PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI TETAP DIREKTORAT HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT DI KANTOR PUSAT PT PERTAMINA (PERSERO)

PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI TETAP DIREKTORAT HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT DI KANTOR PUSAT PT PERTAMINA (PERSERO) Nissa Effita Putri dan Retno Kusumastuti Ilmu Administrasi Niaga, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia Email : [email protected]

ABSTRAK Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier diukur berdasarkan teori Sadili Samsudin (2006) dan Danang Sunyoto (2012). Pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dengan metode survey yang menggunakan teknik total sampling, yaitu sebanyak 83 responden pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero). Analisis kuantitatif dilakukan dengan menggunakan uji regresi sederhana dengan bantuan program aplikasi SPSS versi 20.0. Hasil penelitian menunjukan bahwa pengembangan karier memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Kata Kunci

: Karier, Pengembangan Karier, Kepuasan Kerja

ABSTRACT This study is aimed to examine the influence of career development towards job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). Career development is measured by based on the theory of Sadili Samsudin and job satisfaction is measured by based on the theory of Danang Sunyoto. This study used quantitative approach with survey method that used total sampling technique which held 83 respondents of Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Office). The datas were analyzed by using simple regression method which was assited by SPSS version 20.0 program. The result of this study showed that career development had a positive and significant impact to job satisfaction at Human Resources Development Directorate of PT Pertamina (Persero) (Head Ofice). Keywords

:Career, Career Development, Job Satisfaction

PENDAHULUAN Perubahan lingkungan yang begitu dinamis telah dihadapi oleh setiap organisasi. Organisasi dituntut untuk dapat beradaptasi dan bergerak cepat dengan perubahan. Peran sumber daya manusia (SDM) dalam menentukan keberhasilan organisasi dan perusahaan tidak dapat

1   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

diabaikan begitu saja. Sumber daya manusia merupakan sumber keunggulan daya saing yang mampu menghadapi berbagai tantangan (Sutrisno, 2009). Pimpinan organisasi semakin menyadari bahwa kebanyakan pegawai pada umumnya hanya mempunyai kecakapan teoretis saja dari bangku kuliah. Jadi, perlu dikembangkan dalam kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengembangan ini adalah dalam lingkup pengembangan karier dan dimaksudkan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoretis, konseptual, dan moral pegawai agar prestasi kerjanya baik dan mencapai hasil yang optimal. Pengembangan karier pegawai dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara organisasi sejenis (Kadarisman, 2012) Beberapa organisasi melaksanakan secara relatif program-program pengembangan karier formal, dimana pada saat yang bersamaan organisasi-organisasi yang lainnya relatif kurang banyak melakukan hal tersebut. Para pekerja pun memiliki tingkat-tingkat kontrol terhadap tujuan-tujuan mereka dan bahwa mereka dapat memanipulasi kesempatan-kesempatan yang ada untuk memaksimalkan kesuksesan dan kepuasan kerja yang dihasilkan oleh karier-karier mereka (Rowley dan Jackson, 2012). Oleh karena itu persepsi seorang pegawai tentang kemungkinan meniti karier dalam suatu organisasi akan sangat diwarnai oleh pandangan sampai sejauh mana kebutuhan dan kepentingan pribadinya itu akan terpenuhi. Sesungguhnya persepsi itulah yang menjadi dasar keputusan seseorang apakah akan terus berkaya dalam organisasi tertentu ataukah pindah ke organisasi yang lain, di mana kepentingan pribadi dan kepuasan kerjanya itu diperhitungkan akan lebih terjamin. Kenyataan demikianlah yang mengharuskan bagian departemen atau divisi sumber daya manusia dalam suatu organisasi berikap proaktif dalam pengembangan karier para anggota organisasi atau perusahaan, dan memperhatikan kebutuhan dan kepuasan kerja para anggotanya (Sufial, 2009). Di Indonesia sendiri terdapat perusahaan-perusahaan besar khususnya perusahaan yang memiliki banyak pegawai yang harus dikelola dan dipenuhi kebutuhannya, agar para pegawai tetap bekerja secara maksimal dan kinerjanya semakin baik. Para perusahaan besar berupaya untuk mengembangkan dan meningkatkan kepuasan kerja para pegawainya, karena keberlangsungan organisasi atau perusahaan hanya dapat dieroleh dari sumber daya manusia yang memiliki kualitas yang tinggi. Salah satunya adalah PT Pertamina (Persero) yang memiliki 14.753 pegawai tetap (http://www.bumn.go.id/pertamina/tentang-sdm-hrd/demografi-pegawai/). 2   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

