PENGARUH KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA DAN BESARNYA INSENTIF TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. HANAGRAHA ABADI Nurdin Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Sailendra
[email protected] Abstract. This study aims to determine the influence of the quality of human resources and the amount of incentive for employees productivity. The quality of human resources significantly influence the performance of the employees and the amount of incentive significantly influence on employee productivity as well. The results of this study indicated that the quality of human resources and incentives provide substantial impact on employee productivity. The increase of employee performance is influenced by the quality of human resources and the amount of salary. Keywords: Human Resource Quality, Incentives, Employee Productivity Abstrak, Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kualitas sumber daya manusia dan besarnya insentif terhadap produktivitas kerja karyawan. Kualitas sumber daya manusia memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawani. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia dan besrnya insentif secara bersama-sama memberi pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan. Peningkatan kinerja karyawan dipengaruhi oleh kualitas sumber daya manusia dan besarnya gaji. Kata Kunci: Kualitas SDM, Insentif, Produktivitas Karyawan Dengan melihat persaingan binis dewasa ini perusahaan berusaha semaksimal mungkin untuk meningkatkan kinerja karyawannya, sehingga produktivitas kerja mereka dapat meningkat. Untuk itu pemimpin perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan semua karyawan sehingga karyawan dapat bekerja dengan penuh rasa tanggung jawab. Dalam GBHN 1988 disebutkan bahwa pembangunan ketenagakerjaan sebagai bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia yang diarahkan pada peningkatan harkat, martabat, dan kemampuan manusia serta kepercayaan kepada diri sendiri Dewasa ini perkembangan dunia usaha mengalami persaingan yang cukup ketat, persaingan tersebut salah satunya disebabkan oleh kemajuan teknologi yang sangat pesat, munculnya para pesaing-pesaing baru yang berpotensi dalam mengembangkan produk-produk yang beraneka ragam dan berkualitas. Oleh karena itu perusahaan terus dituntut untuk meningkatkan seluruh aktivitasnya agar mampu bersaing dalam mempertahankan kelangsungan hidup suatu perusahaan, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai. Dalam penelitian ini salah satu cara yang digunakan oleh perusahaan dalam
menggerakkan tenaga kerja adalah dengan memberikan insentif karyawan yang sesuai dan tepat pada waktunya, karyawan yang mempunyai kualitas yang baik akan diberikan insentif yang lebih dibandingkan dengan karyawan yang kurang berperestasi. Tujuannya adalah untuk memacu karyawan lainnya agar produktivitas kerja karyawan yang lainnya dapat ditingkatkan. Untuk mengatasi hal itu diperlukan kualitas tenaga kerja yang berkualitas dan gaji yang diterima karyawan sesuai dengan tanggung jawabnya masingmasing. Perumusan Masalah Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: (1) Apakah kualitas sumber daya manusia memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi?; (2) Apakah besarnya insentif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi?; (3) Apakah kualitas sumber daya manusia dan besarnya insentif secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi?
