Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala
10 Pages
ISSN 2302-0199 pp. 72- 81
PENGARUH KOMPETENSI, KOMUNIKASI DAN KESEJAHTERAAN TERHADAP MOTIVASI DAN IMPLIKASINYA PADA KINERJA KARYAWAN KANTOR PUSAT OPERASIONAL PT. BANK ACEH 1)
Hendra Eka Putra1, Mukhlis Yunus2, Mahdani3 Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh 2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala
The purpose of this study was to determine the effect of (1) competence, communication and welfare either simultaneously or partially on employee motivation (2) competence, communication and welfare either simultaneously or partially on the performance of employees, (3) employee motivation employee performance , (4) the indirect effect of competence, communication and welfare of the employee performance through employee motivation. Location of the research done at the Operational Headquarters of PT. Bank of Aceh, the number of respondents was 155 employees, of which sampling technique was done by using the census, because it involves the entire population of the respondents in this research. The results of the study for the first hypothesis indicate that competence, communication, welfare either simultaneously or partial effect on employee motivation, then the results of the research for the second hypothesis also suggests that competence, communication, welfare either simultaneously or partially affect the performance of the employee, while the test results the third hypothesis indicates that employee motivation also has an influence on employee performance improvement Operational Headquarters PT. Bank of Aceh and there is no direct effect of competence, communication and welfare to organizational performance through employee motivation Operational Headquarters PT. Bank of Aceh. Keywords Competence, Communication, Prosperity, Motivation and Employee Performance Abstrak: Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh (1) kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan baik secara simultan maupun parsial terhadap motivasi kerja karyawan (2) kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan, (3) motivasi kerja karyawan terhadap kinerja karyawan, (4) pengaruh tidak langsung kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan terhadap kinerja karyawan melalui motivasi kerja karyawan. Lokasi penelitian di lakukan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh, dengan jumlah responden sebanyak 155 orang karyawan, dimana teknik pengambilan sampel dilakukan dengan teknik sensus, karena melibatkan seluruh populasi menjadi responden dalam penelitian ini. Hasil penelitian untuk hipotesis pertama menunjukkan bahwa kompetensi, komunikasi, kesejahteraan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan, kemudian hasil penelitian untuk hipotesis kedua juga menunjukkan bahwa kompetensi, komunikasi, kesejahteraan baik secara simultan maupun parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan hasil pengujian terhadap hipotesis ketiga menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan juga mempunyai pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh serta terdapat pengaruh tidak langsung kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan terhadap kinerja organisasi melalui motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Kata kunci :
Kompetensi, Komunikasi, Kesejahteraan, Motivasi dan Kinerja Karyawan
rendah, menunjukkan adanya program-program
PENDAHULUAN masih
kerja yang telah disusun pada awal tahun
rendahnya kinerja karyawan pada Kantor Pusat
anggaran tidak dapat dicapai oleh karyawan.
Operasional PT. Bank Aceh yang masih relatif
Rendahnya kinerja karyawan dapat dilihat
Gambaran
berkaitan
dengan
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 72
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pencapaian realisasi kerja pegawai yang setiap
mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan,
tahunnya tidak mencapai target yang telah
menunjukkan karakteristik pengetahuan dan
ditetapkan oleh pimpinan, misalnya masalah
ketrampilan yang dimiliki atau dibutuhkan
peningkatan
dalam pelaksanaan tugas, menjelaskan apa yang
laba
perusahaan
maupun
peningkatan kualitas pelayanan kepada nasabah. Fenomena berkaitan dengan kinerja
dilakukan
seseorang
ditempat
kerja
pada
berbagai tingkatan dan memperinci standar
karyawan adalah dengan masih rendahnya
masing-masing
kinerja
karakteristik, pengetahuan dan keterampilan
karyawan
disebabkan
oleh faktor
tingkatan,
kompetensi karyawan yang masih rendah, hal
yang
ini dapat dilihat dari indikator kompetensi yang
menjalankan tugas sehingga mencapai standar
meliputi
kualitas kerja, Wibowo (2007).
