Pengaruh Employer Attractiveness terhadap Retensi Karyawan Tetap Pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat

Pengaruh Employer Attractiveness terhadap Retensi Karyawan Tetap Pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat

Suci Marliani, Eko Sakapurnama Program Studi Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia E-mail : [email protected]

Abstrak Setiap organisasi harus dapat mempertahankan karyawan terbaiknya. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh employer attractiveness terhadap retensi karyawan tetap Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat. Variabel penelitian ini adalah employer attractiveness dari Berthon, dan retensi dari Mathis dan Jackson. Metode penelitian ini adalah kuantitatif dengan menggunakan kuesioner. Sampelnya adalah 48 orang karyawan tetap PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat pada Direktorat Sumber Daya Manusia. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa employer attractiveness memiliki pengaruh signifikan terhadap retensi karyawan.

The Effect Of The Employer Attractiveness Of The Retention Permanent Employees In Human Resources Directorate Of PT Pertamina (Persero) In Head Office Abstract

Every organizations must retain their best employess. This study aims to analyze the influence of employer attractiveness of retention permanent employees in Human Resources Directorate of PT Pertamina (Persero) in Headquarters. The variabels are employer attractiveness from Berthon et al and Retention from Mathis and Jackson. The method of the research is quantitative by using questionnaire. The sample are 48 permanent employees of PT Pertamina (Persero) in the Head Office in the Directorate of Human Resources. The result indicate that employer attractiveness has a significant influence on employee retention. Keywrd : employer attractiveness, retention

1    

Pengaruh Employer..., Suci Marliani, FISIP UI, 2014

1. Pendahuluan Memiliki sumber daya manusia yang berkualitas adalah keinginan semua organisasi. Tidak hanya mendapatkan sumber daya, tetapi juga bagaimana dapat mempertahankan karyawan potensial untuk bertahan di perusahaan. Menurut Umar (2005) bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan bagian dari manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia atau dengan kata lain merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi organisasi secara terpadu. Strategi manajemen Sumber Daya Manusia tersebut dapat dilakukan dengan membentuk employer branding. Perusahaan perlu mengetahui nilai-nilai apa saja yang dibutuhkan. Nilainilai ini dibutuhkan untuk dapat menarik karyawan yang potensial bagi perusahaan. Hal ini sejalan dengan yang dikatakan oleh Berthon dkk, (2005) dalam Saini (2013) yang mengklasifikasikan 25 atribut Employer Attractiveness Scale (EmpAt) ke dalam lima kategori sebagai indikator untuk mengukur employer branding, yaitu interest value, social value, economic value, development value dan aplication value. Kelima kategori tersebut adalah perbaikan dan merupakan versi panjang dari tiga dimensi yang diusulkan oleh Ambler dan Barrow (1996) yaitu paket benefit fungsional, psikologis, dan ekonomis dalam Saini (2013). Organisasi yang ada jarang sekali mengidentifikasi sebenarnya apa saja yang dibutuhkan oleh karyawan saat ini dan saat mendatang. Akhirnya banyak karyawan yang memilih untuk pindah ke organisasi lain karena mendapat penawaran dan kesempatan untuk berkembang yang lebih baik. Hal ini dapat membuat retensi karyawan di perusahaan rendah dan merugikan perusahaan. Hal tersebut dikuatkan dengan pernyataan Pambudi, HR Director Citibank Indonesia dalam artikel di portalhr.com dengan judul “Menangkan War of Talent Melalui Employer Branding”. Menurut Mathis dan Jackson (2006), retensi merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organsiasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Terdapat faktor-faktor retensi yaitu komponen organisasional, peluang karier, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, dan hubungan karyawan. Mathis (2006,) juga menyatakan survey yang diperbaharui menemukan bahwa 90% perusahaan mengatakan lebih sulit untuk memelihara individu yang berbakat sekarang ini dibandingan dengan beberapa tahun yang lalu. Oleh karena itu retensi karyawan menjadi perhatian penting bagi organisasi dan merupakan salah satu tanggung jawab yang signifikan bagi supervisor dan manajer. 2    

