Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
10 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 161- 170
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA KANTOR PUSAT OPERASIONAL PT. BANK ACEH 1)
Miftahuddin1, Nurdasila Darsono2, Rolli Ilhamsyah Putra3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
Abstract The purpose of this study was to determine (1) the competence and organizational culture either simultaneously or partially on the performance of employees, (2) the influence of competency and organizational culture either simultaneously or partially on the performance of the organization, (3) the effect of the employee's performance against the performance of the Operational Headquarters PT. Bank of Aceh, (4) determine the influence of indirect competence and organizational culture on the performance of the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh through employee performance. This research was conducted at the operational headquarters of PT. Bank of Aceh by the number of respondents was 155 people. Tools of analysis used in this study using path analysis. The results showed that the competence and organizational culture either simultaneously or partially affect the performance of the employees at the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh, means competence and organizational culture can affect work motivation. The results also show that the competence and organizational culture either simultaneously or partially affect the performance of the organization at the operational headquarters of PT. Bank of Aceh. In addition, the results also indicate that there are significant indirect competence and organizational culture on organizational performance through the performance of employees at the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh as well as the influence on organizational performance improvement at the operational headquarters of PT. Bank of Aceh with path coefficient value of 0.926, meaning that work motivation can have an impact on organizational performance improvement by 0.926. Keywords Competence, Organizational Culture, Employee Performance and Organizational Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui (1) keadaan kompetensi, budaya organisasi, kinerja karyawan dan kinerja organisasi, (2) kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, (3) kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja organisasi, (4) kinerja karyawan terhadap kinerja organisasi dan (5) pengaruh tidak langsung kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh melalui kinerja karyawannya. Lokasi penelitian dilakukan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah Kompetensi, Penghargaan, Kinerja Karyawan dan Kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kompetensi dan budaya organisasi baik secara simultan maupun parsial berpengaruh secara signifikan (positif) terhadap kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, terdapat pengaruh tidak langsung kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi melalui kinerja karyawan dan kinerja karyawan menunjukkan adanya pengaruh baik langsung maupun tidak langsung terhadap peningkatan kinerja organisasi. Berdasarkan hasil estimasi analisis jalur di atas dapat dijelaskan bahwa jika kinerja karyawan meningkat sebesar 0,926 unit pada satuan skala likert maka akan mempengaruhi peningkatan kinerja organisasi sebesar 0,926.. Kata kunci :
161 -
Kompetensi, Budaya Organisasi Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menjalankan tugas sehingga mencapai standar
PENDAHULUAN Kinerja PT. Bank Aceh saat ini banyak
kualitas kerja, Wibowo (2007).
mendapatkan sorotan dari masyarakat terutama
Menurut Budiman Sanusi (Wikipedia,
berkaitan dengan kinerja pelayanan kepada
2011),
masyarakat
kurang
pengetahuan, keterampilan, perilaku, dan sikap
memuaskan. Masih rendahnya kinerja PT. Bank
yang ditampilkan oleh orang-orang yang sukses
Aceh ditengarai oleh beberapa faktor antara lain
atau berhasil dalam mengerjakan suatu tugas
tentang rendahnya
dengan
yang
masih
relatif
kompetensi kompetensi
“bahwa
prestasi
kompetensi
kerja
keseluruhan
yang
optimal’’.
karyawan, budaya organisasi yang masih belum
Sementara berkenaan dengan kompetensi dapat
dapat dilaksanakan oleh seluruh karyawan
dijelaskan bahwa masih banyak karyawan yang
sehingga
rendahnya
memiliki kompetensi tidak sesuai dengan tugas
kinerja karyawan dan rendahnya kinerja PT.
dan fungsinya terutama dengan bidang kerja
Bank Aceh.