103
Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah: (1) Untuk mengetahui besarnya pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Hanagraha Abadi; (2) Untuk mengetahui besarnya pengarauh insentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi; (3) Untuk mengetahui besarnya pengaruh kualitas sumber daya manusia dan besarnya insentif terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi. Kajian Literatur Produktivitas kerja karyawan Menurut Syarif (1999: 6) produktivitas adalah merupakan suatu hubungan antara hasil yang dicapai dengan sumber daya yang digunakan dalam melaksanakan suatu kegiatan tertentu. Menurut Lawler (1998: 9) Produktivitas merupakan hubungan mengenai barang yang diproduksi dan jasa-jasa yang diberikan dengan menggunakan sumber daya. Selanjutnya, Sinungan (2003: 16-19) produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari tiga faktor esensial, yakni (1) modal merupakan landasan gerak suatu usaha, (2) manajemen berusaha menggerakkan orang lain untuk bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan perusahaan tercapai, dan (3) tenaga kerja mempunyai motivasi kerja dan etos kerja dalam melaksanakan tugasnya. Selanjutnya dikatakan bahwa produktivitas adalah efisiensi dari penggunaan sumber daya untuk menghasilkan keluaran (hasil) Dari ungkapan tersebut peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam tiga bentuk, yaitu: (1) jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang sama, (2) jumlah produksi yang sama dengan menggunakan sumber daya yang berkurang, dan (3) jumlah produksi lebih besar dengan pertambahan sumber daya relatif lebih kecil. Mengenai kerja, Stoner dan Freeman (2000: 13) menyatakan bahwa kerja adalah melakukan sesuatu dengan benar. Dalam hal ini bekerja diharapkan dapat menghasilkan sesuatu dengan baik sesuai dengan tujuan yang dikehendaki. Tinggi rendahnya kinerja pegawai berkaitan erat dengan pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi 104
tempat mereka bekerja. Suprihanto (2000: 7) menyebutkan istilah kinerja dan prestasi kerja yaitu hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar dan target/sasaran. Seseorang dapat dikatakan bekerja dengan baik bila ia bekerja dengan efektif, Pengertian efektif di sini yaitu terlaksananya suatu tugas yang memenuhi persyaratan yang dikehendaki. Sedangkan menurut Koontz dan Weihrich (Anwar dan Winardi, 2000: 8) menyatakan bahwa pencapaian tujuan yang dimaksud adalah pemenuhan kriteria atas suatu produk yang dihasilkan. Pemenuhan kriteria ini dapat dilihat dari segi peralatan, metode, skill, dam teknologi yang digunakan. Dari segi peralatan, yang perlu diperhatikan apakah peralatan yang digunakan dapat memproduksi produk yang diinginkan, metode atau langkah-langkah kerja (prosedur) yang digunakan demi terlaksananya proses yang tepat, apakah tersedia prosedur kerja baku yang tetap. Skill menunjukkan kepada kemampuan pegawai untuk menggunakan alat dan melaksanakan tugas dengan benar. Teknologi selalu menunjukkan kepada kemudahan dan keanekaragaman kemudahan yang tersedia. Menurut Suprihanto (2000: 5) bekerja adalah derajat pencapaian tujuan. Dalam hal ini tingkat penggunaan potensi diri seseorang dibandingkan dengan kapasitas diri seseorang tersebut. Artinya pegawai berusaha dengan baik untuk menggunakan kemampuannya dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Soedaryono (2006: 42) karyawan adalah golongan masyarakat yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi. Menurutnya karyawan tersebut adalah pegawai yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur terus menerus ikut mengelolah kegiatan perusahaan secara langsung, serta pegawai yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tententu sepanjang pegawai yang bersangkutan bekerja penuh dalam pekerjaan tersebut. Untuk meniningkatkan produktivitas kerja seorang karyawan, maka ada beberapa hal yang perlu diperhatikan misalnya: (1) gaji karyawan diperhatikan, (2) lingkungan kerja yang
kondusif, (3) biaya pendidikan atau pelatihan, (4) perbaikan kondisi kerja, (5) pemberian bonus, (6) kemauan kerja yang tinggi, (7) kemampuan kerja yang sesuai dengan isi kerja, (8) penghasilan yang dapat memenuhi kebutuhan hidup minimun, (9) jaminan kerja yang memadai, dan (10) hubungan kerja yang harmonis. Berdasarkan pembahasan di atas, maka yang dimaksud dengan produktivitas kerja karyawan adalah hasil yang dicapai seorang karyawan dengan menggunakan sumber daya berupa modal, manjemen, dan tenaga kerja. Kualitas Sumber Daya Manusia Wyckof dalam Lovelock (1988: 12) mengatakan bahwa kualitas adalah tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan pelanggan. Menurut Joewono (2003: 126) kualitas adalah sebagai tingkat keberhasilan didalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai suatu tujuan yang ditetapkan. Suatu pekerjaan dikatakan baik dan sukses jika tujan yang diinginkan dapat dicapai dengan baik. Selanjutnya dikatakan bahwa ada empat hal yang perlu diperhatikan untuk memahami pekerjaan seseorang, yaitu: (1) sampai sejauh mana tujuan dan target kerja yang ditetapkan berhasil dicapai seseorang, (2) sampai sejauh mana tujuan dan target tersebut sesuai