PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KOMITMEN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR CABANG PT. TASPEN PERSERO KENDARI
SKRIPSI
OLEH: SUYATNO ADI PUTRA B1B1 11 021
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2016
KATA PENGANTAR
Bismillahi rahmaani rahiim
Puji syukur kehadirat Allah Swt, karena atas limpahan Rahmat, Taufiq, Karunia dan Hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan tugas akhir (skripsi) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari” yang diajukan sebagai salah satu syarat akademik guna memperoleh gelar Sarjana Manajemen (SM) pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo. Penulis mengucapan terima kasih dan penghormatan kepada Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M,Si, selaku pembimbing I dan Bapak Arman Alimuddin, S.Ag., M.Si selaku pembimbing II yang telah banyak memberikan pengarahan dalam penyusunan skripsi ini. Terima kasih yang sebesar-besarnya serta rasa bangga dan cinta, saya ucapkan kepada kedua orang tua saya yang sangat saya sayangi ....................... dan Mama .................. atas segala kasih sayang, doa, ilmu, semangat dan pengorbanan yang tak terhingga. Ucapan terima kasih juga penulis tunjukan dengan penuh rasa hormat kepada : 1.
Bapak Prof. Dr. Ir. H. Usman Rianse, MS., selaku Rektor Universitas Halu Oleo.
v
2.
Bapak Prof. Dr. H. Muh. Syarif, SE., MS., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
3.
Bapak Dr. Sujono, SE.M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
4.
Bapak La Ode Asfahyadin Aliddin, SE., MM., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
5.
Ibu Dr. Sri Wiyati Mahrani, SE., M.Si selaku pembimbing I
6.
Bapak Arman Alimuddin, S.Ag., M.Si selaku pembimbing II
7.
Bapak Agustinus Tangalayuk, SE., M.Si. selaku Ketua Tim Penguji yang telah memberikan masukan dan saran demi penyelesaian skripsi ini.
8.
Bapak Dr. Nofal Nur, SE, M.Si., selaku Tim Penguji yang telah memberikan masukan dan saran demi penyelesaian skripsi ini.
9.
Ibu Sinarwati, SE. M.Si., selaku Sekretaris Tim Penguji yang telah memberikan masukan dan saran demi penyelesaian skripsi ini.
10. Bapak dan Ibu Dosen Pengajar serta Staf pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Jurusan Manajemen yang telah banyak membantu dan memberikan tambahan wawasan serta pendalaman ilmu selama kuliah di Universitas Halu Oleo. 11. Pimpinan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari beserta karyawan yang telah memberikan kebijaksanaan, dukungan, dan informasi sehubungan dengan penelitian ini. 12. Kepada Saudara(i) saya, ................................... Penulis menyadari bahwa dalam penyelesaian skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, maka dari itu, penulis dengan segala kerendahan hati menerima
vi
segala bentuk saran dan kritik yang sifatnya membangun, guna kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis sekali lagi mengucapkan terima kasih atas segala bantuan do’a dan dukungan yang diberikan, semoga Allah Swt, Tuhan Yang Maha Esa membalas kebaikan kita semua dengan pahala yang sentipal. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi mereka yang membutuhkan.
Kendari,
Februari 2016
Penulis
vii
ABSTRACT Suyatno Adi Putra, B1B1 11 021. The Influence of Organizational Culture and Work Commitment on Employee Performances at PT.TASPEN (Persero) Kendari. A Thesis. Management Department, Economic and Bussiness Faculty. Halu Oleo University. Under advisor Nasrul (First Supervisor) and Arman Alimuddin (Second Supervisor). This study aims to determine the influence of simultaneous and partial on organizational culture and work commitment for employees’ performances. On data, there are 33 respondents who are conducted based on random sampling technique. Furthermore, data is analyzed by using descriptive and double linear regressive analysis. The result of the study descriptively shows that the organizational culture, work commitment and employees’ performances are well argued. On the other hand, the result of double regression analysis discusses those aspects which influence to employees’ performances at PT. Taspen (Persero) Kendari partially and simultaneously.
Keywords: Organizational Performances
Culture, Work
viii
Commitment, Employees’
ABSTRAK Suyatno Adi Putra B1B1 11 021. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari, Skripsi Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari. Pembimbing I Dr. Nasrul, S.E., M.Si dan II Arman Alimuddin, S.Ag., M.Si. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh simultan dan parsial budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan. Data diperoleh dari sampel sebanyak 33 responden yang ditetapkan berdasarkan teknik simple random sampling. Selanjutnya, data dianalisis menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil analisis menunjukkan bahwa secara deskriptif budaya organisasi, komitmen kerja dan kinerja karyawan dipersepsikan dengan baik. Hasil analisis regresi berganda menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari baik secara parsial maupun secara simultan. Kata Kunci : Budaya Organisasi, Komitmen Kerja, Kinerja Karyawan
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii KATA PENGANTAR ................................................................................... iv PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ................................................... vii ABSTRACT .................................................................................................. viii ABSTRAK ..................................................................................................... ix DAFTAR ISI .................................................................................................. x DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xiii DAFTAR TABEL ........................................................................................... xiv BAB I
BAB II
PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Penelitian .................................................... 1.2. Rumusan Masalah ................................................................ 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................. 1.4. Manfaat Penelitian .............................................................. 1.5. Batasan dan Ruang Lingkup Penelitian ............................... TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Penelitian Terdahulu ............................................................ 2.2. Budaya Organisasi ................................................................ 2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi ................................. 2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi ........................................ 2.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi .............................. 2.2.4. Pembentukan Budaya Organisasi ............................. 2.2.5. Kekuatan Budaya Organisasi ................................... 2.2.6. Dimensi Budaya Organisasi ..................................... 2.3. Budaya Perusahaan .............................................................. 2.3.1. Definisi Budaya Perusahaan .................................... 2.3.2. Komponen Budaya Perusahaan ............................... 2.3.3. Fungsi Budaya Perusahaan ...................................... 2.3.4. Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan ....... 2.4. Komitmen Kerja .................................................................. 2.4.1. Definisi Komitmen Kerja ........................................ 2.4.2. Komitmen Organisasi .............................................. 2.4.3. Dimensi Komitmen Organisasi ................................ 2.4.4. Komponen Komitmen Organisasi ........................... 2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ................................................................ 2.4.6. Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi ............ 2.4.7. Aspek-Aspek Komitmen karyawan terhadap Organisasi ................................................................. 2.4.8. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan Terhadap Organisasi ............................... x
1 4 4 5 5
7 12 12 14 15 17 19 22 28 28 29 30 30 32 32 36 37 41 42 46 47 48
BAB III
BAB IV
2.5. Kinerja Karyawan ................................................................ 2.5.1. Definisi Kinerja Karyawan ...................................... 2.5.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan ............................. 2.5.3. Standar Kinerja Karyawan ....................................... 2.5.4. Penilaian Kinerja ...................................................... 2.5.5 Metode-Metode Penilaian Kinerja ........................... 2.5.6. Hambatan Penilaian Kinerja ..................................... 2.5.7. Manfaat Penilaian Kinerja ........................................ 2.6. Kerangka Pikir ..................................................................... 2.7. Hipotesis ..............................................................................
50 50 52 56 57 62 65 66 67 69
METODE PENELITIAN 3.1. Objek Penelitian ................................................................... 3.2. Populasi Dan Sampel ........................................................... 3.2.1. Populasi .................................................................... 3.2.2. Sampel ...................................................................... 3.3. Jenis Dan Sumber Data ........................................................ 3.4. Metode Pengumpulan Data .................................................. 3.5. Skala Pengukuran ............................................................... 3.6. Teknik Pengolahan Data ................................................... 3.7. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ............ 3.8 Analisis Data ....................................................................... 3.7.1. Analisis Deskriptif ................................................... 3.7.2. Analisis Regresi ....................................................... 3.9. Uji Hipotesis ........................................................................ 3.10. Definisi Operasional .............................................................
71 71 71 71 72 72 73 73 74 78 78 79 80 81
HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Sejarah Singkat Perusahaan ............................................. 4.1.1. Visi Dan Misi Perusahaan ........................................ 4.1.2. Struktur Organisasi .................................................. 4.1.3. Tugas Dan Tanggung jawab KC Kendari ............. 4.2. Karakteritik Responden ....................................................... 4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................................... 4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............. 4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................................................................ 4.3. Deskripsi Variabel Penelitian .............................................. 4.3.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi .................... 4.3.2. Deskripsi Variabel Komitmen Kerja ........................ 4.3.3. Deskripsi variabel Kinerja Karyawan ..................... 4.4. Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis ............................... 4.4.1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ................... 4.4.2. Koefisien Regresi...................................................... 4.4.3. Koefisien Korelasi ...................................................
xi
87 93 93 95 96 96 97 97 98 99 104 109 116 116 117 117
4.4.4. Koefisien Determinasi............................................... 4.4.5. Pengujian Hipotesis ................................................. 4.5. Pembahasan Hasil Penelitian................................................ 4.5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ................................................................. 4.5.2. Pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan ................................................................. BAB V
118 118 119 119 121
KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ......................................................................... 124 5.2. Saran .................................................................................... 124
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1
: Kerangka Pikir ......................................................................
68
Gambar 4.1
: Struktur Organisasi
93
.......................................................
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1. : Beberapa Faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja (Pegawai Yang Tidak Efektif) ....................................................................
61
Tabel 3.1. : Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen ..............................
75
Tabel 3.2. : Rekapitulasi hasil uji Reliabilitas Instrumen ..............................
77
Tabel 3.3. : Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan Dan Makna Penilaian Deskriptif ....................................................................
79
Tabel 4.1. : Jumlah Pegawai Pemda Aktif
.................................................
95
...............................................................
96
Tabel 4.2. : Jumlah KPPN Aktif
Tabel 4.3. : Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin........................... 96 Tabel 4.4. : Karakteristik Responden Menurut Usia........................................... 97 Tabel 4.5. : Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan.................. 98 Tabel 4.6. : Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna Penilaian Deskriptif ...................................................................
99
Tabel 4.7. : Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi ............... 100 Tabel 4.8. : Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Kerja ................... 104 Tabel 4.9. : Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan ................ 109 Tabel 4.10. : Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linear Berganda Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja karyawan Pada kantor Cabang PT Taspen Persero Kendari ........................................................................................ 116 Tabel 4.11. : Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi ... 118
xiv
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam sebuah organisasi. Pun setiap organisasi juga akan selalu meningkatkan kualitas sumber dayanya agar kinerjanya memuaskan. Peningkatan kualitas tersebut juga merupakan salah satu upaya untuk menjadikan karyawan lebih termotivasi dan jelas arah tujuan yang ingin dicapai. Kinerja karyawan merupakan masalah yang perlu diperhatikan organisasi, karena kinerja karyawan akan mempengaruhi kualitas dan kuantitas organisasi dalam menghadapi persaingan seiring perkembangan zaman. Oleh karena itu memiliki sumber daya manusia (karyawan) yang berkualitas sangat dibutuhkan agar tujuan organisasi dapat tercapai dan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam suatu organisasi. Apabila sumber daya manusianya memiliki motivasi tinggi, kreatif dan mampu mengembangkan inovasi, kinerjanya akan menjadi semakin baik. Pada hakikatnya semua organisasi memiliki budaya, namun tidak semua budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para karyawan. Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, semakin kuat budaya organisasinya. Akan tetapi, budaya kuat juga memiliki kelemahan yaitu budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para
1
2
karyawan untuk berani mencoba cara-cara baru, terutama dalam menghadapi situasi yang berubah cepat. Dalam hal ini jelaslah bahwa budaya yang tertanam dalam organisasi memiliki kontribusi yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Ketika karyawan memahami nilai-nilai yang ada dalam organisasinya, maka akan mempengaruhi bagaimana kinerjanya. Budaya organisasi sebagai salah satu sistem nilai yang dianut dalam suatu organisasi akan memberikan pengaruh yang positif terhadap aktivitas pegawai dalam organisasi di mana karyawan yang terlibat dalam organisasi merupaka sumber utama budaya organisasi karena seseorang hanya akan bergabung dalam organisasi yang dirasakan sesuai (Moeljono, 2004) demikian pula sebaliknya, orgnaisasi hanya akan sesui dan menerimaa karyawan yang sesuai dengan nilainilai dalam orgnaisasi. Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang berkembang dalam suatu orgnaisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi, dan bila budaya organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan cepat dan tepat. Hal ini bermakna bahwa budaya organisasi diberikan kepada karyawan melalui proses sosialisasi, budaya organisasi mempengaruhi perilaku karyawan di tempat kerja. Hal lain yang tidak kalah pentingnya adalah mengupayakan komitmen kerja yang tinggi dari para karyawan. Seorang karyawan seharusnya memiliki komitmen terhadap pekerjaannya tersebut. Menurut Djati (2003) menjelaskan
3
bahwa komitmen organisasi suatu kondisi yang dirasakan oleh pekerja yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap pekerjaan yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual, kelompok maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen kerja yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk kemajuan organisasi. Mereka akan berusaha mencapai tujuan organisasi dan menjaga nilai-nilai organisasi. Selain itu, mereka akan berpartisipasi dan terlibat aktif untuk memajukan organisasi. Karyawan yang dimiliki komitmen yang tinggi akan bertanggung jawab dengan bersedia memberikan seluruh kemampuannya karena merasa memiliki organisasi. Rasa memiliki yang kuat akan membuat karyawan merasa berguna dan nyaman berada dalam organisasi. Melihat pentingnya budaya organisasi dan komitmen kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan, maka sudah seharusnya Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari memperhatikan budaya organisasi yang ada sekarang agar lebih baik dan menciptakan komitmen organisasi yang tinggi sehingga karyawan memiliki kinerja yang baik dalam mewujudkan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari sebagai perusahaan yang melaksanaakan fungsi pengawasan terhadap segenap karyawannya. Budaya organisasi yang tumbuh dan komitmen organisasi pada semestinya dapat meningkatkan kinerja yang memuaskan. Namun bentuk komitmen yang muncul diharapkan bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan
4
memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi, Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008). Mereka yang lebih komitmen terhadap organisasinya akan lebih siap melakukan berbagai upaya demi keberhasilan organisasi. Kolaborasi antara budaya organisasi dan komitmen diharapkan mampu menjadi kesatuan yang kokoh sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik dan sesuai dengan pencapaian tujuan. Berdasarkan uraian yang dikemukakan maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian lebih mendalam dengan judul: “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari”.
1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian pada latar belakang, maka dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut: 1. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari ?. 2. Apakah komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari ?. 3. Apakah budaya organisasi dan Komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari ?.
1.3. Tujuan Penelitian Adapun tujuan dari penelitian ini dapat diuraikan sebagai berikut:
5
1. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari. 2. Untuk menganalisis pengaruh Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari. 3. Untuk menganalisis pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja terhadap Kinerja Karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
1.4. Manfaat Penelitian Penelitian ini sangat bermanfaat dan berguna, baik secara teoritis maupun praktis, yaitu: 1. Bagi Perusahaan, dapat dipakai untuk bahan pertimbangan dalam rangka pengambilan keputusan khususnya menciptakan budaya organisasi dan meningkatkan komitmen organisasi guna peningkatan kinerja karyawan. 2. Bagi peneliti selanjutnya yang berminat dalam mengembangkan sumber daya manusia dapat dipakai sebagai bahan acuan dan informasi. 3. Bagi dunia ilmu pengetahuan dapat memberikan sumbangan pemikiran khususnya dalam kajian manajemen sumber daya manusia.
1.5. Batasan dan Ruang lingkup Penelitian Untuk lebih terarahnya penelitian ini, dimana kajian terhadap budaya organisasi, komitmen kerja, dan kinerja karyawan sangat urgen dan kompleks, maka penulis membatasi ruang lingkup ini sebagai berikut: 1. Budaya organisasi yang dikemukakan oleh Robbins dalam Tika (2006:10) terdiri dari 10 karakteristik. Namun dalam penelitian ini peneliti hanya
6
menggunakan 6 (enam) indikator dari 10 (sepuluh) yang dikemukakan Robbins dalam Tika (2006:10) dikarenakan 6 indikator ini yang sesuai dengan obyek penelitian. Adapun 6 indikator tersebut adalah: a) Inisiatif individu, b) pengarahan; c) integrasi, d) dukungan manajemen; e) kontrol; dan f) pola komunikasi. 2. Komitmen kerja diukur dengan 11 (sebelas) item indikator yang dikemukakan oleh Blau, et.al (1993) dalam Price (1997) sebagai berikut: 1) Kesesuaian
orientasi
hidup
dengan
tugas/pekerjaan;
2)
Makna
tugas/pekerjaan bagi diri; 3) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan; 4) Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan; 5) Besarnya waktu yang diluangkan untuk tugas/pekerjaan; 6) Harapan/keinginan untuk selalu menyatu dengan tugas/pekerjaan; 7) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan; 8) Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan; 9) Keengganan terlambat datang kerja; 10) Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang berlangsung; dan 11) Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. 3. Kinerja karyawan diukur dengan 3 (tiga) indikator yang dikemukakan oleh Wirawan, 2009 yaitu: a) hasil kerja; b) Prilaku Pribadi; dan c) Sifat Pribadi.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Terdahulu Prosiding Seminar Nasional Sunarno dan Lie Liana, 2015 dengan judul pengaruh komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap kinerja guru dimediasi kepuasan kerja (studi kasus pada guru sma kesatrian dalam yayasan pendidikan kesatrian 67). Studi dalam penelitian ini mengenai pengaruh komitmen organisasional, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. masalah yang diangkat dalam penelitian ini adalah: (1) menguji pengaruh komitmen organisasional, budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru. (2) menguji apakah kepuasan kerja memediasi komitmen organisasional dan budaya organisasi terhadap kinerja guru. populasi penelitian ini adalah 103 guru sma kesatrian di dalam yayasan pendidikan kesatrian 67 semarang. Pengambilan populasi data menggunakan teknik sensus. model analisis menggunakan regresi berganda. Hasil penelitian: (1) komitmen organisasional terbukti tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja, (2) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja, (3) komitmen organisasional tidak terbukti berpengaruh terhadap kinerja guru, (4) budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, (5) kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, (6) kepuasan kerja tidak terbukti berfungsi sebagai variabel intervening antara variabel budaya organisasi terhadap kinerja guru.
7
8
Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Sunarno dan Lie Liana dengan penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi sebagai variabel penelitian. Sedangkan perbedaannya adalah penelitian Sunarno dan Lie Liana pada objek penelitian dan lokasi penelitian. Penelitian yang dilakukan oleh Hafizh Farisy (2014), dengan judul “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor Usaha Rumah Makan (Studi Pada Karyawan Rumah Makan Geole). Pengelolaan suatu rumah makan di samping mengedepankan tampilan makanan yang menarik dan pelayanan, tetapi juga membutuhkan pengelolaan sumber daya manusia yang tepat. Penelitian ini bertujuan untuk menjelaskan bagaimana pengaruh variabel budaya organisasi, motivasi, dan komitmen organisasional terhadap Kinerja Karyawan pada Karyawan Rumah Makan Geole yang memiliki 2 cabang di Semarang Serta untuk mengetahui variabel manakah yang berpengaruh secara dominan diantara tiga variabel budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan pada karyawan rumah makan Geole Semarang. Data dalam penelitian ini dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner pada 32 karyawan di rumah makan Geole Semarang. Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen (uji reliabilitas, uji validitas), uji asumsi klasik (uji normalitas, uji heteroskedastisitas, uji linearitas), analisis regresi linear berganda, Uji T-test, Uji F serta Uji Koefisien Determinasi (R2) dengan aplikasi SPSS 17.0. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi
9
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan komitmen organisasional berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional koefisien regresi bertanda positif (+) menandakan hubungan yang searah, dengan kata lain budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional akan meningkatkan kinerja karyawan pada rumah makan Geole. Korelasi atau hubungan antara budaya organisasi, motivasi dan komitmen organisasional dengan Kinerja Karyawan rumah makan Geole adalah sangat kuat sebesar (r = 0,862) dan koefisien determinasi atau angka R square adalah sebesar 0,743. Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Hafizh Farisy dengan penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi serta kinerja karyawan. Persamaan lainnya yaitu sama-sama menggunakan analisisregresi linier berganda Sedangkan perbedaannya yaitu penelitian Hafizh Farisy menambahkan variabel motivasi. Penelitian yang dilakukan oleh Muhammad Fadli F. (2013) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PPPA Darul Qur’an”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan menyebar kuesioner kepada karyawan yang bekerja di Lembaga Amil Zakat PPPA DARUL QUR’AN. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi uji instrumen penelitian, uji asumsi klasik dan uji hipotesis dengan menggunakan analisis regresi liniear berganda. Hasil penelitian menunjukan dalam uji F
10
(simultan) bahwa budaya organisasi, dan komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan F hitung 98.682. Hasil uji t (parsial) menunjukan budaya organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,000 < 0,05 dan nilai t hitung 13.873, dan komitmen organisasi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dengan nilai sig t 0,018 < 0,05 dan nilai t hitung 2.422. Jadi, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi mempengaruhi kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Persamaan penelitian Muhammad Fadli F dengan penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan Budaya organisasi, komitmen organisasi dan kinerja karyawan sebagai variabel penelitian. Perbedaannya pada lokasi penelitian. Penelitian yang dilakukan oleh Klara Innata Arishanti, (2009) dalam Jurnal Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitektur, & Sipil) Vol 3 Oktober 2009 Universitas Gunadarma-Depok, 20-21 Oktober 2009 ISSN: 18582559, dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan”. Penelitian ini dilakukan terhadap 75 karyawan PT. X, dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan komitmen organisasional (variabel bebas) terhadap kepuasan kerja (variabel terikat). Analisis data pada penelitian ini menggunakan regresi ganda. Hasil penelitian menunjukkan adanya pengaruh yang signifikan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Berdasarkan perhitungan, diketahui pula bahwa rerata skor empirik dari tiap skala yang dibagikan pada subjek menunjukkan bahwa subjek memiliki skor diatas rata-rata pada tiap variabel yang diteliti. Baik budaya
11
organisasi, komitmen organisasional maupun kepuasan kerja dikategorikan cukup tinggi. Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Klara Innata Arishanti dengan penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi sebagai variabel penelitian. Sedangkan perbedaannya adalah penelitian Klara Innata Arishanti menggunakan variabel kepuasan kerja karyawan, sedang penelitian ini menggunakan variabel kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Etta Mamang Sangadji, (2009), dalam PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 – 65, dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Pimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya Pada Kinerja” Penelitian ini bertujuan untuk melihat dampak dari praktek organisasi dan komitmen dari pemimpin organisasi terhadap kepuasan kerja dan pengaruhnya kepada kinerja dosen universitas muhammadiyah di jawa timur yang telah bekerja untuk di atas 3 tahun. Populasinya adalah 1.181 orang. Random sampling dilakukan untuk mendapatkan 200 sampel. Teknik pengumpulan data menggunakan kuesioner, dokumentasi, dan wawancara. Teknik pemodelan yang digunakan untuk menganalisis data dengan structural equation modeling (SEM) dengan Analysis at Moment Structure (AMOS) 4,01. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dalam variabel (1) organisasi praktek, manifestasi dari risiko yang tidak memenuhi syarat sebagai ukuran; (2) organisasi yang lebih dalam, itu adalah komitmen variabel (3) manifestasi dari prestasi yang tidak diidentifikasi sebagai ukuran variabel; kepuasan kerja (4) di jakarta yang lebih baik, dan dosen (5) diketahui sedang
12
berlatih dengan baik organisasi dan pemimpin yang tepat untuk dosen berpengaruh pada kinerja (6), organisasi dan pemimpin dari praktek ini telah berdampak langsung pada organisasi kerja; kepuasan (7) dan dosen berpengaruh langsung untuk organisasi untuk kerja kinerja dengan komitmen para pemimpin organisasi untuk kepuasan yang tepat untuk seorang dosen berpengaruh pada kinerja kepuasan kerja. Persamaan penelitian yang dilakukan oleh Etta Mamang Sangadji dengan penelitian ini yaitu sama-sama menggunakan variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi. Sedangkan perbedannya pada variabel kepuasan kerja. Perbedaan yang lain yaitu alat analisis yang digunakan yaitu structural equation modeling (SEM) dengan Analysis at Moment Structure (AMOS) 4,01, sedangkan penelitian ini menggunakan regresi linier berganda.
