SISTEM PENGAMBILAN KEPUTUSAN PENGEMBANGAN KARIR SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS KANTOR PUSAT PT POS INDONESIA (PERSERO))

JURNAL MASYARAKAT INFORMATIKA INDONESIA JMII Vol 2, No. 1, Januari-Maret 2017 ISSN: 2541-5093

SISTEM PENGAMBILAN KEPUTUSAN PENGEMBANGAN KARIR SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS KANTOR PUSAT PT POS INDONESIA (PERSERO)) Fajar Gempita Fakultas Teknik, Jurusan Teknik Informatika Universitas Widyatama Jalan Cikutra no. 204, Bandung, Indonesia [email protected]

Abstract

Abstrak Sistem manajemen karir merupakan salah satu sistem yang terdapat di PT. POS Indonesia (Persero). Sistem manajemen karir ini berisi tentang peraturan – peraturan bagi karyawan seperti peraturan tentang Grade, Kelompok Jabatan, Personal Value, Proses Mutasi dll. Sistem manajemen karir ini berguna untuk kedua belah pihak, baik karyawan maupun perusahaan. Bagi karyawan, sistem ini diharapkan sebagai acuan standar untuk terus mengembangkan karir dalam pekerjaan sedangkan bagi perusahaan dimaksudkan untuk memudahkan dalam pengaturan bisnis proses harian para karyawan. Dalam proses perekomendasian calon karyawan untuk mutasi, masih terdapat adanya objektifitas dalam penentuan calon karyawan tersebut sehingga kecakapan pegawai tidak maksimal. Sebuah perangkat lunak menjadi alternatif solusi untuk mengatasi kendala kinerja di PT POS Indonesia (Persero), terutama di Bagian Pengembangan Karir (Bang Karir), serta dengan perancangan suatu sistem dapat mencapai suatu kegiatan yang efektif dan efisien dalam menunjang aktifitas pada perusahaan ini. Kata kunci : PT. POS Indonesia (Persero), Diagram Alir Data, PHP, Manajemen Sistem Karir, Manajemen Sumber Daya Manusia, MySQL, Siklus Hidup Pengembangan Sistem, Pemodelan Berbasis Objek

Career Management System is one of system that available at PT. POS Indonesia (Persero). This career management include about rules about employee like Grade system, Managerial Position, Personal Value, mutation process etc. This management career are benefit of both side, for employee or for the company. For the employee, it can be a guide to develop career and for the company it can help to set the daily business process for employee. In another case, the process of recommending employee for mutation process still have an objectivity for giving a recommendation, so employee qualification are not maximal. Making a software is solution to handle a problem at PT. POS Indonesia (Persero), especially at Career Development Unit Division, and developing a system will achieve an effective and efficient to help organization activity. Keywords : PT. POS Indonesia (Persero), Data Flow Diagram, PHP, Management Career System, Human Resource Management, MySQL, System Development Life Cycle, Object Oriented Modeling

I. PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor pendukung suatu perusahaan dalam menghadapi tantangan bisnis terhadap perusahaan