yang dilakukan oleh karyawan. PT. Bank Aceh
berdampak
terhadap
Dalam rangka meningkatkan kinerja
sebagai bank milik Pemerintah Aceh dan
karyawan dalam suatu organisasi salah satu
pemerintah daerah kabupaten/kota di Aceh,
faktor yang perlu mendapatkan perhatian adalah
tentu menginginkan adanya peningkatan kinerja
kompetensi yang dimiliki oleh karyawan dalam
yang
suatu
meningkatkan
perusahaan
merupakan
tersebut.
suatu
Kompetensi
kemampuan
lebih
baik
lagi,
dalam
rangka
pendapatan
daerah
melalui
untuk
investasi yang dilakukan, sehingga kompetensi
melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan
karyawan perlu mendapatkan perhatian dari
atau tugas yang dilandasi atas pengetahuan dan
pimpinan terutama melalui program pelatihan
ketrampilan serta didukung oleh sikap kerja
dan pendidikan agar karyawan mempunyai
yang dituntut pekerjaan.
kompetensi sesuai dengan tugas dan fungsinya,
Kompetensi juga sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pekerjaan pada
terutama dengan bidang kerja yang dilakukan oleh karyawan.
tingkat yang memuaskan termasuk kemampuan
Secara umum, kesuksesan Kantor
mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan,
Pusat Operasional PT. Bank Aceh dapat terlihat
menunjukkan karakteristik pengetahuan dan
dari kinerjanya secara keseluruhan. Hal tersebut
ketrampilan yang dimiliki atau dibutuhkan
tergambar dari optimalisasi pencapaian tujuan
dalam pelaksanaan tugas, menjelaskan apa yang
dari suatu organisasi dapat diwujudkan dengan
dilakukan
perbandingan antara target dan realisasi yang
seseorang
ditempat
kerja
pada
berbagai tingkatan dan memperinci standar
telah
masing-masing
mendefinisikan
menjelaskan mengenai kinerja Kantor Pusat
karakteristik, pengetahuan dan keterampilan
Operasional PT. Bank Aceh. Pencapaian kinerja
yang
perusahaan
diperlukan
tingkatan,
oleh
individu
dalam
direncanakan.
dalam
Tabel
hal
ini
1.1
Kantor
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
berikut
Pusat - 162
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Operasional PT. Bank Aceh tidak terlepas dari
organisasi,bukan “siapa” akan tetapi “apanya”
adanya peran sumber daya manusia.
yang berarti bahwa yang dipentingkan bukan siapa
KAJIAN KEPUSTAKAAN
suatu
struktur
kerja antara sekelompok orang pemegang posisi bekerjasama
bersama-sama
secara
mencapai
tertentu tujuan
untuk tertentu.
Menurut Pradjudi Armosudiro organisasi adalah struktur pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok orang pemegang posisi yang bekerjasama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan
penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi
setiap
bentuk
bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang
yang dianggap baik adalah organisasi yang dapat diakui keberadaannya oleh masyarakat disekitarnya, karena memberikan kontribusi seperti pengambilan sumber daya manusia dalam masyarakat sebagai anggota-anggotanya sehingga menekan angka pengangguran.
disebut atasan dan seorang / sekelompok orang disebut
dengan
bawahan.”
(Armosudiro,2006:12)
atau
lebih)
yang
secara
formal
dipersatukan dalam suatu kerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Suatu organisasi di bentuk karena mempunyai dasar dan tujuan yang ingin dicapai. Menurut (Money,1996:23), organisasi adalah bentuk perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama.akan tetapi perlu kita fahami bahwa yang menjadi dasar 163 -
merupakan
dan
mencerminkan
keberhasilan
suatu
organisasi, serta merupakan hasil yang dicapai dari perilaku anggota organisasi. Kinerja bisa juga dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses tertentu yang
dilakukan
oleh
seluruh
komponen
organisasi terhadap sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja
Organisasi adalah sekelompok orang (dua
organisasi
indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai
telah ditentukan dalam ikatan yang mana terdapat seseorang / beberapa orang yang
sekelompok
orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi
Kinerja ialah
persekutuan antara dua orang atau lebih yang
yang
memegang
karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti
tertentu. Organisasi
akan
Sebuah organisasi dapat terbentuk
merupakan
pembagian kerja dan struktur tata hubungan
yang
yang
organisasi ,tetapi “apakah”tugas dari organisasi.
