Vol. 2 No. 2. Desember 2016
ISSN:2476910X
PENGARUH PENGAWASAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PRATHAMA MEDAN Syawaluddin Dosen STIE Professional Manajemen College Indonesia Email :
[email protected]
ABSTRACT PT. PRATHAMA Medan is a company engaged in consulting labor and labor brokers to other companies which made contract. Some of the problems that occurred in PT. PRATHAMA Medan were associated with lack of supervision from superiors to subordinates so a lot of work could not be resolved in a timely manner. In connection with the organizational culture, the company had problems in cooperation and communication among employees which leads to low performance of existing employees within the company. Based on the brief description, the study problem was formulated as the followings; how do supervision and organization culture affect performance of employees at PT. PRATHAMA Medan. This study used the theories of Human Resource Management, which deals with supervision, Organizational Culture, Performance, and Organizational Leadership. This research method is a survey approach, this kind of research is quantitative descriptive, and the nature of this research is the explanation. Data were collected through interviews, questionnaires and documentation study. Data analysis method used is multiple regression. The study populations were all employees of PT. PRATHAMA Medan totaling 86 people. Sampling of this research was done by using saturated sampling ie by using all employees at PT. PRATHAMA Medan. The results of the study on the hypothesis showed that the supervision and organizational culture simultaneously and partially have a positive and significant effect on employee performance, and supervision is the most dominant factor influencing the performance of employees. The study concludes that simultaneously and partially supervision and organizational culture have a positive and significant effect on the performance of employees at PT. PRATHAMA Medan. Keywords: Monitoring, Organizational Culture, Performance
I. Pendahuluan PT. PRATHAMA Medan merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang penyalur tenaga kerja ke perusahaan-perusahaan lain. Setiap tenaga kerja yang disalurkan akan diberi pelatihan dan materi tentang pekerjaan yang akan diterima nantinya. Akan tetapi, terdapat hal yang menjadi masalah di mana perusahaan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja sering mengalami kekurangan dari yang dibutuhkan. Kinerja karyawan yang rendah tersebut dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya yaitu pengawasan. Pengawasan merupakan kegiatan manajer yang mengharuskan atau mengusahakan agar pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan atau hasil yang di kehendaki. Jurnal Bisnis Kolega
Adapun faktor lain yang diduga mempengaruhi kinerja karyawan tersebut salah satunya adalah budaya organisasi. Budaya organisasi adalah nilai-nilai atau keyakinan yang ingin ditanamkan perusahaan terhadap setiap karyawannya. Budaya organisasi merupakan gambaran dari perusahaan itu sendiri, budaya yang baik akan membawa perusahaan menjadi lebih baik. II. TINJAUAN PUSTAKA Menurut Handoko (2012:25), menyatakan pengawasan (controlling) adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
68
Vol. 2 No. 2. Desember 2016 Menurut Torang (2013: 178), menyatakan proses pengawasan tergantung pada kondisi kerja organisasi dan selanjutnya pimpinan/ manajermemberikan tanggung jawab/ kewenangan kepada seseorang yang diamanatkan khusus untuk melaksanakan pengawasan. Menurut Wijayanto (2012: 217), faktorfaktor yang mempengaruhi pengawasan adalah: 1. To create better quality (untuk mengupayakankualitas yang lebih baik) Pengontrolan atau pengawasan diperlukan untuk memastikan kualitas. Total Quality Management (TQM) adalah hasil pengembangan konsep manajemen yang mengupayakan terjadinya perbaikan dalam kontrol. 