PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KLIRING PENJAMINAN EFEK INDONESIA (PT. KPEI)
Mita Astariana, Tinjung Desy Nursanti
[email protected]
ABSTRACT In order to increase employees performance company should pay attention to organizational culture and organizational structure that applied to the company. The purpose of this study was to determine the influence of organizational culture and organizational structure on performance of PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia’s employees. Research method applied is a survey conducted through the dissemination of questionnaires to employees. The analysis used in this research is multiple regression.This analysis chosen to know how the influence of dependent variable on independent variable.The results showed the organizational culture and organizational structure has significantly influence on employee performance.
Thus it can be concluded that the
organizational culture and organizational structure can contribute to improving the
employee performance. (MA)
Keyword
: Organizational Culture, Organizational Structure, Employee Performance
Abstrak
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan harus memperhatikan budaya organisasi dan struktur organisasi yang diterapkan pada perusahaan.Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan struktur organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia.Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei yang dilakukan melalui penyebaran kuesioner kepada karyawan.Alat analisis yang digunakan pada penelitian ini adalah regresi berganda.Analisis ini dipilih untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.Hasil penelitian menunjukkan budaya organisasi dan struktur organisasi memiliki pengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi yang baik dan struktur organisasi yang tepat dapat berkontribusi terhadap peningkatan kinerja karyawan. (MA)
Kata Kunci
: Budaya Organisasi, Struktur Organisasi, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN Kinerja bursa saham secara tidak langsung mempengaruhi kemajuan perekonomian nasional. Pasar modal kini memiliki peranan penting dalam perekonomian suatu negara, baik di negara maju maupun negara berkembang. Bagi negara berkembang seperti Indonesia, pasar modal memberikan solusi bagi permasalahan permodalan yang sering dihadapi dalam rangka pembangunan nasional. Kinerja pasar modal Indonesia terbaik ketiga di kawasan Asia setelah Jepang dan Filipina. Persaingan yang ketat antar sesama bursa efek di Asia menuntut bursa efek di Indonesia harus mampu menyelenggarakan segala aktivitasnya secara lebih efisien. Aktivitas bursa efek antara lain adalah transaksi bursa. PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia (PT. KPEI) merupakan satu-satunya mitra pengimbang sentral (Central Counterparty) di Indonesia. PT. KPEI didirikan untuk menyediakan jasa kliring dan penjaminan penyelesaian transaksi bursa yang teratur, wajar dan efisien. PT. KPEI mempunyai nilai inti perusahaan yang dicantumkan pada CORE VALUE KPEI, yaitu berupa: 1.
Fokus pada pelanggan (Customer Focus)
2.
Mencapai hasil terbaik (Achievement Of Excellence)
3.
Integritas (Integrity)
4.
Kehati-hatian (Prudence)
5.
Kerja sama tim yang erat (Fellowship)
Nilai inti perusahaan inilah yang dijadikan budaya organisasi oleh PT. KPEI. Dalam implementasinya di dalam perusahaan tidak semua aspek budaya diterapkan dengan baik. Sejumlah kegiatan yang ditujukan untuk hasil terbaik (Achievement Of Excellence) belum terealisasi jika dilihat dari kinerja karyawan yang belum memberikan hasil yang optimal. Mengacu pada Robbins (2006) bentuk struktur organisasi yang diadaptasi oleh PT. KPEI adalah struktur birokrasi. Struktur birokrasi merupakan struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai lewat spesialisasi, aturan dan pengaturan yang sangat formal, tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam departemen-departemen terpusat dan pengambilan keputusan mengikuti rantai komando. Kelemahan pada struktur ini ialah dapat terciptanya konflik antar sub unit sehingga tujuan unit fungsional dapat mengesampingkan tujuan keseluruhan dari organisasi. PT. KPEI memiliki penilaian kinerja terhadap karyawan dengan bobot nilai dari 1 (satu) hingga 4 (empat), dimana nilai yang paling tinggi adalah nilai yang paling baik. kinerja karyawan dari tahun 2008 hingga 2012 rata-rata nilai kinerja karyawan tidak pernah mencapai 4 (empat). Dengan memiliki budaya dan struktur yang mendukung operasional perusahaan tentu akan membuat PT. KPEI melakukan tugasnya dengan baik. Apabila PT. KPEI tidak dapat memberikan performa yang baik, maka dapat terjadi penurunan transaksi bursa. Hal ini akan berdampak pada penurunan pendapatan yang diperoleh PT. KPEI karena 99% pemasukan berasal dari fee transaksi bursa. Oleh karena itu berdasarkan ulasan di atas, menjadikan alasan bagi penulis untuk melakukan penelitian mengenai “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN STRUKTUR ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. KLIRING PENJAMINAN EFEK INDONESIA” Pada penelitian terdahulu yang berjudul “Analisa Pengaruh Struktur Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Ramayana Departemen Store Cabang Bukit Tinggi)” oleh Kurniawan (2009) menggunakan metode analisis regresi berganda dan analisis data dilakukan dengan bantuan program SPSS 12.0 menunjukkan bahwa struktur organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan namun tidak signifikan pengaruhnya. Selanjutnya untuk variabel budaya organisasi memberi pengaruh signifikan namun negatif pengaruhnya. Namun secara bersama-sama struktur dan budaya organisasi member pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Dasar teori yang digunakan dalam penelitian ini penulis menggunakan teori budaya organisasi (Robbins dan Judge, 2011) yang mengatakan bahwa tujuh karakteristik primer yang menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi adalah sebagai berikut: 1.