tingkat
pengetahuan
karyawan
diperlukan
oleh
mendefinisikan individu
dalam
terhadap tugas dan fungsinya masih rendah,
Masalah kompetensi dapat dijelaskan
kemampuan kerja yang dimiliki oleh karyawan
bahwa masih banyak karyawan yang memiliki
dalam penyelesaian pekerjaan masih relatif
kompetensi tidak sesuai dengan tugas dan
rendah, kemampuan komunkasi yang dibangun
fungsinya terutama dengan bidang kerja yang
oleh masing-masing karyawan juga masih
dilakukan oleh karyawan, hal ini tentu akan
relatif
menjadi hambatan tersendiri bagi Kantor Pusat
dengan
kurang baik, terutama pimpinan
dalam
komunikasi
menyampaikan
Operasional
PT.
Bank
Aceh
dalam
keluhan terhadap tugas dan tanggung jawab
meningkatkan kinerja, sehingga kompetensi
yang diberikan oleh pimpinan. Kemudian
karyawan perlu mendapatkan perhatian dari
kompetensi karyawan juga dapat dilihat dari
pimpinan terutama melalui program pelatihan
ketrampilan yang dimiliki oleh karyawan
dan pendidikan agar karyawan mempunyai
terutama dalam menyelesaikan pekerjaan dan
kompetensi sesuai dengan tugas dan fungsinya,
penguasaan IT yang masih relatif rendah, hal ini
terutama dengan bidang kerja yang dilakukan
dapat dilihat dari sistem informasi perbankan
oleh karyawan.
yang diberikan oleh Kantor Pusat Operasional
Sedangkan faktor yang berhubungan dengan
PT. Bank Aceh yang belum dapat di akses
kesejahteraan
secara lebih mudah oleh nasabah, serta sikap
Operasional PT. Bank Aceh telah melakukan
kebersamaan karyawan yang belum dapat
berbagai
ditunjukkan dengan baik oleh karyawan.
kemakmuran karyawannya misalnya dengan
Kompetensi kemampuan
untuk
merupakan melaksanakan
suatu atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas pengetahuan dan ketrampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut pekerjaan sebagai kemampuan seseorang untuk
karyawan,
upaya
Kantor
untuk
Pusat
menigkatkan
memperhatikan dengan memberikan gaji yang mencukupi untuk kebutuhan hidup karyawan setiap
bulannya,
memberikan
tunjangan
maupun pembagian laba perusahaan pada akhir tahun. Namun demikian, dalam kenyatannya
menghasilkan pekerjaan pada tingkat yang
masih timbul ketidakpuasan yang tercermin dari
memuaskan
adanya sikap dan perilaku karyawan yang
73 -
termasuk
kemampuan
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala menuntut pekerjaan yang dilakukan sesuai
Motivasi merupakan dorongan yang dilakukan
dengan kompetensi yang dimilikinya.
oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan
Salah satu faktor yang dapat berpengaruh
tertentu. Motivasi individu seorang pegawai
terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.
sangat dipengaruhi oleh dua faktor yaitu faktor
Bank Aceh adalah faktor komunikasi yang
intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor intrinsik
dilakukan oleh karyawan dengan karyawan
meliputi
maupun
pimpinan.
pekerjaan tanggung jawab dan pengembangan
Komunikasi juga menjadi salah faktor yang
karir sedangkan faktor ekstrinsik meliputi gaji,
dapat
lingkungan
karyawan
mempengaruhi
dengan
peningkatan
kinerja
prestasi,
pengakuan
kerja,
hubungan
diri,
kerja.
