PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT PT. PETAMINA (PERSERO) DIREKTORAT SUMBER DAYA MANUSIA Widha Dintariana, Retno Kusumastuti Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia ABSTRAK Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah 80 orang karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dengan menggunakan convenience sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Kata kunci : Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan ABSTRACT The purpose of this research is to analyze the effect of corporate culture on employee performance in Head Office PT. Pertamina (Persero) Directorate of Human Resource. This research use quantitative method. Sample in this research is 80 person employees in Head Office PT. Pertamina (Persero) Directorate of Human Resource with convenience sampling. This research uses questionnaire, that data analyzed with simple linear regression. This research show corporate culture has a significant positive effect on employee performance. Key words : Corporate Culture, Employee Performance 1.
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang Masalah PT. Pertamina (Persero) merupakan satu-satunya perusahaan milik negara yang ditugaskan melaksanakan pengusahaan migas mulai dari mengelola dan menghasilkan migas dari ladang-ladang minyak di seluruh wilayah Indonesia, mengolahnya menjadi berbagai produk dan menyediakan serta melayani kebutuhan bahan bakar minyak dan gas di seluruh Indonesia.
PT. Pertamina (Persero) memiliki nilai-nilai dasar perusahaan yang disingkat dalam 6C, yaitu clean, competitive, confident, customer focused, commercial, dan capable. Keenam nilai budaya ini menjadi aspek penting bagi PT. Pertamina (Persero) dalam mewujudkan eksistensinya sebagai perusahaan migas milik negara terbesar di Indonesia. Untuk meningkatkan kinerja karyawannya, PT. Pertamina (Persero) mengadakan pelatihan dan memperbolehkan para karyawannya untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Pelatihan dilakukan di Pertamina Learning Center untuk semua jabatan, dari level operasional hingga level manajerial. PT. Pertamina (Persero) mempunyai dua program untuk para calon pimpinan masa depan, yaitu Program Pengembangan Eksekutif Pertamina (PPEP) dan Transformation Leadership Engine (TLE). Dua program ini merupakan tempat penggodokan calon-calon pemimpin masa depan di Pertamina (Kasali, 2012). Jika para karyawan ingin melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, Pertamina Learning Center juga memiliki universitas sendiri yang diperuntukkan bagi karyawan PT. Pertamina (Persero), yaitu Pertamina Corporate University. Untuk mengetahui sejauh mana progress perubahan budaya di PT. Pertamina (Persero) dilakukan Theme-o-meter Survey (TOMS). Direktur Sumber Daya Manusia PT. Pertamina (Persero) mengatakan TOMS merupakan salah satu alat pulse-check untuk mengukur kondisi transformasi PT. Pertamina (Persero) yang telah dilakukan sejak tahun 2007. Pada tahun 2009, berdasarkan hasil OPP survey, maka ditetapkan perubahan tema aksi yaitu tema aksi perubahan budaya baru, sehingga mulai tahun 2011 pola survey disesuaikan dengan tema budaya baru tersebut dan fokus pada pengukuran tingkat persepsi pekerja atas hasil dan praktek budaya kinerja di PT. Pertamina (Persero). Dahlan Iskan (Menteri BUMN) pernah menyindir kinerja para karyawan PT. Pertamina (Persero) “Gaji besar, fasilitas banyak tapi setiap hari diomongin masyarakat. Apa bangganya gaji besar fasilitas besar tapi tidak menjadi pujaan bagi masyarakat”. Para karyawan PT. Pertamina (Persero) bergaji tinggi dan mendapatkan fasilitas besar, namun kinerjanya dinilai belum maksimal bagi masyarakat. Masyarakat menginginkan PT. Pertamina (Persero) menjadi perusahaan besar yang menguasai regional atau setingkat Asia Tenggara.
Sementara bila dilihat dari laporan keuangannya, pencapaian laba usaha serta penjualan dan pendapatan usaha dari tahun ke tahun selalu meningkat. Kinerja perusahaan yang meningkat, mengindikasikan bahwa kinerja dari masing-masing karyawan pun baik. Kinerja karyawan yang baik ini tidak terlepas dari adanya budaya organisasi yang telah menjadi personal value bagi masing-masing karyawan. Ketika para karyawan sudah memiliki visi dan misi yang sama, maka tujuan organisasi pun akan dapat tercapai dengan baik.. 1.2.