standar dan kualitas yang ditetapkan, (3) kesulitan-kesulitan apa saja yang ditemui pegawai dan bagai mana mereka mengatasinya, dan (4) bagaimana profil prestasi pegawai. Kemampuan dan keterampilan mempunyai peranan yang erat terhadap pekerjaan, disamping faktor personaliti yaitu konsep diri, motivasi, dan sikap. Kemampuan dan keterampilan merupakan suatu persyaratan bagi keberhasilan dalan suatu proses perwujudan kerja. Sedangkan Gronroos (1999: 12) menyatakan bahwa kualitas terdiri atas tiga komponen utama, yaitu: (1) technical quality yang berkaitan dengan kualitas suatu hasil (output) yang dipersepsikan pelanggan, (2) functional quality yang berkaitan dengan kualitas cara penyampaian jasa, dan (3) corporation image berupa citra umum, profil, reputasi, dan daya tarik perusahaan. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi
perencana, pelaku dan penentu terwujudnya tujuan suatu organisasi. Tujuan organisasi tidak mungkin terwujud tanpa peranan aktif pegawai itu sendiri. Menurut Ndraha dikutip oleh Rachmawati (2007: 4) mengatakan bahwa sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang tinggi adalah sumber daya manusia yang mampu menciptakan bukan saja nilai komparatif tetapi juga nilai kompetitif, dan inovatif dengan menggunakan energi seperti intelligance, creativity, dan imagination. Mengenai sumber daya manusia, Rachmawati (2007: 3) mengemukakan bahwa sumber daya manusia adalah merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan, pengembangan, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberian kompensasi agar tercapai tujuan individu dan organisasi. Kemudian, Werther dan Davis dikutip oleh Sutrisno (2011: 4) sumber daya manusia adalah pegawai yang siap, mampu, dan siaga dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Hal tersebut mengandung makna bahwa dimensi pokok sumber daya manusia adalah kontribusinya terhadap suatu organisasi, sedangkan dimensi pokok manusia adalah perlakuan kontribusi terhadap dirinya yang pada gilirannya akan menentukan kualitas dan kapabilitas hidupnya. Menurut Flippo (2001:7) sumber daya manusia (tenaga kerja) adalah merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, dan pemeliharaan. Menurut French (2000:18) sumber daya manusia adalah usaha pengembangan, penggunaan, pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. Jadi dapat dikatakan bahwa sumber daya manisia merupakan kumpulan aktivitas di dalam semua organisasi yang bermaksud mempengaruhi efektifitas manusia didalam suatu perusahaan. Menurut Hasibuan, (2000: 38) untuk mencapai tujuan di dalam suatu organisasi, maka seorang karyawan perlu memperhatikan dua fungsi manajemen, yaitu: (1) Fungsi manajerial, meliputi: (a) perancanaan (planning) adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan secara efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan perusahaan. (b) pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan 105
untuk mengorganisasikan semua pekerjaan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasinya, dalam berbagai organisasi. Organisasi ini hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. (c) pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan bekerja sama secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaa, dan (d) pengendalian (controling) adalah suatu kegiatan dalam mengendalikan semua pekerjaan, agar mau menaati peraturanperaturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. (2). fungsi operasional meliputi :(a) pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. (b) pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. (c) kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (Inderect), baik berupa uang atau barang kepada para karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diberikan kepada perusahaan (d) pengintegrasian ( iIntegration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. (e) pemeliharaan (maintenance) adalah memelihara dan meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerjasama sampai pensiun, (f) kedisiplinan (dicipline) adalah kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan dan norma-norma sosial. dan (g) pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Berdasarkan pembahasan di atas, maka yang dimaksud dengan kualitas sumber daya manusia adalah kemampuan seorang karyawan melaksanakan tugasnya sesuai dengan harapan perusahaan. Besarnya Insentif Untuk mendorong agar karyawan dapat termotivasi dalam meningkatkan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya, maka pemimpim perlu memberikan gaji tambahan di 106