Pengaruh Employer..., Suci Marliani, FISIP UI, 2014

Maka penelitian ini dilakukan untuk menganalisis pengaruh employer attractiveness terhadap retensi karyawan tetap pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat. Hipotesis pada penelitian ini adalah : Ho = Tidak terdapat pengaruh antara employer attractiveness terhadap retensi karyawan tetap pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat Ha = Terdapat pengaruh antara employer attractiveness terhadap retensi karyawan tetap pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat

Variabel  X  

Variabel  Y  

Employer  Attractiveness   Variabel Independent

Retensi  Karyawan  

Gambar 1 Model Analisis Hubungan Antar Variabel X dan Y

2. Tinjauan Teoritis Employer Branding dan Employer Attractiveness Employer branding ialah “paket” dari benefit fungsional, ekonomi dan psikologis yang ditawarkan oleh suatu pekerjaan dan diidentikan dengan perusahaan yang menawarkan pekerjaan tersebut Ambler dan Barrow (1996). Saat membentuk employer branding, perusahaan perlu mengetahui nilai-nilai apa saja yang dibutuhkan untuk dapat menarik karyawan yang potensial bagi perusahaan. Berthon dkk, (2005) dalam Saini (2013) yang mengklasifikasikan 25 atribut Employer Attractiveness Scale (EmpAt) ke dalam lima kategori sebagai indikator untuk mengukur employer brand, yaitu:

3    

Pengaruh Employer..., Suci Marliani, FISIP UI, 2014

Kategori Development value

Tabel 1 Atribut Employer Attractivenes Atribut Employer Attractiveness Adanya pengakuan dari manajemen Perusahaan yang baik untuk masa depan Merasa diri menjadi lebih baik bila menjadi bagian dari organisasi Merasa diri menjadi lebih percaya diri bila menjadi bagian dari organisasi Mendapat pengalaman baru dalam karier

Social value

Lingkungan kerja yang menyenangkan Memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja Rekan kerja mendukung dalam pekerjaan Lingkungan kerja membuat bahagia

Interest value

Bekerja di lingkungan yang menarik Perusahaan yang inovatif Perusahaan dapat memanfaatkan keahlian dan kreativitas Organisasi menghasilkan produk dan layanan berkualitas tinggi Organisasi menghasilkan produk dan layanan yang inovatif

Application value

Organisasi kemanusiaan-memberi kembali lingkungan Kesempatan untuk mengaplikasikan yang telah dipelajari di institusi Kesempatan untuk mengajari orang lain apa yang telah dipelajari Rasa diterima dan memiliki Organisasi berorientasi pelanggan

Economic value

Peluang promosi yang baik dalam perusahaan Keamanan kerja dalam organisasi Pengalaman bekerja antar departemen Gaji pokok diatas rata-rata Paket kompensasi yang menarik

4    

Pengaruh Employer..., Suci Marliani, FISIP UI, 2014

kepada

Retensi Karyawan Menurut Mathis dan Jackson (2006) retensi merupakan upaya untuk mempertahankan karyawan agar tetap berada dalam organisasi guna mencapai tujuan organisasi tersebut. Terdapat faktor-faktor yang menyebabkan karyawan bertahan di perusahaan menurut Mathis dan Jackson (2006) Tabel 2 Faktor Retensi Karyawan Dimensi

Indikator

Komponen Organisasional

• • •

Budaya dan nilai organisasi Perubahan strategi, peluang dan manajemen organsasial Kontinuitas dan keamanan kerja

Peluang Karier

• • • • • • •

Adanya kontinuitas pelatihan dan pengembangan diri Kesempatan mendapatkan pengembangan diri dan bimbingan Adanya perencanaan karier Gaji dan tunjangan kompetitif berdasarkan kapabilitas, pengalaman dan kinerja Adanya perbedaan penghargaan berdasarkan kinerja Adanya pengakuan dari supervisor atas kinerja Pemberian tunjangan dan bonus spesial

• • • • • •

Tanggung jawab dan otonomi kerja jelas Adanya fleksibelitas jam dan lokasi kerja Adanya keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan Perlakuan yang adil dan tidak diskriminatif Adanya dukungan dari manajer Hubungan kerja yang baik

