Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Job Satisfaction Survey (Studi Pada Karyawan Tetap Kantor Pusat PT Airindo Sakti)

Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Job Satisfaction Survey (Studi Pada Karyawan Tetap Kantor Pusat PT Airindo Sakti)

Andi Rindyantika, Nurul Safitri Program Studi Ilmu Admiistrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia Abstrak. Kepuasan kerja merupakan hal penting di dalam suatu perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis kepuasan kerja karyawan dan aspek yang memiliki kontribusi paling besar dalam membentuk kepuasan kerja karyawan di Kantor Pusat PT Airindo Sakti. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Sampel dalam penelitian ini adalah 55 karyawan tetap Kantor Pusat PT Airindo Sakti dengan menggunakan total sampling. Instrumen penelitian ini menggunakan kuesioner dan dianalisis menggunakan analisis deskripsi statistik. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat PT Airindo Sakti termasuk kategori cukup puas dan aspek yang memiliki kontribusi paling besar dalam membentuk kepuasan kerja karyawan tetap di Kantor Pusat PT Airindo Sakti adalah aspek sifat dasar pekerjaan. Kata kunci: kepuasan kerja; karyawan PT Airindo Sakti Abstract. Job satisfaction is an important thing in a company. The purpose of this study is to analyze the employees’ job satisfaction and analyze aspects that have contributed the most that influence employees’ job satisfaction at Head Office PT Airindo Sakti. This study is using quantitive method. Sample of this study is 55 Employee Permanent of Head Office PT Airindo Sakti with total sampling method. The instrument of this study is using questionnaire and analyzed with descriptive statistic. The result is that employees’ job satisfaction at Head Office PT Airindo Sakti including enough category and aspects that have contributed the most that influence employees permanent’ job satisfaction at Head Office PT Airindo Sakti is an aspect of the nature of work. Keyword: job satisfaction; employees’ PT Airindo Sakti

PENDAHULUAN Suatu organisasi khususnya organisasi sebagai sistem sosial, apabila dilihat secara sepintas apa-apa yang terdapat di dalamnya maka ada dua unsur yang secara jelas tampak yaitu sumber daya manusia dan sumber daya bukan manusia. Sumber daya manusia merupakan sekelompok manusia yang melakukan kerja sama dalam mencapai suatu tujuan. Sedangkan sumber daya bukan manusia merupakan benda-benda yang digunakan oleh manusia di dalam perusahaan untuk untuk merealisasikan pencapaian tujuan, contohnya mesin-mesin, bahan mentah, uang, peralatan, dan lain sebagainya (Sirait, 2006).

Analisis kepuasan…, Andi Rindyantika, FISIP UI, 2014

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset organisasi yang menjadi tulang punggung suatu organisasi dalam menjalankan aktivitasnya dan sangat berpengaruh terhadap kinerja dan kemajuan organisasi (Marimin, 2005). Dalam konteks bisnis, sumber daya manusia adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang disebut pula pegawai atau employee (Alwi, 2001). Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat dikatakan sumber daya manusia merupakan penggerak di dalam perusahaan karena perusahaan mendayagunakan sekelompok manusia untuk melakukan aktivitas di dalam perusahaan ditunjang dengan benda-benda seperti mesinmesin, bahan mentah, uang, peralatan, dan lain-lain. Manajemen merealisasikan fungsi dari manajemen sumber daya manusia, seperti perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, pengembangan sumber daya manusia, kompensasi dan keuntungan, keamanan dan kesehatan, serta karyawan dan hubungan industrial (Mondy dan Noe, 2005). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses yang dilakukan suatu organisasi untuk memastikan bahwa sumber daya manusia yang ada digunakan secara efektif dalam usaha mencapai tujuan organisasi serta tujuan individu (Newman dan Hodgetts, 1998). Melihat tugas-tugas yang diemban oleh manajemen selaku sumber daya manusia maka karyawan merupakan asset penting di dalam perusahaan yang harus dijaga agar tetap loyal. Salah satu cara yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk menjaga loyalitas karyawan yaitu dengan memenuhi kepuasan kerja karyawan. Di dalam kepuasan kerja dapat terlihat sejauh mana karyawan menyukai atau tidak menyukai pekerjaan mereka (Spector, 1997). Karyawan yang menyukai pekerjaan mereka akan menikmati pekerjaannya, sedangkan karyawan yang tidak menyukai pekerjaan mereka akan bekerja hanya karena kebutuhan. Apabila karyawan tidak merasakan kepuasan kerja, maka karyawan akan menunjukkan respon-respon yang terdiri dari keluar, aspirasi, kesetiaan, dan pengabaian (Robbins dan Judge, 2008). Keluar merefleksikan ketidakpuasan karyawan yang diungkapkan melalui perilaku untuk meninggalkan organisasi. Aspirasi merefleksikan ketidakpuasan karyawan yang diungkapkan secara aktif serta konstrutif untuk memperbaiki kondisi, seperti menyarankan perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan. Kesetiaan merefleksikan ketidakpuasan karyawan secara pasif tetapi konstruktif dengan menunggu membaiknya kondisi. Pengabaian merefleksikan ketidakpuasan karyawan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk. Kepuasan kerja yang terabaikan oleh pihak manajemen maka akan menimbulkan malapetaka karena berdampak pada terganggunya performa kerja, seperti kebosanan, malas, gangguan fisik, kecemasan, depresi, dan perilaku kontraproduktif yang dirasakan oleh