Perumusan Masalah Budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang dapat menjadi personal values bagi masing-masing karyawannya. Budaya organisasi tersebut telah mendarah daging dalam diri para karyawan. Sehingga apapun yang dilakukan oleh karyawan dalam pekerjaannya, baik saat karyawan berada di dalam organisasi atau saat di luar organisasi, dapat sesuai dengan norma-norma atau budaya yang dianut oleh perusahaan. Budaya yang kuat akan membantu kinerja organisasi, karena menciptakan motivasi bagi karyawan tersebut. Jika karyawan sudah termotivasi, komitmen atau loyalitas akan terbentuk dengan sendirinya. Karyawan menjadi sadar akan pentingnya kinerja dari masing-masing karyawan untuk kemajuan organisasi.
1.3.
Tujuan Penelitian Untuk menganalisa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan pada Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia.
2.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Manajemen Sumber Daya Manusia Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari dalam manajemen sumber daya
manusia ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja (Hasibuan, 2003). Secara umum peran atau fungsi dari manajemen sumber daya manusia menurut Mathius dan Jackson (dalam Amirullah dan Haris, 2004) dapat dikelompokkan menjadi tiga peran atau fungsi utama yaitu peran administrasi, peran operasional, dan peran strategis. Peran administrasi lebih ditekankan pada upaya memproses dan menyimpan catatan. Semua aktivitas dalam organisasi dicatat dan dibuatkan database sehingga pada saat dibutuhkan oleh pihak-pihak tertentu dapat dilaporkan dengan segera. Peran administratif menjadikan SDM sebagai tenaga pencatat saja dan tidak memberikan kontribusi sesuai dengan peran yang sebenarnya. Peran operasional lebih mengacu pada aktivitas-aktivitas penyelenggaraan dan mempersiapkan kebutuhan organisasi terhadap pegawai. Tugas pokok MSDM dalam hal ini adalah merencanakan perekrutan, menerima lamaran, melakukan seleksi, menyusun anggaran gaji, mengadakan pelatihan dan pengembangan, dan sebagainya. Sedangkan peran strategis menekankan pada kondisi SDM untuk jangka waktu yang panjang guna meningkatkan nilai kompetitif organisasi dalam persaingan usaha. Schuler et, al., (dalam Irianto, 2001; dalam Sutrisno, 2009) mengemukakan pendapat mengenai tujuan sumber daya manusia. Menurut Schuler et, al. manajemen sumber daya manusia memiliki tiga tujuan utama, yaitu memperbaiki tingkat produktivitas, memperbaiki kualitas kehidupan kerja, dan meyakinkan organisasi telah memenuhi aspek-aspek legal. 2.2.
Budaya Organisasi Istilah budaya organisasi mengacu pada budaya yang berlaku dalam sebuah perusahaan atau instansi, karena pada umumnya perusahaan atau instansi adalah dalam bentuk sebuah organisasi. Budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), keyakinan-keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumptions), atau norma-norma (norms) yang telah lama berlaku, disepakati atau diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku atau pemecahan masalah-masalah oorganisasinya (Sutrisno, 2010).