2.2. Budaya Organisasi 2.2.1. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya kepemimpinan, visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang dianut oleh anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi bukan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya.
13
Menurut Harvey dan Brown (dalam Bahan Bacaan Pengantar Ilmu Administrasi Bisnis, 2009:135) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang, struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilainilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113). Berdasarkan pengertian tersebut maka ditarik kesimpulan bahwa pengertian budaya organisasi merupakan seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dianut oleh setiap anggota organisasi yang dijadikan sebagai pedoman membentuk dan mengarahkan perilaku dalam mengatasi masalah akibat adanya perubahan. Adapun unsur-unsur budaya organisasi, diantaranya: 1. Asumsi dasar 2. Seperangkat nilai dan Keyakinan yang dianut 3. Pemimpin 4. Pedoman mengatasi masalah 5. Berbagai nilai 6. Pewarisan 7. Acuan prilaku 8. Citra dan Brand yang khas 9. Adaptasi
14
2.2.2. Fungsi Budaya Organisasi Tika (2006:14) dalam bukunya yang berjudul “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 fungsi utama budaya organisasi, diantaranya: Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya. Ketiga, mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat, sebagai mekanisme dalam memandu dan membentuk sikap serta perilaku anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan integrator karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini biasanya dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi anggota-anggota organisasi. Fungsi ini dimaksudkan agar anggota-anggota organisasi dapat memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal. Kedelapan, sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, segmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut. Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta antaranggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
15
Oleh karena itu, fungsi budaya organisasi sebagai pedoman kontrol dalam membentuk sikap dan perilaku karyawan dalam menyelesaikan masalah-masalah organisasi melalui nilai-nilai dan norma yang dianut untul lebih berinovasi. Budaya organisasi dapat pula berfungsi sebagai kontrol atas sikap dan perilaku anggota-anggota organisasi dalam mencapai tujuan.
2.2.3. Karakteristik Budaya Organisasi Menurut Robbins (dalam Tika, 2006:10) yang bukunya berjudul “Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”, menyatakan bahwa terdapat 10 karakteristik budaya organisasi, diantaranya: 1. Inisiatif Individual Inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau indepedensi yang dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi/perusahaan. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/para pegawai agar dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya. 3. Pengarahan
16
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan. 4. Integrasi Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi/perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan. 5. Dukungan manajemen Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. 6. Kontrol Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku di dalam suatu organisasi atau perusahaan. 7. Identitas Identitas
dimaksudkan
untuk
sejauh
mana
para
anggota
suatu
organisasi/perusahaan dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu. 8. Sistem imbalan
17
Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya. 9. Toleransi terhadap konflik Sejauh mana para pegawai/karyawan di dorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi/perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan. 10. Pola komunikasi Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
2.2.4. Pembentukan Budaya Organisasi Ada beberapa unsur yang berpengaruh terhadap pembentukan budaya organisasi. Deal & Kennedy (1982) dalam bukunya Corporate Culture: The Roles and Ritual of Corporate, membagi lima unsur sebagai berikut : a. Lingkungan Usaha Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oleh kemampuan organisasi memberi tanggapan yang tepat terhadap peluang dan tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsur yang menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa berhasil.
18
Lingkungan usaha yang terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan, pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah, dan lain-lain. Maka dari itu, organisasi harus melakukan tindakan-tindakan untuk mengatasi lingkungan tersebut antara lain seperti kebijakan penjualan penemuan baru, atau pengelolaan biaya dalam menghadapi realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya. b. Nilai-nilai Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motto yang dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam organisasi karena adanya rasa istimewa yang berbeda dengan organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen terhadap perusahaan untuk memperoleh kualitas produk dan pelayanan yang baik. c. Pahlawan Pahlawan adalah tokoh panutan yang dipandang berhasil mewujudkan nilainilai budaya dalam kehidupan nyata. Pahlawan tersebut bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai organisasi. Pahlawan ini bisa menumbuhkan idealisme, semangat dan tempat mencari petunjauk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah organisasi.
19
d. Ritual Ritual merupakan deretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan dan memperkuat nilai-nilai utama organisasi itu, tujuan apakah yang penting, orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh organisasi-organisasi setiap tahunnya dalam rangka memberikan pengharagaan bagi anggotanya. Contohnya, seperti karyawan yang tidak pernah absen, pemberi saran yang membangun, pelayanan terbaik, dan sebagainya. e. Jaringan Budaya Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada dasarnya merupakan saluran komunilasi primer. Fungsinya menyalurkan informasi dan memberi interpretasi terhadap informasi. Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari waktu ke waktu.
2.2.5. Kekuatan Budaya Organisasi Menurut Robbins (2007:108) mendefinisikan budaya organisasi kuat adalah budaya di mana nilai-nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan dianut bersama secara meluas oleh anggota organisasi. Sedangkan menurut Vijay Sathe, budaya organisasi kuat adalah budaya organisasi yang ideal di mana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas perilaku. Dalam menentukan kekuatan budaya organisasi, terdapat dua faktor di dalamnya yaitu, kebersamaan dan identitas. Kebersamaan dapat ditunjukan dengan besarnya derajat kesamaan yang dimiliki oleh para anggota organisasi tentang nilai-nilai inti yang dianut secara bersama. Sedangkan intensitas adalah
20
derajat komitmen para anggota organisasi terhadap nilai-nilai inti budaya organisasi. Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat memiliki ciriciri seperti, anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan tidak baik. Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti dan dipatuhi. Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan. Organisasi/perusahaan memberikan tempat khusus kepada pahlawanpahlawan yang menjadi teladan perusahaan. Banyak ritual mulai yang sederhana sampai yang mewah. Memiliki jaringan yang kultural yang menampung ceritacerita tentang kehebatan para karyawan teladan. Jadi, budaya organisasi yang kuat membantu perusahaan memberikan kepastian kepada seluruh individu yang ada dalam organisasi untuk berkembang bersama perusahaan dan bersama-sama meningkatkan kegiatan usaha dalam menghadapi persaingan. Beberapa langkah kegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi (pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer) untuk memperkuat budaya organisasi, diantaranya: 1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi Pimpinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut agar dapat dipakai sebagai pedoman berperilaku bagi karyawan. Dalam nilai-nilai budaya perlu dijelaskan apa yang merupakan perintah atau anjuran, mana
21
yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan hukuman, dan sebagainya. 2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi Pembinaan terhadap anggota organisasi dapat dilakukan melalui bimbingan dan pelatihan. 3. Memberikan contoh atau teladan Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi, seorang pimpinan organisasi perlu memberikan keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada nilainilai budaya yang telah ditetapkan. Pemberian contoh atau teladan berpengaruh dan dapat mempercepat penanaman dan perkuatan budaya organisasi kepada seluruh anggota organisasi. 4. Membuat acara-acara rutinitas Berbagai acara-acara rutinitas seperti rapat, rekreasi bersama, olah raga, malam keakraban, dapat memberikan motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. 5. Memberikan penilaian dan penghargaan Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi yang berprestasi dalam penanaman nilai-nilai budaya organisasi secara berkala adalah hal utama, seperti kenaikan pangkat/jabatan, gaji, pemberian gelar, hadiah dan sebagainya. 6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
22
Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan, penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi. 7. Koordinasi dan kontrol Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan pengawasan secara berkala. Dari penjelasan tersebut maka budaya organisasi akan membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, nilai dan tujuan organisasi. Budaya organisasi juga akan meningkatkan solidaritas dan keakraban tim antar departemen, divisi atau unit dalam organisasi sehingga mampu menciptakan suasana yang nyaman dan menyenangkan dalam suatu organisasi.
2.2.6. Dimensi Budaya Organisasi Kajian Budaya Organisasi oleh Denison (2000:168), mengemukakan bahwa ada empat prinsip integratif mengenai hubungan timbal balik antara budaya organisasi dan efektifitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi nama empat sifat utama (main cultural traits) yang menyangkut keterlibatan (involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan misi (mission). Keempat sifat utama tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut. a. Keterlibatan (involvement) Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi. Keterlibatan yang tinggi dari anggota organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi
23
khususnya menyangkut manajemen, strategi organisasi, struktur organisasi, biaya-biaya transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai, norma-norma dan tradisi organisasi bias merupakan konsensus bagi anggota organisasi untuk melibatkan diri dalam kegiatan-kegiatan organisasi. Keterlibatan dalam hubungan antara efektivitas bukanlah hal baru karena telah banyak literature yang membahasnya.Gagasan pokoknya adalah efektivitas organisasi merupakan fungsi dari tingkat keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi. Konsep ini mengemukakan bahwa tingkat keterlibatan dan partisispasi yang tinggi menciptakan kesadaran akan kepemilikian (sense of ownership) dan tanggung jawab (Denison dan Mishra, 1995:168). Dari kesadaran ini timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi dan kebutuhan yang lebih sedikit akan sistem control yang ketat. Indikator keterlibatan meliputi: 1) Empowerment Individu memiliki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan untuk mengatur kerja mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki dan tanggung jawab terhadap keberlangsungan organisasi. 2) Team Orientation Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan. Organisasi bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan tersebut. 3) Capability Development
24
Organisasi secara kontinue melakukan investasi dalam membentuk mengembangkan
kemampuan
karyawan
dengan
tujuan
untuk
mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis. b. Konsistensi (concistency) Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, symbol dan peraturan-peraturan yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya menyangkut metode melakukan bisnis, perilaku karyawan dan tindakan-tindakan bisnis lainnya (Pascale, 1984: Weick,1987, dalam Denison dan Mishra, 1989:168). Penelitian menunjukkan efektivitas terjadi karena organisasi tersebut konsisten dan terintegrasi secara baik.Sikap perilaku seseorang berakar pada sekumpulan nilai-nilai inti bersama, para pemimpin, dan anggota dilatih pada pencapaian kesepakatan (walaupun mereka mempunyai perbedaan sudut pandang). Organisasi dengan sifat-sifat seperti ini mempunyai budaya yang khusus dan kuat secara signifikan mempengaruhi sikap perilaku anggota pada kemampuan mereka dalam mencapai kesepakatan dan melakukan tindakan-tindakan terkoordinasi. Teori konsistensi mengatakan bahwa makna bersama memiliki dampak positif karena para anggota organisasi bekerja berdasarkan kerangka kerja bersama mengenai nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan yang membentuk dasar mereka berkomunikasi. Indikator konsistensi adalah 1) Coordination and Integration Departemen dan unit-unit kerja memungkinkan organisasi untuk bekerja secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama.
25
2) Agreement Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam menghadapi sebuah issue kritis meliputi derajat kesepakatan dan kemampuan untuk menyelesaikan perbedaan yang terjadi. 3) Core Values Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang mereka anut, hal ini menciptakan identitas dan ekspektasi 4) Adaptabilitas (adaptibility) Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak eketifitas organisasi, yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal, kemampuan untuk bereaksi pada lingkungan internal, dan kemampuan untuk bereaksi pada pelanggan internal maupun eksternal. Ketiga aspek diatas merupakan hasil perkembangan dari asumsi-asumsi, nilainilai, dan norma-norma dasar yang memberikan struktur dan arah bagi organisasi. Orang yang telah terintegrasi dengan baik sering sangat sulit untuk dirubah.Integrasi kedalam dan adaptasi keluar dapat menjadi rintangan. Organisasi yang dapat beradaptasi digerakkan oleh pelanggannya, mengambil resiko dan belajar dari kesalahannya, dan mempunyai kemampuan serta pengalaman untuk menciptakan perubahan. Mereka
terus
menerus
meningkatkan
kemampuan
organisasi
utnuk
memberikan nilai yang berharga bagi pelanggannya.Organisasi yang memiliki ciri tersebut dikatakan sebagai organisasi yang memiliki adaptabilitas karena
26
indikator adaptabilitas adalah kemampuan menciptakan perubahan, fokus pada pelanggan, kemampuan organisasi untuk belajar. Budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja superior dalam periode waktu yang panjang. Budaya yang demikian disebut budaya adaptif yang membantu organisasi terhadap lingkungan yang berubah dengan memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang baru (Schein, 1985: dalam Denison dan Mishra, 1989: 169). Para anggota percaya bahwa mereka dapat menata secara efektif masalah baru dan peluang yang mereka temui serta siap menanggung resiko.Indikator adaptabilitas adalah sebagai berikut: 1) Creating Change Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptive. Organisasi mampu membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat pada perubahan perubahan dan mengantsipasi kemungkinan perubahan masa depan. 2) Customer Focus Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen dan mengantisipasi kebutuhan masa depan dari konsumen. Hal ini merefleksikan derajat semangat organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen 3) Organizational Learning Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal lingkungan menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan inovasi, keinginan untuk menambah wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi
27
c. Misi (Mission) Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada fungsi organisasi, yaitu: 1) Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran sosial dan sasaran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta mendefinisikan peran individu berkenaan dengan peran institusi. 2) Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan misi memberikan arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian tindakan yang tepat bagi organisasi dan para anggotanya. Organisasi yang berhasil mempunyai arah dan tujuan yang jelas didefinisikan dalam tujuan organisasi dan sasaran strategis dan tercermin dalam visi tentang akan bagaimana organisasi dimas depan. Jika visi menggambarkan aspirasi organisasi dan akan seperti apa, maka misi menggambarkan organisasi dalam melakukan usaha, melayani pelanggan dan keahlian yang perlu dikembangkan untuk mencapai visi organisasi. Indikator misi adalah sebagai berikut: 1) Strategic Direction & Intents Rencana yang dimiliki oleh organasasi untuk "make their mark". Strategi yang jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan organisasi dan menjelaskan bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi guna mencapai tujuan organisasi tersebut 2) Goals & Objectives
28
Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki hubungan dengan visi, misi, dan strategi dan menyediakan arahan yang jelas dalam pekerjaan. 3) Vission Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka di masa depan. Merupakan wujud dari core values dan menjadi gambaran “heart and mind” sebuah organisasi juga menyediakan petunjuk dan arahan.
2.3. Budaya Perusahaan 2.3.1. Definisi Budaya Perusahaan Budaya perusahaan adalah aturan main yang ada di dalam perusahaan yang akan menjadi pegangan para karyawan dalam menjalankan kewajibannya dan nilai-nilai untuk berprilaku di dalam perusahaan tersebut. Budaya mempengaruhi perilaku karyawan dan membentuk sikap karyawan ke arah yang lebih positif. Setiap orang yang bergabung dalam perusahaan, mereka akan membawa nilai-nilai, norma-norma perilaku dan kepercayaan yang mereka miliki sebelum bergabung dengan perusahaan tersebut. Tetapi, nilai-nilai dan norma yang mereka bawa kurang membantu mereka untuk sukses dalam perusahaan bahkan kadang nilai-nilai dan norma yang mereka miliki tidak sesuai dengan budaya perusahaan tempat mereka bekerja. Budaya perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh karyawan dalam perusahaan. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem-sistem nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi
29
(Robbins dalam Djokosantoso, 2003). Menurut Djokosantoso (2003), budaya perusahaan adalah sistem yang diyakini oleh semua karyawan dan yang dipelajari, diterapkan, serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem paket, dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk menciptakan tujuan perusahaan telah ditetapkan. Budaya perusahaan merupakan nilai kepercayaan, sikap dan perilaku yang dipegang anggota (McKenna dan Nic Beech, 2000)
2.3.2. Komponen Budaya Perusahaan Eugene McKenna dan Nic Beech (2000) membagi budaya perusahaan atas beberapa komponen pembentuk, yaitu: 1. filosof, yang menjadi panduan penetapan kebijakan perusahaan baik yang berkenaan dengan karyawan ataupun klien, 2. nilai-nilai dominan yang dipegang oleh perusahaan, 3. norma-norma yang diterapkan dalam bekerja, 4. aturan main untuk berelasi dengan baik dalam perusahaan yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima oleh perusahaan, 5. tingkah laku khas tertentu dalam berinteraksi yang rutin dilakukan. Suasana yang dapat tercipta dalam perusahaan. Dengan menggali komponen-komponen pembentuk ini, diharapkan akan memperoleh gambaran global dari budaya perusahaan tertentu. Gambaran ini menjadi dasar organisasi tersebut, bagaimana masalah diselesaikan didalamnya, dan cara para anggota diharapkan berperilaku. Budaya tumbuh merefleksikan visi,
30
strategi, dan pengalaman orang-orang yang mengimplementasikan nilai – nilai tersebut.
2.3.3. Fungsi Budaya Perusahaan Fungsi budaya perusahaan menurut Rivai (2005) adalah: 1. budaya menciptakan suatu perbedaan yang jelas antara suatu perusahaan dengan perusahaan yang lain, 2. budaya memberikan identitas perusahaan, 3. budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dari pada kepentingan individu, 4. budaya mengingatkan kemantapan sistem sosial, 5. budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu serta membentuk sikap dan perilaku karyawan.
2.3.4. Faktor-Faktor Pembentuk Budaya Perusahaan Budaya di dalam suatu perusahaan dibentuk oleh beberapa faktor. Menurut Kisdarto (2001), faktor-faktor pembentuk budaya perusahaan, yaitu: 1. Observed Behavioral Regularities When People Interact Hal ini menyangkut bagaimana bahasa yang digunakan dalam perusahaan, kebiasaan dan tradisi yang ada, dan ritual para karyawan dalam menghadapi berbagai macam situasi. 2. Group Norms Yaitu nilai dan standar baku dalam perusahaan. 3. Exposed Values
31
Nilai-nilai dan prinsip-prinsip perusahaan yang ingin dicapai, misalnya kualitas produk dan sebagainya. 4. Formal Philosophy Kebijakan dan prinsip ideologis yang mengarahkan perilaku organisasi terhadap karyawan, pelanggan, dan pemegang saham. 5. Rules of The Game Aturan-aturan dalam perusahaan, hal-hal apa saja yang harus dipelajari oleh karyawan baru agar dapat diterima di organisasi tersebut. 6. Climate Perasaan yang secara eksplisit dapat terasa dari keadaan fisik organisasi dan interaksi antar karyawan, interaksi atasan dengan bawahan, juga interaksi dengan pelanggan atau organisasi lain. 7. Embedded Skills Kompetensi khusus dari anggota organisasi dalam menyelesaikan tugasnya, dan kemampuan menyalurkan keahliannya dari satu generasi ke generasi lainnya. 8. Habits of Thinking, Mental Models,and Linguistec Paradims Adanya suatu kesamaan “frame” yang mengarahkan pada persepsi (untuk dapat mengurangi adanya perbedaan persepsi), pikiran, dan bahasa yang digunakan oleh para karyawan, dan diajarkan pada karyawan baru pada awal proses sosialisasi. 9. Shared Meanings
32
Rasa saling pengertian yang diciptakan sendiri oleh karyawan dari interaksi sehari-hari. 10. Root Metaphors or Integrating Symbols Idei-de, perasaan, dan citra organisasi yang dikembangkan sebagai karakteristik organisasi yang secara sadar ataupun tidak sadar tercermin dari bangunan, lay out ruang kerja, dan materi artifak lainnya. Hal ini merefleksikan respon emosional dan estetika anggota organisasi, disamping kemampuan kognitif atau kemampuan evaluatif anggota organisasi.
2.4. Komitmen Kerja 2.4.1. Definisi Komitmen Kerja Komitmen adalah merupakan keinginan yang kuat yang timbul dari dalam hati seseorang untuk tetap melibatkan diri dalam organisasi. Secara konseptual komitmen didefinisikan sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi, Mowday, et al (1982). Jewell dan Siegall (1998), mendefinisikan komitmen kerja sebagai: ”derajat persepsi individu dalam memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam suatu unit kerja atau organisasi kerja tertentu”. Menurut batasan ini, komitmen kerja merupakan sikap evaluatif seseorang tentang apa yang diharapkan atau dipersepsikan mengenai kerja atau pekerjaannya. Artinya, jika seseorang mempersepsikan bahwa ”kerja” adalah sesuatu yang sangat bermakna bagi
33
dirinya, maka besar kemungkinan ia akan memiliki komitmen tinggi atas pekerjaannya. Komitmen kerja dapat pula diartikan sebagai kombinasi antara motivasi dan kepercayaan diri untuk melaksanakan pekerjaan (Blanchard et al., 2001). Motivasi dalam pengertian ini dapat berupa minat dan antusiasisme, perhatian, usaha, dan berbagai ekspresi lainnya yang mencerminkan suatu keinginan kuat untuk menyatu dengan pekerjaan atau organisasinya. Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan suatu keinginan kuat yang timbul dari dalam diri dan berlandaskan pada keyakinan atas kemampuan dan kesadaran untuk melibatkan diri dalam suatu tugas/pekarjaan. Menurut Spector (Elfian, 2004), secara umum, komitmen kerja melibatkan keterikatan individu terhadap pekerjaannya. Komitmen kerja merupakan sebuah variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Greenberg & Baron (2003) mengemukakan bahwa komitmen kerja merefleksikan tingkat identifikasi dan keterlibatan
individu
dalam
pekerjaannya
dan
ketidaksediaannya
untuk
meninggalkan pekerjaan tersebut. Secara garis besar, Meyer, Allen & Smith (Elfina, 2004) menganggap komitmen sebagai sebuah keadaan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan pegawai dengan organisasi, dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau menghentikan keanggotaan dalam organisasi.