karyawan di dalam perusahaan. Hal tersebut diketahui berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Ranz, Stueve, dan McQuistion pada tahun 2001 dalam jurnalnya yang berjudul “The Role of the Psychiatrist: Job Satisfaction of Medical Directors and Staff Psychiatrists” yang dimuat pada website psikologizone.com. Penelitian yang dilakukan terhadap 4.100 eksekutif dari organisasi menengah hingga besar di 33 negara, termasuk Indonesia, terungkap bahwa banyak orang Indonesia yang mengaku puas dengan pekerjaan yang mereka kerjakan. Hal tersebut diketahui berdasarkan penelitian yang dilakukan Accenture yang dimuat pada website topcareermagazine.com. Kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan dipengaruhi oleh beberapa aspek, diantaranya yaitu penghargaan, komunikasi, rekan kerja, balas jasa, kondisi pekerjaan, sifat pekerjaan, organisasi, peraturan organisasi, gaji, perkembangan pribadi, promosi, pengakuan, keamanan, dan supervisi (Spector, 1997). Selain itu, terdapat lima faktor penting yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagaimana dikemukakan oleh Smith, Kendall, dan Hulin (dalam Luthans, 1989) diantaranya yaitu pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan kerja. Tetapi dewasa ini, terkadang karyawan tidak memperoleh apa yang diharapkan dari perusahaan. Dampaknya karyawan merasakan ketidakpuasan kerja, hal itu yang memicu karyawan untuk bersikap tidak loyal kepada perusahaan. Karyawan tersebut akan memilih untuk pindah kerja ke perusahaan lain. Selain itu, terdapat sebelas faktor dominan yang menjadi sumber kepuasan kerja SDM Aparatur yaitu gaji, tunjangan dan fasilitas, hubungan atasan dengan bawahan, hubungan antar rekan kerja, pengembangan, kesempatan, keselamatan kerja, pendidikan, kebijakan organisasi dan prestasi kerja. Hal tersebut diketahui berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Muh. Kadarsiman pada tahun 2012 dalam jurnalnya yang berjudul “Analysis On Factors That Influence Job Satisfaction Of Government Employees”. Indonesia merupakan negara potensial bagi negara produsen alat-alat berat di dunia, seperti Amerika, Swedia, Jepang, dan Korea. Kebutuhan alat berat sangat diperlukan dalam aktifitas pembangunan infrastruktur di berbagai bidang pembangunan. Dade Suatmadi, Kepala Subdit Industri Peralatan Pabrik, Alat Mesin Pertanian dan Alat Berat Kementerian Perindustrian, menjelaskan bahwa Indonesia sudah mampu membuat berbagai komponen alat berat. Hal tersebut diketahui dari artikel yang ditulis oleh Albarsyah pada tahun 2012 yang dimuat pada website technology-indonesia.com. Salah satu perusahaan yang bergerak di bidang penyedia mesin industri, alat berat, dan juga mesin konstruksi yaitu PT Airindo Sakti. Perusahaan ini memiliki nilai bahwa karyawan dan pelanggan merupakan asset yang tak ternilai bagi perusahaan. Hal tersebut dimuat pada