Budaya organisasi memiliki beberapa fungsi menurut Sunarto (dalam Riani, 2011). Budaya organisasi sebagai pengikat organisasi, yaitu dengan adanya budaya organisasi, seluruh komponen yang ada di dalam organisasi akan menganut suatu norma yang sama yang sebelumnya telah ada dan disepakati bersama. Budaya organisasi sebagai integrator, yaitu sebagai alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat dan kemampuan yang ada di dalam organisasi. Karyawan dengan latar belakang yang berbeda-beda disatukan melalui budaya organisasi. Yang kemudian dapat membuat visi, misi dan tujuan organisasi menjadi visi, misi dan tujuan seluruh karyawan. Budaya organisasi sebagai identitas organisasi, yaitu setiap organisasi memiliki budaya yang berbeda. Budaya itulah yang menjadi identitas bagi masing-masing organisasi. Yang dapat membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi sebagai energi untuk mencapai kinerja yang tinggi, berfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi. Baik untuk kinerja masing-masing karyawan ataupun kinerja organisasi secara keseluruhan. Budaya organisasi sebagai ciri kualitas, merupakan representasi dan ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut. Budaya organisasi mencerminkan keseluruhan yang ada di dalam organisasi. Budaya organisasi sebagai motivator, merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi. Sehingga diharapkan, tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai dengan segera. Budaya organisasi sebagai pedoman gaya kepemimpinan, yaitu adanya perubahan di dalam organisasi akan membawa pandangan baru tentang kepemimpinan. Tetapi jika budaya organisasi kuat dan telah menjadi personal values bagi masing-masing karyawan, maka siapapun pemimpinnya, gaya kepemimpinannya akan tetap seperti pemimpin yang lama. Budaya organisasi sebagai value enhancer (meningkatkan nilai stakeholders-nya), yaitu anggota organisasi, pelanggan, pemasok dan pihak lain yang berhubungan dengan organisasi. Hubungan yang baik antar stakeholders akan membantu organisasi untuk menjalankan bisnisnya. Untuk itu budaya organisasi diperlukan agar nilai dari para stakeholders tersebut dapat bertambah. Robbins (2003) menjelaskan bahwa ada tujuh karakteristik utama dalam budaya organisasi, yaitu inovasi dan pengambilan resiko, sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko; perhatian ke rincian, sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis, dan perhatian kepada rincian;
orientasi hasil, sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu; orientasi orang, sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu; orientasi tim, sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu; keagresifan, sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif, dan bukannya santai-santai; kemantapan, sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan. Budaya organisasi memiliki karakteristik yang membawa kesuksesan di perusahaan. Ciri-ciri perusahaan yang akan sukses yaitu menerapkan karyawannya untuk cenderung dan bertindak untuk lebih dekat kepada pelanggan, memberikan rangsangan nilai dan bertahan cukup dekat dengan bisnis yang mereka ketahui. PT. Pertamina (Persero) juga memiliki budaya organisasi tersendiri. Budaya organisasi inilah yang membedakan PT. Pertamina (Persero) dengan para pesaingngnya yang lain. Budaya organisasi tersebut dikenal
dengan core values PT. Pertamina
(Persero), yaitu : 1.
Clean (Bersih) Dikelola
secara
profesional,
menghindari
benturan
kepentingan,
tidak
menoleransi suap, menjunjung tinggi kepercayaan dan integritas. Berpedoman pada asas-asas tata kelola korporasi yang baik. 2.
Competitive (Kompetitif) Mampu berkompetisi dalam skala regional maupun internasional, mendorong pertumbuhan melalui inventasi, membangun budaya sadar biaya dan menghargai kinerja.
3.
Confident (Percaya Diri) Berperan dalam pembangunan ekonomi nasional, menjadi pelopor dalam reformasi BUMN, dan membangun kebanggan bangsa.
4.
Customer Focused (Fokus Pada Pelanggan) Berorientasi pada kepentingan pelanggan, dan berkomitmen untuk memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan.
5.
Commercial (Komersil) Menciptakan nilai tambah dengan orientasi komersial, mengambil keputusan berdasarkan prinsip-prinsip bisnis yang sehat.
6.
Capable (Berkemampuan) Dikelola oleh pemimpin dan pekerja yang professional dan memiliki talenta dan penguasaan
teknis
tinggi,berkomitmen
dalam
membangun
riset
dan
pengembangan. 2.3.