sifat
Teori
karyawan dan kinerja organsiasi, hal ini
Herzberg juga menyampaikan bahwa kinerja
mengindikasikan bahwa komunikasi sangat
dipengaruhi
diperlukan dalam rangka meningkatkan kinerja
dimanifestasikan
organisasi. Komunikasi internal merupakan
penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan, dan
salah bentuk komunikasi yang dikirimkan
pengembangan diri. Teori ini menjelaskan
kepada anggota dalam suatu organisasi, dengan
bahwa dengan perubahan intrinsik faktor
kata lain penerima pesan dalam komunikasi
kepuasan kerja dapat dimotivasi. Sedangkan
adalah orang-orang yang ada dalam organisasi
faktor ekstrinsik hanya merupakan faktor yang
tersebut. Komunikasi internal yang biasa terjadi
bersifat pencegah terjadinya ketidakpuasan
pada PT. Bank Aceh meliputi komunikasi
kerja.
oleh
faktor
motivator
pada
yang
keberhasilan,
kebawah yaitu komunikasi yang bergerak dari pimpinan ke bawahan, kemudian komunikasi keatas adalah arus komunikasi yang bergerak
KAJIAN KEPUSTAKAAN Kinerja Karyawan Dalam
dari bawah ke atas dan komunikasi horizontal yaitu komunikasi antar bagian yang memiliki tingkat frekuensi kerja yang tinggi, yang dimaksudkan untuk menghemat waktu dan memudahkan melakukan koordinasi yang dapat berlangsung
secara
formal
(hubungan-
hubungan kerja dalam pembagian struktur kerja diatur secara formal atau secara informal untuk mempercepat tindakan. Kemudian salah satu faktor yang juga turut berperan besar dalam meningkatkan kinerja adalah adanya motivasi kerja dari pegawai PT. Bank Aceh dalam mencapai tujuan organisasi.
berkompetensi
dunia secara
usaha global,
yang
perusahaan
memerlukan peran karyawan dengan kinerja yang tinggi. Kinerja seorang karyawan bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam bekerja. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat secara sesaat. Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat
kemampuan
yang
berbeda
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
dalam - 74
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada
dipandang
kombinasi antara kemampuan, usaha, dan
administrasi kepegawaian dalam rangka proses
kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti
pembinaan, pengembangan dan pengarahan
bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan
tenaga kerja dalam suatu organisasi. Motivasi
untuk periode waktu tertentu dan penekanannya
sebagai
pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan
menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan
dalam periode waktu tertentu.
daya dan potensi tenaga kerja agar secara
Pembahasan kinerja
karyawan
pemerintahan, karyawan adalah
berikut dalam
dimana
menurut tingkat
sebagai
suatu
bagian
usaha
integral
positif
dari
dalam
ini
berkenaan
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
suatu
organisasi
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dan
pengertian
kinerja
sebagai perangsang untuk dapat menggerakkan,
(Simanjuntak,
2005:1)
mengerahkan dan mengarahkan potensi serta
pencapaian
hasil
atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja organisasi
daya kerja manusia tersebut kearah yang diinginkan.
adalah tingkat pencapaian hasil dalam rangka
Menurut
Hasibuan
(2005:
219)
mewujudkan tujuan organisasi. Sedangkan
motivasi adalah pemberian daya penggerak
manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,
yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif
organisasi termasuk kinerja masing-masing
dan terintegrasi dengan segala dan upayanya
individu dan kelompok kerja di organisasi
untuk mencapai kepuasan.
tersebut.
Buhler
Kinerja
memberikan
pendapat tentang pentingnya motivasi sebagai
prestasi seseorang yang diukur berdasarkan
berikut: ”Motivasi pada dasarnya adalah proses
standar dan kriteria yang ditetapkan oleh
yang menentukan seberapa banyak usaha yang
perusahaan.
akan
Pengelolaan
sumber
daya
mengacu
191)
pada
kinerja
karyawan
(2004:
untuk
mencapai
manusia
dicurahkan
untuk
melaksanakan
tinggi
pekerjaaan.” Motivasi atau dorongan untuk
dimaksudkan guna meningkatkan perusahaan
bekerja ini sangat menentukan bagi tercapainya
secara keseluruhan (Fuad, 2004:55).
sesuatu tujuan, maka manusia harus dapat
Menurut Waldman (2004:55) kinerja
menumbuhkan
motivasi
kerja
setinggi
merupakan gabungan perilaku dengan prestasi
tingginya bagi para karyawan dalam sebuah
dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau
lembaga.”
bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi.
Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada
Motivasi Kerja Menurut Zainun (2004), motivasi dapat 75 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tinggkah laku, tujuan dan
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa
perilaku, dan sikap yang ditampilkan oleh
berkat adanya dorongan motivasi. Motivasi
orang-orang yang sukses atau berhasil dalam
timbul karena adanya suatu kebutuhan dan
mengerjakan suatu tugas dengan prestasi kerja
karenanya
yang optima”l.
perbuatan
tersebut
terarah
pencapaian tujuan tertentu. Apabila tujuan telah
Semakin
banyak
kompetensi
tercapai maka akan tercapai kepuasan dan
dipertimbangkan dalam proses sumber daya
cenderung untuk diulang kembali, sehingga
manusia akan semakin meningkatkan kinerja
lebih kuat dan mantap.
organisasi. Demikian pula diperlukan untuk mengkomunikasikan
Kompetensi
organisasi,
Wibowo, (2007:109-134), ”mengatakan bahwa
setiap
organisasi
dibentuk
untuk
mencapai tujuan tertentu dan apabila tercapai barulah
dapat
disebut
sebagai
sebuah
keberhasilan”. Untuk mencapai keberhasilan, diperlukan landasan yang kuat berupa : kompetensi kepemimpinan, kompetensi pekerja dan disiplin kerja yang mampu memperkuat dan memaksimumkan kompetensi. Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi menciptakan budaya kinerja tinggi, prestasi kerja dalam setiap proses sumber daya manusia, seleksi karyawan, manajemen kinerja, perencanaan dan sebagainya. Pengertian Iswahyu pelaksanaan
(2005), tugas
sesuai
menurut kemampuan
dengan
ilmu
pengetahuan dan keterampilan serta teknologi dan pengalaman yang relevan dengan bidang tugas sehingga dapat mengembangkan motivasi kerja yang bersangkutan dan peningkatan kinerjanya”.
keseluruhan
dan
standar
memperbaiki
budaya organisasi, menyeleksi dan merekrut tenaga kerja, menilai dan mengembangkan tenaga
kerja,
mengembangkan
pemimpin,
mengelola proses perencanaan, membangun dasar untuk strategi pelatihan, dan membentuk proses kompetensi. Menurut
Wibowo
(2007:112),
”kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas pengetahuan dan ketrampilan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut pekerjaan sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pekerjaan pada
mengaplikasikan pengetahuan,
keterampilan menunjukkan
dan
karakteristik
pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki atau dibutuhkan
dalam
pelaksanaan
tugas,
menjelaskan apa yang dilakukan seseorang ditempat kerja pada berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mendefinisikan karakteristik, pengetahuan dan
Kemudian menurut Budiman Sanusi (Wikipedia,
menganalisis
dan
tingkat yang memuaskan termasuk kemampuan
kompetensi ”adalah
nilai
2010),
”bahwa
pengetahuan,
kompetensi keterampilan,
keterampilan yang diperlukan oleh individu dalam menjalankan tugas sehingga mencapai standar kualitas kerja”. Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 76
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala karyawan adalah balas jasa pelengkap (material
Komunikasi Muhammad (2001) menyatakan bahwa
dan nonmaterial) yang diberikan berdasarkan
komunikasi internal adalah komunikasi yang
kebijaksanaan.
dikirimkan
suatu
mempertahankan dan memperbaiki kondisi
organisasi dengan kata lain penerima pesan
fisik dan mental karyawan agar produktivitas
dalam komunikasi internal adalah orang-orang
kerjanya
dalam
Hariandja
kepada
organisasi.
anggota
dalam
Komunikasi
merupakan
Tujuannya
meningkat.”