Jurnal Nasional JMII 2017

55


lainnya, dimana Sumber Daya Manusia ini merupakan salah satu tolak ukur dalam menilai maju tidaknya perusahaan dalam mencapai visi – misi perusahaan tersebut. Pengembangan dan perencanaan karir karyawan dalam perusahaan dimaksudkan untuk memberikan dampak positif untuk karir seorang karyawan dan perusahaan tempat karyawan tersebut. Tidak terkecuali dengan perusahaan PT POS Indonesia (Persero). Pengelolaan kegiatan manajemen karir, seperti pengelolaan Grade, Kelompok Jabatan, Personal Value, maupun kegiatan mutasi karyawan, diharapkan memicu motivasi untuk meningkatkan produktivitas kerja yang lebih baik lagi. Tetapi dalam perkembangannya, pengelolaan sistem manajemen karir seperti Grade, Kelompok Jabatan maupun Personal Value belum seutuhnya dapat mengikuti aturan yang tercantum dalam Keputusan Direksi PT POS Indonesia (Persero) Nomor: KD 50/DIRUT/0612 tentang Sistem Manajemen Karir. Selanjutnya, dalam hal perekomendasian / pemilihan siapa saja calon karyawan yang bisa dimutasikan, dimana mutasi ini merupakan bagian dari sistem manajemen karir, masih adanya objektifitas campur tangan baik oleh Bagian Sumber Daya Manusianya tersebut, ataupun dari bagian top manager sehingga kecakapan karyawan di lingkungan PT POS Indonesia (Persero) tidak sesuai dalam praktik kerjanya. Secara sistem, dalam pengolahan sistem manajemen karir, sistem yang telah ada (SIM-SDM) belum mengcover keperluan dalam pengambilan keputusan karena masih berupa data – data dasar karyawan, seperti riwayat pribadi karyawan dan history pekerjaan karyawan. Sehingga penulis ingin mencoba mengembangkan sistem yang membantu karyawan Kantor Pusat PT POS Indonesia (Persero), khususnya Bagian Pengembangan Karir (Bang Karir) Sumber Daya Manusia (SDM) dalam mengelola proses manajerial karyawan seperti manajemen Grade, Kelompok Jabatan, mengelola personal value karyawan dan membantu merekomendasikan dalam pengambilan keputusan calon karyawan saja tanpa mengetahui jabatan yang dibutuhkan dalam proses mutasi.

keputusan “Fuzzy SAW (Simple Additive Weighting)”. Sebelumnya penulis membandingkan dengan metode pendukung keputusan lain, yaitu metode AHP (Analytic Heuristic Process) yang akan dibahas pada kajian literatur. Secara singkat, penulis mengambil algoritma Fuzzy SAW (Simple Additive Weighting) dalam penentuan rekomendasi mutasi sebagai bagian dari manajemen karir dikarenakan terdapat kelebihan pada metode SAW (Simple Additive Weighting) yaitu penggunaan kriteria dan bobot kriteria untuk acuan kriteria, kemudian adanya penggunaan perhitungan nilai secara general, dan terdapat hasil seleksi alternatif dalam menentukan mana yang terbaik / lebih cocok berdasarkan perangkingan.

II. KAJIAN LITERATUR PT POS Indonesia (Persero) merupakan sebuah badan usaha milik negara (BUMN) yang bergerak di bidang layanan pos. Saat ini, bentuk badan usaha POS Indonesia merupakan perseroan terbatas dan sering disebut dengan PT POS Indonesia. Bentuk usaha POS Indonesia ini berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 1995. Peraturan Pemerintah tersebut berisi tentang pengalihan bentuk awal POS Indonesia yang berupa perusahaan umum (perum) menjadi sebuah perusahaan (persero). POS Indonesia memiliki Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga yang dicatatkan di Akta Notaris Sutjipto, S. H. Nomor 117 pada tanggal 20 Juni 1995 yang juga telah mengalami perubahan sebagaimana yang dicatatkan di Akta Notaris Sutjipto, S. H. Nomor 89 pada tanggal 21 September 1998 dan Nomor 111 pada tanggal 28 Oktober 1998 [1].

Dalam metode pengembangan sistem, penulis menggunakan algoritma sistem pendukung Jurnal Nasional JMII 2017

56


menyediakan suatu kumpulan orang – orang yang memiliki kemampuan / keahlian / kompetensi dan pengalaman yang memadai sehingga mampu memenuhi kebutuhan Perusahaan di masa mendatang. Dalam proses manajemen karir ini terbagi menjadi beberapa penjabaran yang tercatut dalam KD. 50/DIRUT/0612 yang dikeluarkan oleh PT POS Indonesia (Persero), yaitu tentang manajemen Grade, Kelompok Jabatan, Personal Value, proses mutasi dll [5].

