PENGARUH JOB SECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DI PT FREEPORT INDONESIA (Studi Pada Karyawan Tetap Kantor Pusat PT Freeport Indonesia)

PENGARUH JOB SECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DI PT FREEPORT INDONESIA (Studi Pada Karyawan Tetap Kantor Pusat PT Freeport Indonesia) Tiara Kaniawati, Nurul Safitri Departemen Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Poitik, Universitas Indonesia, Depok, 16424, Indonesia Email: [email protected]

Abstrak Saat ini pemerintah Indonesia mulai memberlakukan larangan ekspor bahan tambang mentah. Sehingga banyak perusahaan tambang yang berhenti berproduksi dan banyak karyawan yang merasa khawatir dengan keberlangsungan karir mereka di perusahaan. PT Freeport Indonesia merupakan salah satu perusahaan tambang terbesar di Indonesia yang juga terkena dampak dari peraturan tersebut. Penelitian ini menganalisis mengenai pengaruh job security terhadap motivasi kerja karyawan di kantor pusat PT Freeport Indonesia dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Data diperoleh dari kuesioner dan wawancara tidak terstruktur. Jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 100 orang karyawan tetap kantor pusat PT Freeport Indonesia di Jakarta. Teknik pengambilan sampelnya adalah non probabilitas dengan teknik purposive sampling. Metode analisis yang dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Job Security memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja kerja karyawan. Namun, job security bukanlah faktor terbesar yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT Freeport Indonesia. Kata kunci: Job Security; Motivasi Kerja

THE INFLUENCE OF JOB SECURITY ON EMPLOYEE MOTIVATION IN PT FREEPORT INDONESIA (Study on Permanent Employee Head Office of PT Freeport Indonesia) Abstract Currently, the Indonesian government is imposing a ban to export raw mining materials. There are many mining companies stopped their production and a lot of employees worried with the sustainability of their careers in the company. PT Freeport Indonesia is one of the largest mining companies in Indonesia, which means that they are also affected by the regulation. This study analyzed the influence of job security on employee motivation at the headquarters of PT Freeport Indonesia using quantitative approach. Data is obtained from questionnaires and unstructured interviews. The number of samples in this study is 100 permanent employees at the headquarters of PT Freeport Indonesia in Jakarta. The technique of sampling is non-probability with purposive sampling technique. The method of analysis in this study is descriptive analysis and simple linear regression analysis. The results of this study indicate that Job Security has a significant influence on employees' work motivation.

Pengaruh job..., Tiara Kaniawati, FISIP, 2014

However, job security is not the biggest factor influencing employee motivation in PT Freeport Indonesia. Keywords: Employee Motivation; Job security

Pendahuluan Salah satu cara untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi. Selain kompensasi, job security juga memiliki peranan penting dalam memberikan motivasi pada karyawan. Motivasi sendiri merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasi (Robbins & Timothy 2009). Dan setelah karyawan termotivasi maka kinerja dan produktivitas mereka akan meningkat. Salah satu hal yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan pekerjaan adalah karena terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan diri seseorang tersebut. Menurut teori kebutuhan Maslow dalam Robbins dan Thimoty (2009) dijelaskan bahwa di dalam diri setiap manusia terdapat lima hierarki kebutuhan, yaitu kebutuhan fisiologis atau kebutuhan fisik, kebutuhan rasa aman, kebutuhan social, kebutuhan penghargaan, dan kebutuhan aktualisasi diri yang merupakan dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kemampuannya. Dari kelima kebutuhan yang disebutkan di atas, salah satunya adalah kebutuhan rasa aman yang meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional, hal ini juga dapat dikatakan sebagai job security. Job security atau keamanan kerja memiliki peranan penting untuk membantu individu atau karyawan dalam bekerja dan tidak terlalu mengkhawatirkan tentang masa depan karir, promosi, serta kemanan dan keselamatan kerja.) Keamanan kerja atau job security sendiri didefinisikan sebagai harapan-harapan karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya. Dan di dalamnya mencakup hal-hal seperti tidak adanya kesempatan promosi, kondisi pekerjaan umumnya dan kesempatan karir jangka panjang (Brog dan Elizur, 1992). Menurut Filippo (1995) di zaman yang semakin modern ini menjaga keadaan jasmani dan mental dari warga masyarakat atau karyawan dalam perusahaan adalah suatu sasaran sosial yang lebih penting daripada setiap sasaran perusahaan untuk menghasilkan barang-barang ekonomis, laba, upah, gaji dan sebagainya. Menjaga keaman kerja karyawan juga merupakan hal yang penting bagi perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia termasuk di dalamnya perusahaan tambang yang banyak terdapat di negera ini. Indonesia merupakan nergara yang kaya akan hasil tambang, sehingga tidak heran terdapat banyak sekali perusahaan tambang yang didirikan di Indonesia mulai dari tambang minyak, gas, bauksit dan lain sebagainya. Menurut