Inovasi dan pengambilan resiko Sejauh mana para karyawan didorong untuk inovatif dan mengambil resiko.
2.
Perhatian ke rincian Sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada rincian.
3.
Orientasi hasil Sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil itu.
4.
Orientasi orang Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasi lpada orang-orang di dalam organisasi itu.
5.
Orientasi tim Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individu-individu.
6.
Keagresifan Sejauh mana orang-orang itu agresif dan kompetitif dan bukannya santai-santai.
7.
Kemantapan Sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo daripada pertumbuhan.
Sedangkan yang memaparkan enam unsur kunci yang perlu disampaikan kepada manajer bila merancang struktur organisasinya adalah (Robbins, 2006): 1.
Spesialisasi pekerjaan
:
Sampai tingkat mana tugas dalam organisasi dipecah-pecah menjadi pekerjaan terpisah.
2.
Departementalisasi
:
Dasar yang dipakai dalam pengelompokkan pekerjaan.
3.
Rantai komando
:
Garis tidak putus dari wewenang yang terentang dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor ke siapa.
4.
Rentang kendali
:
Jumlah bawahan yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien.
5.
Sentralisasi dan
:
desentralisasi
Sentralisasi adalah tingkat di mana pengambilan keputusan dipusatkan pada suatu titik tunggal dalam organisasi. Desentralisasi adalah keleluasaan keputusan didorong ke bawah pada tingkatpekerja yang terendah.
6.
Formalisasi
:
Mengacu pada suatu tingkat di mana pekerjaan di dalam organisasi itu dibakukan.
Dan untuk kinerja karyawan (Mathis dan Jackson, 2006) unsur-unsur evaluasi kinerja karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi sebagai berikut: 1.
Kuantitas dari hasil Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolut, presentase atau indeks.
2.
Kualitas dari hasil
dalam
Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada selera individu. Kualitas dapat dirasakan, dilihat, atau diraba. 3.
Ketepatan waktu dari hasil Setiap pelaksanaan tugas selalu membutuhkan waktu sebagai masukan. Waktu merupakan sumber daya yang mahal, karena dia terbatas, tidak dapat disimpan. atau ditunda. Oleh karena itu setiap waktu harus digunakan secepat mungkin dan secara optimal. Penundaan penggunaan waktu dapat menimbulkan berbagai konsekuensi biaya besar dan kerugian.
4.
Kehadiran atau presensi Tingkat kehadiran merupakan sesuatu yang menjadi tolak ukur sebuah perusahaan dalam mengetahui tingkat partisipasi karyawan pada perusahaan.
5.
Kemampuan bekerja sama Kemampuan bekerja sama dapat menciptakan kekompakan sehingga dapat meningkatkan rasa kerja sama antar karyawan.
Penulis menetapkan rumusan masalah dalam penelitian ini adalah: 1.
Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia?
2.
Apakah struktur organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia?
3.
Apakah budaya organisasi dan struktur organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia?
Dan tujuan dari melakukan penelitian ini adalah: 1.
Mengetahui dan memahami pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
2.
Mengetahui dan memahami pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja karyawan.
3.
Mengetahui dan memahami pengaruh budaya organisasi dan struktur kinerja karyawan.