Kinerja Organisasi Organisasi
orang
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan tertentu organisasi. Bagi suatu organisasi, kinerja
merupakan
hasil
dari
kegiatan
kerjasama diantara anggota atau komponen organisasi dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. “Kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi tercapainya tujuan organisasi berarti bahwa, kinerja suatu
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala organisasi itu dapat dilihat dari tingkatan sejauh
Menurut Waldman (2004:55) kinerja
mana organisasi dapat mencapai tujuan yang
merupakan gabungan perilaku dengan prestasi
didasarkan pada tujuan yang sudah ditetapkan
dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau
sebelumnya”. (Surjadi,2009:7).
bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.
Kinerja Karyawan
Pengertian
Menurut (Simanjuntak, 2005:1) kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja organisasi adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan organisasi. Sedangkan
organisasi termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di organisasi tersebut.
kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Soeprihantono (2005:87) mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target atau sasaran atau
Keberhasilan
suatu
organisasi
dipengaruhi oleh kinerja (job performance)
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
karyawan, untuk itu setiap perusahaan akan berusaha
untuk
meningkatkan
kinerja
karyawannya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Budaya organisasi yang tumbuh dan terpelihara dengan baik akan mampu
memacu
organisasi
ke
arah
perkembangan yang lebih baik. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan
Mangkunegara
(2005:103) adalah sebagai hasil kerja secara
manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
kinerja
memberdayakan
karyawan
akan
mempengaruhi kinerja. Kinerja
karyawan
Pengertian
pada
prestasi seseorang yang diukur berdasarkan
menurut
Rivai,
(2004:141), merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara
keseluruhan
selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan
mengacu
kinerja
kepuasan
kerja
dan
kompensasi,
dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat–sifat individu.
standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. kinerja
Pengelolaan
sumber
daya
untuk manusia
mencapai tinggi
Kompetensi Kompetensi
menurut
Spencer
Dan
dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan
Spencer dalam Palan (2007) adalah sebagai
secara keseluruhan (Fuad, 2004:55).
karakteristik dasar yang dimiliki oleh seorang Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 164
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala individu yang berhubungan secara kausal dalam
Sedangkan
menurut
Wibowo,
memenuhi kriteria yang diperlukan dalam
(2007:109-134), ”mengatakan
menduduki suatu jabatan. Kompetensi terdiri
organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan
dari 5 tipe karakteristik, yaitu motif (kemauan
tertentu dan apabila tercapai barulah dapat
konsisten
dari
disebut sebagai sebuah keberhasilan”. Untuk
tindakan), faktor bawaan (karakter dan respon
mencapai keberhasilan, diperlukan landasan
yang konsisten), konsep diri (gambaran diri),
yang kuat berupa: kompetensi kepemimpinan,
pengetahuan (informasi dalam bidang tertentu)
kompetensi pekerja dan disiplin kerja
dan
mampu memperkuat dan memaksimumkan
sekaligus
keterampilan
menjadi
sebab
(kemampuan
untuk
melaksanakan tugas).
kompetensi.
Secara lebih rinci, Spencer dan Spencer
berguna
Kompetensi untuk
bahwa setiap
menjadi
membantu
yang
sangat
organisasi
dalam Palan (2007:84) mengemukakan bahwa
menciptakan budaya kinerja tinggi, prestasi
kompetensi menunjukkan karakteristik yang
kerja dalam setiap proses sumber daya manusia,
mendasari
seleksi
perilaku
yang
menggambarkan
motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep
karyawan,
manajemen
kinerja,
perencanaan dan sebagainya.