Penghargaan

Rancangan dan Tugas Pekerjaan Hubungan Kerja

Sumber: Telah diolah oleh peneliti 3. Metode Penelitian Berdasarkan tujuannya, penelitian ini dikategorikan eksplanatif, karena menghubungan pola-pola yang berbeda, namun memiliki keterkaitan dan menghasilkan pola hubungan sebab-akibat (Prasetyo & Jannah, 2008). Dilihat dari manfaat, bersifat murni karena fokus untuk mendukung teori-teori yang menjelaskan bagaimana sesuatu terjadi (Neuman 2007). Berdasarkan dimensi waktu, termasuk dalam penelitian cross-sectional. Penelitian ini dilakukan pada satu waktu dimana tidak akan dilakukan penelitian yang ke dua kali dengan topik dan gejala yang sama di waktu yang berbeda untuk dilakukan perbandingan (Prasetyo dan Jannah, 2008).

5    

Pengaruh Employer..., Suci Marliani, FISIP UI, 2014

Pengambilan Sampel Populasi mengacu kepada keseluruhan kelompok orang, kejadian, atau hal minat yang akan diteliti oleh peneliti (Sekaran, 2006). Menurut Prasetyo dan Jannah (2008) sampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti. Pengambilan sampel pada penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel probabilitas dengan cara purposive sampling. Berdasarkan data yang diperoleh tercatat populasi penelitian ialah 130 orang karyawan pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat. Dimana jumlah karyawan tersebut akan disaring lagi menjadi sampel karyawan yang bekerja diatas lima tahun sebanyak 68 orang. 4. Hasil dan Pembahasan Karakteristik Responden Tabel 1 menyajikan data karakteristik responden penelitian. Dalam penelitian ini responden mayoritas berjenis kelamin perempuan 63% atau sebanyak 30 orang. Berdasarkan usia responden, mayoritas berusia antara 25-40 tahun sebesar 54,2% atau sebanyak 26 orang. Berdasarkan tingkat pendidikan, sebanyak 36 orang lulusan S1 atau sebesar 75% dari responden. Berdasarkan lama bekerja sebanyak 33 orang atau sebesar 69% merupakan karyawan yang bekerja lebih dari 10 tahun. Tabel 1 Karakteristik Responden Keterangan Persentase Berdasarkan Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan Berdasarkan Usia <25 tahun 25th-40th >40 th Berdasarkan Pendidikan SLTA Diploma S1 S2 S3 Berdasarkan Lama Bekerja 5th-10th >10th

37% 63% 0% 54,2% 45,8% 2% 8,3% 75% 14,6% 0% 31,2% 68,2%

Sumber : Diolah oleh peneliti 6    

Pengaruh Employer..., Suci Marliani, FISIP UI, 2014

Uji Validitas dan Reliabilitas Tabel 1 menyajikan hasil uji validitas dan reliabilitas instrumen yang diberikan kepada responden. Hasil pengujian menunjukan bahwa kuesioner yang digunakan memiliki nilai pearson correlation diatas 0,2845, sehingga dapat dikatakan valid dan reliabel.

Tabel 1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel dan Dimensi

Pearson Correlation

Cronbach’s Alpha

Development Value

832,2

892

Social Value

795,6

846

Interest Value

849

901

Applicant Value

822,8

878

Economic Value

765,2

824

Komponen Organisasional

781,3

671

Peluang Karier

903,3

906

Penghargaan

824,7

844

Rancangan Tugas dan Pekerjaan

797,6

704

Hubungan Karyawan

812

733

Employer Attractiveness

Retensi Karyawan

Sumber : Data Primer (diolah oleh peneliti)

Gambaran Skor Variabel Penelitian Tabel 2 menunjukan nilai rata-rata untuk variabel employer attractiveness memiliki interprestasi yang tinggi. Variabel retensi karyawan pun menghasilkan interprestasi yang tergolong tinggi.