METODE PENELITIAN
Desain Penelitian Pengamatan dilakukan terhadap karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia (PT. KPEI). Jenis penelitian yang digunakan adalah asosiatif guna mengetahui pengaruh variabel independen (variabel bebas) terhadap variabel dependen (variabel terikat). Dan dalam hal ini bersifat kausal dimana variabel bebas mempengaruhi variabel terikat Dalam pelaksanaannya metode penelitian yang dilakukan adalah survey. Unit analisis yang dituju adalah individu, yaitu karyawan dari PT.KPEI. Informasi yang didapat tersebut hanya dikumpulkan satu kali pada waktu tertentu atau disebut juga cross sectional.
Tabel 1 Desain Penelitian Tujuan
Jenis dan Metode
Unit Analisis
Time Horizon
T-1
Asosiatif-Survei
Individu
Karyawan
Cross Section
T-2
Asosiatif-Survei
Individu
Karyawan
Cross Section
T-3
Asosiatif-Survei
Individu
Karyawan
Cross Section
Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013 Keterangan: T-1
: Mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Kliring Penjaminan Efek Indonesia T-2
: Mengetahui seberapa besar pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja karyawan PT.
Kliring Penjaminan Efek Indonesia T-3
: Mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan struktur organisasi terhadap
kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia
Operasionalisasi Variabel Variabel merupakan gejala yang menjadi fokus penelitian untuk diamati. Dalam penelitian ini terdapat dua variabel yaitu variabel bebas dan terikat. Ada tiga variable yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu variabel Budaya Organisasi dan Struktur Organisasi sebagai variabel bebas. Dan kinerja Karyawan sebagai variabel terikat.
Tabel 2 Operasionalisasi Variabel Model PenguVariabel
Konsep
Dimensi
adalah Budaya Organisasi (
)
mengacu ke
Inovasi dan pengambilan resiko
suatu sistem
anggota-
inovatif Para karyawan
berani mengambil
bersama
oleh
kuran
didorong untuk
didorong untuk
makna
yang dianut
Skala
Para karyawan
Budaya organisasi
Indikator
resiko Perhatian ke
Memperlihatkan
rincian
kecermatan analisis Memperlihatkan
Interval
Skala Likert
anggota
perhatian kepada rincian
yang membedak-
Manajemen
kan
memusatkan
organisasi itu dari
Orientasi
perhatian pada hasil
hasil
bukannya pada teknik
organisasi
dan proses yang
lain
digunakan untuk
(Robbins,
mencapai hasil itu
2007) Orientasi orang
Memperhitung-kan efek dari hasil pada orang-orang di dalam organisasi itu Kegiatan kerja
Orientasi tim
diorganisasikan sekitar tim-tim, bukannya individuindividu Kompetitif
Keagresif-an Tidak bersantaisantai Kegiatan organisasi Kemanta-
mempertahankan
Pan
status quo daripada pertumbuhan
Struktur
Tugas dalam
organisasi adalah bagaimana
Spesialisa-si pekerjaan
tugas Struktur Organisasi (
)
pekerjaan secara formal
organisasi dipecahpecah menjadi pekerjaan terpisahpisah
Departementalisasi
Pengelompokkan pekerjaan.
dibagi, Kejelasan rentang
dikelompokk an dan dikoordinasi
Rantai
organisasi untuk
Komando
memperjelas siapa melapor ke siapa
kan (Robbins,
Rentang
Jumlah bawahan
Interval
Skala Likert
2003)
Kendali
yang dapat diatur manajer secara efektif dan efisien Keputusan
Sentrali-sasi dan
dipusatkan pada satu titik organisasi
Desentrali-
Keputusan didorong
sasi
ke bawah pada tingkat pekerja yang terendah Pekerjaan di dalam
Formalisa-si
organisasi itu dibakukan.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang
Kuantitas dari hasil
Hasil maksimal
hasil
Hasil tepat/benar
atau tidak dilakukan
Karyawan
oleh
(Y)
karyawan.
Ketepatan Waktu
Sesuai dengan deadline
Interval
Skala Likert
Menunda pekerjaan
(Mathis dan Jackson ,
Memenuhi Standar
Kualitas dari
dilakukan
Kinerja
Jumlah Pekerjaan
Hadir tepat waktu Kehadiran Jumlah absensi
2006) Kemampuan Bekerja
Saling membantu
Sama Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013
Jenis dan Sumber Data Penelitian Data yang dibutuhkan adalah data kuantitatif, yaitu data berupa angka-angka. Semua sumber data yang digunakan adalah data primer yang bisa dibilang memantau langsung kegiatan objek penelitian. Dan data didapat dari dalam perusahaan atau organisasi dimana penelitian dilakukan (PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia).