diri, nilai-nilai, pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja unggul
Budaya Organisasi Budaya organisasi dapat digambarkan
(superior performer) di tempat kerja. Ada 5 (lima)
karakteristik
yang
membentuk
kompetensi yakni 1). Faktor pengetahuan meliputi masalah teknis, administratif, proses kemanusiaan, dan sistem. 2). Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan. 3). Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra
diri
seseorang,
seperti
kepercayaan
seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam suatu situasi. 4). Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi tanggapan terhadap
situasi
atau
informasi,
seperti
pengendalian diri dan kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan. 5). Motif; merupakan emosi,
hasrat,
kebutuhan
psikologis
atau
dorongan-dorongan lain yang memicu tindakan.
secara khas kaitannya dengan cara orang-orang berpikir, yang mengarahkan kepada bagaimana mereka bertindak,
Deshpande and Webs
(1999:90) mendefinisikan budaya organisasi sebagai as a set of shared assumption and understanding about organization functioning”. Secara teori budaya yaitu “a complex system of norms and values that is shaped over time”. Setiap organisasi mempunyai budaya yang tidak tertulis yang mendefinisikan standarstandar perilaku yang dapat diterima dengan baik dan tidak untuk para karyawan. Budaya
organisasi
menurut
Watermen (2006:41), Budaya
Peter
dan
organisasi
sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan,
diciptakan,
atau
dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu 165 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala dengan
maksud
belajar
sampel penelitian adalah seluruh populasi
masalah-
karyawan. Dengan demikian teknik pengambilan
masalah yang timbul akibat adaptasi eksternal
sampel dilakukan dengan teknik sensus karena
dan integrasi internal yang sudah berjalan
melibatkan seluruh populasi menjadi responden
dengan cukup baik, sehingga, perlu diajarkan
penelitian yang berjumlah 155 orang karyawan
kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang
Kantor Pusat Operasional (KPO) Bank Aceh.
mengatasi
atau
agar
organisasi
menanggulangi
benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut. Jones (2000:158) menjelaskan bahwa budaya organisasi ialah suatu bentuk acuan interaksi para anggota organisasi dan bentuk acuan interaksi dengan pihak luar. Sementara menurut pendapat Schermerhorn (2003) bahwa budaya
organisasi
merupakan
sistem
penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang
dalam
mengarahkan
suatu
perilaku
organisasi
dan
anggota-anggota
Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan
pengujian
hipotesis
penelitian
adalah analisis jalur (path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhi sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi normal; (5) tidak ada multicollinearity; dan (6) semua variable terukur, minimal dalam skala interval.
organisasi. METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi
penelitian
dilakukan
pada
Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah
Kompetensi,
Penghargaan,
Gambar 1. Diagram jalur
Kinerja
Karyawan dan Kinerja organisasi Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh
Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah seluruh
Hasil penelitian secara simultan dapat
karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO)
dijelaskan
berdasarkan
nilai
Bank Aceh. Sampel penelitian adalah bagian
determinasi, hal ini berarti variabel kompetensi
dari populasi. Populasi karyawan pada bank
dan budaya organisasi secara bersama-sama
pemerintah ini tahun 2014 berjumlah sebanyak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor
155 orang. Karena ukuran populasi tersebut
Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Besarnya
mencukupi dan terjangkau untuk diteliti maka
pengaruh secara simultan dari kedua variabel Volume 4, No. 3, Agustus 2015
koefisien
- 166
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala ini
dapat
dilihat
determinasinya.
dari
nilai
Koefisien
koefisien determinasi
< 5%). Kondisi yang sama diperlihatkan oleh variabel
budaya
organisasi,
hasil
ini
pengaruh kedua variabel ini terhadap kinerja
ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang
karyawan adalah sebesar 0,505, artinya sebesar
sebesar 0,000 < 0,05 (0 % < 5%). Hasil analisis
50,5% perubahan didasarkan kinerja karyawan
seperti yang ditunjukkan pada Tabel 4.5 bahwa
dapat dijelaskan oleh perubahan dari variabel
variabel kompetensi dan budaya organisasi
kompetensi dan budaya organisasi, sedangkan
berpengaruh
selebihnya sebesar 49,5% dijelaskan oleh faktor
karyawan pegawai Kantor Pusat Operasional
lain diluar variabel kompetensi dan budaya
PT. Bank Aceh. Pengaruh secara parsial antara
organisasi.