34
Pilbeam dan Marjorie (Elfina, 2004) menyimpulkan bahwa seorang pegawai yang memiliki komitmen atas pekerjaannya, antara lain memiliki ciriciri: 1. Memiliki rasa kepemilikan atas pekerjaannnya, karena ia sadar bahwa pekerjaannya memiliki makna baik bagi dirinya maupun bagi organisasinya. 2. Memiliki tingkat keterlibatan tinggi, baik terhadap pekerjaannya maupun terhadap pekerjaan keseluruhan dalam organisasinya. 3. Memiliki
kepercayaan
diri
yang
kuat
atas
kemampuannya
dalam
menyelesaikan dan bertanggung jawab atas pekerjaannya. 4. Memiliki tingkat absensi dan kerja atau keterlambatan masuk kerja yang disengaja yang rendah. Schultz (Elfina, 2004) mengemukakan bahwa faktor personal dan faktor organisasi
dapat meningkatkan komitmen terhadap pekerjaan. Greenberg &
Baron (2003) menyatakan bahwa beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen pegawai terhadap pekerjaan adalah kepuasan kerja, kesempatan akan adanya pekerjaan lain, karakteristik individu serta perlakuan organisasi terhadap pegawai baru. Usaha membangun komitmen digambarkan sebagai usaha untuk menjalin hubungan hubungan kerja jangka panjang. Individu-individu yang memiliki komitmen terhadap organisasi lebih tinggi ketimbang individu-individu yang tidak komit. Mereka cenderung menunjukkan keterlibatan yang tinggi diwujudkan dalam bentuk sikap dan perilaku. Untuk menggerakkan komitmen pegawai menurut Lee dan Allen (2000) dalam Mahrani (2009) dapat dilakukan melalui lima pendekatan:
35
a. Understanding employee work value b. Communication job performance standards c. Lingking performance to reward d. Providing effective performance evaluation e. Offering support for managers and supervisory. Berdasarkan kelima pendekatan tersebut komitmen akan muncul apabila adanya pemahaman nilai kerja, mengkomunikasikan standar prestasi kerja dan menghubungkannya dengan reward, mengambil tindakan evaluasi yang efektif, dan memberikan dukungan kepada manajer dan supervisor. Menurut Neale dan Noertheraft (1990), menyatakan bahwa komitmen merupakan itikad atau niat yang timbul dari seseorang untuk tetap terlibat dalam organisasinya. Dengan demikian, komitmen dalam hal ini dapat diartikan sebagai suatu keinginan yang kuat, yang timbul dari diri seseorang pegawai untuk tetap bertahan sebagai anggota organisasi, yang didukung oleh kemauan dan kemampuan untuk memperlihatkan serta melakukan usaha-usaha dalam meningkatkan kreatifitasnya demi tercapainya tujuan organisasi. Lincoln (1989) serta Bashaw dan Grant (1994), mengatakan bahwa komitmen, diukur melalui tiga indikator yaitu: a.
Kemauan pegawai; merupakan suatu upaya untuk menjalani dan menekuni pekerjaannya.
b.
Kesetiaan pegawai, kemampuan dalam menunjukkan loyalitas yang tinggi dalam upaya mengembangkan organisasi.
c.
Kebanggaan pegawai, merupakan hasil dan upaya maksimal yang
36
ditunjukkan melalui pencapaian kualitas kinerja yang optimal. Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dikemukakan dan disesuaikan dengan konteks penelitian ini, maka dirumuskan adanya 11 (sebelas) item indikator komitmen kerja seperti yang digunakan oleh Blau, et. al, (1993) dalam Price (1997). Item indikator dimaksud meliputi: 1. Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan 2. Makna tugas/pekerjaan bagi diri 3. Perhatian terhadap tugas/pekerjaan 4. Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan 5. Besarnya waktu yang diluangkan untuk tugas/pekerjaan 6. Harapan/keinginan untuk selalu menyatu dengan tugas/pekerjaan 7. Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan 8. Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan 9. Keengganan terlambat datang kerja 10. Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang berlangsung 11. Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
2.4.2. Komitmen Organisasi Terdapat beberapa pendekatan yang berbeda untuk mendefinisikan komitmen organisasi. Pendekatan-pendekatan tersebut antara lain pendekatan perilaku, pendekatan sikap dan pendekatan multidimensional (Zangaro, 2001). Pendekatan sikap berfokus pada proses berpikir individu tentang hubungan mereka dengan organisasi (Mowday dalam Allen & Meyer, 1991). Individu akan mempertimbangkan kesesuaian nilai dan tujuan mereka dengan organisasi.
37
Komitmen organisasi yang tinggi akan ditunjukkan dengan keyakinan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai-nilai serta tujuan dari organisasi tersebut. Salancik (dalam Noordin dan Zainuddin, 2004) mengartikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak berdasarkan kepercayaan, yang dibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan. Komitmen organisasi itu sendiri memiliki dasar yang berbeda-beda secara psikologis. Untuk itu perlu meneliti komitmen organisasi dengan menggunakan pendekatan secara multidimensional. Allen & Meyer (1991) melakukan penelitian secara multidimensional tentang komitmen organisasi. Mereka mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan karakteristik hubungan antara pekerja dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam keputusan untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif.
2.4.3. Dimensi Komitmen Organisasi Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2008:148) menjelaskan terdapat tiga dimensi komitmen organisasi, yaitu Affective commitment, Continuance commitment dan Normative commitment. a. Affective commitment
38
Komitmen afektif mengacu pada keterikatan emosional, identifikasi serta keterlibatan seorang karyawan pada suatu organisasi. Pada dimensi ini karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan loyal terhadap organisasi. Komitmen afektif seseorang akan menjadi lebih kuat bila pengalamannya dalam suatu organisasi konsisten dengan harapan-harapan dan memuaskan
kebutuhan
dasarnya
dan
sebaliknya.
Komitmen
afektif
menunjukkan kuatnya keinginan seseorang untuk terus bekerja bagi suatu organisasi karena ia memang setuju dengan organisasi itu dan memang berkeinginan melakukannya. Komitmen afektif menjelaskan seberapa jauh seorang karyawan secara emosi terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. Meyer dan Allen (dalam Steve, 2002:134) menjelaskan bahwa karyawan akan cenderung mengembangkan tipe komitmen afektif jika penerimaan mereka tentang organisasi itu fair dalam memperlakukan mereka. Adanya suatu keyakinan bahwa karyawan mengembangkan komitmen afektif apabila mereka melihat organisasi sebagai tempat dimana mereka merasa penting dan kompeten untuk tetap berada di organisasi. b. Continuance commitment Dibandingkan dengan komitmen afektif, komitmen continuance ini lebih terbuka. Menurut dugaan Becker (dalam Steve, 2002:135) continuance commitment berkaitan dengan konsep side-bets orientation yang menekankan
39
pada sumbangan seseorang yang sewaktu-waktu dapat hilang jika orang itu meninggalkan organisasi.Tindakan meninggalkan organisasi menjadi sesuatu yang beresiko tinggi karena orang merasa takut akan kehilangan sumbangan yang mereka tanamkan pada organisasi itu dan menyadari bahwa mereka tak mungkin mencari gantinya. Komitmen ini lebih menjelaskan persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Meyer dan Allen (1990:110) mengemukakan bahwa karyawan dengan komitmen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.Komitmen ini didasarkan kepada kebutuhan rasional. Dengan kata lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila menetap pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan untuk bertahan (need to). c. Normative commitment Komitmen normative menunjukkan kepada tingkat seberapa jauh seseorang secara psikologis terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, affeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kebahagiaan, dll. Komitmen normatif bisa dipengaruhi beberapa aspek antara lain sosialisasi awal dan bentuk peran seseorang dari pengalaman organisasinya. Keterkaitan yang kuat antara komitmen dan pemberdayaan disebabkan karena adanya keinginan dan kesiapan karyawan dalam organisasi untuk diberdayakan dengan
40
menerima berbagai tantangan dan tanggung jawab. Pemberdayaan dalam hal ini merupakan serangkaian proses yang dilakukan secara bertahap dalam organisasi agar dapat dicapai secara optimal dan membangun kesadaran dari karyawan akan pentingnya proses pemberdayaan sehingga perlu adanya komitmen dari anggota terhadap organisasi, dengan pemberian wewenang dan tanggung jawab akan menimbulkan motivasi dan komitmen organisasi terhadap organisasi. Komitmen normatif ini lebih berhubungan dengan perasaan-perasaan tentang kewajiban pekerjaan yang harus ia berikan kepada organisasi. Pun Meyer dan Allen juga menjelaskan bahwa karyawan yang memiliki komitmen normatif tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya. Komitmen ini didasarkan kepada norma yang ada dalam diri karyawan, yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas. Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi (ought to). Tipe komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan secara pribadi. Ketiga komitmen di atas mencerminkan suatu keadaan psikologis, yaitu keinginan, kebutuhan dan kewajiban untuk berkomitmen pada organisasi yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman yang ada dalam diri individu dan merupakan hasil dari pengalaman berbeda-beda yang diterima individu selama aktif pada suatu organisasi.Individu berkomitmen pada organisasi karena adanya kebutuhan untuk berkomitmen karena dirasakan bahwa organisasi memberikan keuntungan baginya. Individu juga merasa harus
41
berkomitmen pada organisasi karena adanya suatu kewajiban dalam dirinya, serta memberikan pandangan bahwa komitmen merupakan kondisi psikologis yang mencirikan hubungan antara karyawan dengan organisasi dan memiliki implikasi bagi keputusan individu untuk tetap berada atau meninggalkan organisasi.
2.4.4. Komponen Komitmen Organisasi Allen dan Meyer (1991) menyimpulkan komitmen organisasi mempunyai tiga komponen, yaitu Affective, Continuance, & Normative. 1. Komponen Affective Komponen
ini
menunjukkan
kelekatan
emosional
pekerja,
mengidentifikasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya di dalam organisasi tersebut. Dimana pekerja yang memiliki komponen afektif yang tinggi melanjutkan keanggotaannya ke dalam organisasi karena memang hal itulah yang mereka inginkan untuk tetap berada di organisasi. 2. Komponen Continuance Komponen ini menunjukkan kesadaran tentang kerugian yang dihadapi seorang pekerja bila dia meniggalkan pekerjaannya. Pekerja yang mau tetap berada di organisasi berdasar komponen continuance karena memang mereka membutuhkan organisasi. 3. Komponen Normative Komponen ini mencerminkan perasaan tentang kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi. Pekerja dengan komponen normative yang tinggi merasa mereka harus berada di organisasi.
42
2.4.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005) menyebutkan beberapa faktor yang memperngaruhi komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu Personal Factors, Situational Factors, & Positional Factors. 1. Personal Factors Ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi latar belakang pekerja, antara lain usia, sikap dan nilai serta kebutuhan intrinsik pekerja. Ada banyak penelitian yang menunjukka bahwa beberapa tipe pekerja memiliki komitmen yang lebih tinggi pada organisasi yang mempekerjakannya. Berdasarkan hasil peneilitian tersebut, pekerja yang lebih teliti dan mempunyai pandangan positif terhadap hidupnya (optimis) cenderung lebih berkomitmen. Selain itu, pekerja yang berorientasi kepada kelompok, jugamerupakan tipe perkeja yang lebih terikat kepada keanggotaannya. 2. Situational Factors a. Workplace values Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap hubungan. Nilai yang tidak kontroversial (kualitas, inovasi, kooperasi, dan partisipasi) akan lebih mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang lebih dekat. Jika pekerja percaya pada nilai kualitas produk perusahaan, mereka akan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan kualitas. Jika pekerja yakin akan nilai partisipasi, maka mereka merasakan partisipasi akan memberi suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan
43
lebih bersedia untuk mencarisolusi dan membuat saran untuk kesuksesan dan kemajuan suatu perusahaan b. Subordinate-supervisor interpersonal relationship Perilaku supervisor adalah hal yang fundamental dalam menentukan tingkat kepercayaan interpersonal dalam unit pekerjaan. Perilaku dari supervisor yang termasuk ke dalamnya seperti berbagi informasi yang penting, membuat pengaruh yang baik, menyadari dan menghargai unjuk kerja yang baik dan tidak melukai orang lain. Butler (dalam Coetzee, 2005) mengidentifikasi 11 perilaku supervisor yaitu memfasilitasi kepercayaan interpersonal yaitu kesediaan, kompetensi, konsistensi, bijaksana, adil, jujur, loyalitas, terbuka, menepati janji, mau menerima, dan kepercayaan. Apabila supervisor menunjukkan perilaku yang disebutkan ini maka akan mempengaruhi tingkat komitmen bawahannya. c. Job characteristics Menurut Jernigan, Beggs, dan Kohut (dalam Coetzee, 2005) kepuasan terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap organisasi adalah prediktor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal ini merupakan karakteristik pekerjaan yang dapat meningkatkan perasaan individu terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi. d. Organizational support Ada hubungan yang signifikan antara komitmen pekerja dan kepercayaan pekerja
terhadap
keterikatan
dengan
organisasinya.
Berdasarkan
penelitian, pekerja akan lebih bersedia untuk memenuhi panggilan di luar
44
tugasnya ketika mereka bekerja di organisasi yang memberikan dukungan serta menjadikan keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga menjadi lebih mudah, mendampingi mereka mengahadapi masa sulit, menyediakan keuntungan bagi mereka dan membantu anak mereka melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan. 3. Positional Factors a. Organizational tenure Beberapa penelitian menyebutkan adanya hubungan antara masa jabatan dan hubungan pekerja dengan organisasi. Penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang telah lama bekerja di organisasi akan lebih mempunyai hubungan yang kuat dengan organisasi tersebut. b. Hierarchical job level Status sosial ekonomi menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi satu-satunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal ini terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum, pekerja dengan tingkat jabatan lebih tinggi akan memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi dibanding pekerja dengan tingkat jabatan yang lebih rendah.
2.4.6. Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan suatu hubungan antara individu karyawan dengan organisasi kerja, dimana karyawan mempunyai keyakinan dan kepercayaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi kerja, adanya kerelaan untuk menggunakan usahanya secara sungguh-sungguh demi
45
kepentingan organisasi kerja serta mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi kerja. Dalam hal ini individu mengidentifikasikan dirinya pada suatu organisasi tertentu tempat individu bekerja dan berharap untuk menjadi anggota organisasi kerja guna turut merealisasikan tujuan-tujuan organisasi kerja. Ada berbagai macam defenisi yang dikemukakan oleh para ahli mengenai komitmen karyawan terhadap organisasi. Steers & Porter (1987) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai identification (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), job involvement (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi), dan loyalty (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang karyawan terhadap organisasinya. Komitmen organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam bekerja, dan identifikasi terhadap nilainilai dan tujuan organisasi. Menurut Porter & Mowday (dalam Miner, 1992) komitmen organisasi merupakan suatu kekuatan dalam diri individu untuk mengidentifikasikan keterlibatan dirinya terhadap suatu organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya
46
komitmen organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi dapat berjalan dengan maksimal. Sedangkan Meyer dan Allen (1997) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan psikologis yang dikarakteristikkan dengan : a. meyakini dan menerima tujuan/goal dan value yang dimiliki oleh organisasi b. kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh demi organisasi c. mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. Meyer dan Allen (1997) juga menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi akan bekerja dengan penuh dedikasi karena karyawan yang memiliki komitmen tingi menganggap bahwa hal yang penting yang harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi juga memiliki pandangan yang positif dan akan melakukan yang terbaik untuk kepentingan organisasi. Hal ini membuat karyawan memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Berdasarkan defenisi-defenisi diatas dapat disimpulkan bahwa dalam komitmen karyawan terhadap organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan dan identifikasi terhadap nilai dan tujuan organisasi. Disamping itu komitmen karyawan terhadap organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, namun menunjukkan bagaimana hubungan antara karyawan dengan organisasi.
47
2.4.7. Aspek-Aspek Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Menurut Steers (1985) komitmen karyawan terhadap organisasi memiliki tiga aspek utama, yaitu : identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya. a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian nilai dan tujuan organisai. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya kebanggan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana saling mendukung diantara para karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula. b. Keterlibatan yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya. Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan
48
peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi. bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan keputusan bersama. Oleh Steers, (1985) dikatakan bahwa tingkat kehadiran mereka yang memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi, tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah. c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan seorang untuk melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat ia bergabung untuk bekerja.
2.4.8. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap Organisasi Banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang mendukung dan memperkuat komitmen organisasi karyawan dalam mancapai
49
tujuan organisasi, diantaranya adalah penelitian Mowday (dalam Greenberg & Baron, 1995) mengelompokkan empat faktor besar yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu: a. Karakteristik personal, antara lain usia, lama kerja, tingkat pendidikan, jenis kelamin, ras, dan beberapa faktor kepribadian lainnya. Secara umum, usia dan lama bekerja mempunyai hubungan positif dengan komitmen organisasi. Sementara tingkat pendidikan mempunyai hubungan negatif dengan komitmen organisasi, meskipun hubungan ini tidak terlalu konstan. Wanita cenderung memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Beberapa karakteristik kepribadian lain seperti motivasi berprestasi dan perasaan kompeten ditemukan berhubungan dengan komitmen organisasi. b. Karakteristik pekerjaan dan peran, antara lain kesempatan kerja, konflik peran dan ambiguitas peran. Semakin besar kesempatan yang diperoleh dalam bekerja semakin banyak pengalaman yang diperolah yang pada akhirnya memperbesar komitmen individu terhadap organisasi. Sedangkan konflik peran mempunyai hubungan yang negatif dengan komitmen terhadap organisasi, demikian halnya dengan ambiguitas peran. c. Karakteristik struktural organisasi, antara lain ukuran organisasi, kesatuan, luasnya kontrol dan sentralisasi otoritas. d. Pengalaman kerja, antara lain ketergantungan pada organisasi, kepentingan personal pada perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, dan keterikatan sosial individu dalam perusahaan. Semakin besar semua faktor tersebut semakin tinggi pula komitmen individu terhadap organisasi.
50
e. Dukungan organisasi ini didefinisikan sebagai sejauh mana pegawai mempersepsikan bahwa organisasi (lembaga, atasan, dan rekan kerja) memberi dorongan, respek, menghargai kontribusi pegawai, dan memberi apresiasi bagi individu dalam pekerjaannya. Hal ini berarti jika organisasi peduli dengan keberadaan dan kesejahteraan personal karyawan dan juga menghargai kontribusi karyawan pada organisasi maka karyawan mau mengikatkan diri dan menjadi bagian dari organisasi.
2.5. Kinerja Karyawan 2.5.1. Definisi Kinerja Karyawan Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk aktivitas. Kemampuan bertindak itu dapat diperoleh manusia baik secara alami atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat – saat tertentu saja. Potensi untuk berperilkau tertentu disebut ability, sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal sebagai performance (Brahmasari, 2008) Hasibuan dan Sutiadi (dalam Brahmasari, 2008) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Baron dan Greenberg (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa kinerja pada individu juga disebut job performance, work outcomes, task performance. Robbins (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa istilah lain dari kinerja adalah human output yang dapat diukur dari produktivitas, absensi,
51
turnover, dan kepuasan. Cash dan Fischer (dalam Thoyib, 2005) mengemukakan bahwa kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja itu dipengaruhi oleh kinerja organisasi itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi, rencana kompensasi, sistem komunikasi, gaya manajerial, struktur organisasi, kebijakan dan prosedur organisasi. Landasan yang sesungguhnya dalam suatu organisasi adalah kinerja. Jika tidak ada kinerja maka seluruh bagian organisasi, maka tujuan tidak dapat tercapai. Kinerja perlu dijadikan sebagai bahan evaluasi bagi pemimpin atau manajer. Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia yang dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari Nawawi (2006: 63) mengatakan bahwa “Kinerja adalah (a) sesuatu yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, (c) kemampuan kerja”. Definisi lain mengenai kinerja menurut Nawawi (2006: 63) adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Menurut Hasibuan (2006: 94) menjelaskan bahwa “Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Sedangkan menurut Prawirosentono (2008: 2) “Kinerja atau dalam bahasa inggris adalah performance”, yaitu: Hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan
52
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut.
2.5.2. Faktor-Faktor Kinerja Karyawan Menurut Hasibuan (2006: 94) mengungkapkan bahwa “Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Menurut Nitisemito (2001: 109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain: 1) Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 2) Penempatan kerja yang tepat 3) Pelatihan dan promosi a. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 4) Hubungan dengan rekan kerja 5) Hubungan dengan pemimpin
53
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya, yang berada di bawah kontrol walaupun karyawan-karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktifitas mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor (As’ad,1998), yaitu: faktor individu dan situasi kerja. Menurut Mahmudi (2005), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah terdiri dari lima faktor, sebagai berikut: 1) Faktor
personal/individual,
meliputi:
pengetahuan,
keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu. 2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader. 3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi. 5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal. Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dintaranya faktor internal antara lain: kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi
54
karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan sistem manajemen yang terdapat di perusahaan tersebut. Faktorfaktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal. Wirawan (2009:105) menjelaskan bahwa secara umum aspek-aspek kinerja dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yang dalamnya terkandung indikator-indikator dari kinerja. a. Hasil kerja Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan (keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang merupakan kemapuan karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian. Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya (Wirawan, 2009:105). b. Perilaku kerja Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan menghasilkan dua bentuk perilaku kerja, yaitu: 1) Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara makan siang, dll. 2) Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap tugas, ramah pada pelanggan, dll. Perilaku kerja juga bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan
55
untuk memecahkan permasalahan kerja, seperti ide atau tindakan yang dihasilkan,
serta
mampu
untuk
membuat
alternatif
solusi
demi
memperlancar pekerjaan, agar dapat menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan peril aku yang berniat untuk menaati segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja sama (team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok. c. Sifat pribadi Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai seorang manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali sifat bawaan, artinya sifat yang memang sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat bawaan yang diperoleh sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-pengalaman yang diperoleh pada saat manusia beranjak dewasa. Untuk dapat menunjang pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik maka seorang karyawan memerlukan sifat pribadi tertentu seperti kemampuan beradaptasi yang merupakan
kemampuan
seseorang
dalam
menyesuaikan
diri
dengan
lingkungan kerjanya, kesabarn yang merupakan menunggu, bertahan, atau menghindari respon buruk dalam bekerja untuk beberapa saat sampai dapat merasa tenang dan pikiran dapat berfungsi kembali dengan baik, dan kejujuran dalam bekerja merupakan menceritakan informasi, fenomena yang ada dan sesuai dengan realitas tanpa ada perubahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
56
2.5.3. Standar Kinerja Karyawan Menurut Timpe (1999: 247), menyatakan bahwa standar kerja merupakan: Standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur. Menurut Wirawan (2009: 67) “Standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja”. Menurut Randall S. Schular & Susan E. Jackson (1999: 11) “Ada tiga jenis dasar kriteria kinerja”, yaitu: b) Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan). c) Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal). d) Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan). Menurut Notoatmodjo (2003: 143) “Untuk mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi: penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilai)”.