2. To cope with change (untuk mengantispasi perubahan) Perubahan merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari. Pergeseran pasar, inovasi dari pesaing, teknologi baru, perubahana regulasi pemerintah, dan banyak perubahan lain membuat setiap organisasi bisnis perlu melakukan perubahan diri. 3. To create faster cycle (untuk mempercepat siklus) Pada prinsipnya, konsumen mengharapkan perbaikan dalam desain, kualitas dan waktu pengantaran (delivery time). Kontrol juga dapat dimanfaatkan untuk upaya percepatan siklus, mulai dari penciptaan samapai pendistribusian produk baru. 4. To add value (untuk memberi nilai tambah) Daya kompetitif tidak hanya ditingkatkan melalui percepatan siklus, namun dapat juga melalui penambahan nilai atau peningkatan nilai tambah. Kontrol dalam hal ini termasuk evaluasi, dapat digunakan untuk proses peningkatan nilai tamabah. 5. To facilitate delegation and teamwork (untuk memfasilitasi pendelegasian dan kerja sama tim) Pada saat ini manajemen partisipasif semakin banyak digunakan, yang diantaranya melibatkan pendelegasian wewenang dan mendorong karyawan untuk bekerja sama dalam sebuah tim. Menurut Feriyanto dan Triana (2015: 67), mengemukakan bahwa manfaat pengawasan tersebut adalah sebagai berikut:
Jurnal Bisnis Kolega
ISSN:2476910X 1. Untuk memberikan ruang regular bagi supervisi guna merenungkan isi dan pekerjaan mereka 2. Untuk mengembangkan pemahaman dan keterampilan dalam bekerja. 3. Untuk menerima informasi dan perspektif lain mengenai pekerjaan seseorang. 4. Untuk menjadi dukungan, baik segi pribadi ataupun pekerjaan. 5. Untuk memastikan bahwa sebagai pribadi dan sebagai orang pekerja tidak ditinggalkan tidak perlu membawa kesulitan, masalah dan proyeksi saja 6. Untuk memiliki ruang guna mengeskporasi dan megekspresikan distress, restimulation pribadi, transferensi atau countertransferensi yang mungkin dibawa oleh pekerjaan 7. Untuk merencanakan dan memafaatkan sumberdaya pribadi dan professional yang lebih baik 8. Untuk menjadi pro-aktif bukan re- aktif. 9. Untuk memastikan kualitas pekerjaan. Menurut Newman (2013: 155), indikator yang dapat mengukur pengawasan yaitu : 1. Pengukuran input. 2. Hasil langkah-langkah awal. 3. Gejala-gejala. 4. Perubahan dalam kondisi yang diasumsi. Menurut Wibowo (2013: 19), mendefinisikan budaya organisasi adalah filosofi dasar organisasi yang memuat keyakinan, normanorma, dan nilai-nilai bersama yang menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan sesuatu dalam organisasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam organisasi dalam melaksanakan kinerjanya Menurut Wibowo (2013: 17), menyatakan budaya organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima bersama oleh anggota organisasi. Akar setiap budaya organisasi adalah serangkaian karakteristik inti yang dihargai secara kolektif oleh anggota organisasi. Menurut Uha (2015: 44), menyatakan faktor-faktor yang mempengaruhi budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1. Kebijakan perusahaan (corporate wisdorn). 2. Gaya perusahaan (corporate style). 3. Jati diri perusahaan (corporate identity). 69
Vol. 2 No. 2. Desember 2016 Menurut Uha (2015: 15), menyatakan manfaat budaya organisasi adalah membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Di samping itu akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit dalam organisasi, sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Menurut Wibowo (2013:49), menyatakan fungsi atau tujuan budaya organisasi adalah sebagai berikut: 1. Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif dengan mengembangkan produk baru. Identitas organisasi menunjukkan ciri khas yang membedakan dengan organisasi lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda. 2. Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan mampu membuat pekerjannya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang harus dicapai. 1. Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik dan perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan dengan stabil dan tanpa gejolak. 2. Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk membuat orang berpikiran sehat dan masuk akal. Menurut Fahmi (2013: 53), mengemukakan 10 karakteristik yang dapat menjadi alat ukur budaya organisasi antara lain sebagai berikut: 1. Inisiatif individual Tingkat tanggung jawab, kebebasan dan independensi yang dipunyai individu. 2. Toleransi terhadap tindakan beresiko Sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan mengambil resiko. 3. Arah Jurnal Bisnis Kolega