Tabel 3 Jenis dan Sumber Data Tujuan
Jenis dan Sumber Data
Penelitian
Data
T-1
Budaya Organisasi dan
Jenis Data Kuantitatif
Kinerja Karyawan T-2
Struktur Organisasi dan
Kuantitatif
Kinerja Karyawan T-3
Budaya Organisasi, Struktur Organisasi dan Kinerja
Kualitatif
Sumber Data Data primer dari kuisioner Data primer dari kuisioner Data primer dari
Karyawan
kuisioner
Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013
Teknik Pengumpulan Data Dalam penelitian ini, penulis menggunakan dua teknik pengumpulan data yaitu : 1.
Penelitian lapangan Penelitian ini dilakukan secara langsung kepada objek penelitian, yaitu PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia. Penelitian ini menghasilkan data primer, adapun cara yang dipergunakan untuk mengumpulkan data primer adalah kuesioner. Kuesioner ini berisi daftar
pertanyaan
yang
ditujukan
kepada
karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek
Indonesia untuk memperoleh data tentang budaya organisasi, struktur organisasi, dan kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia. Dalam penelitian ini kuesioner dibuat menggunakan skala Likert, yaitu skala yang menyatakan setuju atau ketidaksetujuan terhadap subyek, objek, atau kejadian tertentu. Urutan untuk skala ini menggunakan empat penilaian yaitu :
2.
SS
:
Sangat setuju
S
:
Setuju
TS
:
Tidak Setuju
STS
:
Sangat Tidak Setuju
Penelitian kepustakaan (library research) Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh data sekunder. Data sekunder berisikan informasi-informasi yang telah ada dan dikumpulkan untuk melengkapi data primer. Datadata sekunder ini diperoleh dengan membaca, mengumpulkan data, mencatat, mempelajari referensi lain seperti jurnal dan media yang berhubungan dengan topik penelitian skripsi.
Teknik Pengambilan Sampel Penelitian ini tidak menggunakan sampel melainkan populasi, yaitu mengambil seluruh jumlah karyawan dalam PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia sebagai objek penelitian dikarenakan subjek penelitian berjumlah 86 responden. Namun dikarenakan tidak seluruh anggota perusahaan berada di tempat saat penyebaran kuesioner dilakukan, jumlah responden yang didapat menjadi sebanyak 72 orang,
Metode Analisis Data Analisis diawali pada instrument penelitian, yaitu mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari kuisioner dengan menggunakan skala likert, yang kemudian diuji validitas dan reliabilitas serta normalitasnya. Kemudian hasil pengolahan data tersebut dianalisis lebih lanjut untuk menjawab tujuan-tujuan penelitian, dengan menggunakan analisis korelasi pearson dan regression linear.
Tabel 4 Metode Analisis Data Tujuan Penelitian
Metode Analisis
T-1
Regression Linear dan Pearson Correlation
T-2
Regression Linear dan Pearson Correlation
T-3
Regression Linear dan Pearson Correlation
Sumber: Pengelolaan Penulis, 2013
HASIL DAN BAHASAN Hasil pengolahan data dapat diringkas sebagai berikut:
Tabel 5 Pembahasan Penelitian Hubungan Variabel Hubungan Variabel
Korelasi
Pengaruh
Persamaan Regresi
Lemah
Y
Uji Signifikan Signifikan
(0,389) Y
Lemah
Signifikan
(0,397) ,
Y
Cukup Kuat (0,465)
Sumber: Pengolahan Data, 2013
21,6%
Y = 6.933 + 0.239X1 + 0.482X2
Signifikan
Berdasarkan hasil pengujian secara statistik dapat terlihat dengan jelas bahwa simultan
(bersama-sama)
semua
variabel
secara
bebas (budaya organisasi dan struktur organisasi)
berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Pengaruh tersebut sebesar 21,6% yang berarti 78,4% sisanya dipengaruhi oleh faktor lain, misalnya kepemimpinan dan motivasi. Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut secara bersama-sama bersifat positif artinya semakin baik budaya organisasi dan semakin baik struktur organisasi maka mengakibatkan semakin tinggi pula kinerja karyawan. Secara parsial semua variabel bebas (budaya organisasi dan struktur organisasi) juga berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja karyawan). Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut masing-masing bersifat positif artinya semakin baik budaya organisasi, semakin tinggi pula kinerja karyawan dan semakin baik struktur organisasi semakin tinggi pula kinerja karyawan.