57
Menurut Prawirosentono (2008: 27), kinerja dapat dinilai atau diukur dengan beberapa indikator yaitu: a) Efektifitas Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang direncanakan. b) Tanggung jawab Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai akibat kepemilikan wewenang. c) Disiplin Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia bekerja. d) Inisiatif Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan
merupakan
daya
dorong kemajuan
yang akhirnya
akan
mempengaruhi kinerja karyawan.
2.5.4 Penilaian Kinerja Dharma, (2001) menyatakan bahwa hampir seluruh cara penilaian kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut. 1) Kuantitas yaitu jumlah yang harus diselesaikan 2) Kualitas yaitu mutu yang dihasilkan
58
3) Ketepatan waktu yaitu sesuai atau tidaknya dengan waktu yang telah direncanakan. Selanjutnya Simamora, (2004) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja seyogyanya tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara. Kuncinya adalah dengan sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi pertengahan periode”. Mitchell (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan bahwa: “kinerja meliputi beberapa aspek, sebagai berikut: 1) Quality of work 2) Promptness 3) Initiative 4) Capability 5) Communication Sedangkan Simamora, (2004) menyatakan bahwa kinerja karyawan sesungguhnya dinilai atas lima dimensi. 1) Mutu 2) Kuantitas 3) Penyelesaian proyek 4) Kerjasama 5) Kepemimpinan Tohardi, (2002) mengajukan unsur-unsur kinerja yang dinilai adalah sebagai berikut.
59
1) Kesetiaan (loyalitas) 2) Prestasi kerja 3) Tanggung jawab 4) Ketaatan 5) Kejujuran 6) Prakarsa 7) Kepemimpinan Berkaitan dengan pengukuran tersebut, Swanto (1999) mengemukakan pengukuran kinerja secara umum, yang kemudian diterjemahkan dalam penilaian perilaku secara mendasar, sebagai berikut: 1) Kuantitas kerja 2) Kualitas kerja 3) Pengetahuan tentang pekerjaan 4) Pendapat atau pernyataan 5) Keputusan yang diambil 6) Perencanaan kerja 7) Daerah organisasi kerja Tidak semua kriteria pengukuran kinerja dipakai dalam suatu penilaian kinerja karyawan dimana hal ini harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dimulai. Bernardin dan Russel (dalam Martoyo, 2000) mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut: 1) Quality
60
Merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan. 2) Quantity Merupakan jumlah yang dihasilkan misalnya : jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan. 3) Timeliness Merupakan tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan yang lain. 4) Cost Effective Yaitu tingkat sejauh mana penerapan sumber daya manusia, keuangan, teknologi, material dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit pengguna sumber daya. 5) Need for Supervisor Merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. 6) Interpersonal Import Merupakan tingkat sejauh mana karyawan memelihara harga diri, nama baik dan kerja sama di antara rekan kerja dan bawahan. Penerapan standar diperlukan untuk mengetahui apakah kriteria karyawan telah sesuai dengan sasaran yang telah diharapkan, sekaligus melihat besarnya penyimpangan dengan cara membandingkan antara hasil pekerjaan aktual dengan
61
hasil yang diharapkan. Oleh karena itu adanya suatu standar yang baku merupakan tolak ukur bagi kinerja yang akan dievaluasi. Dalam perusahaan jasa, pengukuran kinerja yang digunakan disesuaikan dengan situasi dan kondisi kerja. Menurut Swanto (1999) terdapat 7 poin penilaian perilaku kinerja, dimana ke 7 pengukuran kinerja tersebut yang dijadikan dasar oleh perusahaan sebagai alat ukur kinerja adalah kuantitas kerja. Kuantitas kerja ini dalam bentuk satuan rupiah. Walaupun demikian dari ke 7 poin penilaian kerja tersebut saling berkaitan dan pada dasarnya dapat dinilai atau diukur pada setiap poin tersebut. Namun pada dasarnya ke 7 poin tersebut dapat dicerminkan oleh satu poin yaitu kuantitas kerja yang merupakan hasil akhir dari kinerja yang dilakukan oleh karyawan. Castetter (dalam Sedarmayanti, 2001) menyatakan beberapa organisasi untuk mengetahui tingkat kinerja (personil yang tidak efektif) dan sumber utama kinerja yang tidak efektif adalah dengan memperhatikan/menilai beberapa faktor, diantaranya seperti terlihat pada Tabel 2.1. Tabel 2.1: Beberapa Faktor Untuk Mengetahui Tingkat Kinerja Faktor Organisasi A. Selama Bekerja – Keterlambatan – Kehadiran – Pelatihan – Penurunan produktivitas – Perombakan rencana/jadwal – Peningkatan tanggung jawab kepengawasan – Kekeliruan dan ketidakefisienan B. Di Luar Pekerjaan – Kehilangan investasi – Semangat – Rekruitment – Seleksi dan penempatan – Kekurangan biaya – Perombakan rencana/jadwal – Kompensasi sebenarnya
Sumber: Sedarmayanti (2001)
Faktor Individu
Faktor Sosial
Pengaruh karier
- Ketidakpuasan klien
Pengaruh kemampuan
- Hubungan masyarakat - Kredibilitas dan abilitas sistem untuk memberikan pelayanan efektif
Pengaruh sosial
Kekurangan dalam hal kualitas pelayanan pendidikan
Pengaruh keluarga
Pengaruh psikologis
Hasil gagal diperoleh sesuai dengan standar
62
Faktor tersebut merupakan faktor tangible maupun intangible yang berhubungan dengan kinerja yang tidak efektif. Terjadinya ketidakefektifan kinerja seorang pegawai, salah satunya disebabkan oleh faktor tersebut dalam tabel. Untuk menentukan apakah seorang pegawai memiliki kinerja yang efektif atau tidak, perlu dikaji lebih dalam tentang seberapa jauh faktor tersebut mempunyai dampak terhadap kondisi tertentu. Apabila pengkajian terhadap faktor yang berpengaruh tersebut dapat dilakukan, maka hal tersebut dapat mengeliminasi kinerja seorang pegawai yang tidak efektif. Kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam kerjanya. Dengan kata lain, kinerja individu adalah bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau untuk kerjanya. Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi/ meningkatkan prestasi organisasi tempat pegawai yang bersangkutan bekerja, sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat dicapai.
2.5.5. Metode-Metode Penilaian Kinerja Aspek penting dari suatu sistem penilaian kinerja adalah standar yang jelas. Sasaran utama dari adanya standar tersebut ialah teridentifikasinya unsurunsur kritikal suatu pekerjaan. Standar itulah yang merupakan tolok ukur seseorang melaksanakan pekerjaannya. Standar yang telah ditetapkan tersebut harus mempunyai nilai komparatif yang dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain yang melakukan pekerjaan sejenis. Metode penilaian prestasi kinerja pada umumnya dikelompokkan menjadi
63
3 macam, yakni: (1) Result-based performance evaluation, (2) Behavior-based performance evaluation, (3) Judgment-based performance evaluation, sebagai berikut, (Robbins, 2003). 1.
Penilaian
performance
berdasarkan
hasil
(Result-based
performance
evaluation). Tipe kriteria performansi ini merumuskan performansi pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil-hasil akhir (end results). Sasaran performansi bisa ditetapkan oleh manajemen atau oleh kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar para pekerja meningkatkan produktivitas mereka, maka penetapan sasaran secara partisipatif, dengan melibatkan para pekerja, akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan produktivitas organisasi. Praktek penetapan tujuan secara partisipatif, yang biasanya dikenal dengan istilah Management By Objective (MBO), dianggap sebagai sarana motivasi yang sangat strategis karena para pekerja langsung terlibat dalam keputusan-keputusan perihal tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Para pekerja akan cenderung menerima tujuan-tujuan itu sebagai tujuan mereka sendiri, dan merasa lebih bertanggung jawab untuk dan selama pelaksanaan pencapaian tujuan-tujuan itu. 2.
Penilaian performansi berdasarkan perilaku (Behavior Based Performance Evaluation). Tipe kriteria performansi ini mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals) dan bukannya hasil akhir (end result). Dalam praktek, kebanyakan pekerjaan tidak memungkinkan diberlakukannya ukuran-ukuran performansi yang berdasarkan pada obyektivitas, karena melibatkan aspek-aspek kualitatif. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan
64
BARS (behaviorally anchored rating scales) dibuat dari critical incidents yang terkait dengan berbagai dimensi performansi. BARS menganggap bahwa para pekerja bisa memberikan uraian yang tepat mengenai perilaku atau perfomansi yang efektif dan yang tidak efektif. Standar-standar dimunculkan dari diskusi-diskusi kelompok mengenai kejadian-kejadian kritis di tempat kerja. Sesudah serangkaian session diskusi, skala dibangun bagi setiap dimensi pekerjaan. Jika tercapai tingkat persetujuan yang tinggi diantara para penilai maka BARS diharapkan mampu mengukur secara tepat mengenai apa yang akan diukur. BARS merupakan instrumen yang paling bagus untuk pelatihan dan produksi dari berbagai departemen. Sifatnya kolaboratif memakan waktu yang banyak dan biasa pada jenis pekerjaan tertentu, adalah job specific, tidak dapat dipindahkan dari satu organisasi ke organisasi lain. 3.
Penilaian
performansi
berdasarkan
judgement
(Judgement-Based
Performance Evaluation) Tipe kriteria performansi yang menilai dan/atau mengevaluasi perfomansi kerja pekerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik, quantity of work, quality of work, job knowledge, cooperation, initiative, dependability, personal qualities dan yang sejenis lainnya. Dimensi-dimensi ini biasanya menjadi perhatian dari tipe yang satu ini. (1) Quantity of work, jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan; (2) Quality of work, kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya;
65
(3) Job
knowledge,
luasnya
pengetahuan
mengenai
pekerjaan
dan
ketrampilannya; (4) Cooperation, kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi). (5) Initiative, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya; (6) Personal
qualities,
menyangkut
kepribadian,
kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.5.6. Hambatan Penilaian Kinerja Penilaian yang dilakukan dengan baik sesuai fungsinya akan sangat menguntungkan organisasi, yaitu akan dapat meningkatkan kinerja. Akan tetapi, dalam proses melakukan penilaian kinerja yang baik terdapat beberapa penyebab kesalahan dalam penilaian kinerja (Sedarmayanti, 2009) sebagai berikut. 1) Efek halo. Terjadi bila pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi pengumuman kinerja. 2) Kesalahan
kecenderungan
terpusat.
Disebabkan
oleh
penilai
yang
menghindari penilaian sangat baik atau sangat buruk. Penilaian kinerja cenderung dibuat rata-rata. 3) Bisa terlalu lemah dan bisa terlalu keras. Bisa terlalu lemah disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi. Bisa terlalu keras adalah penilai cenderung terlalu kental dalam evaluasi. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar kinerja tidak jelas.
66
4) Prasangka pribadi. Faktor yang membentuk prasangka pribadi (seperti faktor senioritas, suku, agama, kesamaan kelompok dan status sosial) dapat mengubah penilaian. 5) Pengaruh kesan terakhir. Penilaian dipengaruhi oleh kegiatan yang paling akhir. Kegiatan terakhir baik/buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.
2.5.7. Manfaat Penilaian Kinerja Mengenai manfaat penilaian kinerja, Sedarmayanti (2009) mengemukakan adalah sebagai berikut. 1) Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun karyawan memperoleh umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/prestasinya. 2) Memberikan kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat menjamin karyawan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya. 3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja, terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. 4) Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya. 5) Keputusan promosi dan demosi
67
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau mendemosikan karyawan. 6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut. 7) Menilai proses rekrutmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru
yang rendah
dapat
mencerminkan
adanya
penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
2.6. Kerangka Pikir Budaya organisasi menciptakan nilai-nilai saling menghormati, saling percaya, bertanggung jawa, berlaku jujur serta menumbuhkan kreativitas dan inovasi karyawan. Dengan budaya tersebut turut mendorong berkembangnya komitmen seorang karyawan untuk bekerja yang akan berdampak pada kantor tempat bekerja sampai pada keadaan seperti sekarang ini, namun dalam perkembangannya tingkat kestabian karyawan membawa konsekuensi baik terhadap budaya itu sendiri, sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan kajian teoritis dan kajian empiris, aka kerangka pikir yang mendasari penelitian ini adalah bahwa budaya organisasi dan komitmen organisasi sangat erat kaitannya dan mempunyai pengaruh yang besar terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi diamati dari indikator a) inisiatif individu, b) pengarahan, c) Integrasi, d) dukungan manajemen, e) kontrol dan f) pola
68
komunikasi (Robbins, dalam Tika 2006:10). Komitmen kerja diukur dengan indikator a) kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan; b) Makna tugas/pekerjaan bagi diri; c) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan; d) Kewenangan terhadap
tugas/pekerjaan;
tugas/pekerjaan;
f)
e)
Besarnya
Harapan/keinginan
waktu untuk
yang
diluangkan
selalu
menyatu
untuk dengan
tugas/pekerjaan; g) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan; h) Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan; i) Keengganan terlambat datang kerja; j) Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang berlangsung; dan k) Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya (Blau, et.al dalam Price, 1997). Sedangkan kinerja karyawan diukur dengan indikator internal kinerja yaitu; hasil kerja, prilaku pribadi, dan sifat pribadi (Wirawan 2009). Untuk lebih jelasnya, kerangka pikir penelitian ini dijelaskan dengan bagan sebagai berikut:
69
Gambar 2.1.: Kerangka Pikir Penelitian Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari Budaya Organisasi (X1) a) Inisiatif individu, b) pengarahan; c) integrasi, d) dukungan manajemen; e) kontrol; dan f) pola komunikasi Robbins, 2003 dalam Tika, (2006:10) Komitmen Kerja (X2) 1) Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan; 2) Makna tugas/pekerjaan bagi diri; 3) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan; 4) Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan; 5) Besarnya waktu yang diluangkan untuk tugas/pekerjaan; 6) Harapan/keinginan untuk selalu menyatu dengan tugas/pekerjaan; 7) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan; 8) Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan; 9) Keengganan terlambat datang kerja; 10) Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang berlangsung; 11) Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya
Kinerja Karyawan (Y) a) Hasil kerja; b) Prilaku Pribadi; dan c) Sifat Pribadi (Wirawan, 2009)
Blau, et.al (1993) dalam Price (1997)
Analisis Regresi Linier Berganda
Kesimpulan & Rekomendasi
70
2.7. Hipotesis Adapun hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari. 2. Komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari. 3. Budaya organisasi dan komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Objek Penelitian Penelitian ini dilakukan pada karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang beralamat di jalan Mayjend Sutoyo No. 55 Kendari 93122. Sulawesi Tenggara
3.2. Populasi dan Sampel 3.2.1. Populasi Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2006). Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang berjumlah 33 orang di luar pimpinan.
3.2.2. Sampel Sampel adalah bagian dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi. Subset ini diambil karena dalam banyak kasus tidak mungkin kita meneliti seluruh anggota populasi oleh karena itu kita membentuk sebuah perwakilan populasi yang disebut sampel (Ferdinand, 2006). Karena keterbatasan jumlah populasi tersebut, maka dalam penelitian ini semua populasi tersebut sekaligus dijadikan sebagai unit responden (total sampling).
71
72
3.3. Jenis dan Sumber Data Data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari sumber pertama melalui pengisian kuesioner yang diberikan pada responden. Data primer dalam penelitian ini seluruhnya diperoleh dari karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari. Sedangkan data sekunder adalah data yang sudah diolah pihak lain dalam bentuk naskah tertulis atau dokumen yang telah dipublikasikan. Data tersebut diperoleh melalui studi pustaka dan bukti-bukti tertulis pada obyek yang diteliti.
3.4. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah sebagai berikut : a.
Kuesioner (angket) Kuesioner berupa angket merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui pemberian pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kepada responden untuk dijawab. Pertanyaan kuesioner pada penelitian ini bersifat terbuka dan tertutup. Alasan digunakannya metode kuesioner adalah : 1) Kuesioner bisa digunakan untuk mengumpulkan data dalam waktu yang relatif singkat, walaupun jumlah responden banyak. 2) Memudahkan dalam menganalisa data, karena responden mendapatkan pertanyaan yang sama dan tidak perlu menginterprestasi.
b. Wawancara Wawancara merupakan metode pengumpulan data dengan mengadakan tanya
73
jawab atau mengajukan pertanyaan langsung kepada responden secara langsung untuk mengumpulkan keterangan-keterangan yang dibutuhkan. c. Studi pustaka Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara membaca dan mencatat berbagai referensi seperti buku, jurnal, majalah, artikel, dan lain-lain yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
3.5. Skala Pengukuran Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini berupa skala likert yang menggunakan lima tingkatan penilaian berupa pernyataan. Pernyataan pada bagian ini dikembangkan dengan menggunakan model skala Likert yang masingmasing butir pertanyaan diberi skor 1 sampai 5 skor 1 : Sangat tidak setuju (STS) skor 2 : Tidak setuju(TS) skor 3 : Netral (N) skor 4 : Setuju (S) skor 5 : Sangat Setuju (SS)
3.6. Teknik Pengolahan Data Adapun teknik pengolahan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1.
Editing, yaitu memeriksa kelengkapan jawaban responden, meneliti kekonsistenan jawaban, dan menyeleksi keutuhan kuesioner sehingga data siap diproses.
74
2.
Coding, yaitu mengkode atau memisahkan data berdasarkan klasifikasi variabel.
3.
Tabulasi, yaitu mengidentifikasi, mencacah terhadap setiap item pertanyaan dalam bentuk distribusi frekuensi.
4.
Interprestasi Data, yaitu menjelaskan data yang telah ditabulasi secara konseptual untuk selanjutnya dianalisis.
3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen dalam kuesioner harus di uji kualitas datanya atau syarat yang penting yang berlaku dalam kuesioner seperti: keharusan suatu kuesioner untuk valid dan reliabel. Hal ini dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen tersebut valid atau reliabel untuk variabel yang akan diukur, sehingga penelitian ini bisa mendukung hipotesis. a.
Uji Validitas Uji Validitas instrumen digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dapat dilakukan dengan menghitung korelasi antara skor masingmasing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2001:133). Perhitungan korelasi dilakukan dengan menggunakan bantuan software SPSS versi 20.0. Instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan variabelvariabel yang diteliti secara konsisten. Validitas merupakan ukuran yang
75
berhubungan dengan tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam mengukur atas apa yang seharusnya diukur. Cara menguji validitas dapat dilakukan dengan formula Product Moment, dengan taraf signifikansi 0,05. Jika nilai r ≥ 0,30 maka data tersebut adalah valid (Solimun, 2002). Validitas dapat juga diketahui dari signifikansi hasil korelasi, jika signifikansi hasil korelasi tersebut lebih kecil dari 0,05, maka uji tersebut merupakan konstruk yang kuat. Rekapitulasi hasil uji validitas instrumen atas indikator variabel penelitian ini disajikan pada Tabel 3.1. Tabel 3.1: Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Koefisien Item Signifikansi Keterangan penelitian korelasi (r) X1.1 0,763 0,000 Valid X1.2 0,823 0,000 Valid X.1.3 0,603 0,000 Valid Budaya X1.4 0,532 0,000 Valid Organisasi X1.5 0,870 0,000 Valid (X1) X1.6 0,662 0,000 Valid X1.7 0,649 0,000 Valid X1.8 0,830 0,000 Valid X1.9 0,715 0,000 Valid X2.1 0,729 0,000 Valid X2.2 0,744 0,000 Valid X2.3 0,578 0,000 Valid X2.4 0,683 0,000 Valid X2.5 0,787 0,000 Valid Komitmen X2.6 0,665 0,000 Valid Kerja (X2) X2.7 0,746 0,000 Valid X2.8 0,701 0,000 Valid X2.9 0,742 0,000 Valid X2.10 0,578 0,000 Valid X2.11 0,627 0,000 Valid Sumber: Data primer diolah 2015 (Lampiran 3)
76
Tabel 3.1. Lanjutan Variabel Koefisien Item Signifikansi penelitian korelasi (r) Y1 0,764 0,000 Y2 0,903 0,000 Y3 0,477 0,000 Y4 0,600 0,000 Y5 0,834 0,000 Y6 0,637 0,000 Y7 0,659 0,000 Kinerja Y8 0,766 0,000 Karyawan Y9 0,742 0,000 (Y) Y10 0,899 0,000 Y11 0,865 0,000 Y12 0,671 0,000 Y13 0,650 0,000 Y14 0,858 0,000 Y15 0,795 0,000 Y16 0,826 0,000 Sumber: Data primer diolah 2015 (Lampiran 3)
Keterangan Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Berdasarkan hasil uji validitas dari seluruh item pernyataan yang ada dalam instrumen penelitian ini baik item variabel budaya organisasi dan komitmen kerja serta item variabel kinerja karyawan memiliki koefisien korelasi 0,30 dan nilai signifikan dari seluruh item pernyataan berada di bawah = 0,05. Dapat diartikan bahwa semua item pernyataan yang digunakan sebagai instrumen dalam penelitian ini adalah valid. Dengan demikian instrumen pada penelitian ini layak untuk dianalisis lebih lanjut. b. Uji Reliabilitas Adapun untuk menguji reliabilitas instrumen digunakan koefisien reliability Alpha Cronbach yang perhitungannya menggunakan prosedur reliabilitas pada paket program SPSS for Windows Ver. 20.0. Tujuan perhitungan koefisien keandalan adalah untuk mengetahui tingkat konsistensi jawaban responden. Jika nilai alpha lebih besar dari 0.60 maka
77
kuesioner dapat dikatakan dapat memenuhi konsep reliabilitas, sedangkan jika nilai alpha lebih kecil dari 0.60 maka kuesioner tidak memenuhi konsep reliabilitas sehingga pertanyaan tidak dapat dijadikan sebagai alat ukur penelitian (Ghozali, 2001:134) Setelah pengumpulan data melalui kuesioner (angket) yang telah diuji validitas dan reabilitasnya disebarkan kepada responden maka akan ditabulasi lalu dianalisis secara deskriptif dengan bantuan grafik. Uji reliabilitas instrumen dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kehandalan suatu alat ukur yang digunakan dalam mengukur variabel yang akan diukur. Pengujian reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode Alpha Cronbach. Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat Alpha Cronbach adalah 0,60 (Sekaran & Roger Bougie, 2010). Rekapitulasi hasil uji reliabilitas instrumen atas indikator variabel penelitian ini disajikan pada tabel 3.2. Tabel 3.2: Rekapitulasi Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel penelitian
Cronbach’s Alpha
1 2 Budaya Organisasi (X1) 0,880 Komitmen Kerja (X2) 0,887 Kinerja Karyawan (Y) 0,946 Sumber: Data primer diolah, 2016 (Lampiran 4)
Keterangan 3 Reliabel Reliabel Reliabel
Mengacu pada hasil uji reliabilitas menunjukkan nilai koefisien alpha dari seluruh item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen masih berada di atas cut of value0,60 berarti semua item pernyataan yang dijadikan sebagai instrumen dapat dipercaya keandalannya. Dapat disimpulkan bahwa seluruh butir (item)
78
pernyataan yang digunakan adalah reliabel, sehingga kuesioner yang digunakan dapat dikatakan layak dan dipercaya sebagai instrumen untuk melakukan pengukuran setiap indikator variabel dan analisis data selanjutnya.