Kinerja Karyawan Mangkunegara (2001) berpendapat kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini kinerja menunjukkan hasil kerja yang dicapai seseorang setelah melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankan oleh organisasi. Sedangkan ukuran baik atau tidaknya hasil kerja dapat dilihat dari mutu atau kualitas yang dicapai karyawan sesuai dengan tuntutan organisasi. Kinerja dapat dicapai dengan baik apabila karyawan mampu bekerja sesuai dengan standar penilaian yang ditetapkan organisasi. Ada beberapa hal yang dipelukan karyawan untuk melakukan pekerjaannya dengan baik atau dengan kata lain dapat meningkatkan kinerja (Bacal, 2001) diantaranya para karyawan perlu mengetahui pekerjaan apa yang diharapkan. Hal ini diketahui melalui job desc yang diberikan untuk masing-masing karyawan. Sehingga karyawan mengerti pekerjaan yang harus dikerjakan dan mengetahui target-target pekerjaan yang diharapkan oleh perusahaan; para karyawan memerlukan umpan balik yang spesifik dan teratur tentang kinerjanya. Seperti adanya penilaian tentang kinerja karyawan yang dilakukan dua kali dalam satu tahun, yaitu pada pertengahan dan akhir tahun; para
karyawan perlu mengerti apa dan bagaimana hubungan antara pekerjaannya dan pekerjaan orang lain, sasaran unit kerja dan misi keseluruhan. Agar pekerjaan yang ada hubungannya dengan orang lain atau unit kerja lain dapat terintegrasi dengan baik; para karyawan perlu memainkan peran aktif dalam mendefinisikan pekerjaannya. Diharapkan karyawan benar-benar mengetahui tentang pekerjaan yang harus dilakukannya; para karyawan perlu tahu batas kewenangannya. Ketika para karyawan mengetahui sejauh mana batas kewenangannya, karyawan tidak akan berbuat terlalu jauh di luar kewenangannya. Sehingga tidak akan terjadi penyalahgunaan wewenang; para karyawan perlu mendapat kesempatan untuk mengembangkan keahlian. Seorang karyawan yang belajar berbagai hal baru dan menerapkannya dalam pekerjaan akan lebih mungkin untuk bertahan pada pekerjaannya dan akan lebih termotivasi. Pentingnya upaya peningkatan kinerja karyawan sangat bermanfaat untuk organisasi. Apabila organisasi berhasil meningkatkan kinerja karyawannya, maka akan berimbas langsung pada peningkatan kinerja organisasi dan pencapaian tujuan organisasi. PT. Pertamina (Persero) memiliki aspek standar kinerjanya tersendiri. Aspek kinerja ini yang digunakan dalam menilai bagaimana kinerja para karyawan PT. Pertamina (Persero) : 1.
Objectives and aspirations, yang terdiri dari : (Re)Develop enterprise vision and values, Advocate the vision and values, dan Design robust enterprise scorecard
2.
Accountabilities and collaboration, yang terdiri dari : Agree role mandates, Hardwire collaboration, Assign horizontal accountabilities, Realign key corporate decision processes, dan Delayer the organization
3.
Performance management and recognition, yang terdiri dari : Make performance management real, Provide performance management training, Implement a recognition program, dan Develop career tracks
4.
People manager capabilities and interaction, yang terdiri dari : Launch targeted people manager improvement initiatives, dan Institute-longer term people manager capability program
2.4.
Hubungan Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan Budaya yang kuat dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan kinerja, bahkan dalam suatu lingkungan bersaing, pengaruh tersebut dapat lebih besar daripada faktor-faktor lain seperti struktur organisasi, alat analisis keuangan, kepemimpinan dan lain-lain. Budaya organisasi yang mudah menyesuaikan dengan perubahan jaman (adaptif) adalah yang dapat meningkatkan kinerja (Kotter dan Heskett, 1997). Budaya organisasi yang kuat akan membantu organisasi dalam memberikan kepastian kepada seluruh karyawan untuk tumbuh dan berkembang bersama organisasi. Pemahaman tentang budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini kepada karyawan. Jika pada waktu permulaan masuk kerja, para karyawan masuk ke organisasi dengan berbagai karakteristik yang berbeda, maka melalui training, orientasi dan penyesuaian diri, karyawan akan menyerap budaya organisasi yang kemudian berkembang menjadi budaya kelompok dan akhirnya diserap sebagai budaya pribadi. Jika proses internalisasi budaya organisasi menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka karyawan akan merasa identik dengan organisasinya, merasa menyatu dan tidak ada halangan untuk mencapai kinerja yang optimal.