Dengan banyaknya pegawai yang ada di PT Pertamina (Persero), diharuskan adanya pengembangan dalam hal ini lingkup pengembangan karier untuk para pegawainya. Pengembangan karier merupakan bagian utama dari proses pembinaan Pekerja di PT Pertamina (Persero) yang harus dijalankan secara konsisten dan berkesinambungan guna mendapatkan pekerja yang profesional agar mampu memberikan nilai tambah bagi perusahaan. Pengembangan karier ditujukan untuk memberikan manfaat sebesar-besarnya bagipap pekerja dan perusahaan. Pengembangaan karier bagi pekerja bermanfaat sebagai sarana pengembangan diri, peluang menyatakan eksistensi, penumbuhan motivasi, dan untuk pengukuran kelebihan dan kekurangan dirinya dalam rangka meningkatkan kemampuan. Di lain pihak, bagi perusahaan, pengembangan karier bermanfaat sebagai media dalam upaya menyediakan pekerja yang sesuai dengan strategi perusahaan, mengatur agar perusahaan memiliki dan mengaplikasikan sistem pengembangan karier yang jelas dan terukur, mengidentifikasi pekerja yang potensial, menciptakan iklim kompetisi yang sehat, dan menyediakan standar kompetensi pekerja yang dibutuhkan pada setiap jabatan di perusahaan (Pedoman Perencanaan, Pengadaan dan Pembinaan SDM, PT Pertamina (Persero). Berdasarkan paparan pada latar belakang permasalahan di atas maka dapat dirumuskan pokok permasalahan dalam penelitian ini, yaitu : Bagaimana pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero)? Berdasarkan pokok permasalahan yang telah disampaikan sebelumnya, maka penelitian ini memiliki tujuan yang ingin dicapai, yaitu untuk : Menganalisis pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap pada Direktorat Human Resouces Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). TINJAUAN TEORITIS Konsep Pengembangan Karier Pada Penelitian ini terdapat dua dimensi pengembangan karier, yaitu : (1) Pengembangan Karier secara Individual Titik awal pengembangan karier di mulai dari diri pegawai. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi kuat, beberapa

3   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup antara lain(Hani Handoko, 2000): 1. Prestasi kerja 2. Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. 3. Permintaan Berhenti Jika seorang pegawai melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. 4. Kesetiaan Organisasional Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasional. 5. Mentor dan Sponsor Serorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Pegawai atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Jika mentor dapat menominasikan pegawai untuk kegiatan-kegiatan pengembangan karier seperti program-program latihan, transfer atau promosi maka dia akan menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor pegawai adalah atasan lansung. 6. Kesempatan-kesempatan untuk Tumbuh/berkembang Jika pegawai meningkatkan kemampuan, misalnya melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. (2) Pengembangan Karier secara Organisasional Titik awal pengembangan karier di mulai dari diri pegawai. Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi kuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup antara lain(Hani Handoko, 2000): 4   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

1. Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara efektif. 2. Kesempatan penilaian diri bagi pegawai untuk memikirkan jalur-jalur karier tradisional atau karier yang baru. 3. Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis. 4. Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karier vertikal dan horizontal. 5. Peningkatan loyalitas dan motivasi pegawai menyebagbkan merosotnya putaran pegawai. 6. Sebuah metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Konsep Kepuasan Kerja Handoko (2000) mengemukakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaaanya. Ini tampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Menurut Gilmer dalam Sutrisno (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah: 1. Kesempatan untuk maju. Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. 2. Keamanan kerja. Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi pegawai. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi pegawai selama kerja. 3. Gaji. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. 4. Perusahaan dan manajemen. Perusahan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja pegawai. 5. Pengawasan. Sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turnover 6. Faktor instrinsik dari pekerjaan. Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan. 5   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