Gambar 2.1 Struktur Organisasi PT POS Indonesia (Persero) (sumber gambar : [1] ) Gambar di atas merupakan struktur organisasi PT POS Indonesia(Persero) saat ini. Direktur utama sebagai kepala perusahaan dan wakil direktur utama sebagai asisten dari direktur utama bertanggung jawab kepada dewan komisaris dan pemegang saham. Selanjutnya, direktur utama membawahi beberapa direktur, seperti direktur surat dan paket, direktur teknologi dan jasa keuangan, direktur ritel dan properti, direktur keuangan, dan direktur sumber daya manusia dan umum. Untuk pembagian sub-sub bagian yang dibawahi, terbagi menjadi tiga, yaitu pusat, area, dan pelaksana teknis. Mengenai topik dasar tentang SDM, Sumber daya manusia dalam perusahaan adalah gabungan dari 3 hal yaitu usaha, skill dan kapabilitas dari seorang manusia yang bekerja untuk perusahaan [2]. Juga sumber daya manusia dalam perusahaan adalah bagaimana memfokuskan perhatian kepada pengaturan karyawan dalam suatu organisasi dimana karyawan tersebut merupakan asset utama yang harus dikelola organisasi dengan baik [3]. Sedangkan manajemen Sumber Daya Manusia adalah manajemen pendekatan strategi dan koheren yang merupakan aset yang bernilai dari organisasi – orang orang yang bekerja secara individu / kolektif dan berkontoribusi untuk mencapai tujuannya[4]. Selanjutnya, manajemen karir adalah proses organisasi dalam memilih, menilai, menugaskan dan mengembangkan para Karyawannya guna

Dalam pengambilan keputusan digunakan metodologi SAW (Simple Additive Weighting) yaitu merupakan metode yang sering disebut metode penjumlahan terbobot. Metode ini sering digunakan untuk menyelesaikan persoalan berupa Multiple Attribute Decision Making (MADM) dimana konsep dasarnya ialah mencari penjumlahan terbobot dari rating kinerja pada setiap alternatif dalam semua atribut[6]. Sebagai pembanding, terdapat juga metode yang mempunyai kemiripan, yaitu metode AHP (Analytic Heuristic Process) yaitu sebuah metode kerangka untuk mengambil keputusan dengan efektif atas persoalan yang kompleks dengan menyederhanakan dan mempercepat proses pengambilan keputusan dengan memecahkan persoalan tersebut kedalam bagian-bagiannya, menata bagian atau variable ini dalam suatu susunan hierarki, memberi nilai numerik pada pertimbangan subjekti tentang pentingnya tiap variabel dan mensintesis berbagai pertimbangan ini untuk menetapkan variabel yang mana yang memilik prioritas paling tinggi [7]. Tetapi dalam penggunaan sistem pendukung keputusan ini, penulis memilih menggunakan SAW dikarenakan terdapat beberapa alasan penguat, yaitu : a. Menentukan nilai bobot untuk setiap atribut, kemudian dilanjutkan dengan proses perangkingan yang akan menyeleksi alternatif terbaik dari sejumlah alternatif [8]. b. Penilaian akan lebih tepat karena didasarkan pada nilai kriteria dan bobot preferensi yang sudah ditentukan [8]. c. Terdapat penjabaran berupa data kriteria dan bobot kriteria untuk studi kasus. Maksud dari penjabaran kriteria ini adalah kriteriakriteria acuan yaitu Personal Value, pendidikan, masa kerja, dan penghargaan kerja dapat dijadikan sebagai pembanding