3.8. Analisis Data 3.8.1. Analisis Deskriptif Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif (descriptive analysis method) yaitu dengan memaparkan pemahaman responden (karyawan) tentang budaya organisasi dan komitmen kerja. Pengukuran paham atau tidak pahamnya responden (karyawan) tentang variabel budaya organisasi dan komitmen kerja dengan menggunakan pendekatan kuesioner. Langkah berikutnya adalah untuk mengetahui persentase responden mengenai pemahaman responden (karyawan) tentang budaya organisasi dan komitmen kerja menggunakan rumus persentase sebagai berikut:
Keterangan : p
: Presentase : Frekuensi Responden
n
: Jumlah Responden
(Ridwan, 2007)
Melalui perhitungan dengan rumus tersebut akan diketahui presentase dari masing-masing pilihan jawaban yang disediakan dalam kuesioner, sekaligus dapat diketahui kecenderungan umum jawaban responden. Data-data yang diperoleh melalui kuesioner diposisikan sebagai data pendukung dan penguat hasil penelitian ini.
79
Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang dikemukakan Arikunto (2002). Nilai rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 3.1 berikut. Tabel 3.3: Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna Penilaian Deskriptif No 1. 2. 3. 4. 5.
Nilai Ratarata Skor Jawaban X ≤ 1,5 1,5 < X ≤ 2,5 2,5 < X ≤ 3,5 3,5 < X ≤ 4,5 X > 4,5
Kategori
Makna Kategori/ Interpretasi
Berada pada daerah sangat negatif Berada pada daerah negatif Berada pada daerah tengah Berada pada daerah positif Berada pada daerah sangat positif
Sangat Rendah/Tidak Baik Rendah/Kurang Baik Cukup Tinggi/Cukup Baik Tinggi/Baik Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber: Arikunto, 2002 Tabel 3.3 di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari, responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara obyektif berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan responden yang menjadi karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
3.8.2. Analisis Regresi Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu analisis regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi (X1), komitmen kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Rumus regresi yang digunakan adalah Y= a + b1X1 + b2X2 + e Dalam hal ini adalah:
80
a
= Konstanta
X1
= Budaya Organisasi
X2
= Komitmen kerja
Y
= Kinerja Karyawan
b1, b2
= Koefisien regresi untuk X1, X2
e
= error term
3.9. Uji Hipotesis Untuk menguji hipotesis pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji t. Apabila tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig > α0,05 maka variabel bebas tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Ghozali (2006) menyatakan bahwa, ketepatan fungsi regresi sampai dalam menaksir nilai aktual dapat diukur dari goodness of fit. Secara statistik, setidaknya ini dapat diukur dari nilai statistik t, nilai statistik F, dan koefisien determinasinya. 1.
Koefisien Determinasi Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menevariasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum koefisien determinasi untuk data
81
silang (crossection) relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi. 2.
Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) Menurut Ghozali (2006), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen.
3.
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) Uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat (Ghozali, 2006).
3.10. Definisi Operasional Agar tidak menimbulkan kesalahan penafsiran terhadap variabel-variabel yang dibahas dalam penelitian ini, maka diberikan definisi operasional variabel sebagai berikut: A. Variabel Independent 1. Budaya Organisasi (X1); merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalaah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut. Variabel budaya organisasi diukur dengan indikator:
82
a. Inisiatif individu; adalah sejauh mana organisasi memberikan kebebasan kepada setiap karyawan dlam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang dapat memajukan dan mengembangkan organisasi di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu: 1) Karyawan diberi kebebasan dalam mengeluarkan pendapat 2) Pimpinan menghargai dan memberi tanggapan terhadap pendapat karyawan. b. Pengarahan: yaitu sejauh mana organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan pengharapan yang diinginkan, sehingga para karyawan dapat memahami dan segala kegiatan yang dilakukan para karyawan mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Indikator ini diukur dengan item yaitu: 3) Karyawan
diberikan
himbauan/arahan
dari
atasan
dalam
menjalankan tugas. c. Integrasi; yaitu sejauhmana suatu organisasi dapat mendorong unitunit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Indikator ini diukur dengan item yaitu: 4) Karyawan di dorong untuk bekerja sama secara profesional dan terkoordinir dalam menjalankan tugas. d. Dukungan
Manajemen:
yaitu
sejauhmana
organisasi
dapat
melakukan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap karyawan. Dukungan tersebut dapat berupa upaya
83
pengembangan kemampuan karyawan seperti mengadakan pelatihan. Indikator ini diukur dengan item yaitu: 5) Dukungan pimpinan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam menjalankan tugas, misalnya mengikuti pelatihan. e. Kontrol; yaitu adanya pengawasan yang dilakukan dalam organisasi terhadap perilaku para karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan demi kelancaran organisasi. Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu: 6) Aturan-aturan baku dan tertulis yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan dalam menjalankan tugas. 7) Karyawan mendapatkan pengawasan dan kontrol dari pimpinan dalam menjalankan tugas. f. Pola Komunikasi; yaitu sejauhmana dalam organisasi yang dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal dapat berjalan dengan baik. Indikator ini diukur dengan 2 item yaitu: 8) Dalam melaksanakan tugas terjadi komunikasi antara atasan dengan bawahan. 9) Komunikasi yang terjadi dalam menjalankan tugas berjalan dengan baik 2. Komitmen kerja (X2): merupakan suatu keinginan kuat yang timbul dari dalam diri karyawan dan berlandaskan pada keyakinan atas kemampuan dan kesadaran untuk melibatkan diri dalam suatu tugas/pekerjaan.
84
Variabel ini diukur dengan 11 (sebelas) item indikator yaitu: 1) Kesesuaian
orientasi
hidup
dengan
tugas/pekerjaan;
2)
Makna
tugas/pekerjaan bagi diri; 3) Perhatian terhadap tugas/pekerjaan; 4) Kesenangan terhadap tugas/pekerjaan; 5) Besarnya waktu yang diluangkan untuk tugas/pekerjaan; 6) Harapan/keinginan untuk selalu menyat dengan tugas/pekerjaan; 7) Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan; 8) Kesungguhan dalam melaksanakan tugas/pekerjaan; 9) Keengganan terlambat datang kerja; 10) Keengganan meninggalkan pekerjaan yang sedang berlangsung; dan 11) Keengganan melalaikan tugas/pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya. B. Variabel Dependent Kinerja Karyawan; Kemampuan seseorang dalam mencapai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator yang digunakann untuk mengukur variabel ini adalah: 1) Hasil kerja; adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan (keluaran hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya. Indikator ini diukur dengan 4 item yaitu: 1) Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan sempurna. 2) Saya menampilkan hasil yang kerja yang baik secara konsisten.
85
3) Dalam satu hari, saya mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan hingga tuntas. 4) Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan 2) Perilaku Pribadi; adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan. Sedangkan Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan dalam prosedur kerja dan kerja sama. Indikator ini diukur dengan 6 item yaitu: 5) Saya masuk kerja tepat waktu 6) Saya menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan 7) Saya mampu mengambil inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan. 8) Saya memiliki alternatif solusi pada saat menghadapi permasalahan dalam pekerjaan. 9) Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari rekan kerja. 10) Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja. 3) Sifat pribadi; adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Indikator ini diukur dengan 6 item yaitu: 11) Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan dan rekan kerja baru.
86
12) Meskipun kerja di bawah tekanan, saya tetap menunjukkan hasil kerja yang baik 13) Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien 14) Saya berhati-hati dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan kepada saya 15) Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya 16) Saya memberikan laporan pekerjaan sesuai dengan apa yang saya lakukan.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Sejarah Singkat Perusahaan PT Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri Persero atau PT TASPEN (PERSERO) adalah suatu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang ditugaskan oleh Pemerintah untuk menyelenggarakan Program Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari Program Dana Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Tabungan Hari Tua (THT) sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor: 25 Tahun 1981 dan 26 Tahun 1981 dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri pada saat memasuki usia pensiun. Dalam Peraturan Pemerintah Nomor: 25 Tahun 1981 disebutkan bahwa Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil terdiri dari Program Tabungan Hari Tua dan Program Dana Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS). Sebagai tindak lanjut dari Peraturan Pemerintah tersebut, Dana Pensiun PNS dialihkan kepada PT TASPEN (PERSERO) berdasarkan surat Menteri Keuangan Nomor: S-244/MK.011/1985 tanggal 21 Pebruari 1985, dan mulai tahun 1986 TASPEN diberi kepercayaan oleh Pemerintah untuk membayarkan manfaat pensiun kepada PNS. Jumlah pembayaran terus meningkat mencapai Rp 71 T pada tahun 2014 untuk sebanyak 2,4 juta pensiunan. Penyelenggaraan pembayaran pensiun dilaksanakan berdasarkan Undangundang Nomor 11 Tahun 1969. Dalam Undang-undang tersebut sudah ada amanat
87
88
iuran Pemberi Kerja, tetapi oleh Pemerintah masih dilaksanakan secara “Pay As You Go”. Program Tabungan Hari Tua (THT) dilaksanakan untuk PNS. Program THT yang diselenggarakan pada tahun 1981 dikembangkan mencakup pegawai BUMN/Non PNS meliputi program Asuransi Dwiguna dan Multiguna/Ekaguna Sejahtera. Komitmen PT TASPEN (PERSERO) untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri dan keluarganya telah dimulai sejak tahun 1960, yang dirintis melalui Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri yang diselenggarakan tanggal 25-26 Juli 1960 di Jakarta. Hasil konferensi tersebut dituangkan dalam Keputusan Menteri Pertama RI Nomor: 380/MP/1960 tanggal 25 Agustus 1960 yang antara lain menetapkan perlunya pembentukan jaminan kesejahteraan pegawai negeri. Keputusan Menteri Pertama tersebut di atas ditingkatkan menjadi Peraturan Pemerintah Nomor: 9 Tahun 1963 yaitu tentang Pembelanjaan dan Kesejahteraan Pegawai Negeri dan Peraturan Pemerintah Nomor: 10 Tahun 1963 tentang Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri. Untuk melaksanakan Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri ditetapkan Peraturan Pemerintah Nomor: 15 Tahun 1963 tentang Pendirian Perusahaan Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (PN TASPEN) tanggal 17 April 1963. Perubahan status PN TASPEN menjadi PERUM TASPEN ditetapkan melalui Surat Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor: KEP.749/MK/V/II/1970. Selanjutnya berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor:
89
26 Tahun 1981, Badan Hukum PERUM TASPEN diubah menjadi PT TASPEN (PERSERO) sebagaimana tertuang dalam Anggaran Dasar PT. TASPEN (PERSERO) Nomor: 3 Tahun 1982 tanggal 4 Januari 1982. Selanjutnya berdasarkan persetujuan Pemegang Saham dengan Nomor: KEP-17/D1.MBU/2008, dilakukan perubahan Anggaran Dasar yang merupakan penyesuaian modal dasar yang disetor dari Rp 12,50 miliar ditingkatkan menjadi Rp 100 miliar untuk memenuhi modal disetor 25% dari modal dasar sebesar Rp 400 miliar yang telah ditetapkan dalam Anggaran Dasar Nomor: 6 tanggal 26 November 2008, dan telah mendapatkan persetujuan Menteri Hukum dan HAM Nomor: AHU-01650.AH.01.02 Tahun 2009 pada tanggal 9 Januari 2009, sebagaimana diumumkan dalam Berita Negara RepubIik Indonesia Nomor: 16 tanggal 24 Pebruari 2009; Tambahan Berita Negara Republik Indonesia Nomor: 5625/2009. Sejarah perusahaan PT. TASPEN (PERSERO) dimulai pada tahun 1960 mengadakan Konferensi Kesejahteraan Pegawai Negeri yang diselenggarakan tanggal 25 – 26 Juli 1960 dengan hasil yang dituangkan dalam Keputusan Menteri Pertama RI No.388/MP/1960 tanggal 25 Agutus 1960 yang antara lain menetapkan perlunya pembentukan jaminan sosial sebagai bekal bagi Pegawai Negeri dan keluarganya disaat mengakhiri pengabdiannya kepada Negara. Pada tahun 1963 Sebagai realisasi dari konferensi tersebut, pada tanggal 17 April 1963 melalui Peraturan Pemerintah Nomor 15 tahun 1963 didirikan Perusahaan Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (PN TASPEN)
90
dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri pada saat mencapai usia pensiun. Pada tahun 1970 Perubahan bentuk PN TASPEN menjadi PERUM TASPEN. Peningkatan status menjadi PERUM berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor: Kep.749/MK/IV/11/1970 tanggal 18 Nopember 1970. Di tahun 1981 Peningkatan status dari PERUM menjadi Perusahaan Perseroan (PT PERSERO) berdasarkan Peraturan Pemerintah RI NOMOR 25 Tahun 1981 (Bab.VIII Pasal 13 Badan Penyelenggara) dan di sahkan dengan Akte Notaris Imas Fatimah No.4 tanggal 4 Januari 1982 dengan nama PT. TASPEN (PERSERO). Pada tahun 1986-1990 PT. TASPEN (PERSERO) ditunjuk sebagai penyelenggara pembayaran pensiun: 1.
Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan No.822/KMK.03/1986 tanggal 22 September 1986, dengan proyek awal di Bali, NTB, dan NTT.
2.
Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan No.702/KMK.03/1987 tanggal 31 Oktober 1987, pembayaran pensiun untuk wilayah Sumatera.
3.
Berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan No.812/KMK.03/1988 tanggal 27 September 1988, pembayaran pensiun untuk wilayah Jawa dan Madura. Pembayaran pensiun PNS secara Nasional baru dilakukan PT. TASPEN (PERSERO) sejak April 1990. Tahun 1999 Peningkatan modal dasar yang disetor dari semula Rp. 10
miliar menjadi Rp.12,5 miliar sesuai dengan Surat Keputusan Menteri Kehakiman
91
Republik Indonesia Nomor: C2-14096-HT.01.04.TH.’98 tanggal 17 September 1998. Pada tahun 2008 Peningkatan modal disetor dari Rp 12,5 miliar menjadi Rp100
miliar
sesuai
Persetujuan
Pemegang
Saham
Nomor:
KEP-
17/D1.MBU/2008 tanggal 26 November 2008, dihadapan Notaris Umaran Masyur, SH, modal perseroan ditetapkan sebesar Rp400 miliar terbagi atas 400.000 saham, masing-masing saham dengan nilai nominal sebesar Rp1 juta. Dari modal dasar tersebut telah ditempatkan dan disetor sebesar 25% (dua puluh lima persen) atau sejumlah 100.000 saham dengan nilai nominal seluruhnya Rp100 miliar dengan cara: 1.
Sebesar Rp 12,5 miliar merupakan setoran modal lama sesuai akta yang dibuat Notaris Imas Fatimah, S.H;
2.
Sebesar Rp 87,5 miliar berasal dari kapitalisasi penggunaan laba Perseroan tahun buku 2005. Pada tahun 2010-2014 PT. TASPEN mendapatkan:
1.
Piala Citra Pelayanan Prima tahun 2008 dari Presiden RI sebagai Unit Pelayanan Publik Terbaik yang diwakili oleh KCU DKI, sedangkan 2010 diwakili oleh Kantor Cabang Jambi.
2.
Penghargaan dari Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK) tentang “Integritas Sektor Publik di Indonesia” TASPEN dinyatakan sebagai unit pelayanan publik terbaik ke-3 untuk kategori instansi dan ke-4 untuk unit layanan.
3.
Tahun 2013 Prestasi yang membanggakan dicatat oleh TASPEN, sebagai berikut :
92
4.
•
The Best Technology Innovation of Financial Service Sector
•
Peringkat ke-3 Indonesia Insurance Award
•
Peringkat ke-3 Implementasi GCG BUMN Non Tbk
•
Peringkat ke-3 Anugerah Keterbukaan Informasi Badan Publik
Implementasi layanan klim 1 jam di seluruh Kantor Cabang Utama/Kantor Cabang berdasarkan Peraturan Direksi No. PD-14/DIR/2014 tanggal 17 April 2014.
5.
Layanan klim otomatis (auto claim) kepada anggota legislatif yang berakhir masa tugasnya di periode 2009-2014.
6.
Penandatanganan Perjanjian Kerjasama pengguna aplikasi SIM Gaji antara TASPEN dengan BKD Pemkot Bandung tanggal 12 Juni 2014.
7.
Dalam rangka pengembangan sistem pelayanan dan pengamanan pembayaran uang Tabungan Hari Tua dan Pensiun Pegawai Negeri Sipil melalui teknologi biometric, telah dilakukan penandatanganan nota kesepahaman bersama atau Memorandum of Understanding (MoU) antara TASPEN dengan Perum Peruri tanggal 24 Juli 2014. Otentikasi teknologi biometric tersebut menggunakan kartu (smart card) secara elektronik yang diberi nama e-Karip.
8.
Pengalihan Portofolio Program THT Bukan PNS ke Taspen Life sesuai dengan Surat dari Menteri Keuangan RI Nomor: S-850/MK.06/2014 tanggal 17 Desember 2014 tentang Persetujuan Prinsip Pengalihan Portofolio Pertanggungan Program THT Bukan PNS.
93
4.1.1. Visi Dan Misi Perusahaan Visi dan Misi TASPEN telah disetujui oleh manajemen pada tahun 2008 yang disahkan dalam RUPS Pengesahan Rencana Jangka panjang PT TASPEN (PERSERO) tahun 2009 – 2013 pada tahun 2009. Dimana RJPP tersebut telah disetujui oleh Direksi dan Dewan Komisaris. Adapun visi perusahaan adalah: Menjadi pengelola Dana Pensiun dan Tabungan Hari Tua (THT) serta jaminan sosial lainnya yang terpercaya. Sedangkan Misi Perusahaan yaitu: Mewujudkan manfaat dan pelayanan yang semakin baik bagi peserta dan stakeholder lainnya secara Profesional dan Akuntabel, berlandaskan Integritas dan Etika yang tinggi.”
4.1.2. Struktur Organisasi Organisasi PT TASPEN (PERSERO) didukung oleh 48 Kantor Cabang Utama/Kantor Cabang dengan klasifikasi sebagai berikut: 1. Kantor Cabang Utama : 6 kantor 2. Kantor Cabang tipe A : 7 kantor 3. Kantor Cabang tipe B : 14 kantor 4. Kantor Cabang tipe C : 23 kantor Organisasi PT TASPEN (PERSERO) berdasarkan Peraturan Direksi Nomor : PD25/DIR/2013 tanggl 27 November 2013 tentang Struktur Organisasi dan Tanggung Jawab Jabatan PT TASPEN (PERSERO) adalah sebagai berikut:
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT TASPEN (Persero) Direktur Utama
DIREKTUR OPERASI
DIREKTUR INVESTASI
DIREKTUR UMUM
DIREKTUR KEUANGAN
DIREKTUR PERENCANAAN PENGEMBANGAN DAN TEKNOLOGI INFORMASI
SEKRETARIS PERUSAHAAN
DIVISI LAYANAN & MANFAAT
DIVISI INVESTASI PASAR MODAL
DIVISI LOGISTIK & PEMELIHARAAN
DIVISI ANGGARAN DAN AKUNTANSI
DIVISI PERENCANAAN PENGEMBANGAN BISNIS
DIVISI SDM
DIVISI KEPERSERTAAN
DIVISI INVESTASI PASAR UANG DAN LAINNYA
DESK HUKUM
DIVISI PERBENDAHARAAN
DIVISI TEKNOLOGI INFORMASI
SATUAN PENGAWASAN INTERNAL
DIVISI AKTUARIA
ANALIS INVESTASI
DESK LAYANAN KANTOR CABANG
DESK MANAJEMEN RESIKO
UNIT PKBL
DESK KEPATUHAN
DESK CHANGE MANAGEMENT OFFICE
KCU / KC
87
95
PT. TASPEN (PERSERO) Cabang Kendari, merupakan salah satu kantor cabang yang dibentuk oleh perusahaan pada tanggal 1 April 1989. Status kantor masih mengontrak. Kemudian pada bulan Nopember 1997 Taspen Cabang Kendari menempati Gedung baru berlantai 2 ditambah basement dengan luas tanah 2.239M2, luas bangunan 864 M2 dan mempunyai rumah dinas Kepala Cabang dengan luas tanah 560 M2, luas bangunan 240 M2 dengan wilayah kerja meliputi seluruh propinsi Sulawesi tenggara dengan Luas wilayah 38.140 KM2 yang dapat dijangkau dengan transportasi laut dan darat.
4.1.3. Tugas Dan Tanggungjawab KC Kendari Wilayah Propinsi Sumawesi Tenggara Terdiri dari 18 Pemerintahan Daerah (Pemda) dan 4 KPPN (Jumlah pegawai aktif berdasarkan data bulan Desember 2015) yaitu: Tabel 4.1: Jumlah Pegawai Pemda Aktif No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
PEMDA Pemprop Sulawesi Tenggara Pemkab Kolaka Pemkab Konawe Pemkab Muna Pemkab Buton Pemkab Konawe Selatan Pemkot Kendari Pemkot Bau-Bau Pemkab Bombana Pemkab Kolaka Utara Pemkab Wakatobi Pemkab Konawe Utara Pemkab Buton Utara Pemkab Kolaka Timur Pemkab Konawe kepulauan Pemkab Buton Tengah Pemkab Buton Selatan Pemkab Muna Barat Jumlah
Sumber: PT. Taspen (Persero), 2016
Pegawai Aktif 7.072 5.584 7.249 7.243 3.288 6,533 7.950 5.070 3.935 3.681 3.586 3.001 2.645 2.224 729 2.099 1.535 1.611 75.035
96
4.2: Jumlah KPPN Aktif No 1 2 3 4
KPPN KPPN Kendari KPPN Bau-Bau KPPN Raha KPPN Kolaka Jumlah
Pegawai Aktif 6.529 1.470 595 864 9.458
Sumber: PT. Taspen (Persero), 2016
4.2. Karakteristik Responden Karakteristik responden yang dimaksud dalam penelitian ini yaitu jenis kelamin, usia, dan pendidikan. Lebih jelasnya diuraikan sebagai berikut:
4.2.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Dari data yang masuk dapat terlihat bahwa responden yang mengisi kuesioner paling banyak berjenis kelamin laki-laki dibandingkan yang berjenis kelamin perempuan. Tabel berikut menggambarkan data jenis kelamin responden dari hasil kuesioner. Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin. Jumlah Responden Persentase Jenis Kelamin (Orang) (%) Laki-laki 27 81,81 Perempuan 6 18,18 Jumlah 33 100 Sumber : Data Primer diolah, 2016 Tabel 4.3. menunjukan bahwa 81,81% responden yang menjawab kuesioner adalah karyawan berkelamin laki-laki dan sisanya sebesar 18,18% berkelamin perempuan. Kondisi tersebut menjelaskan bahwa laki-laki lebih banyak yang bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
97
4.2.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia Umur seseorang akan sangat berpengaruh terhadap aktivitasnya dalam memenuhi kebutuhannya. Sesuai hasil penelitian dengan menggunakan kuesioner (Lampiran 1) ternyata responden yang diteliti termasuk dalam kategori usia dewasa. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur. Kelompok Umur Jumlah Responden Persentase (Tahun) (Orang) (%) 22 – 28 29 – 35 36 – 40 40 > Jumlah Sumber : Data Primer, diolah 2016
2 7 11 13 33
6,06 21,21 33,33 39,39 100
Tabel 4.2 menunjukkan bahwa sebanyak 2 responden (6,06%) berumur antara 22 – 28 tahun, sedangkan rensponden yang berusia 29 – 35 tahun sebanyak 7 responden (21,21%). Selanjutnya responden yang berusia 36 – 40 tahun sebanyak 11 orang (33,33%) responden. Dan responden yang berusia 40 keatas sebanyak 13 orang (39,39%). Dengan demikian, maka dapat diketahui bahwa responden yang bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari lebih didominasi oleh karyawan yang sudah dewasa dalam bertindak dan berpikir.