7. Kondisi kerja. Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat parkir. 8. Aspek sosial dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. 9. Komunikasi. Komunikasi yang lancar antar pegawai dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengan, memahami, dan mengakui pedapat atau prestasi pegawainya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja. 10. Fasilitas. Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. METODE PENELITIAN Penelitian ini dapat dikategorikan kedalam penelitian eksplanatif yang bertujuan menggambarkan fenomena sosial pengaruh pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Penelitian ini termasuk ke dalam kategori penelitian murni, jika ditinjau dari manfaat peneliannya, karena mencakup penelitian yang dilakukan dalam kerangka akademis, yaitu untuk pemenuhan kebutuhan intelektual peneliti. Penelitian ini masuk dalam penelitian cross-sectional karena hanya dilakukan dalam satu kali pengambilan data dan tidak diperbandingankan dengan penelitian lain pada waktu yang berbeda. Penelitian ini dilakukan dalam kurun waktu 11 April 2014 sampai dengan 13 Juni 2014 dengan menyebar kuesioner kepada seluruh pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Berdasarkan teknik pengumpulan data, dilakukan melalui survey dengan menggunakan kuesioner. Dalam penelitian ini, populasi penelitian adalah pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Sampel dalam penelitian ini adalah pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero) yang berjumlah 119 orang. Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah total sampling. Dari 119 responden hanya 83 orang yang menjawab kuesioner. PEMBAHASAN DATA JAWABAN RESPONDEN 6   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

Penelitian ini memiliki dua variabel, yaitu pengembangan karier dan kepuasan kerja. Analisis deskriptif dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan skala likert lima poin yang berarti angka 1 akan menunjukan jawaban sangat tidak setuju responden pernyataan yang diberikan. Sebaliknya, angka 5 menunjukan bahwa responden sangat setuju terhadap pernyataan yang diberikan untuk masing-masing indikator dari tiap variabel penelitian. Analisis Deskriptif Variabel Pengembangan Karier Analisis terhadap variabel pengembangan karier dilakukan untuk mengetahui bagaimana gambaran pengembangan karier pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Pengembangan karier ini akan dilihat dari dua dimensi, yaitu Individual dan Organisasional akan dilihat dari data distribusi frekuensi berdasarkan jawaban responden. Di samping itu, akan diperlihatkan kategori nilai mean masing-masing dimensi dengan bantuan SPSS versi 20.0. Seperti yang diungkapkan sebelumnya, pengembangan karier secara individual ditunjukan oleh Prestasi kerja pegawai, exposure pegawai, Permintaan berhenti atas keinginan sendiri, kesetiaan pegawai pada organisasi, mentor dan sponsor yang mendukung karier pegawai dan kesempatan pegawai untuk mengembangkan diri. Nilai dimensi Individual ditampilkan pada grafik 1.1 berikut ini. Grafik 1.1 Mean Dimensi Individual n = 83 3.95   3.9   3.85   3.8   3.75   3.7   3.65   3.6  

Sumber : Output Data Diolah SPSS 20.0, Juni 2014

Berdasarkan hasil jawaban responden diatas, pernyataan-pernyataan pada dimensi Individual yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Pengembangan Karier terlihat bahwa nilai tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukan oleh pernyataan “Keterampilan saya 7   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

dalam menyelesaikan tugas diketahui oleh atasan dan berpengaruh terhadap pengembangan karier saya” dengan nilai mean sebesar 3.92. Semua indikator dari dimensi Individual berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi Individual tinggi. Analisis Deskriptif Dimensi Organisasional Dimensi kedua dari pengembangan karier adalah dimensi Organisasional. Dimensi organisasional ditunjukan oleh pengembangan SDM yang berprestasi, kesempatan menilai prestasi diri sendiri/introspeksi, pengembangan SDM dengan mutasi jabatan, peningkatan kinerja dengan on the job training, peningkatan loyalitas dan motivasi sesuai dengan tuntutan kerja, dan penentuan kebutuhan pelatihan & pengembangan bagi setiap pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi Organisasional ditampilkan pada grafik 1.2 berikut. Grafik 1.2 Grafik Mean Dimensi Organisasional 5   4   3   2   1   0  