57


dalam penentuan rekomendasi. Secara lebih detail, tiap – tiap kriteria tersebut memiliki alasan tersendiri, yaitu : 1. Personal Value : Personal value merupakan semacam scoring / penilaian yang dimiliki tiap pegawai di PT POS Indonesia (Persero). 2. Pendidikan : Setiap karyawan PT POS Indonesia (Persero) mempunyai latar belakang pendidikan berbeda satu sama lain. 3. Masa kerja / lama kerja : Setiap karyawan PT POS Indonesia (Persero) memiliki masa kerja berbeda dalam suatu bagian / unit tertentu. 4. Penghargaan : hampir semua pegawai PT POS Indonesia (Persero) memiliki penghargaan berbeda, seperti pengabdian masa kerja dll. d. Perhitungan nilai untuk normalisasi SAW bisa menggunakan acuan nilai secara general, seperti lebih dari cukup, cukup, kurang cukup dan tidak mencukupi. e. Dengan adanya acuan bobot nilai, bobot kriteria dan perangkingan, dapat terlihat hasil seleksi alternatif mana yang terbaik / mana yang lebih cocok untuk rekomendasi.

III. ANALISIS DAN PERANCANGAN Divisi Sumber Daya Manusia (SDM) PT POS Indonesia (Persero) merupakan salah satu divisi yang terdapat di perusahaan PT POS Indonesia (Persero). Divisi ini berperan penting dalam perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu tentang jenjang karir karyawan. Sebagai acuan dalam proses bisnis tersebut, PT. POS Indonesia (Persero) mengeluarkan surat keputusan berupa “KEPUTUSAN DIREKSI PT. POS INDONESIA (PERSERO) NOMOR: KD. 50/DIRUT/0612 TENTANG SISTEM MANAJEMEN KARIR”. Dalam praktiknya di lapangan, Divisi SDM PT. POS Indonesia (Persero) ini berusaha keras dalam menyesuaikan terhadap keputusan tersebut. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SIM-SDM) yang telah ada belum dapat mengcover beberapa kebutuhan yang sesuai dengan surat keputusan tersebut, sehingga masih menggunakan file excel

dalam manajemen proses pengelolaan manajemen karir karyawan seperti pengelolaan personal value yang terpisah dengan sistem informasi yang telah ada serta adanya campur tangan “objektifitas” dalam rekomendasi proses calon karyawan untuk proses mutasi. Implementasi pembuatan sistem informasi pengembangan karir bukanlah yang pertama dikarenakan banyaknya pembuatan sistem informasi oleh pengembang-pengembang lain untuk kepentingan sebuah perusahaan / organisasi. Menurut Walker, terdapat sederetan isu dalam manajemen karir. Ia mengaitkannya dengan berbagai kegiatan perencanaan ketenagakerjaan. Ruang lingkup pengembangan karir secara luas meliputi tentang kegiatan yang berkenaan tentang pegawai. Kegiatan ini mulai dari proses penarikan pegawai (rekrutmen), mutasi, pengembangan / pelatihan pegawai, hingga pemberhentian pegawai (dekrutmen). Oleh karena itu, sebagai perbandingan untuk komparasi antara sistem yang akan dibangun (SIM-KARIR), digunakan dua pembanding sistem informasi pengembangan karir, yaitu pertama aplikasi PriEst (Priority Estimation Tools) dan kedua menggunakan aplikasi IceHRM . Dari hasil analisis, dapat dijabarkan sebagai berikut : a. Aplikasi PriEst (Priority Estimation Tools) merupakan aplikasi opensource untuk sistem pendukung keputusan dalam pelatihan dan pengembangan karyawan. Penjabaran dari sistem ini yaitu : 1. Aplikasi PriEst mengakomodir salah satu konsep dari pengembangan karir, yaitu pelatihan. Pelatihan disini adalah alokasi untuk menentukan siapa saja karyawan yang dapat mengikuti pelatihan berdasarakan kriteria – kriteria yang digunakan perusahaan. 2. Aplikasi ini menggunakan metode SAW & AHP sebagai rekomendasi untuk siapa saja karyawan yang direkomendasikan untuk mendapatkan pelatihan, dengan bentuk pelatihan berupa pelatihan skill, pelatihan kecakapan kerja dll. Tetapi terdapat kekurangan dimana aplikasi ini diharuskan melakukan pembayaran kepada developer