4.2.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Tingkat pendidikan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari kemampuan seorang karyawan dalam melaksanakan perkerjaan yang diembannya. Berikut ini distribusi karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari, menurut tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
98
Tabel 4.5. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan Responden (orang) Tingkat pendidikan Jumlah Persentase (%) SLTA 5 15,15 D3 7 21,21 S-1 17 51,51 S2 4 12,12 Jumlah 33 100,00 Sumber : Data Primer (diolah), 2016 Data pada tabel 4.3 tersebut menunjukkan tingkat pendidikan karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari mayoritas (51,51%) berpendidikan S1. Dan yang berpendidikan D3 sebanyak 7 orang (21,21%). selanjutnya SLTA sebanyak 5 orang atau (15,15%) dan S-2 hanya 4 orang atau (12,12%). Dengan demikian dapat dikatakan bahwa rata-rata karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari memiliki pendidikan yang baik untuk menjawab kuesioner yang diberikan.
4.3. Deskripsi Variabel Penelitian Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan mengenai distribusi frekwensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkan. Dalam penelitian ini jawaban responden dikategorikan dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert. Dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini mengadopsi prinsip dari pembobotan yang dikemukakan Arikunto (2002). Nilai rata-rata pembobotan atau nilai skor jawaban responden yang diperoleh diklasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai yang disajikan pada tabel 4.6 berikut.
99
Tabel 4.6: Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan dan Makna Penilaian Deskriptif No 1. 2. 3. 4. 5.
Nilai Ratarata Skor Jawaban X ≤ 1,5 1,5 < X ≤ 2,5 2,5 < X ≤ 3,5 3,5 < X ≤ 4,5 X > 4,5
Kategori
Makna Kategori/ Interpretasi
Berada pada daerah sangat negatif Berada pada daerah negatif Berada pada daerah tengah Berada pada daerah positif Berada pada daerah sangat positif
Sangat Rendah/Tidak Baik Rendah/Kurang Baik Cukup Tinggi/Cukup Baik Tinggi/Baik Sangat Tinggi/Sangat Baik
Sumber: Arikunto, 2002 Tabel 4.6. di atas menunjukkan makna kategorik dalam melakukan interprestasi hasil penelitian ini berdasarkan skor jawaban responden. Alasan yang mendasari responden diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara obyektif berdasarkan apa yang dilihat, dengar dan rasakan karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari. Tanggapan responden dari hasil penelitian mengenai kedua variabel yang diteliti dengan menggunakan rata-rata skor jawaban diuraikan sebagai berikut:
4.3.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X1) Variabel budaya organisasi (X1) dalam penelitian ini diukur berdasarkan 9 (sembilan) item pernyataan. Rekapitulasi jawaban responden atas pernyataan responden diuraikan sebagai berikut:
100
Tabel 4.7: Tanggapan Responden Mengenai Budaya Organisasi Jawaban Responden Variabel Item Penelitian
STS TS (2) KS (3) S (4) (1) f % f % f % f % X1.1 0 0,0 0 0,0 1 3,0 19 57,6 X1.2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 22 66,7 X1.3 0 0,0 0 0,0 3 9,1 26 78,8 X1.4 0 0,0 0 0,0 1 3,0 26 78,8 Budaya Organisasi X1.5 0 0,0 0 0,0 1 3,0 21 63,6 (X1) X1.6 0 0,0 0 0,0 5 15,2 17 51,5 X1.7 0 0,0 0 0,0 2 6,1 23 69,7 X1.8 0 0,0 0 0,0 2 6,1 21 63,6 X1.9 0 0,0 0 0,0 0 0,0 17 51,1 Rata-Rata Skor Variabel Budaya Organisasi
SS (5) F 13 11 4 6 11 11 8 10 16
% 39,4 33,3 12,1 18,2 33,3 33,3 24,2 30,3 48,5
RataKategori Rata 4,36 4,33 4,03 4,15 4,30 4,18 4,18 4,24 4,48 4,25
Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Sumber: Data primer diolah, 2016 (lampiran 2) Tabel 4.7 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden item X1.1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 13 orang (39,4%) dan sebanyak 19 orang (57,6%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (3,0%) yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.1 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa karyawan merasakan mereka bebas mengeluarkan pendapat di tempat kerja mereka. Namun ada 2 responden yang menyatakan kurang setuju dengan alasan bahwa mereka masih ada rasa segan untuk mengeluarkan pendapat di tempat kerja mereka. Tanggapan responden pada item X1.2, menunjukkan bahwa sebanyak 11 orang (33,3%) responden menyatakan sangat setuju, 22 orang (66,7%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi
101
terhadap item pernyataan X1.2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,33. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa karyawan merasa dihargai oleh pimpinan, baik secara lisan maupun secara tulisan. Hasil tanggapan responden pada item X1.3, menunjukkan bahwa sebanyak 4 orang (12,1%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (78,8%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (9,1%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.3 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,03. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas karyawan bekerja sesuai arahan pimpinan yang berkaitan dengan visi dan misi perusahaan. Sedangkan 3 orang responden menyatakan kurang setuju dengan alasan bahwa arahan yang diberikan kepada mereka tidak semuanya sesuai dengan visi dan misi, tapi dikondisikan dengan keadaan yang terjadi. Tanggapan responden pada item X1.4, menunjukkan bahwa sebanyak 6 orang atau (18,2%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (78,8%) menyatakan setuju, dan 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.4 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,15. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh karyawan di dorong untuk bekerja sama secara profesional. Tanggapan responden item X1.5, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 11 orang (33,3%) dan sebanyak 21 orang (63,6%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (3,0%) yang menyatakan
102
kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,30. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa pimpinan Kantor Cabang PT Taspen Persero Kendari memberikan dukungan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas. Tanggapan responden pada item X1.6, menunjukkan bahwa sebanyak 11 orang (33,3%) responden menyatakan sangat setuju, 17 orang (51,5%) menyatakan setuju, dan 5 orang (15,2%) responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.6 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,18. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa pimpinan perusahaan menggunakan aturan baku dan tertulis dalam mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawannya. Namun ada 5 responden menyangkal hal tersebut dengan alasan bahwa dalam pengawasan perilaku karyawan diawasi oleh bagian kepegawaian. Hasil tanggapan responden pada item X1.7, menunjukkan bahwa sebanyak 8 orang (24,2%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (69,7%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 2 orang (6,1%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.7 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,18. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas karyawan mendapat pengawasan langsung dari
103
pimpinan saat menjalankan tugas. Namun ada 2 responden menyatakan bahwa mereka mendapat pengawasan tidak langsung dari pimpinan saat menjalankan tugas yang diberikan. Tanggapan responden pada item X1.8, menunjukkan bahwa sebanyak 10 orang atau (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%) menyatakan setuju, dan sebanayak 2 orang (6,1%) responden yang menyatakan kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.8 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,24. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa karyawan dalam menjalankan tugas, selalu terjadi komunikasi dengan pimpinan. Namun 2 orang responden menyatakan bahwa mereka tidak selalu terjalin komunikasi dengan pimpinan karena pekerjaan mereka yang jauh dari pantauan pimpinan. Tanggapan responden pada item X1.9, menunjukkan bahwa sebanyak 16 orang atau (48,5%) responden menyatakan sangat setuju, 17 orang (51,1%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X1.9 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,48. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh karyawan menyatakan tidak ada perbedaan pemaknaan antara karyawan dengan pimpinan dalam menyelesaikan pekerjaan. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel budaya organisasi (X1) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,25. Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berada pada kategori baik. Dari 9 item yang ada, menunjukkan bahwa terdapat 15 jawaban responden yang mempunyai angka 3
104
(kurang setuju). Namun secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item pada variabel budaya organisasi ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa budaya organisasi Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari telah dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu, responden yang menyatakan netral tersebut jika di persentasekan secara keseluruhan hanya 5,00%.
4.3.2. Deskripsi Variabel Komitmen Kerja (X2) Berdasarkan tanggapan responden atas pertanyaan yang berhubungan dengan komitmen kerja maka dapat dijelaskan sebagai berikut: Tabel 4.8: Tanggapan Responden Mengenai Komitmen kerja Jawaban Responden STS (1) TS (2) KS (3) S (4) f % f % f % f % X2.1 0 0,0 0 0,0 0 0,0 18 54,5 X2.2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 24 72,7 X2.3 0 0,0 0 0,0 2 6,1 22 66,7 X2.4 0 0,0 0 0,0 1 3,0 24 72,7 X2.5 0 0,0 0 0,0 6 18,2 19 57,6 X2.6 0 0,0 0 0,0 0 0,0 21 63,6 X2.7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 21 63,6 X2.8 0 0,0 0 0,0 0 0,0 23 69,7 X2.9 0 0,0 0 0,0 4 12,1 21 63,6 X2.10 0 0,0 0 0,0 1 3,0 19 57,6 X2.11 0 0,0 0 0,0 0 0,0 19 57,6 Rata-Rata Skor Variabel Komitmen kerja
Variabel Item Penelitian
Komitmen kerja (X2)
SS (5) F % 15 45,5 9 27,3 9 27,3 8 24,2 8 24,2 12 36,4 12 36,4 10 30,3 8 24,2 13 39,4 14 42,4
RataRata
Kategori
4,45 4,27 4,21 4,21 4,06 4,36 4,36 4,30 4,12 4,36 4,42 4,29
Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Sumber: Data primer diolah, 2016 (lampiran 2) Tabel 4.8 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden item X2.1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 15 orang (45,5%) dan sebanyak 18 orang (54,5%) responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.1 tersebut berada pada kategori
105
baik atau rata-rata sebesar 4,45. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa karyawan merasa bahwa pekerjaan yang mereka lakukan saat ini telah sesuai dengan orientasi hidup mereka. Tanggapan responden pada item X2.2, menunjukkan bahwa sebanyak 9 orang (27,3%) responden menyatakan sangat setuju, 24 orang (72,7%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa pekerjaan yang karyawan lakukan memang sangat bermakna bagi mereka. Hasil tanggapan responden pada item X2.3, menunjukkan bahwa sebanyak 9 orang (27,3%) responden menyatakan sangat setuju, 22 orang (66,7%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 2 orang (6,1%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.3 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,21. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa karyawan memberikan perhatian yang besar pada pekerjaan yang mereka kerjakan. Walaupun masih ada 2 responden yang menyatakan kurang setuju dengan alasan bahwa mereka bekerja memang sudah seharusnya serius. Tanggapan responden pada item X2.4, menunjukkan bahwa sebanyak 8 orang atau (24,2%) responden menyatakan sangat setuju, 24 orang (72,7%) menyatakan setuju, dan 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.4 tersebut berada pada
106
kategori baik atau rata-rata sebesar 4,21. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas karyawan merasa senang dengan pekerjaan yang mereka kerjakan selama ini. Walaupun ada 1 responden yang menyatakan kurang setuju dengan alasan bahwa senang atau tidak senang, yang namanya pekerjaan harus dikerjakan karena kita digaji untuk itu. tanggapan responden item X2.5, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 8 orang (24,2%) dan sebanyak 19 orang (57,6%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 6 orang (18,2%) responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,06. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa karyawan melihat bekerja itu meluangkan waktu yang besar. Namun 6 responden menyatakan bahwa bekerja itu mengisi waktu yang luang dengan kegiatan yang menghasilkan. Tanggapan responden pada item X2.6, menunjukkan bahwa sebanyak 12 orang (36,4%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.6 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa karyawan merasakan selama ini pekerjaan mereka telah menyatu dengan diri mereka. Hasil tanggapan responden pada item X2.7, menunjukkan bahwa sebanyak 12 orang (36,4%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%)
107
responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.7 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa karyawan melihat keterlibatan mereka dalam pekerjaan merupakan hal yang sangat penting. Tanggapan responden pada item X2.8, menunjukkan bahwa sebanyak 10 orang atau (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (69,7%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.8 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,30. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas karyawan merasa setiap tugas atau pekerjaan yang diberikan harus dikerjakan dengan sungguh-sungguh. Hasil tanggapan responden pada item X2.9, menunjukkan bahwa sebanyak 8 orang (24,2%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 4 orang (12,1%) responden menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.9 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,12. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh karyawan selalu datang di tempat kerja tepat pada waktunya. Walaupun ada beberapa karyawan menyatakan tidak selalunya ttepat waktu karena tempat tinggal yang cukupo jauh dari tempat kerja.
108
Tanggapan responden pada item X2.10, menunjukkan bahwa sebanyak 13 orang atau (39,4%) responden menyatakan sangat setuju, 19 orang (57,6%) menyatakan setuju, dan 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.10 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas karyawan tidak menggunakan kesempatan untuk meninggalkan pekerjaan. Namun 1 responden menanggapi berbeda dengan alasan, kalau ada kesempatan saya pergunakan untuk kembali ke rumah menemui keluarga. Hasil tanggapan responden pada item X2.11, menunjukkan bahwa sebanyak 14 orang (42,4%) responden menyatakan sangat setuju, 19 orang (57,6%) responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden menyatakan kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan X2.11 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,42. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa karyawan yang baik adalah karyawan yang tidak pernah berpikir untuk melalaikan pekerjan yang menjadi tanggungjawabnya. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel komitmen kerja (X2) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,29. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen kerja berada pada kategori baik. Dari 11 item yang ada, menunjukkan bahwa terdapat 14 jawaban responden yang mempunyai angka 3 (kurang setuju). Namun secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item pada variabel komitmen kerja ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa komitmen kerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari telah dapat
109
memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Selain itu, responden yang menyatakan netral tersebut jika dipersentasekan secara keseluruhan hanya 4,66%.
4.3.3 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan tanggapan responden atas pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan maka dapat dijelaskan sebagai berikut: Tabel 4.9: Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan Jawaban Responden Variabel Item Penelitian
Kinerja karyawan (Y)
STS TS (2) KS (3) S (4) (1) f % f % f % F % Y1 0 0,0 0 0,0 2 6,1 18 54,5 Y2 0 0,0 0 0,0 0 0,0 20 60,6 Y3 0 0,0 0 0,0 3 9,1 26 78,8 Y4 0 0,0 0 0,0 1 3,0 25 75,8 Y 5 0 0,0 0 0,0 1 3,0 22 66,7 Y 6 0 0,0 0 0,0 6 18,2 17 51,5 Y 7 0 0,0 0 0,0 3 9,1 23 69,7 Y 8 0 0,0 0 0,0 3 9,1 21 63,6 Y 9 0 0,0 0 0,0 0 0,0 16 48,5 Y 10 0 0,0 0 0,0 1 3,0 19 57,6 Y 11 0 0,0 0 0,0 0 0,0 18 54,6 Y 12 0 0,0 0 0,0 3 9,1 24 72,7 Y 13 0 0,0 0 0,0 0 0,0 25 75,8 Y 14 0 0,0 0 0,0 2 6,1 21 63,6 Y 15 0 0,0 0 0,0 1 3,0 22 66,7 Y 16 0 0,0 0 0,0 0 0,0 23 69,7 Rata-Rata Skor Variabel Kinerja karyawan
SS (5)
RataRata
f 13 13 4 7
% 39,4 39,4 12,1 21,2
4,33 4,39 4,03 4,18
10 10 7 9 17 13 15 6 8 10 10 10
30,3 30,3 21,2 27,3 51,5 39,4 45,5 18,2 24,2 30,3 30,3 30,3
4,27 4,12 4,12 4,18 4,52 4,36 4,45 4,09 4,24 4,24 4,27 4,30 4,26
Kategori Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik
Sumber: Data primer diolah, 2016 (lampiran 2) Tabel 4.9 di atas, menunjukkan bahwa untuk tanggapan responden atas item Y1, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 13 orang (39,4%) dan sebanyak 18 orang (54,5%) responden menyatakan setuju, dan sebanayak 2 orang (6,1%) responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan
110
yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y1 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,33 Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa karyawan mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan sempurna. Walaupun masih ada 2 karyawan yang menyatakan belum dapat menyelesaikan secara tepat dan sempurna. Tanggapan responden pada item Y2, menunjukkan bahwa sebanyak 13 orang (39,4%) responden menyatakan sangat setuju, 20 orang (60,6%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y2 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,39. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh karyawan konsisten dalam menyelesaikan pekerjaan mereka. Hasil tanggapan responden pada item Y3, menunjukkan bahwa sebanyak 4 orang (12,1%) responden menyatakan sangat setuju, 26 orang (78,8%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang responden (9,1) responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y3 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,03. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan hingga tuntas. Namun ada 3 responden yang menyatakan bahwa terkadang pekerjaan ada yang harus diselesaikan esok hari karena banyaknya. Tanggapan responden pada item Y4, menunjukkan bahwa sebanyak 7 orang atau (21,2%) responden menyatakan sangat setuju, 25 orang (75,8%)
111
menyatakan setuju, dan 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y4 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,18. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas karyawan dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan. Namun ada 1 responden yang menanggapi dengan alasan terkadang mereka harus menunggu dan melebihi batas waktu karena pesanan yang dibutuhkan terlambat datang. tanggapan responden atas item Y5, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 10 orang (30,3%) dan sebanyak 22 orang (66,7%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang responden (3,0%) yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y5 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa kebanyakan karyawan dapat masuk kerja sesuai waktu yang ditentukan, namun 1 responden menanggapi bahwa mereka terkadang telat karena mengurus urusan rumah tangga mereka. Tanggapan responden pada item Y6, menunjukkan bahwa sebanyak 10 orang (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 17 orang (51,5%) menyatakan setuju, dan sebanyak 6 orang (18,2%) responden yang menyatakan kurang setuju, demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y6 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,12. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa semua karyawan menaati aturan yang diberlakukan di tempat kerja. Walaupun masih ada
112
6 responden yang sering melanggar karena kondisi mereka yang menghendaki demikian. Hasil tanggapan responden pada item Y7, menunjukkan bahwa sebanyak 7 orang (21,2%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (69,7%) responden menyatakan setuju, dan sebanayak 3 orang (9,1%) responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y7 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,12. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh karyawan mampu mengambil inisiatif dalam menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan. Walaupun masih ada 3 responden yang belum mampu mengambil inisiatif dalam menyelesaikan permasalahan dengan alasan masih ada pimpinan yang mengambil kebijakan. Tanggapan responden pada item Y8, menunjukkan bahwa sebanyak 9 orang atau (27,3%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%) menyatakan setuju, dan sebanyak 3 orang (9,1%) responden yang menyatakan kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y8 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,18. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa setiap karyawan memiliki alternatif solusi ketika menghadapi permasalahan dalam pekerjaan. Walaupun masih ada 3 responden yang menanggapi dengan kurang setuju. Tanggapan responden atas item Y9, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 17 orang (51,5%) dan sebanyak 16 orang (48,5%) responden menyatakan setuju, dan tidakl ada responden yang menyatakan kurang
113
setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y9 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,52. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa setiap karyawan bersedia menerima pendapat dan saran dari rekan sekerja. Tanggapan responden pada item Y10, menunjukkan bahwa sebanyak 13 orang (39,4%) responden menyatakan sangat setuju, 19 orang (57,6%) menyatakan setuju, dan hanya 1 orang (3,0%) responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y10 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,36. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa setiap karyawan mampu bekerja sama dengan rekan sekerjanya. Hasil tanggapan responden pada item Y11, menunjukkan bahwa sebanyak 15 orang (45,5%) responden menyatakan sangat setuju, 18 orang (54,6%) responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y11 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,45. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh karyawan mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan kerja mereka dan rekan kerja yang baru. Tanggapan responden pada item Y12, menunjukkan bahwa sebanyak 6 orang (18,2%) responden menyatakan sangat setuju, 24 orang (72,7%) menyatakan setuju, dan 3 orang (9,1%) responden yang menyatakan kurang
114
setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y12 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,09. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa mayoritas karyawan masih dapat bekerja dengan baik walaupun berada dibawah tekanan seperti keterbatasan waktu. Sedangkan 3 responden menanggapi bahwa mereka kesulitan untuk bekerja ketika diburu waktu. Tanggapan responden atas item Y13, mayoritas responden menyatakan sangat setuju yaitu sebanyak 8 orang (24,2%) dan sebanyak 25 orang (75,8%) responden menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju dengan pernyataan yang diajukan. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y13 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,24. Kenyataan ini memberikan indikasi bahwa karyawan mampu bersabar ketika menghadapi klien. Tanggapan responden pada item Y14, menunjukkan bahwa sebanyak 10 orang (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 21 orang (63,6%) menyatakan setuju, dan sebanayk 2 orang (6,1%) responden yang menyatakan kurang setuju, demikian pula dengan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y14 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,24. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa seluruh karyawan selalu berhati-hati dalam mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka. Hasil tanggapan responden pada item Y15, menunjukkan bahwa sebanyak 10 orang (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 22 orang (66,7%) responden menyatakan setuju, dan sebanyak 1 orang (3.0%) responden yang
115
menyatakan kurang setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y15 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,27. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa setiap karyawan akan melaporkan keadaan yang sebenarnya dari setiap pekerjaan yang mereka selesaikan. Tanggapan responden pada item Y16, menunjukkan bahwa sebanyak 10 orang atau (30,3%) responden menyatakan sangat setuju, 23 orang (69,7%) menyatakan setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan kurang setuju. Hasil kategorisasi terhadap item pernyataan Y16 tersebut berada pada kategori baik atau rata-rata sebesar 4,30. Kenyataan ini memberikan informasi bahwa kebanyakan karyawan akan melaporkan apa yang dikerjakannya. Berdasarkan hasil analisis deskriptif, variabel Kinerja karyawan (Y) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,26. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan berada pada kategori baik. Dari 16 item yang ada, menunjukkan bahwa terdapat 26 jawaban responden yang mempunyai angka 3 (kurang setuju). Namun secara umum menunjukkan bahwa rata-rata semua item pada variabel Kinerja karyawan ini berada pada daerah positif yang berarti bahwa Kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari sudah baik. Selain itu, responden yang menyatakan netral tersebut jika dipersentasekan secara keseluruhan hanya 8,66%, dengan demikian kinerja karyawan perlu ditingkatkan lagi pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari agar menjadi lebih baik di masa mendatang.