2.5.
Model Penelitian Variabel independen dalam penelitian ini adalah budaya organisasi, sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan. Berdasarkan penjelasan tersebut, maka model analisis pada penelitian ini dapat dijelaskan pada gambar di bawah ini :
Budaya Organisasi (X)
Kinerja Karyawan (Y)
Gambar 1 Model Analisis Penelitian Sumber: Hasil Interpretasi Peneliti
2.6.
Hipotesis Pada penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diukur yaitu variabel budaya organisasi dan variabel kinerja karyawan. Rumusan hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut : H0
:
tidak ada pengaruh yang positif signifikan antara budaya organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y)
H1
:
ada pengaruh yang positif signifikan antara budaya organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y)
3.
METODE PENELITIAN Metode penelitian yang digunakan oleh peneliti adalah kuantitatif dengan menyebar 60 kuesioner kepada karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia. Penelitian ini termasuk dalam penelitian cross sectional, karena penelitian ini dilakukan pada waktu tertentu. Dalam mencari responden, digunakan teknik convenience sampling yaitu siapapun orang yang ditemui, dapat dijadikan responden. Pengolahan data dilakukan dengan menggunakan SPSS 17 for Windows dengan teknik analisis statistik deskriptif, uji validitas, uji reliabilitas dan analisis regresi sederhana.
4.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1.
Uji Validitas dan Reliabilitas Sebelum menguji data penelitian, terlebih dahulu melakukan pengujian validitas dan reliabilitas. Berdasarkan pengujian validitas menunjukkan variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan dari 27 pertanyaan terdapat 5 pertanyaan yang tidak valid karena nilai rhitung < rtabel. Sedangkan nilai reliabilitas untuk kedua variabel tersebut menunjukkan nilai Cronbach alpha di atas 0,6 dan dinyatakan reliable.
4.2.
Analisis Deskriptif Mean Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis secara deskriptif pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis tersebut akan dijabarkan pada tabel berikut :
4.2.1. Analisis Deskriptif Nilai Mean pada Variabel Budaya Organisasi Variabel budaya organisasi memiliki enam dimensi, yaitu clean, competitive, confident, customer focused, commercial, dan capable. Analisis jawaban responden akan dijelaskan pada tabel berikut : Tabel 1 Analisis Deskriptif Nilai Mean pada Variabel Budaya Organisasi No.
Pernyataan
Mean
Keterangan
1.
Clean
4,21
Sangat baik
2.
Competitive
4,067
Baik
3.
Confident
4,15
Baik
4.
Customer focused
4,05
Baik
5.
Commercial
4,035
Baik
6.
Capable
4,09
Baik
4, 1
Baik
Total rata-rata
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17, Juni 2013
Berdasarkan tabel di atas untuk variabel budaya organisasi dapat dilihat bahwa terdapat nilai total rata-ratanya adalah 4,1 dan masuk ke dalam kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan sudah mengerti dan menahami budaya organisasi yang ada di PT.Pertamina (Persero).
4.2.2. Analisis Deskriptif Nilai Mean pada Variabel Kinerja Karyawan Variabel budaya organisasi memiliki enam dimensi, yaitu objectives and aspirations,
accountabilities
and
collaboration,
performance
management
and
recognition, dan people manager capabilities and interactions. Analisis jawaban responden akan dijelaskan pada tabel berikut : Tabel 2 Analisis Deskriptif Nilai Mean pada Variabel Kinerja Karyawan No.
Pernyataan
Mean
Keterangan
1.
Objectives and
3,81
Baik
3,93
Baik
3,735
Baik
4,05
Baik
3,88
Baik
aspirations 2.
Accountabilities and collaboration
3.
Performance management and recognition
4.
