Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan Kerja Tetap Pada PT Bina San Prima Karawang H.Y. Ruyatnasih, SE., MM., H. Sonny Hersona, Drs., MM., Yohanes, SE.
Dalam pengembangan manajemen sumber daya manusia tidak lepas dari proses rekuitmen dan penempatan terhadap karyawan yang akan di terima oleh perusahaan. Terlebih dahulu dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Rekruitmen menurut H.Hadari Nawawi (2011:160) adalah “ Rekuitmen adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lingkungan suatu organisasi/perusahaan”. Sedangkan Penempatan Karyawan menurut Prof.Dr. Tjutju Yunarsih dan Dr Suwatno (2011:115) adalah “Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”. Penelitian ini dilakukan pada karyawan PT.Bina San Prima Karawang agar mengetahui Pengaruh Rekruitmen Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Karyawan PT.Bina San Prima Karawang. Dengan Metode analisis data mencakup analisis deskriptif yang berupa data kualitatif yang dikuantitatifkan serta menggunakan program spss 16,0. Sehingga hasil analisis yang akan dicapai dapat menunjukkan : 1. Bagaimana rekruitmen pada PT.Bina San Prima 2. Bagaimana penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima 3. Bagaimana pengaruh rekruitmen dan penempatan karyawan PT.Bina San Prima Untuk rekruitmen dengan indikator yang mempengaruhinya menunjukkan pada daerah setuju dengan rata-rata skor 363,3. Dan untuk penempatan karyawan juga dengan indikator yang mempengaruhinya menunjukkan pada daerah setuju dengan rata-rata skor 379,3. Pengaruh pengaruh rekruitmen dengan penempatan karyawan 34,2%, ini diketahui dari hasil uji koefisien determinasi. Oleh karena itu, diharapkan untuk faktor-faktor yang mempengaruhi rekruitmen maupun penempatan karyawan untuk ditingkatkan ataupun dipertahankan agar terjadinya kesinambungan didalam perusahaan. Kata Kunci : Rekruitmen, Sumber Daya Manusia, Penempatan, PT.Bina San Prima, Karawang A. PENDAHULUAN Sumber Daya manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional,oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. Sumber Daya manusia (SDM) merupakan modal dasar pembangunan nasional,oleh karena itu maka kualitas SDM senantiasa harus dikembangkan dan diarahkan agar bisa mencapai tujuan yang diharapkan. Berbicara mengenai sumber daya manusia sebenarnya dapat dilihat dari 2 aspek yaitu aspek kualitas dan aspek kuantitas. Aspek kuantitas mencakup jumlah SDM yang tersedia, sedangkan aspek kualitas mencakup kemampuan SDM baik fisik maupun non fisik/kecerdasan dan mental dalam melaksanakan pembangunan. B. KAJIAN PUSTAKA 1. Rekruitmen Menurut Henry Simamora dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia edisi III“ (2004 : 170), mendefinisikan rekruitmen adalah sebagai berikut “ Rekuitmen adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekuitmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir pada saat lamaran mereka diserahkan.”
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
622
2. Penempatan Karyawan Menurut Prof.Dr. Tjutju Yunarsih dan Dr Suwatno dalam buku “Manajemen Sumber Daya Manusia” yang dikutip oleh Hasibuan (2011 : 115) menyatakan bahwa “Penempatan merupakan tindak lanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon pegawai yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut”. C.
METODE PENELITIAN 1. Desain Penelitian Dalam penyusunan laporan ini, memerlukan data dan informasi data yang lengkap dan tepat. Agar data dan informasi yang diperoleh sesuai dengan permasalahan yang ada, dengan ini menggunakan beberapa desain penelitian sebagai berikut: 1. Rancangan penelitian berdasarkan tujuan. Tujuan penelitian ini merupakan penelitian terapan, sebab hasil penelitiannya harus segera dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja, baik untuk para perusahaan, pmpinan (atasan) maupun para karyawan. 2. Rancangan penelitian berdasarkan metode penelitian. Desain penelitian ini merupakan penelitian survey dimana peneliti terjun langsung kelapangan untuk memperoleh data dengan cara observasi dan kuisioner. 3. Rancangan Berdasarkan Tingkat Eksplanasinya. Desain penelitian ini bersifat deskriktif yaitu mengemukakan pengaruh rekruitmen dan penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang. 4. Berdasarkan Jenis Data dan Analisisnya Berdasarkan jenis data-data analisisnya, penelitian ini termasuk kedalam penelitian data kuantitatif, karena data dan analisis yang digunakan secara kuantitatif yang memunculkan angka-angka untuk dianalisa atau sama dengan data kualitatif yang dikuantitatifkan. 2.