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan Budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia. Akan tetapi, pengaruh yang diberikan tidak begitu besar. Oleh karena itu budaya organisasi yang ada di perusahaan harus lebih diperhatikan agar kinerja karyawan dapat meningkat. Struktur organisasi memiliki pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia. Akan tetapi, pengaruh yang diberikan tidak begitu besar. Oleh karena itu struktur organisasi yang ada di perusahaan harus lebih diperhatikan agar kinerja karyawan dapat meningkat. Secara keseluruhan, budaya organisasi dan struktur organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia. Pengaruh ini sebesar 19,3% dan sisanya 80,7% berasal dari faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini misalnya faktor kepemimpinan dan faktor motivasi. Hal ini berarti perusahaan dapat meningkatkan kinerja karyawan melalui budaya organisasi dan struktur organisasi. Maka perusahaan perlu meningkatkan budaya organisasi dan memperhatikan struktur organisasi yang diterapkan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Saran PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia perlu menyeimbangkan dorongan kepada karyawan agar fokus pada proses dan juga hasil pekerjaan agar penyelesaian tugas kerja lebih efektif dan efisien sehingga kinerja karyawan akan meningkat. Misalnya, manajer tidak hanya menilai hasil kinerja karyawan dari hasil akhir tetapi juga dari proses yang mereka lakukan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Selain itu, perusahaan juga harus memperhatikan faktor-faktor budaya yang lain seperti inovasi dan pengambilan risiko serta orientasi orang. Pada faktor inovasi dan pengambilan risiko, perusahaan sebaiknya mendorong karyawan untuk berani mengambil risiko agar karyawan lebih berani untuk melakukan inovasi. Salah satu yang bisa dijadikan pemacu inovasi karyawan ialah dengan pemberian reward. Adapun pada faktor orientasi orang, perusahaan harus membuat karyawan
merasa bahwa perusahaan memperhatikan dampak keputusan manajemen pada diri karyawan sehingga karyawan akan merasa dipedulikan posisinya. PT. Kliring Penjaminan Efek Indonesia harus mereview dan melakukan koreksi pada jumlah batasan karyawan yang dipimpin oleh setiap atasan mereka. Misalnya menganalisa apakah dengan kuantitas karyawan yang dipegang oleh manajer selama ini manajer dapat mengkontrol bawahannya dengan baik atau tidak. Jika jumlah karyawan yang dipimpin seimbang maka pemimpin lebih dapat menangani karyawan dalam memberi pengarahan dan mengawasi aktivitas kerja karyawan atau bawahannya. Selain itu perusahaan juga sebaiknya melakukan perombakan pada struktur organisasi terutama pada aspek sentralisasi dan desentralisasi serta formalisasi sehingga diharapkan hal ini nantinya dapat meningkatkan kinerja karyawan. Pada faktor sentralisasi dan desentralisasi perusahaan sebaiknya memberikan kebebasan kepada karyawan untuk menyampaikan masukan dalam pengambilan keputusan perusahaan. Hal ini nantinya akan meningkatkan rasa memiliki karyawan kepada perusahaan karena mereka akan merasa sebagai bagian dari perusahaan, sehingga karyawan akan melakukan tugas kerjanya dengan maksimal karena mereka memiliki keinginan untuk berkomitmen dalam memajukan perusahaan. Pada faktor formalisasi, perusahaan sebaiknya tidak memberikan peraturan yang terlalu mengikat kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan agar tidak menghalangi kreativitas karyawan, namun juga tetap menjaga karyawan bekerja pada jalur yang tepat.
REFERENSI Judge, Timothy A., Robbins, Stephen P. (2011). Organizational Behaviour.
Edition. Pearson,
New Jersey. Robbins, Stephen P. (2006). Perilaku Organisasi. Indeks, Jakarta. Mathis, Robert L., Jackson, Jhon. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia.Edisi 10. Salemba 4, Jakarta Kurniawa, Ade. (2009). Analisa Pengaruh Struktur Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Ramayana Departemen Store Cabang Bukit Tinggi).Thesis : Program Pascasarjana Universitas Andalas, Padang.
RIWAYAT PENULIS Mita Astariana lahir di kota Medan pada 28 September 1992. Penulis menamatkan pendidikan S1 di Universitas Bina Nusantara dalam bidang Manajemen-Bisnis Organisasi pada 2014.