Sumber: Output Data Diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014

Berdasarkan hasil jawaban responden di atas, pernyataan-pernyataan pada dimensi Organisasional yang diajukan mengenai variabel Pengembangan Karier terlihat bahwa nilai mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukan oleh pernyataan “Menurut saya penentuan kebutuhan pelatihan & pengembangan bagi setiap pegawai oleh instansi, bermanfaat bagi pengembangan karier saya di masa mendatang” dengan nilai mean sebesar 4.06. Sedangkan nilai mean terendah ditunjukan oleh pernyataan “Pengembangan SDM yang berprestasi merupakan hal yang diprioritaskan di tempat saya bekerja” dengan nilai mean sebesar 3.73. Semua indikator dari 8   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

dimensi Organisasional berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi tersebut tinggi. Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja Analisis terhadap kepuasan kerja dilakukan untuk mengetahui gambaran kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Kepuasan kerja ini akan dilihat dari enam dimensi yaitu, pekerjaan, kondisi kerja, gaji, rekan kerja, pengawasan, dan promosi jabatan akan dilihat dari kategori nilai mean masingmasing dimensi. Selanjutnya, dilihat dari nilai modus masing-masing indikator dari distribusi frekuensi jawaban responden untuk tiap indikator. Analisis Deskriptif Dimensi Pekerjaan Dimensi pertama dari variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan. Dimensi pekerjaan ditunjukan oleh pekerjaan yang sangat menarik, pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk belajar, menerima tanggung jawab atas pekerjaan dengan senang hati oleh pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi pekerjaan ditampilkan pada grafik 1.3 berikut ini. Grafik 1.3 Grafik Mean Dimensi Pekerjaan 4.2   4.1   4   3.9   3.8   3.7   3.6   Pekerjaan  ini   Pekerjaan  saya  saat   Saya  menerima   sangat  menarik   ini  memberikan   tanggung  jawab   bagi  saya.   kesempatan  untuk  atas  pekerjaan  saya   belajar.   dengan  senang   haB.   Sumber: Output Data Diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014

Berdasarkan hasil jawaban responden diatas, pernyataan-pernyataan pada dimensi Pekerjaan yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa nilai mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukan oleh pernyataan “Pekerjaan saya saat ini 9   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

memberikan kesempatan untuk belajar” dengan nilai mean sebesar 4.10. sedangkan nilai mean terendah ditunjukan oleh pernyataan “Pekerjaan ini menarik bagi saya” dengan nilai mean 3.81. Semua indikator dari dimensi Pekerjaan berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi tersebut tinggi. Analisis Deskriptif Dimensi Kondisi Kerja Dimensi kedua dari variabel kepuasan kerja adalah kondisi kerja. Dimensi kondisi kerja ditunjukan oleh perusahaan memberikan keamanan pegawai dalam berkerja, perusahaan memberikan jaminan kenyamanan pegawai dalam bekerja, kondisi pekerjaan ditempat bekerja sangat menarik menurut pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi kondisi kerja ditampilkan pada grafik 1.4 berikut ini. Grafik 1.4 Grafik Mean Dimensi Kondisi Kerja 4.05   4   3.95   3.9   3.85   3.8   3.75   3.7   Instansi  tempat  saya   Instansi  tempat  saya   Kondisi  pekerjaan  di   bekerja  memberikan   bekerja  memberikan   instansi  tempat  saya   jaminan  keamanan   jaminan  kenyamanan   bekerja  sangat   karyawan  dalam   karyawan  dalam   menarik.   bekerja.   berkerja.   Sumber: Output Data diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014

Berdasarkan hasil jawaban responden di atas, pernyataan-pernyataan pada dimensi Kondisi Kerja yang diajukan dalam mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa nilai mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukkan oleh pernyataan “Instansi tempat saya bekerja memberikan jaminan keamanan pegawai dalam bekerja” dengan nilai mean sebesar 4.01. Sedangkan nilai mean terendah ditunjukkan oleh pernyataan “Kondisi pekerjaan di instansi tempat saya bekerja sangat menarik” dengan nilai mean sebesar 3.81. Semua indikator dari dimensi Kondisi Kerja berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi tersebut tinggi.