variabel kompetensi dan budaya organisasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel
kompetensi
dalam penelitian
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil
1 satuan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan sebanyak 0,525 pada satuan skala likert. Selanjutnya variabel budaya organisasi dalam penelitian ini diperoleh nilai koefisien sebesar 0,340 artinya setiap peningkatan budaya organisasi sebanyak 1 satuan, maka akan kinerja
karyawan
sebanyak 0,340 pada satuan skala likert. Untuk membuktikan hipotesis dalam
kompetensi
Operasional
signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (77,617 > 3,055) pada tingkat signifikansi 1%. Hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa kompetensi secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0% Volume 4, No. 3, Agustus 2015
terhadap
berpengaruh
secara
variabel signifikan
PT.
Bank
Aceh.
Hasil
ini
ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,000 < 0,05 (0,00 < 5%). Hasil penelitian terhadap kompetensi diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,525.
dapat dijelaskan bahwa secara simultan variabel kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh
penelitian
terhadap kinerja organisasi pada Kantor Pusat
penelitian dapat dilihat pada Tabel 4.5. dimana
167 -
kinerja
terhadap kinerja organisasi.
artinya setiap peningkatan kompetensi sebanyak
kenaikan
terhadap
ini
diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,525
meningkatkan
signifikan
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Hasil pengujian hipotesis terhadap
variabel
budaya
berpengaruh
organisasi
signifikan
secara
positif
terhadap
kinerja
organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap budaya organisasi diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,293.
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Organisasi Hasil
penelitian
terhadap
variabel
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kompetensi
signifikan
4. Kinerja karyawan menunjukkan adanya
terhadap kinerja organisasi pada Kantor Pusat
pengaruh baik langsung maupun tidak
Operasional
ini
langsung terhadap peningkatan kinerja
ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang
organisasi pada Kantor Pusat Operasional
sebesar 0,000 < 0,05 (0,00 < 5%). Hasil
PT. Bank Aceh artinya motivasi kerja dapat
penelitian terhadap kompetensi diperoleh nilai
memberikan dampak terhadap peningkatan
koefisien beta adalah sebesar 0,525.
kinerja organisasi.
berpengaruh
PT.
Bank
secara
Aceh.
Hasil
Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi Hasil pengujian hipotesis terhadap
variabel
budaya
berpengaruh
organisasi
signifikan
secara
terhadap
positif kinerja
organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap budaya organisasi diperoleh
Saran 1. Dalam
rangka
meningkatkan
kinerja
karyawan maupun kinerja organisasi pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, sehingga kompetensi karyawan dan budaya organisasi pada perusahaan tersebut lebih ditingkatkan lagi dengan cara memberikan pendidikan dan pelatihan kepada karyawan agar tercipta kinerja yang lebih baik lagi
nilai koefisien beta adalah sebesar 0,500.
dimasa yang akan datang. 2. Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
harus lebih memperhatikan penempatan
1. Kompetensi dan budaya organisasi baik
karyawan sesuai dengan tingkat kompetensi
secara
simultan
maupun
parsial
yang
dimilikinya
sehingga
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
memberikan
pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank
peningkatan
Aceh.
menempatkan karyawan pada posisi yang
2. Kompetensi dan budaya organisasi baik secara
simultan
maupun
parsial
berpengaruh secara signifikan (positif)
dampak
akan
kinerja
positif
bagi
karyawan,
yaitu
sesuai latar belakang pendidikan maupun pelatian yang pernah diikutinya. 3. Sedangkan
masalah
budaya
organisasi
terhadap kinerja organisasi pada Kantor
hendaknya pimpinan dapat menerapkan
Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
budaya organisasi yang sudah berjalan di
3. Terdapat
pengaruh
tidak
langsung
lingkungan
PT.
