompetensi
atau
dengan
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai, 2004). Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat–sifat
merupakan sesuai
kemampuan
dengan
ilmu
pelaksanaan tugas pengetahuan
dan
keterampilan serta teknologi dan pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan peningkatan kinerjanya”. Seiring
dengan
semakin
ketatnya
persaingan di dunia usaha sebagai akibat liberalisasi ekonomi di berbagai sektor industri dewasa ini, peranan sumber daya manusia Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 24
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala sebagai faktor penentu utama mampu tidaknya
kepatuhan atau yang menyangkut tata tertib.
perusahaan untuk bersaing secara dinamis dan
Dan kata disiplin telah berkembang mengikuti
menguntungkan
arti
kemajuan ilmu pengetahuan, dan banyak
pentingnya. Keunggulan mutu bersaing suatu
pengertian disiplin yang berbeda di antara para
organisasi sangat ditentukan oleh mutu SDM-
ahli yang satu dengan pendapat para ahli
nya. Penanganan SDM harus dilakukan secara
lainnya.
semakin
dirasakan
menyeluruh dalam kerangka sistem pengelolaan SDM
yang
bersifat
interrelated
dan
strategis,
unity.
integrated,
Organisasi
sangat
Disiplin adalah suatu ketaatan yang sungguh-sungguh
yang
kesadaran
menjalankan
untuk
tugas
dan
kewajibannya
kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk
seharusnya
menunjang
tertentu. Sedangkan pengertian kerja adalah
pelaksanaan
pekerjaannya.
berlaku
berperilaku
oleh
membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki
keberhasilan
serta
didukung
di
dalam
yang
lingkungan
perbuatan melakukan sesuatu kegiatan yang
Pembenahan
atau
pemberdayaan
terhadap sumber daya manusia di suatu
bertujuan mendapatkan hasil (Bambang: 2004: 207).
perusahaan terus dilakukan melalui program-
Heidjrachman dan Husnan, (2004; 15)
program seperti pelatihan dan pengembangan
mengemukakan bahwa disiplin adalah setiap
karyawan
perseorangan dan juga kelompok menjamin
(training
and
development),
assessment, maupun instalasi program Human
adanya
Resources Information System. Akan tetapi
berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan
seringkali dirasakan belum memberikan hasil
yang diperlukan seandainya tidak ada perintah.
yang
optimal
bagi
pemberdayaan
dan
kepatuhan
Kemudian
terhadap
pendapat
perintah
lain
dan
juga
pengembangan kualitas sumber daya manusia
dikemukana oleh Mangkuprawira (2007 : 122)
itu sendiri.
yang menyatakan bahwa : disiplin kerja karyawan adalah sifat seorang yang secara
Disiplin Kerja
sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi
Disiplin kerja merupakan sikap yang sangat diperlukan dan mendapat perhatian dalam setiap pekerjaan yang dilakukan oleh setiap orang dalam usaha untuk meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan organisasi. Secara etimologi disiplin berasal dari bahasa latin “disipel”
yang
berarti
pengikut.
Dalam
perkembangannya kata tersebut mengalami perubahan menjadi “disipline” yang artinya 25 -
Volume 5, No. 1, Februari 2016
tertentu. Disiplin kerja sangat memengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Disiplin kerja seharusnya dipandang sebagai bentuk-bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan. Disiplin
kerja
juga
fungsi
dari
Manajemen Sumber Daya yang terpenting,
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karena semakin baik disiplin karyawan semakin
modelling
(SEM)
denganbantuan
tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.
Amos 22. Model persamaan SEM adalah
Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi
sekumpulan
organisasi atau perusahaan untuk mencapai
memungkinkan pengujian sebuah rangkaian
hasil yang optimal.
hubungan
teknik-teknik relatif
rumit
program
statistikal secara
yang
simultan
(Ferdinand, 2006 : 181). SEM mampu memasukkan variabel
METODE PENELITIAN
laten kedalam analisis. Variabel laten adalah
Lokasi dan Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada PT.
unobserved konsep yang diaproximasi dengan
Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh.
variabel
terobservasi
Subjek penelitian ini adalah seluruh karyawan
diperoleh
pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda
pengumpulan data (survey, test, observasi) dan
Aceh. Objek penelitian adalah kompetensi dan
sering disebut manifest variabel (Ghozali,
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan
2014).
oleh
atau
responden
terukur lewat
yang metode
kinerja organisasi PT. Bank Rakyat Indonesia HASIL PEMBAHASAN
Cabang Banda Aceh.