luar gaji pokok (memberikan insentif). Sarwoto (2001: 76), menyatakan bahwa intensif merupakan suatu motivasi dengan memberikan perangsang kepada para pekerja agar dirinya timbul semangat yang lebih besar untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik. Selanjutnya Hasibuan (2002: 87), menyatakan insentif merupakan tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Jadi dapat dikatakan bahwa apabila karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan baik dan sesuai waktu yang telah ditentukan, maka karyawan tersebut selayaknya diberikan penghasilan tambahan. Umar (1999: 16) mengatakan bahwa imbalan atau kompensasi yang diterima karyawan dibagi atas dua macam, yaitu: (a) imbalan financial, yaitu sesuatu yang diterima karyawan dalam bentuk seperti gaji/upah, bonus, premi, Pengobatan, asuransi, dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi. dan (b) imbalan nonfinancial, yaitu imbalan yang diberikan kepada karayawan seperti penyelenggaraan program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan diantaranya: program rekreasi, cafetaria dan tempat beribadah. Kompensasi tidak langsung disebut juga sebagai jaminan sosial program pelayanan karyawan atau program kesejahteraan karyawan . Dalam suatu organisasi setiap karyawan dalam bekerja selalu mengharapkan imbalan atau hasil kerja yang telah mereka berikan kepada perusahaan. imbalan yang diberikan itu dapat digunakan oleh karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Menurut Nasution (1994: 169) insentif adalah suatu program yang dilaksanakan perusahaan agar dapat merangsang karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Menurut Hasibuan (1995: 168) gaji adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan balas jasa yang diterima perusahaan. Nawawi (2000: 315) mengatakan gaji merupakan penghargaan para pekerja atau karyawan yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuanya melalui kegiatan. Sementara itu menurut Martoyo (1994: 124) gaji dimaksudkan untuk
memberikan insentif yang berbeda, tetapi bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun ditentukan pada produktivitas kerja. Peterson dan Plowman (1989: 78) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena: (a) the desire to live artinya keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang. Manusia bekerja untuk dapat makan dan makan untuk dapat melanjutkan hidupnya, (b) the desire for possesion artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja, (c) the desire for power artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah diatas keinginan untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja, dan (d) the desire for recognation artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenis terakhir dari kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja. Dessler (2000: 85) mengatakan bahwa gaji atau kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan pekerjakannya. Selanjutnya dikatakan jenis-jenis rencana insentif terbagi menjadi dua, yaitu: (a) spot bonus (bonus di tempat) yaitu insentif yang diberikan secara spontan kepada karyawan atas pencapaian produktivitas kerja yang baik. Yang termasuk dalam spot bonus adalah, Individual incentive programs (program insentif individual) Program insentif individual adalah suatu program yang memberikan pendapatan yang melebihi gaji pokok kepada karyawan yang telah memenuhi standar kerja individual. (b) variable pay (pembayaran variabel), yaitu merupakan pemberian insentif yang didasarkan kepada produktivitas atau keuntungan perusahaan dan biasanya dibayar lumpsum atau sekaligus. Kemudian Amstrong dan Murlis (1994: 7), menyatakan bahwa gaji sebagai bayaran yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk tunjangan lainnya. Dewan Penelitian Pengupahan Nasional (Husnan, 2000: 138) mendefinisikan bahwa gaji adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/yang telah dilakukan sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan. Flippo (2001: 75-76), menyatakan bahwa kompensasi adalah harga
yang diterima atau diberikan oleh pemberi kerja bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Selanjutnya dikatakan prinsip-prinsip penggajian yang harus diperhatikan antara lain: tingkat inflasi, tanggung jawab pekerjaan, risiko pekerjaan, dan kebutuhan aktualisasi, di samping itu sistem penggajian harus sesuai dengan pekerjaan. Berdasarkan pembahasan di atas, maka yang dimaksud besarnya insentif adalah jumlah uang yang diterma seorang karyawan setelah melaksakan tugas yang telah diberikan kepadanya. Hipotesis Penelitian Hipotesis 1 H0 = Diduga bahwa kualitas sumber daya manusia tidak memberi pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Hanagraha Abadi H1 = Diduga bahwa kualitas sumber daya manusia memberi pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Hanagraha Abadi Hipotesis 2 H0 = Diduga bahwa besarnya insentif tidak memberi pemgaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Hanagraha Abadi H1 = Diduga bahwa besarnya inssentif memberi pemgaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karywan pada PT. Hanagraha Abadi Hipotesis 3 H0 = Diduga bahwa kualitas sumber daya manusia dan besarnya insentif tidak secara bersama–sama memberi pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi H1 = Diduga bahwa kualitas sumber daya manusia dan besarnya insentif secara bersama–sama memberi pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi Metodologi Penelitian
107
X1 Y X2
Gambar 1. Konstalasi Masalah
Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode korelasional yaitu dapat melihat besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Variabel bebas yang dimaksud yaitu kualitas sumber daya manusia, dan besarnya insentif. Sedangkan variabel terikat, yaitu produktivitas kerja karyawan.