website airindosakti.co.id. Oleh karena itu, PT Airindo Sakti diharapkan dapat memenuhi kepuasan kerja para karyawan sehingga karyawan lebih terpacu dalam bekerja dan memberikan kinerja yang baik sehingga tercapai tujuan dari suatu perusahaan. Permasalahan dari penelitian ini yaitu: (1) Bagaimana kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat PT Airindo Sakti?; (2) Aspek apa yang memiliki kontribusi paling besar dalam membentuk kepuasan kerja karyawan di Kantor Pusat PT Airindo Sakti? Tujuan yang ingin diperoleh dari penelitian ini adalah: (1) Menganalisis kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat PT Airindo Sakti. (2) Menganalisis aspek yang memiliki kontribusi paling besar dalam membentuk kepuasan kerja karyawan di Kantor Pusat PT Airindo Sakti. TINJAUAN TEORITIS Spector (1997) menjelaskan kepuasan kerja adalah apa yang dirasakan seseorang tentang pekerjaan mereka dan aspek berbeda dari pekerjaan mereka. Hal ini merupakan perkembangan pada apa yang orang sukai (kepuasan) dan yang tidak disukai (ketidakpuasan) tentang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja dapat dianggap sebagai perasaan menyeluruh tentang pekerjaan atau yang berhubungan dengan tingkah laku mengenai aspek berbeda atau dari segi pekerjaan. Menurut Levy (2006), kepuasan kerja didefinisikan sebagai sesuatu yang menyenangkan, keadaan emosional yang positif akibat dari penilaian kognitif dari salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan karyawan (Tiffin dalam As’ad, 1995). Menurut Hasibuan (2007), kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang dinikmati dalam pekerjaan di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-


tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak (Hasibuan, 2007). Pendekatan dalam kepuasan kerja dibagi menjadi pendekatan menyeluruh dan pendekatan aspek. Pendekatan menyeluruh digunakan ketika membicarakan tingkah laku ketertarikan secara menyeluruh, sebagai contoh, apabila salah satu harapan untuk menentukan efek apa yang disukai atau yang tidak disukai tentang pekerjaan mereka. Penelitian yang akan didiskusikan mengenai kepuasan kerja secara menyeluruh yang berhubungan dengan variabel ketertarikan dengan yang lain. Pendekatan aspek digunakan untuk mengetahui bagian-bagian dari pekerjaan yang menghasilkan kepuasan atau ketidakpuasan. Hal ini sangat berguna untuk organisasi yang berharap untuk mengenali area dari ketidakpuasan yang dapat mereka tingkatkan. Terkadang kedua pendekatan tersebut dapat digunakan untuk mendapatkan gambaran lengkap tentang kepuasan kerja pegawai (Spector, 1997). Kepuasan kerja karyawan di dalam perusahaan dipengaruhi lima faktor penting menurut Smith, Kendall, dan Hulin (dalam Luthans, 1989) diantaranya yaitu pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji, kesempatan promosi, supervisi, dan rekan kerja. Pekerjaan itu sendiri dilihat dari sejauh mana karyawan memandang pekerjaannya sebagai pekerjaan yang menarik, kesempatan untuk belajar, dan peluang untuk menerima tanggung jawab. Upah atau gaji merupakan jumlah balas jasa finansial yang diterima oleh karyawan dan tingkat dimana hal tersebut dilihat sebagai suatu hal yang adil dalam organisasi. Kesempatan promosi yaitu kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Supervisi merupakan kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan, baik secara teknis maupun dukungan. Rekan kerja merupakan suatu tingkatan dimana rekan kerja tersebut memberi dukungan. Aspek dari kepuasan kerja menurut Spector (1997) berhubungan dengan berbagai macam aspek pekerjaan. Aspek penilaian termasuk imbalan seperti gaji atau keuntungan, orang lain seperti rekan kerja atau supervisor, sifat dasar pekerjaan, dan organisasi itu sendiri. Kepuasan kerja biasanya diukur dengan wawancara atau kuesioner. Meskipun wawancara digunakan pada beberapa kasus, kebanyakan penelitian dilakukan dengan kuesioner. Spector (1997) menjelaskan terdapat enam skala kepuasan kerja yang terdiri dari empat skala aspek dan dua skala kepuasan meyeluruh. Job Satisfaction Survey (JSS), Job Descriptive Index (JDI; Smith, Kendall, & Hulin, 1969), Minnesota Satisfaction