Bank
norma-norma
Aceh yang
dengan
kompetensi dan budaya organisasi terhadap
menerapkan
dapat
kinerja organisasi melalui kinerja karyawan
dipatuhi secara bersama oleh seluruh
pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank
karyawan.
Aceh. Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 168
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 4. Untuk meningkatkan kinerja berdasarkan kompetensi maka yang perlu diperhatikan adalah meningkatkan kemampuan kerja yang ditunjukkan karyawan sesuai dengan tupoksinya, kemudian masalah budaya organisasi yang perlu diperhatikan adalah pola komunikasi yang terjadi dilingkungan
Pustaka Utama. Fuad, M. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta. Jones. 2000. People in Organization : in Introduction to Organization Behavior. MC Graw Hill Book Comp. Tokyo. Keban.
organisasi berjalan dengan baik, sedangkan
2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta.
masalah kinerja karyawan yang perlu diperhatikan adalah komitmen kerja yang tinggi
terhadap
organisasi
dalam
meningkatkan kinerja. DAFTAR KEPUSTAKAAN Achmad. 2004. Analisis Pengaruh Burnout dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai PT. Bank Mega Syariah Cabang Malang. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol 4, No. 8, Hal 78-99. Anoki, H. D. 2010. Pengaruh Kompensasi terhada Kinerja Karyawan. Jurnal Manajemen dan Bisnis. Arikunto, S. 2008. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Armosudiro. 2006. Reward dan Punishment. Bulletin cipta karya, departemen pekerjaan umum edisi no 6/IV/ juni 2006. Budiman, S. 2010. Kompetensi. Dale, T. 2002. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Dharma, A. 2003. Manajemen Prestasi Kerja, Jakarta: CV. Rajawali. Dwiyanto, A. 2007. Mengembalikan Kepercayaan Publik Melalui Reformasi Birokrasi, Jakarta. PT. Gramedia 169 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Lembaga Administrasi Negara R.I. 2000. Tentang Pengukuran Kinrja Pegawai. Lembaga Administrasi Negara R.I. 2000. Tentang Penilaian Kinerja. Ma’ruf, J. 2005. Riset Perilaku Konsumen: Niat Membeli Melalui Internet, Program Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Syiah Kuala. Malhotra, K. N. 2006. Riset Pemasaran Pendekatan Terapan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. Mangkunegara, A. P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama. Money.
1996. Kepemimpinan Dalam Organisasi, Edisi Bahasa Indonesia, Prenhallindo, Jakarta.
Munie. 2005. Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Palan, R. 2007. Competency Management: A Practicioner’s Guide. Terjemahan, Wikipedia. Payaman, J. S. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Peter
dan Watermen. 2006. Culture Organization. Rineka Cipta, Jakarta.
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Purwadarminta. 2010. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi III, Yohyakarta:Gadjah Madauniversity Pres. Retno. 2010. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan Melalui Kepuasan Kerja di PT Pelindo IV Makassar, Jurnal Manajemen dan Bisnis.
Undang-Undang No.13/2003 tentang Ketenagakerjaan : pasal 1 (10). Waldman, P. 2004. The Press Effect, Oxford University Press. Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi: PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Robbins, Stephen P, dan Mary Coulter. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Schermerhorn, J. R. 2003. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta. Sekaran, U. 2005. Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta. Siagian, S. 2002. Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Silalahi, B. 2004. Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi, Tarsito Bandung. Simanjuntak. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE YKPN. Sinungan. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT Bumi Aksara. Soeprihantono. 2005. Kinerja Rineka Cipta, Jakarta.
Karyawan,
Surjadi. 2009. Manajemen Sumber Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Daya
Sutanto. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Bandung, Penerbit Andi Offset.
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 170