Variabel Penelitian Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang terbentuk apa saja yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono,2011:38). Dari permasalahan yang diteliti, terdapat dua variabel yang menjadi pokok permasalahan yang akan dianalisis dalam penelitian ini, yaitu: 1. Variabel X (indevenden variabel) variabel rekruitmen 2. Variabel X (devenden variabel) variabel penempatan karyawan Uraian Yang lebih jelas mengenai penjabaran variabel, subvariabel, dan indikator-indikatornya dapat dilihat dalam tabel 3.1 dibawah ini: Tabel 3.1 Variabel Penelitian Variabel
Sub variable 1. 2. Proses Rekuitmen
1. Rekruitmen ( Variabel X )
3. 4.
Tujuan Rekuitmen
Indikator Penyusunan strategi untuk merekrut Pencarian pelamar-pelamar kerja Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok Pembuatan perkumpulan pelamar
5. Mencari tenaga kerja baru 6. Membuka lowongan dibutuhkan perusahaan
yang
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
623
Sebab-sebab Rekruitmen
Faktor-faktor yangdipertimbangkan dalam penempatan 2. Penempatan Karyawan karyawan ( Variabel Y )
Tujuan penempatan karyawan Sumber : *) R.Sutjipto Tantyonimpuno (2006 : 7) **) Marihot AMH Manullang (2008 : 101) (2005 : 45-46)
7. Berdiri organisasi baru 8. Adanya perluasan organisasi 9. Terciptanyapekerjaan dan mengurangi pengganguran 10. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain 11. Adanya pekerja berhenti baik terhormat maupun tidak hormat 12. Adanyapekerja berhenti karena memasuki usia pensiun 13. Adanya pekerja yang meninggal dunia
14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29.
Pendidikan Pengetahuan Kerja Keterampilan Kerja Pengalaman Kerja Umur Keahlian Kesehatan Fisik Jenis Kelamin Tampang Bakat Temperamen Karakter Kerja Sama Kejujuran Kedisiplinan Inisiatif dan Kreatif
30. Mencari posisi yang dibutuhkan perusahaan
***)Triton PB
3.
Metode Pengumpulan Data Untuk mendukung metode tersebut peneliti menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: a. Populasi b. Sampel 4. Metode Analisis Data a. Uji validitas dan Realibilitas Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Analisis Validitas dan Reliabilitas. 1) Uji validitas Instrumen Validitas menunjukan sejauh mana skor/nilai ukuran yang diperoleh benar-benar menyatakan hasil pegukuran/pengamatan. Validitas pada umumnya dipersalahkan berkaitan dengan hasil pengukuran psikologis atau non fisik. Berkaitan dengan karakteristik psikologis, hasil pengukuran yang diperoleh sebenarnya diharapkan dengan menggambarkan atau memberikan skor/nilai suatu karakteristik lain yang menjadi perhatian utama. Macam validitas umumnya digolongkan dalam tiga kategori besar, yaitu
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
624
validitas isi (content validity), validitas kontruk dan validitas eksternal. Untuk mengunjungi apakah pertanyaan-perntanyaan itu telah mengukur aspek yang sama digunakan validitas konstruk. Cara mengukur validitas konstruk yaitu dengan cara mengkorelasikan jumlah skor faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi bersadarkan analisis foktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstuksi yang baik. (Sugiyono, 2011:126). 2) Uji Realibilitas Pengujian Reabilitas dialkyan dengan interval consistency dengan terknik belah dua (split half) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown (Split half), untuk keperluan tersebut maka butir-butir instrumen dibelah dua menjadi dua kelompok, yaitu kelompok instumen ganjil dan genap, yang kemudian masingmasing dijumlahkan untuk mendapatkan skor total setiap kelompok, selanjutnya skot total setiap kelompok tersebut dicarikan korelasinya yang kemudian dimasukan kedalam rumus Spearman Brown dalam buku Sugiyono (2011:131) sebagai berikut: Dimana :
ri
2.rb 1 rb