Questionnaire (MSQ; Weiss, Dawis, England, Lofquist, 1967), dan Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman & Oldham, 1975) merupakan skala aspek yang mengukur kepuasan kerja. Dua skala kepuasan menyeluruh terdiri dari Job in General Scale (JIG; Ironson, Smith, Brannick, Gibson, & Paul, 1989) dan Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale (Camman, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1979). Job Satisfaction Survey (JSS) melingkupi sembilan aspek (gaji, promosi, supervisi, tunjangan, imbalan, kondisi operasional, rekan-rekan kerja, sifat dasar pekerjaan, dan komunikasi) kepuasan kerja, sama seperti kepuasan keseluruhan. Aspek gaji merupakan kepuasan dengan gaji dan kenaikan gaji, aspek promosi adalah kepuasan dengan kesempatan promosi, aspek supervisi adalah kepuasan dengan supervisor, aspek tunjanga adalah kepuasan dengan tunjangan, aspek imbalan atau upah merupakan kepuasan dalam memberikan kinerja yang sempurna, aspek kondisi operasional adalah kepuasan dengan aturan dan prosedur, aspek rekan-rekan kerja adalah kepuasan dengan rekan-rekan kerja, aspek sifat dasar pekerjaan merupakan kepuasan dengan tipe pekerjaan yang telah dilakukan, dan aspek komunikasi merupakan kepuasan dengan komunikasi pada organisasi. Skala JSS melingkupi 36 materi dan menggunakan penjumlahan dalam bentuk skala penilaian. Bentuk ini merupakan yang paling terkenal untuk skala kepuasan kerja. Bentuk dari JSS relatif mudah untuk dimodifikasi. Tiap-tiap aspek dari sembilan aspek tersebut mengandung empat materi, dan nilai kepuasan total dapat dihitung dengan mengkombinasikan semua materi (Spector, 1997). Perbedaan budaya dan demografi dalam kepuasan kerja dibedakan berdasarkan umur, perbedaan negara, jenis kelamin, dan perbedaan ras di Amerika Serikat. Wright dan Hamilton mengungkapkan bahwa pekerja yang lebih tua lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada pekerja yang lebih muda karena mereka lebih menerima wewenang dan tidak mengharapkan lebih dari pekerjaan mereka. Perbandingan kepuasan kerja karyawan telah dibuat dari berbagai negara, meskipun sejumlah negara tersebut sangat terbatas. Menurut Brush et. al, With & Nye, laki-laki dan perempuan memiliki tingkat yang sama tentang kepuasan kerja. Terdapat ketidakonsisten dalam hasil membandingkan kepuasan kerja orang Amerika kulit hitam dan orang Amerika kulit putih (Spector, 1997).


Gaji

Komunikasi

Promosi

Sifat Dasar

Kepuasan

Pekerjaan

Kerja

Supervisi

Tunjangan Rekan-Rekan Kerja Imbalan Kondisi Operasional

Gambar 1. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja Sumber: Hasil Olahan Data dari Spector (1997)

METODE PENELITIAN Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Di dalam peneltian ini menggunakan pendekatan positivis karena penelitian yang dilakukan berlandaskan teori mengenai aspek-aspek yang membentuk kepuasan kerja karyawan yang digunakan untuk melakukan penelitian. Teknik pengumpulan data primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei. Penelitian yang dilakukan menggunakan data primer dari hasil jawaban kuesioner berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai analisis aspek-aspek yang membentuk kepuasan kerja karyawan di Kantor Pusat PT Airindo Sakti. Teknik pengumpulan data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah studi literatur terkait dengan kepuasan kerja karyawan, baik yang diperoleh dari buku, jurnal, maupun website. Batasan populasi penelitian yang dilakukan adalah karyawan tetap Kantor Pusat PT Airindo Sakti sebanyak 55 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu total sampling. Maka dari populasi yang ada, sampel yang diambil sebanyak 55 orang.