58


(hak cipta) untuk mendapatkan aplikasi secara penuh daripada versi demo. b. Aplikasi IceHRM merupakan aplikasi opensource untuk mendukung keputusan dalam rekrutmen. Penjabaran dari sistem ini yaitu : 1. Aplikasi IceHRM mengakomodir salah satu konsep dari pengembangan karir, yaitu pelatihan. Rekrutmen disini adalah alokasi untuk menentukan siapa saja yang dapat direkrut berdasarakan kriteria – kriteria yang digunakan perusahaan. 2. Aplikasi ini menggunakan metode SAW untuk rekomendasi siapa saja yang dapat direkrut oleh perusahaan. Tetapi terdapat kekurangan berupa aplikasi yang ditawarkan hanya berbentuk demo. Untuk mendapatkan aplikasi secara penuh, diharuskan membayar dengan jangka waktu tertentu. c. Untuk sistem yang akan dibuat (SIMKARIR), berdasarkan salah satu konsep pengembangan karir yang tersedia pada tabel diatas, yaitu tentang mutasi. Penjabaran dari sistem ini yaitu : 1. Mutasi merupakan pengaturan untuk perpindahan orang di suatu bagian / unit tertentu. Seleksi karyawan dan kriteria seleksi merupakan dua hal utama dalam mutasi. Hal tersebut menjadikan mutasi yang akan diangkat dalam rencana pembangunan sistem. Sedangkan konsep lain, yaitu tentang rekrutmen, dekrutmen, ataupun tentang pelatihan, sistem yang akan dibangun tidak akan menampilkan tentang ketiga hal tersebut, karena rekrutmen, dekrutmen, ataupun tentang pelatihan tidak tertulis dan tidak mengacu sesuai KD 50/DIRUT/0612. Kemudian, untuk proses rekrutmen, dekrutmen dan pelatihan tidak dicakup juga oleh tempat penelitian dan pengembangan sistem, yaitu Bagian Pengembangan Karir Divisi Sumber Daya Manusia PT. POS Indonesia

2.

(Persero). Untuk rekrutmen, pelatihan dan dekrutmen terdapat bagian-bagian terpisah di lingkungan PT.POS Indonesia (Persero). Penggunaan metode untuk penerapan sistem pengembangan karir ini menggunakan Fuzzy SAW (Simple Additive Weighting). Alasan menggunakan SAW adalah : a. Penggunaan kriteria dan bobot kriteria serta nilai general dalam penentuan siapa saja karyawan yang dapat direkomendasikan untuk mutasi b. Perhitungan pembobotan untuk tiap kriteria dapat diketahui secara detail.

Berdasarkan hasil perbandingan di atas, penulis menyimpulkan bahwa sistem pengembangan karir mengacu pada 4 konsep, yaitu rekrutmen, mutasi, pelatihan, dan dekrutmen. Untuk aplikasi yang pertama, mengambil salah satu konsep dari Walker mengenai pengembangan karir, yaitu pelatihan karyawan. Untuk aplikasi kedua, mengambil konsep no 3 menurut Walker, mengenai rekrutmen. Untuk sistem yang akan dibangun, mengambil konsep no 2 yaitu tentang mutasi, dimana proses yang akan dikembangkan adalah untuk seleksi karyawan, dan kriteria seleksi karyawan mengacu pada KD 50/DIRUT/0612 PT.POS Indonesia (Persero). Rancangan sistem menggunakan sistem pembagian hak akses sistem / hak akses menu. Terdapat tiga hak akses sistem, yaitu hak akses administrator, manajer SDM dan hak akses manajer SDM. Pada hak akses administrator, mengelola secara keseluruhan hal-hal yang berkaitan dengan sistem, sedangkan untuk staff, mengelola data-data tentang pengembangan karir. Sedangkan untuk hak akses manajer, yaitu memvalidasi data-data yang perlu dan hanya dapat divalidasi oleh manajer, seperti validasi data personal value, draft mutasi, dan laporan hasil akhir rekomendasi.