ri = Realibilitas Internal seluruh instrumen rb = Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua Dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16. 3) Uji Normalitas Uji normalitas data dilakukan untuk menguji kenormalan distribusi data, dimana data yang normal atau terdistribusi secara normal akan memusat pada nilai rata-rata dan median. Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui seberapa besar data terdistribusi secara normal dalam variabel di dalam penelitian ini. Data yang baik yang dapat dipakai dalam suatu penelitian adalah data yang telah terdistribusi secara normal. 4) Analisis Statistik Deskriptif Analisis Statistik Desktiptif Yaitu suatu metode pengumpulan untuk memperoleh bahan-bahan teoritis yang dapat dijadikan dasar bagi pengkajian masalah. 5) Transformasi Data Transformasi data, berasal dari transform, merubah bentuk data. Merubah bentuk data dari bentuk asli ke bentuk lain tanpa merubah datanya. Pada pendekatan analisis jalur seringkali digunakan tipe data ordinal. Tipe data tersebut merefleksikan peubah-peubah yang sebelumnya berasal dari suatu konsep yang sudah diubah bentuknya sehingga dapat diukur (Nazir, 1988 dalam Buku pedoman Penyusunan Tugas akhir mahasiswa, 2012). Analisis Jalur membutuhkan perhitungan matematis didalamnya. Oleh karena itu skala pengukuran data yang dibutuhkan minimal berskala interval. Jika data yang akan dianalisis berskala ordinal , maka perlu d’transformasi terlebih menjadi skala interval agar dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut, metode pentrasformasian data tersebut umumnya menggunakan Uji MSI (Method of Successive Interva). 6) Analisis Korelasi Analisis korelasi yang dimaksud adalah untuk menguji keeratan hubungan rekruitmen terhadap penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang. Formulasi yang digunakan adalah korelasi product moment method sebagai berikut :
Keterangan : r = Koefisien Korelasi n = Jumlah Sampel x = Rekruitmen y = Penempatan Karyawan Sumber : Sugiyono (2011:183) Dalam penelitian ini menggunakan program SPSS 16 Untuk menginterprestasikan dapat diuraikan pada tabel sebagai berikut:
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
625
Tabel Interpretasi Koefisien Korelasi Interval Koefisien 0,00 – 0,199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000
Tingkat Hubungan Sangat rendah Rendah Cukup Kuat Kuat Sangat kuat
Sumber: Sugiyono (2011:184) 7) Uji Hipotesis Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah uji pihak kanan berarti “Terdapat pengaruh rekruitmen terhadap penempatan karyawan di PT Bina San Prima Karawang”. Dengan ketentuan : Ho : ρ = 0, Rekruitmen berpengaruh terhadap Penempatan Karyawan di PT PT.BiNA San Prima Karawang Ha : ρ ≠ 0, Rekruitmen tidak berpengaruh terhadap penempatan karyawan di PT Bina San Prima Karawang D. Hasil Penelitian dan Pembahasan 1. Rekapitulasi Variabel Rekruitmen
Tabel 4.34 Rekapitulasi Variabel X ( Rekruitmen) No 1 2 3
Indikator Penyusunan strategi untuk merekrut Pencarian pelamar-pelamar kerja Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok
Skor 391 344 297
Keterangan Setuju Setuju Cukup Setuju
4 5
Pembuatan perkumpulan pelamar Mencari tenaga kerja baru
305 370
Cukup Setuju Setuju
6 7 8
Membuka lowongan yang dibutuhkan perusahaan Berdiri organisasi baru Adanya Perluasan Organisasi
387 381 381
Setuju Setuju Setuju
9
Terciptanya pekerjaan dan mengurangi pengganguran
389
Setuju
10 11 12 13
Adanya pekerja yangpindah ke organisasi lain Adanya pekerja berhenti baik terhormat maupun tidak hormat Adanyapekerja berhentikarena memasuki usia pensiun Adanya pekerja yang meninggal dunia Total Rata-rata
383 368 332 394 4722 363.3
Setuju Setuju Setuju Setuju Setuju
STS 95
TS 171
CS 247
S 323
SS 363.3 399
475
Gambar Bar Scale Rekapitulasi Rekruitmen
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
626
Dari penjelasan tabel diatas, maka didapat garis skala seperti pada gambar 4.14 dengan hasil skor sebesar 363.3 yang berada dibatas wilayah setuju yang artinya responden Setuju menggunakan rekruitmen di PT.Bina San Prima. 2.