10   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

Analisis Deskriptif Dimensi Gaji Dimensi ketiga dari variabel kepuasan kerja adalah gaji. Dimensi gaji ditunjukan oleh gaji sudah memadai, gaji sudah sesuai, dan gaji sesuai dengan posisi menurut pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi kondisi kerja ditampilkan pada grafik 1.5 berikut ini.

Grafik 1.5 Grafik Mean Dimensi Gaji 4   3.95   3.9   3.85   3.8   3.75   Gaji  yang  saya  terima  Gaji  yang  saya  terima  Gaji  yang  saya  terima   saat  ini  sudah   saat  ini  sudah  sesuai   saat  ini  sudah  sesuai   memadai.   dengan  harapan  saya.   dengan  posisi   pekerjaan  saya.   Sumber: Output Data diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014

Berdasarkan hasil jawaban responden di atas, pernyataan-pernyataan pada dimensi Gaji yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa nilai mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukkan oleh pernyataan “Gaji yang saya terima saat ini sudah memadai” dengan nilai mean sebesar 3.96. Sedangkan nilai mean terendah ditunjukkan oleh pernyataan “Gaji yang saya terima saat ini sudah sesuai dengan harapan saya” dengan nilai mean sebesar 3.83. Semua indikator dari dimensi Gaji berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi tersebut tinggi. Analisis Deskriptif Dimensi Rekan Kerja Dimensi keempat dari variabel kepuasan kerja adalah rekan kerja. Dimensi rekan kerja ditunjukan dengan hubungan antar pegawai, hubungan antara bawahan dan atasan, dan jarang terjadi konflik menurut pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi kondisi kerja ditampilkan pada grafik 1.6 berikut ini.

11   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

Grafik 1.6 Grafik Mean Dimensi Rekan Kerja 4.2   4   3.8   3.6   3.4   3.2   3   Hubungan   Hubungan  aantar   ntara   karyawan   bawahan   Di  instansi   di  dian   nstansi   taempat   tasan   tempat   dsi  aya   instansi   sbaya   ekerja,   btempat   ekerja   selama   saya   elama   ini   bekerja   jarang   ini  sudah   stelama   erjadi   baik.   kini   onflik.   sudah  baik.   Sumber: Output Data diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014

Berdasarkan hasil jawaban responden di atas, pernyataan-pernyataan pada dimensi Rekan Kerja yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa nilai mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukkan oleh pernyataan “Hubungan antar pegawai di instansi tempat saya bekerja selama ini sudah baik” dengan nilai mean sebesar 4.05. Sedangkan nilai mean terendah ditunjukkan oleh pernyataan “Di instansi tempat saya bekerja, selama ini jarang terjadi konflik” dengan nilai mean sebesar 3.45. Semua indikator dari dimensi Rekan Kerja berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi tersebut tinggi Analisis Deskriptif Dimensi Pengawasan Dimensi kelima dari variabel kepuasan kerja adalah pengawasan. Dimensi pengawasan ditunjukan dengan pegawai bekerja sesuai dengan job deskripsinyan dan perusahaan menerapkan peraturan yang berlaku bagi semua pegawainya menurut pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean

dari dimensi

kondisi kerja ditampilkan pada grafik 1.7 berikut ini.