59


Gambar 3.1 DFD Konteks Gambar di atas merupakan diagram konteks yang akan dibangun. Process utama dinamakan SIMKARIR, kemudian untuk entity / terminator terbagi

menjadi tiga, yaitu administrator, Manajer SDM dan Staff SDM.


60


Gambar 3.2 DFD Level 0 Gambar di atas merupakan diagram DFD level 0 yang akan dibangun. Process utama dari SIMKARIR dipecah menjadi beberapa proses, yaitu proses login (1.0), proses pengolahan data user (2.0), proses grab data (3.0), proses pengolahan data karyawan,KJ & Grade, proses pengolahan data

mutasi (5.0), proses laporan (6.0), proses import / eksport data (7.0), proses backup data (8.0), proses validasi pv (9.0), dan proses pengolahan peng.karir (10.0). Untuk entity / terminator terbagi menjadi tiga, yaitu administrator, Manajer SDM dan Staff SDM.


61


Gambar 3. Perancangan ERD (Entity Relationship Diagram) Gambar di atas merupakan Entity Relationship Diagram (ERD) dari sistem manajemen karir yang akan dibangun. Entity dari sistem

manajemen karir ini yaitu Administrator, Manajer SDM & Staff SDM. Untuk atribut primary key dari tiap atribut dari menu sim karir, yaitu “id”.


62


Gambar 3.3 Perancangan Arsitektural / Struktur Menu Gambar di atas merupakan rancangan struktur menu sistem secara keseluruhan. Apabila setelah login, maka akan tampil beberapa menu. Menu yang dapat diakses mengikuti dari user yang mengakses sistem tersebut, apakah administrator, manajer SDM, ataupun staff SDM. Berikut adalah daftar kebutuhan hardware dan software yang menjadi acuan dalam merancang sistem yang akan dibangun (spesifikasi standar yang digunakan oleh penulis): 1. Hardware

Spesifikasi perangkat keras minimum yang dapat digunakan adalah : a. Processor Intel Pentium 4 atau yang setara b. Harddisk ± 30 MB (hanya untuk instalasi software dan instalasi database) c. Memory 128 MB / lebih diutamakan d. Monitor 14” / 17” e. Keyboard dan mouse


63


f. Untuk keperluan pencetakan laporan, dapat menggunakan printer apa saja. 2. Software Spesifikasi perangkat lunak yang digunakan adalah :

73 Bandung dan Bagian IT (Information Technology) Jln. Banda no. 30 Bandung. Dari pembangunan aplikasi perangkat lunak sistem pendukung keputusan manajemen sistem karir ini dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1.

a. Sistem operasi : Windows 7 32 / Windows 64 b. Program aplikasi :Sublime Text, Code Lobster, dan PHP

2.

c. Basis data : SQL server 3.

IV. KESIMPULAN DAN SARAN

Perangkat lunak sistem manajemen karir karyawan mampu menerapkan peraturan yang terdapat pada sistem manajemen karir secara baik sesuai aturan yang ada pada sistem manajemen karir tersebut. Pengelolaan personal value karyawan, sebagai bagian / turunan dari sistem manajemen karir dapat digitalisasi ke dalam sistem. Metode Simple Additive Weighting (SAW) dengan kriteria berupa personal value, pendidikan, lama kerja dan penghargaan dapat diterapkan sebagai acuan untuk menentukan rekomendasi seleksi mutasi karyawan.