untuk
Sedangkan
menurut
(2002:279),“Tunjangan-tunjangan
bagian yang penting dalam kehidupan kerja
dan
suatu organisasi. Hal ini dapat dipahami sebab
pemberiannya tidak didasarkan pada kinerja
komunikasi
pegawai,
dampak
yang
yang
tidak
luas
baik
mempunyai
terhadap
program
kesejahteraan
tetapi
karyawan
didasarkan
pada
kehidupan
keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi,
organisasi, misalnya konflik antar pegawai.
serta pegawai sebagai seorang manusia yang
Sebaliknya,
memiliki
komunikasi
yang
baik
dapat
banyak
kebutuhan
agar
dapat
meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan
menjalankan kehidupannya secara normal dan
kepuasan kerja. Oleh karena itu, hubungan
dapat bekerja lebih baik.”
komunikasi yang terbuka harus diciptakan dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat
disimpulkan
bahwa
program
Berdasarkan beberapa pendapat diatas
kesejahteraan karyawan adalah balas jasa tidak
dapat dijelaskan bahwa komunikasi internal
langsung atau imbalan di luar gaji atau upah
merupakan
yang
bagian
yang
penting
dalam
diberikan
kepada
dan
kehidupan kerja suatu organisasi. Hal ini dapat
pemberiannya
dipahami bahwa komunikasi yang tidak baik
karyawan
mempunyai
terhadap
keanggotaannya sebagai bagian dari organisasi
kehidupan organisasi, misalnya konflik antar
yang berguna untuk memenuhi kebutuhan
pegawai. Sebaliknya, komunikasi yang baik
karyawan di luar upah/gaji.
dapat
dampak
meningkatkan
yang
luas
saling
pengertian,
kerjasama dan kepuasan kerja.
tidak
karyawan
tetapi
Menurut Husnan
dalam
berdasarkan
kinerja
didasarkan
pada
Heidjrahman Ardana,
dkk.
dan
Suad
(2012:238),
“Program kesejahteraan yang bersifat ekonomis Kesejahteraan
dirancang
Program kesejahteraan karyawan merupakan jenis kompensasi pelengkap di mana hampir semua organisasi memberikannya kepada setiap karyawannya
yang
pemberiannya
tidak
didasarkan pada kinerja pegawai. Menurut Hasibuan (2003:185), “Program kesejahteraan 77 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
dan
diselenggarakan
untuk
melindungi keamanan ekonomi dari para karyawan. Karena disadari bahwa tidak ada sesungguhnya yang abadi di dunia ini, maka memiliki
pegangan
dalam
ketidakpastian
merupakan hal yang sangat baik. Untuk itulah dibentuk program-program yang antara lain
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala juga digunakan untuk mengatasi peristiwa-
normal; (5) tidak ada multikolinaritas; dan (6)
peristiwa yang tidak diinginkan.” Sedangkan
semua variable terukur, minimal dalam skala
Moekijat
interval.
(2010:161)
berpendapat
bahwa
“Program ini bertujuan untuk memberikan suatu keamanan tambahan ekonomi di atas pembayaran pokok dan pembayaran perangsang serta hadiah–hadiah yang berhubungan lainnya.” METODE PENELITIAN Lokasi dan Objek Penelitian Lokasi
penelitian
dilakukan
pada
Kantor Pusat PT. Bank Aceh sedangkan yang menjadi objek penelitian adalah kompetensi, komunikasi, kesejahteraan, motivasi dan kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank
Gambar 1. Diagram Jalur
HASIL PEMBAHASAN Pengaruh Kompetensi, Komunikasi dan Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh
Aceh. Hasil Populasi dan Sampel
variabel
Sampel penelitian adalah bagian dari populasi.