sebuah halaman website The Wall Street Journal, Indonesia telah menjadi salah satu pengekspor bijih bauksit dan tembaga terkemuka selama berpuluh-puluh tahun, terutama sejak perekonomian Cina melambung. Selain itu Indonesia juga menjadi eksportir No. 1 bijih nikel. 20% pasokan nikel dunia, 10% bauksit, dan 3% tembaga berasal dari Indonesia. Produk domestik bruto Indonesia saat ini mencapai kira-kira $1 triliun, dengan 12% di antaranya berasal dari sektor pertambangan (“The Wall”). Dari sekian banyak perusahaan tambang yang ada di Indonesia PT Freeport Indonesia merupakan salah satu tambang terbesar dan terkemuka baik di Indonesia maupun di dunia internasional. PT Freeport Indonesia adalah perusahaan afiliasi dari Freeport-McMoRan Copper & Gold Inc yang merupakan salah satu perusahaan tambang terkemuka di dunia. Selain di Indonesia, perusahaan ini juga memiliki banyak cabang di negara-negara lain di dunia. Untuk di Indonesia sendiri PT Freeport Indonesia melakukan eksplorasi, menambang, dan memproses bijih yang mengandung tembaga, emas, dan perak di daerah dataran tinggi di Kabupaten Mimika, Provinsi Papua, Indonesia. Selain menjaga kemanan karyawan secara umum, jika dilihat dari bagaimana masa depan karir dan kesempatan promosi karyawan yang ada di PT Freeport Indonesia diketahui bahwa banyak diantara para karyawan yang merasa khawatir dengan masa depan karir dan kesempatan promosi mereka, karena tidak jarang kesempatan promosi mereka hilang dikarenakan jabatan tersebut diberikan kepada karyawan lain yang baru bekerja di perusahaan tersebut. Selain itu, dengan munculnya Undang-Undang no. 4 tahun 2009 dan Peraturan Pemerintah no. 1 tahun 2014 yang dibuat pemerintah Indonesia mengenai larangan ekspor mineral mentah yang sempat menyebabkan banyak perusahaan tambang lain di Indonesia menghentikan proses produksinya karena tidak dapat melakukan ekspor sehingga banyak karyawan yang di PHK karena tidak adanya kegiatan produksi sampai perusahaan memenuhi ketentuan yang diberikan pemerintah. Bahkan menurut halaman website Reuters, disebutkan bahwa hampir 15.000 tenaga kerja pertambangan terpaksa diberhentikan oleh perusahaan (“Reuters”). Dengan adanya isu ini tentunya juga berdampak pada karyawan di PT Freeport Indonesia, banyak diantara mereka yang mulai merasa khawatir dan mempertanyakan mengenai bagaimana masa depan pekerjaan mereka. Dengan rasa khawatir dan ketakutan yang muncul ini, menandakan bahwa karyawan mulai merasa tidak aman pada pekerjaannya. Selain menjaga kemanan kerja dalam perusahaan, tingkat persaingan diantara perusahaan tambang di Indoneisa saat ini semakin pesat, sehingga PT Freeport Indonesia harus selalu berusaha menjaga motivasi kerja karyawannya agar mengasilkan produktivitas


dan kinerja yang baik. Dengan demikin job security ini tidak hanya fokus pada karyawan lapangan saja, tetapi juga pada karyawan perusahaan untuk memotivasi karyawannya agar selalu dapat melakukan pekerjaan dengan baik sehingga kegiatan dalam perusahaan dapat berjalan dengan lancar. Menjamin kemanan kerja atau job security pada karyawan ini tidak hanya menjamin mereka dari kecelakaan fisik, tetapi juga dengan menjamin karir dan kesempatan promosi dari karyawan. Jika hal-hal itu dapat berjalan dengan baik maka PT Freeport Indonesia dapat menjadi perusahaan yang terdepan diantara para pesaingnya. Berdasarkan hal-hal yang disebutkan maka tujuan di dalam penelitian ini adalah Menganalisa pengaruh job security terhadap motivasi kerja karyawan di PT Freeport Indonesia.

Tinjauan Teoritis Teori motivasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah adalah teori dua faktor Herzberg yang juga disebut sebagai motivation hygiene theory (teori motivasi hygiene) dalam Prilaku Organisasi Robbins dan Judge (2009) merupakan salah satu teori motivasi yang cukup terkenal. Teori ini berkaitan dengan motivasi dan kepuasan kerja. Dari penelitian yang telah dilakukan

oleh

Herzberg,

diungkapkan

bahwa

lawan

dari

satisfaction

bukanlah

dissatisfaction, seperti yang diyakini oleh aliran tradisional. Menurutnya, lawan dari satisfaction adalah No satisfaction, dan lawan dari dari dissatisfaction adalah No dissatisfaction. Dengan menghilangkan karakteristik ketidakpuasan dari suatu pekerjaan tidak membuat pekerjaan tersebut menjadi memuaskan. Berdasarkan teori Herzberg dalam Robbins dan Timothy (2009), kepuasan kerja (job satifaction) disebabkan oleh adanya serangkaian faktor yang disebut sebagai motivator factor, sedangkan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) disebabkan oleh tidak adanya rangkaian yang berbeda dari motivator yang disebut sebagai hygiene factor. Motivator factor berhubungan dengan aspek-aspek yang terkandung dalam pekerjaan itu sendiri. Jadi hal tersebut berhubungan dengan job content atau disebut juga sebagai aspek intrinsik dalam pekerjaan. Faktor-faktor yang termasuk dalam motivator factor adalah: Pencapaian, Pengakuan, Pekerjaan itu sendiri, Tanggung jawab, Kemajuan, dan Pertumbuhan Menurut Herzberg, dengan hadirnya faktor-faktor tersebut di atas, maka akan memberikan rasa puas bagi karyawan, namun dengan tidak hadirnya faktor-faktor tersebut maka tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan kerja karyawan dan apabila pemimpin perusahaan ingin memotivasi para bawahannya, yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor


yang menimbulkan rasa puas, yaitu dengan mengutamakan faktor-faktor motivasioanl yang sifatnya intrinsik. Sedangkan hygiene faktor adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan dan berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. Faktor-faktor yang termasuk di dalamnya adalah Kondisi kerja, Hubungan antar pribadi, Kebijakan dan administrasi perusahaan, Perasaan aman, Gaji atau bayaran, Status, dan Kualitas Pengawasan. Pada dimensi hygiene factors ini terdapat satu indikator yang dihilangkan untuk menghindari terjadinya bias dalam penelitian. Indikator yang dihilangkan tersebut adalah indikator perasaan aman. Dalam teori Herzberg ini, perbaikan terhadap faktor-faktor tersebut di atas akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan kerja karena ini bukan sumber kepuasan kerja. Hygiene factor ini juga disebut sebagai maintenance factor; hygiene karena mendeskripsikan lingkungan pekerja dan menyediakan fungsi primer atau mencegah job dissatisfaction; maintenance karena kebutuhan tersebut tidak akan pernah dipuaskan – lingkungan tersebut harus terus dipertahankan. Prinsip dasar dari dinamika faktor ini adalah Hygiene factor dapat mencegah atau membatasi ketidakpuasan kerja, tetapi tidak dapat memperbaiki kepuasan kerja. Kemudian, perbaikan dalam motivator faktor dapat mencegah kepuasan kerja, tetapi tidak dapat mencapai ketidakpuasan kerja. Job security atau keamanan kerja sering dikaitkan dengan keselamatan dan kesehatan karyawan. Menurut Mondy (2008) keselamtan sendiri mencakup perlindungan karyawan dari cidera yang disebabkan oleh kecelakaan dan berkaitan dengan pekerjaan. Dan kesehatan mengacu pada kebebasan dari penyakit fisik maupun emosional. Menurut Brog dan Elizur (1992) Keamanan kerja didefinisikan sebagai harapanharapan karyawan terhadap keberlangsungan pekerjaannya. Dan di dalamnya mencakup halhal seperti tidak adanya kesempatan promosi, kondisi pekerjaan umumnya dan kesempatan karir jangka panjang. Sedangkan pengertian lainnya mengenai rasa aman juga diungkapkan oleh Maslow dalam Robbins dan Timothy (2009). Menurut Maslow, rasa aman itu meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. Hal tersebut sejalan dengan pengertian job security yang diungkapkan oleh Herzberg dalam Yousef (1998) yang mendiefinisikan job security sebagai sejauh mana organisasi menyediakan kestabilan kerja bagi karyawan. Selain pengertian-pengertian mengenai job security yang diungkapan sebelumnya, disebutkan juga dalam jurnal yang ditulis oleh Fazil Sensol (2009), bahwa keamanan kerja


adalah jaminan seorang karyawan akan tetap berada pada pekerjaannya tanpa adanya risiko akan mengalami pengangguran serta menjamin karyawan dan keluarganya tidak akan kehilangan pendapatan serta menjaga kehidupan mereka agar tetap layak. Hal serupa juga diungkapkan oleh Institut de recherche et d'information sur la remuneration dalam Gelinas (2005) yang mengusulkan titik awal yang menarik untuk menentukan keamanan kerja, dimana keamanan kerja adalah jaminan relatif, yang dimiliki oleh seorang karyawan, bahwa ia dia dilindungi terhadap kerugian yang akan dihasilkan dari kehilangan pekerjaannya. Dengan demikian keamanan kerja dapat dilihat sebagai unsur-unsur penunjang yang mendukung terciptanya suasana kerja yang aman. Pentingnya memahami peran keamanan kerja terhadap reaksi karyawan dari adanya perubahan organisasi telah meningkat pada dekade terakhir (Davy et al, 1997). Faktor yang mempengaruhi keamanan kerja meliputi ekonomi dan kondisi bisnis yang berlaku. Kamanan kerja erat kaitannya dengan ketidakpastian kelanjutan pekerjaan seseorang dan situasi yang tidak pasti dikarenakan adanya perubahan dalam organisasi seperti downsizing, merger dan reorganisasi. Selama perubahan-perubahan organisasional seperti downsizing dan merger dianggap sebagai suatu ancaman bagi harapan-harapan karyawan, maka inilah yang disebut sebagai keamanankerja (Davy et al, 1997). Organisasi dapat melakukan banyak hal untuk membantu memenuhi kebutuhan keamanan karyawannya (Greenberg dan Baron, 2003). Hal ini penting dilakukan perusahaan agar hal-hal yang tidak diinginkan yang berkaitan dengan job security tidak terjadi. Memperhatikan job security merupakan hal yang penting karena ketidakamanan kerja terkait dengan beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja, termasuk niat untuk berhenti, mengurangi komitmen, dan kepuasan kerja berkurang (Ashford dalam Gelinas, 2003). Selain itu dengan tidak adanya job security juga dapat mengurangi kinerja organisasi karena efek yang merugikan terhadap kesehatan karyawan seperti mengurangi kesejahteraan psikologis, keluhan psikosomatis dan tekanan fisik (De Witte, 1999) Seperti yang diungkapkan oleh penelitian-penelitiann sebelumnya dalam Yousef (1998) pentingnya keamanan kerja berasal dari kenyataan bahwa sangat penting untuk mempengaruhi hasil yang berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya, keamanan kerja merupakan faktor penentu penting dari kesehatan karyawan (Kuhnert et al, 1989.); untuk kesejahteraan fisik dan psikologis karyawan (Burke, 1991; Jacobson, 1987, 1991; Kuhnert dan Palmer, 1991) untuk perputaran karyawan (Arnold dan Feldman, 1982); untuk retensi karyawan (Ashford et al, 1989;. Bhuian dan Islam, 1996; Iverson dan Roy, 1994); untuk