Pada variabel kepuasan kerja karyawan digunakan skala pengukuran Likert. Penelitian yang dilakukan menggunakan skala Likert dengan skor 1 sampai 6 sesuai kuesioner Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikemukakan Spector (1997) dengan kategori mulai dari “sangat tidak setuju”, “tidak setuju”, “agak tidak setuju”, “agak setuju”, “setuju”, “sangat setuju” untuk kuesioner yang disebarkan di Kantor Pusat PT Airindo Sakti karena kuesioner Job Satisfaction Survey (JSS) adalah kuesioner yang sudah baku dengan skor jawaban 1 sampai 6. Analisis deskriptif yang digunakan dalam penelitian ini yaitu rata-rata (mean) dengan rumus seperti berikut: X = ∑Xi ÷ n. Variabel kepuasan kerja karyawan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan mekanisme perhitungan sebagai berikut (Oppenheim, 1992): Skor terendah x jumlah pernyataan = 1 x 36 = 36 Skor tertinggi x jumlah pernyataan = 6 x 36 = 216 Selanjutnya, dibuat lima kategori untuk variabel kepuasan kerja karyawan yaitu “sangat tidak puas”, “tidak puas”, “cukup puas”, “puas”, “sangat puas” dengan skor sebagai berikut: Tabel 1. Kategori Kepuasan Kerja Karyawan Skor

Kategori

36 – 72

Sangat Tidak Puas

73 – 109

Tidak Puas

110 – 146

Cukup Puas

147 – 183

Puas

184 – 216

Sangat Puas

Sumber: Data Olahan Peneliti

Di dalam penelitian ini, terdapat pernyataan reverse yang penentuan skornya berbeda dimana skor dari jawaban responden dibalik. Untuk mengetahui apakah ada kesamaan atau homogenitas nilai suatu variabel berdasarkan kategori tertentu, dapat dilakukan dengan crosstabulation atau tabulasi silang (Prasetyo dan Jannah, 2005). Tabel 2. Kuesioner No. 1.

Pernyataan Saya digaji dengan layak untuk pekerjaan yang saya lakukan


No.

Pernyataan

2.

Kesempatan promosi pada pekerjaan saya sangat sedikit

3.

Supervisor saya kompeten dalam bekerja

4.

Saya tidak puas dengan tunjangan yang saya terima

5.

Saya menerima pengakuan ketika saya mengerjakan pekerjaan dengan baik

6.

Banyaknya aturan dan prosedur membuat pekerjaan yang mudah menjadi sulit

7.

Saya senang bekerja dengan rekan-rekan kerja saya

8.

Terkadang saya merasa pekerjaan saya sia-sia

9.

Komunikasi di dalam perusahaan ini tampak baik

10.

Kenaikan gaji sangat sedikit dan jarang

11.

Kesempatan untuk dipromosikan pada perusahaan ini dimiliki karyawan yang bekerja dengan baik

12.

Supervisor saya tidak adil kepada saya

13.

Tunjangan yang saya terima sama baiknya dengan perusahaan lain

14.

Saya merasa pekerjaan saya tidak dihargai

15.

Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan baik jarang terhambat manajemen

16.

Saya harus bekerja lebih keras karena rekan kerja saya kurang kompeten

17.

Saya senang melakukan pekerjaan saya

18.

Tujuan dari perusahaan ini tidak jelas bagi saya

19.

Saya merasa tidak dihargai oleh perusahaan ketika mengetahui tentang gaji saya

20.

Kecepatan proses promosi di perusahaan ini sama dengan di perusahaan lain

21.

Supervisor saya kurang memperhatikan bawahannya

22.

Tunjangan yang kami dapatkan adil

23.

Terdapat beberapa imbalan untuk yang bekerja di sini

24.

Saya terlalu banyak melakukan pekerjaan di tempat kerja

25.

Saya nyaman dengan rekan-rekan kerja saya

26.

Saya sering merasa tidak mengetahui apa yang terjadi dengan perusahaan ini

27.

Saya merasa bangga melakukan pekerjaan saya

28.

Saya merasa puas dengan kesempatan untuk memperoleh kenaikan gaji

29.

Terdapat beberapa tunjangan yang tidak kami miliki tetapi seharusnya kami miliki

30.

Saya senang dengan supervisor saya

31.

Saya memiliki terlalu banyak tugas

32.

Saya tidak merasa usaha saya dihargai dengan cara yang seharusnya

33.

Saya puas dengan kesempatan saya untuk dipromosikan

34.

Terdapat terlalu banyak perselisihan di tempat kerja

35.

Pekerjaan saya menyenangkan


No.

36.