melaksanakan tugasnya sesuai dengan harapan organisasi. (c) Besarnya insentif adalah skor yang diperoleh dari jawaban responden mengenai besarnya uang yang diterma seorang karyawan setelah melaksanakan tugas yang telah diberikan kepadanya.
Tempat dan Waktu Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Jakarta selama tiga bulan, yaitu dari September 2012 sampai dengan Nopember 2012.
Pengujian Validitas Untuk menguji validitas dilakukan dengan mencari korelasi dari setiap butir pertanyaan dengan skor totalnya melalui bantuan software SPSS versi 13,0. Pengukuran validitas dengan menggunakan rumus korelasi product moment (pearson correlation) sebagai berikut : r = n Σ Xi Yi – (ΣXi) (ΣYi) √[ΣXi2 __ (ΣXi)2] [nΣYi2 __ (Yi)2]
Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah karyawan PT Hanagraha Abadi yang berjumlah 85 orang. Sampel penelitian ini sebanyak 50 orang yang diambil secara acak (simple random sampling). Konstalasi Masalah (Lihat Gambar 1. Konstalasi Masalah) Keterangan: Y = Produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi X1 = Kualitas sumber daya manusia X2 = Besarnya indentif Definisi Operasional (a) Produktivitas kerja karyawan adalah skor yang diperoleh dari jawaban responden mengenai hasil yang dicapai seorang karyawan dengan menggunakan sumber daya berupa modal, manajemen, dan tenaga kerja. (b) Kualitas sumber daya manusia adalah skor yang diperoleh dari jawaban responden mengenai kemampuan seorang karyawan 108
Pengujian Validitas dan Reliabilitas
Diketahui: Xi = nilai dari X pada i Yi = nilai dari y pada i X = rata-rata dari x Y = rata-rata dari y N = besarnya sampel semakin kecil kesalahan pengukuran, semakin valid alat pengukur. Besar kecilnya kesalahan pada pengukuran dapat diketahui dari nilai korelasinya. Tarif sig 5 %. Pengujian Reliabilitas Untuk menguji reliabilitas dari setiap konstruk yang digunakan dalam penelitian ini dengan menggunakan metode (Cronbach’s Alpha dengan bantuan SPSS versi 13.0).