ISSN:2476910X Sejauhmana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi. 4. Integrasi Tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. 5. Dukungan dari manajemen Tingkat sejauh mana para manajer memberi komunikasi yang jelas, bantuan, serta dukungan terhadap bawahan mereka. 6. Kontrol Jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai. 7. Identitas Tingkat sejauh mana para anggota mengidentifikasi dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya ketimbang dengan kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional. 8. Sistem imbalan Tingkat sejauh mana alokasi tambahan (misal, kenaikan gaji, promosi) didasarkan atas kriteria potensi pegawai sebagai kebalikan dari senioritas, sikap pilih kasih dan sebagainya. 8. Toleransi terhadap konflik Tingkat sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. 9. Pola-pola komunikasi Tingkat sejauh mana komunikasi organisasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Menurut Torang (2013: 76), ada 6 faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: 1. Harapan imbalan Imbalan dalam organisasi adalah elemen kritis di setiap organisasi guna memotivasi karyawannya. Imbalan yang diterima harus bisa mendekati harapan yang diinginkan oleh setiap orang untuk dapat mendorong kinerja setiap individu. 2. Dorongan Dorongan atau motivasi terbentuk dari sikap seseorang dalam menghadapi pekerjaannya. Motivasi merupakan hal yang sangat penting dalam menggerakkan setiap individu kearah pencapaian tujuan kerja. 3. Kemampuan 70
Vol. 2 No. 2. Desember 2016 Kemampuan seorang individu sangat mempengaruhi hasil kerjanya karena kemapuan setiap orang berbeda-beda. Oleh karena itu karyawan harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. 4. Persepsi terhadap tugas. Tugas atau pekerjaan yang diberikan dapat mempengaruhi kinerja seorang individu, karena jika tugas atau pekerjaaan yang diterima tidak sesuai dengan yang diharapkan maka dapat mengurangi semangat kerja individu. 5. Lingkungan eksternal dan internal. Lingkungan kerja menjadi salah satu elemen penting yang mempengaruhi kinerja seseorang. Lingkungan kerja harus nyaman dan aman baik itu di dalam maupun di luar perusahaan/organisasi. 6. Persepsi terhadap imbalan dan kepuasan kerja Imbalan sangat mempengaruhi kepuasan kerja setiap individu, oleh karena itu imbalan yang sesuai akan membuat kepuasan kerja seorang karyawan meningkat. Menurut Uha (2015: 235), manfaat pengukuran kinerja sangat penting karena dapat mendorong pencapaian kinerja tersebut. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkelanjutan memberi umpan balik (feedback), yang merupakan hal yang penting dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan di masa mendatang. Menurut Abdullah (2014: 115), menyatakan tujuan adanya standar kinerja adalah sebagai berikut : 1. Sebagai tolak ukur (benchmark) untuk menentukan keberhasilan dan ketidakberhasilan kinerja ternilai.
ISSN:2476910X 2.
Memotivasi karyawan agar bekerja lebih keras untuk mencapai standar. Untuk menjadikan standar kinerja yang benarbenar dapat memotivasi karyawan perlu dikaitkan dengan reward atau imbalan dalam sistem kompensasi. 3. Memberikan arah pelaksanaan pekerjaan yang harus dicapai, baik kuantitas maupun kualitas. 4. Memberikan pedoman kepada karyawan berkenan dengan proses pelaksanaan pekerjaan guna mencapai standar kinerja yang ditetapkan. Menurut Abdullah (2014: 152), menyatakan ada 6 indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja sebagai berikut : 1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai sesuatu yang diinginkan. Indikator efektivitas ini menjawab pertanyaan mengenai apakah kita melakukan sesuatu yang sudah benar (are we doing the righti). 2. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan output dengan menggunakan biaya serendah mungkin. 3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen. 4. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan tepat waktu. 5. Produktivitas, indikator ini mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi. 6. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara keseluruhan serta lingkungan kerja para karyawan ditinjau dari aspekkesehatan
Kerangka Konseptual
Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian Jurnal Bisnis Kolega
71
Vol. 2 No. 2. Desember 2016
ISSN:2476910X
