Human Resources Development Presented by :
M Anang Firmansyah
SELECTION PRACTICES Main objective : Menyesuaikan karakteristik individu dengan persyaratan pekerjaan.
JOB ANALYSIS
Merupakan proses pengembangan deskripsi tugas, menentukan hubungan penugasan, serta memastikan pengetahuan, skill, dan kemampuan apa yang diperlukan
Hasil dari Job Analysis:
Job Description pernyataan tertulis mengenai what, how, and why Job Specification pernyataan mengenai kualifikasi minimum dari pekerja
Popular Job Analysis Methods Observasi melihat langsung atau review artikel Interview pekerja diwawancara dan hasilnya dikombinasikan Diari log-book atau buku harian aktivitas Kuesioner menilai berdasarkan poinpoin dari list yang disediakan
Selection Devices - Alat Seleksi
Interview
Written Test
Sangat berguna untuk mengukur kemampuan mental, hubungan interpersonal, dan tingkat kehati-hatian/ketepatan pekerja Also to assess the fitness between Org-Job-Person
Sangat berguna untuk intelijensi, aptitude, ability, interest, and integritas
Performance-Simulation Test
Work-Sampling replika pekerjaan Assessment Center serangkaian simulasi tes untuk menguji kemampuan manajerial
TRAINING AND DEVELOPMENT
Karena….
Perkembangan teknologi Kemampuan manusia tidak akan bertahan SELAMANYA… bahkan akan MENURUN
TIPE-TIPE TRAINING
Basic Literacy Skills
Technical Skills
Menunjang proses interaksi dalam organisasi
Problem Solving Skills
Teknologi baru dan perubahan struktur
Interpersonal Skills
Basic Reading and Math Skills !!
Perbaikan daya analisis pada permasalahan
Ethics Training
Kontroversial value based but could be learned ??
OTHER ISSUES ON TRAINING
Training Methods:
Formal vs. Informal On-the-Job vs. Off-the-Job
Customization of Training
Penyesuaian dengan Gaya Belajar dan Kompetensi Individu
CAREER DEVELOPMENT
Perubahan Kontrak Sosial Antara Pekerja dan Organisasi
No More Job Security Paternalism Career Management to Individual Responsibility INDIVIDUAL EMPLOYABILITY !!
Tanggung Jawab Organisasi dalam Pengembangan Karir Mengkomunikasikan tujuan organisasi dan rencana strategik masa depan Menciptakan kesempatan berkembang Menawarkan bantuan finansial Menyediakan waktu bagi pekerja untuk dapat BELAJAR
Tanggung Jawab Individu dalam Pengembangan Karir
Know Yourself !! Pengelolaan Reputasi Membangun dan Memelihara Jaringan Kontak Keep Current in Skill Development Seimbangkan kompetensi Dokumentasikan pencapaian Keep your options open HOPE FOR THE BEST BUT BE PREPARED FOR THE WORST
PERFORMANCE EVALUATION
TUJUAN:
Input bagi keputusan terkait dengan SDM Untuk mengidentifikasi pelatihan dan pengembangan SDM Validasi kriteria seleksi dan program pengembangan Memberikan umpan balik pada pekerja Dasar alokasi reward !
APA AJA YANG DIUKUR??
Individual task outcomes – Keluaran/target pekerjaan
Perilaku
Terkadang tidak melihat pada proses Baik sebagai individu atau sebagai bagian dari kelompok
Individual Traits – Ciri/Sifat Dasar
Tidak akurat dan Fair tetapi sering digunakan
SIAPA AJA YANG MENGEVALUASI? Supervisor langsung Peers – Rekan kerja/Pasangan Kerja Self-Evaluation Bawahan langsung Evaluasi 360 derajat
Semua yang berhubungan dengan pekerja Mengurangi subjektivitas penilaian
TEAM PERFORMANCE EVALUATION Hubungkan hasil pencapaian team dengan tujuan organisasi Dimulai dari “konsumen” team dan proses kerja yang dijalankan Kinerja Individu juga harus diukur selain kinerja kelompok Pelatihan untuk team dalam menciptakan ukuran pencapaian
LABOUR UNION Merupakan organisasi yang terdiri dari para pekerja yang bertindak secara kolektif untuk melindungi dan mempromosikan kepentingan pekerja Area diskusi utama:
Tingkat Upah Pemutusan Kontrak Kerja Stress dan Kepuasan Kerja
INTERNATIONAL HRM PRACTICES
SELEKSI Metode seleksi yang terpengaruh dengan budaya
PENILAIAN KINERJA Standar penilaian kinerja antar negara yang berbeda Menuntut penyesuaian sesuai dengan kultur yang berlaku
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN Terkait dengan keberagaman tenaga kerja, perbedaan bahasa dan juga perbedaan budaya
KOMPENSASI Budaya nasional mempengaruhi pola pemberian kompensasi. Apakah kompensasi menentukan status sosial atau tidak?
HUBUNGAN INDUSTRIAL Perbedaan karakteristik hubungan industrial antar negara. Apakah berdasarkan keahlian atau per-organisasi!!
PENGELOLAAN DIVERSITAS
Perekrutan dan pelibatan orang-orang yang memiliki kualitas kepribadian yang beragam atau berasal dari berbagai kelompok budaya
PERUBAHAN LINGKUNGAN KERJA DAN PENGELOLAAN KERAGAMAN BUDAYA Pentingnya sensitivitas pada kebutuhan perbedaan budaya organisasi sebagai “melting pots” pemenuhan pasar yang berbeda Perubahan komposisi tenaga kerja perubahan dalam faktor demografi Munculnya WORK-FAMILY or WORK/LIFE CONFLICT
ORGANISASI PERLU MEMBERIKAN –DIVERSITY TRAINING Untuk membantu meningkatkan awareness karyawan mengenai isu ini