Rekapitulasi Variabel Penempatan Karyawan Tabel Rekapitulasi Variabel Y ( Penempatan Karyawan ) No Indikator Skor Keterangan 1 Pendidikan 389 Setuju 2 Pengetahuan Kerja 390 Setuju 3 Keterampilan Kerja 385 Setuju 4 Pegalaman Kerja 384 Setuju 5 Umur 378 Setuju 6 Keahlian 363 Setuju 7 Kesehatan Fisik 366 Setuju 8 Jenis Kelamin 370 Setuju 9 Tampang 367 Setuju 10 Bakat 358 Setuju 11 Temperamen 361 Setuju 12 Karakter 370 Setuju 13 Kerja Sama 387 Setuju 14 Kejujuran 401 Sangat Setuju 15 Kedisiplinan 399 Setuju 16 Inisiatif dan Kreatif 403 Sangat Setuju 17 Mencari posisi yang dibutuhkan 378 Setuju perusahaan Total 6449 Setuju Rata-rata 379.3 Sumber: Analisis Data,2012 STS
95
TS 171
CS 247
S 323
SS
379.3 399
475
Gambar Bar Scale Rekapitulasi Penempatan Karyawan Berdasarkan rekapitulasi variabel penempatan karyawan, menunjukan bahwa dari 17 indikator dengan nilai rata-rata 379.3 berada di daerah setuju kecuali indikator kejujuran dan inisiatif dan kreatif yang berada di daerah sangat setuju. 3.
Pengaruh Rekruitmen terhadap Penempatan Karyawan Berikut ini adalah analisis data yang digunakan dalm penelitian untuk mengetahui hubungan antara Rekruitmen terhadap Penempatan Karyawan.
a) Analisis Korelasi Person Product Moment Karena data masih bersifat ordinal maka harus di ubah menjadi data interval dengan menggunakan MSI. Untuk mengetahui hasil analisis antara variabel rekruitmen terhadap penempatan dihitung menggunakan alat bantu SPSS 16 setelah di MSI dapat dilihat pada tabel berikut:
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
627
Tabel Analisis Korelasi Correlations Rekruitmen Gaya kepemimpinan
Pearson Correlation
Penempatan .584**
1
Sig. (1-tailed)
.000
N Kinerja Karyawan
Pearson Correlation Sig. (1-tailed)
95
95
.584**
1
.000
N
95
95
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1 tailed). Sumber : Data Primer Dianalisis 2012 Berdasarkan tabel diatas nilai korelasi 0.584 artinya angka tersebut menunjukan bahwa terdapat hubungan yang positif antara variabel rekruitmen dengan penempatan karyawan. 4. Koefisien Determinasi Adapun nilai koefisien determinasi Coefisien Determinand (CD) terhadap hubungan antara variabel rekruitmen dengan penempatan karyawan dapat dijelaskan sebagai berikut : CD = r2 x 100% CD = (0.584)2x 100% CD = 0,341056x 100% CD = 34,2% Dari hasil perhitungan koefisien determinasi didapatkan nilai sebesar 34,2%. Artinya bahwa sumbangan variabel rekruitmen terhadap variabel penempatan karyawan sebesar 34,2%, sedangkan sisanya sebesar 65,8% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. 5. Pengujian Signifikasi Korelasi Pengujian Hipotesis koefisien korelasi akan diuji pada tingkat signifikan 5% melalui uji pihak kanan, yaitu sebagai berikut : 1) Menentukan Ho dan Ha Ho : ρ = 0 : Tidak terdapat hubungan antara variabel rekruitmen dengan variabel penempatan karyawan. Ha : ρ>0 : Terdapat hubungan antara variabel rekruitmen dengan variabel penempatan karyawan. 2) Menentukan t tabel Dk = n-2 ------- 95 - 2= 93 dengan uji pihak kanan (one tailed) untuk koefesien korelasi pada taraf nyata 5% dari derajat bebas 93 maka didapat nilai t tabel 1.661 Untuk t hitung adalah sebagai berikut: Tabel 4.71 Analisis t Hitung SPSS 16 Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
(Constant)
1.043
.247
Rekruitmen
.640
.092
t .584
Sig.
4.225
.000
6.946
.000
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
628
Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B
Std. Error
Standardized Coefficients Beta
(Constant)
1.043
.247
Rekruitmen
.640
.092
t .584
Sig.
4.225
.000
6.946
.000
a.
Dependent Variable: penempatan karyawan Sumber : Data Primer Dianalisis 2012 6. Pengujian Hipotesis Dalam pengujian hipotesis penelitian ini pada tingkat signifikansi 5% dan dengan derajat bebas sebesar 93 sehingga didapat nilai t tabel 1.661 dan dari analisis t hitung dengan menggunakan program SPSS 16 didapat nilai 6.946 dengan pengertian bahwa t hitung > t tabel dan ini berarti bahwa hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara rekruitmen dengan penempatan karyawan pada PT Bina San Prima Karawang. E. 1.