kebutuhan tenga kerja dan data III. Metode Penelitian Pendekatan penilitian yang digunakan keterlambatan laporan. dalam penelitian ini adalah pendekatan Menurut Sugiyono (2012: 193), data kuantitatif. Menurut Sugiyono (2012: 13), menurut sumber pengambilannya terbagi menjadi menyatakan bahwa penelitian kuantitatif dapat 2 jenis yaitu : diartikan sebagai metode penelitian yang 1. Sumber primer adalah data yang diambil berlandaskan pada filsafat positiveme, digunakan oleh peneliti sendiri (bukan orang lain) dari untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, sumber utam guna kepentingan teknik pengambilan sampel pada umumnya penelitiannya,dan data tersebut sebelumnya dilakukan secara random, pengumpulan data tidak ada. Contoh data primer adalah menggunakan instrument penelitian, analisis data wawancara, angket/kuesioner, dan bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk pengamatan/observasi. menguji hipotesis yang telah ditetapkan. 2. Sumber sekunder merupakan data yang sudah tersedia yang dikutip peneliti guna Populasi dan Sampel kepentingan penelitiannya. Contoh data Menurut Sugiyono (2012: 115), sekunder adalah data yang dikumpulkan menyatakan bahwa populasi adalah wilayah melalui studi dokumentasi yang dapat berupa generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang upah/gaji karyawan, data absensi atau data mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu keterlambatan laporan. yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam Menurut Sugiyono (2012: 172), penelitian ini adalah seluruh pria dan wanita yang menyatakan valid berarti instrumen tersebut bekerja di PT. PRATHAMA Medan dengan dapat digunakan untuk mengukur apa yang jumlah karyawan sebanyak 86 orang. seharusnya diukur. Menurut Sugiyono (2012: 116), mengemukakan sampel adalah bagian dari IV. HASIL PENELITIAN DAN jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh PEMBAHASAN populasi tersebut. Menurut Sugiyono (2012: Analisis Statisitk Deskriptif 122), sampling jenuh adalah teknik penentuan Analisis Deskriptif digunakan untuk sampel bila semua anggota populasi digunakan menggambarkan tentang ringkasan data-data sebagai sampel. penelitian seperti mean, minimum, maximum, Metode pengumpulan data dilakukan standar deviasi, varian, modus dan lain-lain. Dalam hal ini pemakai statisitik deskriptif tidak dengan cara: 1. Wawancara :Teknik pengumpulan data yang dapat mengambil kesimpulan yang bersifat umum menggunakan pertanyaan secara lisan kepada (generalisasi), karena statistik disini memang subjek penelitian. Dalam penelitian ini terbatas pada hal yang ada saja. Deskriptif dilakukan wawancara kepada pimpinan dan statistik dapat dilihat pada tabel berikut ini : karyawan PT. PRATHAMA Medan. (R2) 2. Kuisioner : Metode pengumpulan data Koefisien Determinasi Hipotesis 2 dengan mengajukan daftar pertanyaan tertulis Koefisien determinasi (R ) digunakan untuk tentang masalah yang akan dibahas. Dalam mengukur seberapa jauh kemampuan model dimana hal ini kuisioner akan dibagikan kepada dalam 2menerangkan variasi dependen, 2 nilai R berkisar antara 0 < R < 1. Semakin karyawan PT. PRATHAMA Medan. 3. Studi dokumentasi : Metode besar nilai koefisien determinasi, maka semakin pengumpulan data dengan cara melihat baik kemampuan varian dan variabel bebas catatan-catatan atau dokumen-dokumen yang menerangkan variabel terikat. ada di perusahaan yang erat kaitannya dengan masalah yang diteliti. Berupa data
Jurnal Bisnis Kolega
72
Vol. 2 No. 2. Desember 2016
ISSN:2476910X
Tabel 1. Hasil Pengujian Koefisien Determinasi b
Model Summary
Model
R
1
.906a
R Square
Adjusted R Square
.821
Std. Error of the Estimate
.815
Durbin-W atson
.97510
2.002
a. Predictors: (Constant), budaya organisasi, pengawasan b. Dependent Variable: kinerja Sumber : Data Diolah, SPSS, 2016
Berdasarkan Tabel dapat dilihat bahwa nilai Pengujian Hipotesis Secara Simultan koefisien determinasi (Adjusted R Square) adalah (Uji-F) Untuk menguji signifikan pengaruh sebesar 0.815. Hal ini menunjukkan bahwa 81.5% simultan variabel Kinerja (Y) dapat dijelaskan oleh variabel dimensi variabel bebas secara terhadap variabel terikat dapat dilakukan Pengawasan (X1) dan variabel Budaya Organisasi (X2), sedangkan sisanya 18.5% merupakan dengan uji-F. Bentuk pengujiannya adalah variabel lain yang tidak dijelaskan dalam sebagai berikut : penelitian ini, misalnya kepemimpinan, kedisiplinan, dan sebagainya. Tabel 2. Hasil Uji-F b
ANOVA Model
Sum of Squares
Df
Mean Square
1 Regression
231.732
2
115.866
Residual
50.393
53
.951
282.125
55
Total
F
Sig.