116
4.4. Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 4.4.1. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Pengujian dan pembuktian secara empiris pengaruh antar variabel penelitian ini selain menggunakan analisis statistika deskriptif juga digunakan analisis statistika inferensial yaitu analisis regresi linear berganda untuk melakukan pengujian terhadap hipotesis yang diajukkan dalam penelitian ini. Untuk menguji pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji t. Dasar pengambilan keputusan adalah apabila tsig < α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap variabel terikat. Demikian pula sebaliknya, apabila tsig > α0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh tidak signifikan terhadap variabel terikat. Hasil analisis regresi linear berganda yang menguji pengaruh variabel Budaya Organisasi (X1) dan Komitmen kerja (X2) terhadap variabel Kinerja Karyawan (Y) pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari dapat dilihat pada Tabel 4.10 di bawah ini. Tabel 4.10.: Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari Koefisien t Keputusan Variabel bebas regresi (b) Signifikan terhadap hipotesis Budaya Organisasi (X1) 0,700 0,000 Diterima Komitmen kerja (X2) 0,506 0,001 Diterima R = 0,710 R Square (R2) = 0,505 SEE = 1,26658 Sumber: Lampiran 5
117
Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi yang menyatakan pengaruh budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan dapat dinyatakan sebagai berikut: Y = 0,700X1 + 0,506X2 Berdasarkan model persamaan regresi di atas dapat dikemukakan beberapa hal sebagai berikut:
4.4.2. Koefisien Regresi 1.
Koefisien regresi budaya organisasi sebesar 0,700. Koefisien ini bertanda positif jika budaya organisasi baik atau meningkat maka akan semakin baik atau meningkatkan kinerja karyawan.
2.
Koefisien regresi komitmen kerja sebesar 0,506. Koefisien ini bertanda positif, jika komitmen kerja baik atau meningkat maka akan semakin baik atau meningkatkan kinerja karyawan.
4.4.3. Koefisien Korelasi Berdasarkan hasil perhitungan, nilai koefisien korelasi yang diperoleh sebesar 0,710. Ini menunjukan bahwa keeratan hubungan langsung antara variabel budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan adalah sebesar 0,710. Untuk mengetahui keeratan hubungan antara budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan, maka digunakan tabel 4.11 berikut ini:
118
Tabel 4.11. Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi Inteval Koefisien 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
Tingkat Hubungan Sangat Rendah Rendah Sedang Kuat Sangat Kuat
Sumber : Sugiyono, 2011:184 Berdasarkan tabel 4.11 sebelumnya diatas telah ditemukan nilai koefisien korelasi sebesar 0,710. Nilai tersebut termasuk pada kategori kuat. Jadi dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang kuat antara variabel budaya organisasi dan komitmen kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
4.4.4. Koefisien Determinasi Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefisien determinasi yang diperoleh sebesar 0,505. Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja yang dilakukan oleh karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari dipengaruhi oleh variabel kinerja karyawan sebesar 50,5%. Selebihnya yaitu sebesar 49,5% diterangkan oleh faktor lain yang tidak dimasukan ke dalam model penelitian ini.
4.4.5. Pengujian Hipotesis Hasil pengujian hipotesis yang menyatakan bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari dapat dibuktikan dengan nilai signifikansi t (tsig) sebesar = 0,000 yang berarti lebih kecil dari α = 0,05 (tsig 0,000< 0.05).
119
Hal ini menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi (X1) dan komitmen kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y), sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini pula variabel budaya organisasi (X1) dan komitmen kerja (X2) dapat dimasukkan sebagai salah satu variabel yang signifikan pengaruhnya terhadap Kinerja karyawan (Y) pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari.
4.5. Pembahasan Hasil Penelitian 4.5.1. Pengaruh Budaya Orgnaisasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis deskriptif Budaya Organisasi (X1) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,25 atau berada pada kategori baik, Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang diukur dengan pernyataan kebebasan untuk mengeluarkan pendapat, penghargaan pimpinan terhadap tanggapan lisan dan tulisan, pengarahan bekerja sesuai visi dan misi, dorongan bekerja sama secara profesional, dukungan pimpinan dalam meningkatkan kemampuan kerja, penggunaan aturan baku dalam pengawasan, pengawasan langsung pimpinan, dan komunikasi pimpinan dengan bawahan, serta kesesuaian
makana
antara
atasan
dan
bawahan
dalam
bekerja
dapat
mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima.
120
4.5.1. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis deskriptif Budaya Organisasi (X1) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,25 atau berada pada kategori baik, Hal ini menunjukkan bahwa budaya organisasi pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai signifikan 0,000 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini dapat diketahui bahwa budaya organisasi yang diukur dengan pernyataan kebebasan mengeluarkan pendapat, tanggapan pimpinan baik lisan maupun tulisan, arahan kerja yang sesuai visi dan misi, dorongan bekerja sama, peningkatan kemampuan dalaam melaksanakan tugas, penggunaan aturan baku dalam pengawasan, komunikasi antara bawahan dan atasan, dan kesesuaian pemaknaan antara bawahan dan atasan, dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hasil diatas sejalan dengan hasil pengujian analisis regresi berganda yang menunjukkan nilai signifikansi yang lebih kecil dari nilai alpha (tsign< α0,05). Artinya bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja yang dilakukan karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil yang ditunjukkan oleh Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja tersebut akan lebih tinggi dibandingkan dengan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang tidak atau kurang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja.
121
4.5.2. Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Berdasarkan hasil analisis deskriptif Komitmen kerja (X2) mempunyai rata-rata skor jawaban responden sebesar 4,29 atau berada pada kategori baik, Hal ini menunjukkan bahwa komitmen kerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang dinilai berdasarkan persepsi responden telah dapat memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut dibuktikan dengan nilai signifikan 0,001 < 0,05, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Atas dasar ini dapat diketahui bahwa komitmen organisasi yang diukur dengan pernyataan kesesuaian kerja, makna pekerjaan saat ini, perhatian pada pekerjaan, rasa senang dengan pekerjaan, bekerja sebagai meluangkan waktu, rasa menyatu dengan pekerjaan, keterlibatan dengan pekerjaan, kesungguhan dalam bekerja, ketepatan waktu kerja, dan tidak meninggalkan pekerjaan serta melalaikan tanggung jawab, dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari, sehingga hipotesis yang diajukan dapat diterima. Hasil diatas sejalan dengan hasil pengujian analisis regresi berganda yang menunjukkan nilai signifikansi yang lebih kecil dari nilai alpha (tsign< α0,05). Artinya bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja yang dilakukan karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil yang ditunjukkan oleh Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja tersebut akan lebih tinggi dibandingkan dengan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang tidak atau kurang memiliki budaya organisasi dan komitmen kerja.
122
Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari perlu memperhatikan dan meningkatkan budaya organisasi dan komitmen kerja karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari agar lebih menarik bagi karyawan sehingga karyawa tertarik untuk terus bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari. Penetapan kinerja karyawan yang baik akan dapat menarik karyawan untuk
lebih
tekun
melaksanakan
pekerjaan,
sehingga
karyawan
dapat
menyelesaikan semua pekerjaan yang dibebankan kepada mereka. Dari hasil kuisioner yang telah disebarkan kepada responden disimpulkan bahwa karyawan tetap bekerja pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari bukan disebabkan oleh atribut-atribut yang melekat pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari tersebut, menurut mereka alasannya mengisi peluang waktu yang besar dan kemapuan untuk menyelesaikan pekerjaan serta mampu beradaptasi dengan lingkungan kerja. Dari hasil penelitian yang telah dilakukan maka dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Muhammad Fadli F. (2013) dimana hasil penelitian Muhammad Fadli F. menunjukkan bahwa budaya organisasi dan komitmen kerja secara signifikan dipengaruhi kinerja karyawan. Demikin pula pemaparan Mangkunegara, (2005:113) Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi
123
anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Lebih lanjut Salancik (dalam Noordin dan Zainuddin, 2004) mengartikan komitmen kerja sebagai kekuatan yang menjadikan individu bersedia bertindak berdasarkan kepercayaan, yang dibuktikan dengan aktivitas dan keterlibatan. Komitmen kerja itu sendiri memiliki dasar yang berbeda-beda secara psikologis
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang dikemukakan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa: 1.
Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari.
2.
Komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari.
3.
Budaya organisasi dan komitmen kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari. Dengan demikian hipotesis yang diajukan dapat diterima, sehingga dapat
dijelaskan bahwa semakin tinggi budaya organisasi dan komitmen kerja Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari, maka diharapkan kinerja karyawan semakin tinggi yang didapatkan.
5.2. Saran Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan diatas, maka dapat disarankan bahwa: 1. Dalam rangka peningkatan kinerja karyawan, maka hal yang perlu dilakukan
oleh manajemen Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari adalah meningkatkan atau mengupayakan hal-hal yang dapat menumbuhkan budaya organisasi dan komitmen kerja, mengarahkan untuk bekerja sesuai dengan visi
124
125
dan misi perusahaan serta menekankan aturan baku dalam mengawasi karyawan untuk bersungguh-sungguh dalam bekerja. 2. Karyawan diharapkan dapat lebih memperhatikan budaya organisasi dan komitmen kerja, agar dapat meningkatkan kinerja pada Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari khususnya dalam memaknai pekerjaan dan melaksanakan pekerjaan dengan sungguh-sungguh. 3. Meskipun budaya organisasi dan komitmen kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari, namun variabel tersebut hanya merupakan bagian determinan untuk mengetahui budaya organisasi dan komitmen kerja Kantor cabang PT. Taspen Persero Kendari. Karena itu bagi peneliti berikutnya diharapkan selain memasukkan variabel budaya organisasi dan komitmen organisasi serta kinerja karyawan, juga perlu dipadukan dengan variabel lain agar diperoleh model pendugaan yang lebih komprehensif.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N.J, and Meyer, J.P, 1991, A Three Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, Volume 1, Number 1, pages 61-89 -----------. 1997.
Commitment in The Workplace Theory Research and Application. Califotnia: Sage Publications.
As'ad, Moch. 1998. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta. Brahmasari, I. dan Suprayetno, A. 2008. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol 10, No 2, September 2008:124-135 .
Coetzee, Roux J.dan M. P. A. 2005. First Report of Pink Disease on Native Trees in South Africa and Phylogenetic Placement of Erythricium salmonicolor in the Homobasidiomycetes. Plant Disease Vol.89 No. 11: 1158. Denison and Misra, 1995, Toward Of Organizational Culture and Effectiveness. Organization Science, Vol.6, No.2, March-April. -----------, Carl F Fey, Daniel R. 2000. Organizational culture and effectiveness: the case of foreign firms in Russia. SSE EFI working paper series in business Administration. Stockholm school of economics, University of Michigan Business School Deal, Terrence E and Allan A Kennedy, 1982, Corporate Culture, The Rites and Ritual of Corporate Life. Addition – Wesley Publishing Inc. Dharma Agus, 2001, Gaya Kepemimpinan Yang Efektif Bagi Manajer, Sinar Baru, Bandung Djati, S. Pantja, 2003. Kajian Terhadap Kepuasan Kompensasi, Komitmen Kerja, Dan Prestasi Kerja (online), (http://digilib.petra.ac.id/ads-cgi/viewer.pl/ jiunkpe-ns-jou-2003-91-023-500-organisasi-resource1.pdf) diakses tanggal 22 Januari 2015. Djokosantoso, Moeljono. 2003. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. PT. Elex Media Komputindo. Jakarta. Etta Mamang Sangadji, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Pimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Dan Dampaknya 117
118
Pada Kinerja. Jurnal PAEDAGOGIA, Jilid 12, Nomor 1, Februari 2009, halaman 52 – 65. Greenberg & Robert A. Baron, 1995. Organisasi, Edisi Kedua, Jakarta Hafizh Farisy, 2014. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Sektor Usaha Rumah Makan (Studi Pada Karyawan Rumah Makan Geole). Skripsi Dipublikasikan. Universitas Diponegoro Semarang. Harvey dan Brown, 2009. Pengantar Ilmu Administrasi Bisnis,
Hasibuan, Malayu S. P. 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi. : Jakarta. Bumi Aksara. Kisdarto, Atmosoeprapto, 2001, Produktivitas Aktualisasi Perusahaan. PT. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Budaya
Klara Innata Arishanti, 2009. Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Proceeding PESAT (Psikologi, Ekonomi, Sastra, Arsitektur, & Sipil) Vol 3 Oktober 2009 Universitas Gunadarma-Depok, 20-21 Oktober 2009 ISSN: 18582559. Luthans, Fred. 2008. Organizational behavior.United States: McGraw-Hill Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: UPP AMP YKPN. Mangkunegara, A.A Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit : PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Martoyo Susilo, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Mckenna, Eugene dan Nic Beech. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : ANDI Miner, J. B. 1992. Industrial Organizational Psychology. Singapore: Mc. Graw Hill Moeljono, Djokosantoso, 2004. Budaya Korporat dan Keunggulan Korporat. PT. Alex Media Komputindo; Jakarta Muhammad Fadli F. 2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PPPA Darul Qur’an. Skripsi Dipublikasikan. Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta.
119
Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press Nitisemito, Alex, S., 2001. Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta. Notoatmodjo, Soekidjo. 2003, Pengembangan Sumber Daya Manusia, PT Rineka Cipta, Jakarta. Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia “Kebijakan Kinerja Karyawan”. Yogyakarta: BPFE Price, James L., 1997. Handbook of Organizational Measurement. International Kournal of manpower. Vol 18. No. 4/5/6, 1997, h. 305-558. Randall S. Schuler & Susan E. Jackson. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia “Menghadapi Abad ke-21”. Jakarta: Erlangga Robbins, Stephen P, 2003. Perilaku Organisasi, Jilid 2, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta. ------------------------- 2007. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Edisi Lima, Penerbit Erlangga, Jakarta. Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Raja Grafindo Persada. Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta: Mandar Maju. -----------------. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: CV. Mandar Maju. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ke-3. STIE YKPN. Yogyakarta. Steers, M. Richard. 1985. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga ----------------------- dan Porter L.W. 1987. Motivation and Leadership at Work. New York. McGraw Hill. Steve. 2002. Organizational psychology. United States of America: Library of Congress Cataloging. Sunarno dan Lie Liana, 2015. Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Guru Dimediasi Kepuasan Kerja (Studi
120
Kasus Pada Guru Sma Kesatrian Dalam Yayasan Pendidikan Kesatrian 67). Prosiding Seminar Nasional Multi Disiplin Ilmu & Call For Papers Unisbank (sendi_u) Kajian Multi Disiplin Ilmu Untuk Mewujudkan Poros Maritim Dalam Pembangunan Ekonomi Berbasis Kesejahteraan Rakyat. ISBN: 978-979-3649-81-8 Suwanto, FX. 1999, Perilaku Keorganisasian, Yogyakarta, Universitas Atmajaya. Yogyakarta. Thoyib, Armanu. 2005, Hubungan Kepemimpinan, Budaya, Strategi, dan Kinerja: Pendekatan Konsep, Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, Vol. 7, No. 1, Maret 2005, h. 60-73 Tika, P. 2006. Budaya Organisasi Dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. PT Bumi Aksara. Jakarta Timpe, A. Dale. 1999. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis “Kinerja”. Jakarta: Gramedia Asri Media Tohardi, Ahmad. 2002, Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia,. Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju, Bandung. Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta : Erlangga Zangaro, G.A. 2001. Organizational commitment: A concept analysis. Nursing Forum.
Lampiran 1: Kuesioner Kepada Yth, Bapak / Ibu Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari Di Tempat Salah satu syarat untuk mengikuti sidang kelulusan pada Program Studi Manajemen pada Fakultas Ekonomi pada Universitas Halu Oleo adalah menyusun laporan skripsi. Untuk memperoleh data yang otentik dalam peyusunan laporan, maka Saya bermaksud untuk menyebarkan kuesioner pertanyaan dalam rangka memperoleh informasi yang berhubungan dengan budaya organiasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Budaya organisasi merupakan bagian yang sangat penting dalam membentuk kinerja karyawan sehingga menciptakan karyawan yang produktif. Oleh karena itu untuk mengetahui budaya organisasi dan komitmen organisasinya Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari yang Bapak/Ibu pimpin, maka Saya selaku Peneliti memohon bantuan dan kesediaan para karyawan untuk mengisi kuesioner ini. Atas perhatian dan kesediannya diucapkan terima kasih.
Peneliti Suyatno Adi Putra
PETUNJUK KUESIONER 1.
Petunjuk Pengisian a. Kuesioner ini diperuntukan bagi seluruh karyawan Kantor Cabang PT. Taspen Persero Kendari. b. Berilah jawaban pada kolom yang tersedia, dan pilih sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
2.
Karakteristik Responden a. Usia : .................................... Tahun b. Jenis Kelamin : Laki-laki \ Perempuan *) c. Divisi / Bagian : ............................................... d. Jabatan : ............................................... e. Pendidikan Terakhir : ...............................................
3.