Pernyataan

Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya dijelaskan oleh perusahaan

Sumber: Spector, 1997, telah disesuaikan oleh penulis

HASIL PENELITIAN Variabel kepuasan kerja karyawan diukur melalui sembilan dimensi dari teori kepuasan kerja menurut Spector (1997) berdasarkan Job Satisfaction Survey (JSS) yang melingkupi gaji, promosi, supervisi, tunjangan, imbalan, kondisi operasional, rekan-rekan kerja, sifat dasar pekerjaan, dan komunikasi. Dimensi gaji meliputi layak, kenaikan sangat sedikit dan jarang, perasaan tidak dihargai ketika mengetahui tentang gaji, serta perasaan puas dengan kesempatan kenaikan gaji. Dimensi promosi meliputi kesempatan sangat sedikit, kesempatan dimiliki karyawan yang bekerja dengan baik, kecepatan proses promosi sama dengan di perusahaan lain, serta puas dengan kesempatan promosi. Dimensi supervisi meliputi supervisor kompeten dalam bekerja, supervisor tidak adil, supervisor kurang memperthatikan bawahan, serta senang dengan supervisor. Dimensi tunjangan meliputi tidak puas dengan tunjangan yang diterima, sama baiknya dengan perusahaan lain, tunjangan yang didapatkan adil, serta terdapat beberapa tunjangan yang tidak dimiliki tetapi seharusnya dimiliki. Dimensi imbalan meliputi penerimaan pengakuan ketika mengerjakan pekerjaan dengan baik, perasaan bahwa pekerjaan tidak dihargai, terdapat beberapa imbalan, serta perasaan tidak dihargai dengan seharusnya terhadap usaha yang dilakukan. Dimensi kondisi operasional meliputi pekerjaan mudah menjadi sulit karena banyak aturan dan prosedur, usaha melakukan pekerjaan dengan baik jarang terhambat manajemen, pekerjaan terlalu banyak, serta tugas terlalu banyak. Dimensi rekan-rekan kerja meliputi senang dengan rekan-rekan kerja, harus bekerja lebih keras karena rekan kerja kurang kompeten, nyaman dengan rekan-rekan kerja, serta terlalu banyak perselisihan. Dimensi sifat dasar pekerjaan meliputi terkadang pekerjaan yang dilakukan sia-sia, senang melakukan pekerjaan, perasaan bangga melakukan pekerjaan, serta pekerjaan menyenangkan. Dimensi komunikasi meliputi tampak baik, ketidakjelasan tujuan perusahaan, perasaan tidak mengetahui apa yang terjadi dengan perusahaan, serta tugas-tugas pekerjaan tidak dijelaskan sepenuhnya. Dalam penelitian ini, pengukuran validitas dilakukan dengan menggunakan korelasi product moment, dimana kuesioner dikatakan valid apabila hasil r hitung lebih besar dari r


tabel. Hasil dari uji validitas menunjukkan semua nilai r hitung > r tabel dengan nilai 0.294 pada setiap indikator dalam sembilan dimensi variabel kepuasan kerja karyawan. Nilai r tabel diperoleh dari banyaknya N di dalam penelitian ini yaitu sebesar 45, dengan df= N-2 maka didapat df= 45-2= 43 dengan signifikansi 0,05. Indikator-indikator dalam setiap dimensi dalam variabel kepuasan kerja karyawan dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk mengukur pendapat responden. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach’s Alpha lebih dari 0.5. Hasil dari uji reliabilitas menunjukkan terdapat tiga dimensi yaitu dimensi imbalan, dimensi kondisi operasional, dan dimensi komunikasi yang tidak reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha nya kurang dari 0.5 serta terdapat enam dimensi yang reliabel dan nilai Cronbach’s Alpha nya baik yaitu dimensi gaji, dimensi promosi, dimensi supervisi, dimensi tunjangan, dimensi rekan-rekan kerja, dan dimensi sifat dasar pekerjaan. Ketiga dimensi yang tidak reliabel tetap digunakan karena kuesioner Job Satisfaction Survey (JSS) adalah kuesioner yang sudah baku. Dari sembilan dimensi tersebut, maka dapat dilihat kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat PT Airindo Sakti. Seperti yang terlihat pada gambar berikut ini:

Gambar 2. Frekuensi Kepuasan Kerja Karyawan PT Airindo Sakti Berdasarkan Kategori Sumber: Hasil Olahan Data Dengan SPSS 17.0, Juni 2014