121.860
.000
a
a. Predictors: (Constant), budaya organisasi, pengawasan b. Dependent Variable: kinerja Sumber : Data Diolah, SPSS, 201
Berdasarkan Tabel 2. di atas dapat dilihat bahwa nilai Fhitung sebesar 121.860 lebih besar dari Ftabel sebesar 3.17 dengan Sig. 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa H0 ditolak dan H1 diterima. Hal ini berarti variabel Pengawasan (X1) dan variabel Budaya Organisasi (X2) secara simultan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja karyawan (Y) pada PT. PT. PRATHAMA Medan. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji-t) Uji-t dilakukan untuk mengetahui signifikan pengaruh dimensi variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat dapat dilakukan dengan uji-t. Bentuk pengujiannya adalah sebagai berikut
Tabel 3. Hasil Uji-t Coefficients
a
Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) pengawasan budaya organisasi
Std. Error 2.328
1.907
.680
.068
.283
.080
Standardized Coefficients Beta
T 1.221
Sig. .228
.727
9.955
.000
.258
3.533
.001
a. Dependent Variable: kinerja
Sumber : Data Diolah, SPSS, 2016
Jurnal Bisnis Kolega
73
Vol. 2 No. 2. Desember 2016 Berdasarkan Tabel 3 di atas, diperoleh sebgai berikut : 1. Uji Parsial Variabel Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Variabel Pengawasan memiliki thirtung sebesar 9.955 dan nilai ttabel sebesar 2.00575 maka nilai thitung > ttabel α = 5% (9.955 > 2.00575) dengan nilai signifikan sebesar 0.000 lebih kecil dari 0.05 (0.000 < 0.05), sehingga hasil penelitian menolak H0 dan menerima H1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Pengawasan (X1) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. PRATHAMA Medan 2. Uji Parsial Variabel Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Variabel Budaya Organisasi memiliki Nilai thitung sebesar 3.533 dan nilai ttabel sebesar 2.00575 maka nilai thitung > ttabel α = 5% (3.533 > 2.00575) dengan nilai signifikan sebesar 0.001 lebih kecil dari 0.05 (0.001 < 0.05), sehingga hasil penelitian dinyatakan menolak H0 dan menerima H1. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel Budaya Organisasi (X2) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y) PT. PRATHAMA Medan. V. Kesimpulan dan Saran Kesimpulan Dari hasil pemaparan dan pembahasan data di atas, maka kesimpulan dari hasil penelitian adalah: 1. Hasil pengujian secara parsial menunjukan bahwa variabel Pengawasan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PRATHAMA Medan. 2. Hasil pengujian secara parsial menunjukan bahwa variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PRATHAMA Medan. 3. Hasil pengujian secara simultan menunjukan bahwa Pengawasan (X1) dan Budaya Organisasi (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada PT. PRATHAMA Medan. Jurnal Bisnis Kolega
ISSN:2476910X