kepuasan kerja (Ashford et al, 1989;. Burke, 1991; Davy et al, 1991;. Gavin dan Axelrod, 1977; Lim, 1996; dan Vinokur-Kaplan et al, 1994.); dan komitmen organisasi (Abegglen, 1958;. Ashford et al, 1989; Bhuian dan Islam, 1996; Iverson, 1996;. Morris et al, 1993). Selain itu pendapat lainnya mengatakan bahwa pentingnya faktor keamanan kerja digerakkan oleh adanya kenyataan mengenai pengaruhnya terhadap berbagai outcomes yang berhubungan dengan pekerjaan. (Yousef, 2002). Jika suatu perusahaan tidak menjamin kemanan kerja karyawannya maka dikhawatirkan akan mempengaruhi produktivitas perusahaan karena ketidakamanan kerja akan menimbulkan dampak yang negatif pada psikologis dan fisik karyawan baik dalam jangka panjang ataupun jangka pendek. Dengan keadaan ini karyawan juga akan menjadi bertanya-tanya pada diri mereka sendiri mengenai hal-hal yang mereka tidak inginkan dan ketidak amanan dalam bekerja. Hal seperti ini dapat memicu stress serta emosi negatif yang dapat berdampak pada kinerja sehari-harinya. (Mauno, Leskinen, & Kinnunnen, 2001). Selain itu ketidakamanan kerja dapat menimbulkan konsekuensi negatif terhadap sikap kerja, sikap organisasi, seperti memburuknya kondisi kerja, kurangnya kesempatan karir, penurunan gaji, dan dalam beberapa kasus dapat merusak hubungan pekerja dengan organisasi (Sverke, Hellgren, dan Naswall, 2002). Dengan demikian keamanan kerja memainkan peran penting baik dalam kehidupan sosial dan bekerja karena membantu individu tidak khawatir tentang masa depan mereka, memberikan kontribusi untuk memelihara perdamaian tenaga kerja, meningkatkan produktivitas organisasi dan melindungi keseimbangan sosial dan nilai-nilai. Didalam job security terdapat beberapa hal yang dapat dijadikan sebagai indikator untuk menilai job security pada karyawan. Berikut ini adalah indikator job security yang dikembangkan oleh Davy et al (1997) yaitu Karir Masa Depan yang mengacu pada jumlah kepastian orang tersebut tentang keamanan karir di masa depan lalu yang kedua adalah Kesempatan Promosi yang merupakan peluang promosi atau kenaikan jabatan dan kemajuan yang akan diterima karayawan dan yang ketiga adalah Keamanan Kerja Secara Umum di Perusahaan yang merupakan hal-hal yang menunjang kemanan kerja di dalam perusahaan

Metode Penelitian Pendekatan yang digunakan dalam penelitain ini adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan kuantitatif dipilih karena sesuai dengan penelitian ini, dimana penelitian ini berangakat dari hipotesis yang kemudian diuji untuk mengetahui apakah hipotesis sesuai


dengan hasil penelitian. Selain itu analisis pengaruh job security terhadap motivasi kerja karyawan merupakan penelitian yang berkaitan dengan pengembangan konsep atau teori dalam ilmu manajemen sumber daya manusia. Sehingga dikatakan bahwa, untuk menjawab permasalahan yang ada maka penelitian ini dimulai dengan teori dan hipotesis. Kemudian teknik pengumpulan data diperoleh dengan melakukan survey yang hasilnya berupa data angka yang diolah secara sistematis sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sehingga hasil dari penelitain akan diperoleh. Populasi di dalam penelitian ini adalah karyawan tetap pada kantor pusat PT Freeport Indonesia di Jakarta. Agar jangkauan populasinya tidak terlalu luas maka dibuatlah batasan populasi, dan batasan populasi dalam penelitian adalah karyawan yang memiliki status sebagai karyawan tetap di kantor pusat PT Freeport Indonesia di Jakarta dan berjumlah 417 orang. Dari populasi tersebut kemudian diambil sampel sebanyak 100 orang dengan taknik penarikan sampel menggunakan non probabilitas dengan cara purposive sampling dimana didalam pengambilan sampelnya terdapat kriteria tertentu yaitu, karyawan tetap dan sudah bekerja lebih dari 1 tahun. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dengan analisis rata-rata (mean) dalam program SPSS, hal ini digunakan untuk mengetahui bagaimana job security dan motivasi kerja yang dimiliki responden. Analisis rata-rata ini dilakukan terhadap item-item pertanyaan job security dan motivasi kerja yang sudah dinyatakan valid dan reliabel pada uji validitas dan reliabilitas. Nilai rata-rata yang muncul dalam tabel analisis rata-rata menunjukkan tinggi rendahnya variabel-variabel penelitian yang dirasakan responden. Selain itu teknik analisis yang juga dilakukan dalam penelitian ini adalah uji korelasi, analisis regresi liniear sederhana, serta uji hipotesis dengan analisis tabel ANOVA.