Berdasarkan gambar 2 terlihat kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat PT Airindo Sakti secara keseluruhan yaitu dengan menggabungkan sembilan dimensi kepuasan kerja karyawan, dapat diketahui mayoritas karyawan Kantor Pusat PT Airindo Sakti yaitu sebanyak 24 orang atau 53.3% kepuasan kerjanya cukup puas. Sementara sisanya 17 orang atau 37.8% puas dan 4 orang atau 8.9% tidak puas. Berdasarkan penjelasan yang diberikan oleh karyawan HRD Kantor Pusat PT Airindo Sakti, hal ini disebabkan oleh kondisi yang tenang dan nyaman di Kantor Pusat PT Airindo Sakti karena minimnya konflik yang terjadi serta tuntutan pekerjaan yang tidak terlalu tinggi dari pihak perusahaan. Karyawan yang bekerja di Kantor Pusat PT Airindo Sakti juga tidak memiliki keahlian yang tinggi sehingga pihak perusahaan juga memberikan gaji sesuai dengan apa yang mereka berikan kepada perusahaan. Sehingga apabila karyawan membandingkan dengan perusahaan yang memberikan gaji yang tinggi tetapi membutuhkan keahlian yang tinggi juga, maka kepuasan kerja karyawan masuk ke dalam kategori cukup puas karena karyawan merasa apa yang mereka berikan kepada perusahaan dengan yang mereka terima dari perusahaan telah sesuai. Selain itu, dari kesembilan dimensi tersebut maka dapat dilihat aspek apa yang memiliki kontribusi paling besar dalam membentuk kepuasan kerja karyawan di Kantor Pusat PT Airindo Sakti. Seperti yang tergambarkan pada gambar berikut ini: 4,8 4,6 4,4 4,2 4 3,8 3,6 3,4 3,2 3 Gaj Pro Sup Tun Imb Kop Rek Sap Kom Mean Per Dimensi

Gambar 3. Statistik Mean Per Dimensi Dalam Variabel Kepuasan Kerja Karyawan Sumber: Hasil Olahan Data, Juni 2014


Berdasarkan gambar 3, terlihat bahwa kepuasan kerja paling dominan dalam membentuk kepuasan kerja dirasakan responden di dalam penelitian ini yaitu dimensi sifat dasar pekerjaan dengan skor mean sebesar 4,61. Sedangkan dimensi yang paling kecil membentuk kepuasan kerja adalah dimensi tunjangan dengan skor mean sebesar 3,26. Artinya, dimensi sifat dasar pekerjaan merupakan aspek yang memiliki kontribusi paling besar dalam membentuk kepuasan kerja karyawan tetap di Kantor Pusat PT Airindo Sakti. Hasil tersebut didukung oleh salah satu penelitian terdahulu yang digunakan sebagai landasan penelitian yaitu penelitian yang dilakukan oleh Nidhi Gupta dan Shabnam Joshi pada tahun 2013 berjudul “Predictors Of Job Satisfaction Among Physiotherapy Professionals”. Penelitian tersebut menghasilkan bahwa gaji, minat dalam pekerjaan, dan kepuasan dalam pekerjaan penting sebagai prediktor kepuasan kerja di kalangan fisioterapi profesional. Tabel 3. Crosstabulation Kepuasan Kerja Karyawan PT Airindo Sakti dan Karakteristik Responden Berdarkan Jenis Kelamin Kepuasan Kerja Karyawan Tidak Puas Jenis

Laki-laki

kelamin

Count % within

Cukup Puas

Puas

Total

2

20

10

32

6.3%

62.5%

31.3%

100.0%

2

4

7

13

15.4%

30.8%

53.8%

100.0%

4

24

17

45

8.9%

53.3%

37.8%

100.0%

Jenis kelamin Perempuan

Count % within Jenis kelamin

Total

Count % within Jenis kelamin

Sumber: Hasil Olahan Data dengan SPSS 17.0, Juni 2014

Terkait dengan kepuasan kerja, menurut Brush et. al, With & Nye (dalam Spector, 1997), laki-laki dan perempuan memiliki tingkat yang sama tentang kepuasan kerja. Teori tersebut terbukti seperti apa yang terlihat pada tabel 4.23, dimana 93.8% responden berjenis kelamin laki-laki dan 84.6% responden berjenis kelamin perempuan cenderung merasakan kepuasan kerja yang sama di Kantor Pusat PT Airindo Sakti.