Saran Saran-saran yang dapat peneliti berikan untuk PT. PRATHAMA Medan berdasarkan hasil ini adalah sebagai berikut : 1. PT. PRATHAMA Medan lebih baik memperhatikan sistem pengawasan yang ada. Pengawasan harus diperketat dan ditingkatkan agar karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan yang diharapkan perusahaan. Terutama dalam penyelesaian laporan di mana selalu terjadi keterlambatan. 2. PT. PRATHAMA Medan sebaiknya juga memperhatikan nilai dari budaya organisasi diperusahaan. Nilai-nilai dari budaya organisasi harus dapat ditanamkan kepada setiap anggota perusahaan agar setiap anggota dapat berprilaku baik didalam maupun diluar perusahaan. Terutama dalam hal komunikasi dan kerjasama antara karyawan untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam bekerja. 3. Untuk peneliti lainya agar dapat menjadi bahan acuan penelitian selanjutnya yang akan meneliti masalah yang sama maupun yang berkaitan dengan masalah penelitian ini. Dalam hal ini peneliti juga menyarankan variabel lain yang dapat diteliti dalam penelitian berikutnya seperti kepemimpinan dan disiplin kerja. DAFTAR PUSTAKA Abdullah, H.M. Ma’ruf. 2014. Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Penerbit Yogyakarta: Aswaja Pressindo. Arikunto, Suharsimi, 2013. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Penerbit PT. Rineka Cipta, Jakarta. Fahmi, Irham, 2013. Perilaku Organisasi Terori, Aplikasi, dan Kasus, Cetakan Kesatu, Penerbit ALFABETA, Bandung. Feriyanto, Andri dan Endang Shyta Triana, 2015. Pengantar Manajemen (3 IN 1)
74
Vol. 2 No. 2. Desember 2016 Untuk Mahasiswa Umum, Cetakan Pertama, Penerbit MEDIATERA, Tamanwinangun.
ISSN:2476910X Terbentuk, Tumbuh Kembang, Dinamika, dan Kinerja Organisasi, Cetakan Ke-2, Penerbit Prenadamedia Group, Jakarta.
Handoko, T. Hani, 2012. Manajemen, Cetakan Keduapuluh, Penerbit BPFE-Yogyakarta, Yogyakarta.
Wibowo, 2013. Budaya Organisasi Sebuah Kebutuhan Untuk Meningkatkan Kinerja Jangka Panjang, Cetakan KeMangkunegara, Anwar Prabu, 2014. Evaluasi 3, Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Kinerja SDM, Cetakan Ketiga, Penerbit PT. Jakarta. Refika Aditama, Bandung. Wijayanto, Dian, 2012. Pengantar Priyatno, Duwi, 2013. Analisis Korelasi, Regresi Manajemen, Penerbit PT. Gramedia dan Multivarite dengan SPSS, Cetakan I, Pustaka Utama, Jakarta. Penerbit Gava Media, Yogyakarta. Winanti, Marliana B, 2011. “Pengaruh Budaya Santosa, Purbayu Budi dan Ashari, 2015. Organisasi dan Motivasi Terhadap Analisis Statistik dengan Microsoft Excel & Kinerja Karyawan Pada PT. Atri SPSS, Penerbit C.V Andi Offset, Distribution”. Jurnal Manajemen, Yogyakarta. 2011. Saputra, Haris, 2013. “Pengaruh Motivasi dan Wursanto, Ig, 2015. Dasar-dasar Ilmu Pengawasan Terhadap Kinerja Karyawan Organisasi, Ed. II, Penerbit Andi, Pada PT. Gametri Tirta Lestari Duri”. Yogyakarta. Jurnal Manajemen, Mei 2013. Setyowati, 2013. Organisasi dan Kepemimpinan Modern, Cetakan Pertama, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Sopiah, 2014. Perilaku Organisasi, Ed. I, Penerbit C.V Andi Offset, Yogyakarta. Sugiyono, 2012. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Ke-16, Penerbit Alfabeta, Bandung. Sule, Erni Tisnawati dan Kurniawan Saefullah, 2013. Pengantar Manajemen, Cetakan Ke-3, Penerbit Prenada Media Group, Jakarta. Sutrisno, Edy, 2014. Budaya Organisasi, Penerbit KENCANA, Jakarta. Torang, Syamsir, 2013. Organisasi & Manajemen (Perilaku, Struktur, Budaya & Perubahan Organisasi), Cetakan Kesatu, Penerbit Alfabeta, Bandung. Uha, H. Ismail Nawawi, 2015. Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja Proses Jurnal Bisnis Kolega
75