Kesimpulan dan Saran Kesimpulan Berdasarkan hasil pengumpulan data dan pembahasan hasil mengenai pengaruh rekruitmen terdapat penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang, maka beberapa hal yang bisa penulis jadikan kesimpulan sebagai berikut : 1. Dari hasil rekapitulasi rekruitmen yang digunakan di PT. Bina San Prima diperoleh skor 363.3 yang artinya indikator-indikator yang mempengaruhi rekruitmen mendapat respon yang setuju, kecuali penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dan pembuatan perkumpulan pelamar yang masih harus ditingkatkan. 2. Dari hasil rekapitulasi mengenai penempatan karyawan diperoleh dengan skor 379.3 yang artinya semua indikator-indikator menunjukan bahwa tingkat respon setuju dan sangat setuju penempatan karyawan di PT.Bina San Prima. 3. Rekruitmen sumber daya manusia berpengaruh positif terhadap penempatan karyawan, dengan nilai korelasi 0.584, artinya pengaruh rekruitmen terhadap penempatan karyawan adalah 34,2 persen, sedangkan sisanya 65,8 persen dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini, sehingga didapat nilai t tabel 1,661 dan t hitung 6,946 dengan pengertian bahwa t hitung > t tabel dan ini berarti bahwa hipotesis nol ditolak dan hipotesis alternatif diterima yang menyatakan bahwa ada pengaruh positif anatara rekruitmen dengan penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang.
2. Saran Berdasarkan hasil penelitian yang telah penulis lakukan, ada beberapa hal yang perlu diperhatikan oleh pemimpin PT. Bina San Prima Karawang, yaitu sebagai berikut : 1. Berdasarkan hasil penelitian kuisioner, rekruitmen sumber daya manusia pada dasarnya telah mendapatkan respon yang setuju, akan tetapi lebih baiknya pimpinan perlu melakukan evaluasi pada indikator yang perlu ditingkatkan salah satu diantaranya, penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok dengan cara meningkatkan skill agar bisa memenuhi standar yang telah ditentukan oleh perusahaan dan pembuatan perkumpulan pelamar seperti membentuk yayasan buat para pelamar yang ingin melamar bisa daftar ke yayasan tersebut. 2. Berdasarkan hasil penelitian kuisioner, hasilnya sangat bagus dengan hasil sangat setuju maka pola-pola penempatan karyawan tersebut harus tetap dipertahankan. 3. Untuk meningkatkan pengaruh rekruitmen sumber daya manusia terhadap penempatan karyawan pada PT.Bina San Prima Karawang, sumber daya manusia harus lebih ditingkatkan kembali dari sebelumnya yang mempunyai respon baik menjadi sangat baik, serta dapat meningkatkan kenyamanan dalam bekerja karyawan yang ditempatkan.
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
629
F.
DAFTAR PUSTAKA Arifin. J dan A.Fauzi. 2007. “ManajemenSumberDayaManusia”.Jakarta: PT.Elex Media Komputindo. Hj.Ike Kusdyah Rachmawati. 2008 . “ Manajemen Sumber Daya Manusia”. Yogyakarta: CV Andi Offset. H.Nawawi, Hadari. 2011 . “Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif”, Cetakan Ke 8, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. http : //.www.shvoong.com// (2011, Desember 25). http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=16197. Manullang,Marihot. 2006 . “Manajemen Personalia Edisi ketiga”, Cetakan Ke 5, Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Marwansyah. 2010 . “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi kedua”, Cetakan Ke 1, Bandung: CV ALFABETA. Mangkunegara, Prabu Anwar. 2002 . “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan“, Cetakan Ke 4, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya. Rivai,Veithzal 2006. ”ManajemenSumberDayaManusia” . Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada. R. SutjiptoTantyonimpuno. 2006 . “Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Kerja Pada Perusahaan Kontraktor “. Simamora,Henry. 2006 . “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga”, Cetakan Ke 2, Yogyakarta: STIE YKPN. P.Siagian, Sondang. 2008 . “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Ke 15, Jakarta: PT. Bumi Askara. Subekhi, Akhmad dan Mohammad Jauhar. 2012. “ Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia”, Cetakan Ke 1, Jakarta: Prestasi Pustakaraya Sugiyono. 2010 . “Metode Penelitian Administrasi “, Cetakan Ke 18, Bandung: CV ALFABETA. Triton PB.2005. ”Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia”. Cetakan Ke 1, Yogyakarta: Tugu Publisher. Yuniarsih, Tjutju dan Suwatno. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia Teori, Aplikasi dan Isu Penelitian”, Cetakan Ke 3, Bandung : CV ALFABETA .
Jurnal Manajemen Vol.09 No.2 Januari 2012
630