Pengembangan Sistem Pengambilan Keputusan Manajemen Karir Sumber Daya Manusia (Studi Kasus PT.POS Indonesia (Persero)) ini diawali dengan penelitian studi kepustakaan berdasarkan surat Keputusan Direksi PT. POS Indonesia (Persero) nomor KD.50/DIRUT/0612 tentang Sistem Manajemen Karir. Sedangkan observasi langsung untuk penelitian berada di Bagian Pengembangan Karir (Bang Karir) Divisi Sumber Daya Manusia PT. POS Indonesia (Persero) yang menghasilkan kesimpulan berupa proses bisnis manajemen karir secara keseluruhan dan mutasi sebagai salah satu proses dari manajemen karir.

Dalam penyusunan jurnal ini, masih belum mencapai kata sempurna dan masih terdapat kekurangan. Oleh karena itu, penulis berharap terdapat penelitian lebih lanjut dalam pengembangan sistem pengambilan keputusan manajemen karir ini. Adapun saran yang ingin disampaikan guna meningkatkan manfaat dari perangkat lunak sistem ini adalah :

Sebelum mengembangkan sistem, penulis membandingkan terlebih dahulu dengan sistem pengembangan karir yang telah ada mengacu pada 4 konsep, yaitu tentang rekrutmen, mutasi, pelatihan dan dekrutmen. Namun setelah dianalisis, belum ada cakupan sistem yang membahas tentang mutasi sebagai salah satu pengembangan dan manajemen karir ini. Oleh karena itu, penulis bermaksud mengembangkan suatu sistem dalam pengambilan keputusan sesuai studi kasus yang diambil, yaitu di PT. POS Indonesia (Persero).

2.

Setelah sistem selesai dikembangkan, penulis melakukan test uji sistem dan wawancara kepada Manajer Pengembangan Sistem SDM dan Manajer Layanan Pengguna Sistem Informasi yang dilakukan langsung di lingkungan PT POS Indonesia (Persero) yang berada di Bagian SDM Jln. Cilaki no.

1.

3.

4.


Sistem informasi manajemen karir ini dilakukan integrasi dengan sistem penggajian untuk karyawan Kantor Pusat PT. POS Indonesia (Persero) mengacu pada Keputusan Direksi PT. POS Indonesia Persero No. KD 50/DIRUT/0612 tentang Manajemen Karir. Perangkat lunak sistem informasi manajemen yang dibuat ini dapat mencakup seluruh kantor pos mulai dari Kantor Pos Wilayah POS 1 ( Wilpos I) sampai dengan Wilayah POS 11 (Wilpos XI). Sistem informasi manajemen karir ini dilakukan integrasi dengan sistem formasi agar lebih mudah diketahui dimana saja posisi formasi, jabatan dan kebutuhan minimum dasar untuk menempati tempat / jabatan tertentu. Sistem informasi manajemen yang dibuat dapat membantu dalam pengambilan

64


keputusan calon untuk top managerial seperti direksi.

REFERENSI [1]. Pos Indonesia (Persero). Retrieved 27 Oktober 2016 <> [2]. Joshi, Manmohan. 2013. Human Resources Management 1st edition. Denmark: Bookbon.com [3]. Propahl, Lin Grensing. 1999. The HR Book : Resources Management for Small Business Self Counsel Press. Diterjemahkan oleh : Sugiri. Jakarta: Penerbit Predana [4]. Armstrong, Michael. 2006. A Handbook of Human Resource Management Practice. Philadelphia: Kogan Page Limited. [5]. Keputusan Direksi PT. POS Indonesia (Persero) Nomor KD. 50/DIRUT/0612. [6]. Fishburn,P.C. 1967. Methods of Estimating Additive Utilities. Management Science,Vol.13, No.7. [7]. Kusumadewi, Sri., Hartati, S., Harjoko, A., Wardoyo,R. 2006. Fuzzy Multi Attribute Decision Making (FUZZY MADM). Yogyakarta: Graha Ilmu.


65

SISTEM PENGAMBILAN KEPUTUSAN PENGEMBANGAN KARIR SUMBER DAYA MANUSIA (STUDI KASUS KANTOR PUSAT PT POS INDONESIA (PERSERO))

Recommend Documents