Analisis Structural Equation Modeling Analisis selanjutnya adalah analisis
Populasi dan Sampel dalam
Structural Equation Model (SEM) secara full
penelitian ini adalah seluruh para pegawai pada
model, setelah dilakukan analisis terhadap
PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda
tingkat uni dimensionalitas dari indikator-
Aceh yang berjumlah 181 orang. Pengambilan
indikator pembentuk variabel laten yang diuji
sampel dilakukan secara sensus.
dengan confirmatory factor analysis. Analisis
Populasi
yang
dimaksud
hasil pengolahan data pada tahap full model Peralatan Analisis Data Peralatan analisis untuk uji deskriptif dalam penelitian menggunakan model statistik
SEM
dilakukan
dengan
melakukan
uji
kesesuaian dan uji statistik. Hasil pengolahan data untuk analisis full model SEM:
deskriptif dengan menggunakan uji berdasarkan nilai rerata dari masing-masing variabel yang akan diteliti, dengan asumsi apabila nilai rerata ≤ 4, maka dipersepsikan secara kurang baik dan apabila nilai rerata ≥ 4, maka dipersepsikan secara baik oleh responden, pengujian juga dilakukan dengan menggunakan uji-t beda ratarata. Peralatan alisis data yang digunakan dalam penelitian inia dalah structural equation Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 26
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Gambar 1. Structural Equation Model
Berdasarkan
Gambar
4.6,
Banda Aceh Parameter estimasi untuk pengujian
dapat
dijelaskan adanya pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan dan juga
pengaruh kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 3,365 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
terjadinya pengaruh tidak langsung terhadap kinerja
nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
organisasi melalui kinerja karyawan. Uji terhadap
penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 3,365
kelayakan full model SEM ini diuji dengan
yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang
menggunakan Chi-square, GFI, CFI, TLI,
lebih kecil dari 0,05.
CMIN/DF dan RMSEA berada dalam rentang nilai yang diharapkan. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh
Kompetensi
terhadap
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Organisasi PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh
Kompetensi
terhadap
kinerja
organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 3,365 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
kinerja
nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 3,365
penerimaan H4 yaitu nilai CR sebesar 3,365
dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang
nilai yang diperoleh tersebut memenuhi syarat
lebih kecil dari 0,05.
untuk penerimaan H1 yaitu nilai CR sebesar 3,365
yang
lebih
besar
dari
1,97
dan
probabilitas yang lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Organisasi PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh Parameter estimasi untuk pengujian
Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh Parameter estimasi untuk pengujian
pengaruh
pengaruh
kinerja
nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
karyawan menunjukkan nilai CR sebesar 4,675
penerimaan H5 yaitu nilai CR sebesar 4,675
dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang
nilai tersebut diperoleh memenuhi syarat untuk
lebih kecil dari 0,05.
disiplin
kerja
terhadap
disiplin
kerja
terhadap
kinerja
organisasi menunjukkan nilai CR sebesar 4,675 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Kedua
penerimaan H2 yaitu nilai CR sebesar 4,675
lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh Dimensi Perspektif Proses Bisnis Internal Terhadap Kinerja PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh Parameter estimasi untuk pengujian
Pengaruh Kinerja Karyawan Terhadap Kinerja Organisasi PT. Bank BRI Cabang
pengaruh dimensi perspektif proses bisnis
yang lebih besar dari 1,97 dan probabilitas yang
27 -
Volume 5, No. 1, Februari 2016
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala internal terhadap kinerja organisasi PT. Bank
4. Kinerja karyawan berpengaruh terhadap
BRI Cabang Banda Aceh menunjukkan nilai
kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang
CR sebesar 3,531 dan dengan probabilitas
Banda Aceh.
sebesar
0,000.
Dengan
demikian
dapat
5. Kompetensi, disiplin kerja berpengaruh
disimpulkan bahwa dimensi perspektif proses
secara tidak langsung terhadap kinerja PT.
bisnis internal berpengaruh terhadap kinerja PT.
Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda
Bank BRI Cabang Banda Aceh.
Aceh melalui kinerja karyawan.
Pengaruh Dimensi Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran Terhadap Kinerja PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh
Saran 1. Dalam
rangka
meningkatkan
kinerja
karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Parameter estimasi untuk pengujian pengaruh dimensi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan
terhadap
kinerja
organisasi
menunjukkan nilai CR sebesar 4,731 dan dengan probabilitas sebesar 0,000. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dimensi perspektif pembelajaran dan pertumbuhan akan berpengaruh terhadap kinerja PT. Bank BRI Cabang Banda Aceh.