Hasil Penelitian Dari 100 orang karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini, terdapat 60% responden laki-laki atau sejumlah 60 orang dan responden perempuan sebesar 40% atau sejumlah 40 orang. Hal ini menunjukkan bahwa responden laki-laki berjumlah lebih banyak dibandingkan dengan responden perempuan. Dari informasi yang dipperoleh dari karyawan PT Freeport diketahui bahwa lebih banyaknya jumlah laki-laki daripada perempuan yang bekerja di kantor Pusat PT Freeport


Indonesia di Jakarta, dikarenakan seringnya karyawan kantor pusat yang dikirim ke lokasi pertambangan PT Freeport di Papua untuk melakukan tugas tertentu. Mengingat lokasinya yang jauh dan memiliki risiko yang tinggi serta, dominannya pekerja laki-laki di tambang, membuat karyawan perempuan jarang dikirim ke lapangan untuk melakukan tugasnya. Sehingga perusahaan cenderung mencari pegawai laki-laki agar mereka lebih leluasa ketika turun ke lapangan. Kemudian jika ilihat dari karakteristik responden berdasarkan usia diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini berusia antara 25 samapi 44 tahun yang masuk ke dalam kategori Establishment Stage dengna presentase sebesar 83% atau sebanyak 83 orang. Berikutnya sebanyak 15 orang atau 15% responden berusia 45 sampai 65 tahun dan masuk ke dalam kategori Maintenance Stage. Dan untuk responden yang berusia 15 sampai 24 tahun yaitu kategori Exploration Stage hanya sebanyak 2 orang reponsden atau sebesar 2% saja dan keduanya berusia 24 tahun karena PT Freeport Indonesia tidak mempekerjakan anak di bawah umur. Dari data responden yang diperolehpun diketahui bahwa usia termuda responden adalah 24 tahun. Sedangkan untuk usia responden yang masuk ke dalam kategori Growth Stage dan Decline Stage adalah 0% atau tidak ada responden yang berusia 0 sampai 14 tahun atau yang berusia lebih dari 65 tahun. Responden yang merupakan karyawan tetap kantor pusat PT Freeport Indonesia di Jakarta memang didominasi oleh karyawan yang berusia antara 25 samapai 44 tahun dan masuk ke dalam kategori Establishment Stage. Pada tahap ini, seseorang mengeksplorasi berbagai alternatiif pekerjaan. Orang tersebut biasanya mencocokkan alternatif pekerjaan dengan apa yang telah mereka pelajari, minat serta bakat mereka, dan lingkungan kerjanya. Dengan banyaknya responden yang masuk ke dalam kategori Establishment Stage ini maka penting bagi perusahaan untuk menjaga kemanan kerja mereka agar karyawan yang sedang dalam masa pertumbuhan karir ini tidak merasakan adanya kekahwatiran baik mengenai karir maupun keselamatan kerja mereka. Jika melihat responden yang sebagain besar sudah bekerja lebih dari 2 tahun dan bahkan ada yang lebih dari 10 tahun (hasilnya dapat dilihat pada karakteristik responden berdasarkan lama kerja), maka tidak heran jika banyak karyawan yang masuk ke dalam kategori Establishment Stage dan bahkan ada 15 orang yang masuk ke dalam kategori Exploration Stage yang usianya antara 45 sampai 65 tahun. Di dalam penelitian ini responden juga dikelompokan ke dalam dua jenis status perkawinan yaitu, menikah dan tidak menikah. Yang dimaksud tidak menikah disini adalah


karyawan yang belum menikah atau pernah menikah dan sudah cerai (janda atau duda). Berdasarkan gambar 4.3 diketahui bahwa mayoritas responden dalam penelitian ini merupakan karyawan yang berstatus menikah. Dari 100 responden, sebanyak 73% responden atau sejumlah 73 orang responden berstatus menikah. Sedangkan sisanya sebesar 27% responden atau sejumlah 27 orang berstatus tidak menikah. Besarnya presentase responden yang telah menikah dalam penelitian ini, disebabkan oleh dominannya responden yang berusia antara 25 sampai 65 tahun karena menurut penelitian PSW UIN Jakarta (2000) dalam Irianto (2006) usia ideal perempuan untuk menikah adalah sekitar usia 19,9 tahun dan untuk pria adalah 23,4 tahun. Kematangan usia ini idealnya merupakan akumulasi dari kesiapan fisik, ekonomi, sosial, mental, dan kejiwaan. Dengan demikian, maka tidak heran jika pada rentang usia tersebut biasanya seseorang telah menikah dan berkeluarga. Untuk mengetahui apakah responden sudah bekerja cukup lama di perusahaan atau belum maka digunakanlah karakteristik responden berdasarkan lama kerja. Dalam penelitian ini, masa kerja dibagi berdasarkan kategori masa kerja yang diungkapkan oleh Morrow & McElroy (1987) dalam Noordin et al (2011). Pembagian masa atau lama kerja tersebut terdiri dari tiga ketegori yaitu Orientation Stage, Growth Stage, dan Plateu Stage. Orientation Stage, adalah masa kerja yang kurang dari 2 tahun, Growth Stage adalah masa kerja antara 2 sampai dengan 10 tahun, dan Plateu Stage adalah masa kerja lebih dari 10 tahun. Mayoritas karyawan kantor pusat PT Freeport Indonesia yang menjadi responden bekerja antara 2 sampai 10 tahun dengan presentase sebesar 60% atau sebanyak 60 orang responden. Hal ini menunjukkan bahwa sebagain besar responden dalam penelitian ini berada di kategori growth stage. Dan responden yang sudah bekerja lebih dari 10 tahun menduduki posisi kedua terbanyak dengan presentase sebesar 26% atau sebanyak 26 orang. Sedangkan responden yang bekerja kurang dari 2 tahun berjumlah 14 orang responden atau sebesar 14%. Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh job security terhadap motivasi kerja dengan menggunakan pengolahan data statistik dengan bantuan SPSS dan analisis deskriptif yang diungkapkan sebelumnya, diketahui bahwa job security dan motivasi kerja yang ada di kantor pusat PT Freeport Indonesia termasuk ke dalam kategori tinggi. Selain itu antara job security dengan motivasi kerja memiliki korelasi yang kuat. Hal ini dapat dilihat dari tabel berikut:


Tabel 1.1 Hasil Uji Korelasi Variabel Job Security dan Motivasi Correlations Job Security Job Security

Pearson Correlation

Motivasi 1

.707

Sig. (2-tailed) N Motivasi

Pearson Correlation

**

.000 100

100

**

1

.707

Sig. (2-tailed)

.000

N

100

100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa angka koefisien Pearson Correlation adalah sebesar 0.707. angka tersebut menunjukkan bahwa besar korelasi antara variabel job security dan motivasi adalah sebesar 0.707 atau dapat dibulatkan menjadi 0.71 dan dapat dikatakan kuat. Selain itu koefisien korelasi yang bernilai positif tersebut menunjukkan bahwa pengaruh antar variabel job security dan variabel motivasi berlaku searah. Yang artinya jika job security di perusahaan tinggi maka motivasi kerja juga tinggi. Tabel 1.2 Crosstabulation Variabel Job Security dan Motivasi Kerja Var Job Security * Var Motivasi Crosstabulation Motivasi Kerja rendah Job Security

rendah

Count % within Var Job Security

tinggi


Total


tinggi

Total

5

30

35

14.3%

85.7%

100.0%

0

65

65

.0%

100.0%

100.0%

5

95

100

5.0%

95.0%

100.0%

Berdasarkan tabel crosstabulation 4.24 diketahui bahwa dari sebagian besar responden yang berjumlah 65 orang memiliki motivasi kerja yang tinggi disebabkan oleh tingkat keamanan kerja atau job security yang juga tinggi. Selain itu, sebanyak 5 orang responden atau sebesar 14.3% responden yang memiliki tingkat motivasi kerja yang rendah, juga memiliki keamanan kerja atau job security yang rendah. Hal ini membuktikan bahwa jika job security yang ada pada PT Freeport Indonesia tinggi maka motivasi kerja mereka juga tinggi. Namun ketika job security rendah, terdapat 30 orang responden atau sebesar 85.7% dari 35 responden yang job securitynya rendah, ternyata motivasinya tetap tinggi. Hal ini dikarenakan


terdapat variabel lain yang dapat memotivasi karyawan di PT Freeport Indonesia sehingga, walaupun job security mereka rendah namun mereka tetap dapat termotivasi. Tabel 1.3 Hasil Uji Regresi Linier Sederhana

Model 1

R .707

R Square a

Adjusted R Square

.500

Std. Error of the Estimate

.495

11.83355

a. Predictors: (Constant), JobSecurity b. Dependent Variable: VarMotivasi

Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa nilai R square adalah sebesar 0,495. Angka Adjusted R Square inilah yang disebut sebagai Koefisien Determinasi. Koefisien determinasi dihitung dengan cara mengkalikan r2 dengan 100% maka 0,495 x 100% sama dengan 49.5%. Angka ini menunjukkan bahwa sebesar 49.5% motivasi kerja karyawan kantor pusat PT Freeport Indonesi di Jakarta dipengaruhi oleh variabel job security dan sisanya sebesar 50.5% disebabkan oleh variabel-variabel lain. Variabel lain yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan diantaranya adalah kompensasi. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Herpen & Mirjam (2005) yang menyatakan bahwa jika kompensasi di rancang dengan baik maka motivasi kerja karyawan akan semakin tinggi. Variabel lainnya yang juga dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Clever, Lopis & Gasco (2002) adalah budaya kerja. Selain itu Rivai dan Fawzi (2005), mengemukakan bahwa penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Kemudian menurut Wexley dan Gary (2005) job enrichment yang merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan dapat pula berrguna untuk meingkatkan motivasi dan kepuasan kerja. Pekerjaan yang diperkaya (enriched) dengan memungkinkan para pekerja lebih bertanggung jawab, pengendalian diri serta kesempatan untuk melaksanakan pekerjaan yang menarik, penuh tantangan dan berarti. Tahap ketiga dalam analisis pengaruh job security terhadap motivasi kerja dalam penelitian ini adalah dengan melakukan pengujian hipotesis. Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : H0: Tidak ada pengaruh dari job security terhadap motivasi kerja karyawan di PT Freeport Indonesia


Ha: Ada pengaruh dari job security terhadap motivasi kerja karyawan di PT Freeport Indonesia Dari tabel ANOVA yang diperoleh dengan bantuan aplikasi SPSS dapat dilihat ada tidaknya pengaruh antara variabel independen yaitu variabel job security dengan variabel dependen yaitu variabel motivasi. Tabel 1.4 ANOVA Model 1

Sum of Squares

df

Mean Square

Regression

13743.205

1

13743.205

Residual

13723.235

98

140.033

Total

27466.440

99

F 98.143

Sig. .000

a

a. Predictors: (Constant), JobSecurity b. Dependent Variable: VarMotivasi

Pada tabel ANOVA dapat dilihat bahwa nilai signifikansi yang diperoleh dari uji ANOVA yang dilakukan dalam penelitian ini adalah sebesar .000 dan nilai tersebut lebih kecil dai 0.05. Hal tersebut menunjukkan bahwa diterimanya hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara job security terhadap motivasi kerja karyawan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa job security berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja karayawan kantor pusat PT Freeport Indonesia di Jakarta. Hal ini senada dengan penelitian-penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara job security terhadap motivasi kerja karyawan.