Populasi
karyawan
pada
bank
pemerintah ini tahun 2014 berjumlah sebanyak 155 orang. Karena ukuran populasi tersebut mencukupi dan terjangkau untuk diteliti maka sampel penelitian adalah seluruh populasi karyawan. Dengan demikian jumlah sampel dalam penelitian adalah 155 orang karyawan Kantor Pusat Operasional (KPO) Bank Aceh. Peralatan Analisis Data Peralatan analisis data yang digunakan untuk melakukan pengujian hipotesis penelitian adalah analisis jalur (path analysis). Asumsiasumsi standar yang harus dipenuhib sebelum membangun model path analysis antara lain: (1) berbentuk rekursif; (2) hubungan satu arah; (3) linier, aditif dan kausal, (4) berdistribusi
penelitian
kompetensi,
secara
simultan
komunikasi,
dan
kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap motivasi
kerja
karyawan
Kantor
Pusat
Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai Fhitung > Ftabel (68,938 > 2,690) pada tingkat signifikansi 0,000. Hasil penelitian ini membuktikan
bahwa
secara
simultan
kompetensi, komunikasi, dan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hasil penelitian juga memberikan penjelasan
bahwa
variabel
kompetensi,
komunikasi, dan kesejahteraan secara bersamasama berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Besarnya pengaruh secara simultan dari ketiga variabel ini dapat dilihat dari nilai Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 78
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala koefisien determinasinya. Koefisien determinasi
(R2) dimana pengaruh ketiga variabel terhadap motivasi kerja
adalah sebesar 0,635, artinya
sebesar 63,5% peningkatan motivasi kerja dapat dijelaskan
oleh
perubahan
dari
variabel
kompetensi, komunikasi, dan kesejahteraan.
Pengaruh Parsial Kompetensi Terhadap Motivasi kerja Berdasarkan hasil penelitian dapat
disimpulkan bahwa kompetensi secara positif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05
Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja karyawan Hasil penelitian secara deskriptif
terhadap variabel kompetensi diperoleh nilai rerata
sebesar 0,419.
Kemudian variabel komunikasi secara positif
berpengaruh
motivasi
kerja
signifikan
karyawan
terhadap
Kantor
Pusat
Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,015 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel komunikasi juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,245.
Pengaruh Parsial Kesejahteraan Terhadap Motivasi Kerja Hasil
penelitian
terhadap
variabel
kesejahteraan dengan nilai signifikan 0,005 < 0,05 (0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel kesejahteraan juga diperoleh nilai koefisien beta sebesar 0,256.
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
responden
variabel kompetensi secara positif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh. Hal ini ditandai oleh nilai signifikan 0,000 < 0,05 (0,1% < 5%).
Pengaruh Komunikasi Terhadap Kinerja karyawan Hasil
penelitian
secara
deskriptif
terhadap variabel komunikasi diperoleh nilai sebesar
4,512,
dimana
responden
mempunyai persepsi positif terhadap variabel komunikasi. Hasil penelitian terhadap variabel komunikasi
berpengaruh
secara
terhadap kinerja karyawan Operasional
PT.
Bank
signifikan
Kantor Pusat
Aceh.
Hasil
ini
ditunjukkan oleh nilai signifikannya yang sebesar 0,022 < 0,05 (2% <5%). Hasil penelitian terhadap komunikasi diperoleh nilai koefisien beta adalah sebesar 0,239. KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan 1. Hasil
penelitian
menunjukkan
kompetensi,
komunikasi,
baik
simultan maupun
secara
berpengaruh
terhadap
bahwa
kesejahteraan
motivasi
parsial kerja
karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
79 -
dimana
kompetensi. Hasil pengujian hipotesis terhadap
rerata
Pengaruh Parsial Komunikasi Terhadap Motivasi kerja
4,462,
mempunyai persepsi positif terhadap variabel
(0,1% < 5%). Hasil penelitian terhadap variabel kompetensi juga diperoleh nilai koefisien beta
sebesar
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 2. Hasil penelitian terhadap hipotesis kedua menunjukkan komunikasi, simultan
bahwa kesejahteraan
maupun
kompetensi, baik
parsial
secara
berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
dibagikan kepada karyawan sesuai dengan persentase yang telah ditetapkan, sehingga akan
menimbulkan
semangat
kerja
karyawan menjadi lebih baik lagi. 4. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja karyawan, hendaknya perlu mendapatkan
3. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa
perhatian adalah pegawai harus dapat
motivasi kerja karyawan juga mempunyai
memanfaatkan
secara
maksimal
pengaruh terhadap peningkatan kinerja
(efektivitas) sumber daya yang ada pada
karyawan Kantor Pusat Operasional PT.
organisasi untuk meningkatkan kinerja.