12   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

Grafik 1.7 Grafik Mean Dimensi Pengawasan 3.85   3.8   3.75   3.7   3.65   Saya  selama  ini  sudah  bekerja   Di  instansi  tempat  saya   sesuai  dengan  job  deskripsi   bekerja  selama  ini  benar-­‐ yang  diberikan  oleh  instansi   benar  menerapkan  peraturan   tempat  saya  bekerja.   yang  berlaku  bagi  semua   karyawannya.   Sumber: Output Data diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014

Berdasarkan hasil jawaban responden di atas, pernyataan-pernyataan pada dimensi Pengawasan yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa nilai mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukkan oleh pernyataan “Di instansi tempat saya bekerja selama ini benar-benar menerapkan peraturan yang berlaku bagi semua pegawainya” dengan nilai mean sebesar 3.83. Sedangkan nilai mean terendah ditunjukkan oleh pernyataan “Saya selama ini sudah bekerja sesuai dengan job deskripsi yang diberikan oleh instansi tempat saya bekerja” dengan nilai mean sebesar 3.71. Semua indikator dari dimensi Pengawasan berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi tersebut tinggi Analisis Deskriptif Dimensi Promosi Jabatan Dimensi terakhir dari variabel kepuasan kerja adalah promosi jabatan. Dimensi promosi jabatan ditunjukan oleh perusahaan memberikan kesempatan untuk berprestasi dan dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi dan perusahaan selalu memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi menurut pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Nilai mean dari dimensi kondisi kerja ditampilkan pada grafik 1.8 berikut ini.

13   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

Grafik 1.8 Grafik Mean Dimensi Promosi Jabatan

  5   4   3   2   1   0   Di  Di   instansi   instansi   tempat   tempat   saya   saya   bekerja   bekerja   memberikan   selalu  memberikan   kesempatan   penghargaan   bagi  saya  kuepada   ntuk  dkipromosikan   aryawan  yang   ke  m jenjang   empunyai   jabatan   prestasi   yang  ylang   ebih  bBaik.   nggi.   Sumber: Output Data diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014

Berdasarkan hasil jawaban responden di atas, pernyataan-pernyataan pada dimensi Promosi Jabatan yang diajukan dalam kuesioner mengenai variabel Kepuasan Kerja terlihat bahwa nilai mean tertinggi pada dimensi tersebut ditunjukkan oleh kedua pernyataan dalam dimensi tersebut “Di instansi tempat saya bekerja memberikan kesempatan bagi saya untuk dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi” dan pernyataan “Di instansi tempat saya bekerja selalu memberikan penghargaan kepada pegawai yang mempunyai prestasi yang baik” dengan nilai mean masing-masing sebesar 3.87.Semua indikator dari dimensi Promosi Jabatan berada pada kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa persepsi responden terhadap dimensi tersebut tinggi. Analisis Regresi Penelitian ini menggunakan teknik analisis bivariat untuk melihat ada tidaknya hubungan antara pengembangan karier terhadap kepuasan kerja pegawai dari data yang diperoleh serta melihat seberapa kuat hubungan di antara kedua variabel tersebut. Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel independen adalah pengembangan karier dan yang menjadi variabel dependen adalah kepuasan kerja. Untuk melihat besarnya pengaruh independen terhadap dependen adalah dengan melihat besarnya koefisien determinasi, yaitu adjusted R square. Besaran koefisien determinasi menunjukan seberapa variabel dependen, yaitu kepuasan kerja yang dijelaskan oleh variabel independennya, yaitu pengembangan karier. Analisis determinasi dapat dilihat melalui tabel 1.1 berikut ini : 14   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

Tabel 1.1 Korelasi dan Determinasi Model Summary

Model 1

R

R Square

.582

a

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

.339

.331

6.369

a. Predictors: (Constant), PengembanganKarier

Sumber: Output Data Diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014.

Dari tabel model summary diatas terlihat bahwa nilai R sebesar 0.582 yang berarti memiliki hubungan korelasi yang cukup kuat, sedangkan nilai Adjusted R Square 0.331 yang berarti 33.1% variabel Kepuasan Kerja dapat dijelaskan oleh variabel Pengembangan Karier. Sedangkan 66,9% sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel lainnya seperti Kompensasi, Pemberdayaan Karyawan dan Professional Competence berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sufial Siddik (2009), Cucu Suminar (2004), dan Wen Hwa Ko (2011).Jadi dapat disimpulkan bahwa sebesar 33.1% dari Pengembangan Karier memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development PT Pertamina (Persero) di Kantor Pusat. Selanjutnya untuk mengetahui koefisien regresi variabel independen dalam penelitian dapat dilihat dari tabel coefficient 1.2 berikut. Tabel 1.2 Uji Statistik Uji t Coefficients

Unstandardized Coefficients

Model

B 1

a

(Constant) PengembanganKarier

Standardized Coefficients

Std. Error

24.967

5.820

.808

.125

t

Sig.