Pembahasan Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh job security terhadap motivasi kerja yang dilakukan pada karyawan tetap kantor pusat PT Freeport Indonesia menggunakan pengolahan data statistik dengan bantuan SPSS yang telah diungkapkan sebelumnya, diketahui bahwa terdapat korelasi sebesar 0,71 antara variabel job security dengan motivasi kerja. Nilai korelasi tersebut termasuk ke dalam kategori korelasi yang kuat. Selain itu nilai korelasi yang positif menunjukkan bahwa sifat korelasinya adalah searah, yang artinya jika job security tinggi maka motivasi kerja karyawan juga tinggi. hal tersebut jug aberlaku sebaliknya, jika job security rendah maka motivasi kerja karyawan juga rendah. Sedangkan untuk pengaruhnya sendiri diketahui bahwa job security yang ada pada kantor pusat PT


Freeport Indonesia di Jakarta memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan pengaruhnya tersebut signifikan. Untuk hasil analisis regresi linier sederhana diketahui bahwa sebesar 49,5% perubahan pada motivasi kerja karyawan PT Freeport Indonesia dipengaruhi oleh variabel job security. Hal ini menunjukkan bahwa job security bukanlah variabel terbesar yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT Freeport Indonesia. Sedangkan sisanya sebesar 50,5% perubahan pada motivasi kerja tersebut dipngaruhi oleh variabel lain. Dan variabel-variabel tersebut adalah kompensasi. Seperti penelitian yang dilakukan oleh Herpen & Mirjam (2005) yang menyatakan bahwa jika kompensasi di rancang dengan baik maka motivasi kerja karyawan akan semakin tinggi. Variabel lainnya yang juga dapat mempengaruhi motivasi kerja menurut Clever, Lopis & Gasco (2002) adalah budaya kerja. Selain itu Rivai dan Fawzi (2005), mengemukakan bahwa penilaian kinerja tidak saja mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga mengembangkan dan memotivasi karyawan. Meskipun job security dan motivasi kerja karyawan di kantor pusat PT Freeport Indonesia tergolong tinggi, masih terdapat beberapa indikator yang yang memiliki nilai lebih rendah dibandingkan beberapa indikator lainnya. Seperti pada Indikator jaminan karir masa depan pada karyawan yang ada pada variabel job security. Agar jaminan karir masa depan karyawan lebih jelas hal yang dapat dilakukan adalah dengan menerapkan penilaian kinerja (performance appraisal) yang tepat di dalam perusahaan. Performance appraisal adalah sistem formal untuk menilai dan mengevalusasi kinerja tugas individu atau tim. Dengan adanya performance appraisal para manajer dapat menggunakan informasi yang ada dari hasil penilaian kinerja tersebut untuk memberikan konsultasi kepada bawahan dan membantu mereka dalam mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka (Mondy, 2008). Selain untuk meningkatkan job security, dengan karir masa depan yang jelas tersebut maka motivasi karyawan pun juga akan meningkat karena mereka akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi agar mereka dapat meningkatkan karir mereka di masa depan. Kemudian untuk meningkatkan indikator kebijaksanaan dan administrasi perusahaan yang masuk ke dalam variabelo motivasi. Sebaiknya perusahaan lebih terbuka mengenai kebijaksanaan dan administrasi perusahaan agar karyawan dapat lebih memahaminya. Selain itu perusahaan sebaiknya juga memberikan informasi yang lebih banyak dan lebih baik kepada seluruh karyawan mengenai hal tersebut agar seluruh karyawan dapat memahami dengan baik danmenyeluruh mengenai keijakan dan administrasi yang diberlakukan pada PT Freeport Indonesia.


Selanjutnya jika dilihat dari nilai mean atau nilai rata-rata dari masing-masing dimensi yang ada di dalam variabel motivasi kerja diketahui bahwa dimensi motivator memiliki nilai mean yang lebih tinggi dari dimensi hygiene dengan nilai 3,81 dan masuk ke dalam kategori cukup. Hal ini menunjukkan bahwa dimensi yang paling mempengaruhi variabel Motivasi Kerja di dalam penelitian ini terdapat pada dimensi Motivator. Sehingga untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar lebih baik lagi maka penting bagi perusahaan untuk memperhatikan dimensi motivator ini.

Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis mengenai pengaruh job security terhadap motivasi kerja dengan menggunakan pengolahan data statistik dengan bantuan SPSS dan analisis deskriptif yang diungkapkan sebelumnya, diketahui bahwa job security yang ada pada kantor pusat PT Freeport Indonesia di Jakarta memiliki pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dan pengaruhnya tersebut signifikan. Namun demikian, job security bukanlah faktor terbesar yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan di PT Freeport Indonesia. Ini artinya terdapat faktorfaktor lain yang juga dapat mempengaruhi motivasi kerja selain job security. Selain itu pengaruh job security terhadap motivasi kerja juga bersifat positif yang artinya jika job security tinggi maka motivasi kerja karyawan juga tinggi dan hal tersebut berlaku sebaliknya. Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa karyawan kantor pusat PT Freeport Indonesia memiliki tingkat motivasi kerja yang tinggi dan job security yang juga tinggi.