Aceh
berdasarkan
kompetensi yang perlu ditingkatkan adalah dengan meningkatkan pengetahuan yang dimiliki karyawan sesuai dengan tugas dan fungsinya. 2. Peningkatan disiplin kerja karyawan juga perlu mendapatkan perhatian, terutama berkaitan dengan jam masuk kerja yang
ditetapkan. 3. Untuk meningkatkan kinerja organisasi
Kesimpulan 1. Kompetensi,
disiplin
kerja,
kinerja
karyawan, dan kinerja PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh sudah
2. Kompetensi dan disiplin kerja baik secara maupun
parsial
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh. 3. Kompetensi dan disiplin kerja baik secara maupun
berdasarkan perspektif kinerja karyawan, maka yang perlu diperhatikan adalah karyawan harus mampu menyusun rencana kerja
berjalan dengan baik.
simultan
Banda
harus sesuai dengan jam kerja yang telah
KESIMPULAN DAN SARAN
simultan
Cabang
parsial
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Banda Aceh.
dengan
baik
dan
mampu
melaksanakan perintah atasan dengan baik. 4. Dalam
rangka
organisasi,
yang
meningkatkan perlu
kinerja
mendapatkan
perhatian pimpinan kepada setiap karyawan diharapkan dapat meningkatkan kualitas pekerjaan sesuai dengan harapan pimpinan. DAFTAR KEPUSTAKAAN Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta.
Volume 5, No. 1, Februari 2016
- 28
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Armosudiro, P. 2006. Budaya Organisasi, Erlangga, Jakarta. Dale, T. 2002. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Effendy, O. U. 2006. Ilmu Komunikasi, Teori dan Praktek. Editor: Tjun Surjaman, Cetakan ke-20, Bandung, PT. Remaja Rosda Karya (2006), Gibson, D. I. 2006. Organisasi, Edisi ke Lima, Erlangga, Jakarta. Gomes, C. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, (Terjemahan) Andi Offset, Yogyakarta Goodhue dan Thompson. 2009. Understanding User Evaluation Of Information System, Management Sciente. Desember (2009),1827-1844 Hair, J. F. Jr. Rolph E. A; R. L Tatham and William C. B. 2006. Multivariat Data Analysis, 5th Ed. Upper-Saddle River, NJ: Prentica Hall, Inc. Handoko. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan Penerbit Fakultas Ekonomi. Hasan. 2002. Metodologi Penelitian, PT. Andi Offset, Semarang. Iswahyu, H. 2005. Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupatcn Malang. Jurnal Eksekutif, Volume 2, Nomor I , April 2005, Hal 63-80 Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Penerbit UPP AMP YKPN, Yogyakarta. Mangkunegara, A. P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya. Mas’ud, F. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta. Money. 2005. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta. Muhammad. 2001. Komunikasi Kepemimpinan, Cetakan ke-2, Yogyakarta: CV. Nur Cahaya Mulyadi. 2009. Auditing Pendekatan Terpadu, Salemba Empat, Jakarta. Purwadarminta. 2010. Kepemimpian dan Motivasi, Cetakan III, Jakarta: Ghalia Indonesia. Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi (Cetakan Pertama). Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Robbins, S. P, dan M. Coulter. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Siagian. 2002. Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Simanjuntak. 2001. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Riset, Jakarta, Alfabeta. Sitinjak dan Sugiharto. 2006. Metode Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif Untuk Riset,
29 -
Volume 5, No. 1, Februari 2016
Jakarta, Alfabeta. 2006. Manajemen Kepegawaian di Indonesia, Gunung Agung, Jakarta. Soedjono. 2005. Psikologi Kepercayaan Diri. Jakarta. PT. Bumi Aksara. Soeprihantono. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua Cetakan Ketiga, STIE YKPN, Yogyakarta Sulistiyani dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta. Surjadi. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Mandar Maju, Bandung. Swasto. 2006. Statistik untuk Penelitian, CV. Alfabeta, Bandung. Tasmara. 2008. Membangun Etos Kerja Islami, Gema Insani Press, Jakarta. Thompson. 2009. Task-Technologi Fit and Individual Performance. MIS Quartely, juni 213-236. Wibowo. 2007 Manajemen Kinerja, Rineka Cipta, Jakarta. Zainun. 2004. Manajemen Kinerja, Rineka Cipta, Jakarta. Zulkiple, A. G. 2001. Islam, Komunikasi dan Teknologi Maklumat, Kuala Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn. Bhd. Sobandi.