People manager capabilities and interactions
Total rata-rata
Sumber: Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17, Juni 2013
Berdasarkan tabel di atas untuk variabel kinerja karyawan dapat dilihat bahwa terdapat nilai total rata-ratanya adalah 3,88 dan masuk ke dalam kategori baik. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.Pertamina (Persero) memiliki kinerja yang tinggi. 4.3.
Analisis Regresi Linier Sederhana Analisis ini digunakan untuk mengukur tingkat hubungan antara variabel budaya organisasi (X) dengan variabel kinerja karyawan (Y) pada Kantor Pusat PT.Pertamina
(Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia. Dalam hal ini mengukur positif atau negatif pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT.Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia. Tabel 3 Analisis Koefisien Regresi Variabel
Koefisien Regresi
t
Standard Error
Sig.
Budaya Organisasi
0,252
3,949
0,064
0,000
Konstanta
11,503
2,920
3,939
0,005
Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17, Juni 2013
Hasil analisis regresi dari tabel di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. Artinya, semakin baik budaya organisasi maka semakin baik pula kinerja karyawan Kantor Pusat PT.Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia. Dari hasil perhitungan tersebut diperoleh nilai signifikansi variabel budaya organisasi sebesar 0,000. Dan budaya organisasi memiliki koefisien korelasi terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 0,252. 4.4.
Uji Hipotesis Uji t dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien korelasi variabel budaya organisasi dengan kinerja karyawan Kantor Pusat PT.Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia. Keputusan yang diambil sebagai berikut : Tabel 4 Analisis Uji Hipotesis Variabel
Keofisien Regresi
t hitung
t tabel
Keterangan
Budaya Organisasi
0,252
3,949
2,002
H0 ditolak
Sumber : Hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17, Juni 2013
Nilai t hitung > t tabel = 3,949 > 2,002 maka H0 ditolak artinya bahwa ada pengaruh yang positif signifikan antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan. Jadi dalam kasus ini dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia. Sehingga hipotesis awal yang menyatakan bahwa ada pengaruh yang positif signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia dapat diterima.
5.
PENUTUP
5.1.
Kesimpulan Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya perubahan budaya organisasi mempunyai pengaruh searah terhadap perubahan kinerja karyawan. Atau dengan kata lain, apabila terjadi peningkatan budaya organisasi maka akan terjadi peningkatan kinerja karyawan dan secara statistik memiliki pengaruh yang signifikan.
5.2.
Saran 1) Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) telah menerapkan budaya organisasi yang baik sebagai acuan bagi karyawan dalam bekerja. Diharapkan kedepannya, budaya organisasi tersebut lebih disosialisasikan dan diinternalisasikan kepada seluruh karyawan PT. Pertamina (Persero) sehingga benar-benar meresap dan dijiwai oleh seluruh karyawan PT. Pertamina (Persero). 2) Kinerja karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia yang baik tidak terlepas dari adanya budaya organisasi yang kuat. Diharapkan kedepannya, kinerja karyawan Kantor Pusat PT. Pertamina (Persero) Direktorat Sumber Daya Manusia lebih ditingkatkan lagi demi tercapainya kualitas karyawan yang semakin baik
KEPUSTAKAAN Amirullah, dan Haris Budiyono, (2004). Pengantar Manajemen. Edisi Kedua, Yogyakarta : Graha Ilmu Bacal, Robert, (2001). Performance Management, terj. Surya Dharma dan Yanuar Irawan, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama Hasibuan, Malayu SP., (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keenam. Jakarta : Bumi Aksara Kasali, Rhenald, (2012). Cracking Value, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama Kotter, J. P. and James L. H., (1997). Corporate Culture and Performance, New York : The Free Press A Division Simon dan Schuster Inc Mangkunegara, Anwar Prabu, (2000).
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung : PT. Remaja Rasdakarya Riani, Asri Laksmi, (2011). Budaya Organisasi, Yogyakarta : Graha Ilmu Robbins, Stephen P., (2003). Perilaku Organisasi, Edisi kesembilan, Jilid dua, terj. Tim Indeks, Jakarta : PT Indeks Kelompok Gramedia Sutrisno, Edy, (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Kencana Prenada Media Group