Saran Berdasarkan hasil dari penelitian, diketahui bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel job security terhadap motivasi kerja karyawan PT Freeport Indonesia di Jakarta. Dari hasil tersebut maka peneliti menyarankan beberapa hal kepada PT Freeport Indonesia. Saran yang pertama adalah PT Freeport Indonesia sebaiknya meningkatkan job security perusahaan dan difokuskan pada masalah jaminan karir masa depan pada karyawan. Karena, walaupun job security di kantor pusat PT Freeport Indonesi sudah cukup tinggi, namun masih ditemukan karyawan yang merasa job security di perusahaan mereka kurang. Hal tersebut dilihat dari adanya karyawan yang merasa tidak yakin dengan jaminan karir masa depan yang pasti di perusahaan. Untuk meningkatkan jaminan karir masa depan karyawan agar lebih jelas, hal yang dapat dilakukan adalah dengan menerapkan peniliaian kinerja (performance


appraisal) yang tepat di dalam perusahaan. Performance appraisal adalah sistem formal untuk menilai dan mengevalusasi kinerja tugas individu atau tim. Dengan adanya performance appraisal para manajer dapat menggunakan informasi yang ada dari hasil penilaian kinerja tersebut untuk memberikan konsultasi kepada bawahan dan membantu mereka dalam mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka (Mondy, 2008). Berikutnya, dengan mengetahui bahwa ada beberapa indikator di dalam variabel motivasi kerja yang kategorinya cukup dan lebih rendah diantara indikator lainnya, sebaiknya perusahaan mencari cara agar motivasi kerja karyawan tetap terjaga dan dapat terus ditingkatkan. Hal ini dapat dilakukan dengan menyusun sistem kompensasi yang tepat serta memberikan kompensasi yang lebih baik untuk karyawan. Atau dapat juga dilakukan dengan menciptakan budaya kerja yang lebih sesuai dengan keadaan karyawan sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja. Selain itu dengan menerapkan penilaian kinerja yang sesuai dan adil bagi karyawan serta melakukan job enrichment.

Daftar Refrensi Buku: Cooper, Donald R. & Pamela S.Schindler. 1998. Businees Reaserch Methods, sixth edition. Singapur: McGraw Hill Filippo, Edwin B. 1995. Manajemen Personalia, Edisi ke 6. Diterjemahkan oleh: Moh. Masud. Jakarta: Erlangga Greenberg, Jerald & Robert A. Baron. 2003. Behavior in Organizations, Eight edition. New Jersey: Pearson Education Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke 10. Diterjemahkan oleh: Bayu Airlangga. Jakarta: Erlangga Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal, Jakarta: Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen P & Timothy A. Judge. 2009. Perilaku Organisasi, Edisi ke 12. Diterjemahkan oleh: Diana, Ria, Abdul. Jakarta: Salemba Empat Umar, Husein. 1996. Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta: RajaGrafindo Persada


Wexley, Kenneth N & Gary A. Yuki. 2005. Prilaku Organisasi dan Psikologi Personalisa, Edisi ke 3. Diterjemahkan oleh: Muh Shobaruddin. Jakarta: Rineka Cipta

Jurnal: Borg, I and Elizur, D; 1992. “Job Insecurity; Correlates, Moderators And Measurement”. International Journal of manpower. Vol.13 No 2, 13-26 Davy , JA , AJ Kinichi , and CL Scheck. 1997. “A Test of Job Security’s Direct and Mediated Effect on Withdrawal Cognition”. Journal of Organizational, p. 323-349 De Witte, H. 1999. “Job Insecurity and Psychological Well-Being: Review of the Literature and Exploration of Some Inresolved Issues”. European Journal of Work and Organizational Psychology”. Vol. 8 (2), 155-177. Clever, e. Llopis, J., Gascon, J.L. 2002. “Acorporat Culture Pattern to Manage Business Ethics”. International Journal of Value-Based Management. Vol 15 No 2, 151. Gelinas, Patrice. 2005. “Redefining Total Compensation to Include the Value of Job Security”. Ivey Business Journal. Pg 1 Herpen, Marco dan Mirjam Van Praag. “The Effects of Performance Measurement and Compensation on Motivation: An Empirical Study”. De Economist.153.3: 303 Mauno, Saija, Esko Kekinen, & Ulla Kinnunen. 2001. “Multi-wave, Multi-variable Models of Job Insecurity: Applying Different scales in Studying the Stability of Job Insecurity”. Jurnal of Organizational Behavior. Vol. 22, 919-937 Rivai, Veithzal dan Ahmad Fawzi Mohd Basri. 2005. Performance Appraisal, Jakarta: Raja Grafindo Persada Sensol, Fazil. 2009. “The Effect of Job Security on the Perception of External Motivational Tools: A Study in Hotel Businesses”. Jurnal of Economic and Social Studies.Vol 1, No 2. Sverke, Magnus, Johnny Hellgren, and Katharina Nashwall. 2002. “No Security: A MetaAnalysis and Review of Job Insecurity and Its Consequences”. Journal of Occupational Helath Psychology. Vol 7, No 3, 242-264 Yousef, Darwish A. 2002. “Job Satisfaction As a Mediator of The Relationship Between Role Stressor and Organizational Commitment”. Journal of Management Psychology. Vol. 17 No. 4, p. 250-266 Yousef, Darwish A. 1998. “Satisfaction with Job Security as a Predictor of Organizational Commitment and Job Performance in a Multicultural Environment”. International Journal of manpower. Vol 19 No3, 184-194


PENGARUH JOB SECURITY TERHADAP MOTIVASI KERJA DI PT FREEPORT INDONESIA (Studi Pada Karyawan Tetap Kantor Pusat PT Freeport Indonesia)

Recommend Documents