Beta

.582

4.290

.000

6.441

.000

a. Dependent Variable: KepuasanKerja

Sumber: Output Data Diolah oleh SPSS 20.0, Juni 2014.

Dari tabel 1.2 di atas dapat dilihat hasil perhitungan nilai t variabel Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja. Setelah memperoleh t hitung dari t tabel coefficient, dapat dilakukan uji koefisien regresi sederhana. Uji ini berpengaruh secara signifikan terhadap variabel Kepuasan Kerja. Signifikan berarti berpengaruh yang terjadi dapat berlaku untuk populasi (digeneralisasi). •

Ho diterima apabila –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

•

Ho ditolak apabila –t hitung < t tabel atau t hitung > t tabel 15   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

Tingkat signifikansi yang digunakan adalah α = 5% atau 0.05, tabel distribusi t kemudian dicari pada α = 5% dengan derajat kebebasan (df) n-k-1 atau 83-1-1=81 (n adalah jumlah responden dan k adalah jumlah variabel independen). Dengan pengujian 2 sisi (signifikansi = 0.05 : 2 = 0.025), hasil yang diperoleh pada tabel sebesar 1.989. Dengan membandingkan t hitung dengan t tabel, maka diperoleh bahwa t hitung > t tabel (6.441 > 1.989). dari perhitungan tersebut maka dapat dilihat bahwa t hitung berada di luar kisaran -1.989 dan 1.989 atau tingkat signifikasi lebih kecil dari 0.05. Agar suatu variabel dapat dikatakan berpengaruh secara signifikan maka nilai uji t harus berada diluar kisaran -1.989 dan 1989. Dengan nilai t sebesar 6.720, berarti dapat dikatakan bahwa H0ditolak. Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa Pengembangan Karier memiliki sebesar 6.441 dan nilai signifikansi 0.000 sehingga t hitung > t tabel yang artinya Pengembangan Karier berpengaruh secara signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja. Hasil penelitian ini juga menyatakan bahwa Pengembangan Karier berpengaruh secara positif terhadap Kepuasan Kerja pegawai tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero). Dengan demikian hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang telah dilakukan olehSufial Siddik (2009) dan Cucu Suminar (2004), yang menyatakan bahwa adanya korelasi yang positif antara Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja Pegawai.

KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian yang sudah dilakukan, dengan telah dikumpulkannya sejumlah data, kemudian dilanjutkan dengan pengujian hipotesa untuk mengetahui Pengaruh Pengembangan Karier terhadap Kepuasan Kerja pada Pegawai Tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero), maka hasilnya dapat disimpulkan yaitu, pada penelitian ini ditemukan bahwa variabel Pengembangan Karier memiliki pengaruh signifikan positif terhadap variabel Kepuasan Kerja. Pada penelitian ini menunjukan bahwa tingkat Kepuasan Kerja Pegawai Tetap Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero) tergolong tinggi berdasarkan nilai mean yang dihasilkan. Namun hasil penelitian dinyatakan bahwa untuk Pengembangan Karier memiliki kontribusi termasuk rendah dalam menjelaskan atau mempengaruhi tingkat tinggi atau rendahnya kepuasan kerja pegawai tetap pada Direktorat Human Resources Development di Kantor Pusat PT Pertamina (Persero), karena adanya variabel 16   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

lain yang mempengaruhi Kepuasan Kerja seperti: Kompensasi, Pemberdayaan Karyawan dan Professional Competence berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Sufial Siddik (2009), Cucu Suminar (2004), dan Wen Hwa Ko (2011). SARAN Penerapan pengembangan karier yang ada di PT Pertamina (Persero) sudah baik, namun ada hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi perusahaan, yaitu sesuai dengan hasil kuesioner yang sudah diolah terlihat bahwa masih ada nya pegawai yang tidak merasa puas karena bekerja bukan sesuai dengan job deskripsi yang diberikan instansi, sebaiknya instansi memberikan pekerjaan yang sesuai job deskripsi masing-masing pegawai. Untuk pegawai sebaiknya