7    

Pengaruh Employer..., Suci Marliani, FISIP UI, 2014

Tabel 2 Gambaran Skor Variabel Penelitian Variabel

Rata-rata

Interprestasi

Development Value

4,18

Tinggi

Social Value

4,08

Tinggi

Interest Value

4,02

Tinggi

Applicant Value

3,96

Tinggi

Economic Value

4,00

Tinggi

Komponen Organisasional

3,98

Tinggi

Peluang Karier

3,87

Tinggi

Penghargaan

4,04

Tinggi

Rancangan Tugas dan Pekerjaan

3,66

Tinggi

Hubungan Karyawan

3,86

Tinggi

Employer Attractiveness

Retensi Karyawan

Sumber : Data Primer (diolah oleh peneliti)

Hasil Regresi Linier Sederhana Tabel 3 Hasil Perhitungan Hasil Regresi Linier Sederhana Model Summary

Model 1

R

R Square .874

a

b

Adjusted R Square

.764

.759

Std. Error of the Estimate 3.46100

a. Predictors: (Constant), EmployerAttractiveness b. Dependent Variable: RetensiKaryawan

Tabel 4 adalah hasil perhitungan regresi linier sederhana. Nilai R square yang dihasilkan menunjukan tingkat pengaruh antara employer attractiveness terhadap retensi karyawan. Nilai koefisien korelasi atau nilai R sebesar 0,874. Nilai ini menurut De Vaus 8    

Pengaruh Employer..., Suci Marliani, FISIP UI, 2014

(2002) bahwa menginterpretasikan koefisien korelasi yang sangat kuat. Selanjutnya nilai pada R Square menunjukan angka 0,764. Koefisisien determinasi ini menunjukan pengaruh sebesar 76,4% retensi karyawan tetap PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat dipengaruhi oleh variabel employer attractiveness. Sisanya sebesar 23,6% dipengaruhi variabel-variabel lain. Variabel lain tersebut dapat berasal dari faktor retensi karyawan seperti komponen organisasional, peluang karier, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan serta hubungan karyawan. Dalam tabel juga terdapat nilai pada Adjusted R Square yang menunjukan nilai 7,59%.

Implikasi Manajerial Berdasarkan hasil penelitian, hasil dari perhitungan regresi menghasilkan angka 76,4%. Angka tersebut menunjukkan bahwa 76,4% employer attractiveness mempengaruhi retensi karyawan tetap PT Pertamina (Persero) pada Direktorat Sumber Daya Manusia. Sebesar 23,6% dapat dipengaruhi oleh faktor lainnya. Faktor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan yaitu, komponen organisasional, peluang karier, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan, serta hubungan karyawan. Berdasarkan hasil penelitian terdapat nilai mean paling kuat ialah pada variabel dependen retensi karyawan dimensi hubungan karyawan. Hubungan karyawan ini harus terus dijaga dan diperkuat demi menjaga situasi bekerja yang nyaman. Hal tersebut dapat meningkatkan retensi dan tentunya dapat mencapai tujuan organisasi.

5. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian mengenai pengaruh employer attarctiveness yang menggunakan dimensi development value, social value, interest value, applicant value dan economic value terhadap retensi karyawan yang menggunakan dimensi faktor retensi komponen organisasional, peluang karier, penghargaan, rancangan tugas dan pekerjaan serta hubungan karyawan yang dilakukan pada karyawan tetap pada Direktorat Sumber Daya Manusia PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat diperoleh hasil bahwa employer attractiveness memiliki hubungan yang signifikan dan kuat terhadap retensi karyawan.

9    

Pengaruh Employer..., Suci Marliani, FISIP UI, 2014

DAFTAR PUSTAKA Umar, Husein.2005. Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Agrawal, Rakesh Kumar Pragati Swaroop. Saini, Gordhan K., Purvi Rau & Manoj K. Chaudhary. 2013. What do best employer surveys reveal about employer branding and intention to apply? Journal of Brand Management. 21(2) Ambler, T. & Barrow, S. 1996. The Employer Brand Journal of Brand Management. (4). 185206. Berthom, Pierre, Michael Ewing & Li Lian Hah. 2005. Captivating Company Dimensions of Attractiveness in Employer Branding. International Journal of Advertising. 24(2) De Vaus, D.A, 2002. Surveys In Social Research 5th Edition, Allen and Unwin. New South Wales. Mathis, Robert L & Jackson, John H. 2006.Human Resource Management. Tenth edition. Jakarta : Salemba empat. Prasetyo,B., Jannah, M.L. 2005. Metode Penelitian Kuantitatif Teori dan Aplikasi, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. Sekaran, Uma. 2006. Metodelogi Penelitian untuk Bisnis. Buku 2 Edisi 4. Jakarta: Salemba Empat

10    

Pengaruh Employer..., Suci Marliani, FISIP UI, 2014