Pengukuran reliabilitas dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, sebagai berikut: a = (k ) ( 1 – Σ σ2 item ) k-1 σ2 total Diketahui: a = roanbach’s Alpha k = banyaknya pertanyaan 2 σ item = varian dari pertanyaan σ2 total = varian dari skor Uji Persyaratan Analisis Uji Multikolinearitas Uji Multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah model regresi ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance sebesar 0,1 atau sama dengan nilai VIF 10. Rumus yang digunakan untuk melihat Multikolinearitas sebagai berikut: V I F = VAR (β) Σ Xj Dasar pengambilan keputusan adalah: Jika VIF > 10 berarti terjadi Multikolinearitas. Uji heteroskedastisitas. Uji Heteroskedastisitas diartikan untuk persyaratan kelayakan model regresi yang digunakan untuk menggambarkan hubungan antara nilai variabel bebas dengan variable terikat. Salah satu cara untuk mengetahui ada atau tidaknya Heteroskedastisitas adalah sebagai berikut: (1) Jika ada pola tertentu, seperti titik membentuk pola yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), ini menandakan terjadi Heteroskedastisitas. (2) Jika tidak ada pola yang jelas serta menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu y, maka terjadi Heteroskedastisitas. Teknik Analisa Data Teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: Uji Regresi Regression)
Linier
Berganda
(Multiple
Rumus regresi linier berganda dengan menggunakan persamaaan adalah : Y = a + b1X1 + b2X2 + . . . e Diketahui: Y = variabel dependen dalam hal ini adalah produktivitas kerja X1 = variabel independent dalam hal ini adalah kualitas sumber daya manusia X2 = variabel independent dalam hal ini adalah insentif a = bilangan konstan b = koefisien regresi Untuk mencari nilai a dan nilai b dapat digunakan rumus sebagai berikut: Y b X a n n XY X Y b 2 n X 2 X Analisa korelasi digunakan untuk mengetahui erat atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
r
n XY X Y
n X 2 X . n X 2 X 2
2
Diketahui r = koefisien korelasi n = sampel x = variabel bebas Uji Koefisien Determinasi (R2) Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur seberapa besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat. Besarnya nilai R2 adalah antara 0 sampai 1. Nilai R2 dapat diperoleh dengan rumus: R2 = (r)2 x 100 % Dimana : R2 = koefisien determinasi r = koefisien korelasi Uji T (parsial) Untuk menguji koefisien regresi dilakukan pengujian secara parsial untuk melihat signifikansi dari pengaruh masing-masing 109
Tabel 1. Coefficientsa Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model t B Std. Error Beta 1 (Constant) .456 .374 1.218 KUALITAS .245 .107 .263 2.292 INSENTIF .637 .123 .594 5.183 a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
Sig.
Collinearity Statistics Tolerance VIF
.229 .026 .627 .000 .627
1.595 1.595
Sumber : SPSS 13
Scatterplot
Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
Regression Studentized Residual
4
2
0
-2
-4 -3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Sumber : SPSS 13
Gambar 2 variabel independen. Dasar pengambilan keputusan dengan taraf signifikansi pada alpha 5 % dengan ketentuan sebagai berikut: (a) Jika thitung > ttabel, maka H1 diterima. (b) Jika thitung < ttabel, maka H1 ditolak.
Analisa Data Uji Asumsi Klasik
Uji F (Signifikan) Digunakan untuk menguji apakah secara bersama-sama seluruh variabel independent mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent. Dasar pengambilan keputusan dengan taraf signifikansi pada alpha 5 % dengan ketentuan sebagai berikut: (a) Jika Fhitung > Ftabel, maka H1 diterima. (b) Jika Fhitung < Ftabel, maka H1 ditolak.
Uji Heteroskedasitisitas dengan menggunakan Scatter Plot. (lihat gambar 2)
110
Uji Multikolinearitas (lihat tabel 1)
Regresi Linier Berganda (lihat tabel 2) Persamaan Regresi : Y = a+b1 x1+b2x2+…e
Tabel 2. Coefficientsa Coefficientsa Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients Model t B Std. Error Beta 1 (Constant) .456 .374 1.218 KUALITAS .245 .107 .263 2.292 INSENTIF .637 .123 .594 5.183 a. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
Sig.