Bank Aceh. 4. Hasil penelitian juga membuktikan bahwa terdapat
pengaruh
tidak
langsung
kompetensi, komunikasi dan kesejahteraan terhadap
kinerja
organisasi
melalui
motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh.
DAFTAR KEPUSTAKAAN Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktis. Penerbit Rineka Cipta. Jakarta. Cooper dan Sawaf. 2002. Executive EQ, Kecerdasan Emosional Dalam Kepemimpinan dan Organisasi, Alih Bahasa Alex Tri Kontjoro, Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Saran 1. Dalam rangka meningkatkan motivasi kerja karyawan Kantor Pusat Operasional PT. Bank
Aceh
berdasarkan
variabel
kompetensi, hendaknya pimpinan dapat meningkatkan
kompetensi
karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan yang diadakan secara kontinyu. 2. Komunikasi antar karyawan pada Kantor Pusat Operasional PT. Bank Aceh perlu
Dale, T. 2006. Seri Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis (Memimpin Manusia). PT. Elex Media Komputindo, Jakarta. Fuad, M. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan, CV. Rajawali, Jakarta. Goleman, D. 2004. Emotional Intelligence. Alih Bahasa Alex Tri Kuncoro W. Jakarta, Gramedia. Jones. 2000. People in Organization : in Introduction to Organization Behavior. MC Graw Hill Book Comp. Tokyo.
lebih diintensifkan, agar setiap kendala atau hambatan dalam pencapaian kinerja dapat diatasi dengan segera, sehingga tercipta kinerja yang memuaskan. 3. Masalah kesejahteraan hendaknya juga menjadi
perhatian
pimpinan,
Keban.
2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Jakarta.
Lembaga Administrasi Negara R.I .1993. Pengukuran Kinerja Pegawai, Jakarta.
terutama
masalah pembagian laba perusahaan yang Volume 4, No. 3, Agustus 2015
- 80
Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Malhotra, K. N. 2006. Riset Pemasaran Pendekatan Terapan, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta.
Schwartz. 2002. Pengertian Budaya. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore.
Mangkunegara, A. P. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika Aditama.
Sekaran, U. 2005. Research Methods for Business (Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Penerbit Salemba Empat, Jakarta.
Moekijat. 2005. Manajemen Erlangga, Jakarta.
Personalia,
Munie. 2005. Manajemen Kinerja, Jakarta, Ghalia Indonesia. Payaman, J. S. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta. Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara Nomor 09 Tahun 2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. Peter
dan Watermen. 2006. Culture Organization. Rineka Cipta, Jakarta.
Rivai, V. 2004. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi: PT Raja Grafindo Persada, Jakarta. Robbins, S. P. 2006. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Robbins, S. P, dan M. Coulter. 2007. Perilaku Organisasi. PT. Indeks Jakarta. Salovey & Mayer. 2006. Emotional Intellegent,: Whay Can Matter More Than IQ, NY. Bantam Book. Saydan. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Jambatan. Schein. 2005. Budaya Organisasi. Human Resource Management. Thompson Learning Asia, Singapore. Schermerhorn, J. R. 2003. Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Penerbit Andi, Yogyakarta. 81 -
Volume 4, No. 3, Agustus 2015
Siagian, S. 2002. Manajemen Stratejik. Bumi Aksara, Jakarta. Silalahi, B. 2004. Pengaruh Budaya terhadap Efektifitas Organisasi, Tarsito Bandung. Soeprihantono. 2005. Kinerja Rineka Cipta, Jakarta.
Karyawan,
Sutanto. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Bandung, Penerbit Andi Offset. Waldman, P. 2004. The Press Effect, Oxford University Press. Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja, Edisi Kedua, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