terus

meningkatkan

prestasi

kerja,

rajin

mengikuti

17   Universitas Indonesia Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

program pelatihan, pengambilan kursus atau penambahan gelar agar pengembangan karier secara individual lebih maksimal. DAFTAR PUSTAKA Buku : Aamodt, Michael G. (2010). Industrial/Organizational Psychology 6th Edition.USA: Wadsworth. Creswell, John W.(2010). Research Design Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif dan Mixed. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Daryono, Hadi, et al. (2013). Dari Pangkalan Brandan Migas Indonesia Mendunia: Transformasi ke Non Migas di Pangkalan Brandan Suatu Keniscayaan. Jakarta: Petrominer. Ghozali, Imam.(2005). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS Edisi. Ketiga. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Handoko, Hani T. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi ke-2. Yogyakarta : BPFE. Ivancevich, John M. (1992). Human Resource Management – Foundation of Personnel Fifth Edtion. USA : Richard D. Irwin, INC. Kadarisman, M. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers. Kountour, Ronny. (2004). Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta: Penerbit PPM. Malhotra, Naresh, K. (2007). Marketing Research an Applied Orientation. (5th edition). New Jersey : Pearson Education. Prasetyo, Bambang dan Lina Miftahul Jannah. (2005). Metode Penelitian Kuantitatif:Teori dan Aplikasi, Edisi 1. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada.

18   Universitas  Indonesia  

Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

Rowley, Chris & Jackson, Keith. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia: The Key Concepts. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Santoso, Singgih. (2008). Panduan Lengkap Menguasai SPSS 16. Jakarta: PT Elex Media Komputindo. Samsudin, Sadili. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Pustaka Setia. Sekaran, Uma. (2003). Research methods for business. New York: John Wiley & Sons, Inc. Siagian, Dergibson & Sugiarto. (2000). MetodeStatistika Untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta: Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi. (1982). Metode Penelitian Survai. Jakarta: LP3ES. Sugiono. (2007). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis Bisnis (Edisi Kedua). Jakarta: Rajawali Pers. Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Manajemen. Yogyakarta: Alfabeta. Suherlan, Nandang et al. (2006). PERTAMINA - Antara Bisnis dan Lingkungan. Jakarta: Divisi Humas PT Pertamina (Persero). Sunyoto, Danang. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS. Sunyoto, Danang. (2012). Teori, Kuesioner, dan Analisis Data SUMBER DAYA MANUSIA (Praktik Penelitian). Yogyakarta: CAPS. Sutrisno, Edy. (2009). ManajemenSumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana. Wibowo. (2007). Manajemen Kinerja. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada Jurnal : Tser-Yieth Chen, et al. (2003). The Study of Career Needs, Career Development Programmes and Job Satisfaction Levels of R&D Personnel: The Case of Taiwan.The International Journal of Human Resource Management

19   Universitas  Indonesia  

Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014

Wen-Hwa-Ko. (2011). The Relationships among Professional Competence, Job Satisfaction and Career Development Confidence for Chefs in Taiwan. International Journal of Hospitality Management. Tesis : Siddik, Sufial. (2009). Pengaruh Pengembangan Karier dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai pada Deputi Bidang Perumahan Rakyat. Suminar, Cucu. (2004). Analisis Hubungan antara Pengembangan Karier dan Pemberdayaan Karyawan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di Dinas Dikmenti DKI Jakarta. Website dan lain-lain : http://indonesia.go.id, online tanggal 11 Maret 2014, pukul 22.35 WIB http://www.bumn.go.id, online tanggal 12 Maret 2014, pukul 01.18 WIB http://pertamina.com, online tanggal 12 Maret 2014, pukul 03.02 WIB Annual Report PT Pertamina Persero (2012) Pedoman Perencanaan, Pengadaan dan Pembinaan SDM, PT Pertamina (Persero)

20   Universitas  Indonesia  

Pengaruh Pengembangan..., Nissa Effita Putri, FISIP UI, 2014