Collinearity Statistics Tolerance VIF
.229 .026 .627 .000 .627
1.595 1.595
Sumber : SPSS 13
Tabel 3. ANOVAb Model Sum of Squares df Mean Square 1 Regression 3.379 2 1.690 Residual 2.136 47 .045 Total 5.515 49 a. Predictors: (Constant), INSENTIF, KUALITAS b. Dependent Variable: PRODUKTIVITAS
F Sig. 37.180 .000a
Sumber: SPSS 13
Dengan menggunakan analisis regresi berganda pada analisa diatas, maka diperoleh persamaan sebagai berikut: (a) Konstanta sebesar 0,456 dinyatakan bahwa jika kualitas sumber dayamanusia dan insentif dianggap konstant (tetap) maka produktivitas verja karyawan adalah 0,456. (b) Koefisien regresi kualitas sumber daya manusia sebesar 2,292 menunjukkan bahwa pengaruh kualitas sumber daya manusia terhadap produktivitas kerja adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat disimpulkan bahwa kualitas sumber daya manusia memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada 5 % = 2,045. (c) Koefisien regresi insentif sebesar 5,183 menunjukkan bahwa pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat disimpulkan bahwa insentif memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada 5 % = 2,045. Koefisien Determinasi. Berdasarkan analisa di atas, diketahui nilai R = 0,783 menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia dan insentif memberikan hubungan yang positip terhadap produktivitas kerja karyawan. Berdasarkan nilai R2 = 0,613 atau 61.3%. Hal ini menunjukkan bahwa kualitas sumber daya manusia dan insentif
memberikan kontribusi pengaruh sebesar 61.3%, sedangkan sisanya 38.7 % ( 100 % 61.3% ) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini. Uji F (Signifikan) (llihat tabel 3) Simpulan (1) Hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung = 2,295, sedangkan nilai t tabel pada 5 % sebesar 2,045. Jadi nilai thitung = 2,295 > ttabel = 2,045, berarti H1 diterima, maka dapat disimpulkan kualitas sumber daya manusia memberi pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi. (2) Hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung = 5,183, sedangkan nilai t label pada 5 % sebesar 2,045 maka nilai thitung = 5,183 > ttabel = 2,045, berarti H1 diterma, maka dapat disimpulkan bahwa besarnya insentif memberi pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi. (3) Hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R) sebesar 0,783 sedangkan nilai (R2) sebesar 0,613 atau 61,3 %, ini berarti kualitas sumber daya manusia dan besarnya insentif secara bersama-sama memberi pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan PT. Hanagraha Abadi. Dan sisanya sebanyak 38,7 % (100 % -
111
61,3 %) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dianalisis dalam penelitian ini. Saran- saran (1) Produktivitas kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan cara memperhatikan input dan lingkungan kerjanya. (2) Kualitas sumber daya manusia perlu ditingkatkan salah satu cara dengan memberi pelatihan dan pendidikan. (3) Gaji karyawan perlu ditinjau sesuai dengan tugasnya, sehingga lebih termotivasi dalam melakssanakan tuganya. DAFTAR PUSTAKA French, Wendell. 2000. The Personal Management. Fourth Edition. Tokyo: McGraw Hill Kogakhusa Ltd. Flippo, Edwin B. 2001 Manajemen Personalia. Diterjemahkan oleh Moh. Masud. Erlangga: Jakarta. Gronroos, C. 1998. Service Management and Marketing, Managing The Momentsf. New Jersey: Prentice-Hall International Edition. Hasibuan, Sadar Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Joewono, Hadi. 2003. Jangan Sekedar Servis. Jakarata: Intisari. Lawler, Alan. 1998. Peningkatan Produktivitas. Jakarta: SIUP .
112
Nasution, Mulia. 1994. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga. Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara. Nawawi dan Hadari. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bisnis Kompetitif. Yogyakarta: Universitas Press. Syarif, Rusli. 1999. Produktivitas Kerja. Bandung: Angkasa Raya. Martoyo, Soesilo. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Suprihanto, John. 2000. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press. Stoner, James A, F and R. Edward Freeman. 2000. Management. New Jersey: PrenticeHall International Edition. Soedaryono, 2006. Manajemen personalia. BPFE: Yogyakarta. Husein, Umar. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasia. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Wyckof dalam Lovelock C and Wright L. 1997. Principle of Service Marketing. Tokyo: McGraw Hill Kogakhusa Ltd. Winardi. 2000. Manajemen Pemasaran. Bandung: BPFE.