PEMBAHASAN Dari hasil penelitian ditemukan bahwa kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat PT Airindo Sakti termasuk dalam kategori cukup puas karena didominasi karyawan Kantor Pusat PT Airindo Sakti yaitu sebanyak 24 orang atau 53.3%. Oleh karena itu, pihak perusahaan yaitu manajemen Kantor Pusat PT Airindo Sakti sebaiknya mengadakan evaluasi terkait kepuasan kerja karyawan dan survei secara berkala. Dari hasil evaluasi dapat dilihat kepuasan kerja karyawan di Kantor Pusat PT Airindo Sakti sehingga manajemen dapat memantau apakah karyawan-karyawan merasakan kepuasan kerja di Kantor Pusat PT Airindo Sakti. Selain itu, hasil survei secara berkala dapat dijadikan pertimbangan Kantor Pusat PT Airindo Sakti untuk memperoleh data-data terkini yang berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan Kantor Pusat PT Airindo Sakti. Selanjutnya, aspek yang memiliki kontribusi paling besar dalam membentuk kepuasan kerja karyawan tetap di Kantor Pusat PT Airindo Sakti adalah aspek sifat dasar pekerjaan karena memiliki skor mean paling tinggi yaitu sebesar 4,61 dibandingkan dengan delapan aspek lainnya seperti gaji, promosi, supervisi, tunjangan, imbalan, kondisi operasional, rekanrekan kerja, dan komunikasi. Tetapi dari kesembilan aspek yang membentuk kepuasan kerja karyawan tersebut, aspek tunjangan memiliki skor mean terendah yaitu sebesar 3,26. Maka, manajemen Kantor Pusat PT Airindo Sakti sebaiknya berdiskusi langsung dengan karyawankaryawan terkait kepuasan kerja di Kantor Pusat PT Airindo Sakti sehingga apabila terdapat kekurangan dapat dimusyawarahkan. Misalnya dari hasil penelitian ini, diperoleh aspek tunjangan memiliki skor mean terendah yang berarti karyawan kurang puas dengan tunjangan yang diberikan Kantor Pusat PT Airindo Sakti. Maka dengan berdiskusi langsung, manajemen Kantor Pusat PT Airindo Sakti dapat mengetahui kekurangan pada aspek tunjangan yang diberikan. DAFTAR REFERENSI Buku: Alwi, Syafaruddin. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi Keunggulan Kompetitif, Yogyakarta: BPFE, 2001. As’ad, M. Psikologi Industri, Jakarta: Liberty, 1995. Hasibuan, Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007. Levy, P.E. Industrial/Organizational Psychology, Boston: Houghton Mifflin Company, 2006. Luthans, F. Organizational Behavior, Singapore: Mc Graw Hill, Inc, 1989.


Marimin, Tanjung, Hendri, Prabowo, Haryo. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grasindo, 2005. Mondy, R. Wayne & Robert M. Noe. Human Resource Management, New Jersey: Pearson Prentice Hall, 2005. Newman D.R. & Hodgetss R.M. Human Resource Management Customer Orientes Approach, Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall, 1998. Oppenheim, A.N. Questionaire Design, Interviewing and Attitude Measurement, New York: Pinter Publishers, 1992. Prasetyo, Bambang & Lina Miftahul Jannah. Metode Penelitian Kuantitatif, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2005. Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat, 2008. Sirait, Justine T. Memahami Aspek-Aspek Pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Jakarta: PT Grasindo, 2006. Spector, Paul E. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, Consequences, United Kingdom: Sage Publications, Inc., 1997. Jurnal dan Karya Ilmiah Lainnya: Kadarsiman, Muh. (2012). “Analysis On Factors That Influence Job Satisfaction Of Government Employees”. Journal Of Administrative Science & Organization, 19, 55-68. Website: Albarsyah.

Indonesia

Pasar

Potensial

Perusahaan

Alat

Berat.

(2012).

http://www.technology-indonesia.com/component/content/article/118-teknik-sipil/434indonesia-pasar-potensial-perusahaan-alat-berat Exodus Talent Global, Bagaimana Indonesia. (2014). http://topcareermagazine.com/newsdetails.php?id=116 Pentingnya Kepuasan Kerja Karyawan. (2011). http://www.psikologizone.com/pentingnyakepuasan-kerja-karyawan/065113819 PT. Airindo Sakti Your Lifetime Partner To Excellent: Pengantar dari CEO. (2014).http://www.airindosakti.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=87 &Itemid=34&lang=in


Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Berdasarkan Job Satisfaction Survey (Studi Pada Karyawan Tetap Kantor Pusat PT Airindo Sakti)

Recommend Documents