BUDAYA ORGANISASI
No. 1 2 3 4 5
6 7 8 9
Item Pertanyaan Saya diberi kebebasan untuk mengeluarkan pendapat Saya dihargai oleh pimpinan dalam memberikan tanggapan baik lisan maupun tulisan Saya diberi arahan agar bekerja untuk sesuai visi dan misi Saya di dorong untuk bekerja sama secara profesional Saya didukung oleh pimpinan untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas Saya menggunakan aturan baku dan tertulis untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku karyawan Saya mendapat pengawasan dari pimpinan dalam menjalankan tugas Dalam menjalankan tugas sering terjadi komunikasi antara atasan dengan bawahan Dalam menjalankan tugas tidak terjadi perbedaan pemaknaan antara atasan dengan bawahan
Pilihan Jawaban STS
TS
KS
S
SS
4. KOMITMEN KERJA No. 1
2 3 4 5 6 7 8
9
10
11
Item Pertanyaan
Pilihan Jawaban STS
TS KS
S
SS
Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan saat ini sudah sesuai dengan apa yang menjadi orientasi hidup saya Pekerjaan yang saya jalani saat ini sangat bermakna bagi saya Saya memberi perhatian yang lebih besar pada pekerjaan saya Saya merasa senang atas apa yang menjadi pekerjaan saya Bagi saya, bekerja berarti meluangkan waktu yang lebih besar Apa yang saya rasakan selama ini menyatu dengan pekerjaan saya Yang terpenting bagi saya adalah terlibat dengan pekerjaan saya Setiap tugas atau pekerjaan yang diberikan harus dikerjakan secara sungguh-sungguh Setiap karyawan seharusnya selalu berusaha untuk datang ditempat kerja tepat pada waktunya Saya tidak menggunakan kesempatan untuk meninggalkan pekerjaan Karyawan yang baik adalah karyawan yang tidak pernah berpikir untuk melalaikan pekerjaan yang menjadi tanggungjawab
5. KINERJA KARYAWAN No. 1 2 3 4
Item Pertanyaan Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat dan sempurna Saya menampilkan hasil yang kerja yang baik secara konsisten Dalam satu hari, saya mampu menyelesaikan beberapa pekerjaan hingga tuntas Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
Pilihan Jawaban STS
TS KS
S
SS
5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16
sebelum batas waktu yang ditentukan Saya masuk kerja tepat waktu Saya menaati jadwal kerja yang sudah ditetapkan Saya mampu mengambil inisiatif untuk menyelesaikan permasalahan dalam pekerjaan Saya memiliki alternatif solusi pada saat menghadapi permasalahan dalam pekerjaan Saya bersedia menerima pendapat dan saran dari rekan kerja Saya mampu bekerja sama dengan baik dengan rekan kerja Saya mampu beradaptasi dengan baik terhadap lingkungan dan rekan kerja baru Meskipun kerja di bawah tekanan, saya tetap menunjukkan hasil kerja yang baik Saya bisa bersabar dalam menghadapi klien Saya berhati-hati dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan kepada saya Saya melaporkan pekerjaan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya Saya memberikan laporan pekerjaan sesuai dengan apa yang saya lakukan
----- Terima Kasih -----
LAMPIRAN 2. TABULASI DATA
BUDAYA ORGANISASI (X1) KOMITMEN KERJA (X2) KINERJA (Y) x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 Jmlh x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 x11 Jml y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 y11 y12 y13 y14 y15 y16 Jml 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 4 5 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 70 2 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 48 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 76 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 41 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 45 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 67 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 42 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 51 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 61 6 5 5 4 4 5 5 5 5 4 42 4 5 5 5 5 4 5 4 5 4 4 50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 63 7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 3 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 59 8 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 46 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 68 9 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 10 4 4 4 4 4 5 4 4 5 38 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 46 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63 11 4 5 4 5 4 4 4 4 5 39 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 4 51 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 77 12 5 5 4 4 5 5 5 5 5 43 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 13 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 47 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 76 14 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 77 15 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 61 16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 63 17 3 4 4 4 4 3 4 3 4 33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 76 18 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 47 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 68 19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77 20 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 45 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 76 21 5 5 5 4 5 5 4 5 5 43 5 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 51 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 42 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 74 23 4 5 5 5 5 4 5 5 5 43 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 51 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 24 5 5 5 4 5 5 5 5 4 43 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 52 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 64 25 4 4 3 4 4 3 4 4 4 34 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 41 3 5 5 4 4 5 4 3 5 5 4 4 4 4 4 4 67 26 4 4 4 4 4 4 4 3 4 35 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 63 27 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 28 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 5 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 48 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 63 29 5 5 4 5 5 4 4 5 5 42 5 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5 52 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 77 30 5 5 4 5 5 4 5 5 5 43 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 64 31 4 4 3 3 4 4 4 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 41 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 77 32 5 5 4 5 5 4 5 4 5 42 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 5 52 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 76 33 4 4 4 4 3 4 3 4 4 34 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 43 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 61 Rata2 4.36 4.33 4.03 4.15 4.30 4.18 4.18 4.24 4.48 4.25 4.45 4.27 4.21 4.21 4.06 4.36 4.36 4.30 4.12 4.36 4.42 4.29 4.33 4.39 4.03 4.18 4.27 4.12 4.12 4.18 4.52 4.36 4.45 4.09 4.24 4.24 4.27 4.30 4.26 Resp
FREKWENSI JAWABAN RESPONDEN Skor 1 2 3 4 5 Jml
BUDAYA ORGANISASI (X1) x1 0 0 1 19 13 33
x2 0 0 0 22 11 33
x3 0 0 3 26 4 33
x4 0 0 1 26 6 33
x5 0 0 1 21 11 33
x6 0 0 5 17 11 33
x7 0 0 2 23 8 33
KOMITMEN KERJA (X2) x8 0 0 2 21 10 33
x9 0 0 0 17 16 33
Jmlh
x1 0 0 0 18 15 33
x2 0 0 0 24 9 33
x3 0 0 2 22 9 33
x4 0 0 1 24 8 33
x5 0 0 6 19 8 33
x6 0 0 0 21 12 33
x7 0 0 0 21 12 33
x8 0 0 0 23 10 33
KINERJA (Y) x9 0 0 4 21 8 33
x10 0 0 1 19 13 33
x11 0 0 0 19 14 33
Jml
y1 0 0 2 18 13 33
y2 0 0 0 20 13 33
y3 0 0 3 26 4 33
y4 0 0 1 25 7 33
y5 0 0 1 22 10 33
y6 0 0 6 17 10 33
y7 0 0 3 23 7 33
y8 0 0 3 21 9 33
y9 0 0 0 16 17 33
y10 0 0 1 19 13 33
y11 0 0 0 18 15 33
y12 0 0 3 24 6 33
y13 0 0 0 25 8 33
y14 0 0 2 21 10 33
y15 0 0 1 22 10 33
y16 0 0 0 23 10 33
Jml
KINERJA (Y) x11 Jml y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 6.1 0.0 9.1 3.0 3.0 18.2 9.1 9.1 0.0 3.0 57.6 54.5 60.6 78.8 75.8 66.7 51.5 69.7 63.6 48.5 57.6 42.4 39.4 39.4 12.1 21.2 30.3 30.3 21.2 27.3 51.5 39.4 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
y11 0.0 0.0 0.0 54.5 45.5 100
y12 0.0 0.0 9.1 72.7 18.2 100
y13 0.0 0.0 0.0 75.8 24.2 100
y14 0.0 0.0 6.1 63.6 30.3 100
y15 0.0 0.0 3.0 66.7 30.3 100
y16 Jml 0.0 0.0 0.0 69.7 30.3 100
PROSENTASE JAWABAN RESPONDEN BUDAYA ORGANISASI (X1) x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 Jmlh x1 x2 x3 x4 1 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 2 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 3 3.0 0.0 9.1 3.0 3.0 15.2 6.1 6.1 0.0 0.0 0.0 6.1 3.0 4 57.6 66.7 78.8 78.8 63.6 51.5 69.7 63.6 51.5 54.5 72.7 66.7 72.7 5 39.4 33.3 12.1 18.2 33.3 33.3 24.2 30.3 48.5 45.5 27.3 27.3 24.2 Jml 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Skor
KOMITMEN KERJA (X2) x5 x6 x7 x8 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 18.2 0.0 0.0 0.0 57.6 63.6 63.6 69.7 24.2 36.4 36.4 30.3 100 100 100 100
x9 0.0 0.0 12.1 63.6 24.2 100
x10 0.0 0.0 3.0 57.6 39.4 100
Lampiran 3. Uji Validitas Correlations Correlations BudayaOrg
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x1.1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x1.2
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x1.3
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x1.4
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x1.5
x1.6
x1.7
x1.8
x1.9
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
BudayaOrg 1 33 ** ,763 ,000 33 ** ,823 ,000 33 ** ,603 ,000 33 ** ,532 ,001 33 ** ,870 ,000 33 ** ,662 ,000 33 ** ,649 ,000 33 ** ,830 ,000 33 ** ,715 ,000 33
x1.1 ** ,763
x1.2 ** ,823
x1.3 ** ,603
x1.4 ** ,532
,000
,000
,000
,001
33 1
33 ** ,595 ,000 33 1
33 ,200 ,265 33 * ,373 ,033 33 1
33 ,152 ,397 33 ** ,493 ,004 33 * ,432 ,012 33 1
33 ** ,595 ,000 33 ,200 ,265 33 ,152 ,397 33 ** ,577 ,000 33 ** ,736 ,000 33 ,304 ,085 33 ** ,619 ,000 33 ** ,581 ,000 33
33 * ,373 ,033 33 ** ,493 ,004 33 ** ,822 ,000 33 * ,383 ,028 33 ** ,495 ,003 33 ** ,737 ,000 33 ** ,472 ,006 33
33 * ,432 ,012 33 ** ,468 ,006 33 * ,375 ,032 33 * ,358 ,041 33 ** ,449 ,009 33 ,332 ,059 33
33 ** ,466 ,006 33 -,094 ,602 33 * ,414 ,016 33 * ,352 ,045 33 ** ,498 ,003 33
Correlations BudayaOrg
x1.1
x1.2
x1.3
x1.4
x1.5
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
x1.5 ** ,870 ,000 33 ** ,577 ,000 33 ** ,822 ,000 33 ** ,468 ,006 33 ** ,466 ,006 33 1
x1.6 ** ,662 ,000 33 ** ,736 ,000 33 * ,383 ,028 33 * ,375 ,032 33 -,094 ,602 33 * ,362
x1.7 ** ,649 ,000 33 ,304 ,085 33 ** ,495 ,003 33 * ,358 ,041 33 * ,414 ,016 33 ** ,692
x1.8 ** ,830 ,000 33 ** ,619 ,000 33 ** ,737 ,000 33 ** ,449 ,009 33 * ,352 ,045 33 ** ,797
x1.9 ** ,715 ,000 33 ** ,581 ,000 33 ** ,472 ,006 33 ,332 ,059 33 ** ,498 ,003 33 ** ,483
Sig. (2-tailed) x1.6
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x1.7
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x1.8
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x1.9
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
,039 33 1
,000 33 ,252 ,156 33 1
,000 33 ** ,453 ,008 33 ** ,480 ,005 33 1
33 * ,362 ,039 33 ** ,692 ,000 33 ** ,797 ,000 33 ** ,483
33 ,252 ,156 33 ** ,453 ,008 33 ** ,549
33 ** ,480 ,005 33 ,244
,004
,001
,171
,008
33
33
33
33
33 ** ,453
,004 33 ** ,549 ,001 33 ,244 ,171 33 ** ,453 ,008 33 1 33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations Correlations Komitmen
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.1
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.2
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.3
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.4
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.5
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.6
x2.7
x2.8
x2.9
x2.10
x2.11
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation
Komitmen 1 33 ** ,729 ,000 33 ** ,744 ,000 33 ** ,578 ,000 33 ** ,683 ,000 33 ** ,787 ,000 33 ** ,665 ,000 33 ** ,746 ,000 33 ** ,701 ,000 33 ** ,742 ,000 33 ** ,578 ,000 33 ** ,627
x2.1 ** ,729
x2.2 ** ,744
x2.3 ** ,578
x2.4 ** ,683
x2.5 ** ,787
,000
,000
,000
,000
,000
33 1
33 * ,398 ,022 33 1
33 ,206 ,250 33 ,265 ,136 33 1
33 * ,359 ,040 33 * ,441 ,010 33 ** ,652 ,000 33 1
33 ** ,478 ,005 33 ** ,572 ,001 33 ** ,485 ,004 33 ** ,448 ,009 33 1
33 * ,398 ,022 33 ,206 ,250 33 * ,359 ,040 33 ** ,478 ,005 33 ** ,828 ,000 33 ** ,575 ,000 33 ** ,457 ,007 33 ,328 ,063 33 ** ,625 ,000 33 ,325
33 ,265 ,136 33 * ,441 ,010 33 ** ,572 ,001 33 ** ,527 ,002 33 ** ,527 ,002 33 ** ,633 ,000 33 ** ,565 ,001 33 ,343 ,050 33 * ,438
33 ** ,652 ,000 33 ** ,485 ,004 33 ,053 ,768 33 ,288 ,104 33 * ,354 ,044 33 ** ,588 ,000 33 ,047 ,793 33 * ,346
33 ** ,448 ,009 33 ,192 ,284 33 ** ,456 ,008 33 * ,398 ,022 33 ** ,554 ,001 33 ,171 ,342 33 ** ,518
33 ,318 ,071 33 ** ,706 ,000 33 ** ,650 ,000 33 ** ,455 ,008 33 ,283 ,111 33 ** ,487
Sig. (2-tailed) N
,000 33
,065 33
,011 33
,049 33
,002 33
,004 33
x2.8 ** ,701 ,000 33 ** ,457 ,007 33 ** ,633 ,000 33 * ,354 ,044 33 * ,398 ,022 33 ** ,650 ,000 33 ,324 ,066 33 ** ,598 ,000 33 1
x2.9 ** ,742 ,000 33 ,328 ,063 33 ** ,565 ,001 33 ** ,588 ,000 33 ** ,554 ,001 33 ** ,455 ,008 33 * ,378 ,030 33 * ,378 ,030 33 ,311 ,078 33 1
x2.10 ** ,578 ,000 33 ** ,625 ,000 33 ,343 ,050 33 ,047 ,793 33 ,171 ,342 33 ,283 ,111 33 ** ,774 ,000 33 ,307 ,082 33 ,166 ,355 33 ** ,526 ,002 33 1
x2.11 ** ,627 ,000 33 ,325 ,065 33 * ,438 ,011 33 * ,346 ,049 33 ** ,518 ,002 33 ** ,487 ,004 33 ,243 ,172 33 * ,371 ,034 33 ** ,501 ,003 33 ** ,447 ,009 33 ,103 ,568 33 1
Correlations Komitmen
x2.1
x2.2
x2.3
x2.4
x2.5
x2.6
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.7
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.8
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.9
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.10
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
x2.11
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
x2.6 ** ,665 ,000 33 ** ,828 ,000 33 ** ,527 ,002 33 ,053 ,768 33 ,192 ,284 33 ,318 ,071 33 1 33 ** ,476 ,005 33 ,324 ,066 33 * ,378 ,030 33 ** ,774 ,000 33 ,243
x2.7 ** ,746 ,000 33 ** ,575 ,000 33 ** ,527 ,002 33 ,288 ,104 33 ** ,456 ,008 33 ** ,706 ,000 33 ** ,476 ,005 33 1 33 ** ,598 ,000 33 * ,378 ,030 33 ,307 ,082 33 * ,371
33 ,311 ,078 33 ,166 ,355 33 ** ,501
33 ** ,526 ,002 33 ** ,447
33 ,103
,172
,034
,003
,009
,568
33
33
33
33
33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
33
Correlations Correlations Kinerj a Kinerj Pearson a Correlation Sig. (2-tailed) y1
y2
y3
y4
y5
y6
y7
y8
y9
y10
y11
y12
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
1
33 ,764
**
,000 33 ,903
**
y1
y2
,764
**
y3
,903
**
y4
,477
**
,637
y8
,659
**
y9
,766
**
,742
**
,005
,000
,000
,000
,000
,000
,000
33
33
33
33
33
33
33
33
33
1
**
,075
,339
**
**
**
**
,003 33
,678 33
,054 33
33 ,494
**
,494
1
,487
**
**
,075
,005 33
,678 33
,004 33
**
,339
**
,000 33
,054 33
,000 33
,141 33
**
**
**
*
,834
,834
y7 **
,000
,003 33
,600
,600
y6 **
,000
,000 33 ,477
y5 **
,610
33 ,487
,628
,787
**
,628
**
,610
,000 33 ,787
**
,004 33
,000 33
,000 33
1
,262
,353
33
,141 33
,262
1
,438
33
,353
,438
*
,578
,000 33 ,491
**
,449
,009 33 ,626
**
,719
,000 33 ,608
**
,552
**
,001 33 ,658
**
,004 33
,000 33
,000 33
,000 33
**
,231
,209
,328
,044 33
,006 33
,196 33
,244 33
,063 33
*
,026
,404
*
,335
,011 33
,884 33
,020 33
,057 33
1
,339
,000 33
,000 33
*
,469
,655
**
,763
**
,518
**
,002 33 ,520
**
,000 33
,000 33
,000 33
,044 33
,011 33
33
,053 33
**
**
**
**
,026
,339
1
,372
*
,328
,006 33
,884 33
,053 33
33
,033 33
,062 33
,000 33
*
**
1
,419
*
,332
,015 33
,059 33
1
,412
,017 33
,637
,578
,491
,469
,000 33
,000 33
,004 33
**
**
**
,231
,404
,000 33
,196 33
,020 33
**
,209
,335
,000 33
,244 33
,057 33
**
,328
,659
,000 33 ,766
**
,000 33 ,742
**
,449
,009 33 ,719
**
,000 33 ,552
**
,626
,608
,658
,518
**
,655
,372
*
,000 33
,033 33
33
**
,328
,419
,000 33
,062 33
,015 33
33
**
,332
,412
,763
,520
**
,614
*
*
,000 33
,001 33
,000 33
,063 33
,002 33
,002 33
,000 33
,059 33
,017 33
**
**
**
**
**
**
**
**
**
,899
,000 33 ,865
**
,000 33 ,671
**
,000 33
,574
,000 33 ,831
**
,000 33 ,402
*
,020 33
,949
,444
,590
,000 33
,010 33
,000 33
**
,337
,435
,000 33
,055 33
,011 33
,634
,581
**
,000 33
,501
**
,003 33
,445
*
**
,009 33
,741
,000 33 ,707
**
,000 33 ,484
**
,004 33
,535
,001 33 ,637
**
,579
,000 33 ,587
**
,000 33
,000 33
*
,289
,022 33
,102 33
,398
,665
,000 33 ,664
**
,000 33 ,457
**
,008 33
,002 33 ,614
**
*
1
33 ,653
**
,000 33 ,764
**
,000 33 ,407
*
,019 33
y13
y14
y15
y16
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
,650
**
,000 33 ,858
**
,000 33 ,795
**
,000 33 ,826
**
,000 33
,523
**
,002 33 ,687
**
,000 33 ,508
**
,003 33 ,638
**
,000 33
**
,270
,393
,001 33
,128 33
,024 33
**
,210
,000 33
,241 33
,557
,769
,787
**
,353
*
,000 33
,044 33
**
,243
,000 33
,172 33
,818
,545
*
**
,001 33 ,568
**
,001 33 ,459
**
,007 33
**
,313
,267
,436
,001 33
,077 33
,133 33
,011 33
,531
,735
**
,483
**
,000 33
,004 33
**
,339
,000 33
,053 33
,649
,683
**
,000 33
,460
**
,616
**
,000 33 ,544
**
,001 33 ,465
,007 33
**
,006 33
,720
*
**
,000 33 ,659
**
,000 33 ,709
**
,000 33
,407
*
,019 33 ,646
**
,000 33 ,520
**
,002 33 ,508
**
,003 33
Correlations Kinerja
y1
y2
y3
y4
y5
y6
y7
y8
y9
y10
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
y11
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
y12
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
y10 ** ,899 ,000 33 ** ,574 ,000 33 ** ,949 ,000 33 ** ,444 ,010 33 ** ,590 ,000 33 ** ,741 ,000 33 ** ,535 ,001 33 ** ,579 ,000 33 ** ,665 ,000 33 ** ,653 ,000 33 1 33 ** ,625 ,000 33 ** ,535 ,001 33
y11 ** ,865 ,000 33 ** ,831 ,000 33 ** ,634 ,000 33 ,337 ,055 33 * ,435 ,011 33 ** ,707 ,000 33 ** ,637 ,000 33 ** ,587 ,000 33 ** ,664 ,000 33 ** ,764 ,000 33 ** ,625 ,000 33 1 33 ** ,549 ,001 33
y12 ** ,671 ,000 33 * ,402 ,020 33 ** ,581 ,000 33 ** ,501 ,003 33 ** ,445 ,009 33 ** ,484 ,004 33 * ,398 ,022 33 ,289 ,102 33 ** ,457 ,008 33 * ,407 ,019 33 ** ,535 ,001 33 ** ,549 ,001 33 1 33
y13 ** ,650 ,000 33 ** ,523 ,002 33 ** ,557 ,001 33 ,270 ,128 33 * ,393 ,024 33 ** ,531 ,001 33 ,313 ,077 33 ,267 ,133 33 * ,436 ,011 33 * ,407 ,019 33 ** ,535 ,001 33 ** ,620 ,000 33 ** ,587 ,000 33
y14 ** ,858 ,000 33 ** ,687 ,000 33 ** ,769 ,000 33 ,210 ,241 33 ** ,545 ,001 33 ** ,735 ,000 33 ** ,483 ,004 33 ** ,616 ,000 33 ** ,720 ,000 33 ** ,646 ,000 33 ** ,822 ,000 33 ** ,701 ,000 33 ** ,456 ,008 33
y15 ** ,795 ,000 33 ** ,508 ,003 33 ** ,787 ,000 33 * ,353 ,044 33 ** ,568 ,001 33 ** ,649 ,000 33 ,339 ,053 33 ** ,544 ,001 33 ** ,659 ,000 33 ** ,520 ,002 33 ** ,741 ,000 33 ** ,587 ,000 33 ** ,484 ,004 33
y16 ** ,826 ,000 33 ** ,638 ,000 33 ** ,818 ,000 33 ,243 ,172 33 ** ,459 ,007 33 ** ,683 ,000 33 ** ,460 ,007 33 ** ,465 ,006 33 ** ,709 ,000 33 ** ,508 ,003 33 ** ,777 ,000 33 ** ,590 ,000 33 ** ,525 ,002 33
y13
Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
y14
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
y15
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
y16
N Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
**
**
**
,520 ,002 33 1
*
,620 ,000 33 ** ,701 ,000 33 ** ,587 ,000 33 ** ,590
,587 ,000 33 ** ,456 ,008 33 ** ,484 ,004 33 ** ,525
33 ** ,520 ,002 33 * ,392 ,024 33 ** ,550
,000
,000
,002
,001
,000
,000
33
33
33
33
33
33
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
1
**
,535 ,001 33 ** ,822 ,000 33 ** ,741 ,000 33 ** ,777
33 ** ,627 ,000 33 ** ,666
,392 ,024 33 ** ,627 ,000 33 1 33 ** ,813
**
,550 ,001 33 ** ,666 ,000 33 ** ,813 ,000 33 1 33
Lampiran 4. Uji Reliabilitas Reliability Scale: Budaya Organisasi (X1) Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 33
100,0
0
,0
33
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items ,880
9
Item-Total Statistics Corrected
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance if
Item-Total
Alpha if Item
Item Deleted
Item Deleted
Correlation
Deleted
x1.1
33,9091
9,085
,682
,861
x1.2
33,9394
9,184
,768
,855
x1.3
34,2424
9,939
,505
,876
x1.4
34,1212
10,235
,429
,881
x1.5
33,9697
8,780
,823
,849
x1.6
34,0909
9,023
,525
,880
x1.7
34,0909
9,585
,544
,873
x1.8
34,0303
8,780
,767
,853
x1.9
33,7879
9,422
,630
,866
Reliability Scale: Komitmen Kerja (X2) Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 33
100,0
0
,0
33
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items ,887
11
Item-Total Statistics Corrected
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance if
Item-Total
Alpha if Item
Item Deleted
Item Deleted
Correlation
Deleted
x2.1
42,6970
13,030
,660
,874
x2.2
42,8788
13,235
,685
,874
x2.3
42,9394
13,496
,475
,886
x2.4
42,9394
13,309
,608
,877
x2.5
43,0909
12,023
,709
,871
x2.6
42,7879
13,360
,587
,879
x2.7
42,7879
13,047
,683
,873
x2.8
42,8485
13,320
,633
,876
x2.9
43,0303
12,530
,660
,874
x2.10
42,7879
13,485
,474
,886
x2.11
42,7273
13,455
,540
,881
Reliability Scale: Kinerja (Y) Case Processing Summary N Cases
Valid a
Excluded Total
% 33
100,0
0
,0
33
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items ,946
16
Item-Total Statistics Corrected
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance if
Item-Total
Alpha if Item
Item Deleted
Item Deleted
Correlation
Deleted
y1
63,7879
34,360
,720
,942
y2
63,7273
34,330
,887
,939
y3
64,0909
37,148
,416
,948
y4
63,9394
36,434
,550
,945
y5
63,8485
34,570
,806
,940
y6
64,0000
34,625
,564
,947
y7
64,0000
35,500
,606
,945
y8
63,9394
34,434
,724
,942
y9
63,6061
35,246
,702
,942
y10
63,7576
33,814
,880
,938
y11
63,6667
34,479
,842
,940
y12
64,0303
35,593
,621
,944
y13
63,8788
36,360
,607
,944
y14
63,8788
33,985
,831
,939
y15
63,8485
34,820
,762
,941
y16
63,8182
35,091
,801
,941
Lampiran 5. Analisis Regresi Regression Variables Entered/Removed Variables
Variables
Entered
Removed
Model 1
Komitmen, BudayaOrg
a
Method . Enter
b
a. Dependent Variable: Kinerja b. All requested variables entered.
b
Model Summary
Model
R
1
,710
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square a
,505
,612
Durbin-Watson
1,26658
1,913
a. Predictors: (Constant), Komitmen, BudayaOrg b. Dependent Variable: Kinerja
a
ANOVA Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
93,414
2
46,707
Residual
1178,101
30
39,270
Total
1271,515
32
F
Sig.
1,189
,318
b
a. Dependent Variable: Kinerja b. Predictors: (Constant), Komitmen, BudayaOrg
Coefficients
a
Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant)
Std. Error
79,647
13,233
BudayaOrg
,993
,306
Komitmen
,805
,278
a. Dependent Variable: Kinerja
Coefficients Beta
t
Sig.
6,019
,000
,700
3,251
,000
,506
2,905
,001
Residuals Statistics Minimum Predicted Value
Maximum
a
Mean
Std. Deviation
N
65,1078
72,4006
68,1212
1,70856
33
-1,764
2,505
,000
1,000
33
1,117
3,118
1,822
,508
33
65,3012
71,2164
68,0498
1,69682
33
-10,32750
9,79481
,00000
6,06759
33
Std. Residual
-1,648
1,563
,000
,968
33
Stud. Residual
-1,688
1,628
,005
1,012
33
-10,83328
10,63074
,07137
6,64243
33
-1,744
1,677
,009
1,027
33
Mahal. Distance
,047
6,952
1,939
1,670
33
Cook's Distance
,000
,138
,032
,036
33
Centered Leverage Value
,001
,217
,061
,052
33
Std. Predicted Value Standard Error of Predicted Value Adjusted Predicted Value Residual
Deleted Residual Stud. Deleted Residual
a. Dependent Variable: Kinerja
Charts
